Конфликты и конфликтные ситуации впрофессионально-педагогической деятельности учителя
ПЛАН:
1. Понятие «конфликт», «конфликтнаяситуация». Деструктивные и конструктивные функции конфликтов.
2. Источники и причинывозникновения конфликтов.
3. Исходы конфликтных ситуаций.
4. Основные правила поведенияучителя в конфликтной ситуации
5. Факторы, влияющие на разрешениекризисных моментов.
1. Конфликт, конфликтная ситуация. Деструктивныеи конструктивные функции конфликтов.
В психологии конфликт определяется как столкновениепротивоположно направленных, несовместимых друг с другом тенденций, отдельновзятого эпизода в сознании, в межличностных взаимодействиях или межличностныхотношениях индивидов или групп людей, связанное с отрицательными эмоциональнымипереживаниями. Т.е. конфликт не только представляет собой предельно обостреннуюформу противоречия, но он также еще и служит способом выявления и разрешенияпротиворечий. В этой связи возникает вопрос: а что предшествует конфликту,каковы стадии его развития? Можно ответить, что предшествует ему объективнаяжизненная ситуация, в которой находятся противоборствующие стороны, и сами этистороны имеют определенные интересы, потребности, цели. Естественно, чтопосягательство одной стороны на какую-либо из таких потребностей другой сторонысоздает социально-психологическую основу конфликта. Это и есть структурапротиворечия, пока еще не перешедшего в конфликт, — конфликтная ситуация. Такимобразом, конфликтная ситуация — это такое совмещение человеческих потребностейи интересов, которое объективно создает почву для реального противоборствамежду различными социальными субъектами.
Деструктивные и конструктивныефункции конфликтов. Посколькув ходе конфликта разрешаются противоречия, происходит поиск путей выхода изтупиковой ситуации, то возникает вопрос о его функции — положительной илиотрицательной, плохой или хорошей. С обыденной точки зрения здесь может бытьдан только отрицательный ответ, потому что конфликт связан с такими явлениями,как бытовые ссоры и неурядицы, служебные неприятности, межнациональные,территориальные, общественно-политические противостояния и противоборства,связанные со страданиями и потерями. Отсюда и оценка конфликта в качествеявления нежелательного.
Но при более внимательном взглядевырисовывается другой подход, другая точка зрения, согласно которой конфликт нетолько негативное социальное явление, но также еще и позитивное. Ходрассуждений здесь примерно следующий. Да, конфликт это нежелательное явление,начинающее разъедать нормально функционирующую социальную систему, но в егоходе появляются такие силы, которые смогут вернуть ее в состояние баланса истабильности, а также поддержания ее в устойчивом состоянии. Поскольку конфликтынеизбежны во взаимодействии людей, то они могут выполнять позитивнуюконструктивную функцию, а именно:
· конфликтспособствует определенному движению вперед, предотвращает застой;
· в процессеконфликта происходит объективация источника разногласия и возможно егоразрешение, «снятие», находятся средства предотвращения будущихконфликтов;
· конфликт — этоопределенное отрицание старых, «отживших» отношений, что приводит кформированию новых отношений, коррекции взаимодействия;
· в конфликте«изживается» внутренняя напряженность, «выплескиваются»агрессивные чувства, «разряжаются» фрустрации, неврозы;
· конфликт — способсамоутверждения личности, особенно у подростка, у которого конфликт - необходимаяформа поведения для поддержания статуса в группе;
· внутригрупповойконфликт в научной деятельности создает необходимый уровень напряженности,нужный для творческой активности; так, исследование показало, чтопродуктивность творческой научной деятельности выше у конфликтных личностей;
· межгрупповыеконфликты могут способствовать групповой интеграции, росту сплоченности,солидарности группы;
· необходимостьрешения конфликта приводит к кооперации, к концентрации усилий участников нарешение конфликтной ситуации, к вовлечению членов группы в общую жизнь группы.
С другой стороны выделяются признаки деструктивногоконфликта:
· расширениеконфликта;
· эскалацияконфликта (т.е. конфликт становится независимым от исходных причин и, дажеесли причины конфликта устранены, сам конфликт продолжается);
· увеличениезатрат, потерь, которые несут участники конфликта;
· рост ситуативныхвысказываний, агрессивных действий участников.
Таким образом,говоря о полезности или вредности конфликтов, следует отметить, что полезенконфликт тем, что, так или иначе, разрешает противоречие. Лучшим же разрешениемобъективно существующего противоречия является не его конфликтный способ, амирный, консенсусный вариант, который происходит мирными цивилизованными путямии средствами, когда противостоящие стороны и все участники конфликта приходят кпониманию необходимости этого раньше, прежде чем развитие событий пойдет поконфликтному руслу. Поэтому следующая наша задача будет и состоять в том, чтобырассмотреть объективные причины и психологию участников зарождающихсяконфликтов.
2. Источники и причины возникновенияконфликтов. Важныммоментом в изучении проблемы конфликтов и их природы является выявление их причин.Анализ социологических и социально-психологических исследований позволяетвыделить следующие основные причины конфликтов:
— социально-экономические — конфликты в современном обществе представляют собой порождение и проявлениеобъективно существующих социально-экономических противоречий;
— социально-психологические — потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;
— социально-демографические — различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей,обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальнымобразованиям.
Конфликт в отличие от спора имеетболее обостренное, часто до предела обостренное противоречие. Поскольку вдальнейшем нас в большей степени будут интересовать межличностные исоциально-психологические конфликты, то следует обратить внимание на личностныеисточники (причины), их порождающие. Источниками конфликтных ситуаций являютсяобостренные противоречия, несовпадение точек зрения, целей, подходов, виденияспособов решения производственных задач, которые так или иначе затрагиваютличные интересы, включая и руководителя. Большинство преподавателей,руководителей, к сожалению, не владеет глубокими знаниями о сущности и причинахконфликтных ситуаций, приемами и способами их конструктивного разрешения.
Источником (причиной) возникновения любого конфликта являютсяпротиворечия, а противоречия возникают там, где есть рассогласование:
– целей, интересов,позиций;
– мнений, взглядов,убеждений;
– личностныхкачеств;
– межличностныхотношений;
– знаний, умений,способностей;
– функцийуправления;
– средств, методов деятельности;
– мотивов,потребностей, ценностных ориентаций;
– понимания,интерпретации информации;
– оценок исамооценок.
Проанализируем более подробно, какиечерты характера, особенности поведения человека характерны для конфликта.Обобщение результатов исследований психологов, социологов и педагогов,наблюдения и жизненный опыт показывают, что к таким качествам и особенностяммогут быть отнесены следующие:
— стремление во что бы то ни сталодоминировать, быть первым, сказать свое последнее слово;
— быть настолько«принципиальным», что это подталкивает к враждебным действиям ипоступкам;
— излишняя прямолинейность ввысказываниях и суждениях, как известно, также не всем нравится;
— критика, особенно критиканеобоснованная, недостаточно аргументированная не только раздражает, а частопросто порождает конфликт;
— плохое настроение, если оно к томуже периодически повторяется, часто бывает благодатной почвой для конфликта;
— консерватизм мышления, взглядов,убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции в жизни коллектива, которыестали тормозом в его развитии, с неизбежностью приводят к конфликту;
— стремление сказать правду в глаза,бесцеремонное вмешательство в личную жизнь также создает сложную, поройдраматическую ситуацию;
— стремление к независимости — хорошее качество, но до определенных пределов. Если стремление к независимостиперерастает в стремление делать «все, что хочу» и сталкивается сжеланиями и мнениями других, то это грозит неминуемым конфликтом;
— излишняя настойчивость; быть настойчивым,как известно, особенно в условиях конкуренции, очень важно, но еслинастойчивость граничит с навязчивостью, то это уже раздражает;
— несправедливая оценка поступков идействий других, умаление роли и значимости другого человека имеет, как правило,негативную реакцию;
— неадекватная оценка своихвозможностей и способностей, особенно их переоценка, не всегда, но такжеприводит к конфликтным ситуациям;
— инициатива, особенно творческая, — это хорошо, но когда человек проявляет инициативу там, где его, как говорится,не просят, то это создает напряженную и даже конфликтную ситуацию.
Источниками (причинами) возникновенияконфликтных ситуаций могут быть не только личностные качества. Поведение идеятельность специалиста (сотрудника, работника) могут иногда способствоватьвозникновению конфликтных ситуаций. Устранение личностных недостатков — основная цель самосовершенствования личности (самообразования, самовоспитания исаморазвития). Конечно, не все личностные недостатки поддаются устранению закороткое время, однако само осознание свойств характера, порождающих трудностив поведении и деятельности, может служить показателем работы над собой. Об этомсвидетельствует и своевременность действий, направленных на разрядкуконфликтных ситуаций или приостановку реализации неудачных решений,предпринятых работником самостоятельно или по чьему-либо совету.
Конфликтная ситуация можетскладываться объективно, помимо воли и желания будущих противоборствующихсторон (сокращение штатов в трудовом коллективе), а может быть создана илинамеренно спровоцирована одной или обеими сторонами. Но каждая ситуацияопределяется действительными событиями и ее субъективное значение зависит оттого, какое объяснение дает этим событиям каждая сторона, в соответствии скоторыми она и начинает действовать в ходе развития конфликта. Какие же исходыконфликтных ситуаций могут быть?
3. Исходы конфликтных ситуаций. Онимогут быть разными: предупреждение конфликта, уход от конфликта, егосглаживание, приход к компромиссу, возникновение конфронтации, принуждение,признание своей ошибки.
Рассмотрим подробно один из исходов — предупреждение конфликта учителя с учащимися. Этот исход зависит главнымобразом от самого педагога. Прежде всего, при возникновении конфликтнойситуации он не должен допускать предпосылок со своей стороны для развитияконфликта: ему следует говорить с учащимся спокойно и, изменяя его отношение чему-либо (например, к драке, понятию чести, честности и т.п.), убеждать, а неприказывать. Учитель должен позаботиться об условиях, при которых еготребование может быть выполнено. Не целесообразно предъявлять требованияслишком часто, а приказную форму их выражения по возможности заменить надругую. Например, требование учителя в форме вопроса («Ты сделал дома то, что ятебе говорил в прошлый раз?») воспринимается учащимися уже как форма контроля.Можно выразить требование в форме утверждения, убеждения в том, что учащийся,конечно же, выполнил то, что ему говорили.
Опытные учителя для предупреждения конфликтов проводятиндивидуальные беседы с учащимися, в ходе которых выясняют их позицию иразъясняют свою. При этом учителю можно дать следующие рекомендации:
1) проявлятьвнимание к учащемуся, уважительное отношение, сочувствие, терпимость к егослабостям, выдержку, спокойный тон;
2) строить фразытак, чтобы они вызывали нейтральную или положительную реакцию со стороныучащегося;
3) постоянноподдерживать с учащимся обратную связь, смотреть ему в глаза, следить заизменением у него позы, мимики;
4) чуть затягиватьтемп беседы, если учащийся взволнован или говорит излишне быстро;
5) попытатьсямысленно поставить себя на место учащегося и понять, какие события привели егов это состояние;
6) дать ученикувыговориться, не перебивать и не пытаться перекричать его;
7) уменьшитьсоциальную дистанцию, приблизиться и наклониться к нему, коснуться его,улыбнуться;
8) подчеркнутьобщность цели, интересов, показать школьнику заинтересованность в решении егопроблемы;
9) подчеркнутьлучшие качества учащегося, которые помогут ему самому преодолеть конфликтнуюситуацию, справиться со своим состоянием.
Однако не во всех случаях конфликтможно предупредить. Обоснованное недовольство учителя, его обида на учащихся,которую он не смог сдержать, или же нежелание учащегося понять необходимостьтребований учителя приводят к межличностному конфликту. Тогда у учителявозникает новая задача – погасить возникший конфликт, не дать ему перейти взатяжной, хронический, втянуться в него другим учащимся или всему классу.
4. Основные правила поведения учителя в конфликтной ситуации.
Не расширять предмет ссоры, причинунедовольства. Частовысказываемые учителем претензии к учащимся расплывчаты, не конкретны. Учитель,например, говорит ученику: «Что-то ты плохо стал относиться к занятиям». Притакой формулировке претензии ученику остается только гадать, в чем проявляетсяэто плохое отношение.
Важно соблюдать правило «сокращениячисла претензий за один раз». Одновременное высказывание учащемуся многихпретензий создаст у него впечатление виновности во всем, что происходит вокруг,и он начнет оправдываться даже в том, в чем его не обвиняют. В результате уученика возникнет раздражение по поводу того, что «на вас ничем не угодишь» и«если не нравлюсь, я могу и уйти: не больно-то и хотелось заниматься в вашейспортивной секции!»
Справедливо, непредвзято относиться кинициатору конфликта. Всякий межличностный конфликт начинается с того, что появляется человек,чем-то недовольный. Раз человек выступает с несогласием, с обидами,претензиями, значит, он ждет, что другая сторона прислушается к нему и изменитсвое поведение. Учителю следует выработать у себя установку, что учащийсявсегда имеет какие-то основания для жалобы, недовольства и высказывает их неради удовольствия (если, конечно, он не склочник), а потому, что его что-тотяготит, заставляет переживать, мучиться. Поэтому учителю не следует сразу жеотмахиваться от высказываемых учащимися претензий и тем более упрекать иругать жалобщиков, их нужно спокойно и внимательно выслушать и попытатьсяпонять.
Проявлять эмоциональную выдержку. Нередко к конфликту приводит слишкомэмоциональный тон разговора учителя с учащимися. Категоричность,безапелляционность высказываний, повышенный тон, наступательность без выборавыражений создают у учащихся напряженное эмоциональное состояние. Естественно,что бестактность, а порой и грубость учителя вызовут ответную реакцию уучащихся: как говорится, посеешь ветер, пожнешь бурю. Но при этом цельучителем достигнута не будет. Поэтому учитель должен сдерживать свои эмоции итем более не переводить деловой конфликт на личностный уровень, не затрагиватьчувство собственного достоинства учащихся.
Формулировать позитивное решениеконфликтной ситуации. В случае предъявления учащимся претензий и возникновения на этой почвеконфликтной ситуации учитель должен предложить способ ее разрешения, устраненияпричины, вызвавшей разногласия или недовольство одной из сторон. Это можетбыть сделано в форме частичной уступки, смягчения требований.
5. Факторы, влияющие на разрешениекризисных моментов.Суммируя описанные стратегии и методы решения конфликтов, можно самостоятельновыработать модель поведения в ситуации кризиса, конфликта и добиватьсяосуществления своих целей в каждом конкретном случае. При этом необходимоучесть, что важную роль в разрешении кризисных моментов играют следующиефакторы:
· адекватностьотражения конфликта;
· открытость иэффективность общения конфликтующих сторон;
· создание климатавзаимного доверия и сотрудничества.
1. Адекватное восприятие кризисныхмоментов как проявление конфликтных ситуаций. Очень часто в ситуацииконфликта мы неправильно воспринимаем собственные действия, намерения ипозиции, равно как и поступки, интенции и точки зрения оппонента. К типичнымискажениям восприятия относятся:
«Иллюзии собственного благородства». В конфликтной ситуации мы нередкополагаем, что являемся жертвой нападок злобного противника, моральные принципыкоторого весьма сомнительны. Нам кажется, что истина и справедливость целикомна нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу. В большинстве конфликтовкаждый из оппонентов уверен в своей правоте и стремлении к справедливомуразрешению конфликта, убежден, что только противник этого не хочет. Врезультате подозрительность часто естественным образом проистекает из существующейпредубежденности.
«Поиск соломинки в глазу другого».Каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознаеттаких же недостатков у себя самого. Как правило, каждая из конфликтующих сторонсклонна не замечать смысла собственных действий по отношению оппоненту, но затос негодованием реагирует на его действия.
«Двойная этика». Даже тогда, когда противникиосознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, всеравно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые изаконные, а действия оппонента — как нечестные и непозволительные.
«Все ясно». Очень часто каждый из партнеровчрезмерно упрощает ситуацию конфликта, причем так, чтобы это подтверждало общеепредставление о том, что его достоинства хороши и правильны, а действияпартнера — наоборот, плохи и неадекватны.
Эти и подобные заблуждения, присущиекаждому из нас в конфликтной ситуации, как правило, усугубляют конфликт ипрепятствуют конструктивному выходу из кризисной, проблемной ситуации. Если искажениевосприятия при конфликте чрезмерно велико, возникает реальная опасностьоказаться в ловушке собственной предвзятости. В результате это может привести ктак называемому само подтверждающемуся допущению: допуская, что партнернастроен исключительно враждебно, начинаешь обороняться от него, переходя внаступление. Видя это, партнер переживает враждебность к нам, и нашепредварительное допущение, хотя оно было неверным, немедленно подтверждается,Зная о подобных представлениях в ситуации конфликта, постарайтесь внимательнеепроанализировать свои ощущения в конкретных случаях.
2. Открытое и эффективное общениеконфликтующих сторон
Общение — это основное условиеконструктивного разрешения конфликтов. Однако, к сожалению, в конфликтнойситуации коммуникация, как правило, ухудшается. Противники в основном стараютсясделать друг другу больно, а сами занимают оборонительную позицию, скрываялюбую информацию о себе. Между тем коммуникация может помочь только тогдаразрешить конфликт, когда обе стороны ищут способа достичь взаимопонимания. Этовозможно осуществить, выполняя следующие рекомендации.А) Контролировать эмоциональную сферу. Когда человек«обуреваем» эмоциями и захвачен конфликтом, ему трудно выражать своимысли и внимательно выслушивать противника. Одним из эффективных способовсправиться с человеческим гневом состоит в том, чтобы помочь друг другуосвободиться от этих чувств. Люди получают психологическое освобождение, еслиони просто расскажут о своих обидах. Поэтому, порой, имеет смысл в самом началеконфликта пойти на риск и как можно полнее, пусть даже в резкой форме,высказать друг другу то, что чувствуешь.
Японцы, например, придумали для этогосвоеобразный ритуал и мягкие подушки для битья. Иногда даже крик или удар постолу подушкой лучше, чем спокойная, хладнокровная отповедь противника.
И все-таки рискованно обнаруживатьсвои чувства, если это ведет к эмоциональной реакции. Когда за этим не следишь,может разразиться крупная ссора. Поэтому, если вы чувствуете, что по мерепредъявления своих претензий вы раздражаетесь все больше и больше и при этомобнаруживаете, что ваши жалобы только накаляют отрицательные эмоции оппонента,необходимо сказать себе: «Мне следует остановиться. Я должен подумать о том,что я могу сделать для решения этой проблемы в будущем». После этого дайтепонять противнику, что желаете остановить кипение страстей. Следует объяснить,что вы не собираетесь пренебрегать эмоциями оппонента или отрицать ихобоснованность, а хотите только сдержать их. Целесообразно сказать что-то в роде:«Да, я вижу, мы оба раздражены, но это раздражение никуда нас не приведет. Мнехотелось бы, чтобы вы забыли о нем. Согласимся, что в прошлом случилось нечтонеладное, в результате чего мы оба раздражены. Но теперь давайте вместеподумаем над тем, что мы могли бы предпринять в будущем». Это может бытьособенно полезным подходом, если вступили в конфликт с кем-то, с кем вы должныбудете продолжать общение.
Хорошо бы, если бы каждый изпротивников мог хотя бы частично сообщить другому следующее:
— что я хотел бы сделать, чтобыразрешить конфликт?
— каких реакций я жду со стороныдругого?
— на какие последствия я надеюсь вслучае, если будет достигнуто соглашение?Б)Использовать общение для разрешения конфликта. Любое нарушение общения может привести к конфликту.Иногда человек выражается недостаточно определенно и ясно, и тогда слова могутбыть поняты неправильно. Иногда кто-то слушает невнимательно. И когда человеквидит, что его не слушают, у него могут возникнуть чувства враждебности илиосуждения. Часто возникает непонимание вотношении того, что подразумевается. Препятствием могут стать скрытыепредположения. А иногда в результате непонимания, враждебности или обидыобщение вообще прекращается.
Если вы используете в конфликтнойситуации ключевые элементы общения, то сделайте шаг к преодолениюконфликтов. Итак,
· уделяйте вниманиенеречевым свидетельствам того, что слова говорящего расходятся с его мыслями ичувствами. Выносите это противоречие на открытое обсуждение;
· следите за тем,чтобы у вас или у другого человека не было скрытых ложных предположений илиустановок. Обсуждайте их открыто, так, чтобы ошибки можно было исправить;
· старайтесь делатьобщение открытым. Дипломатично говорите о том, что думаете или чувствуете;
· спросите самогосебя, соответствует сказанное вашим истинным желаниям, нуждам или чувствам?Если не соответствует, то ваши интересы могут остаться неудовлетворенными;
· не оставляйтенеясностей. Втолковывайте то, что вы имеете в виду. Если вы не уверены, чтоваше сообщение понято, попросите конфликтующую сторону повторить то, что высказали, чтобы убедиться в точности восприятия. Если же вы не можете что-топонять с первого раза, не отрицайте этого. Признавая, что вы чего-то не поняли,вы сохраняете достоинство и доказываете самому себе свою честность и желаниевсе делать правильно с самого начала;
· научитесь слушатьдругого. Для этого придерживайтесь следующего: слушать с сочувствием;сосредоточиться на предмете разговора; относится к говорящему уважительно;слушать внимательно, не делая оценок; высказывать мнение об услышанном, чтобыпоказать человеку, что его действительно слушают; отметьте то, что вы не понялиили в чем не уверены; используйте для поддержания разговора неречевые средства(улыбайтесь, кивайте головой, смотрите в глаза).
В) Создать климат взаимного доверия исотрудничества. Этомуможет способствовать проявление доверия к партнеру путем готовности открытьперед ним таковую свою незащищенную позицию, какой является стремление ксогласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые местапротивника.
В заключение необходимо отметить, чтокризисные моменты решаются успешнее, если обе стороны заинтересованы вдостижении некоторого общего результата, побуждающего их к сотрудничеству. Опытсовместной деятельности во имя достижения общей цели сближает партнеров,позволяет открывать новые, дополнительные способы преодоления трудностей инеприятностей, связанных с решением конфликта. Успешное решение совместныхзадач повышает также степень взаимного доверия, что облегчает риск открытости вобщении. Это — момент чрезвычайной важности, так как люди часто даже непредставляют себе, что можно сотрудничать с человеком, с которым находишься вконфликтных отношениях.Используемая литература
1. Журавлев В.И. Основы педагогическойконфликтологии. – М., 1995.
2. Кан-Калик В.И. Учителю опедагогическом общении. – М.: Просвещение. 1992.
3. Козырев Г.И. Введение вконфликтологию. – М., 1999.
4. Кухарев Н.В. На пути кпрофессиональному совершенству. – М.: Просвещение, 1990.
5. Лобанов А.А. Основыпрофессионально-педагогического общения: Учебное пособие для студентоввысш.пед.учеб.заведений. – М.: Изд.центр «Академия», 2002.
6. Пидкасистый П.И., Портнов М.Л.Искусство преподавания. — М.: Педагогическое общество России, 1999.
7. Питюков В.И. Основыпедагогической технологии. – М., 1997.
8. Рогов Е.И. Психология общения. – М.: Владос, 2001.
9. Рыбакова М.М. Конфликт ивзаимодействие в педагогическом процессе. – М., 1991.