Концепція розвитку трудових ресурсів у Товаристві з обмеженою відповідальністю "МКТ" \укр\

Концепція розвитку трудових ресурсів у Товаристві зобмеженою відповідальністю “МКТ”
 
 
Зміст
 
Вступ
Розділ 1
1 Організаційно-правовіоснови управління трудовими ресурсами в умовах ринкової економіки
1.1 Поняття ісутність управління трудовими ресурсами
1.1.1Організаційно-правові основи управління трудовими ресурсами в умовах ринковоїекономіки
1.1.2 Планування, яккоординація очікуваних результатів і способів їх одержання
1.1.3 Організація, яккоординація фактичних дій по досягненню результатів
1.1.3.1 Адаптаціяперсоналу
1.1.3.2 Оцінкаперсоналу
1.1.3.3. Професійненавчання та підвищення кваліфікації
1.1.3.4 Плануваннякар’єри. Переміщення та звільнення працівників
Розділ 2
2 Характеристика ТОВ“МКТ”
2.1 Організаційнаструктура управління ТОВ “МКТ”
2.2 Характеристикатрудових ресурсів ТОВ “МКТ”
2.3 Склад і структуракадрів ТОВ “МКТ”
2.3.1 Кількіснахарактеристика персоналу
2.3.2 Якіснахарактеристика персоналу
2.3.3 Класифікація кадрів попрофесіях, спеціальностям і рівню кваліфікації
Розділ 3
3. Аналіз чисельностіскладу і структури кадрів ТОВ «МКТ»
3.1Техніко-економічна характеристика ТОВ «МКТ»
3.2 Аналіз складу іструктури персоналу ТОВ «МКТ»
3.3 Системапідготовки і перепідготовки кадрів ТОВ «МКТ»
3.3.1 Навчаннякадрів
3.3.2 Умовипідготовки керівних кадрів
3.4 Стратегіярозвитку виробничого процесу ТОВ «МКТ»
/>3.5 Концепція розвитку трудових ресурсів ТОВ «МКТ»
3.5.1 Навчання,перепідготовка, підвищення кваліфікації
/>3.5.2 Підготовка керівних кадрів
Висновки
Список посилань

Вступ
 
Управління трудовимиресурсами визнається однією з найбільш важливих сфер життя організаціїбудь-якого рівня ієрархії, здатного багаторазово підвищити її ефективність, асаме поняття «управління трудовими ресурсами» розглядається в досить широкомудіапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного.
Система управліннятрудовими ресурсами забезпечує безупинне удосконалювання методів роботи зкадрами і використання досягнень вітчизняної й закордонної науки і найкращоговиробничого досвіду.
Сутність управліннятрудовими ресурсами, включаючи найманих робітників, роботодавців і іншихвласників організації полягає у встановленні організаційно-економічних,соціально-психологічних і правових відносин суб’єкта й об’єкта управління. Воснові цих відносин лежать принципи, методи і форми впливу на інтереси,поводження і діяльність працівників із метою максимального використання їх.
Управління персоналузаймає ведуче місце в системі управління організації. Методологічно ця сферауправління володіє специфічним понятійним апаратом, має відмітні характеристикиі показники діяльності, спеціальні процедури і методи – атестація, експерименті інші; методи вивчення й напрямку аналізу змісту праці різних категорійперсоналу.
Перехід до ринковоїекономіки потребує від організації підвищення ефективності виробництва,конкурентноздатності продукції і послуг на основі впровадження досягненьнауково-технічного прогресу, ефективних форм господарювання й управліннявиробництвом, подолання безгосподарності активізації виробництва, ініціативи іт.д.
Важливароль у реалізації цієї задачі приділяється економічному аналізу діяльностісуб’єктів господарювання. З його допомогою виробляється стратегія  й тактикарозвитку організація, улаштовуються плани й управлінські рішення, здійснюєтьсяконтроль за їхнім виконанням, виявляються резерви підвищення ефективностівиробництва, оцінюються результати діяльності організація, його підрозділів,працівників.
Уданій роботі викладаються теоретичні питання, зв’язані з використанням трудовихресурсів в організації, аналізу їхнього використання  у організації, так саморозкривається методика комплексного системного аналізу основних економічнихпоказників, використовувані для аналізу трудових ресурсів і результатівдіяльності організації, характерні для ринкової економіки.
Основноюзадачею даної роботи є розкриття вивченої теоретичної основи й приведеннядеяких практичних питань економічного аналізу діяльності організації.
Дана дипломна роботаскладається з трьох розділів:
У першому розділірозкриваються всі аспекти, що стосуються управління поводженням персоналу, цефактори, що впливають на вибір стилю керівництва персоналу, різні методи попідготовці і навчанню кваліфікованих працівників, міжособистісні розходження імотивації працівників, методи набору й добору персоналу і багато чого іншого.
У другому розділівідбиті всі питання по управлінню трудовими ресурсами на конкретному прикладіорганізація (зокрема, на ТОВ «МКТ»). Тут характеризуються іпрофесійно-кваліфікаційний рівень персоналу, і висновку колективних договорів,і підготовка керівних кадрів.
У третьому розділіпроводиться аналіз чисельності, складу і структури персоналу підприємства,системи підготовки та навчання керівних кадрів, стратегічні напрямки розвиткувиробництва і персоналу підприємства.
Побудована в такомуспособі робота дозволяє найбільше ясно показати всю багатогранність управлінняперсоналу. Не претендуючи на оригінальність, дипломна робота, проте, не може невиявитися корисним тому, хто всерйоз зацікавлений питаннями управліннятрудовими ресурсами.
З огляду на контингентпотенційних читачів, їхній освітній рівень і складність матеріалу, щовикладається, (при най щирому бажанні викласти його в доступній формі),поетапне ознайомлення з кожної з частин дипломної роботи сприяє більш глибокомуосвоєнню змісту питань по управлінню трудовими ресурсами.  
Без людей немаєорганізації. Без потрібних людей жодна організація не зможе досягти своїх цілейі вижити. Безсумнівно, що управління трудовимиресурсами є одним із найважливіших аспектів теорії й практики управління.
Конкретнавідповідальність за загальне керівництво трудовими ресурсами у великихорганізаціях звичайно покладена на професійно підготовлених працівниківвідділів кадрів, звичайно в складі штабних служб. Для того щоб такі фахівці моглиактивно сприяти реалізації цілей організації, їм потрібні не тільки знання йкомпетенція у своїй конкретній області, але й інформованість про нестаткикерівників нижчої ланки. Разом із тим, якщо керівники нижчої ланки не розуміютьспецифіки управління трудовими ресурсами, його механізму, можливостей інедоліків, то вони не можуть повною мірою скористатися послугамифахівців-кадровиків. Тому важливо, щоб усі керівникизнали і розуміли способи й методи управління людьми.
Управління трудовимиресурсами містить у собі наступні етапи:
1. Плануванняресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб у людських ресурсах.
2. Набір персоналу: створення резерву потенційнихкандидатів по всіх посадах.
3. Добір:оцінка кандидатів на робочі місця і добір кращих із резерву, створеного в ходінабору.
4. Визначеннязаробітної плати і пільг: розробка структури заробітноїплати і пільг із метою залучення, наймання й збереження службовців.
5. Профорієнтаціяй адаптація: уведення найнятих працівників в організаціюі її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслуженуоцінку.
6. Навчання:розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаютьсядля ефективного виконання роботи.
7. Оцінка трудовоїдіяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності й доведення її допрацівника.
8. Підвищення,зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників напосаді з більшої чи з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посадичи ділянки роботи, а також процедур припинення договору наймання.
9. Підготовкакерівних кадрів, управління просуванням по службі:розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективностіпраці керівних кадрів.
            Такимчином, дослідження процесів розвитку трудових ресурсів є передумовою успішногофункціонування виробничої організації.
 
Організаційно-правовіоснови управління трудовими ресурсами в умовах ринкової економіки
З метою ефективногорозвитку організації у даній роботі вивчається організація робочого місця, авідповідно і чисельності працівників, їх діяльності й обслуговування.
Мотивація, якстимулювання; розподіл фінансових ресурсів між ланками й об’єктами.
У даній роботі цяфункція розглядається досить широко, тому що без матеріальної компенсації запрацю жоден робітник не буде працювати. Головна задача зараз, із поглядумотиваційних процесів, — зробити кожного не стільки власником засобіввиробництва, скільки власником робочої сили. Мотивація як стратегія подоланнякризи праці являє собою довгостроковий вплив на працівника з метою зміни позаданих параметрах структури ціннісних орієнтацій і інтересів, формуваннявідповідного мотиваційного ядра й розвитку на цій основі трудового потенціалу.Стимулювання є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій іінтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.Таким чином, важливо чітко представляти, що мотивація – процес свідомого виборулюдиною того чи іншого типу поводження, обумовленого комплексним впливомзовнішніх і внутрішніх факторів.
Однієї з основнихформ стимулювання є заробітна плата. Державне регулювання оплати праці включає:установлення мінімального розміру ЗП; податкове регулювання; установленнядержавних гарантій по оплаті. Інструментом диференціації ЗП по складності праціє тарифні ставки. У бюджетних організаціях регулювання ЗП здійснюється наоснові єдиної тарифної сітки (ЄТС). Розрізняють також реальну й номінальну ЗП,також установлюються різні премії на підприємстві.
Таким чином, питаннямотивації є не тільки одним з основних у даній роботі, але й у нашому житті.
Контроль, як зворотнийзв’язок від об’єкта до суб’єкта, по якій одержують інформацію про досягненнярезультатів.
Оцінка результатівпраці – одна з функцій по управлінню персоналом, спрямована на визначення рівняефективності виконання роботи. Хочу також відзначити, що контроль завикористанням робочої сили – це не тільки право перевірки підприємства, але йобов’язок розробки й внесення обґрунтованих пропозицій по більш ефективнійроботі трудових колективів.
Цей аспектрозглянутий у загальному виді.
Права, що даютьсяпрацівникам на підставі таких документів:
1. Основний законУкраїни – Конституція України.
Стаття 43 – право напрацю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, що він вільно чиобирає, на який вільно погоджується. Держава створює умови для повногоздійснення громадянами права на працю, гарантує рівні можливості у виборіпрофесії й роду трудової діяльності. Використання примусової працізабороняється. Кожний має право на належні, безпечні і здорові умови праці, наЗП не нижче тієї, котра визначена законом. Громадянам гарантується захист віднезаконного звільнення. Право на своєчасну винагороду за працю захищаєтьсязаконом.
Кожен працівник маєправо на відпочинок (ст. 45).
Виходячи з основногозакону, випливають ряд законів:
Кодекс законів пропрацю (КЗПП)
Закон України «Прооплату праці»
Закон України «Пропідприємства»
Закон України « Прозайнятість» і ін.
Розглянемо деякіосновні питання, зв’язані з працею, оплатою праці, відпочинком.
Працівник можеукласти трудову угоду з власником і за умовами, зазначеним у цій угоді,приступити до роботи. Працівник повинний виконувати доручену роботу особисто іне має право передоручати її виконання іншої особі, за винятком випадків,передбачених законодавством. Тривалість робочого часу може перевищувати 40годин на тиждень. Для працівників установлюється 5-ти денний робочий тиждень із2-ма вихідними днями чи 6-ти денна, при якій тривалість щоденної роботи не можеперевищувати 7 годин при тижневій нормі 40 годин. Час початку й закінченнящоденної роботи (зміни) передбачається правилами трудового розпорядку йграфіками змінності. Працівникам надається перерва для відпочинку й харчуваннятривалістю не більш 2-х годин. Працівники використовують час перерви за своїмрозсудом. Тривалість щотижневого безупинного відпочинку повинна бути не менш 42часів. Робота вихідного дня може компенсуватися за згодою сторін. Установленотакож 9 святкових днів і 3 неробочих. Усім працівникам надаються щорічнівідпустки зі збереженням місця роботи (посади) і середнього заробітку (ст. 75 і76 КЗПП). Щорічна відпустка надається тривалістю не менш 15 робочих днів.Оплата праці визначається особистим трудовим внеском працівників з урахуваннямкінцевих результатів роботи підприємства і максимальними розмірами необмежується. Мінімальна ЗП не може бути нижче встановленого державоюпрожиткового мінімуму. Підприємства можуть використовувати державні тарифніставки, оклади, як орієнтири для диференціації оплати праці в залежності відпрофесії, кваліфікації працівників, складності й умов виконуваних ними робіт.
2. Закон України «Пропідприємства».
Підприємствосамостійне визначає фонд оплати праці без обмеження його росту з боку державнихорганів. Підприємство самостійне установлює форми, системи й розміри оплатипраці, а також інші види доходів працівників; режими праці й відпочинку, але небільш загального фонду робочого часу.
3. Постанова «Прозайнятість». Гарантує працівникам право самостійного вибору професії.
У такому випадку миможемо сказати, що законодавча база не цілком підтримує права працівників.  
 
1.1 Поняття іправові основи управління трудовими ресурсами
1.1.1 Організаційно-правовіоснови управління трудовими ресурсами в умовах ринкової економіки
Здійснення політики,орієнтованої на зміцнення товарно-грошових відносин, приводить до необхідностівсебічного обліку зовсім нових умов з’єднання працівника, що володіє робочоюсилою, із засобами виробництва.
Головною продуктивноюсилою суспільства є трудові ресурси – носії відносин, що складаються в процесіформування, розподіли й використання цих ресурсів. Це:
а) населення впрацездатному віці (чоловіки: 18-60 років, жінки: 18-55 років);
б) населення старішей молодше працездатного віку, зайнятих у суспільному виробництві.   
Рішучу роль утрудових ресурсах виконує працездатне населення в працездатному віці.Працездатне населення – сукупність людей, переважно в робочому віці, здатних посвоїм психофізичним даним до участі в трудовому процесі. У будь-якімсуспільстві працездатне населення складається з двох груп: економічно активногой економічно неактивного населення, співвідношення між який залежить  відсоціальних, економічних, політичних і демографічних умов.
Як об’єкт управліннятрудові ресурси виступають одночасно виробниками й споживачами матеріальних ідуховних благ. В міру поглиблення суспільного поділу праці функції управліннятрудовими ресурсами багаторазово ускладнюються. Особливість управліннятрудовими ресурсами (УТР) складається в необхідності усебічного врахуванняінтересів особистості, підприємства і всього суспільства, забезпечення їїобмеженого сполучення. Людина завжди була й залишається головною продуктивноюсилою суспільства.
Предметом УТР єсистема соціально-економічних відносин, що складаються з приводу управлінняпроцесами відтворення робочої сили. Механізм УТР являє собою сукупністьвідносин, що складаються з приводу управління процесами відтворення робочоїсили. Механізм УТР являє собою сукупність відносин, форм і методів впливу наних формування, розподіл і використання. Він впливає на підвищення ефективністьсуспільного виробництва і його інтенсифікацію.
Важливу роль в УТРграють балансовий і нормативний метод методи планування, програмно-цільовеуправління, а також економічні експерименти.
УТР здійснюєтьсявідповідно до вимог об’єктивних економічних заводів. Так, управляти трудовимиресурсами – це надати руху в потрібному для суспільства напрямку всі джерелаїхнього формування: молодь, що досягла працездатного віку, у тому числі, щозакінчила загальноосвітні школи, професійно — технічні училища, технікуми, вузий інші навчальні заклади; особи працездатного віку, що ведуть домашнє йособисте підсобне господарство; пенсіонери й інваліди, що збереглипрацездатність; працівники, вивільнені з виробництва внаслідок технічногопрогресу і з інших причин; працездатне населення, мігруюче із села в місто;студенти вузів і технікумів, що навчаються на денних відділеннях і що сполучаютьнавчання з працею в сфері виробництва і послуг.
Управління робочоюсилою (трудовими ресурсами) здійснюється на основі сполученнявиробничо-галузевого принципу (управління на рівні галузі, об’єднання,підприємства, цеху, бригади) і територіального (управління на рівні республіки,краю, області, району). На кожнім із цих рівнів воно має свою специфіку. Дляефективного УТР на всіх рівнях економіки необхідно координувати всі напрямки,врахувати всі соціально-економічні й технічні фактори, що впливають на використанняробочої сили.
Найважливішою задачеюв області УТР є розробка методик визначення поточної й перспективної потребипідприємств, галузей народного господарства, міста, галузі, чи республікиекономічного району у кваліфікованих кадрах робітників, службовців і ІТП.
Управляти трудовимиресурсами – значить у кінцевому рахунку забезпечити повну й раціональнузайнятість трудового населення й відповідність робочих місць сукупній робочійсилі, її якісному складу.
У світовій практиціукрупненому виді УТР передбачає рішення взаємозалежних функцій:
— планування (щоробити?);
— організація (якробити?);
— мотивація (якстимулювати?);                       
— контроль (якоцінити?)
Усі перерахованізагальні функції управління в безупинній єдності присутні в діяльностікерівників і підрозділів усіх рівнів. Склад функцій управління ТОВ “МКТ”наведений на рисунку 1.1.
/>

1.1.2 Планування яккоординація очікуваних результатів і способів їх одержання
Існують стратегічне,середньострокове й оперативне планування. З цих трьох видів планування оборотнабільша увага на оперативне планування. Для розробки оперативного плану роботи зперсоналом необхідно зібрати наступні дані: про постійний склад персоналу; проструктуру персоналу; про плинність кадрів; про утрату часу в результатіпростоїв, через хворобу; про тривалість робочого дня; про заробітну плату (ЗП)робітників та службовців.
Планування потреби вперсоналі є початковою ступінню процесу кадрового планування. Воно базується наданих про наявні й заплановані робочі місця, план проведення організаційно-технічнихзаходів, штатному розкладі й плані заміщення вакантних посад. В міру розвиткуринкових відносин з’являється необхідність враховувати нові види витрат,зв’язані за участю працівників у прибутках і капіталі організації.
У даній роботіпитання планування розглядається не широко (плануємо чисельність працівників).
1.1.3 Вихідний етап у процесіуправління персоналом і добір кадрів
Існує 3-и формидобору:
— співбесіда;
— тести й рішенняпрактичних ситуацій;
— центри добору.
При прийомі нароботу: потрібно заява і трудова книга.
Розвиток персоналупідрозділяється на :
— адаптація – взаємнепристосування працівника й організації, що виявляється на поступовоїупровадженню співробітника в нових умовах праці.
— оцінка персоналу;
— професійне навчаннята підвищення кваліфікації;
— планування кар’єри– ступіні або ієрархія проходження співробітником усіх позицій за час роботи ворганізації.
 
1.1.3.1 Адаптаціяперсоналу
Адаптація персоналу –це пристосування нового робітника до змісту та вимог праці, соціальної сфери.
Після зарахування ворганізацію співробітника призначають на вакантне місце. Першим кроком вадаптації буде введення на посаду, що являє собою сукупність процедур, якімають за мету прискорити освоєння новим працівником роботи, скоротити періодадаптації працівника в колективі, допомогти налагодити контакт ізспівробітниками. Уведення на посаду починається із забезпечення новогопрацівника потрібною інформацією  загального характеру  у вигляді брошур,каталогів, розповіді про організацію. Розповідати про організацію в цілому, прооплату праці, про режим праці та відпочинку, про додаткові пільги, про охоронупраці та техніку безпеки, про питання, пов’язані з управлінням персоналом, провідношення з профспілками, про вирішення побутових проблем, про економічнийстан підприємства. А також надають інформацію о цілях, технологіях,особливостях праці та підрозділах, внутрішніх та зовнішніх відношеннях тазв’язках, персональних обов’язків та відповідальності, вимогах до виконанняроботи, очікуваних результатах, нормативах оцінки, тривалості та розпорядкуробочого дня, відповіді на конкретні питання як ремонтувати, у кого проситидопомогу, правила поведінки, знайомство з колегами.
Розрізняютьпрофесійну адаптацію (активне освоєння її тонкощів, специфіки, необхіднихнавичок професії, засобів прийняття рішення для початку у стандартнихситуаціях); психофізіологічну адаптацію до умов праці, режиму роботи тавідпочинку; соціально-психологічна адаптація – це адаптація до колективу,керівництва та колегам.
В період адаптаціїлюдина повинна ознайомитись з новою обстановкою, щоб легше у неї увійти. Так бимовити, спокійно оглянути обстановку, зрозуміти розстановку сил, неформальнізв’язки, психологічний клімат, особисті цілі колег та керівника, невв’язуватись до конфліктів, знайти наставника, чітко дотримуватисьсубординації, вибрати правильну форму спілкування, тощо.
Також виділяютьпервинну та вторинну адаптацію.
Первинна адаптація –пристосування молодих кадрів, які не мають досвіду професійної діяльності (це,насамперед, випускники навчальних закладів).
Вторинна адаптація –пристосування працівників, які вже мають цей досвід (як правило, це тіпрацівники, хто міняють об’єкт діяльності та професійну роль, наприклад, припідвищенні у рангу).
Схема видів адаптації та факторів,що на неї впливають, а також цілей та завдань системи управлінняпрофорієнтацією та адаптацією наведено у рисунках 1.2 та 1.3 відповідно.
Управління профорієнтацією та адаптацією персоналу організації Подолання дисбалансу потреби в професійній праці між робітником та організацією Забезпечення взаємного пристосування та поступового входження працівника в соціально-економічні та виробничі умови
/> Розвиток психологіч-ного та мотивацій-ного підходів до вибору професії Формування  конкурентно-здатної кваліфікації працівників Розви-ток позитив-ного відно-шення до нової професії Економія часу безпосе-реднього керівника та праців-ника в підрозді-лі Скоро-чення періоду звикання нових працівни-ків до професії Зменшен-ня стартових соціально-психоло-гічних та матеріаль-них витрат у нових працівни-ків
  Проф-кон-суль-тація Проф-інфор-мація Проф-відбір Проф-адапта-ція /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
 
 
Рисунок 1.2 — Цілі тазавдання системи управління профорієнтацією та адаптацією в організації

Види адаптації
Фактори, що впливають на адаптацію
/>/>/>/>ААдаптац
І я Виробнича адаптація Професійна Характер та зміст праці в конкретній професії Психофізіоло-гічна Рівень організації та умов праці Соціально-психологічна Норми взаємовідносин в колективі Організаційно-адміністративна Система організації праці Економічна Організаційна структура організації Сантірано-гігієнічна Професійна структура колективу Розміри зарплати Стан виробничої та технічної дисципліни Ступінь готовності працівника до трудового процесу Правила трудового розпорядку Не виробнича адаптація Адаптація до побутових умов Засоби надання та можливості отримання житла, місця у дитячому садку Адаптація до невиробничого спілкування з колегами Форми спілкування у неробочий час Адаптація в період відпочинку Наявність баз відпочинку, поліклініки, спортивно-культурних закладів, тощо
 
 
Рисунок 1.3 — Видиадаптації та фактори, що на неї впливають
 
1.1.3.2 Оцінка персоналу
Ефективна оцінкаперсоналу має дуже велике значення, надаючи собою основу для багатьох процедур:прийому на роботу, внутрішні переміщення, висунення на підвищення, винагороду,моральне стимулювання, тощо.
Процедура оцінкикласифікується по кількох ознаках:
По об’єкту, тобтотому, що оцінюється:
 – діяльність(важкість, ефективність, якість, відношення виконавців);
— досягнення цілей,кількісного та якісного результату, індивідуальний вклад та вклад у загальніпідсумки підрозділу чи організації у цілому;
— наявність упрацівника тих чи інших якостей (знань, навичок, рис характеру), ступінь їх,враженості.
По джерелах даних, наяких базується оцінка:
— документи(автобіографія, резюме, характеристика);
— результати кадровихспівбесід;
— дані загального таспеціального тестування;
— підсумки про участьу дискусіях;
— звіти про виконаннявиробничих завдань;
— графологічна тафізіономічна експертиза;
— астрологічніпрогнози.
По способам виконанняпроцедури оцінки з використанням даних, отриманих із певного джерела.
По оціночнихкритеріях.
По суб’єктах –кандидат, працівник, його колеги керівник, підлеглі, члени спеціальної комісії,що проводять оцінку).
По періоду. Оцінюватиможна  за календарний період, строк праці в даній організації, тощо.
Використовуються такіметоди оцінки:
— метод стандартнихоцінок – керівник заповнює спеціальну форму, що характеризує кожний аспектроботи працівника. Цей метод, простий та його легко досягнути, але носитьсуб’єктивний характер;
— метод анкет тапорівняльних анкет – набір питань та описів. Той, хто проводить оцінку, ставитьпозначку проти кожної характеристики, або залишає пусте місце. Інколи такіанкети заповнюють не лише керівники, а й співробітники, щоб потім порівняти їхза допомогою експертної комісії;
— метод вимушеноговибору – полягає в тому, що експерти обирають найбільш характерну дляпрацівника рису із заданого набору (наприклад,: досвід праці, вміння планувати,спостережливість, тощо);
— описовий метод –послідовна характеристика чеснот та недоліків робітника. Інколи цей методоб’єднують із попереднім;
— метод вирішальноїситуації, найчастіше використовується при оцінці виконавця, щоб прослідити зайого поведінкою у тій чи іншій ситуації;
— метод шкали доглядуза поведінкою також має на увазі поведінку працівника в тій чи інші ситуації,але потрібно фіксувати скільки разів та як людина вела себе в них;
— метод шкалирейтингів поведінкових настанов – заповнення робітником анкети з 6-10питань-характеристик, та аналіз експертом 5-6 вирішальних ситуацій. Експертоцінює рівень кваліфікації та доповідає робітнику про його рейтинг, на основіцього складаються прогнози на майбутнє;
— метод комітетів –працівника обговорюють у групі;
— метод незалежнихідей – оцінку працівника людьми, які його раніше не знали, на основі“перехресного допиту”;
— інтерв’ю
— метод моделюванняситуації – створення штучних, але близьких до реальних ситуацій та аналізповедінки у них;
— метод груповихдискусій – обговорення працівником проблеми разом з 9-15 іншими людьми,дискусія записується, а потім аналізується експертом;
— методінтерв’ювання. Людині, що проходить іспит, пропонують провести співбесіду зкількома кандидатами та прийняти рішення. Цей метод направлений на оцінкуздатності працівника прийняти відповідне рішення.
По підсумках оцінкипроводяться бесіди з робітниками. Робітнику можуть сповістити про результатиоцінювання, дати конкретні рекомендації, як покращити роботу, надати можливістьвисловити свою точку зору на причини та внести пропозиції.
На основі оцінкиприймається рішення про організацію професійного навчання та підвищеннякваліфікації працівника чи його підвищенні.
1.1.3.3 Професійне навчаннята підвищення кваліфікації
Професійний розвиток– це процес підготування  співробітників до виконання нових виробничих функцій,отриманню нової посади, вирішенню нових питань. Основними напрямкамипрофесійного навчання та підвищення кваліфікації є:
Первинне навчання увідповідності до завдань підприємства та специфіки роботи.
Навчання дляліквідації розриву між вимогами посади та наявними якостями працівника.
Навчання дляпідвищення кваліфікації.
Навчання для роботиза новими напрямками розвитку організації.
Навчання длязасвоєння нових прийомів та заходів виконання трудових операцій.
Підготовка новихпрацівників – первинне професійне навчання та економічне навчання осіб, що булиприйняті на підприємство та раніше не працювали. Перепідготовка організується зметою засвоєння вивільненими працівниками нових професій, якщо по своїмпрофесіям вони вже не можуть працювати.
Навчання робітниківіншими (суміжним) професіям із початковим рівнем кваліфікацій більш високим ізметою розширення професійної майстерності, підготовки до роботи в нових умовах
Підвищеннякваліфікації – це навчання після отримання працівником загальної освіти,направлене на послідовну підтримку та вдосконалення їх професійних таекономічних знань та навилків.
Існують такі формипідвищення кваліфікації:
Внутрішня (у рамкахорганізації, на робочому місці чи за його межами) та зовнішня (у навчальнихзакладах, спеціальних центрах).
Організаційна танеорганізаційна (самонавчання).
Професійна чипроблемно-орієнтована (по вимозі), що направлена на відпрацювання необхідноїорганізації поведінки.
Побудована настандартних чи спеціальних (загальних, конкретних) програмах.
Така, що призначаєтьсядля конкретних цільових груп (керівників чи спеціалістів), або для всьогоперсоналу.
Сучасні програми попідвищенню кваліфікації мають за мету навчити працівника самостійно мислити,вирішувати комплексні питання, примінити підприємницький підхід до вирішенняпитань, до справи, працювати в команді. Вони дають знання, що виходять за рамкипосади та викликають бажання вчитися надалі.
1.1.3.4 Планування кар’єри.Переміщення та звільнення працівників
Кар’єра – цесуб’єктивно осмислені, визначені, власні судження працівника про своє трудовемайбутнє, шляхи самовираження та задоволеності працею, на які він сподівається.Це переміщення працівника по ланках службової ієрархії чи послідовна зміназанять, як у рамках окремої організації, так і на протязі всього життя, а такожсприйняття людиною цих етапів.
Розрізняють декількавидів кар’єри (див. рисунок 1.4):
Внутрішньоорганізаційна– означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльностіпроходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу напенсію. Ці стадії працівник проходить безпосередньо в стінах однієїорганізації.
Міжорганізаційна — означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльностіпроходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу напенсію. Ці стадії він проходить на різних організаціях.
Спеціалізована — означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльностіпроходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу напенсію. Але ці стадії він може пройти послідовно як на одній організації так іна різних, але в рамках професії та області діяльності в який вінспеціалізується.
Неспеціалізована — означає, що конкретний працівник у процесі своєї професійної діяльностіпроходить всі стадії розвитку: від навчання та прийому на роботу до виходу напенсію. Але піднімаючись по службі, він повинен поглянути на діяльність фірми зусіх боків, не затримуючись на одному місці довше, ніж три роки.
Вертикальна –підвищення на посаді по вертикалі по структурній ієрархії.
 
Ділова кар’єра
 
 
 
 
 
 
Внутрішньоорганізаційна
 
Зовнішньоорганізаційна
 
 
 
 
 
 
 
 
Професійна спеціалізована
 
Професійна не спеціалізована
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
Вертикальна
Горизонтальна
Прихована
Сходинкова /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
 
 
 
 
 
 
Рисунок 1.4 — Види ділової кар‘єри

Горизонтальна –переміщення в іншу функціональну область діяльності, або виконання визначеноїфункціональної ролі на сходинці, яка не має жорсткого формального закріплення ворганізаційній структурі.
Прихована.
Сходинкова – поєднуєв собі елементи вертикальної та горизонтальної кар’єри, шляхом чергуваннявертикального та горизонтального росту.
Планування таконтроль ділової кар’єри полягає в том, що з моменту прийняття на роботу ворганізацію та до можливого звільнення працівника необхідно організуватипланомірне горизонтальне та вертикальне переміщення робітника по системі посадта робочих місць. Працівник повинен знати не лише свої короткострокові тадовгострокові перспективи, а й те, яких результатів він повинен досягти, щоброзраховувати на підвищення.
Службове підвищенняможе виконуватись відповідно до таких принципів, як результативність праці;компетентність та потенціальні можливості; здатність добре організуватиформальну сторону справи; старшинство (уміння дочекатись своєї “зоряної години”);загальні здібності.
Переміщенняпокращують морально-психологічний клімату, тому що довге спілкування керівниківта підлеглих призводить до зникнення офіційності у відношеннях між ними,послабленню дисципліни, виникненню панібратства, а отже, зниженню ефективностіроботи.
Ділова кар’єраперетворилась на об’єкт управління. Вона зводиться до сукупності заходів, щопроводяться кадровими службами та консалтинговими фірмами, та які дозволяютьпрацівника розкрити свої здібності та використати їх найбільш гідним способом.
Кадрові службипланують схему можливих переміщень з урахуванням очікуваних вакансій тастимулюють планування особистої кар’єри. Наприклад:
— підвищення чипониження на посаді з розширенням кола обов’язків та прав.
— підвищення рівнякваліфікації, що супроводжується дорученням більш складних завдань, збільшеннямзаробітної плати, але збереженням посади.
— заміна кола завданьта обов’язків без підвищення на посаді та зросту заробітної платні, тобторотація.
Програма розвиткукар’єри повинна забезпечувати підвищення рівня зацікавленості працівників,визначення осіб із високим потенціалом. В організації потрібен постійний аналізможливостей розвитку кар’єри та регулярне заповнення форм, що відображуєрезультативність праці, оцінку кваліфікації, знань, професійних навичок, тощо.
Питання прозвільнення персоналу виникає як правило тоді, коли організація змушенаскорочувати чи перебудовувати свою діяльність. Вивільнення персоналу призводитьдо усунення надлишкової кількості, зниженню додаткових витрат, викликанихнизькою продуктивністю праці та якості, а отже, воно є економічноюнеобхідністю.
Звільнення вимагаєдотримання трудового законодавства, чітких, максимально об’єктивних критеріїввідбору, прив’язки до робочих місць, мінімізації витрат та отримання економії,витрат пов’язаних із звільненням, відкритості, інформування, компенсації тадопомозі у працевлаштуванні.
У відповідності дотрудового законодавства України основою для припинення трудового договору єзгода обох сторін, закінчення строку, заклик або вступ працівника на військовуслужбу, направлення на альтернативну, невійськову, службу, розірвання трудовогодоговору за ініціативою працівника, з ініціативи власника або на вимогупрофспілкового  чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективоморгану, переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, вустанову, організацію або перехід на виборну посаду, набрання законної силивироком суду, яким працівника засуджують до позбавлення волі, виправних робітне за місцем роботи, підстави передбачені контрактом.
У разі зміни власникапідприємства, а також у раз його реорганізації дія трудового договорупрацівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власникаабо уповноваженого ним органу можлива лише у разі скорочення чисельності абоштату працівників. Якщо після закінчення строку трудового договору трудовівідносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення, діяцього договору вважається продовженою на невизначений строк.
В умовах ринковоїекономіки розподіл трудових ресурсів в основному здійснюється на контрактнійоснові. Переміщення, підвищення, зниження залежить від таких характеристиктрудових ресурсів, як народжуваність, коефіцієнт смертності, міграційні потоки,а також плинність кадрів і зайнятість населення.
/> 
2 Характеристика ТОВ “МКТ”
 
Товариство зобмеженою відповідальністю «МКТ» (м. Чернігів) було організовано в 1998 році.Підприємство є самостійним суб’єктом. Є також юридичною особою, керується усвоїй діяльності законодавством України. Підприємство має самостійний баланс,свій фірмовий бланк, печатку з повним найменуванням державною мовою, необхідніштампи, діє на принципах господарського розрахунку.
Головною задачеюпідприємства є технічне і сервісне обслуговування систем зв’язку і комп’ютернихмереж. У цих цілях підприємство укладає договори на технічне й сервіснеобслуговування систем зв’язку і комп’ютерних систем із підприємствами. У деякихвипадках майно (системи зв’язку) належить підприємству і надаєтьсяпідприємствам на умовах оренди. До складу майна підприємства входять основніфонди й оборотні кошти, а також інші цінності, вартість яких відбивається всамостійному балансі. Передане підприємству у повне господарське ведення майноутворить статутний фонд.
Підприємство маєправо:
1) Робити послугипідприємствам, організаціям згідно ув’язнених договорів.
2) Купувати,продавати іншим підприємствам і організаціям, здавати юридичним і фізичнимособам в оренду, надавати в тимчасове користування будинку, спорудження,транспортні засоби, інвентар і інші матеріальні цінності, а також списуватинаявне на балансі майно.
 3) Передавати надоговірних засадах матеріально-грошові ресурси іншим підприємствам,організаціям і громадянам, що роблять продукцію та виконують для підприємствароботи й послуги.
Це дозволяє зробитифірму стійкою – прибутковою й конкурентноздатною, а також забезпечити їїподальший розвиток.
Проведеннясистематичних аналізів діяльності фірми дозволяє:
— швидко, якісно йперсонально оцінювати результати діяльності фірми і її структурних підрозділів;
— точно й вчаснознаходити й враховувати фактори, що впливають на одержуваний прибуток;
— визначити витрати йтенденцію їхніх змін, що необхідно для визначення продажної ціни й розрахункурентабельності;
— знаходитиоптимальні шляхи рішення різних проблем і одержання достатнього прибутку.
Для всебічної оцінкиефективності діяльності фірми використовуються різні показники: товарообіг,прибуток, рентабельність, витрати звертання й виробництва й ін.
При плануванніприбутку виявляється вплив на розмір прибутку ряду факторів: визначаєтьсявідсоток прибутку в базовому році й збільшення прибутку внаслідок збільшенняобсягу наданих послуг; збільшення прибутку за рахунок зміни цін і ряду іншихфакторів.
Інформаційною основоюаналізу господарської діяльності фірми є дані бухгалтерської й статистичноїзвітності, бухгалтерські баланси.
Документообіг нафірмі грає дуже важливу роль. Дуже важливим є документальне оформлення угод(договорів). Дуже важливим аспектом є оформлення платіжних документів(рахунка-фактури й ін.), актів виконаних робіт і ін.
Документаціяоформляється діловодами, і в залежності від призначення завіряється директором,головним бухгалтером. Організація роботи з документами – це створенняоптимальних умов для усіх видів робіт із документами. До таких робітвідносяться: прийом і реєстрація, розгляд документів керівником, порядокпроходження документів в організації й у виконанні, контроль виконання,формування справ, підготовка й передача справ в архів.
У документаційномузабезпеченні підприємства виділяється три групи документів:
1) внутрішні;
2) що надходять(вхідні)
3) що відправляються(вихідні).
У кожній з цих групмаються свої особливості обробки й проходження. Прийом і обробку документів, щонадходять, і відправлення вихідних документів здійснює секретар-референт.
Реєстрація документів– це присвоєння йому вхідного номера й поставлення його на документі знаступним записом коротких зведень про нього в журналі-реєстрації. Реєстраціянеобхідна для забезпечення схоронності документа, обліку й контролю. Документипідприємства надалі або залишаються на тривале збереження в архіві, аботимчасово зберігаються, а потім передаються до знищення.
Діяльність фірмисупроводжується складанням різних типів документів:
— організаційнідокументи (структурна й штатна чисельність, штатний розклад, посадовіінструкції й ін.);
— розпорядницькідокументи (рішення, розпорядження, накази по основній діяльності);
— документи поособовому складу (колективний договір, накази по особовому складу, трудовікнижки, особисті справи, особові рахунки);
— фінансово-бухгалтерські документи (річний звіт, головна книга, рахунки прибуткуй збитків, акти, ревізії і т.п.);
— інформаційно-довідкові документи (листи, довідки, доповідні записки);
— нормативнідокументи від вищих органів;
— комерційнідокументи (контракти і договори).
Основними правовимидокументами у взаємовідносинах між підприємствами є комерційні контракти(договору), що представляють собою угоду сторін про встановлення й регулюванняяких-небудь відносин.
Створюються договорина технічне й сервісне обслуговування.
/> 
2.1 Організаційнаструктура управління ТОВ“МКТ”
Організаційнаструктура підприємства приведена на рисунку 2.1.
Організаційнаструктура спрямована насамперед на встановлення чітких взаємозв’язків міжокремими підрозділами організації, розподілу між ними прав і відповідальності.У ній реалізуються різні вимоги до удосконалювання систем управління, щознаходять вираження в тих чи інших принципах управління.
Організаційнаструктура організації і її управління не є чимось застиглим, вони постійнозмінюються, удосконалюються відповідно до мінливого умовами. Організаційніструктури управління промисловими організаціями відрізняються великоюрізноманітністю і визначаються багатьма об’єктивними факторами й умовами. Доних можуть бути віднесені, зокрема, розміри виробничої діяльності організації(велика, середня, дрібна); виробничий профіль організації (спеціалізація навипуску одного виду продукції чи продукції широкої номенклатури виробів різнихгалузей); характер продукції, що випускається; сфера діяльності організації.
На чолі усього підприємствастоїть директор. Він вирішує самостійно всі питання діяльності фірми, безособливого на те доручення діє від імені фірми, представляє її інтереси у всіхвітчизняних підприємствах, фірмах і організаціях. Також він розпоряджується вмежах наданому йому права майном, укладає договори, у тому числі по найманнюпрацівників.