Межличностные отношения в медицинском коллективе

Оглавление
Введение
Глава I.Проблемы изучения межличностных отношений трудового коллектива в социальнойпсихологии
1.1. Понятие межличностныхотношений как психологической категории
1.2. Межличностная совместимость имежличностные отношения
1.3. Специфика трудовой деятельностии межличностных отношений в медицинских учреждениях
Глава II.Экспериментальное исследование межличностных отношений в медицинском коллективе
2.1. Цели, задачи методы и базы
2.2. Результаты исследованийотношений в коллективе
2.3. Психокорекция межличностныхотношений в трудовом коллективе с помощью социально-психологического тренинга
2.4. Контрольное исследованиерезультатов коррекционной работы
Заключение
Список использованных источников
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4
Приложение 5
Приложение 6
Приложение 7
Приложение 8
Приложение 9
Приложение 10

Введение
Актуальность темы. Факт изменений в организации, а также степеньих эффективности зависят от ряда социально-психологических явлений, характерныхдля организации в целом и ее сотрудников в частности, а значит, эти явлениямогут рассматриваться как факторы организационных изменений. К одному изважнейших факторов относятся межличностные отношения сотрудников в организации.
Гуманизация как глобальное общественное явление, присущее концу ХХ –началу ХХI века, повлияла и на трудовые отношения, вчастности, их социально-психологическую сторону. Человек в организации пересталрассматриваться лишь с точки зрения трудового ресурса. Современная политика всфере труда рассматривает сотрудника как личность с ее разносторонним, в томчисле психологическим, потенциалом.
Данная проблема изучается как отечественными, так и зарубежными авторами.В частности, среди отечественных авторов, разрабатывающих проблему межличностныхотношений, можно назвать Б.Д. Парыгина «Социально-психологический климатколлектива. Пути и методы изучения» А.Н. Обозова «Три подхода к исследованиюпсихологической совместимости» Р.Л. Кричевского, Е.М. Дубовскую «Социальнаяпсихология малой группы» Среди зарубежных авторов интересны работы Я.Л. Морено,«Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе» Л. Фестингера, Ф.Фидлера и др.
В пользу актуальности проблемы психологической коррекции межличностныхотношений в трудовом коллективе говорит то, что данное проблемное поле остаетсяна сегодняшний момент мало изученным современными авторами.
Практическая актуальность вопроса заключается в том, что проблемы вмежличностных отношениях в трудовом коллективе снижают показатели результатовтруда.
ЦЕЛЬ исследования – изучить межличностные отношения в медицинскомколлективе.
ОБЪЕКТ исследования – характеристика трудового коллектива.
ПРЕДМЕТ исследования – межличностные отношения сотрудников медицинскогоколлектива.
В соответствии с целью были поставлены следующие ЗАДАЧИ:
Проведение теоретического анализа межличностных отношений в социальнойпсихологии.
Проанализировать методы диагностики и коррекции межличностных отношений ворганизации.
Изучить межличностные отношения в трудовом коллективе медицинскогоучреждения.
Выделить проблемы межличностных отношений в коллективе.
Сделать выводы о результатах проведенного исследования.
Разработать рекомендации.
Гипотеза использования социально-психологического тренинга может служитьэффективным средством оптимизации межличностных отношений в трудовом коллективе.
В ходе эксперимента использовались следующие МЕТОДЫ исследования:
Теоретический: изучение и анализ научной литературы в сфере социальной иорганизационной психологии, социологии, психологии менеджмента и управленияперсоналом по исследуемой проблеме.
Эмпирический: констатирующий, формирующий и контрольный эксперименты;социометрия; тестирование.
Статистический: количественный и качественный анализ итоговых данныхэкспериментальной работы.
В практической части дипломной работы были использованы следующиеМЕТОДИКИ исследования:
Социометрия Дж. Морено выступала основным средством диагностики.
Методика Ф. Фидлера использовалась для оценки психологической атмосферы вколлективе.
Личностный опросник Кеттелла являлся средством получения дополнительныхсведений об испытуемых. Этот тест универсален, практичен, дает многограннуюинформацию об индивидуальности.
Шкала самооценки мотивации одобрения позволила изучить особенностиформирования мотивационно-потребностной сферы, потребности в достижениях.
В базе исследования принимали участия сотрудники медицинского учрежденияпримерно одинакового возраста (32-40 лет) из них 18 мужчин и 22 женщины.

Глава I. Проблемы изучениямежличностных отношений трудового коллектива в социальной психологии
1.1 Понятие межличностных отношений как психологической категории
Проблематика межличностных отношений в малой группе – одна из наиболееразработанных в социальной психологии. Существуют определенные концепции,характеризующие этот вопрос.
А.В. Петровский [31. стр. 52] предлагает концепцию межличностныхотношений, в которой данные отношения моделируются в форме трехслойной сферы:эмоциональные отношения, основанные на симпатиях и антипатиях членовколлектива; ценности и нормы, принятые членами группы как второй слой; иглубинные образования малой группы, характеризующиеся совместной деятельностьюи общими целями.
Н.Н. Обозов [25. стр. 26] считает, что межличностные отношения – этовзаимная готовность субъектов к определенному типу взаимодействия.
Расширенное понимание системы межличностных отношений мы находим у В.Б.Ольшанского [27. стр.196], который включает в эту системысоциально-перцептивные процессы и аттракцию, и процессы взаимовлияния людей иролевые отношения. В.Б. Ольшанский различает в межличностных отношенияхинструментальные, функциональные отношения и экспрессивные, эмоциональные.
Я.Л. Коломинский [11. стр. 26] включает в систему межличностных отношенийв малой группе как личные, так и деловые, Т.Е. Конникова добавляет к этим двумкомпонентам еще и третий – выделяя подсистему гуманистических отношений. Приэтом личностные отношения понимаются здесь как складывающиеся в группестихийно, а гуманистические отражают результат взаимодействия первых двухкомпонентов системы.
Таким образом, межличностные отношения – важный компонент психологиигрупп, характеризующий их и оказывающий многогранное влияние на их деятельностьи на входящих в них людей. На основе рассмотренных выше точек зрения дадимобобщенное определение понятию межличностных отношений.
Межличностные отношения людей – это субъективные связи, возникающие врезультате их фактического взаимодействия и сопровождаемые уже различнымиэмоциональными и другими переживаниями (симпатиями и антипатиями) индивидов, вних участвующих.
Межличностные отношения возникают и складываются прежде всего на основечувств, эмоционально-личностных отношений друг к другу. Различают две группытаких чувств:
конъюнктивные, к которым относятся чувства, сближающие людей,объединяющие их; испытывающие их люди демонстрируют готовность к сотрудничествуи совместным действиям;
дизъюнктивные чувства, разъединяющие людей, вызывающие нежеланиесотрудничать.
Поэтому межличностные отношения представляют собой систему избирательныхсвязей, устанавливающихся между людьми в форме чувств, суждения и обращениядруг к другу.
В структуре взаимоотношений выделяют три компонента: когнитивный,эмоциональный, поведенческий.
Когнитивный компонент межличностных отношений включает в себя всепсихические процессы: ощущения, восприятие, представление, память, мышление,воображение. Взаимодействующий с другими людьми человек с помощью этихпроцессов познает индивидуально-психологические особенности партнеров посовместной деятельности. Под влиянием особенностей взаимных восприятийскладываются и взаимопонимание, и взаимоотношения. Наиболее существеннымихарактеристиками взаимопонимания являются его адекватность и идентификация.
Адекватность взаимопонимания представляет собой точность психическогоотражения одной личностью другой. Идентификация во взаимопонимании представляетсобой отождествление индивидом своей личности с личностью другого индивида. Здесьпроявляется механизм сравнения явлений, предметов и образов. Какцеленаправленный процесс идентификация заканчивается определением сходства илиразличия между двумя личностями в сознании каждого из них.
Эмоциональный компонент взаимоотношений выражает положительные илиотрицательные переживания, возникающие у человека под влияниеминдивидуально-психологических особенностей других людей. Это могут бытьсимпатии или антипатии, удовлетворенность собой, партнером, работой и т.д.Эмоциональная идентификация проявляется в отождествлении двух субъектов друг сдругом и сопровождается симпатией – эмоциональным откликом на переживания другого,сопереживанием и сочувствием. Эмоциональный компонент выполняет основнуюрегулирующую функцию при неофициальных взаимоотношениях.
Ведущую роль в регулировании взаимоотношений играет поведенческийкомпонент. Он включает невербальные средства общения и действия, выражающиеотношения данного человека к другим людям, к группе в целом.
Широкий диапазон явлений, охватываемых межличностными отношениями,представлен Н.Н. Обозовым [24. стр. 34] в трех основных группах:
восприятие и понимание людьми друг друга;
межличностная привлекательность;
взаимовлияние и поведение (в частности, ролевое).
Основным критерием оценки межличностных отношений является состояниеудовлетворенности-неудовлетворенности группы и ее членов. Важнейшую роль в этомиграют симпатии – антипатии, привлекательность – непривлекательность. Первыепроявляются только на эмоциональном уровне, а вторые включают момент притяжения– отталкивания.
Взаимное притяжение людей – субъективно переживаемая реальная илижелаемая взаимная зависимость субъектов. Притяжение не обязательносопровождается состоянием удовлетворения. Привлекательность может бытьоднонаправленной или двунаправленной. Межличностная привлекательность являетсядвунаправленной. Она предполагает взаимность привлекательности и ее проявленияпри контактах.
Межличностная привлекательность во многом зависит от явления, получившегоназвание совместимость – несовместимость людей, которое сказывается навзаимоотношениях. При несовместимости возникают негативные взаимоотношения иострые конфликты. На взаимоотношениях сказывается и срабатываемость людей впроцессе совместной деятельности, сопровождающейся повышением удовлетворенностидруг другом.
Социально-психологический климат – показатель целостнойудовлетворенности-неудовлетворенности всей группы от совместной жизни,деятельности, взаимоотношений, общения и взаимодействия.
Взаимоотношения динамичны, они возникают, меняются и развиваются. В ихдинамике выделяются три этапа.
Первый этап – возникновение взаимного контакта, взаимного восприятия иоценки людьми друг друга, что во многом обуславливает и характервзаимоотношений между ними. При этом имеют значение особенности личностивоспринимающего, жизненный опыт, его ценности, ожидания, установки, различныеэффекты восприятий, выполняемые ролевые функции и т.д. Адекватность пониманиядругого человека во многом зависит от способности эмоционально (а не толькорационально) воспринять других людей, проявить чувство эмпатии.
Процесс межличностного восприятия и понимания включает каузальнуюатрибуцию и аттитюды. Аттитюды – это устойчивые установки людей в отношениидруг друга. Воспринимаемый социальный объект включается в смысловую системуимеющихся у данного человека связей. При сходстве или взаимодополнительностиотдельных качеств у общающихся людей возникают положительные установки; принеприемлемых качества, психологической несовместимости – отрицательныеустановки.
Воспринимаемый социальный объект не пассивен – он формирует определенныйобраз, отражающий социальные ожидания определенных социальных групп, обеспечивающийуспех взаимодействия. Внешний облик человека интерпретируется как комплексмногочисленных информационных сигналов о его национальной и социальнойпринадлежности, психических качествах, уровне культуры и т.п. Если первоевпечатление о человеке благоприятно, то возникает тенденция положительнойоценки и всех его последующих поступков («эффект положительного ореола»), еслинеблагоприятно – «эффект отрицательного ореола».
А.А. Бодалев [4. стр. 115] отмечает компоненты межличностного восприятия.
Эмпатия – способ психологического анализа, позволяющий проникнуть вчувствоватьсяв эмоциональные состояния воспринимаемых лиц. Считается, что женщины болееэмпатичны, чем мужчины.
Рефлексия – способ мысленной оценки человеком своей позиции и позициидругого человека, хода его мыслей, его ближайших и перспективных планов.Полнота представлений человека о самом себе в значительной степени определяетсябогатством его представлений о других людях, широтой и разнообразием егосоциальных контактов.
Аттракция – особая форма познания другого человека, которая основана наформировании по отношению к нему устойчивого позитивного чувства. Партнер пообщению понимается лучше, если воспринимающий испытывает к нему симпатию,дружеское отношение.
Как правило, процесс оценки другого человека начинается с первоговпечатления, которое в своей основе представляет собой общее восприятие.Последующий процесс восприятия принимает специфический характер, в частности,воспринимаются детали объекта. Таким образом, первое впечатление обычнопротекает на чувственном уровне. Естественно, первое впечатление таит в себевозможность ошибок, связанных с рядом факторов. Источниками таких ошибокявляются: стереотипизация, мнение других, проекция, атрибуция, вера в «первыйвзгляд», психическое состояние наблюдателя, защитные механизмы и т.п.
Стереотипизация – способы познания на основе переноса выявленных впрактике субъекта типичных способов поведения, типичных свойств той или инойличности на конкретную ситуацию деятельности и общения. Любой социальныйстереотип – это в известной мере порождение и принадлежность группы людей.Отдельные люди пользуются им лишь в том случае, если они относят себя к той илииной группе. Разные социальные группы взаимодействуя между собой, вырабатываютопределенные социальные стереотипы. Наиболее известны этнические,профессиональные, ролевые, половые, возрастные, статусные стереотипы.
Мнение других людей. Нередко даже самого общего и отрывочного мнения обинтересующем нас объекте достаточно, чтобы оно подействовало на оценку этоголица. Воспринимающий при встрече старается подсознательно уложить поведениеобъекта в рамки чужого, возможно, не совсем объективного мнения.
Каузальная атрибуция – это субъективное объяснение причин и мотивовповедения других людей, субъективная интерпретация их личностных качеств.Известно, что у каждого человека есть свои схемы причинности, т.е. привычныеспособы объяснения чужого поведения. Так, люди с личностной атрибуцией в любойситуации склонны находить виновника случившегося, малообоснованно приписываяпричину произошедшего конкретному человеку. В случае тяготения к обстоятельнойатрибуции люди склонны прежде всего винить обстоятельства, не ища конкретноговиновника. Наконец, при стимульной атрибуции человек видит причину случившегосяв предмете, на который было направлено действие, или в самом пострадавшем.
Вера в «первый взгляд», как показали специальные исследования, ведет ктому, что данный человек рассматривается потом многие годы через призму первоговпечатления, односторонне преломляющего все его поступки. Первое впечатление невсегда верно, поскольку опирается не на проникновение в характер новогознакомого, а на подсознательные ожидания и слабости воспринимающего.
Психическое состояние воспринимающего влияет на восприятие человекаположительно, если его эмоции в момент восприятия положительны, и наоборот,влияет отрицательно, если он испытывает неприятные чувства.
Упрощение межличностного восприятия выражается в том, что подсознательнов мозгу идет отбор поступающей извне информации, в результате котороговоспринимающий замечает, осмысливает и запоминает только те явления, которыеимеют для него наибольшее значение, или к восприятию которых он наиболееподготовлен.
Таким образом, межличностное восприятие во многом обусловлено многимифакторами влияния.
Сам вопрос межличностного восприятия, как отмечают Р.Л. Кричевский и Е.М.Дубовская [15. стр. 189] рассматривается в психологии в нескольких плоскостях.Одна из них – рассмотрение межличностного восприятия как первичногоструктурного компонента межличностного отношения, главным образом, диадного,заметно влияющего на его последующее развертывание. Истоки этого направления идутот работ А.А. Бодалева [4. стр. 25]. Современные взгляды на этот вопрос можновстретить у Г.Н. Андреевой [2. стр. 52]
Другое направление изучения перцептивного аспекта межличностных отношенийсвязано с обращением к групповому контексту: речь идет о выяснении ролимежличностного восприятия в групповом процессе. Хотя работы этого направлениядостаточно разнообразны по решаемым их авторами специфическим задачам, вбольшинстве своем они в той или иной мере отвечают на вопрос относительновлияния групповой деятельности на межличностное восприятие. В русле этогонаправления появился вопрос наличия групповой деятельности и влияния успешностиее выполнения на межличностное восприятие. Исследованиями по данной проблемезанимались А.И. Донцов [6. стр. 168], А.В. Петровский [31. стр. 384]. Онивыявили совокупность детерминант межличностного восприятия:
эффективность совместной деятельности;
уровень развития и форма организации совместной деятельности;
переменные группового и личностного характера.
Итак, первый этап межличностных отношений во многом обусловленмежличностным восприятием и его закономерностями.
Второй этап – возникновение межличностных отношений, формированиевнутреннего отношения людей друг к другу на рациональном и эмоциональномуровнях. Рациональный уровень представляет собой осознание взаимодействующимилюдьми достоинств и недостатков друг друга. На эмоциональном уровне возникаютсоответствующие переживания, эмоциональные отклик и т.п.
Внутренне отношение людей друг к другу может выступать в виде уваженияили неуважения, доверия или недоверия, симпатий или антипатий,доброжелательности или, недоброжелательности, удовлетворенности илинеудовлетворенности, содействия или противодействия.
Характер внутреннего отношения зависит в немалой степени от сложившегосяпредставления о другом человеке на этапе его первичного восприятия и оценки. Впроцессе накопления опыта контактов друг с другом первое мнение можетукрепляться, а может и поменяться. Если представление положительное, то ивнутреннее отношение будет таковым. Немаловажную роль играет степеньсоответствия личностных качеств партнера ценностным ориентациям человека. Приих совпадении возникает положительное внутреннее отношение.
Третий этап– обращение людей друг к другу как форма проявлениявнутреннего отношения. Следует учитывать, что отношение как внутреннеесодержание и обращение, как внешняя форма его выражения не всегда совпадают. В.Н.Куницына, Н.В. Казаринова и В.М. Погольша [17. стр. 101] отмечают следующиеварианты, возможные в данном случае:
отношение – положительное, обращение – вежливое, тактичное или сухое,грубоватое;
отношение – отрицательное, неприязненное, обращение – грубое, бестактноеили вежливое, культурное.
Отношение проявляется в общении вербальном и невербальном. Эффективностьмежличностных отношений на этом этапе во многом обусловлена особенностямиобщения субъектов.
Сложную систему разнообразных взаимоотношений в малых группах можноклассифицировать по различным основаниям.
По сфере их проявления – на производственные и бытовые. Производственныевзаимоотношения проявляются в процессе взаимодействия сотрудников различныхорганизаций при решении ими разнообразных свойственных им задач:производственных, учебных, хозяйственных, бытовых и др. Это отношенияпредполагают закрепленные правила поведения сотрудников по отношению друг кдругу. Бытовые взаимоотношения складываются за пределами трудовой деятельности.
В производственных и бытовых взаимоотношениях всегда имеет местоличностный, психологический аспект – симпатии, антипатии, взаимные оценки,мнения, притязания, подражание и другие социально-психологические явления.
Производственные взаимоотношения, в свою очередь, по мнению А.Н.Занковского [9. стр. 337], можно рассматривать по трем направлениям: «повертикали», «по горизонтали» и «по диагонали».
По вертикали – это взаимоотношения руководителей и подчиненных. Онивыглядят как взаимодействие руководителей, начальников, старших ссоответствующими подчиненными им лицами. По горизонтали – это взаимоотношениясотрудников между собой, разных по должностному положению, но не подчиняемыхдруг другу. По диагонали – это взаимоотношения между руководителями одногопроизводственного отделения с рядовыми сотрудниками другого.
К деструктивным межличностным отношениям относятся такие формы контактов,которые затрудняют или разрушают отношения и пагубно сказываются на человекеили обоих партнерах. Примерами такого рода контактов могут быть манипулятивныеобщение, агрессивное взаимодействие, авторитарный стиль общения. Молчание также может иметь деструктивные окраску, особенно тогда, когда оно скрываеткакую-то важную информацию или служит средством наказания партнера. Немалоличностных черт характера человека, таких как хитрость, склонность к клевете,предвзятость, стереотип мышления, мстительность, цинизм, могут быть основойдеструктивной взаимодействия, которая при таких условиях не обязательнопреследует какие-то личные выгоды, а руководствуется просто мотивамисамоутверждения, соперничества и т.д.
Конструктивное межличностное взаимодействие это умение эффективновыстраивать межличностное взаимодействие с коллегами, подчинёнными, внешнимипартнёрами и руководителями. Так же умение правильно задавать вопросы иполучать на них ответы, уметь «активно слушать», находить выход из«тупиковых», вести разговор (переговоры) и конструктивно преодолеватьконфликты.
В зависимости от выраженности личностного аспекта различают формальные инеформальные взаимоотношения. Формальные (официальные) взаимоотношения зримые,четко обозначенные, легко воспринимаемые, т.е. прописанные уставами,расписаниями, инструкциями. Реальные же взаимоотношения, представленные впредпочтениях, симпатиях или антипатиях, взаимных оценках, авторитете и другой– это неформальные взаимоотношения. Для понимания подлинного характеравзаимоотношений между сотрудниками, всей их сложности и порой противоречивостиследует анализировать и сопоставлять оба вида отношений.
Р.С. Немов [22. стр. 548] отделяет деловые отношения от личных следующимобразом. Деловые отношения возникают в связи с совместной работой или по ееповоду, а личные – как отношения, складывающиеся между людьми независимо отвыполняемой работы. Кроме того, он выделяет рациональные и эмоциональныемежличностные отношения. В рациональных межличностных отношениях на первый планвыступают знания людей друг о друге и объективные оценки, которые им даютокружающие. Эмоциональные отношения – это, напротив, оценки субъективные,основанные на личном индивидуальном восприятии человека человеком. Такиеотношения обязательно сопровождаются положительными или отрицательнымиэмоциями. Они далеко не всегда основаны на действительной, объективнойинформации о человеке.
Основываясь на своих экспериментальных исследованиях, Н.Н. Обозов [25.стр. 55] выделяет следующие виды межличностных отношений: отношения знакомства,приятельские, товарищеские, дружеские, любовные, супружеские, родственные,деструктивные. Данная классификация основана на нескольких критериях: глубинеотношений, избирательности в выборе партнеров, функциях отношений. Главнымкритерием является мера, глубина вовлечения личности в отношения.
Подводя итог обзору вопроса межличностных отношений в психологии можноотметить, что межличностные отношения имеют классификации, рассматриваются встатике и динамике, а также включают в себя много вопросов, получившихсамостоятельное обширное изучение (например, вопросы межличностного восприятия,общения и др.)
1.2 Межличностная совместимость и межличностные отношения
При изучении совместимости, как считают Н.Н. Обозов и А.Н. Обозова [24.стр. 52] основной задачей является определение этого понятия. Это понятие общенаучное,оно употребляется в медицине, биологии, кибернетике, философии. Однако общегоопределения совместимости пока не существует. В психологических работах даетсялишь описательное определение совместимости. Например: «Совместимость – этопонятие о взаимном соответствии свойств участников группы. В него входят:взаимная симпатия, положительный характер эмоциональных установок,взаимовнушаемость, общность интересов и потребностей, сходство динамическойнаправленности психофизиологических реакций при операторской деятельности иотсутствие в данной группе выраженных эгоцентрических устремлений».
Однако Н.Н. Обозов [25. стр. 65] предлагает различать понятия «срабатываемость»и «совместимость». Срабатываемость – это согласованность характеристиксубъектов, обеспечивающая им эффективное выполнение какой-либо деятельности.Понятие срабатываемости применимо лишь к деловым, профессиональным,производственным отношениям – отношениям в рамках совместной деятельности. Таккак эти отношения направлены на получение определенного продукта совместнойдеятельности, то проявлениями совместимости этого типа будут характеристикидеятельности: эффективность с точки зрения количества и качества затраченноговремени и энергии партнеров. Явление совместимости, в отличие отсрабатываемости, – межличностный феномен, существующий в рамках личныхотношений, основанных на симпатии, притяжении и служащих «общению радиобщения».
Неясность понятия совместимости обусловила вторую трудность исследованияэтого феномена: выбор критериев или индикаторов совместимости. В работах,посвященных исследованию совместимости, мы обнаруживаем использование самыхразличных критериев: высокую эффективность групповой деятельности, низкуюконфликтность в группе, высокое взаимопонимание между партнерами – словом,любое из социально-психологических явлений, взятое в его позитивном значении.Однако ни один из применяемых ныне критериев совместимости не являетсядостаточно обоснованным и сильным. Можно доказать уязвимость каждого из них.
По данным Н.Н. Обозова [25. стр. 67], важным обстоятельством, обусловливающимсвязи и отношения между людьми в условиях совместной деятельности, являетсяоднородность – разнородность группы (степень подобия – контраста вероятныхучастников взаимодействия по самым разным параметрам.
Первые уровень однородности – разнородности группы – это соотношение их индивидных(природных), личностных и социально-психологических параметров (темперамента,интеллекта, характера, мотивации, интересов, ценностных ориентаций,мировоззренческих позиций).
Второй уровень однородности – разнородности группы – это соотношение(сходство / различие) из мнений, оценок, отношений к себе, партнеру, другимлюдям, к предметному миру. Данный уровень подразделяется на два вида (этапа):первичный (или исходный) и вторичный (или результативный). Первичный подуровеньоднородности – это исходные данные (до начала взаимодействия членов группы)соотношения мнений, оценок и отношений к миру. Вторичный подуровеньоднородности – это соотношение (сходство / различие) мнений, оценок и отношенийкак следствие взаимодействия между членами группы.
Первый уровень однородности – разнородности членов группы участвует врегуляции совместной деятельности и межличностных отношений людей. Однако егорегулирующая роль может мало осознаваться членами группы. Это совсем неозначает, что партнеры не видят реального сходства или различия между собой.Сходство или различие (физическое, поведенческое) настолько очевидно, что нитому, ни другому люди не придают особого значения, считая его наличие самособой разумеющимся.
Иначе обстоит дело с однородностью – разнородностью второго уровня.Исходное, первоначальное соотношение мнений, оценок и отношений в группехарактеризует степень единства взглядов ее членов и выражает сходств / различиеинтересов, ценностных ориентаций и личностных установок. На этом этапе партнерыне только осознают сходство / различие в своих мнениях, оценках и отношениях,но начинают понимать его значимость для совместной деятельности.
Вторичный подуровень однородности, будучи следствием взаимодействиямнений, оценок и отношений членов группы, регулируется такими психологическимимеханизмами, как подражание, конформность, внушение. Степень позитивнойизменчивости мнений, оценок и отношений – это один из основных показателейсплоченности группы. Благодаря изменчивости преобразуется вторичный подуровеньоднородности – разнородности мнений, оценок и отношений. В заключении Н.Н.Обозов [31. стр. 57] делает вывод о том, что в регуляции групповой деятельностиучаствуют различные системы факторов:
в негрупповые (физические и социальные);
внутригрупповые (нормы, межличностные отношения);
в неличностные (однородность – разнородность поиндивидуально-психологическим параметрам);
внутриличностные (социально-психологические особенности членов группы –их мнения, оценки и отношения).
Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская [15. стр. 193] считают, чтомежличностная совместимость складывается между членами группы главным образом в«пространстве» диадного взаимодействия. По их мнению, межличностнаясовместимость предполагает наличие момента обоюдного удовлетворения членамидиады потребностей и поведенческих проявлений друг друга.
А.Л. Свенцицкий [43. стр. 203] определяет межличностную совместимость какспособность членов группы к совместной деятельности, основанной на ихоптимальном сочетании. Совместимость бывает обусловлена как сходствомкаких-либо одних свойств членов группы, так и различием их других свойств. Витоге это приводит к взаимодополняемости людей в условиях совместнойдеятельности, так что данная группа представляет собой определенную целостность.
В.А. Розанова [40. стр. 209] выделяет два основных вида психологическойсовместимости: психофизиологическую и социально-психологическую. В первомслучае подразумевается определенное сходство психофизиологических характеристиклюдей и на этой основе согласованность их эмоциональных и поведенческихреакций, синхронизация темпа совместной деятельности. Во втором случае имеетсяв виду эффект оптимального сочетания типов поведения людей в группе, общностиих социальных установок, потребностей и интересов, ценностных ориентаций.
М. Шоу [44. стр. 194] выделил два типа межличностной совместимости:
потребностная совместимость – предполагается, что в одних случаях в ееоснове лежит сходство в потребностных характеристиках партнеров, тогда как вдругих речь идет либо о комплементарности этих характеристик, либо о каких-тоболее сложных, комбинированных сочетаниях;
поведенческая совместимость – предполагается, что определенные личностныесвойства партнеров по взаимодействию детерминируют типичные поведенческиемодели, способные продуцировать либо совместимость, либо несовместимость междуними.
Конечно, эта классификация в значительной мере условна, поскольку осовместимости или несовместимости потребности группы принято судить главнымобразом по разнообразным их поведенческим проявлениям. Поэтому если и говоритьо целесообразности обсуждаемой типологии совместимости, то скорее всего лишьпотому, что она способствует лучшей организации эмпирического материала.
Изучение межличностной совместимости спортсменов в игровой деятельности,выполненное И.Б. Антоновой и Р.Л. Кричевским, позволило выделить четыре плана(измерения) совместимости:
совместимость, основывающуюся на сыгранности, сработанности партнеров –обусловлена длительным, иногда многолетним из взаимодействием;
операционально-ролевую совместимость – в ее основе лежит хорошеепонимание партнерами замыслов и действий друг друга в различных игровыхэпизодах безотносительно к продолжительности предварительных совместныхтренировок;
совместимость в личностных чертах – основывается на взаимном соответствииличностных черт партнеров;
совместимость в игровом общении – проявляется в удовлетворенностипартнеров межличностными отношениями, складывающимися между ними в ситуацияхспортивной деятельности.
Итак, исследования показывают, что психологическая совместимость вгруппах формируется за счет действия разнообразных факторов. Степень такойсовместимости членов одной и той же группы может быть различной на разныхэтапах ее жизнедеятельности в силу динамики межличностных отношений.Комплектование групп с учетом требований психологической совместимостиспособствует повышению уровня их продуктивности и удовлетворения своейдеятельностью.
Если в совместимости проявляется гармонизация межличностных отношений, тоиной, полярной формой из выражения может служить конфликт. Среди специалистовобщепринято мнение, что конфликты могут носить как деструктивный, так иконструктивный характер для жизнедеятельности малой группы. Благодаря наличиювнутригрупповых противоречий в значительной мере совершается развитие группы,переход ее на новый, более высокий уровень функционирования.
Н.В. Гришина [34. стр. 112] выделяет четыре подхода исследованияпроблематики межличностного конфликта:
мотивационный;
когнитивный;
деятельностный;
организационный.
В основе мотивационного подхода лежит идея противоборства несовместимыхнамерений, целей, направляющих поведение участников межличностноговзаимодействия. Своим оформлением мотивационный подход во многом обязан ставшимныне классическими исследованиям М. Дойча по изучению влияния кооперативного иконкурентного поведения на групповой процесс. Согласно М. Дойчу, вкооперативном поведении участники межличностного взаимодействия содействуютдруг другу в достижении своих целей, обмениваются полезной для решения проблеминформацией, проявляют дружелюбие и взаимную поддержку в работе. В случае жеконкурентного поведения участники взаимодействия препятствуют друг другу вдостижении поставленных целей, с подозрением воспринимают взаимную информациюкак призванную ввести соперника в заблуждение относительно путей достиженияэтих целей, формируют негативные установки относительно друг друга. Однакоконкуренция не всегда подразумевает конфликт, а лишь в том случае, когда онавоспринята соперниками.
В рамках когнитивного подхода речь обычно идет о так называемомкогнитивном конфликте, обусловленном структурой задачи, когнитивнымиструктурами противостоящих сторон, степенью согласованности используемых имистратегий. По мнению Ю.Г. Запрудского [10. стр. 120], подобные конфликтыявляются необходимым элементом развертывания коллективной творческойдеятельности и важными условиями выработки коллективного решения. Особенностькогнитивных конфликтов состоит в том, что они могут переходить в плоскостьсугубо эмоциональных отношений, затрагивающих уже не предметную сторонупротиворечия, но личностные особенности включенных в него людей. Подобныетрансформации вызваны неадекватностью оценки когнитивного конфликта участникамимежличностного взаимодействия вследствие негативности и не аргументированностиих критических высказываний и ведут к разрушению коллективного творческогопроцесса.
В рамках деятельностного подхода Ю.М. Плотинский [32. стр. 109] наосновании своих исследований выделил два типа конфликтов: предметно-деловые иличностно-прагматические. В группах более высокого уровня развитияличностно-прагматические интересы реже выступают причиной межличностныхконфликтов. В высокоразвитых и эффективных группах, где доминируют деловыепротиворечия, конфликт не ведет к разрыву межличностных отношений и несопровождается эмоциональным негативизмом, как это имеет место в случаепротиворечий личностного характера. К сожалению, количество работ попроблематике конфликта, выполненных с позиций деятельностного подхода, покакрайне незначительно.
Р.Л. Кричевский и Е.М. Дубовская приводят ряд моделей организационногоконфликта, предложенных Л. Понди [15. стр. 206]. Разработанные им теоретическиеконструкты («конфликт переговоров», «бюрократический конфликт», «системныйконфликт») приложим к описанию конфликтов, отражающих соперничество сторон заобладание дефицитными ресурсами, развертывающихся на уровне высшегоуправленческого аппарата.
О.Н. Громова приводит схему организационного конфликта, разработанную Б.Кабанофф: «Конфликт есть результат неконкурентных, или несовместимых, отношенийпотенциального влияния, развертывающихся между членами группы или диады». Тоесть конфликт возникает в том случае, если имеет место рассогласование междувозможностями субъекта и теми конкретными условиями, в которых он действует.
В основу модели организационного подхода, предложенной Н.В. Гришиной, ивытекающей из нее типологии конфликтов положен анализ взаимосвязей,устанавливающихся между людьми, включенными в процесс получения единогопроизводственного продукта. Эти взаимосвязи подразделяются Н.В. Гришиной на:
функциональные – обусловлены особенностями выполняемой совместнойдеятельности;
социальные – обусловлены принадлежностью людей как к первичномуколлективу, так и к социальной организации в целом;
психологические – обусловленные потребностью людей в общении.
Нарушение эффективности их функционирования ведет к возникновениюразнообразных производственных конфликтов.
Из краткого обсуждения представленных выше материалов о психологиимежличностного конфликта применительно к групповому поведению очевиднаразноплановость направлений исследований. В каждой из рассмотренных точекзрения имеются рациональные выводы.
Итак, феномен межличностной совместимости имеет достаточно глубокуюразработку в социальной психологии. Но, несмотря на это имеются вопросы,требующие своего разрешения в этом направлении. Это генезис совместимости,соотношение с другими феноменами и эффективностью малой группы, совместимость всистеме взаимодействия «личность – группа».

1.3 Специфика трудовой деятельности и межличностных отношенийв медицинских учреждениях
 
В системе профессиональной деятельности и деловых взаимоотношений,складывающихся в любом трудовом медицинском коллективе, следует различать двасвязанных между собой аспекта: психологический и моральный. Данные аспекты всфере медицинской деятельности складывались столетиями, формировалисьпрофессиональными обществами, группами, коллективами и отдельными учеными,формулировались в виде клятв, торжественных обещаний, медицинских кодексов идр.
Актуальным вопросом на сегодняшний день является общение медработника ипациента, так и медработников между собой в процессе трудовой деятельности.Многим из нас приходилось бывать в больнице, поликлинике или в каком-либолечебном учреждении, где каждый из нас общался с врачом или медсестрой. Нозадумывался ли кто-нибудь, насколько это общение влияет на нас, а точнее натечение нашего заболевания, и каким образом медработник может улучшить нашесостояние? Конечно, можно сказать, что всё зависит от лекарств, которые намназначает врач и выдаёт медсестра, от лечебных процедур также назначаютсяврачом, но это ещё не всё, что необходимо для полного выздоровления. Самоеглавное это правильный настрой, который зависит от психического и от эмоциональногосостояния пациента. На состояние пациента огромное влияние оказывает отношениек нему медработника. И если пациент доволен, например, беседой с врачом,который его внимательно выслушал, в спокойной обстановке и дал емусоответствующие советы, то это уже первый шаг к выздоровлению.
Психологические особенности пациента в условиях лечебных взаимоотношенийи взаимодействия приходят в соприкосновение с психологическими особенностямимедицинского работника. Кроме того, лицами, вовлечёнными в контакт с пациентом,могут быть врач, психолог, медсестра, социальный работник.
В лечебной деятельности формируется особая связь, особые отношения междумедицинскими работниками и пациентами, это отношения между врачом и больным,медсестрой и больным. Образуется по словам И.Харди связь «врач, сестра,больной». Повседневная лечебная деятельность многими нюансами связана спсихологическими и эмоциональными факторами.
Цель контактов между медицинским работником и пациентом – медицинскаяпомощь, оказываемая одним из участников общения по отношению к другому. Такиеотношения обусловлены в определённой мере и условиями, в которых ведетсялечебная деятельность. Исходя из основной цели лечебного взаимодействия, можнопредположить неоднозначность важность контактов в системе взаимодействиямедработник – пациент. Однако, не следует понимать, что существуетзаинтересованность в таком взаимодействии лишь со стороны пациента.Медработник, так же заинтересован в оказании помощи больному, ведь этадеятельность является его профессией. У медработника есть собственные мотивы иинтересы взаимодействовать с пациентом, которые позволили ему выбратьмедицинскую профессию.
Для того чтобы процесс взаимоотношений пациента и медицинского работникабыл эффективным, необходимо изучать психологические аспекты подобноговзаимодействия. Для медицинской психологии интересны мотивы и ценности врача,его представление об идеальном пациенте, а также определённые ожидания самогопациента от процесса диагностики, лечения, профилактики и реабилитации, поведенияврача или медсестры.
Можно говорить о значимости для эффективного и бесконфликтноговзаимодействия пациента с медработниками такого понятия, как коммуникативнаякомпетентность, т.е. способность устанавливать и поддерживать необходимыеконтакты с другими людьми. Этот процесс подразумевает достижениевзаимопонимания между партнёрами по общению, лучшее понимание ситуации ипредмета общения. Следует отметить, что коммуникативная компетентность являетсяпрофессионально значимой характеристикой врача и медсестры. Однако, несмотря нато, что в условиях клиники пациент вынужден обращаться за помощью к врачу,коммуникативная компетентность важна и для самого больного.
При хорошем контакте с врачом пациент скорее выздоравливает, априменяемое лечение имеет лучший эффект, гораздо меньше побочных действий иосложнений.
Одной из основ лечебной деятельности является умение медработника понятьбольного человека.
В процессе лечебной деятельности важную роль играет умение выслушатьпациента, что представляется необходимым для формирования контакта между ним имедработником, в частности, врачом. Умение выслушать больного человека нетолько помогает определить-диагносцировать заболевание, которому он может бытьподвержен, но и сам по себе процесс выслушивания оказывает благоприятноевзаимодействие на психологический контакт врача и пациента.
Важно отметить, что необходимо учитывать и особенности (профильность)заболевания при контакте с пациентом, поскольку в распространённых вклинической медицине терапевтических отделениях находятся больные самогоразличного профиля. И нередко их болезненные состояния требуют длительноголечения, что оказывает влияние и на процесс взаимоотношений медработника ибольного. Длительный отрыв от семьи и привычной профессиональной деятельности,а также тревога за состояние своего здоровья вызывают у пациентов комплексразличных психогенных реакций.
Но не только эти факторы сказываются на психологической атмосфере исостоянии пациента. В результате психогений может усложняться течение основногосоматического заболевания, что, в свою очередь, ухудшает психическое состояниебольных. И, кроме того, в терапевтических отделениях на обследовании и лечениинаходятся больные с жалобами на деятельность внутренних органов, нередко дажене подозревая того, что эти соматические нарушения психогенного характера.
В обиходе часто приходится слышать о «хорошем» или «правильном» обращениис пациентом. И в противовес к этому, к сожалению, приходится слышать о«бездушном», «плохом» или «холодном отношении к больным людям. Важно отметить,что различного рода жалобы, возникающие этические проблемы свидетельствуют оботсутствии необходимых психологических знаний, а также практикисоответствующего общения с пациентами со стороны медработников. Различиявзглядов медработника и больного.
Различия точек зрения медработника и пациента могут быть обусловлены ихсоциальными ролями, а также и другими факторами.
Например, врач склонен искать, прежде всего, объективные признакизаболевания. Он старается ограничить анамнез для дальнейшего определенияпредпосылок для дальнейшего соматического исследования и т.д. А для пациента вцентре внимания и интересов всегда стоит его субъективное, личное переживаниеболезни. В связи с этим, врач должен рассматривать эти субъективные ощущениякак реальные факторы. Он должен даже постараться прочувствовать или уловитьпереживания больного, понять и оценить их, отыскать причины тревог ипереживаний, поддерживать их положительные стороны, также использовать их дляболее эффективного содействия больному при его обследовании и лечении.
Различия же во всех взглядах и точках зрения врача (медсестры) и пациентавполне закономерны и предопределены, в данной ситуации, их различнымисоцролями. Однако, врачу (медсестре) необходимо следить за тем, чтобы этиразличия не перешли в более глубокие противоречия. Поскольку эти противоречиямогут поставить под угрозу взаимоотношения медперсонала и больного, и темсамым, затрудняя оказание помощи больному, затрудняя лечебный процесс.
Для преодоления различий во взглядах медработнику необходимо не тольковыслушивать с большим вниманием пациента, но и постараться как можно лучше егопонять. Что происходит в душе, мыслях больного человека? Врач долженоткликнуться на рассказ пациента со всеми своими знаниями, разумом во всей полнотесвоей личности. Реакция медработника должна быть резонансом на услышанное.
Врачебная этика и деонтология — это учение о юридических,профессиональных и моральных обязанностях и правилах поведения медицинскогоработника по отношению к больному. Отдавая должное практической сторонедеятельности медицинских работников, т. е. непосредственно методам диагностикии лечения, нельзя забывать человеческую, гуманнуюсущность медицинскойпрофессии, в основе которой лежит доверие пациента к врачу, желание врача облегчитьстрадания больного. Средний медицинский персонал должен знать, в каких пределахможно вести разговоры с больным о его болезни.
В понятие деонтологии входят принципы взаимоотношений между медицинскимперсоналом и больными, принципы поведения персонала, обеспечивающиемаксимальное повышение пользы лечения, исключение факторов, отрицательновлияющих на медицинскую деятельность.
 
Теоретические выводы
Трудовая деятельность человека, являясь относительно самостоятельнойсферой его функционирования как личности, предполагает не только егосамоусовершенствование, но и передачу подрастающему поколению культурного иинтеллектуального опыта общества, в котором он развивается. Но как показалапрактика, даже идеальная интеллектуальная модель не всегда усваивается взависимости от социальной обстановка, так как личность, вступая в реальныеотношения с группой, испытывает порой непредсказуемую активность ее внутреннихкомпонентов под влиянием окружающих людей.
Проблема межличностных отношений в коллективе давно занимала умы ученыхкак зарубежных, так и отечественных. Многие из них подходили к ее решению сразных позиций, но объединяло их одно – экономического эффекта в управленииколлективом можно достичь только при условии уделения внимания и эмоциональномунаправлению отношений. Основными критериями при этом являются снижениеконфликтности, улучшение психологического и физического здоровья членовколлектива, снижение текучести кадров. Наибольшего успеха в совершенствованиисистемы управления межличностными отношениями удалось достичь используядостижения соционики, которые позволяют более рационально производить подбор ирасстановку кадров, их ротацию, а также управлять конфликтами.
Анализ социально-псхологической и экономической литературы по проблемеуправления межличностными отношениями в трудовом коллективе дает основаниесчитать, что психологический аспект в этой области все больше утверждает себя,хотя до его приоритета еще очень далеко. Чаще всего поиски путей эффективногофункционирования коллектива сводятся к методу проб и ошибок. В лучшем случаерезультаты исследований зарубежных психологов механически применяются вусловиях нашей, пока неопределенной и не устоявшейся экономической системы. Темне менее психологические исследования наших отечественных авторов все болеевостребованы, поскольку отражают региональные особенности становления иразвития коллектива и личности в сложной системе их взаимоотношений.
Трудности внедрения психологических методов управления коллективом вусловиях современного экономического развития России заключаются пока еще внизком уровне психологического образования населения всех социальных группобщества, недостаточно эффективном внедрении психологической службы.

Глава II. Экспериментальноеисследование межличностных отношений в медицинском коллективе
 
2.1 Цель, задачи методы и базы исследования
Практическая часть моего дипломного проекта заключается в том, чтобывыявить проблемы в межличностных отношениях в трудовом коллективе.
В качестве инструмента диагностики были использованы следующие методыисследования. Социометрия Я.Л.Морено выступала основным средством диагностики.Термин «социометрия» означает измерение межличностных взаимоотношенийв группе. Основоположник социометрии известный американский психиатр исоциальный психолог Я.Л.Морено не случайно так назвал этот метод. Совокупностьмежличностных отношений в группе составляет, по Я.Л.Морено, ту первичную социально-психологическуюструктуру, характеристики которой во многом определяют не только целостныехарактеристики группы, но и душевное состояние человека.
Как правило, в группе возникает несколько неформальных структур, напримерструктуры взаимоподдержки, взаимовлияния, популярности, престижа, лидерства идр. Неформальная структура зависит от формальной структуры группы в тойстепени, в которой индивиды подчиняют свое поведение целям и задачам совместнойдеятельности, правилам ролевого взаимодействия. С помощью социометрии можнооценить это влияние. Социометрические методы позволяют выразить внутригрупповыеотношении в виде числовых величин и графиков и таким образом получить ценнуюинформацию о состоянии группы. Наиболее общей задачей социометрии являетсяизучение неофициальной структуры социальной группы и царящей в нейпсихологической атмосферы.
Методика Ф. Фидлера использовалась для оценки психологической атмосферы вколлективе. В ее основе лежит метод семантического дифференциала. На основаниииндивидуальных профилей создается средний профиль, который и характеризуетпсихологическую атмосферу в коллективе. Методика интересна тем, что допускаетанонимное обследование (в отличие от социометрии), это повышает ее надежность.
Личностный опросник Кеттелла являлся средством получения дополнительныхсведений об испытуемых. Многофакторный опросник личности опубликован Р.Б.Кэттеллом в 1949 г. и с тех пор широко используется в психодиагностическойпрактике. Этот тест универсален, практичен, дает многогранную информацию обиндивидуальности. Вопросы носят проективный характер, отражают обычныежизненные ситуации.
В настоящее время различные формы 16PF опросника являются наиболеепопулярным средством экспресс-диагностики личности. Они используются во всехситуациях, когда необходимо знание индивидуально-психологических особенностейчеловека.
Опросник диагностирует черты личности, которые Р.Б. Кэттелл называетконституционными факторами. Изучение динамических факторов – мотивов,потребностей, интересов, ценностей – требует применения других методов. Этонеобходимо учитывать при интерпретации, так как реализация в поведенииличностных черт и установок зависит от потребностей и характеристик ситуации.
Шкала самооценки мотивации одобрения позволила изучить особенностиформирования мотивационно-потребностной сферы, потребности в достижениях. Одноиз проявлений самосознания человека наряду с самооценкой – субъективная длянего значимость мнений и оценок окружающих людей. Стремление заслужить похвалу,одобрение становится одним из сильнейших мотивов деятельности.
Для изучения и измерения мотивации одобрения служит шкала, разработаннаяамериканскими психологами Д. Крауном и Д. Марлоу. Используется сокращенныйвариант шкалы, состоящий из 20 вопросов-суждений.
 
2.2 Результаты исследований отношений в коллективе
Замысел исследования.С целью оптимизации межличностных отношенийв медицинском коллективе методом социально-психологического тренинга, былопроведено экспериментальное исследование.
В исследовании ставились и решались следующие задачи:
1) подобрать методики для проведения исследования;
2) составить выборку для исследования;
3) исследовать типологию социального поведениялюдей в условиях групповой деятельности;
4) исследовать психологическую атмосферу вколлективе;
5) исследовать индивидуально-психологическиеособенности каждого сотрудника коллектива;
6) исследовать особенностимотивационно-потребностной сферы каждого сотрудника;
7) провести коррекцию межличностных отношений в трудовомколлективе с помощью социально-психологического тренинга;
8) Сделать выводы о результатах проведенногоисследования.
Гипотеза исследования: мы предполагаем, что использование социально-психологическоготренинга является эффективным средством оптимизации межличностных отношений втрудовом коллективе.
Выборка для исследования: В эксперименте принимало участие 40сотрудников медицинского учреждения. Их трудовая деятельность протекает в одномколлективе. Из них одна смена, являлись экспериментальной группой, а другаясмена, составляла контрольную группу. Экспериментальная и контрольная группабыли подобраны с помощью принципа рандомизации. Все участники экспериментаимеют примерно одинаковый возраст (32-40 лет) из них 16 женщин и 24 мужчин. Объектомисследования выступает медицинский коллектив, как трудовой коллектив. Предметомисследования являются межличностные отношения сотрудников медицинскогоколлектива, как трудового коллектива.
В нашем исследовании принимали участие только рядовые сотрудникиотделения, заведующий отделением и старшая медсестра отказались от участия вэксперименте, сославшись на отсутствие свободного времени и большую занятость.
Методики исследования:
1. Социометрия Дж. Морено
2. Методика Ф. Фидлера «Оценка психологической атмосферы в коллективе»
3. Личностный опросник Кеттелла (форма С)
4. Шкала мотивации одобрения Д. Крауна и Д. Марлоу.
Порядок и процедура проведения исследования:исследование проводилось с сентября по декабрь 2009 года. Испытуемые получилиподробную инструкцию, как заполнять психодиагностические методики. Формирующийэксперимент проводился в виде социально-психологического тренинга в течениешести дней по 3 часа.
Проведение социометрического исследования трудового коллектива,медицинского учреждения позволило выявить следующие данные.
Подготовка к исследованию. Была разработана социометрическая карточка(Приложение 1), содержащая вопросы, нацеленные на выяснение межличностныхпредпочтений среди сотрудников коллектива.
Проведение исследования. После того, как группе испытуемых сообщили цели эксперимента,они получили социометрическую карточку с инструкцией и вопросами. На заполнениекарточки было выделено до 15 минут. Обработка результатов. Порезультатам выборов испытуемых, отраженных в социометрических карточках, быласоставлена социоматрица межличностных отношений в коллективе (Таблица 1,Приложения 5). В ней отражены следующие параметры: выборы испытуемых в пользукаких-либо сотрудников, взаимные выборы, количество выборов, сделанных каждымиспытуемым, количество выборов, сделанных в пользу каждого испытуемого.
Знаком «+» обозначается выбор испытуемого в пользу какого-либо сотрудника.
В строке «Количество выборов» обозначено количество выборов, сделанных впользу данного испытуемого.
В строке «Круг отношений» следующие буквенные обозначения:
«О-П» — отвергнутые-принятые (от 0 до 4 баллов),
«Д» — предпочитаемые (от 5 до 8 баллов),
«Л» — лидеры (9 баллов и выше).
Анализ результатов. Отвергнутые и принятые члены коллектива былиобъединены в одну группу как сотрудники, пользующиеся наименьшим успехом вколлективе. Ситуацию межличностных отношений в коллективе характеризует Таблица1 и Диаграмма 1.
Таблица 1
Статус сотрудников в сфере межличностных отношений в (%)Отвергнутые-Принятые Предпочитаемые Лидеры 35 % 55 % 10 %
/>
Диаграмма 1. Количественная характеристика статуса сотрудников в сферемежличностных отношений.

Основная масса сотрудников является предпочитаемыми – 55%. Однакодостаточно высок процент отвергнутых-принятых, который составляет чуть болеетрети коллектива – 35%. Наличие двух лидеров может привести к их взаимнойоппозиции. Таким образом, можно говорить о том, что 7 человек имеют те или иныепроблемы в налаживании деловых контактов с сотрудниками. В данной группеиспытуемых имеется лишь пять взаимных выборов, что говорит о разрозненности идецентрализрованности деловых контактов. Причем взаимные выборы приходятся восновном на лидеров группы.
Проведение исследований по методике Ф.Фидера позволило выявить психологическуюатмосферу трудового коллектива, медицинского учреждения следующим образом.
Каждый участник получил опросный бланк (Приложение 2) с инструкцией ипредложением заполнить его.
Обработка результатов. Ответ испытуемых по каждому из 10 пунктовоценивается слева направо от 1 до 8 баллов. Чем левее расположен знак «+», темниже балл, тем благоприятнее психологическая атмосфера в коллективе. Еслииспытуемый набрал в пределах от 10 до 40 баллов, то констатируется низкийуровень благоприятности психологической атмосферы; от 40 до 60 баллов – среднийуровень; от 60 до 80 баллов – высокий уровень. Результаты тестирования отраженыв Таблице 2 и Диаграмма 2.
Таблица 2
Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе в (%)Высокий Средний Низкий 10 % 45 % 45 %
 
Анализ результатов. Исследование показало, что лишь два испытуемых (10%)оценивают психологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Средний инизкий уровень благоприятности психологической атмосферы оценивается 45%испытуемых и в том и в другом случае. Таким образом, подавляющее большинствосотрудников (90% в сумме) не считают атмосферу в своем коллективе достаточноблагоприятной. Причем почти половина из них оценивает ее как неблагоприятную.Исходя из проведенного анализа, можно построить диаграмму атмосферы вколлективе, которая представлена ниже.
/>
Диаграмма 2. Психологическая атмосфера в коллективе.
Следующее проведенное исследование с помощью личностностного опросникаКеттелла позволило выявить наиболее характерные личностные черты сотрудника
Испытуемым были сообщены цели исследования. Каждый из них получил текстопросника с инструкцией и Бланк для заполнения (Приложение 3).
Обработка результатов проводилась по специальному ключу, где даны номеравопросов и количество баллов, которые получают ответ a, b, c в каждом вопросе. В тех клеточках, где проставлена буква,обозначающая фактор, количество баллов равно нулю. Таким образом, за каждыйответ испытуемый получал 2, 1 или 0 баллов. Количество баллов по каждомуфактору суммировалось и заносилось в Бланк ответов (в правый столбик). Такимобразом, по каждому испытуемому был получен профиль личности по 16-ти факторамв сырых оценках. Эти оценки затембыли переведены в стандартные (стены) по специальной таблице.
В контексте данного исследованияанализу были подвергнуты три фактора: А – «открытость-замкнутость», Е –«независимость-податливость» и О – «склонность к чувству вины-самоуверенность».Результаты тестирования отражены в Таблице 3 и Диаграмме 3.
Таблица 3
Характерологические черты сотрудников коллектива в (%)Фактор Высокий Средний Низкий А 30 % 50% 20% Е 15 % 40% 45% О 35 % 45% 20%
 
/>
Диаграмма 3. Характерологические черты сотрудников коллектива.
Анализ результатов. Высокий уровень открытости, готовности ксотрудничеству и уживчивости имеют 30% членов коллектива. Чуть меньше, а именно20% коллектива характеризуются как замкнутые, негибкие и бескомпромиссные вотношениях с людьми. Большинство испытуемых (50%) имеют средний уровеньразвития данного качества. По фактору «независимости-податливости» (Е)обозначены следующие результаты. Почти половина сотрудников являетсяподатливыми, уступчивыми, зависимыми, конформными – 45%. Лишь 15% проявилинезависимость, самоуверенность, твердость, серьезность. Остальные 40% включаютв себя и те и другие черты и находятся на средней позиции.
По фактору «О» склонность к чувству вины, боязненность, тревожность,подверженность настроению проявляют 35% членов коллектива. Спокойнойсамоуверенностью обладает лишь 20% членов коллектива, а средним уровнемсамоуверенности обладает почти половина испытуемых – 45%.
Таким образом, сотрудников можно охарактеризовать как коллектив сосредним уровнем уверенности и открытости, но с высоким уровнем конформности.
Проведение заключительного исследования по шкале мотивации одобренияпозволило изучить мотивационно-потребностную сферу коллектива.
Каждый участник получил текст опросника с инструкцией (Приложение 4) ипредложением заполнить его.
Обработка результатов. Каждый вопрос, совпадающий с ключом теста,оценивается в один балл. Затем баллы подсчитываются и получаем итоговыйпоказатель, который колеблется в диапазоне от 0 до 20 баллов. Чем выше балл,тем выше мотивация одобрения и, следовательно, выше потребность человека водобрении со стороны других людей, связанная с полным соответствием социальнымнормам во взаимодействии с другими людьми. Низкие показатели могутсвидетельствовать как о неприятии традиционных норм, так и об излишнейтребовательности к себе. Результат по данному исследованию обозначен в Таблице 4и Диаграмме 4.
Таблица 4
Уровень мотивации одобрения в (%)Высокий Средний Низкий 45% 45% 10%

/>
Диаграмма 4. Уровень мотивации одобрения.
Анализ результатов. Почти половина испытуемых имеет высокий уровеньмотивации одобрения – 45%. Это число совпадает с количеством испытуемых,высокий уровень конформности и, соответственно, низкий уровень независимости(фактор Е). На основании полученных данных можно утверждать, что почти половинагруппы нуждается в поддержке, неуверенна в себе и очень конформна. Низкуюпотребность в одобрении со стороны обнаружили лишь 2 человека, т.е. 10% отвсего коллектива. Средний уровень мотивации одобрения имеют 45%. Таким образом,коллектив можно характеризовать как податливый, в целом неуверенный в себе.
Резюмируя исследование межличностных отношений экспериментальной группы вцелом можно отметить следующее.
Коллектив в большинстве своем характеризуется разрозненностью,нецелостностью. Большой процент сотрудников проявляют на работе тревожность,неуверенность в себе, боязнь проявить индивидуальность, что порождает желаниене противоречить установленным социальным нормам в коллективе даже в ущербсвоим интересам. В целом сотрудники ощущают психологический климат в своемколлективе как не благоприятный. Все это способствовало проявлениям замкнутостиу некоторых сотрудников, потребности в постоянном одобрении со стороны.
В коллективе было выявлено 2 лидера (один врач и медсестра). Основываясьна выборе испытуемых можно сказать о преобладании деструктивных отношениях вколлективе. Конструктивные отношения только между приближенными сотрудниками клидерам, как среди медсестер, так и врачей. Данные сотрудники являются друзьямии вне работы. Отношения по горизонтали, так же оставляют желать лучшего.Негативные деструктивные тенденции со стороны врачей непосредственносказываются на медсестрах. Что ведет к недопониманию, агрессивности изамкнутости. Медсестры в данном коллективе являются слабым звеном в организации.Они чувствуют свою ущемленность и бесправность. И только одна медсестра(являющаяся лидером) в данном коллективе чувствует себя прекрасно. Онапользуется уважением со стороны врачей поскольку уже в возрасте и имеет большойопыт работы.
Анализ исследования контрольной группы
Социометрическое исследование
Схема исследования контрольной группы испытуемых была аналогична схемеисследования экспериментальной группы. Она так же включала подготовку,проведение исследования и обработку результатов.
В соответствии с полученными результатами была составлена социоматрицамежличностных отношений в контрольной группе испытуемых (Таблица 1, Приложения6). В ней отражены те же параметры, что и в социоматрице экспериментальнойгруппы.
Анализ результатов. Ситуацию межличностных отношений в контрольнойгруппе исследуемых можно проследить с помощью Таблицы 5 и Диаграммы 5.
Таблица 5
Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере межличностныхотношений.Отвергнутые-Принятые Предпочитаемые Лидеры 45% 45% 10%

/>
Диаграмма 5. Количественная характеристика статуса сотрудников в сферемежличностных отношений.
Анализ Таблицы 5 показывает, что предпочитаемых и отвергнутых-принятых вколлективе одинаковое количество – по 45%. Лидеры составляют 10% от выборкигруппы.
Следуя социограмме можно отметить следующие особенности. ДороноваЕкатерина, находящаяся в круге предпочитаемых, имеет столько же взаимныхвыборов, сколько и лидер Жженова Алена (по 5 выборов), а Перова Анастасия(лидер) имеет лишь 2 взаимных выбора. Можно предположить, что несмотря на лидерскоеположение Перовой Анастасии, у нее не со всеми отношения складываются так, какей бы хотелось. Внутри контрольной группы можно отметить маленькие подгруппы сустойчивыми симпатиями, например, Гагарина Светлана – Доронова Екатерина –Перова Анастасия. Два лидера этой группы обнаружили взаимный выбор, что говорито конструктивности их деловой конкуренции в коллективе.
Исследование по методике Ф. Фидлера
Цель: Оценка психологической атмосферы в коллективе.
Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк(Приложение 2) с инструкцией и предложением заполнить его.
Обработка результатов аналогична обработке в экспериментальной группе.Результаты тестирования отражены в Таблице 6 и Диаграмме 6.

Таблица 6
Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе.Высокий Средний Низкий 10% 50% 40%
/>
Диаграмма 6. Уровень благоприятности психологической атмосферы вколлективе.
Анализ результатов. 10% от общего числа испытуемых оцениваютпсихологическую атмосферу в коллективе как благоприятную. Половина членовколлектива считают, что психологическая атмосферы находится на среднем уровнепо критерию благоприятности. Наблюдается большой процент – 40% – сотрудников,которые считают психологический климат в своем коллективе неудовлетворительным.Таким образом, почти все сотрудники (90%) чувствуют в той или иной мерепсихологический дискомфорт, находясь и работая в коллективе.
Личностный опросник Кеттелла
Цель: Выявить наиболее характерные личностные черты персонала.
Проведение тестирования. Испытуемым были сообщены цели исследования.Каждый из них получил текст опросника с инструкцией и Бланк для заполнения(Приложение 3).
Обработка результатов. Аналогична обработке результатов вэкспериментальной группе. Результатытестирования отражены в Таблице 7 и Диаграмме 7.

Таблица 7
Характерологические черты сотрудников коллектива.Фактор Высокий Средний Низкий А 30% 40% 30% Е 20% 50% 30% О 25% 45% 30%
/>
Диаграмма 7. Характерологические черты сотрудников коллектива.
Анализ результатов. Высокий уровень открытости, готовности ксотрудничеству и уживчивости имеют 30% членов коллектива. 30% коллективахарактеризуются как замкнутые, негибкие и бескомпромиссные в отношениях слюдьми. 40% испытуемых имеют средний уровень развития данного качества. Такимобразом, в целом (на 70%) это коллектив замкнутых людей. По фактору«независимости-податливости» (Е) обозначены следующие результаты. Половинасотрудников (50%) имеют средний уровень по этому критерию. Податливых,конформных и склонных к подверженности влияния сотрудников на 10% больше, чемнезависимых, имеющих свое мнение в коллективе (30 и 20% соответственно).
По фактору «О» склонность к чувству вины, боязненность, тревожность,подверженность настроению проявляет почти треть коллектива – 30%. Спокойнойсамоуверенностью обладает четверть от всего коллектива – 25%. Средним уровнемсамоуверенности характеризуется почти половина испытуемых – 45%.
Таким образом, сотрудников можно охарактеризовать как коллектив сосредним уровнем самоуверенности и открытости, но с высоким уровнемконформности.
Шкала мотивации одобрения
Цель: Изучить мотивационно-потребностную сферу коллектива.
Проведение исследования. Каждый участник получил текст опросника синструкцией (Приложение 4) и предложением заполнить его.
Обработка результатов. Аналогична обработке в экспериментальной группе. Результатпо данному исследованию обозначен в Таблице 8 и Диаграмме 8.
Таблица 8
Уровень мотивации одобрения.Высокий Средний Низкий 35% 50% 15%
/>
Диаграмма 8. Уровень мотивации одобрения.
Анализ результатов. На 85% коллектив характеризуется средне-высокимуровнем мотивации одобрения. Это говорит о том, что подавляющее большинствоиспытуемых мотивируют свои поступки прежде всего с точки зрения одобрениясотрудников и руководителей. Низкий уровень мотивации одобрения имеют 15%сотрудников.
Подводя итог исследованию межличностных отношений контрольной группы вцелом можно отметить следующее. Сотрудники оценивают психологический климатколлектива как не благоприятный, недостаточно комфортный. Вероятно, тот факт,что высока мотивация одобрения со стороны медсестер и врачей, обусловленанапряженностью в работе и нечеткой дифференциацией обязанностей. Наряду с этимотмечается неуверенность в своих силах, повышенная конформность.
Так можно отметить следующие особенности в данной группе. Имеются двалидера (врача), между которыми идет конкуренция. Два лидера этой группыобнаружили взаимный выбор, что говорит о конструктивности их деловойконкуренции в коллективе. Можно предположить, что, несмотря на лидерскоеположение Перовой Анастасии, у нее не со всеми отношения складываются так, какей бы хотелось. Внутри группы можно отметить маленькие подгруппы с устойчивымисимпатиями состоящими из 2 человек, как у врачей так и медсестер.
Коллектив в большинстве своем характеризуется разрозненностью,нецелостностью. В работе практически всех сотрудников проявляется тревожность,неуверенность в себе, боязнь проявить индивидуальность.
Можно так же сказать о преобладании деструктивных отношениях вколлективе. Конструктивные отношения только внутри маленьких подгрупп, каксреди медсестер, так и врачей. Данные сотрудники являются друзьями и внеработы. Отношения по горизонтали, так же оставляют желать лучшего. Негативныедеструктивные тенденции со стороны врачей непосредственно сказываются намедсестрах. Что ведет к недопониманию и замкнутости медсестер, и только четкомувыполнению своих должностных обязанностей.
Результаты по двум группам в целом показаны в Таблице 9

Таблица 9
Оценка межличностных отношений в (%)Название методики Эксперимент. группа Контрольная группа Выс. Сред. Низ. Выс. Сред. Низ. 1. Социометрия 10% 55% 35% 10% 45% 45% 2. Методика Фидлера 10% 45% 45% 10% 50% 40% 3. Опросник Кеттелла. Фактор А 30% 50% 20% 30% 40% 30% 4. Опросник Кеттелла. Фактор Е 15% 40% 45% 20% 50% 30% 5. Опросник Кеттелла. Фактор О 35% 45% 20% 25% 45% 30% 6. Мотивация одобрения 45% 45% 10% 35% 50% 15%
Особенности межличностных отношений по двум группам примерно одинаковы.Различия заключаются в следующем. В контрольной группе несколько благоприятнеепсихологическая атмосфера, но сотрудники больше нуждаются одобрении,соответственно, они преимущественно находятся в позиции подчинения. В экспериментальнойгруппе коллектив несколько сплоченнее, его члены оценивают себя как болееобщительные и уверенные в себе, по сравнению с членами контрольной группы.Однако различия незначительны (в пределах 5-10%), поэтому в целом ситуация вобеих группах похожа.
Для выявления взаимосвязи результатов, полученных по разным методикам,использовалась корреляция Спирмена (см. Приложение 7). В общем виде формулаподсчета коэффициента корреляции такова:
Коэффициент ранговой корреляции Спирмена — это непараметрический метод,который используется с целью статистического изучения связи между явлениями. Вэтом случае определяется фактическая степень параллелизма между двумяколичественными рядами изучаемых признаков и дается оценка теснотыустановленной связи с помощью количественно выраженного коэффициента.
Практический расчет коэффициента ранговой корреляции Спирмена включаетследующие этапы:
1) Сопоставить каждому из признаков их порядковый номер (ранг) повозрастанию (или убыванию).
2) Определить разности рангов каждой пары сопоставляемых значений.
3) Возвести в квадрат каждую разность и суммировать полученныерезультаты.
4) Вычислить коэффициент корреляции рангов по формуле:.
/>
где /> — сумма квадратов разностейрангов, а n — число парных наблюдений.
При использовании коэффициента ранговой корреляции условно оцениваюттесноту связи между признаками, считая значения коэффициента равные 0,3 именее, показателями слабой тесноты связи; значения более 0,4, но менее 0,7 — показателями умеренной тесноты связи, а значения 0,7 и более — показателямивысокой тесноты связи.
Мощность коэффициента ранговой корреляции Спирмена несколько уступаетмощности параметрического коэффициента корреляции.
Коэффициент ранговой корреляции целесообразно применять при наличии небольшогоколичества наблюдений. Данный метод может быть использован не только дляколичественно выраженных данных, но также и в случаях, когда регистрируемыезначения определяются описательными признаками различной интенсивности.
Корреляция отражена в корреляционной матрице (Приложение 5). 80% из всехметодик (12 из 15) имеют коэффициент корреляции выше 0,50, что говорит одостаточно тесной взаимосвязи и взаимодополнении подобранных инструментовисследования. Согласно матрице, наиболее тесную взаимосвязь имеют социометрия(первая методика) и фактор О опросника Кеттелла (уверенность в себе –тревожность). Коэффициент тесноты взаимосвязи этих методик составляет 0,95.Также высокая степень корреляции наблюдается между первой и второй методиками –социометрией и методикой Фидлера (коэффициент 0,92). Наименее тесновзаимосвязаны методика Фидлера и Мотивация одобрения – их коэффициент составил0,18. Такой же коэффициент взаимосвязи наблюдается между двумя факторамиопросника Кеттелла – фактор А (замкнутость – общительность) и фактор О(уверенность в себе – тревожность). Несколько низкая корреляция наблюдаетсятакже между методикой Фидлера и фактором А (замкнутость – общительность)опросника Кеттелла – 0,23. Средний коэффициент корреляции методик равен 0,75.
 
2.3 Психокоррекция межличностных отношений в трудовомколлективе с помощью социально-психологического тренинга
Социально-психологический тренинг (от англ. training– воспитание, обучение, подготовка) является одним из средств коррекции,которыми обладает социальная психология. В.П. Пугачев [37 стр. 116] такопределяет тренинг: «Тренинг представляет собой планомерно осуществляемуюпрограмму разнообразных упражнений с целью формирования и совершенствованияумений и навыков, повышения эффективности трудовой (и иной) деятельности.Тренинг (в отличие от обычных упражнений и аутотренинга) осуществляется подруководством квалифицированного специалиста».
Любой тренинг обязательно включает в себя ролевую игру и групповуюдискуссию. Социально-психологический тренинг составляют блоки различныхкоммуникативных умений, например, умения, необходимые в начале общения (привступлении в контакт), для прерывания контакта, умения и навыкипсихологического аргументирования, активного слушания, выявления скрытогонамерения партнера по общению и др.
Состав тренинговых групп, особенность происходящих в ней процессов, целии методика работы зависят от исходной теоретической позиции, принципов икритериев выделения отдельных теоретических категорий. В группесоциально-психологического тренинга особый акцент делается на создание климатадоверия, позволяющего реализовать большую с повседневным общением интенсивностьоткрытой обратной связи.
В данной экспериментальной работе используется тренинг развития мотивовмежличностных отношений, разработанный группой авторов (Приложение 8). Программатренинга предназначена для развития мотивов, лежащих в основе межличностныхотношений – осознания опасений и страхов, развития чувства эмпатии, ценностидругого человека и себя самого, развитие коммуникативных навыков.
Поскольку данный тренинг направлен на работу с глубоко личностнымипроявлениями участников, он содержит упражнения, в которых они испытываютсильные чувства, и упражнения, в которых используется обратная связь. В даннойпрограмме условно можно выделить три этапа – ознакомительный, этапсамораскрытия и развивающий. В соответствии с задачами тренинга в ходе занятийпрорабатываются следующие основные аспекты развития мотивации межличностныхотношений:
развитие доверия к окружающим людям;
осознание различных видов мотивов межличностных отношений;
развитие представлений о ценности другого человека и себя самого;
усвоение способов разрешения собственных проблем;
позитивное развитие мотивов межличностных отношений.
Цель программы: Развитие и совершенствование у человека личностныхресурсов.
Задачи
Обучение приемам общения, и развития их коммуникативной культуры.
Формирование умения конструктивно действовать в конфликтных ситуациях.
Формирование мотивации самовоспитания и саморазвития, обеспечив ее необходимымипсихологическими ресурсами и средствами.
Реализуя цели тренинга решаются следующие задачи: развить в человекеконкретные жизненно необходимые навыки и умения:
Эффективно взаимодействовать, общаться.
Справляться со стрессом и конфликтными ситуациями.
Делать выбор и принимать решения.
Материально — техническое обеспечение: для проведения занятийнеобходимо просторное помещение, с наличием сидячих место по количествуучастников; ватман, бумага, карандаши, ручки.
Ожидаемые результаты:
Формирование позитивной Я-концепции и усиление личностных ресурсов;
Формирование навыков эффективного общения и взаимодействия, повышениеуверенности в себе;
Снижение уровня агрессивности;
Формирование навыков саморегуляции.
Поскольку данный тренинг направлен на работу с глубоко личностнымипроявлениями участников, он содержит упражнения, в которых они испытываютсильные чувства, и упражнения, в которых используется обратная связь. В даннойпрограмме условно можно выделить три этапа – ознакомительный, этапсамораскрытия и развивающий. В соответствии с задачами тренинга в ходе занятийпрорабатываются следующие основные аспекты развития мотивации межличностныхотношений и коррекция конфликтности:
развитие личностных ресурсов в области коммуникативных умений и навыков;
осознание различных видов мотивов межличностных отношений;
развитие представлений о ценности другого человека и себя самого;
освоение способов конструктивного поведения в конфликте;
развитие умения правильно воспринимать, учитывать, реагировать накритику.
Проведению тренинга предшествует этап подготовки, освоения и детальнойпроработки тренинга. Сначала необходимо обратиться к некоторым рекомендациям,данным авторами, которые предшествуют программе тренинга.
Проблемы, которые анализируются в ходе групповых занятий, являютсядостаточно типичными для ситуаций межличностных отношений, в том числе деловых.Однако наряду с возникновением чувства взаимопонимания и принятия друг друга наоснове общих проблем, важно, чтобы участники находили в себе ресурсы дляпреодоления собственных трудностей. Возможно, что на занятии, где используютсяупражнения, центрированные на какой-либо проблеме, позитивный пример из своейжизни смогут подыскать не все, а только те, для кого эта проблема актуальна внезначительной степени или не существенна вовсе. Если это так, то имеет смысл вкачестве «домашнего задания» дать участникам подобрать такие примеры, а наследующем занятии спросить их об этом снова.
Проводя занятия, следует особо заботиться о создании атмосферы открытостии спонтанности, где каждый из участников может делиться своими чувствами иличным опытом без боязни быть осужденным или не принятым. Некоторые проблемымогут возникать в связи с тем, что участники являются членами одногоколлектива, причем, возможно, часть из них знает друг друга давно, а частьпознакомилась недавно. Возможны и всплески негативных эмоций, обусловленныепрежним опытом общения друг с другом. В последнем случае следует переводитьреакцию участников в плоскость «здесь и теперь», например, «скажи, что ты сейчас,в данный момент чувствуешь по отношению к нему». Соблюдение этих правил поможетучастникам группы по-новому взглянуть на других людей и себя самих и сильнееощутить ценность другого человека.
Подготовительный этап.
Помимо ознакомления с целями и содержанием тренинга подготовительный этапзаключался в подготовке к организации тренинга. Проведение программы не требовалоспециальных материалов. Были подготовлены бумага для рисования и для записей,наборы цветных карандашей по числу участников группы, бейджи для обозначенияимен участников. Было подобрано достаточно просторное помещение со стульями иподставками для письма. Заранее было оговорено время и длительность каждогозанятия. Программа была рассчитана на 15-18 часов, распределенных на три дня(по 5 часов, 3 часа в запасе).
Этап проведения тренинга.
Для обеспечения целенаправленности тренинга материал был разбит на блоки.Каждый блок содержал определенную тему, объединяющую несколько упражнений.Упражнения в своей основе были направлены одновременно и на общую цель тренингаи непосредственно на тему блока.
Первый день содержал три блока. Первый блок содержал знакомство, обучениерелаксации, создание предпосылок для свободного выражения чувств. Былопотрачено несколько больше запланированного времени на то, чтобы членыколлектива расслабились и не боялись проявлять высокую степень доверия друг кдругу. В задачи второго блока входила помощь в осознании себя, обучениевниманию к поведению другого, умению вести разговор. При выполнении графическихзаданий (упражнение 3) участники были значительно более раскрепощенным иоткровенными. Однако при обсуждении результатов упражнения вслух многиеиспытывали трудности в откровенном выражении своих глубинных чувств. Однакопостепенно степень доверия повышалась. Принятие чужой роли (роли пассажира,контрабандиста и таможенника) в игре способствовало более раскрепощенномуповедению. Это, в свою очередь, потребовало от участников вырабатывать умениебыть более внимательными к чувствам других к своим чувствам.
В третьем блоке тренинга вырабатывалось умение эффективно слушатьсобеседника. Наряду с этим ставились задачи выявления значимых людей длякаждого участника с целью осознания пользы, которую приносят конструктивныемежличностные отношения. При обсуждении результатов каждого упражнения многиеучастники отметили, что их неумение слушать явилось для них открытием. В ходеданного блока участники внутренне определились, насколько они хотят открытьсясвоим партнерам по группе и как подать сигнал, если они не хотят этого делать.Можно сказать, что линия поведения большинства участников стала более ровной иуверенной.
Второй день нес на себе основную нагрузку всего тренинга. В работе надпервыми упражнениями этого дня стало понятно, что основные цели первого днядостигнуты на высоком уровне. То есть участники осознали себя как часть рабочейгруппы, осознали свою ответственность по отношению к своим партнерам ипроявляют определенную степень доверия. Наряду с этим большинство из участниковболее глубоко поняли цели тренинга, возросла мотивация к участию в нем.
Четвертый блок содержал индивидуальную работу над своими проблемамикаждого участника. После каждого упражнения традиционно проводилось обсуждение.При обсуждении результатов упражнения «Мои проблемы» участники начали осознанноосваивать эффективную обратную связь, ее значение. Это умение развивалось впоследующих упражнениях.
Поскольку общение играет значительную роль в построении межличностныхотношений, этой теме было посвящено значительное количество упражнений. Но ониимели определенный контекст. Например, упражнение «Мои идеалы» помогало выделитьпозитивные элементы общения с другими людьми для каждого участника.
Шестой блок был посвящен работе по осознанию проблем в отношениях слюдьми. Работа велась над внутриличностными проблемами, связанными смежличностными отношениями, а также непосредственно «техническими» проблемами,затрудняющими конструктивное построение отношений. Здесь следует отметитьвысокую активность участников тренинга. Их откровенность порой являлась нарушениемнекоторых правил. Поэтому в данном блоке чаще, чем в других блоках, приходилосьнапоминать о непозволительности нарушения правил. Однако к концу тренинговогодня участники научились выражать свои мысли откровенно, но в соответствии справилами. Они сами отметили при этом, что общение стало более спокойным иконструктивным. Некоторые выражали мнение, что возьмут на вооружение этиправила при повседневном общении. Своеобразным показателем высокойэффективности тренинга для примерно половины участников явилось их желаниепродолжить работу над собой дома. Они просили сформулировать «домашнеезадание», т.е. вопросы, проблемы, над которыми каждому из них полезно было быпоразмышлять.
Третий день был заключительным днем тренинга. Восьмой блок был направленна выработку умения видеть и уметь использовать полезный потенциал другогочеловека, быть благодарным ему за это. Было включено несколько упражнений навыработку коммуникативных умений, включающих вербальное и невербальноевыражение чувств и мыслей. В процессе работы в этот день участники проявляливысокий уровень умения овладевать новыми упражнениями. Центральной идеейвыступал детальный анализ человеческих качеств с позиции их оценки. Многиеучастники избавились от стереотипов в оценке личностных качеств, выработалисвои критерии (чаще всего позитивные) оценки других людей, пересмотрели своивзгляды на «положительность – отрицательность» некоторых черт личности, в томчисле своих.
На протяжении девятого и десятого блоков превалировала внутриличностнаяработа над собой каждого участника. Она имела конкретное направление –осознание мотивов своих поступков в отношениях с людьми. Акцент делался навыработку умения подавать эффективную обратную связь.
Завершение работы группы включало слово ведущего и обсуждение итоговыхрезультатов тренинга для каждого участника. После слов благодарности членамгруппы за участие в тренинге им было предложено высказаться о своем участии.Все без исключения участники отметили, что тренинг для них в той или иной мереоказался полезным. В качестве «приобретений» многие называли следующее: «ялучше узнал (а) себя», «научился лучше понимать других», «избавился отнекоторых проблем». Многие участники отметили, что тренинг явился для них«отправной точкой», «фундаментом» для дальнейшей работы над собой, т.е.составил огромный потенциал, который еще предстоит реализовать.
Наряду с положительным эффектом некоторые участники испытали и неудачныемоменты. Например, Тинявская Лиза отметила, что некоторые высказывания в ееадрес заставили ее испытать очень неприятное чувство обиды (хотя потом этиучастники извинились и уточнили свои высказывания). Несколько участников отметили,что тренинг открыл в них что-то новое, не совсем еще понятное, что трудно сразуоценить с точки зрения пользы.
 
2.4 Контрольное исследование результатов коррекционной работы
Умения и знания, полученные членами экспериментальной группы в процессетренинга, нуждались в закреплении на практике, дальнейшем развитии иосмыслении. Поэтому контрольный эксперимент был проведен через два месяца послетренинга. Примерно в одно время были обследованы и экспериментальная иконтрольная группы.
Анализ исследования в экспериментальной группе
Социометрическое исследование
Цель: Определить изменения в межличностных отношениях сотрудников.
Подготовка к исследованию. Была использована социометрическая карточка,которая применялась при констатирующем эксперименте (Приложение 1).Оговаривалось, что выбор нужно сделать с учетом тех отношений, которыесуществуют на сегодняшний день.
Проведение исследования было аналогичным тому, которое проводилось вконстатирующем эксперименте.
Обработка результатов. По результатам выборов испытуемых была составленасоциоматрица межличностных отношений в коллективе (Таблица 1, Приложение 9).
Анализ результатов. Ситуацию межличностных отношений в коллективехарактеризует Таблица 10.
Таблица 10
Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере межличностныхотношений в (%) 2 тестированиеОтвергнутые-Принятые Предпочитаемые Лидеры 25% 70% 5%
Произошло значительное снижение принятых членов коллектива – с 35% до25%. При этом важно отметить факт отсутствия отвергнутых членов коллектива.Наряду с этим обозначился один определенный лидер, обладающий сильными деловымикачествами – Ипатьева Алена. Старцева Нина, имевшая статус лидера до участия втренинге, перешла в круг предпочитаемых. В данном контексте это можнорассматривать как положительный фактор по нескольким причинам. Во-первых, имеяодного сильного лидера коллектив усиливает свою сплоченность, отсутствуетзначимый раскол на две в той или иной мере противоборствующие, соперничающиегруппы. То есть наблюдается неформальное единоначалие. Во-вторых, учитываяличностную характеристику Старцевой Нины можно сделать вывод, что статус лидераей обеспечивало скорее личное обаяние, чем собственно деловые качества. Отказчленов коллектива от принятия Нины в качестве лидера может свидетельствовать отом, что они научились строго дифференцировать деловые и сугубо личные качествасвоих сотрудников.
Возникновение атмосферы взаимопонимания и готовности сотрудничатьподчеркивает значительный рост взаимных выборов: с 5 до 12.
Эти примеры дают понять, что в результате тренинга произошло смещениегрупповых ценностей с личной приязни на оценку сугубо деловых качеств. Этопозволило оптимизировать межличностные отношения.
Исследование по методике Ф. Фидлера
Цель: Оценка состояния психологической атмосферы в коллективе.
Проведение исследования. Каждый участник получил опросный бланк(Приложение 2) с инструкцией и предложением заполнить его.
Обработка результатов. Аналогична обработке результатов в констатирующемэксперименте. Результаты тестирования отражены в Таблице 11.
Таблица 11
Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе в (%) 2тестированиеВысокий Средний Низкий 45% 40% 15%
Анализ результатов. В оценке сотрудниками уровня благоприятностипсихологической атмосферы в коллективе произошли значительные изменения всторону улучшения. Оценка психологической атмосферы как высокоблагоприятнойвозросла с 10% до 45%. В свою очередь, низкая оценка уменьшилась с 45% до 15%.Таким образом, подавляющее большинство сотрудников – 85% оцениваютпсихологическую атмосферу в коллективе как достаточно благоприятную.
Личностный опросник Кеттелла
Цель: Выявить характерологические изменения персонала.
Проведение тестирования. Каждый испытуемый получил текст опросника синструкцией и Бланк для заполнения (Приложение 3).
Обработка результатов. Аналогична обработке в констатирующемэксперименте. Результаты тестированияотражены в Таблице 12.
Таблица 12
Характерологические черты сотрудников коллектива в (%) 2 тестированиеФактор Высокий Средний Низкий А 45% 50% 5% Е 25% 45% 30% О 40% 50% 10%
 
Анализ результатов. По критерию открытости, готовности к сотрудничеству иуживчивости половина сотрудников имеют средний уровень, и почти половина – 45%- высокий уровень. Выраженную замкнутость проявили лишь 5% испытуемых. Этогоговорит о том, что тренинг позволил многим участникам преодолеть своюхолодность и скептичность в отношениях с сотрудниками.
По фактору «независимости-податливости» (Е) также наблюдаются изменения всторону повышения независимости. Из небольшая выраженность обусловлена,вероятно тем, что это базовое личностное качество, и его изменение требуетдолговременной внутренней работы.
По фактору «О» склонность к чувству вины, боязненность, тревожность,подверженность настроению проявляют уже не 20% а 10% членов коллектива. 90%испытуемых стали относиться к группе достаточно спокойных, самоуверенных людей.
Таким образом, нынешнее состояние коллектива можно охарактеризовать какдостаточно открытое, готовое к сотрудничеству. Сотрудники стали болееуверенными в себе, более независимыми.
Шкала мотивации одобрения
Цель: Изучить изменения в мотивационно-потребностной сфере коллектива.
Проведение исследования. Каждый участник получил текст опросника синструкцией (Приложение 4) и предложением заполнить его.
Обработка результатов. Аналогична обработке в констатирующемэксперименте. Результат по данному исследованию обозначен в Таблице 13.
Таблица 13
Уровень мотивации одобрения в (%) тестированиеВысокий Средний Низкий 15% 45% 40%
 
Анализ результатов. Высокий уровень потребности в одобрении со стороныокружающих имеют лишь 15% испытуемых по сравнению с 45% до тренинга. Этоговорит о значительно возросшей уверенности в себе, открывшейся способностипринимать самостоятельные решения и брать ответственность на себя. Наряду сэтим значительно возросло количество сотрудников, имеющих низкий уровеньмотивации одобрения – с 10% до 40%, что также свидетельствует о вышеприведенномрезультате. Это означает выход на новый качественный уровень деловогосотрудничества коллектива, оптимизацию межличностных отношений.
Резюмируя контрольное исследование межличностных отношенийэкспериментальной группы в целом можно отметить следующее.
Значительно возросло количество предпочитаемых членов коллектива, т.е.сотрудники увидели друг в друге новые полезные для себя стороны. Результатыоценки степени благоприятности психологического климата в коллективе показали значительныеизменения в положительную сторону. На 30% снизилось количество сотрудников,оценивающих обстановку как неблагоприятную, и на 35% возросло количествосотрудников, оценивающих обстановку как благоприятную. Согласно результатамтестирования, испытуемые стали более открытыми, уверенными в себе, хотя они ещенесколько излишне конформны. Участники экспериментальной группы стали меньшепроявлять зависимость от одобрения их поступков со стороны коллег.
Улучшились отношения среди сотрудников, как по вертикали (между врачами имедсестрами) так и по горизонтали (между коллегами в целом). Деструктивныевзаимоотношения постепенно сходят на нет, заметили 85 % коллектива. Особенноданную тенденцию отметили медсестры. Врачи стали общаться более дружелюбно с какс медсестрами, так и пациентами.
Анализ исследования контрольной группы
Социометрическое исследование
Цель: Определить изменения в межличностных отношениях сотрудников.
В соответствии с полученными результатами была составлена социоматрицамежличностных отношений в контрольной группе испытуемых (Таблица 1, Приложение10.). По результатам выборов была составлена таблица 14.
Таблица 14
Количественная характеристика статуса сотрудников в сфере межличностныхотношений в (%) (Контрольная группа) 2 тестированиеОтвергнутые-Принятые Предпочитаемые Лидеры 45% 50% 5%
 
Анализ результатов. Изменения в данной группе состоят в том, что запрошедшее время один из лидеров стал предпочитаемым, т.е. из высокого уровняперешел в средний. Количество отвергнутых-предпочитаемых осталось прежним –45%, что составляет почти половину выборки. Разница по сравнению сконстатирующим экспериментом не на столько большая, насколько онапрослеживается в экспериментальной группе. Однако малое количество взаимныхвыборов по сравнению со стремительно возросшим количеством взаимных выборов вэкспериментальной группе говорит о недостаточно эффективных взаимоотношениях вколлективе. Таким образом, изменения в структуре отношений имеются, но ихнельзя назвать конструктивными.
Исследование по методике Ф. Фидлера
Цель: Оценка изменений психологической атмосферы в коллективе.
Проведение исследования и обработка результатов аналогичныконстатирующему эксперименту. Результаты тестирования отражены в Таблице 15.
Таблица 15
Уровень благоприятности психологической атмосферы в коллективе в (%) (Контрольнаягруппа) 2 тестированиеВысокий Средний Низкий 10% 55% 35%
 
Анализ результатов. Количество испытуемых, оценивающих атмосферу вколлективе как благоприятную, по-прежнему составляет лишь 10%.
Изменения состоят лишь в том, что на 5% (1 человек) повысилось количествоиспытуемых, оценивающих атмосферу как среднеблагоприятную. Эти измененияявляются незначительными. Поэтому можно сделать вывод о том, что по-прежнемусотрудники считают отношения в своем коллективе напряженными.
Личностный опросник Кеттелла
Цель: Выявить изменения личностных черт персонала.
Проведение тестирования и обработка результатовбыли аналогичнымиконстатирующему эксперименту. Результатытестирования отражены в Таблице 16.
Таблица 16
Характерологические черты сотрудников коллектива в (%) (Контрольнаягруппа) 2 тестированиеФактор Высокий Средний Низкий А 20% 45% 35% Е 20% 50% 30% О 25% 40% 35%
Анализ результатов. Как показывают результаты, группе в целом стала болеехарактерна замкнутость (на 10%), поскольку снизился уровень общительности. Соответственно,10% испытуемых стали еще более замкнутыми и бескомпромиссными. Результаты пофактору независимости-податливости остались прежними. Основная масса испытуемых(80%) проявляют ярко выраженную или средне выраженную конформность. На 5%повысилось количество испытуемых с высоким уровнем боязливости, тревожности. Соответственно,количество уверенных в себе людей снизилось.
Изменения в личностных характеристиках имеются, но в данном контексте онихарактеризуются как отрицательные. В пользу этого говорит возросшая замкнутостьи тревожность некоторого числа членов коллектива. Таким образом, групповаядинамика в данном коллективе имеет регрессивный характер, т.е. межличностныеотношения становятся все более деструктивными.
Шкала мотивации одобрения
Цель: Изучить мотивационно-потребностную сферу коллектива.
Проведение исследования и обработка результатов аналогичныконстатирующему эксперименту. Результат по данному исследованию обозначен вТаблице 17.
Таблица 17
Уровень мотивации одобрения в (%) (Контрольная группа) 2 тестированиеВысокий Средний Низкий 30% 55% 15%
Анализ результатов. На 5% возросло количество участников, имеющих среднийуровень мотивации одобрения за счет снижения количества испытуемых с высокимуровнем. Это положительный результат, но он очень незначителен. Таким образом,изменения имеются, характеризуются как положительные, но они настолько малы,что не могут оказать влияния на положительную динамику развития межличностныхотношений в коллективе. Подобные результаты говорят о статичности межличностныхотношений.
Можно отметить следующие изменения в межличностных отношениях междучленами контрольной группы:
Большинство участников эксперимента остались на своем уровне межличностныхотношений. Наблюдается снижение количества взаимных выборов и отсутствияизменения в них.
По-прежнему большое количество членов коллектива (90%) оцениваютпсихологическую атмосферу как неблагоприятную.
Большее количество сотрудников проявляют зависимость и тревожность отпостороннего мнения. Уровень зависимости от других сотрудников по-прежнемудостаточно высок.
4. Межличностные отношения становятся все более деструктивными, как средимедсестер так и врачей. Отношения, как по вертикали, так и по горизонтали носятнегативный характер. Негативное отношение по горизонтали особенно отрицательносказывается на работе медсестер.
Таблица 18
Сводная таблица (вторая диагностика)Название методики Эксперимент. группа Контрольная группа Выс. Сред. Низ. Выс. Сред. Низ. 1. Социометрия 5% 70% 25% 5% 50% 45% 2. Методика Фидлера 45% 40% 15% 10% 55% 35% 3. Опросник Кеттелла. Фактор А 45% 50% 5% 20% 45% 35% 4. Опросник Кеттелла. Фактор Е 25% 45% 30% 20% 50% 30% 5. Опросник Кеттелла. Фактор О 40% 50% 10% 25% 40% 35% 6. Мотивация одобрения 15% 45% 40% 30% 55% 15%
Таким образом, можно сделать сравнительный вывод о двух группах. Несмотряна то, что изменения в межличностных отношениях наблюдаются в обеих группах,они значительно отличаются по своему характеру и масштабу. Повышение статуса вмежличностных отношениях (например, переход из принятых в предпочитаемые)оценивается как благоприятный фактор. Это явление присуще обеим группам, но вэкспериментальной группе оно объяснимо с точки зрения личностных качеств сотрудников,изменения групповых ценностей (межличностные отношения по горизонтали) в сферемежличностных отношений, закономерно. А положительные изменения, произошедшие вконтрольной группе, менее управляемы, больше подвержены внешним влияниям.
Тогда как в экспериментальной группе большинство участников (95%) сталиоценивать психологический климат в коллективе как благоприятный или среднеблагоприятный, в контрольной группе преобладает средний и низкий уровеньблагоприятности психологического климата (95%).
Испытуемые экспериментальной группы проявляют значительные изменения вличностных характеристиках, влияющих на межличностные отношения в коллективе:они стали намного более открытыми, уверенными в себе. В контрольной группе,наоборот, наблюдается регрессия в этом отношении. В контрольной группепо-прежнему большое количество участников нуждаются в регулярном одобрении состороны коллег (70%), проявляя при этом неуверенность в себе, возросшую на 5%.При этом в экспериментальной группе наблюдается значительный ростсамостоятельности (с 55% до 85%), уверенности в себе (с 80% до 90%) и смещениемотивации одобрения на другие мотивационные аспекты (деловые заслуги,например).
В экспериментальной группе мы видим изменения отношений, как погоризонтали, так и по вертикали, причем лучшую сторону. При этомвзаимоотношения становятся более конструктивное, в то время когда в контрольнойгруппе изменений не произошло: отношения, как в первом, так и во второмтестировании носят деструктивный характер.
Таким образом, изменения в межличностных отношениях произошли в обеихгруппах, но в экспериментальной группе они более значительны и характеризуются положительнойконструктивностью.
Выводы
 
Итак, эффективным методом развития личности является социально-психологический тренинг, что было доказано нашим исследованием. Тренинг – этоформа специально организованного обучения для самосовершенствования личности, входе которого решаются следующие задачи: овладение социально- педагогическимизнаниями; развитие способности познания себя и других людей; повышениепредставлений о собственной значимости; развитие различных способностей,навыков и умений.
Анализируя проведенное исследование и данные после проведения СПТ длясотрудников коллектива отмечается эффективность данного вида работы. При анализерезультатов работы участниками тренинга было отмечено, что у многих значительноповысились оценки своих умений и навыков, подростки проявляли более уверенное испокойное поведение, эффективно использовали приобретенные навыки саморегуляциии общения с другими людьми, что привело к снижению уровня конфликтности.
Таким образом, можно отметить эффективность социально – психологическоготренинга и в целом практическую значимость проведенного исследования. Данныйтренинг апробирован и его можно использовать в учреждениях и организациях.
Мои рекомендации по проведению тренинга:
1. Частота проведения встреч. Оптимальной оказалась частота встреч 1 разав неделю. За это время человек успевал обдумать предыдущую встречу и в то жевремя она не стиралась у него из памяти.
2. Форма проведения встреч. Программа включает в себя занятия, основанныекак на групповой дискуссии, так и на применении техник и упражнений с ихпоследующим разбором и обсуждением.
3. Поддержание интереса участников в ходе встреч. Эта проблема вставаладостаточно остро. Особенностью данной программы являлось наличие достаточножесткой программы с темами и формами занятий. Это не было свободным обсуждениемпроблем, которые ставили участники, хотя сама программа и не исключалапостановку и решение определенной их части. И для поддержания интереса мыпредлагаем включать игры разминочного и активизирующего характера.
4. Встречи должны проводится в неформальной обстановке, вне стенмедицинского заведения.
5. Помещение для проведения занятий должно быть просторным, не иметьлишней мебели.
6. Желательно наличие видеокамеры, чтобы можно было снимать происходящеев группе и устраивать дальнейший видеоразбор.
7. В процессе проведения занятий стало очевидным необходимость введениядополнительных досуговых мероприятий, таких как экскурсии, чаепития, турпоходыи на спортивные мероприятия.

Заключение
Значительное количество работ, посвященных проблеме межличностныхотношений в малой группе (коллективе), является показателем ее актуальности насегодняшний день. Разработки различных авторов в этой области и существующая наданный момент общая теоретическая основа вопроса имеют свое применение вразличных областях психологии, одной из которых является психология труда,развития организации и работы с персоналом. В данной работе изучался аспекткоррекции межличностных отношений между сотрудниками с целью оптимизации ихпрофессиональной деятельности.
Объектом исследования в данной работе были медицинские работники, кактрудовой коллектив. Предметом исследования являлись межличностные отношениямедработников, как трудового коллектива. Целью исследования было рассмотрениетеоретических и практических аспектов проблемы межличностных отношений ворганизации и социально-психологических средств их коррекции.
Анализ методов диагностики и коррекции межличностных отношений показалобилие инновационных предложений со стороны социальных психологов. Длярассмотрения были выбраны методы, которые, прежде всего, отвечают требованиямнаучности. Одним из наиболее успешных явился метод социально-психологическоготренинга, который и был использован в практической части работы, посколькуотвечал поставленным конкретным практическим задачам.
Гипотеза состояла в том, что использование социально-психологическоготренинга, является эффективным средством оптимизации межличностных отношений втрудовом коллективе между сотрудниками учреждения.
Результаты контрольного исследования показали, что межличностныеотношения в экспериментальной группе, с которой проводилась коррекционнаяработа, значительно оптимизировались, тогда как изменения, произошедшие вмежличностных отношениях в контрольной группе не были достаточно эффективными изакономерными. Таким образом, гипотеза подтвердилась. Продолжение изученияданной проблемы может иметь несколько вариантов.
Теоретический анализ межличностных отношений как вопроса социальнойпсихологии показал, что существуют неоднозначные точки зрения на природу,закономерности и динамику межличностных отношений. Многие авторы сходятся втом, что имеется большое количество факторов, оказывающих влияние намежличностные отношения. В частности, одно из самых больших влияний оказываетмежличностная совместимость членов группы. В ключе проблемы межличностныхотношений в трудовой коллективе особое значение приобретает вопрос сплоченностигруппы и социально-психологического климата. Эти факторы тесно взаимосвязаны схарактером межличностных отношений в трудовом коллективе, особенно их деловойстороной. На уровне теоретической психологии можно исследовать проблему влияниямежличностных отношений в коллективе на производительность труда, взаимосвязьмежличностных отношений в коллективе и профессиональной самооценки его членов.На прикладном уровне это может быть поиск наиболее эффективных методовсоциально-психологической диагностики межличностных отношений. Наряду с этиминтересным представляется вопрос методов профилактики трудностей вмежличностных отношениях в трудовом коллективе. Всегда открытой являетсяпроблема средств коррекции межличностных отношений, поиск наиболее приемлемогометода в определенной ситуации. Очевидно, что перед исследователем,интересующимся человеческой агрессией, открывается широкий выбор разнообразныхметодов и подходов. Существует два подхода:
Экспериментальный — позволяет обрести больше уверенности при определениипричинно-следственных связей.
Неэкспериментальный — позволяет избегать любого прямого вмешательства илипоощрения межличностных отношений.
Также рассматриваются различные методы для изучения межличностныхотношений в коллективе:
Опрос (архивные исследования, вербальная информация, анкеты, личностныешкалы, оценивание другими, проективные методы);
Наблюдение (полевые наблюдения, натуральные наблюдения, межличностныеконфронтации);
Лабораторные наблюдения — измерение вербальной агрессии.
В психодиагностике существует батарея тестов, направленных насоциально-психологическую диагностику малых групп:
1.Диагностика социально-психологических особенностей личности.
— Экспресс-диагностика социальных ценностей личности.
— Диагностика личностного эгоцентризма и т.д.
2. Диагностика групповой композиции.
— Экспресс-диагностика уровня самооценки.
— Диагностика уровня личной готовности к риску и т.д.
3. Диагностика коммуникативных потенциалов личности и группы.
— Диагностика коммуникативного контроля. и т.д.
4. Психодиагностика групповых и межгрупповых явлений.
— Изучение сплоченности группы.
— Определение ЦОЕ группы (Ивашкин, Ануфриева).
— Экспертная диагностика интерактивной согласованности в малых группах(Чернышев, Сарычев) и т.д.
Таким образом, мы видим, что методов диагностики коллектива предостаточнои только необходимо желание членов коллектива наладить свои межличностныеотношения, прибегнув в этом случае к помощи специалиста.

 
Список использованных источников
1.   Анастази А. Психологическое тестирование. Книга 1. –М.: Просвещение.2007. –574с.
2.   Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Изд-во Аспект-Пресс. 2008.–376с.
3.   Аникеев Н.П. Психологический климат в коллективе. – М.: Просвещение. 2009.–319с.
4.   Бодалев А.А. Восприятие человека человеком. – С-Пб.: Изд-во ЛГУ. 2008.–241с.
5.   Волков И.П. Социометрические методы в социально-психологическихисследованиях. – С-Пб.: Изд-во ЛГУ. 2008. –204с.
6.   Донцов А.И. Психология коллектива. – М.: Изд-во МГУ. 2006. –168с.
7.   Еникеев М.И. Социальная психология: Учебник для вузов. –М.:«Издательство ПРИОР». 2009. –160с.
8.   Журавлев А.Л. Факторы формирования стиля руководства производственнымколлективом // Социально-психологические проблемы производственного коллектива.– М.: Наука. 2007. –109с.
9.   Занковский А.Н. Организационная психология: Учеб. пособие для вузов поспециальности «Организационная психология». – М.: Флинта: МПСИ. 2008. –648с.
10.  ЗапрудскийЮ.Г. Социальный конфликт. – Ростов н/Д.: Феникс. 2009. –340с.
11.  КоломинскийЯ.Л. Психология взаимоотношений в малых группах. – Минск, Изд-во БГУ. 2009.–284с.
12.  КомисароваТ.А. Управление человеческими ресурсами. – М.: Изд-во «Аспект-Пресс». 2007.–310с.
13.  Конфликтология:Учебник для вузов /Под ред. В.П. Ратникова. –М.: ЭКСМО-ПРЕСС. 2006. –376с.
14.  Краткийпсихологический словарь / Ред.-сост. Л.А. Карпенко; Под общ. Ред. А.В.Петровского, М.Т. Ярошевского. –Ростов н/Д.: Феникс. 2009. – 512с.
15.  КричевскийР.Л., Дубовская Е.М. Социальная психология малой группы: Учеб. пособие длявузов. – М.: Издательство «Аспект-Пресс». 2009. –318с.
16.  КрыськоВ.Г. Социальная психология: Учеб. для студ. высш. учеб. заведений. –М.: Изд-воВЛАДОС-ПРЕСС. 2008. – 448с.
17.  КуницынаВ.Н., Казаринова Н.В., Погольша В.М. Межличностное общение. –СПб.: Питер. 2006.–269с.
18.  МашковВ.Н. Психология управления. – М.: ЭКСМО-ПРЕСС. 2008. –254с.
19.  МоргуновЕ.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. –М.: «Бизнес-школа«Интел-Синтез». 2009. –262с.
20.  МореноЯ.Л. Социометрия: Экспериментальный метод и наука об обществе / Пер. с англ. –М.: Академический Проект. 2005. –320с.
21.  НемовР.С. Психология: Учеб. для студ. высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн. Кн.1:Основы общей психологии. –М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС. 2009. –688с.
22.  НемовР.С. Психология: Учебник для студентов высш. пед. учеб. заведений: В 3 кн.–Кн.3: Психодиагностика: Введение в научное психологическое исследование сэлементами математической статистики. –М.: ВЛАДОС. 2008. – 632с.
23.  НовиковВ.В. Социальная психология: феномен и наука. –М.: Изд-во ИнститутаПсихотерапии. 2007. –344с.
24.  ОбозовН.Н., Обозова А.Н. Три подхода к исследованию психологической совместимости //Райгородский Д.Я. Психология семьи: Учебное пособие для факультетов психологии,социологии, экономики и журналистики. – Самара: Издательский дом «БАХРАХ-М».2007. –521с.
25.  ОбозовН.Н. Психология межличностных отношений. – Киев: Наука. 2006. –191с.
26.  Общаяпсиходиагностика / Под ред. А.А. Бодалева, В.В. Столина. – М.: Изд-во МГУ. 2008.–304с.
27.  ОльшанскийВ.Б. Личность и социальные ценности. – М.: Просвещение. 2008. –339с.
28.  Основыпрофессионального психофизиологического отбора / Н.В. Макаренко, Б.А. Пухов,Н.В. Кольченко и др. – Киев: Наука. 2007. –244с.
29.  ПанфиловаА.П. Игротехнический менеджмент. Интерактивные технологии для обучения иорганизационного развития персонала: Учебное пособие. –СПб.: ИВЭСЭП, «Знание».2009. –536с.
30.  ПарыгинБ.Д. Социально-психологический климат коллектива. Пути и методы изучения. –С-Пб.: Наука. 2009. –370с.
31.  ПетровскийА.В. Личность. Деятельность. Коллектив. – М.: Знание. 2008. –384с.
32.  ПлотинскийЮ.М. Теоретические и эмпирические модели социальных процессов. – М.: ВЛАДОС.2009. –362с.
33.  ПочебутЛ.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. – СПб.: Питер. 2009.–468с
34.  Психологияконфликта /Сост. и общая редакция Н.В. Гришиной. – СПб.: Питер, 2007. –409с.
35.  Психологияуправления персоналом / Под ред. А.В. Батаршева. – М.: ЮНИТИ, 2007. –624с.
36.  Психотерапевтическаяэнциклопедия /Под ред. Б.Д. Карвасарского. –СПб.: Питер. 2008. –720с.
37.  ПугачевВ.П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студ.вузов. – М.: Изд-во «Аспект-Пресс». 2006. –285с.
38.  Рабочаякнига практического психолога: Пособие для специалистов, работающих сперсоналом / Под ред. А.А. Бодалева, А.А. Деркача, А.Г. Лаптева. –М.: Изд-воИнститута Психотерапии. 2008. –640с.
39.  РождественскаяН.А. Роль стереотипов в познании человека человеком // Вопросы психологии. 2009.№4. С.34-37.
40.  РозановаВ.А. Психология управления. Учебное пособие. –М.: ЗАО «Бизнес-школа«Интел-Синтез». 2008. –400с.
41.  Руководствопрактического психолога: Психологические программы развития личности / Под ред.И.В. Дубровиной. –М.: Просвещение. 2007. –128с.
42.  СамоукинаН.В. Управление персоналом. –М.: Изд-во «Аспект-Пресс». 2007. –236с.
43.  СвенцицкийА.Л. Психология управления организациями. –СПб.: Изд-во СПбГУ. 2009. –427с.
44.  Социальнаяпсихология: Учеб. пособие для вузов / Под ред. А.М. Столяренко. –М.:ЮНИТИ-ДАНА. 2007. –543с.
45.  Управлениеперсоналом / Под ред. Т.Ю. Базарова. –М.: ЭКСМО-ПРЕСС. 2007. –560с.
46.  ШевандринН.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности. –М.: Изд-во«Аспект-Пресс». 2009. –508с.
47.  ШтрооВ.А., Меланьина А.А. Референтные отношения в группе как фактор организационныхизменений // Вопросы психологии. №3. 2008. С.70-75.
48.  ЯрошевскийМ.Г. Психология бессознательного – М., 2006. – 174с.

Приложение 1
Социометрическая карточка
Ф.И. заполняющего: ______________________
Инструкция: Ответьте пожалуйста на вопросы, выбрав не более трехчеловек из Вашего трудового коллектива, указав его фамилию и имя. При этомпервый из выбранных Вами будет считаться наиболее предпочтительным, и т.д. поубыванию. Данная информация останется конфиденциальной. Укажите свою фамилию,имя и возраст. Спасибо!
Ф.И. ______________________                      Возраст ___________
№
Вопрос
1 выбор
2 выбор
3 выбор 1 С кем из Вашего коллектива Вы охотнее всего бы работали в паре? 2 Каких коллег Вы считаете наиболее ценными работниками? 3 Будь Вы на месте руководителя, кому из Ваших коллег Вы бы доверили самое важное дело? 4 Если бы Вам предложили работу в другой организации на аналогичной должности, кого из Ваших нынешних сотрудников Вы бы хотели иметь в качестве коллег в новой организации?
 

 
Приложение 2
 
Опросный бланк к методике Ф. Фидлера
Ф.И. заполняющего: ______________________
Инструкция: В таблице приведены противоположные по смыслу парыслов, с помощью которых можно описать атмосферу в Вашем коллективе. Чем ближе кправому или левому слову в каждой паре Вы ставите знак «+», тем более выраженэтот признак в Вашем коллективе. 1 2 3 4 5 6 7 8 1. Дружелюбие 1. Враждебность 2. Согласие 2. Несогласие 3. Удовлетворенность 3. Неудовлетворенность 4. Продуктивность 4. Непродуктивность 5. Теплота 5. Холодность 6. Сотрудничество 6. Несогласованность 7. Взаимоподдержка 7. Недоброжелательность 8. Увлеченность 8. Равнодушие 9. Занимательность 9. Скука 10. Успешность 10. Безуспешность

Приложение 3
16-факторный опросник Кеттела (форма С)
Ф.И. заполняющего: ______________________
Инструкция: Перед вами вопросы, которые помогут выяснитьособенности вашего характера, Вашей личности. Не существует «верных»и «неверных» ответов, так как каждый прав по отношению к своимсобственным взглядам. Вы должны хотеть отвечать точно и правдиво. В начале Выдолжны ответить на четыре вопроса, которые даны в качестве образца и посмотретьне нуждаетесь ли Вы в дополнительных разъяснениях. Вы должны зачеркнутьсоответствующие Вашему ответу квадратик на специальном бланке для ответа. ЕслиВам что-нибудь не ясно, обратитесь к экспериментатору за разъяснениями. Неначинайте без сигнала экспериментатора. Отвечая помните о следующих правилах:
1. У Вас времени на обдумывание нет. Давайте первый, естественный ответ,который Вам придет в голову. Конечно, вопросы сформулированы слишком кратко инеподробно, чтобы Вы могли выбрать то, что бы хотелось. Например, первый вопросв примерах спрашивает Вас о «командных играх». Вы, возможно, большелюбите футбол, чем баскетбол. Но Вас спрашивают о «средней игре», отой ситуации, которая в среднем соответствует этому случаю. Дайте самый точныйответ, который Вы можете. Вы должны закончить отвечать не позднее, чем заполчаса.
2. Старайтесь не увлекаться средними, неопределенными ответами, заисключением тех случаев, когда. Вы действительно не можете выбрать крайнийслучай. Возможно, это будет в одном из четырех – пяти вопросов.
3. Не пропускайте вопросов. Отвечайте хоть как-нибудь на все вопросыподряд.
4. Некоторые вопросы могут не очень подходить к Вам, но дайте все желучшее, что Вы можете предложить в данном случае. Некоторые вопросы могутпоказаться слишком личные, но помните, что результаты не разглашаются и не –могут быть получены без специального «ключа. Ответы на каждый отдельныйвопрос не просматриваются.
5. Отвечайте так честно, как возможно, то что верно для Вас. Но пишитетого, что как Вы думаете, правильнее было бы сказать, чтобы произвести впечатлениена экспериментатора.
Таблица переводов из сырых оценок в стандартные (стены)Фак- торы
Стены 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Низкие Средние Высокие A 0-4 5 6 7 8 – 9 10 11 12 B 0-2 – 3 – 4 – 5 6 – 7-8 C 0-3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 E 0-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10-12 F 0-1 – 3 4 5 6 7 8 9 10-12 G 0-3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 H 0-3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 I 0-3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 L 0-1 2 – 3 4 – 5 6 7 8-12 M 0-3 – 4 5 6 7 8 9 10 11-12 N 0-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10-12 O 0-1 2 3 4 5 6 7 8 9 10-12 Q 1 0-4 5 6 – 7 8 9 10 11 12 Q 2 0-2 3 – 4 5 6 7 8 9 10-12 Q 3 0-2 3 4 5 6 7 8 9 10 11-12 Q 4 0-1 2 3 4 5 6-7 8 9 10 11-12 Л 0-2 3 4 5 6 7 8 9 10 11-12
Интерпретация результатов
Фактор АА+ А-
Открытость
Готовый к сотрудничеству, приветливый, уживчивый, внимательный к людям, естественный в обращении.
Замкнутость
Холодный, замкнутый, скептичный, негибкий в отношениях с людьми, твердый, бескомпромиссный

Фактор BВ+ В-
Развитое мышление
Сообразительный, умеет анализировать ситуации, способен к осмысленным заключениям, интеллектуальный, культурный
Ограниченное мышление
Трудности в обучении, в умении анализировать и обобщать материалы, легко сдается, столкнувшись с трудностями, „мужлан“
Фактор СС+ С-
Эмоциональная стабильность
Спокойный, зрелый, уверенный, чувственно постоянный, не боится сложных ситуаций, эмоционально неустойчив
Эмоциональная неустойчивость
Нетерпимый, нетерпеливый,
раздражительный, склонный к озабоченности и огорчениям, откладывает решение сложных вопросов
Фактор ЕЕ+ Е-
Независимость
Пробивной, самоуверенный, твердый, серьезный, неуступчивый, оригинальный, неподатливый, сам для себя является „законом“
Податливость
Мягкий, уступчивый, зависимый, ласковый, мягкосердечный, дает волю чувствам, легко впадает в смятение, застенчивый, конформный
Фактор FF+ F-
Беспечность
Беззаботный, импульсивный, разговорчивый, веселый, радостный, живой, готовый реагировать, проявлять чувства
Озабоченность
Серьезный, углубленный в себе, озабоченно-задумчивый, пессимист, сдержанный, рассудительный, под самоконтролем
Фактор GG+ G-
Сознательность
Выдержанный, решительный, обязательный, ответственный, всегда готовый к действию, основательный, упорный в достижении цели, социально-нормированный, выраженная сила „супер-ЭГО“
Беспринципность
Небрежный, легкомысленный, ненадежный, непостоянный, легко сдается, столкнувшись с трудностями создает помехи и трудности, с претензиями, не связывает себя правилами

Фактор HH+ H-
Смелость
Авантюрный, легко знакомится с людьми, реактивный, бодрый
Застенчивость
Нерешительный, уходит в себя
Фактор II+ I-
Чувственность
Нетерпимость, зависимый от других, ищущий помощи, приветливый, с богатой фантазией, требующий внимания других, ипохондрик, боязливый мечтательный, утонченный, непрактичный
Твердость
Реалист, надеется на себя, берет на себя ответственность, суровый, жесткий, действует по практическим соображениям, самостоятельный, бывает циничный, нечувствительный к своему физическому состоянию, скептик, самоуверенный
Фактор LL+ L-
Подозрительность
Ревнивый, замкнутый, задумчивый, твердый, раздражитель, излишнее самомнение, направленный на „себя“, независимый
Доверчивость
Дружеский, прямодушный, открытый, понимающий, снисходительный, мягкосердечный, спокойный, благодушный, не завистливый, умеет ладить с людьми
Фактор MM+ M-
Богемность
Углубленный в себя, интересующийся искусством, теорией, смыслом жизни, богатое воображение, беспомощный в практических делах, преимущественно веселый, не исключены истерические аномалии, в коллективе конфликтный, не обусловленный обстоятельствами
Практичность
Интересующийся фактами, обусловленный обстоятельствами, живая реакция на практические вопросы, интересы сужены на непосредственный успех, спонтанно ничего не делающий, реалистический, заботливый, но ориентирован на внешнюю реальность и нормы, уделяет внимание мелочам, но не хватает творческого воображения
Фактор NN+ N-
Утонченность
Изысканно-утонченный, рафинированный, под самоконтролем, эстетически разборчивый, светский, понимает себя, понимает других, честолюбивый, несколько неуверенный, неудовлетворенный
»Простота”
Простой без «блеска», открытый, горячий, спонтанный в поведении, в обществе, простой вкус, отсутствует самоанализ, не анализирует мотивы поведения других, доволен тем что имеет
Фактор ОО+ О-
Склонность к чувству вины
Боязливый, неуверенный, тревожный, озабоченный, депрессивный, чуткий, легко впадает в растерянность, сильное чувство долга, чересчур заботливый, полон страхов, подвержен настроению, частые плохие предчувствия
Спокойная самоуверенность
Верен в себя, спокойный, умеет «позабавится», упрямый, видит смысл в целесообразности, неряшливый, бесстрашный, живет простыми делами, нечувствителен к мнению о себе
Фактор Q 1Q 1 + Q 1 –
Радикализм
Интеллектуальные интересы и сомнения по поводу фундаментальных проблем, скептицизм, стремление посмотреть существующие принципы, склонность к экспериментированию и нововведениям
Консерватизм
Стремление к поддержке установленных понятий, норм, принципов, традиций, сомнение в новых идеях, отрицание необходимости перемен
Фактор Q 2Q 2 + Q 2 –
Самостоятельность
Предпочитает собственное мнение, независим во взглядах, стремится к самостоятельным решениям и действиям
Зависимость от группы
Конформен, зависим от чужого мнения, предпочитает принятие решения вместе с другими людьми, ориентирован на социальное одобрение
Фактор Q 3Q 3 + Q 3 –
Самоконтроль, сильная воля
Дисциплинированность, точность в выполнении социальных требований, хороший контроль за своими эмоциями, забота о своей репутации
Недостаток самоконтроля, индиффирентнность
Внутренняя конфликтность, низкий самоконтроль, недисциплини-рованность, несоблюдение правил, спонтанность в поведении, подчиненность своим страстям

Фактор Q 4Q 4 + Q 4 –
Внутренняя напряженность
Возбужденный, взволнованный, напряженный, раздражительный, нетерпеливый, избыток побуждений, не находящих разрядки Флегматичность, релаксация, вялость, лень, расслабленность, недостаточная мотивация, не вполне оправданная удовлетворенность

Приложение 4
 
Текст опросника мотивации одобрения
Ф.И. заполняющего: __________________
Инструкция: прочитайте каждое из приведенных ниже суждений. ЕслиВы считаете, что оно верно и соответствует особенностям Вашего поведения, тонапишите «да», если же оно неверно – «нет».
1. Я внимательно читаю каждую книгу, прежде чем вернуть ее в библиотеку.
2. Я не испытываю колебаний, когда кому-нибудь нужно помочь в беде.
3. Я всегда внимательно слежу за тем, как я одет.
4. Дома я веду себя за столом так же, как в столовой.
5. Я никогда ни к кому не испытывал антипатий.
6. Был случай, когда я бросил что-то делать, потому что не был уверен всвоих силах.
7. Иногда я люблю позлословить об отсутствующих.
8. Я всегда внимательно слушаю собеседника, кто бы он ни был.
9. Был случай, когда я придумал вескую причину, чтобы оправдаться.
10. Случалось, я пользовался оплошностью человека.
11. Я всегда охотно признаю свои ошибки.
12. Иногда, вместо того чтобы простить человека, я стараюсь отплатить емутем же.
13. Были случаи, когда я настаивал на том, чтобы делали по-моему.
14. У меня не возникает внутреннего протеста, когда меня просят оказатьуслугу.
15. У меня никогда не возникает досады, когда высказывают мнение,противоположное моему.
16. Перед длительной поездкой я всегда тщательно продумываю, что с собойвзять.
17. Были случаи, когда я завидовал удаче других.
18. Иногда меня раздражают люди, которые обращаются ко мне с просьбой.
19. Когда у людей неприятности, я иногда думаю, что они получили позаслугам.
20. Я никогда с улыбкой не говорил неприятных вещей.

Приложение 5
Социоматрица отношений у сотрудников Экспериментальной группы 1тестированиеКто выбирает Кого выбирают 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1. Барданов Алексей *** + + + + 2. Иванова Инна *** + + + + + 3. Ипатьева Алена *** + + + + 4. Кривов Игорь + *** + + + + 5. Морозова Анна + + *** + + + 6. Натикова Света *** + + + + + + 7. Сокронова Лена + *** + + + + 8. Старцева Нина *** + + + + 9. Шустов Антон + + + *** + 10. Чеприк Лена + + + + *** – + 11. Малинин Алексей + + *** + + 12. Леонтьева Света + + + *** + + + 13. Соловьев Максим + + *** + + 14. Гаршина Маша + + + + + *** + 15. Кравец Оля + + + + + *** + 16. Наумов Сергей + + + *** + 17. Колосьев Миша + + + + *** 18. Веселова Таня + + + + *** 19. Третьяков Саша + + + + + *** 20. Сухов Дима + + + + + *** Количество выборов 5 10 5 2 7 11 5 5 6 2 8 5 1 6 3 7 5 2 Круг отношений Д О-П Л Д О-П О-П Д Л Д Д Д О-П Д Д О-П Д О-П Д Д О-П

Приложение 6
Таблица 1
Социоматрица отношений сотрудников коллектива в Контрольной группе 1 тестированиеКто выбирает Кого выбирают 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1. Ананьева Ольга *** + + + + + + 2. Воронов Саша *** + + + + 3. Гагарина Света *** + + + + 4. Гуров Антон + *** + + + 5. Доронова Катя + *** + + + + 6. Жженова Алена + *** + + + + 7. Киреев Дима + + *** + + 8. Кунцев Алексей + + *** + + + 9. Митюк Сергей + + + *** + + 10. Николаева Анжела + + *** + + + 11. Пасько Андрей + + + *** + + + + 12. Паршина Наталья + *** + 13. Перова Настя + + + + *** + 14. Рудич Катя + + + + *** 15. Старцев Миша + + + + *** 16. Тинявская Лиза + + + + + + *** 17. Тулешов Влад + + + *** + 18. Уланская Вика + + + + + + *** 19. Хомутов Антон + + + + *** 20. Якунина Лиля + + + + *** Количество выборов 3 7 6 3 7 10 5 5 7 2 3 8 11 5 1 5 2 1 2 Круг отношений О-П Д Д О-П Д Л Д Д Д О-П О-П Д Л О-П Д О-П Д О-П О-П О-П

Приложение 7
Корреляционная матрицаФакторы Теснота взаимосвязи
r 1,2 0,92
r 1,3 0,53
r 1,4 0,82
r 1,5 0,95
r 1,6 0,51
r 2,3 0,23
r 2,4 0,73
r 2,5 0,82
r 2,6 0,18
r 3,4 0,88
r 3,5 0,18
r 3,6 0,62
r 4,5 0,51
r 4,6 0,85
r 5,6 0,79
Название методик:
1. Социометрия
2. Методика Фидлера
3. Опросник Кеттелла. Фактор А (замкнутость – общительность)
4. Опросник Кеттелла. Фактор Е (подчинение – доминантность)
5. Опросник Кеттелла. Фактор О (уверенность в себе – тревожность)
6. Мотивация одобрения

 
Приложение 8
Тренинг межличностных отношений
ДЕНЬ 1
Блок 1. Тема: Знакомство. Обучение релаксации. Созданиепредпосылок для более свободного выражения своих чувств.
Потребуются листки бумаги для именных табличек. Ведущий: «Предлагаюкаждому из вас взять по табличке и написать на ней свое имя. Не обязательно этобудет ваше настоящее имя, вы можете назвать себя по-другому. Если вы решиливзять другое имя, то, представляясь, скажите и настоящее, а потом попытайтесьсказать, почему вы решили его сменить. Начинаем».
Упражнение 1. Учимся расслабляться. Ведущий рассказывает о том,что в случаях, когда испытываешь напряжение, «зажатость», тревогу, можно помочьсебе, расслабляясь с помощью простых приемов, которые помогают не толькопочувствовать себя комфортнее и спокойнее, но и создать условия для болеевзвешенного, обдуманного поведения, которое не наносит ущерб интересам другогочеловека. Затем проводятся упражнения на релаксацию.
«Сядем удобнее. Спина расслаблена, опирается на спинку стула, рукиспокойно лежат на коленях. Можно закрыть глаза. Сделаем по десять глубокихмедленных вдохов и выдохов. Чтобы замедлить их, вдыхая, сосчитаем про себя досеми, а выдыхая – до девяти». По окончании: «Теперь можно закрыть глаза.Расскажем, что испытали, почувствовали, выполняя упражнение. Можно я начну?»Ведущий в данном случае показывает, как можно говорить о своих чувствах, стараясьописать то, что испытывал.
Упражнение 2. «Глаза в глаза» Ведущий говорит о том, что в обычнойжизни зачастую люди довольствуются поверхностными, неглубокими контактами другс другом, не пытаясь увидеть, что чувствует, переживает другой, после чего предлагаетучастникам занятия в течение 3-5 минут смотреть в глаза другим, стараясьустановить контакт с каждым членом группы. По окончании ведущий спрашивает очувствах, испытанных во время упражнения, кому и почему было трудно установитьзрительный контакт. Далее ведущий предлагает правила поведения на группе, особоподчеркивая, что они распространяются и на него самого. Вывешивается плакат справилами, который присутствует на всех дальнейших занятиях. Дается обещаниесоблюдать правила.
Блок 2. Тема: Осознание себя. Внимание к поведению другого. Умениевести разговор.
Упражнение 3. «Части моего «Я». Потребуется бумага, наборы цветныхкарандашей. Ведущий предлагает вспомнить, какими бывают участники в разныхслучаях, в зависимости от обстоятельств (порой настолько не похожими на себясамих, будто это разные люди), как они, случается, ведут внутренний диалог с собой,и попытаться нарисовать эти разные части своего «Я». Это можно сделать так, какполучится, символически.
После выполнения задания участники, в том числе ведущий, по очередипоказывая свои рисунки группе, рассказывают, что на них изображено. Ониобмениваются впечатлениями, трудно ли было выполнить задание, трудно лирассказать, что изобразили. При согласии каждого из участников ведущий собираетрисунки (желающие могут оставить их у себя) с условием, что они не будут никомупоказаны, но участники могут их посмотреть до и после занятий.
Упражнение 4. «Таможня». Ведущий: «Предлагаю попрактиковаться в наблюдательности,внимательном анализе поведения другого человека, умении понять его душевноесостояние. Итак, наша группа – пассажиры, идущие на рейс самолета. Один из них– контрабандист. Он пытается вывезти из страны уникальное ювелирное изделие(используется какой-либо маленький предмет). Итак, кто хочет бытьтаможенником?» Взявший на себя эту роль выходит. Один из участников группы (пожеланию) прячет у себя ключ, после чего впускают «таможенника». Мимо него поодному проходят «пассажиры», он пытается определить, кто «контрабандист». Чтобыоблегчить задачу ему предоставляют две или три попытки. После того, как в роли«таможенника» побывали двое-трое подростков, ведущий просит их рассказать, начто они ориентировались, определяя «контрабандиста». Желательно, чтобы сам ведущийпобывал в роли и «таможенника», и «контрабандиста».
Упражнение 5. «Умение вести разговор». Ведущий говорит о том, чтоза неумением вести разговор, поддерживать беседу часто скрывается отсутствиеинтереса к другому человеку, недостаток сопереживания, живого участия поотношению к нему, боязнь тесных контактов с людьми. Преодолевать эти чертыначинают с развития навыков ведения и поддержания разговора. Группа разбиваетсяна пары. Темы выбираются самостоятельно, но несколько примеров подсказываетведущий:
что беспокоит на работе;
что трудно в отношениях с друзьями;
что хотелось бы развить в себе, участвуя в тренинге.
На первом этапе разрешается задавать только открытые вопросы (на которыенельзя ответить просто «да» или «нет»). Ответы рекомендуется давать такжеразвернутые, подробные. После трех-пяти минут разговора партнеры меняютсяролями. На втором этапе упражнения участники самостоятельно высказывают свойличный опыт, дают личную информацию.
Блок 3. Тема: Умение слушать. Люди, значимые для меня. Работа счувствами.
Упражнение 6. «Слушаем молча». Ведущий, напомнив окончаниепредыдущего занятия, говорит, что в жизни важно уметь не только поддерживатьразговор, проявляя собственную активность, но и молча выслушивать собеседника,что является подчас не менее важным проявлением участия, сопереживания другому.Участники разбиваются на пары. В паре сначала один из участников рассказывает осебе нечто, что его волнует, беспокоит, на что он не находит ответа. Партнеруразрешается только невербальное выражение чувств по отношению к словамсобеседника. Потом участники меняются местами и тот, кто выступал в ролислушателя, говорит о себе.
Обмен чувствами, возникшими во время упражнения можно провести и приработе в парах, но следует сделать это и в конце упражнения, когда вся группасоберется.
Упражнение 7. Значимые люди. Потребуется бумага и набор цветныхкарандашей. Ведущий просит участников нарисовать трех самых значимых для нихлюдей. Это могут быть не обязательно те, с кем он постоянно общается внастоящее время, но непременно те, кто значит для него больше, чем все остальные,кого он или она знал (а), кто для него дороже всех. Ведущий также выполняетрисунок. После того, как рисунки выполнены, ведущий просит участников группы поочереди показывать рисунки, рассказывая при этом об изображенных там людях:
кто они;
чем значимы для автора рисунка;
так же ли близки они ему теперь, если речь идет о прошлом;
хотели бы они им что-нибудь сказать, будь у них такая возможность прямосейчас.
Упражнение 8. «Список чувств». Потребуются бумага и ручки.Ведущий: «В жизни все мы испытываем различные чувства – положительные,отрицательные. Вспомните их названия. Запишите их в два столбика: слева – положительные,справа – отрицательные». На выполнение задания дается примерно 5 минут. Послеэтого ведущий просит подчеркнуть названия самого приятного чувства среди первыхи самого неприятного – среди вторых; спрашивает, сколько вспомнилосьположительного и сколько – отрицательного.
ДЕНЬ 2
Блок 4. Тема: Типичные проблемы. Игровой тренинг.
Упражнение 9. «Мои проблемы». Потребуются бумага и ручки. Ведущий:«В жизни все мы испытываем разные трудности, обнаруживая у себя черты,осложняющие нам жизнь. В том же время, если припомнить, найдутся примеры,показывающие, что мы вполне способны с ними справиться. Вот, например,склонность откладывать на потом, когда мы дотягиваем с делами, которые нужновыполнить к определенному сроку, до последнего момента, когда успеть уже почтинереально. Но все мы можем, наверное, вспомнить и случаи, когда заблаговременнозапланировав сделать что-то успевали вовремя. Стало быть, все в наших руках».Участникам группы предлагается вспомнить и записать такие случаи (по одному), азатем рассказать о них. После обсуждения ведущий предлагает таким же образомвспомнить о своих:
боязни или раздражения, вызываемых критикой в свой адрес;
стремлении обвинить в своих проблемах других.
Данное упражнение создает у каждого участника группы ощущение близости иобщности с другими участниками группы и в трудностях, и в возможностяхсовладания с ними.
Упражнение 10. «Ассоциации». Водящий (участники группы вызываютсяна эту роль добровольно) выходит, остальные участники группы загадывают кого-тоиз оставшихся. Водящий по ассоциациям должен отгадать того, кто загадангруппой. Перед началом игры ведущий объясняет, что все вопросы водящего должныбыть однотипны – на что или на кого похож тот, кого загадали: на какое времясуток; на какую погоду; на какой день недели; на какой цвет радуги и др.
Следует особо напомнить, что задание нужно выполнять так, чтобы не задетьсамолюбия, не оскорбить того, кто был загадан. Данное упражнение помогаетучастникам группы подготовиться к получению обратной связи в другихупражнениях.
Блок 5.Тема: Необычный опыт общения. Осознание своихидеалов и различных черт.
Упражнение 11. «Спина к спине». Ведущий говорит о том, что нагруппе имеется возможность получить опыт общения, недоступный в повседневнойжизни. Двое участников группы садятся спиной к спине друг к другу и стараются втаком положении в течение 3-5 минут поддерживать разговор. По окончании ониделятся своими ощущениями. Ведущий может спросить:
легко ли было вести разговор;
было ли это похоже на знакомые житейские ситуации (например, телефонныйразговор), в чем отличия;
какой получается беседа – более откровенной или нет.
Остальные участники группы также могут поделиться своими чувствами.
Упражнение 12. «Мои идеалы». Ведущий предлагает участниками группывыделить разные, достаточно большие периоды в своей жизни и попытатьсявспомнить, кто из ныне живущих или живших в прошлом людей был для них примером,на кого они хотели быть похожими – в чем-то или во всем. Это могут быть нетолько родные или близкие, знакомые, друзья и др., но и вымышленные герои –персонажи книг, фильмов, пьес, это могут быть и исторические личности(писатели, художники, политики и др.), и ныне живущие знаменитости. Чем онипривлекательны? Помогли они в жизни, или может, помешали в чем-то?
Упражнение 13. «Монстр». Ведущий: «Все мы признаем за собой разныенедостатки. Но так ли уж они, если вдуматься, страшны? Представим себе, что вцентре нашего круга стоит чучело – несимпатичное такое, вроде как ставят наогородах отпугивать птиц. Он обладает всеми теми качествами, которые мы считаемсвоими недостатками. Так, если кто-то признает за собой некоторую слабость, онговорит: «Чучело такое-то» — и называет этот недостаток. Затем каждый из насскажет, чем, вообще-то, неплохи те качества, которые были названы, но не про текачества, которые назвал сам, а про те, которые назвали у нашего чучеладругие». Ведущий записывает, что называют участники группы, сам называет однуили несколько «черт чучела». После того, как все участники высказались, ведущийназывает, что записал, а остальные говорят, какие плюсы имеет то или иноекачество.
Блок 6. Тема: Осознание проблем в отношениях с людьми.
Упражнение 14. «Мои проблемы» (продолжение упражнения 9). Ведущийпредлагает участникам группы назвать примеры того, когда в их жизни проявлялисьи когда удавалось совладать с:
неумением позаботиться о другом человеке и/или о себе;
манипулированием другими для того, чтобы добиться их расположения к себеи любви;
трудностью мысленно поставить себя на место другого, понять его интересы,признать его права и т.д.
В групповой дискуссии по завершении упражнения желательно обсудить, сталоли проще понять свои проблемы, найти способ их решения.
Упражнение 15. «Свое пространство». Один из участников группы(«протагонист») добровольно встает в центр круга. Ведущий предлагает емупредставить себя «светилом», на различном расстоянии от которого находятсяостальные участники группы – «планеты». Протагонист, поворачиваясь лицом кучастникам группы, просит встать их на различном расстоянии от себя – так,чтобы очередной участник группы отошел от него на расстояние, соответствующеевоображаемой дистанции в межличностных отношениях. После того, как расстановкагруппы завершена, ведущий спрашивает протагониста, насколько комфортносозданное им пространство и не хотел бы он внести какие-то изменения.
Проводить это упражнение более чем с тремя участниками в качестве«светила» за один раз не рекомендуется. В дискуссии не допускается обсуждениесозданной схемы, но можно поделиться чувствами в зависимости от того, на какоерасстояние оказался удаленным тот или иной участник, порассуждать, из чегоскладывается это расстояние, от чего оно зависит, хочется ли его сократить(увеличить). Последнее желательно обсуждать в абстрактном плане.
Упражнение 16. «Крокодил». Ведущий говорит о том, что многие людибоятся показаться окружающим смешными, нелепыми, и спрашивает участников, комузнакомо это чувство. Следующая игра предлагается как средство избавиться отэтого опасения. Группа разбивается на две команды. Первая команда загадываетнекоторое слово или словосочетание, вторая – делегирует своего участника,которому сообщается загаданное слово. Последний должен изобразить это слово спомощью жестов, а его команда попытаться понять, что было загадано.
Команды участников группы загадывают слова по очереди. После того, как вроли изображающего побывало большинство участников, можно обсудить собственныечувства, возникавшие, когда приходилось что-то изображать.
Блок 7.Тема: Осознание мотивов межличностных отношений.Выражение чувств.
Упражнение 17. Мотивы наших поступков. Потребуются бумага и ручки.Ведущий: «Наши поступки по отношению к другим людям вызваны разнымипобудительными силами. Мы делаем что-то для других людей и потому, чтосимпатизируем им, любим их, и потому, что «так положено», так принято вобществе. Важно понимать, что движет нами в том или ином случае. Вот, например,страх, боязнь наказания иногда осознается нами так или иначе, иногда мы делаемчто-то, может, не осознавая зачем, а может, думая, что из лучших побуждений, нов основе – все тот же страх. Вспомните два случая – одни, когда вы сделаличто-то для другого человека потому, что боялись его или чьего-то еще гнева,осуждения, наказания, хотя в тот момент и не осознавали этого, и другой, когдавы сделали что-то для другого по той же причине, но при этом прекрасно понимая,почему вы это делаете».
Участники группы, записав примеры из жизни, делятся ими. Затем ведущийпросит вспомнить два поступка, продиктованные стремлением следовать социальнойнорме, «быть как все», «не высовываться». Затем обсуждается вопрос: что былотруднее выполнить, не было ли трудно рассказать об этом и т.п.
Упражнение 18. «Чувства без слов». Участники группы разбиваются напары. Пары по очереди выходят в центр круга. Один из участников загадывает некотороечувство (такое, чтобы его можно было назвать одним словом или словосочетанием)и пытается изобразить его без помощи слов, только жестами и мимикой, а егопартнер должен отгадать, что изображено. Затем участники меняются ролями, и«отгадчик», загадав чувство, пытается его изобразить. Остальные участникигруппы тоже могут принимать участие в отгадывании, но после того, как у«отгадчика» закончатся все предположения.
ДЕНЬ 3
Блок 8. Тема: Чем мы обязаны другим. Чувство благодарности.
Упражнение 19. Особые дары. Ведущий предлагает участникамвспомнить, что они получили от окружающих (родных, близких, друзей, коллег ит.п.) такого, что можно было бы назвать «дар» в полном смысле этого слова. Приэтом может получиться примерно такая таблица: Детство Школа, вуз Работа Мать, отец Другие родственники Коллеги по работе Знакомые Друзья, подруги
Когда участники заполнили листок, ведущий просит рассказать их окаком-нибудь из перечисленных ими даров – любом, на выбор. Затем он проситучастников рассказать, нет ли по отношению к кому-то из упомянутых людейчувства невыраженной благодарности. Если есть, то ведущий предлагает участникампо очереди высказать свою благодарность этому человеку ли пользуясь техникой«пустого стула», или попросив кого-то из участников группы выступитьпротагонистом.
Упражнение 20. «Благодарность без слов». Участники разбиваются напары. Сначала один, а потом другой пытаются без помощи слов выразить чувствоблагодарности. Затем партнеры делятся впечатлениями о том, что чувствовал,выполняя это упражнение; искренно или наигранно выглядело изображениеблагодарности партнером; понятно ли было, какое чувство изображает партнер.
Упражнение 21. «Волшебный магазин». Ведущий предлагает участникамподумать, какими личными качествами они обладают. Затем просит представить себеволшебный магазин, где он – продавец, и где в обмен на те свои качества (ум,смелость, честность или лень, занудство, равнодушие), которых, как считаютучастники, у него в избытке, или те, от которых он хотел бы избавиться, можнополучить другие личностные качества, нужные для себя. «Покупатель» сдает своикачества, «продавец» говорит, есть ли то, что требуется, сколько он мог бы датьвзамен и т.д. В дискуссии участники группы делятся своими переживаниями отигры, обсуждают, любое ли человеческое качество ценно и т.д.
Блок 9. Тема: Мотивы наших поступков. Обратная связь.
Упражнение 22. «Мотивы наших поступков». Потребуется бумага иручки. Ведущий напоминает участникам упражнение 17 и предлагает вспомнить подва случая, в одном из которых поступок был вызван неосознанным мотивом, а вдругом – тот же мотив осознавался. На этот раз названы:
мотив любопытства (желание посмотреть, как поведет себя другой человек вответ на какой-то поступок, желание узнавать предел его терпения);
мотив завоевывания любви другого человека (желание посмотреть, какповедет себя другой человек в ответ на какой-то поступок, возможно, желаниеузнать предел его терпения);
мотив завоевывания любви другого человека (желание непременно добитьсярасположения, симпатии, дружбы, любви другого при помощи манипулирования им).
В обсуждении участники делятся, легко ли было вспомнить такие случаи, аесли трудно, то почему, легко ли было осознать тот мотив межличностныхотношений и какие чувства владели, когда нужно было об этом рассказать.
Упражнение 23. «Горячее место». Ведущий предлагает участникамузнать мнение о них остальных участников группы. Высказываться друг о друге онрекомендует приблизительно в такой форме: «Когда ты делаешь или говоришь то-тои то-то, у меня возникают такие-то чувства, и мне кажется, что это могло бытьто-то и то-то». Используется только тот опыт, который был получен во времязанятий. Следует избегать определений «нравится», «хорошо», «плохо».
Один из участников по желанию садится в центр круга. После того, как всевысказались, он коротко рассказывает, что испытал, когда говорили о нем.Участники высказываются по очереди, но на «горячее место» садятся только пожеланию. В обсуждении участники делятся впечатлениями, как изменились ихчувства по отношению друг к другу после этого упражнения.
Упражнение 24. «Медитация». Ведущий просит участников сестьпоудобнее, и расслабиться, возможно, используя при этом приемы релаксации.Говоря негромко и неторопливо ведущий просит участников представить себе, чтоони идут по лесу. По обе стороны лесой дороги шелестят деревья. Они выходят наполяну, посреди которой растет старое кряжистое дерево, под которым сидитмудрец. Ему можно задать вопрос и потом, терпеливо подождав, получить ответ.Участникам рекомендуется спросить его о какой-либо проблеме в отношениях сдругими людьми. После этого нужно мысленно обойти вокруг дерева. На обратнойстороне ствола висит отрывной календарь. «Какое на нем число? Как оно связано сокружающими людьми и с тобой?» После упражнения участники делятся друг сдругом: какой вопрос они задали мудрецу, и какой получили ответ.
Блок 10. Тема: Смирение в отношениях с людьми. Обратная связь (продолжение).Завершение группы.
Упражнение 25. «Молитва об умиротворении». Ведущий читаетучастникам группы молитву об умиротворении: «Боже, дай мне разум и душевныйпокой принять то, что я не в силах изменить, мужество изменить то, что могу, имудрость, чтобы отличать одно от другого». Затем участники вслед за ведущимповторяют молитву. Ведущий просит подумать, какую проблему из собственной жизниможно было бы проанализировать при помощи молитвы, т.е. вычленить в ней то, чтоизменить нельзя, то, что можно изменить и попытаться отделить одно от другого.В обсуждении участникам предлагается подумать о том, легко ли дается решениеоставить попытки изменить что-то в других людях, и прежде всего их личностныекачества, и найти, что для этого нужно (смирение, альтруизм, рассудительность).
Упражнение 26. «Телеграммы». Данное упражнение используется длязавершения группы. Для проведения упражнения необходимы: «волшебная папка»,бланки «телеграмм», ручки. Ведущий раздает участникам группы по набору «бланковтелеграмм» — листков с именами всех участников группы, и просит написать самоехорошее, что каждый участник узнал о других участниках и о себе самом. Ведущийсобирает «телеграммы» и «волшебную папку», чтобы во время следующего упражненияпросмотреть, нет ли оскорбительный и грубых телеграмм, и если есть, вернуть авторамс просьбой переписать.
Упражнение 27. «Я – реальный, идеальный, глазами других».Потребуется бумага и цветные карандаши. Ведущий просит участников группынарисовать себя таким, как есть, таким, каким хотел бы быть, и таким, какимтебя видят другие люди. В обсуждении участники пытаются ответить на вопросы,чем вызваны расхождения в представлении о том, каким ты хотел бы быть и какимтебя видят другие, с тем, какой ты есть на самом деле. Были бы эти расхождениясильнее, если провести это задание в начале группы, и почему?
Завершение группы. Заключительное слово ведущего. Раздача «телеграмм».

Приложение 9
Таблица 1
Социоматрица отношений сотрудников коллектива (Экспериментальная группа)2 тестированиеКто выбирает Кого выбирают 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1. Барданов Алексей *** + + + + 2. Иванова Инна *** + + + + + 3. Ипатьева Алена *** + + + + 4. Кривов Игорь + + *** + + + + + 5. Морозова Анна + + *** + + + + + 6. Натикова Света *** + + + + 7. Сокронова Лена + + *** + + + + 8. Старцева Нина + *** + + + 9. Шустов Антон + + + *** + + + 10. Чеприк Лена + + + + + *** + + 11. Малинин Алексей + + + *** + 12. Леонтьева Света + + + *** + + + 13. Соловьев Максим + + + + *** + + 14. Гаршина Маша + + + + + *** + 15. Кравец Оля + + + + *** + 16. Наумов Сергей + + + *** + 17. Колосьев Миша + + + + *** 18. Веселова Таня + + + + + + *** + 19. Третьяков Саша + + + + + *** 20. Сухов Дима + + + + + + *** Количество выборов 6 2 11 5 2 3 8 7 7 3 7 3 6 4 5 8 5 6 4 5 Круг отношений Д О-П Л Д О-П О-П Д Д Д О-П Д О-П Д О-П Д Д Д Д О-П Д

Приложение 10
 
Таблица 1
Социоматрица отношений сотрудников в Контрольной группе 2 тестированиеКто выбирает Кого выбирают 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 1. Ананьева Ольга *** + + + + + + + 2. Воронов Саша *** + + + 3. Гагарина Света + *** + + + + + + + 4. Гуров Антон + *** + + + + + 5. Доронова Катя + *** + + + + + 6. Жженова Алена + + + *** + + 7. Киреев Дима + + *** + + 8. Кунцев Алексей *** + + 9. Митюк Сергей + + + + + *** 10. Николаева Анжела + + *** + + + 11. Пасько Андрей + + + + *** + + + + 12. Паршина Наталья + + + + + *** + + + 13. Перова Настя + + + + *** 14. Рудич Катя + + + + *** + 15. Старцев Миша + + + *** + 16. Тинявская Лиза + *** 17. Тулешов Влад + + + + + + + + *** 18. Уланская Вика + + + + + + *** 19. Хомутов Антон + + + *** 20. Якунина Лиля + + + *** Количество выборов 3 6 8 4 8 10 6 8 8 2 4 8 8 4 3 5 5 1 2 Круг отношений О-П Д Д О-П Д Л Д Д Д О-П О-П Д Д О-П О-П О-П Д Д О-П О-П