Методи аналізу міжособистісних конфліктів

РЕФЕРАТ
на тему:
«Методианалізу міжособистісних конфліктів»
2010

Вступ
Завдання,що стоять перед сучасною психологічною наукою в Україні, вимагають від насдосліджувати процеси взаємодії та взаємини між людьми в найрізноманітнішихситуаціях: співробітництва, конкуренції, конфлікту, в групі, родині, примасовому і міжособистісному, офіційному і неофіційному спілкуванні. [8]
Насиченість сучасного життя конфліктами, невміння адекватносприймати та інтерпретувати їх породжують високий потенціал конфліктогенностіособистості, суспільства, сприяють розвитку психосоматичних станів, неврозів,формуванню неадекватних психологічних захистів і стереотипів поведінкиособистості. [7]
Актуальністьпроблеми. Зростання напруженості у сучасному суспільстві обумовлює збільшеннярізноманітних конфліктів та необхідність їх всебічного вивчення з метоюнівелювання негативних наслідків та якнайповнішого використання закладених уних позитивних можливостей для розвитку особистості. [2]
Об’єктдослідження – суспільні відносини в сфері регулювання міжособистіснихконфліктів.
Предметдослідження – методи аналізу міжособистісних конфліктів.
Метароботи полягає у всебічному аналізі, розкритті сутності і особливостей поняттяміжособистісного конфлікту.
Длядосягнення мети в роботі були поставлені наступні дослідницькі задачі:
– визначититеоретичні аспекти поняття міжособистісний конфлікт;
– проаналізуватиіснуючі види та особливості;
– проаналізувати сучасні методи аналізу міжособистіснихконфліктів.

1.  Теоретичні аспекти проблеми міжособистіснихконфліктів у психологічній науці
1.1 Поняттяміжособистісного конфлікту
Конфлікт– це надзвичайно складне та суперечливе психологічне явище, до глибинних причинвиникнення та розвитку якого вчені тільки приступають. При всіх плюсах імінусах конфліктів вони неминучі, більше того, найчастіше необхідні. Іноді безних проблема так і не вирішується.
Конфлікт(від лат. conflictus – зіткнення) – це зіткнення протилежних інтересів (цілей,позицій, думок, поглядів тощо) на ґрунті суперництва; це відсутністьвзаєморозуміння з різних питань, пов’язана з гострими емоційними переживаннями.[9]
До найпоширенішихпсихологічних конфліктів належать міжособистісніконфлікти. Вони охоплюють практично всі сфери людських відносин. Будь – якийконфлікт зрештою зводиться до міжособистісного. [1]
Міжособистіснийконфлікт – зіткнення людей, що взаємодіють, чиї цілі, інтереси, цінності, нормиповедінки або методи роботи взаємно виключають одне одного або заважають,протидіють, несумісні в даній ситуації. В міжособистісному конфлікті повиннібути присутні необов’язково тільки два учасники, їх може бути і декілька.Подібний вид конфлікту може відбуватися як між товаришами по службі в рамкахорганізації, так і між найближчими людьми. [4] Конфлікт блокує взаємодію міжними і робить їх співпрацю неможливою чи малоефективною. Конфлікти між особамивиникають там, де стикаються різні погляди, манери поведінки; їх може живити ібажання одержати щось, не підкріплене відповідними можливостями.Міжособистісний конфлікт може також виявлятися як зіткнення людей з різнимирисами вдачі, поглядами і цінностями.
В організації міжособистісний конфлікт –це найчастіше боротьба керівника за обмежені ресурси, капітал або робочу силу,час використання устаткування або схвалення проекту; це боротьба за владу,привілеї; це зіткнення різних поглядів у рішеннях проблем щодо різнихпріоритетів у роботі. [1]
1.2 Види таособливості міжособистісних конфліктів
Зпочатком вивчення такого складного психологічного явища, як конфлікт, невщухають суперечки про те, що є конфлікт – благо чи зло. Ряд психологівстверджують, що конфлікт це благо, тому що він:
– сприяє підвищеннюефективності діяльності;
– іноді може згуртуватиколектив проти зовнішнього тиску.
Прихильникиіншої точки зору стверджують, що конфлікт це зло, тому що він:
– веде до погіршеннясоціально-психологічної атмосфери;
– підвищує нервозність людей,призводить до стресів;
– відволікає увагу багатьохлюдей від виконання безпосередніх службових обов’язків.
Учислі основних структурних компонентів конфлікту можна виділити такі:
1. Об’єкт конфлікту – соціальнеявище (найчастіше спірне питання, проблема), що викликало дану конфліктнуситуацію.
2. Учасники (опоненти)конфлікту – це окремі особи, групи людей і навіть організації.
3. Конфліктна ситуація – наявністьоб’єкта й учасників (опонентів) конфлікту.
4. Інцидент – тобто дії з бокуучасників (опонентів) конфлікту, спрямовані на оволодіння об’єктом чиінтересами, які вражають інші сторони. [9]
Міжособистісніконфлікти можна класифікувати:
1) за сферами їх розгортання (ділові,сімейні, побутові, майнові тощо);
2) за ефектом і функціональниминаслідками (конструктивні та деструктивні);
3) за критерієм реальності абоправдивості – справжні (конфлікт існує об’єктивно та сприймається адекватно);умовні (конфлікт залежить від зовнішніх обставин, які легко змінюються);зміщені (за явним приховується інший конфлікт); латентні (існує конфліктнаситуація, але конфлікт не відбувається); хибні (не існує об’єктивних підставдля конфлікту, відбувається лише у зв’язку з помилками сприйняття та розуміння).[5]
У свою чергу міжособистісний конфліктмає три підтипи:
• конфлікт «так-так», у якому всередини особистості борються між собою бажання обрати одну з позитивнихальтернатив, які, однак, суперечать одна одній;
• конфлікт «ні-ні» відбувається принаявності двох негативних альтернатив та необхідності вибору;
• конфлікт «так-ні» свідчить, що вибірбудь-якого рішення має як позитивний, так і негативний наслідок. [6]
Міжособистісні конфлікти мають своїособливості, які зводяться до наступного:
1. У міжособистісних конфліктахпротиборство людей відбувається безпосередньо, тут і зараз, па основі зіткненняїх особистих мотивів.
2. У міжособистісних конфліктахвиявляється весь спектр відомих причин: загальних і конкретних, об’єктивних ісуб’єктивних.
3. Міжособистісні конфлікти длясуб’єктів конфліктної взаємодії є своєрідним «полігоном» перевірки характерів,темпераментів, прояву здібностей, інтелекту, волі та іншихіндивідуально-психологічних якостей.
4. Міжособистісні конфліктивідрізняються високою емоційністю і поширенням на практично всі сторонивідносин між конфліктуючими.
5. Міжособистісні конфлікти зачіпаютьінтереси не тільки конфліктуючих, але і тих, з ким вони безпосередньо пов’язаніабо службовими, або міжособистісними відносинами. [1]
1.3 Причиниі чинники міжособистісних конфліктів
Конфлікти у колективі можуть виникати зреальних протиріч або за їх відсутності – внаслідок спотворених уявлень окремихосіб про певні аспекти життєдіяльності. [7]
Відповіднодо концепції Р. Кричевського (1996), можна виділити три основні групипричин, що викликають конфлікти.
1. Група причин, породженихпроцесом діяльності:
– технологічнавзаємозалежність і взаємозв’язок працівників, коли дії одного негативновпливають на ефективність дій іншого. Наприклад, виконання завдання бригадою,командою, коли дії одного ставлять під удар дії всіх;
– перенос проблем,розв’язуваних по вертикалі, на горизонтальний рівень відносин. Наприклад,нестача обладнання, наочних посібників іноді веде до напруженості у відносинахпо горизонталі;
– невиконання функціональнихобов’язків у системі «керівник – підлеглий». Наприклад, керівник не забезпечуєналежних умов діяльності для підлеглих або підлеглі не виконують вимогкерівника, що веде до типового вертикального конфлікту;
– невідповідність учинківлюдини прийнятим у даному колективі нормам і життєвим цінностям. Наприклад,потрапляючи в новий колектив, людина не може відразу засвоїти нормиміжособистісних відносин, що панують там, і це веде до конфлікту.
2. Група причин, породженихпсихологічними особливостями людських відносин:
– взаємні симпатії йантипатії;
– несприятлива психологічнаатмосфера в колективі (наявність протиборчих угруповань, культурних розходженьтощо);
– погана психологічнакомунікація (люди не зважають на потреби інших, не враховують їхній стан);
– порушення принципутериторіальності (коли порушуються встановлені емпіричні зони та території, якііснують у кожної людини).
3. Група причин, породженихособистісною своєрідністю членів колективу:
– невміння контролювати себе;
– низький рівень самоповаги;
– підвищена тривожність;
– некомунікабельність;
– надмірна принциповість упоєднанні з догматизмом тощо. [9]
Причина становитьджерело конфлікту, перебіг якого, його глибина, тривалість обумовлені певнимичинниками (табл. 1.3). [1]
Таблиця 1.3. Чинники міжособистісних конфліктів за В. Лінкольном№ п/п Тип чинників і їх основний зміст Форми прояву 1 Інформаційні чинники: неприйнятність інформації для однієї із сторін Неповні і неточні факти; чутки, мимовільна дезінформація; передчасна інформація або інформація, передана із запізненням; ненадійність джерел інформації; сторонні факти; неадекватні акценти 2 Поведінкові чинники: недоречність, грубість, нетактовність Прагнення до переваги; прояв агресивності; егоїзму; порушення обіцянок; мимовільне порушення комфортних відносин 3 Міжособистісні чинники: незадоволеність від взаємодії між сторонами Дисбаланс у відносинах; несумісність у цінностях, інтересах, манерах поведінки і спілкування; відмінність в освітньому рівні; класові відмінності; негативний досвід відносин у минулому; низький рівень довір’я і авторитетності 4 Ціннісні фактори: протилежність принципів поведінки Вірування і поведінка (забобони, уподобання, пріоритети); прихильність до групових традицій, цінностей, норм; релігійні, культурні, політичні й Інші цінності; етичні цінності (уявлення про добро і зло, справедливість і несправедливість) 5 Структурні фактори: відносно стабільні об’єктивні обставини, які важко піддаються зміні Влада, система управління; право власності; норми поведінки, «правила гри»; соціальна приналежність

2. Методианалізу міжособистісних конфліктів
2.1 Аналізконфлікту за схемою
Аналіз динамікиконфлікту часто проводиться за аналогією з фізичними, біологічними,психофізіологічними або соціальними явищами, що в кращому разі відбиває окреміаспекти психології конфлікту як процесу. [8]
Кваліфіковане виявлення причинконфлікту вимагає спеціального аналізу ситуації, розмежування її складових – діловихі особистісно-емоційних. Аналіз конфлікту передбачає вивчення психологомрізнобічної інформації про конфлікт. Аналіз слугує професійним інструментомпсихолога і використовується ним виключно для розробки шляхів подоланняконфлікту, є конфіденційною інформацією. Поширеною методикою аналізу конфліктує використання так званих схем аналізу. Одна з них:
– Причини конфліктної ситуації(зовнішні і внутрішні, умови її виникнення).
– Смисл конфлікту для кожного учасника.
– Помилки спілкування в ситуації.
– Перспективні виховні та пізнавальніцілі при різних варіантах розв’язання конфлікту. [1]
Іншою методикою аналізу конфлікту євикористання низки питань за наступними блоками:
Причина конфлікту. Чи усвідомлюютьконфліктуючі сторони причину конфлікту? Чи потрібна допомога для виходу зконфлікту? Де знаходиться причина конфлікту? Чи зверталися конфліктуючі подопомогу?
Мета конфліктуючих. У чому конкретнополягають цілі конфліктуючих? Чи всі однаково прагнуть цих цілей?Наскільки ці цілі узгоджуються із загальною метою організації? Чи є спільнамета, яка могла б об’єднати зусилля конфліктуючих? Розбіжності сторінторкаються мети діяльності чи засобів її досягнення?
Сфери зближення. З яких проблемконфліктуючі могли б виробити спільні погляди? Це, звичайно, проблеми ділової йемоційної атмосфери, що сприяє встановленню комфортного психологічного кліматув організації.
Суб’єкти конфлікту. Хто є лідером? Якставляться люди один до одного? Які особливості мовних і немовних чинниківспілкування? Чи діють серед конфліктуючих загальноприйняті норми поведінки?
Попередній аналіз ситуації є необхідноюумовою ефективного полагодження конфлікту. При виявленні типу конфлікту слідобов’язково враховувати поведінку його учасників. Показником деструктивногоконфлікту є поведінка з надмірним багатослів’ям, бурхливими проявамисхвильованості, з небажанням слухати контраргументи, надмірна гарячковість.
Тут необхідно врахувати ще двапараметри: ціну конфлікту і ціну виходу з конфлікту.
Ціна конфлікту для кожної зконфліктуючих сторін складається з суми трьох величин: з витрат енергії, часу ісил на конфліктну діяльність; із збитку, що наноситься недружніми діями іншоїсторони; з втрати, пов’язаної з погіршенням загальної ситуації. Ціна конфліктуоцінюється самими учасниками інтуїтивно – задача психолога полягає у тому щоб звернутиувагу клієнта на це питання, стимулювати процес оцінювання і порівняти із ціноювиходу з конфлікту.
Ціна виходу з конфлікту – це різницяміж втратами, з якими пов’язаний цей вихід з конфлікту, і надбаннями, які даєцей вихід.
Якщо надбання більше, ніж втрати, товигода від припинення конфлікту очевидна. Проте надбання звичайно уявляютьсянеясними і гіпотетичними, що значно знижує їх оцінку, тоді як втратипереоцінюються. Це заважає адекватно оцінити виграш внаслідок припиненняконфлікту. В цьому випадку доцільно порівняти ціну конфлікту і ціну виходу зконфлікту. Якщо ціна конфлікту менше, тобто вихід з конфлікту дається дужедорогою ціною, то спроби продовжити конфліктну боротьбу ще мають сенсу.
Таким чином, порівняння ціни конфліктуі ціни виходу з нього дозволяє учасникам раціонально вирішити питання: чи вартопродовжувати конфлікт, враховуючи подальше зростання його ціни, або ж припинитийого.
Аналіз ситуації, поміркований вибірлінії поведінки, ефективно проведене обговорення ситуації з її учасникамидозволяє перетворити конфлікт на інструмент ефективного вирішення проблеми,пошуку якнайкращого його варіанту і навіть поліпшення стосунків між людьми. [5]
2.2    Картографія конфлікту
Досить часто мибуваємо втягнуті до різного роду конфліктів – службових, побутових, особистих.Жоден конфлікт не проходить для нас безслідно. Їхнім підсумком стають стресирізної інтенсивності, що ведуть до розладів нервової системи, загальногозниження тонусу організму, до захворювань. [9] Тому ще одна методика допоможе у подоланні конфлікту – це складаннякарти конфлікту, яку розробляє психолог разом з клієнтом.
Картографія конфлікту включає триетапи:
1) визначити проблему;
2) з’ясувати головних учасників;
3) з’ясувати потреби і стурбованістькожного.
Всю отриману інформацію розміщують нааркуші паперу у чотирьох його кутках, а по центру записують привід конфлікту(конкретну ситуацію, у якій виник конфлікт). Складає картографію конфліктупосередник при участі конфліктуючих. Посередник та конфліктуючі можуть складатикарту і окремо.
При картографіїконфлікту з’являються переваги:
– знижуєтьсянадмірна емоційність, відносини переключаються у ділову площину;
– створюєтьсяситуація обговорення;
– виникаєможливість висловитися;
– створюєтьсяатмосфера взаємоповаги і готовності до взаєморозуміння;
– кращевиявляються всі точки зору;
– легше знайтиальтернативні нестандартні рішення.
Завдання при роботі зкартою:
1) пошук новоїінформації; з’ясування питань «що не знали?», «що не врахували?», «що незрозуміли?»;
2) пошук спільнихпотреб, інтересів;
3) співставлення різнихцінностей та перспектив їх зближення;
4) виявленняприхованих прагнень і пошук альтернативних шляхів їх реалізації (вольєр длясобак, а не паркан);
5) з’ясування деталей,які можуть стати вирішальними;
6) пошук взаємовигіднихумов та рішень. [1]
2.2 Пам’ятка до розв’язання конфлікту
Пам’ятка дорозв’язання конфліктів використовується у роботі психолога з конфліктуючими,активізує їх самопізнання. Спрямована на забезпечення стратегії «Колаборація»,коли виграє кожен. Один з варіантів пам’ятки до розв’язання конфліктів (X.Корнеліус, Ш. Фейр)
Здійснити самоаналізконфліктної ситуації за такими пунктами.
1. У чому мої справжніпотреби, в чому їх потреби, чи хочу я сприятливого розв’язання для обох;
2. Творчий підхід – якінові можливості розкриваються в ситуації. Замість того, щоб думати, «як цемогло б бути», бачити нові можливості в тому, «що є»;
3. Емпатія – як би япочувався на їх місці, що вони намагаються сказати, чи вислухав я їх як слід,чи знають вони, що я їх чую;
4. Оптимальнесамоствердження – що я хочу змінити, як я можу їм це сказати без звинувачень,чи відображає ця заява мої почуття, а не мою думку про те, хто винен. Будьм’яким з людьми і жорстким з проблемою;
5. Спільна влада – чине зловживаю я владою, чи не роблять цього вони, чи не можемо миспівробітничати;
6. Як керуватиемоціями – що я відчуваю, чи покладаю я на когось провину за свої почуття, чидопоможе це справі, якщо я розповім їм про свої почуття, що я хочу змінити, чипозбавився я бажання покарати їх, що я можу зробити, щоб краще володіти моїмиемоціями (висловити на папері, поговорити з другом, прибрати в квартирі);
7. Готовністьрозв’язати конфлікт – чи хочу я розв’язати конфлікт, чим викликана моя образа:
– минулим, алеболючим інцидентом;
– певноюпотребою, в якій я відмовляю собі;
– тим, що мені вних не подобається, бо я не хочу визнати це за собою;
8. Картографіяконфлікту;
9. Розробкаальтернатив – які можливості, навіть фантастичні. Будьте винахідливі;
10. Переговори – чогоя хочу досягти, як досягти справедливого результату при взаємному виграші, що вониможуть дати мені, що можу їм дати я, чи ігнорую я їх заперечення, які питання яхочу включити в угоду, що я можу запропонувати, щоб вони зберегли своє обличчя;
11. Посередництво – чипотрібен посередник, хто може виконати роль посередника, чи підходить мені рольпосередника, чи можу я створити атмосферу, щоб люди знайшли спільну мову;
12. Розширеннякругозору – чи бачу я повну картину, який вплив може мати конфлікт на подальшіподії і життя.
Завершальний етапвирішення конфлікту за допомогою ефективної тактики співпраці передбачаєпереговори. Звичайно однією з умов початку переговорного процесу є тимчасовеперемир’я. Але можливі варіанти, коли на стадії попередніх домовленостей сторонине тільки не припиняють ворогувати, але йдуть на загострення конфлікту,прагнучи зміцнити свої позиції на переговорах.
В основу переговорногопроцесу може бути закладений метод компромісу на основі взаємних поступоксторін або метод консенсусу, орієнтований на спільне розв’язання існуючихпроблем.
Методи веденняпереговорів і їх результат залежить не тільки від відносин між протиборчимисторонами, але і від внутрішнього положення кожної зі сторін, відносин із «союзниками»й інших позаконфліктних чинників. [1]
2.3 Аналізнаслідків конфлікту
Вихід з конфлікту можебути менш чи більш успішним, його теж слід проаналізувати. Предметом аналізу єглибина подолання суперечності як джерела конфлікту (об’єктивний показник) іміра задоволеності виходом з конфлікту його учасників (суб’єктивний показник).
Припиненнябезпосереднього протиборства сторін не завжди означає, що конфлікт повністюзавершений. Ступінь задоволеності або незадоволеності сторін укладенимидомовленостями залежатиме від наступних факторів:
• наскільки кожній ізсторін вдалося в ході конфлікту і подальших переговорів досягти бажаної мети;
• якими методами іспособами велася боротьба;
• наскільки великівтрати сторін;
• наскільки буловраженим почуття власної гідності кожної сторони;
• чи вдалося в результатізняти емоційну напругу сторін;
• які методи булипокладені в основу переговорного процесу;
• наскільки вдалосязбалансувати інтереси сторін;
• чи досягнутийкомпроміс був нав’язаний (однією із сторін чи третьою силою) або буврезультатом взаємного пошуку;
• яка реакціяоточуючих на результати виходу з конфлікту.
Результати конфлікту(форми його подолання) дуже різноманітні.Можна говорити про два основні шляхи зняття конфлікту: через зняття інциденту ічерез вирішення об’єктивної конфліктної ситуації.
Зняття інциденту – цеспроба призупинити конфлікт або перевівши його на стадію усвідомлення (безконфліктних дій), або на стадію неусвідомлюваної конфліктної ситуації.Перерахуємо основні способи.
1. Забезпеченнявиграшу однієї із сторін. Конфлікт розв’язується повністю, якщо одна із сторінприйняла свою поразку, що зустрічається вкрай рідко. Перемога однієї сторони – завждитимчасовий етап, що зберігається до найближчого серйозного інциденту.
2. Зняття конфлікту за допомогоюбрехні, яка переводитьконфлікт у неусвідомлювану форму іпризупиняє вирішення своїх проблем сторонами.
Більш кардинальні можливості длявирішення конфлікту передбачають шляхи подолання самої конфліктноїситуації:
1. Повне фізичне або функціональнерозведення учасників. У цьому випадку дійсно зникає сам ґрунт для конфлікту,але конфліктні відносини між колишніми опонентами не подолано, і вони можутьзберігатися дуже довго. Такий шлях рідко вдається реалізувати на практиці.Наприклад, у школі він пов’язаний для вчителя з переходом на нове місце роботи,зміною характеру роботи, а для учня – з переходом в іншу школу, адаптацією уновій групі.
2. Внутрішнє переструктурування образуситуації. Значення цієї міри полягає у зміні внутрішньої системи цінностей таінтересів учасників взаємодії, унаслідок чого в їх очах знецінюється об’єктконфлікту або набувають особистісної значущості відносини з опонентом. Такаробота психологічно дуже складна, часто вимагає допомоги з боку фахівця – психолога,проте саме цей шлях може призвести до конструктивного полагодження подружніхабо сімейних конфліктів.
3. Вирішення конфлікту черезконфронтацію до співпраці. За своїм змістом близький до попереднього, алестосується, як правило, ділових конфліктів, що не зачіпають глибинні почуттялюдей, а відносяться до їх соціальних або матеріальних інтересів. Такіконфлікти можуть бути вирішені через спеціально організовану роботу з пошукуспільних інтересів і цілей, через звуження до мінімуму зони розбіжностей іприйняття угод про співпрацю. Велику роль у подоланні таких конфліктів маєучасть посередника – людини, що володіє спеціальними навиками веденняпереговорів і подолання суперечок.
Після конфліктна стадія знаменує новуоб’єктивну реальність: нову розстановку сил, нові взаємовідносини опонентів, їхставлення до навколишнього соціального середовища; нове бачення існуючихпроблем і нову оцінку своїх сил і можливостей. [1]

Висновки
Проблема дослідження міжособистіснихвідносин має тривалу історію, впродовж якої накопичено значний обсягтеоретичних та емпіричних знань про закономірності виникнення, протікання тарозв’язання міжособистісних конфліктів. У психології до даної проблемизверталися представники практично усіх шкіл і напрямків. Кожен науковийнапрямок зробив певний внесок у розуміння конфлікту як складного явища, якевиникає у процесі взаємодії людей. [2]
Міжособистісні конфлікти, які виникаютьна різних етапах онтогенезу, зумовлюються різними індивідуальними,психологічними та соціальними чинниками. [2] Отже, вивчаючи міжособистісніконфлікти та їх класифікацію слід зазначити, що в більшій мірі спостерігаютьсяконфлікти факторів поведінки та факторів відносин. [7]
Метароботи, яка полягала у всебічному аналізі, розкритті сутності і особливостей поняттяміжособистісного конфлікту розкрита і зроблені належні висновки. Задачі, якібули поставлені в роботі знайшли своє відображення, а саме:
– визначенотеоретичні аспекти поняття міжособистісний конфлікт;
– проаналізованоіснуючі види та особливості;
– проаналізовано сучасні методи аналізу міжособистісних конфліктів.
Зниження рівняконфліктності можливе за умови формування конфліктної компетентності, якевимагає оволодіння системою знань про закономірності сприймання людьми одинодного у процесі спілкування, про міжособистісні конфлікти, уміннями адекватновиражати власні емоції та почуття, навичками ефективного спілкування,формування гнучкості у міжособистісній взаємодії, здатності до ефективноговирішення міжособистісних конфліктів, розширення самоусвідомлення, що може бутидосягнуто за допомогою активних методів навчання. [2]
Тому можна сказати, що уміннявзаємодіяти, які відіграють важливе значення у профілактиці виникненняконфліктів у колективі, потребують подальшого удосконалення, що ставить перед науковцяминові завдання та напрямки роботи. [7]

Список використаних джерел1. Дуткевич Т.В. Конфліктологія з основами психологіїуправління: Навч. посібник. – К.: Центр навч. літератури, 2005. – 456 c.
2. Матяш-Заяц Л.П.Психологія конфлікту. Програма курсу // Психологія. Навчально-методичнийкомплекс. – Міністерство освіти і науки України. Національний педагогічнийуніверситет імені М.П. Драгоманова. Кафедра психології. – К, 2005. – С. 213– 231. – www.lib.ua-ru.net/inode/8873.html 18.12.10 р.
3. М’ясоїд П.А. Загальнапсихологія: Навчальний посібник. – К.: Вища школа, 2001. – 487 с.
4. Орлянський В.С.Конфліктологія. Навч. посібник. – К.: Центр учбової літератури, 2007. – 160 с.
5. Русинка І.І.Конфліктологія. Психотехнології запобігання і управління конфліктами. Навчальнийпосібник. – К.: ЦНЛ, 2007. – 332 с
6. Цюрупа М.В. Основиконфліктології та теорії переговорів: Навч. посібник. – Виданя друге,перероблене і доповнене. – К.: Кондор, 2009. – 192 c.
7. Грейліх О.О.Психологічні особливості міжособистісних конфліктів у педагогічному колективі. –Збірник наукових праць КПНУ імені Івана Огієнка, Інституту психології ім. Г.С. КостюкаАПН України // Проблеми сучасної психології. – 2010. – №9. – С. 56–65.