Международныйинститут экономики и права
Курсовая работа
Дисциплина:Трудовое право
Тема: Локальныенормативные акты как источники трудового права
Студентки III курса
Юридического факультета
Платоновой
Руководитель-консультант
Фархутдинова Т.М.
ОМСК 2010
Содержание
Введение. 3
Глава 1. Локальное регулирование трудовых отношений. 6
1.1 Понятие и роль локального регулирования трудовыхотношений. 6
1.2 Виды локальных нормативно-правовых актов. 10
Глава 2. Принятия локальных нормативно-правовых актов. 14
2.1 Порядок принятия локальных нормативно-правовых актов. 14
2.2 Процедуры принятия локальных нормативно-правовых актов. 20
Заключение. 26
Список использованной литературы… 27
Введение
На современном этапе развития нашего государства,очевидно, что его правовая система претерпела существенные изменения. Изменилсяподход к пониманию роли государства в обществе в целом и экономике в частности.В системе социальных регуляторов нормы права выделяются общеобязательнымхарактером своих предписаний. Эта особенность правовых норм обусловлена формойих выражения.
Одной из разновидностей правовых норм являются локальныеправовые нормы, которые имеют конкретизирующий, детальный характер.
Именно их исследованию и посвящена данная курсоваяработа.
Актуальность данной работы связана с тем, что врезультате конкретизации и детализации формируется целостная системарегулирования хозяйственных отношений, в которой общие принципы и нормыдополняются и детализируются локальными нормами и механизмами, обеспечивающимиреализацию общих принципов и норм на уровне хозяйствующего субъекта.
Государство со своей стороны не предписывает специальногоповедения для хозяйствующего субъекта, оно лишь формирует правила, так сказатьустанавливает рамки, которым это поведение должно подчиняться.
Локальное нормотворчество имеет характерную особенность:по своему содержанию оно распространяется лишь на определенных участкахобщественных отношений. Обладая конкретизирующим свойством, оно компенсируетнесовершенство законодательства.
Общее понятие «нормативно-правовые акты» включает широкийкомплекс актов правотворчества, издаваемых органами законодательной,исполнительной, а нередко и судебной власти. Нормативно-правовыми ониназываются потому, что содержат нормы права. По существу, данное понятиеявляется синонимом понятия «законодательство» в широком смысле. Это основнойисточник права в странах романо-германской правой системы. Немаловажную рольиграют нормативно-правовые акты и в странах англо-американского права.
Данная тема, имеет большое практическое значение, так какнормативно-правовые акты в правовом регулировании имеют ряд существенныхпреимуществ в сравнении с другими источниками права: это, в частности, общийхарактер содержащихся в них предписаний, рассчитанных на многократноеприменение, возможность охвата широких сфер общественной жизни, относительнаябыстрота процедуры их принятия, изменения или отмены, высокая техникасистематизации и кодификации нормативно-правовых актов.
Следует особо отметить, что представления об источникахправа, так же, как и их видах, никогда не оставались неизменными. Некоторые изних (правовой обычай, закон, прецедент), совершив значительную эволюцию сдревнейших времен, сохранились в правовых системах и поныне. Другие бесследноисчезли. Третьи же, утратив какую-либо практическую значимость, сохранили лишьисторическую ценность. Среди последних выделяются, например, сочинения римскихюристов, которые некогда были практически значимыми, а в настоящее времясохранили лишь свою теоретическую и практическую значимость.
Локальные правовые нормы представляют собой одну изразновидностей правовых норм. Они разрабатываются органами управлениякорпорации и адресуются ее членам (учредителям, акционерам, служащим и т.д.).Локальные правовые нормы регулируют наиболее важные отношения, складывающиесяна предприятии, и поэтому они весьма значимы.
Объектом являются общественные отношения по разработке,применению и совершенствованию локальных нормативных актов, правовых норм,опосредующих внутренний трудовой распорядок организации.
Предметом исследования настоящей работы являются локальныенормативные акты, локальные нормы, которые определяют внутренний трудовойраспорядок организации, их система, функциональная направленность, порядокразработки, специфика содержания и применения в рыночных условияххозяйствования.
Целью данной работы является анализ регулированияпроцесса труда, трудовых отношений.
К задачам проведенного исследования можно отнестиследующие:
Дать представление о понятии и роли локальногорегулирования трудовых отношений;
Определить направления, по которым осуществляется взаимодействиецентрализованного и локального правового регулирования;
Определить виды локальных нормативно-правовых актов иопределить порядок и процедуры их принятия.
Структура работы традиционна. Она состоит из 2 глав,позволяющих в полном объеме реализовать поставленные цели и задачи.
Глава 1. Локальное регулированиетрудовых отношений
1.1 Понятие и роль локальногорегулирования трудовых отношений
В условиях перехода к рыночной организации труда резковозрастает роль локального правового регулирования трудовых отношений — этосамостоятельная форма реализации законов и иных нормативных правовых актов. Вотличие от других форм предполагает осуществление нормотворческих функцийработодателем самостоятельно либо с учетом мнения представительного органаработников и связана с принятием таких нормативных правовых актов, которыедействуют только на предприятии, в учреждении, организации.
Использование данного метода регулирования позволяет, содной стороны, работодателю оперативно принимать внутренние акты, направленныена обеспечение реализации внешних нормативных правовых актов, а с другой — даетвозможность работникам через выборные представительные органы участвовать вуправлении.
Локальные нормативно-правовые акты, принятые напредприятии, определяют его особый внутренний правопорядок. Они ближе копосредуемым общественным отношениям, чем централизованные, быстрее улавливаютих динамику, более полно учитывают особенности и специфику регулированияприменительно к конкретной организации.
Взаимодействие централизованного и локального правовогорегулирования осуществляется по следующим направлениям:
1. Признание за работодателями и представителямиработников прав и обязанностей на локальное нормотворчество. Статья 8 Трудовогокодекса в систему трудового законодательства включает и локальные акты,содержащие нормы трудового права.
Пределы локального правового регулированияустанавливаются государством путем издания государственными органами:
а)управомочивающих норм, которыми работодателю и представителюработников предоставляется возможность принимать по многим вопросам «свои»правовые установления.
Происходит это с использованием таких терминов, как «могутустанавливаться», «допускается», «имеет право» и т.д.
Так, в коллективном договоре, с учетом финансовогоэкономического положения работодателя, могут устанавливаться льготы ипреимущества для работников, условия труда, более благоприятные по сравнению сзакрепленными в законах, иных нормативных актах, соглашениях; переченьдолжностей работников с ненормированным рабочим днем определяется коллективнымдоговором, соглашением или правилами внутреннего трудового распорядка;работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взысканияимеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбеработника, его непосредственного руководителя или представительного органаработников и т.п.;
б)норм, которые предписывают работодателю издать или принятьлокальный нормативный акт самостоятельно, но с соблюдением соответствующихпроцедур (очередность предоставления оплачиваемых отпусков должна определятьсяежегодно в соответствии с графиком отпусков, утвержденным работодателем сучетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации);
в) норм, содержащих запреты и ограничения в сферелокального регулирования и определяющих область централизованного правовогорегулирования (тарифная система оплаты труда работников предприятий,финансируемых из бюджета всех уровней, устанавливается на основе единой тарифнойсетки по оплате труда работников бюджетной сферы, утверждаемой в порядке,установленном федеральным законом; не допускается закрепление в коллективныхдоговорах или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплататруда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного идополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение посравнению с другими работниками).
2. Закрепления за работодателем и представительными органамиработников обязанностей по осуществлению локального правового регулированияотдельных трудовых отношений (по выплате заработной платы, установлениюрабочего времени и времени отдыха и др.)- Например, заработная плата работниковне бюджетной сферы должна устанавливаться коллективными договорами,соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами; порядоквведения суммированного учета рабочего времени — правилами внутреннеготрудового распорядка.
3. Официального признания локальных нормативных актовправовой основой для решения дел в суде.
4. Установления на федеральном уровне минимума правовыхгарантий (минимальной заработной платы, минимальной продолжительности отпуска),который не может снижаться в локальном порядке; определения желательноговарианта правового регулирования отдельных видов трудовых отношений посредствомвыработки соответствующих рекомендаций или примерных типовых правовых актов(заключение трудовых договоров, связанных с допуском к государственной тайне,договоров о полной материальной ответственности, формирование представительныхорганов работников и т.д.).
5. Установления процедуры разработки и принятия локальныхправовых актов.
6. Юридического обеспечения прав работодателей иработников в области локального регулирования.
7. Закрепления в федеральных нормативных актах правовыхнорм, локального нормотворчества, широко применяемых на практике.
Анализ взаимодействия централизованного и локальногорегулирования свидетельствует о том, что последнее является подзаконным и носитдополнительный, вторичный характер, но играет существенную роль в обеспечениитрудовых прав работников.
Под законность локальных правовых актов и норм предполагает:
соответствие их содержания положениям федеральных ирегиональных законов, иных правовых актов, принятых на этих уровнях регулирования;
соблюдение требуемого порядка принятия (издания)локальных актов или норм;
правильное определение пределов локальногонормотворчества.
Государственное регулирование процедуры разработки ипринятия локальных нормативных актов трудового и трудовогопроцедурно-процессуального права включает: определение сферы их действия,порядка принятия наиболее важных (коллективных договоров, правил внутреннеготрудового распорядка) и разрешения возникающих разногласий; соответствующейрегистрации некоторых из них.
В современных условиях роль локального регулированиятрудовых и смежных с ними отношений резко возрастает. Эта потребность нашлаотражение в Трудовом кодексе, который значительно расширил пределы договорногои локального правового регулирования; распространил их на все организации;усовершенствовал локальное регулирование отдельных видов трудовых отношений;предоставил работодателям широкие полномочия в этой области.
Итак, регулирование может осуществляться в рамкахпредприятия в целом, в филиале, представительстве, ином обособленномструктурном подразделении. Оно осуществляется либо работодателемсамостоятельно, либо с участием работников или их представительных органов инаправлено на упорядочение правового регулирования трудовых отношений. Основноезначение этого регулирования заключается в том, что оно предоставляетвозможность работодателям и работникам самостоятельно вырабатывать правилаповедения, объективно необходимые в конкретных условиях предприятия, побуждаетконкретных субъектов правотворчества на локальном уровне к действиям.
1.2 Виды локальныхнормативно-правовых актов
Среди источников трудового и трудового процедурнопроцессуального права важная роль принадлежит локальным нормативно-правовымактам. К ним относятся:
устав предприятия;
положение о филиале;
положение о представительстве;
структурном подразделении;
коллективный договор;
соглашение;
правила внутреннего трудового распорядка, положения обоплате труда; должностное положения и инструкции;
документы, регламентирующие определенные действияпредставителей работодателя и администрации, и др.
Они приобретают юридическую силу при наличии двухусловий:
1) приняты в установленном законом или иным федеральнымнормативным актом порядке;
2) имеется общая норма, которая предоставляет право либоуполномочивает субъектов локального правотворчества на принятие того или иногоакта, или отсутствует общая норма, запрещающая издание локальногонормативно-правового акта.
Эти акты должны отвечать следующим требованиям:
не ухудшать положение работников по сравнению с трудовымзаконодательством, коллективным договором или соглашением;
отражать специфику производства, характер и профильдеятельности предприятия, учреждения, организации и учитывать их экономическиевозможности;
не противоречить общим нормам трудового и трудовогопроцедурно-процессуального права. Они действуют лишь в пределах предприятия,филиала, представительства, как правило, их действие ограничено во времени;определяют круг лиц, на которых распространяются в зависимости от предписаний,содержащихся в общей норме, а в ряде случаев — от усмотрения принимающих(издающих) субъектов.
Рассматриваемые акты можно классифицировать по различнымоснованиям:
в зависимости от предмета регулирования, срока;
цели регулирования;
по кругу субъектов, на которые распространяется ихдействие, и др.
В зависимости от предмета их можно подразделитьприменительно к каждому институту трудового права (социальное партнерство исотрудничество; трудовой договор, защита персональных данных работника, рабочеевремя и время отдыха, заработная плата, нормирование труда и т.д.).
По сроку они подразделяются на акты:
постоянного действия (правила внутреннего трудовогораспорядка, положения, должностные инструкции, технологическая документация ит.п.), которые сохраняют свою юридическую силу в течение всего времени до ихотмены;
с определенным сроком действия, устанавливаемым либо вцентрализованном порядке, либо самим локальным актом (срок действияколлективного договора не более трех лет);
одноразового использования (распоряжение руководителяорганизации о порядке и размере возмещения расходов, связанных со специальнойкомандировкой группы работников).
В зависимости от конкретной роли которую локальные актыиграют в установлении правопорядка, их можно разделить на регулятивные иправоохранительные. Первые закрепляют непосредственно права и обязанностиработодателей и работников, вторые — ответственность за нарушение локальныхнорм или норм, содержащихся в централизованных правовых актах[1].Подавляющее большинство локальных актов относится к числу регулятивных:положения о премировании, графики предоставления ежегодных отпусков,технологические инструкции и стандарты и др.
Одним из наиболее важных правоохранительных актовявляются Правила внутреннего трудового распорядка, которые определяют многиевластные полномочия работодателя. Правила утверждаются работодателем, но сучетом мнения представительного органа работников. О них мы уже рассказывалидостаточно подробно.
1. По сфере действия локальные нормативно-правовые актыделятся на применяемые:
в пределах предприятия в целом;
в филиалах, представительствах;
в отдельных структурных подразделениях;
в различного рода органах, создаваемых на предприятии, втрудовых коллективах разных уровней.
2. По кругу субъектов их можно разделить на общие(коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка) и специальные(положение о премировании отдельных работников, о предоставлении льгот лицам,обучающимся без отрыва от производства, и т.д.). Первые распространяются навсех или на большинство рабочих и служащих предприятия, вторые — наопределенную их часть, выделяемую по различным основаниям: пол, возраст, условия,формы организации труда, выполняемая работа.
Применительно к субъектам, участвующим в разработке ипринятии локальных актов, последние можно классифицировать на принимаемые:
непосредственно работниками на общем собрании(конференции);
единолично работодателем (постановление о стимулирующихвыплатах, должностные инструкции);
работодателем с участием представительного органаработников (коллективный договор, правила внутреннего трудового распорядка,положение о вознаграждении по итогам работы предприятия за год);
представителями работодателя и работников (порядок работыкомитета (комиссии) по охране труда на предприятии).
Можно отметить, что в условиях рыночной экономикизначительно возрастает степень воздействия на трудовые отношения внутриорганизации различных видов и форм локальных нормативных правовых актов.
Глава 2. Принятия локальныхнормативно-правовых актов
2.1 Порядок принятия локальныхнормативно-правовых актов
Порядок принятия локальных нормативно-правовых актовпроисходит:
самостоятельно работодателем;
коллективными органами управления организацией;
отдельными лицами из состава администрации;
Инициатором разработки и принятия локальных актов могутвыступать работодатель (его представители), работники (их представители),коллегиальные органы управления (наблюдательный совет, совет директоров,правление), отдельные должностные лица из состава администрации.
Разработка и принятие этих актов состоит из следующихстадий: подготовительной;
согласовательной;
подготовки предложений об изменении, дополнении илипризнании утратившими силу ранее изданных локальных нормативных актов или ихчастей в связи с изданием новых централизованных документов;
обсуждения подготовленного проекта;
подписания (утверждения) локального нормативного акта;
доведения его содержания до сведения работников;направления (в необходимых случаях) для государственной регистрации;
опубликования.
При проведении этой работы используются различныепроцедуры.
На подготовительной стадии определяются срок разработки иподготовки проекта, его структура, круг лиц, ответственных за разработку.Работа может вестись отдельными должностными лицами (начальником отдела кадров,главным инженером), службами (отделами), например службой охраны труда, либоколлегиальными органами (наблюдательным советом, правлением, советомдиректоров).
Таким образом, разрабатываются, в частности, локальныенормативные акты, определяющие порядок деятельности органов управленияразличных обществ и производственных кооперативов.
Согласовательная стадия предполагает согласование проектаакта с заинтересованными структурными подразделениями, отдельными должностнымилицами либо представителями работников[2].Так, например, утверждение гибкого скользящего графика, разделение рабочего дняна части, составление графиков сменности происходит с учетом мнения выборногопрофсоюзного органа; утверждение положения о комитете (комиссии) по охранетруда должно осуществляться с учетом рекомендаций федерального органаисполнительной власти по труду и с участием специалистов в области охранытруда; должностные инструкции разрабатываются с привлечением специалистовсоответствующих отделов и служб и т.д.
Стадия подготовки предложений о приведении в соответствиеранее изданных локальных нормативно-правовых актов включает в себя правовыеэлементы, связанные с внесением изменений или дополнений в действующиелокальные нормативные правовые акты либо с их отменой. Такая работа проводитсяработодателями и представителями работников в настоящее время в связи спринятием Трудового кодекса РФ.
На стадии обсуждения в проект локальногонормативно-правового акта вносятся изменения, дополнения, высказанные специалистами,руководителями структурных подразделений, представителями работников и др.
Утверждение (подписание) локального нормативно-правовогоакта — это стадия, на которой подготовленный проект приобретает юридическуюсилу, становится официальным для данной организации правовым актом. Единоличноеподписание (утверждение) производится работодателем либо руководителемсоответствующей организации. Если акт принимается коллегиальным органомуправления, то моментом его принятия являются результаты голосования. Решениепринимается простым большинством голосов.
Доведение принятого акта до сведения работников —необходимая стадия его реализации.
Процедуры ознакомления могут быть различными: устно, подрасписку, опубликование в газете, издаваемой в организации, объявление поместному радио, доведение до сведения через компьютерную сеть и т.д.
В некоторых случаях необходимо направление локальногонормативно-правового акта в соответствующие государственные органы длярегистрации (например, соглашений).
По общему правилу, разработанный и принятый локальныйнормативный акт вводится в действие путем издания приказа руководителеморганизации, филиала или представительства, который регистрируется в канцелярииили отделе кадров.
Согласно ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации,работодатель принимает локальные нормативные акты, содержащие нормы трудовогоправа, в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иныминормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. К таковымотносятся: приказы (распоряжения) нормативного характера, должностныеинструкции, положения (о проведении аттестации, о различных комиссиях,комитетах) и др. Порядок их принятия различен.
В одних случаях он детально регламентируется федеральныминормативными правовыми актами. В качестве примеров можно привести локальныеположения о службе охраны труда на предприятии и положение о порядке проведенияаттестации служащих учреждений, организаций и предприятий, находящихся набюджетном финансировании. Порядок их разработки регламентируется рекомендациями«По организации работы службы охраны труда на предприятии, в учреждении иорганизации» и «Основными положениями о порядке проведения аттестации служащихучреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании»,утвержденных Министерством труда и социального развития РФ.
В других случаях порядок издания регламентируется в общемплане. Так, при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной формеизвещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейсяему соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, атакже об общей денежной сумме, подлежащей выплате. То есть закон не определяетвид локального нормативного акта и процедуру его принятия и издания. Аналогичнаяситуация наблюдается при проведении расчетов с увольняемым работником. Припрекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику,производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, тосоответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня послепредъявления им требований о расчете. На практике такие процедурные вопросырегулируются приказами (распоряжениями) об увольнении.
В некоторых случаях необходимость принятия локальногонормативно-правового акта, его наименование, процедура издания определяютсясамим работодателем. Так, в целях обеспечения соблюдения требований охранытруда, осуществления контроля за их выполнением в каждой организации,осуществляющей производственную деятельность, с численностью более 100 работников,создается служба охраны труда; решение о ее создании принимается работодателемсамостоятельно с учетом специфики деятельности данной организации. Структураслужбы охраны труда в организации и численность ее работников определяютсяработодателем с учетом рекомендаций федерального органа исполнительной власти.
На основании Межотраслевых типовых инструкций по охранетруда для работников розничной торговли работодателем самостоятельноразрабатываются инструкции по охране труда для кассиров, подсобных рабочих,приемщиков товаров и других работников с учетом условий их работы в конкретнойорганизации.
Среди локальных нормативно-правовых актов, регулирующихтрудовые отношения, существенная роль принадлежит нормативным актам, принимаемымколлегиальными органами управления (общим собранием или конференцией), советомдиректоров (наблюдательным советом), правлением, дирекцией и другими.
Порядок принятия локальных нормативных актовколлективными органами управления включает в себя анализ основных сторонпроизводственной деятельности предприятия. На основеоперативно-производственной тенденции развития и меняющейся экономическойситуации выявляются проблемы в области правового регулирования труда, требующиеразрешения (режим работы, выплата заработной платы, охрана труда и т.д.), инамечаются задачи подготовки локального нормативного акта. Для этогоназначаются ответственные лица или создаются рабочие группы (комиссии);определяются формы и порядок участия членов рабочей группы (комиссии) в совместнойработе. Для принятия оперативных решений конкретным лицам дается поручениеразработать проект решения и представить его на рассмотрение в установленныйсрок.
Проект должен учитывать положения, закрепленные вфедеральных нормативных правовых актах, а также ранее принятые по данномувопросу решения, нормативно-технические и иные документы. Желательно избегатьвключения в проект тех положений, которые уже содержатся в действующихдокументах.
Проект согласуется с теми отделами, службами, должностнымилицами предприятия, чьи функции затрагивает разрешаемый им вопрос. Согласие,замечания или несогласие последних фиксируется на специальном бланке.Окончательное визирование проекта с учетом соответствия его законодательствупроводит юридическая служба.
Проект обсуждается рабочей группой (комиссией); с этойцелью работодатель определяет состав участников обсуждения (лиц,подготавливающих проект решения, специалистов, предполагаемых ответственныхисполнителей, представителей заинтересованных служб).
На заседании коллективного органа управления решение повопросам, отнесенным к его компетенции, принимается, как правило, большинствомголосов присутствующих. Каждый член совета директоров (наблюдательного совета),правления обладает одним голосом, передавать его запрещается. При равенствеголосов решающим считается голос председателя или — в его отсутствие —председательствующего на заседании.
Ход обсуждения фиксируется в протоколе, которыйсоставляется в срок не позднее 10 дней с момента окончания заседания и содержитсведения о месте и времени заседания, о лицах, присутствующих на нем, повесткедня, докладчиках, вопросах для голосования и итогах голосования по ним, опринятых решениях. Подписывается протокол председателем и секретаремсоответствующего органа.
Локальные нормативно-правовые акты могут приниматьсяотдельными лицами из состава администрации. Перечень таких лиц, их компетенцияопределяются федеральными нормативными правовыми актами, уставами предприятий,коллективным договором, должностными инструкциями, приказами работодателя.Объем их конкретных полномочий в области принятия локальных нормативных актовзависит от должностного положения, структуры руководимой ими части предприятия,состава подчиненных работников, направления деятельности и т.д. Руководителифилиалов, представительств, других обособленных структурных подразделенийпредприятия выступают в качестве представителей работодателя при заключении вэтих подразделениях коллективных договоров. Уставы и Положения о дисциплинеопределяют перечень должностных лиц, имеющих право издавать локальныенормативные акты в сфере обеспечения дисциплины труда.
2.2 Процедуры принятия локальныхнормативно-правовых актов
Трудовой кодекс в ряде случаев предусматривает участиепрофсоюзных органов в разработке и принятии локальных нормативных актов. Онореализуется в основном двумя способами: с учетом их мнения и по согласованию сними.
К числу таких органов, прежде всего, относятся профкомыорганизаций и структурных подразделений.
Объем процедурной право субъектности профкома определяетсязаконодательством и в какой-то мере нормативными актами вышестоящих профсоюзныхобъединений. Кроме того, он зависит от вида организации, в которой действуетпрофком. Так, профком промышленного предприятия обладает большим объемом правосубъектности, чем профком государственного учреждения. Определенное значениеимеет и степень самостоятельности организации, а также форма собственности.Правовой статус профкома государственного учреждения отличается от положенияпрофкома акционерного общества, производственного кооператива, народногопредприятия и т.д.
Для установления объема право субъектности профкомаструктурного подразделения кроме вышеуказанных факторов необходимо учитыватьправовое положение подразделения и компетенцию его администрации, а также объемправ, переданных ему профкомом организации.
Согласно ст. 372 ТК, работодатель в необходимых случаяхперед принятием решения направляет проект локального нормативного акта,содержащего нормы трудового права и обоснование по нему, в выборный профсоюзныйорган, представляющий интересы всех или большинства работников данногопредприятия. Последний не позднее пяти рабочих дней с момента получениянаправляет работодателю мотивированное мнение по проекту в письменной форме.
Если этим документом выражено несогласие с проектом либосодержатся предложения по его совершенствованию, работодатель может согласитьсяс ними или обязан в течение трех дней после получения провести дополнительныеконсультации с выборным профсоюзным органом работников в целях достижениявзаимоприемлемого решения.
При несходстве мнений возникшие на этом этапе разногласияоформляются протоколом, после чего работодатель вправе принять локальныйнормативный акт, который может быть обжалован в соответствующую государственнуюинспекцию труда или в суд, а выборный профсоюзный орган работников имеет правоначать процедуру коллективного трудового спора.
Государственная инспекция труда при получении жалобы(заявления) выборного профсоюзного органа обязана в течение месяца со дняполучения провести проверку и в случае выявления нарушения выдать работодателюобязательное для исполнения предписание об отмене указанного локальногонормативного акта.
В Трудовом кодексе РФ (ч. 1 ст. 82) говорится: «Припринятии решения о сокращении численности или штата работников организации ивозможности расторжения трудовых договоров с работниками в соответствии с п. 2статьи 81 работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборномупрофсоюзному органу данной организации не позднее, чем за два месяца до началапроведения соответствующего мероприятия, а в случае, если решение о сокращениичисленности или штата работников организации может привести к массовомуувольнению работников — не позднее, чем за три месяца до начала проведениясоответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются вотраслевых и (или) территориальных соглашениях[3]».
Обязанность работодателя сообщать закреплена, а вот оправах профсоюзных органов использовать те или иные формы реагирования на такоесообщение кодекс умалчивает. Не было на этот счет установки и в КзоТ 1971 г. При внесении изменений в него в 1992 г. то, что в ТК называется сообщением, там именовалосьинформацией. Однако нельзя не учитывать существование других актов,регулирующих процедуру сотрудничества с профсоюзами в указанной ситуации. Взаконе «О занятости населения в Российской Федерации» от 19 апреля 1991 г. (с последующими изменениями и дополнениями), в частности, сказано:
1) профсоюзы имеют право вносить в органы местногосамоуправления предложения о перенесении сроков или временном прекращенииреализации мероприятий, связанных с массовым высвобождением работников;
2) предложения профсоюзов в связи с массовымвысвобождением работников, направленные в соответствующие органы власти иработодателям, подлежат рассмотрению в установленном порядке (пп. 2 п. 6 ст.21);
3) в случаях массового высвобождения работников изатруднений в их дальнейшем трудоустройстве органы исполнительной властисубъектов РФ, органы местного самоуправления по предложению органов службызанятости, профсоюзных органов или иных представительных органов работниковмогут приостановить на срок до шести месяцев решение о высвобождении работниковили принять меры о проведении поэтапного их высвобождения в течение года,осуществляя финансирование таких мероприятий за счет средств соответствующихбюджетов (п. 4 ст. 7).
Было принято специальное Положение об организации работыпо содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. постановлениемСовета Министров — Правительства РФ от 3 февраля 1993 г.). В нем предусматривались показатели численности увольняемых работников за определенныйкалендарный период, в соответствии с которыми решался вопрос об отнесениивысвобождения работников к числу массовых.
В соответствии с перечисленными выше предписаниямизаконодательных актов работодатели и профсоюзы в коллективных договорах исоглашениях могут предусматривать осуществление мероприятий, способствующихповышению гарантии занятости для своих работников, вводить более льготныеусловия подыскания для них работы путем повышения квалификации, переквалификации,обучения новым профессиям и специальностям. Следует полагать, что с принятиемТрудового кодекса РФ эти положения закона и подзаконного акта силу не утратили.
Специальные процедуры установлены для увольненияконкретных работников — членов профсоюза по сокращению численности или штата,несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе вследствиенедостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, и, крометого, за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовыхобязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
В таких случаях работодатель направляет в соответствующийвыборный профсоюзный орган проект приказа, а также копии документов, являющихсяоснованием для принятия решения об увольнении работника. В течение семи рабочихдней со дня получения проекта приказа и копий документов профсоюзный органрассматривает вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение вписьменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок или не мотивированное,работодателем не учитывается.
Увольнение по инициативе работодателя работников,входящих в состав выборных профсоюзных коллегиальных органов и не освобожденныхот основной работы по указанным выше основаниям, допускается помимо общегопорядка увольнения только с предварительного согласия соответствующеговышестоящего выборного профсоюзного органа[4].
В действующем трудовом законодательстве права иобязанности трудовых коллективов разных уровней не получили достаточно четкогои детального закрепления, а их участие в локальном нормотворчестве вцентрализованном порядке не урегулировано. Наиболее полно установлен правовойстатус лишь трудового коллектива организации и бригады. Трудовые коллективыотдельных структурных подразделений, функционирующих в особых условиях, могутучаствовать в разработке и принятии локальных актов по тем же правилам, что итрудовые коллективы предприятий, если этим подразделениям соответствующимдокументом (решение совета директоров, приказ руководителя предприятия, решениеправления кооператива, договор между головной организацией и подразделением)предоставлено право самостоятельно принимать локальные нормативные правовыеакты.
К числу таких подразделений могут относиться, например,филиалы; цеха, расположенные в другом населенном пункте (местности); созданныесельскохозяйственным акционерным обществом предприятия для переработкипродуктов растениеводства и животноводства; строительные подразделения в не строительныхорганизациях; цеха, работающие на условиях полного хозрасчета; подразделения сколлективными формами организации и оплаты труда.
Что касается видов актов, то варианты могут бытьразличные. В частности, профком организации заключает с работодателем(администрацией) специальное соглашение о порядке принятия локальных актовотдельными структурными подразделениями, в котором устанавливается, что те илииные акты принимаются с учетом мнения трудового коллектива либо по согласованиюс ним, либо утверждаются общим собранием (правила внутреннего трудовогораспорядка, положения о премиях, о вознаграждении по итогам работы за год, опоощрениях за высокие достижения в труде, правила (стандарты) техникибезопасности и т.д.). Причем вполне допустимо установление разных форм дляразных актов. Аналогичные установки могут быть включены в коллективный договор.
Участие трудовых коллективов в локальном нормотворчествецелесообразно и в тех подразделениях, работники которых не являются членамипрофсоюза[5].
Поскольку филиалы, представительства и обособленныеструктурные подразделения в силу ст. 40 ТК стали субъектами заключенияколлективного договора, они могут включать в него и правила об участиитрудового коллектива в локальном нормотворчестве, разумеется, если эти правилане противоречат локальным актам организации (уставу, учредительному договору,коллективному договору и др.).
Необходимо также учитывать общее положение о том, что локальныеакты (и все нововведения, о которых шла речь) не должны ухудшать правовоеположение работников по сравнению с тем, которое закреплено в законах.
Заключение
Изложение теоретических основ формирования локальныхнормативных актов как внутренних документов организации, изучение особенностейих разработки для юридических лиц и рассмотрение вопросов ответственности за ихнесоблюдение могут способствовать повышению уровня локального нормотворчества.В настоящее время локальные нормы уже, как правило, не воспринимаются толькокак нормы, восполняющие пробелы в нормативной государственной системе и имеющиекак бы вспомогательный, дополнительный, субсидиарный характер. Современныеавторы признают за локальными нормами самостоятельное регулирующее значение.Именно поэтому централизованные и локальные нормы следует рассматривать не врежиме подчинения, а как нормы соподчиненные. Вместе с тем, локальные нормы посвоему содержанию не должны противоречить нормам общегосударственным. Положениео том, что нормы, имеющие меньшую юридическую силу, не могут противоречитьнормам, обладающим большей юридической силой, является одной из юридическихаксиом. При формировании и применении локальных норм необходимо выдерживать ихбаланс. Так, локальных норм не должно быть мало, поскольку «вакуум» врегулировании жизни коллектива корпорации все равно чем-то и как-то будетзаполнен: либо его захлестнет анархия, либо порядок будет наводиться«государственной рукой». Отношения же, которые не вызывают опасностидезорганизации жизни коллектива, могут быть урегулированы нормамииндивидуальными, в частности договорными. Оправдано подчинение (либосогласование) личностных интересов интересам коллективным по основным вопросампроизводственной жизни, но по вопросам, носящим несущественный характер, лучшедать члену коллектива возможность решать их самостоятельно.
Список использованной литературы
1. Трудовой кодекс Российской Федерации
2. Нерсесянц В.С. Проблемы общей теории права и государства.
3. – М.: Норма, 2004. — С. 272.
4. Кондратьев Р.И. Локальные нормативные акты трудового права иматериальное стимулирование. — Львов, 1973. – С. 40.
5. Тихомиров М.Ю. Юридическая энциклопедия. — М., 2002. — С. 390.
6. Скобелкин В.Н., Переделин С.В.,. Чуча С.Ю, Семенюта Н.Н. Трудовоепроцедурно-процессуальное право – С. 212
7. Миронов В.И. Трудовое право.
8. Локальные нормативные акты в системе права (Забиров И. Б.)
9. http://www.law.edu.ru/doc/document.asp?docID=1238830
10. Локальные нормативные акты, регулирующие наемный труд
11. http://www.lawmix.ru/comm/4812/
12. Нормативно-правовые акты Российской Федерации
13. http://www.vuzlib.net/beta3/html/1/14809/14937