Методы поддержания работоспособности персонала

Методы поддержания работоспособности персонала

Это поразительно, но всякий раз, когда я читаю
объявление о каком-нибудь патентованном лекарстве, мне приходится сделать
вывод, что я страдаю именно той болезнью, о которой в нем говорится, и притом в
наиболее злокачественной форме. Диагноз в каждом случае точно совпадает со
всеми моими ощущениями.

Джером К. Джером. Трое в лодке

Работоспособность — параметр, описывающий уровень
ресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.

Когда говорят о работоспособности конкретного
исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность — те ресурсы,
которые в принципе могли бы быть использованы при максимальном напряжении всех
сил, и фактическую (стандартную) работоспособность — те ресурсы, которые обычно
используются. Фактическая работоспособность всегда ниже, чем потенциальная.

Говоря о работоспособности персонала, будем иметь в
виду те возможности (как индивидуальные, так и групповые), которые могут быть
использованы в деятельности организации:

• эффективные системы оценки и стимулирования труда;

• использование социально-психологических аспектов
коллективной деятельности;

• программы специализированной подготовки, обучения и
развития персонала;

• методы планирования карьеры.
Повышение производительности и нормирование труда

Один среди своих владений,

Чтоб только время проводить,

Сперва задумал наш Евгений

Порядок новый учредить.

В своей глуши мудрец пустынный,

Ярем он барщины старинной

Оброком легким заменил;

И раб судьбу благословил.

А.С. Пушкин. Евгений Онегин

Производительность труда — количественная
характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана с уровнем
эффективности труда.
Цели и факторы повышения производительности труда

Основная проблема организаторов производства в
настоящее время, вне зависимости от форм собственности, — тенденция к снижению
эффективности производства. В связи с этим главными целями деятельности служб
управления персоналом в этом направлении являются[1]
:

• сокращение производственных издержек и увеличение
прибыльности;

• повышение гибкости производства;

• повышение качества товаров;

• совершенствование процессов технического и
технологического контроля.

Общий уровень производительности определяют два типа
факторов[2]
:

1) краткосрочные — объективные (например, изменение
номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями, цикличные колебания
качества сырья); субъективные (например, колебание уровня трудоспособности в
течение дня, недели, года);

2) долгосрочные (например, цены на материалы, энергию,
качество оборудования).

На рис. 1 представлены основные компоненты оценки
производительности.

Среднее
число отработанных человеко-часов

Особенности
технологии

 (уровень прогрессивности)

Объем
капитальных вложений

Уровень
образования и  профпригодности

Эффективность
размещения ресурсов

Прочие
факторы

Рис. 1. Основные компоненты оценки производительности

Как видно, производительность связана с количеством
(количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями
технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).

Можно выделить два основных подхода к оценке
производительности труда.

1) Определение прямых трудозатрат (путем оценки
соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическая
интенсивность).

2) Оценка отношения объема продаж к затратам на
стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, которая включает:

• численность производственных рабочих и всего
персонала;

• дополнительные показатели: время наладки/оплаченные
часы, число принятых изделий/число проверенных изделий, запланированные
изделия/произведенные изделия, все производственное время/фактически
отработанное время, вспомогательные расходы/прямые расходы, численность
производственных рабочих/численность работников управления, количество часов по
не принятым нарядам/количество отработанных часов, фактическая доля накладных
расходов/запланированные накладные расходы.

Управление производительностью труда включает
следующие элементы:

• управление качеством;

• планирование процедур повышения эффективности;

• измерение трудозатрат и нормирование труда;

• бухгалтерский учет и финансовый контроль.

Необходимо принимать во внимание и факторы,
препятствующие росту производительности, такие, как снижение цены труда при
постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат на восстановление
трудоспособности.
Нормирование труда

Нормирование труда — это мероприятия по оценке
количества труда, которое должно быть реализовано в рамках заданной технологии.

Деятельность по нормированию труда в управлении
персоналом является комплексной и дает возможность решать смежные задачи
Основные цели нормирования:

I) планирование производства и определение потребности
в персонале (качество и количество);

2) расчет затрат на заработную плату;

3) оценка изменения производительности, эффективности
производства.

Для создания эффективной системы нормирования труда на
предприятии необходимо осуществить:

1) анализ деятельности;

2) расчет и утверждение базовых норм;

3) мониторинг технического уровня производства,
планирование пересмотра норм в зависимости от изменения состояния
материально-технического обеспечения;

4) внедрение форм материального стимулирования за
повышение производительности;

5) мониторинг норм труда.

1. Основные методы нормирования труда:

• хронометраж — традиционный метод, при котором путем
многочисленных замеров производится расчет времени на производство единицы
продукции;

• оценка «стоимости труда»[3]

— стоимость труда за 1 час работы определяется умножением одного балла за час
(утверждается руководством) на сумму баллов по факторам: уровень квалификации,
условия труда на рабочем месте, интенсивность труда, ответственность работы;

• определение «плавающего тарифа». Этот метод
предполагает, что тарифные ставки и расценки длительное время не изменяются (в
течение одного года и более), а увеличение заработной платы осуществляется из
доходов организации. В соответствии с этим методом заработок работника З определяется
путем умножения тарифного заработка ЗТ на коэффициент увеличения заработной
платы Ку:

З = ЗТ • Ку .

В свою очередь, коэффициент увеличения заработка
определяется по формуле

Ку = ФОТ / ЗТ,

где ФОТ — фонд оплаты труда, определяемый как процент
от доходов организации.

В условиях рыночной экономики процент от доходов может
быть предметом переговоров между руководством и рабочими.

Тарифный заработок будет увеличиваться при ослаблении
напряженности норм (увеличении времени на выполнение операции), так как

ЗТ = С • ТШТ • К,

где С — часовая тарифная ставка;

TШТ — штучная норма времени;

К — количество выполненных работ, изделий.

Таким образом, чем слабее норма времени, чем больше
ЗТ, тeм меньше Ку. Поэтому при увеличении нормы времени уменьшится коэффициент
Ку, а ФОТ останется неизменным.

2. Нормирование управленческого труда. Из-за
нерегламентированности, изменчивости деятельности инженерно-технического и
управленческого персонала традиционные методы нормирования их труда могут
оказаться неэффективными. В настоящее время используются следующие методы
нормирования управленческого труда[4]
:

• метод аналогии — основан на учете опыта работы
эффективно действующих предприятий;

• метод укрупненных нормативов численности — основан
на косвенном измерении трудоемкости работ и расчете численности ИТР и
управленцев для всего производства и по подразделениям;

• метод прямого нормирования (для постоянно
повторяющихся работ или работ, которые могут быть расчленены на повторяющиеся
операции) — через расчленение на операции и анализ времени, необходимого для
проведения операций.

3. Штат персонала, занимающегося нормированием труда.
Расчет штата нормировщиков производится с учетом анализа затрат времени на
проведение нормировочных работ в течение определенного периода.

Как показывает опыт Великобритании, в среднем затраты
времени составляют три дня на разработку новых норм в расчете на одного
рабочего, время на пересмотр и выполнение документации может быть условно
принято равным 1,5 дням[5]
.

Анализ показывает, что по мере увеличения размера
предприятий число нормировщиков в расчете на каждые 100 рабочих быстро
уменьшается:

Размер
предприятия (численность рабочих)

Средняя
численность штата нормировщиков

Число
нормировщиков на 100 рабочих

Число
рабочих на одного

нормировщика

200

500

1
000

2000

4000

6000

8000

10000

1

5

8

13

24

32

37

40

3,00

1,00

0,77

0,67

0,60

0,53

0,46

0,4

67

100

125

154

167

188

216

250

В настоящее время проблема нормирования труда
приобретает особое звучание в контексте оптимизации деятельности конкретных
предприятий. Минимизирована деятельность по оценке норм в рамках отрасли,
однако внутри организаций разворачивается работа по оценке динамики количества
труда, осуществляемого в единицу времени. Поэтому программы оценки
внутриорганизационных норм становятся важными для оценки эффективности качества
работы кадровых служб, мониторинга эффективности организации труда, технологий
и рабочих мест.
Список литературы

Для подготовки данной работы были использованы
материалы с сайта http://www.i-u.ru/

[1]
Чайлд Дж. Управленческая
стратегия, новая техника и процесс труда. Новая технология и организационные
структуры. — М.: Экономика, 1990.

[2]
Проблемы организации,
нормирования и производительности труда. — М.: Институт труда Министерства
труда РФ, 1995.

[3]
См.: Проблемы организации, нормирования и
производительности труда. — М.: Институт труда Министерства труда РФ, 1995.

[4]
Техника, технология
и кадры управления производством. — М.: Экономика, 1973.  

[5]
Фильев
В. И. Организация, нормирование и оплата труда. Опыт зарубежных стран //
Управление персоналом. № 9(3). 1996.