Введение
В последние годы наблюдаетсявсплеск интереса в обществе к применению психологических знаний в практическойдеятельности специалистов различных направлений. Это проявляется в самыхразличных сферах: от разработки образовательных программ до управленияперсоналом компаний различного профиля. Между тем, отношение к психологическимзнаниям остается двойственным, а ответ на вопрос о необходимости ихиспользования в практической деятельности организации по-прежнему неоднозначен.При этом степень интереса к привлечению специалистов-психологов, а также иэффективность применения психологических знаний во многом связаны не с ихобъективной необходимостью, а с личностными и мотивационными качествамируководителя компании.
Мотивация в практической деятельности управленца
Закономерно было бы предположить,что мотивационные основания для привлечения психологических знанийруководителем имеют сложную структуру и во многом детерминированы непроизводственной необходимостью, а личностными потребностями человека,принимающего соответствующие решения. При этом ожидаемая эффективность (как посвоей направленности, так и по степени) от применения психологических знаний вразнообразной социальной практике часто не совпадает с реальной. Этиобстоятельства делают проблему исследования мотивационной подоплеки интереса кпсихологическим знаниям со стороны специалистов-практиков весьма актуальной. Исследованиеэтой проблемы позволит рефлексировать социальное «лицо» психологическойнауки в нашем обществе, прогнозировать основные формы социальнойвостребованности психологических знаний со стороны практики.
Для изучения выше обозначеннойпроблемы мы обратились к руководителям коммерческих организаций. В исследованииприняло участие 46 руководителей среднего и высшего звена в возрасте от 23 до59 лет, среди которых 18 мужчин и 23 женщины. В качестве методов исследованиябыли использованы стандартизованная беседа, анкетирование, метод неоконченныхпредложений, а также метод ранжирования. В результате обработки данных полученыследующие результаты:
1. Подавляющее большинство руководителейорганизаций декларируют необходимость применения психологических знаний ипотребность в специалистах этой области знаний в коммерческих организациях.
2. Некоторые руководители имеютамбивалентное отношение к психологам и психологическим знаниям: это, чащевсего, руководители-мужчины, а также руководители в возрасте до 30 лет. Обозначенныегруппы руководителей декларируют значимость психологических знаний, психологови психологических служб, однако сами склонны отвергать их в решении своих личныхи профессиональных задач.
3. Наиболее заинтересованными вприменении психологических знаний и в работе психолога, и психологическойслужбы в организации являются женщины-руководители и руководители в возрасте от30 до 45 лет.
4. Отношение к психологическимзнаниям и психологам не связано со стажем работы руководителей на руководящейдолжности, но связано с половой принадлежностью и возрастом руководителя.
Таким образом, можно сделатьвывод о том, что отношение к психологическим знаниям, психологам и психологическойслужбе является личностно обусловленным и не связано с должностным статусомруководителя.
В целях определения мотивации киспользованию психологических знаний мы разделили испытуемых на две группы: группуруководителей, отвергающих использование психологических знаний и необходимостьработы специалистов-психологов и психологической службы в коммерческихорганизациях, и группу руководителей, активно их использующих. Как ужеупоминалось выше, все руководители декларируют необходимость использованияпсихологических знаний, и поэтому разделение на группы происходило посовокупности критериев (наличие намерения обращения к психологу в случаенеобходимости, утверждение возможности работы психологической службы ворганизации, применение психологических знаний в решении управленческих задач).
Говоря о мотивации руководителейк использованию психологических знаний, можно отметить, что мотив пониманиядругих людей и их поступков является ведущим как у руководителей, использующих,так и у руководителей, отвергающих психологические знания и услугиспециалистов-психологов. Равными по частоте встречаемости у руководителей обеихгрупп являются также мотивы понимания себя, достижения успеха, использованияпсихологических знаний в качестве дополнительного аргумента.
Особенностью мотивациируководителей, которых мы отнесли к категории фактически отвергающихиспользование психологических знаний и психологических услуг (но декларирующихих необходимость), являются мотивы контроля и влияния на других людей. Чтокасается руководителей, активно использующих психологические знания иприбегающих к услугам психологов, их отличительным мотивом является мотивсамореализации.
Таким образом, руководителям,отвергающим психологические знания в большей степени присущи стремления к властии контролю над другими людьми, эта группа руководителей имеет экстернальнонаправленную мотивацию. В то время как руководители, использующиепсихологические знания, скорее используют их на работу с собой, самореализацию,и в этом смысле их мотивация является интернально направленной. Ввиду того, чтоименно вторая группа руководителей склонна чаще прибегать к психологическимзнаниям и к помощи специалистов-психологов для решения управленческих задач,подтверждается наше предположение о том, что мотивационные основания дляпривлечения психологических знаний руководителем детерминированы непроизводственной необходимостью, а личностными потребностями человека,принимающего соответствующие решения.
Ввиду того, что руководители вцелом декларируют позитивное отношение к психологическим знаниям, полученныхданных не достаточно для того, чтобы говорить о статистически значимыхразличиях в мотивации привлечения/отвержения психологических знаний для решенияуправленческих задач. Однако, можно с уверенностью сказать, что описанные вданной статье тенденции в различии мотивации руководителей, отвергающихпользование услугами психологов и психологическими знаниями и руководителей,активно к ним прибегающих, существуют.
Профессиональная мобильность личности
Современное российское общество,политические и социально-экономические изменения, развитие рыночных отношенийпородили новые требования к работнику. «Развивающемуся обществу нужнысовременно образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые …отличаются мобильностью, динамизмом, конструктивностью…» (из докладаГоссовета РФ «Об образовательной политике России на современном этапе»).Как видно, одним из условий соответствия личности новым требованиям являетсяналичие развитой мобильности.
В настоящее время профессиональнаямобильность становится важнейшей характеристикой, необходимой личности дляуспешной самореализации в современном мире. Отсутствие профессиональноймобильности приводит к невозможности гибкой ориентации в изменяющихсяпрофессиональных условиях, потере источника существования и снижению уровняблагосостояния, межличностным и внутриличностным конфликтам, что сказывается наинтенсификации профессиональной дезадаптации и стагнации, снижении темповэкономического роста.
Несмотря на то, что в зарубежнойпсихологии исследования профессиональной мобильности начались в первой половине(П.А. Сорокин, М. Вебер, Э. Дюркгейм, М. Шелер и А. Шюц и др.), а в нашейстране с 60-х гг. XX века (И.Г. Шпакина, Н.Р. Хакимова, Л.П. Бочкарева, Л.В. Горюнова,Е.А. Никитина, Ю.Ю. Дворецкая и др.), до сих пор учеными разных стран ведутсяразработки технологий, направленных на формирование, развитие, повышениепрофессиональной мобильности личности, с целью обеспечения успешностиспециалистов на рынке труда, расширения области их трудоустройства.
Конкретной задачей в рамках вышеобозначенной проблемы является научно-теоретическое и практическое обоснованиеразвития социально-личностных компетенций как фактора повышенияпрофессиональной мобильности специалистов. Новизна поставленной задачизаключается в том, что нами используется компетентностный подход к развитиюпрофессиональной мобильности личности, который из локальной педагогическойтеории трансформировался в общественно значимое явление, и становитсяконцептуальной основой политики различных государств, проводимой в областиобразования и кадрового управления.
Профессиональная мобильностьпроявляется в быстрой смене выполняемых производственных заданий, рабочегоместа, специальности, профессии, отрасли. Кроме конативного компонента вструктуре профессиональной мобильности можно выделить базовый (индивидуально-типологическиесвойства, личностные качества, интеллектуальные свойства) и когнитивный (осознаниенеобходимости смены профессии, специальности и т.п., выбор путей реализацииданного решения). Представляемая нами структура отличается тем, что включает всебя компетенции, которые актуализируются в деятельности по мере возникновенияпроблемных ситуаций.
Значительную роль в повышениипрофессиональной мобильности личности играют социально-личностные компетенции. Этоопределяется их инвариантностью к области профессиональной деятельности иопосредованной связью с ней. В конечном счете, именно личностные качества,ценности определяют характер использования знаний, и, следовательно, векторобщественного развития. Кроме того, данный вид компетенций раскрываетспособность личности к позитивному интеллектуальному, психологическому иволевому саморазвитию и изменению, а также обеспечивают жизнедеятельностьчеловека во многих контекстах социального взаимодействия и достижения согласияс другими (В.И. Байденко, Э.Ф. Зеер).
Парадигма управления в организации
Современная жизнь Россиихарактеризуется существенными изменениями, обусловленными созданиемдемократических устоев и переходом к рыночной экономике. Однако данныеперемены, имея очевидные преимущества, на практике тормозятся целым рядомфакторов, большинство из которых базируются на недостатке опыта управления вконкурентной среде. Одним из наиболее важных этапов на пути разрешенияподобного рода противоречий является комплексное исследование и системныйанализ организационных условий, в которых осуществляет свою деятельностьсовременный менеджер.
Существующие на предприятииусловия, характеризуются большим разнообразием и включают в себяпроизводственные, финансово-экономические, информационные,социально-психологические компоненты. Последний из них относится к предметномуполю исследований психологической науки. В литературе встречаются различныевзгляды на вопрос о том, что именно относится к социально-психологическимхарактеристикам предприятия, при этом упускается из вида комплексный характерпроцессов, происходящих в организации. Включение же в поле исследованияфеномена «парадигма управления» дает возможность наиболее полного ивсестороннего изучения социально-психологической реальности организационнойжизни.
Комплексно понятие «парадигма»разработано американским исследователем Томасом Куном. Опираясь на его учение,парадигму управления (ПУ) следует определить как исходное ценностно-целевоеобразование, соединяющее воедино организацию на каждом этапе ее существования. Сточки зрения системного подхода ПУ имеет сложную структуру, которая включает всебя:
1) ядро (внутренний уровень) — организационные ценности, характеризующиеся относительной устойчивостью,социальной обусловленностью, общепринятостью. Они определяют видение проблем,их значимость, выбор способов решения задач. Опираясь на взгляды Д.А. Леонтьева,можно сказать, что организационные ценности, образующие ПУ, характерную дляопределенной организации, формируются на основе личностных ценностей,действующих в ней субъектов управления (менеджеров), они имеют общеегенетическое происхождение, а значит схожие характеристики и закономерностиразвития;
2) инструментальная матрица (внешнийуровень) представляет собой систему практических предписаний для сотрудников. Этодостаточно формализованный компонент, который осознается и легко вербализуется.С его помощью организационные ценности транслируются во внутреннюю и внешнююсреду. Данный уровень имеет сложную структуру: смысловой элемент — организационная культура (ОК); целевой элемент — система мотивирования (СМ); исполнительскийэлемент — принятая модель организационного поведения (ОП); поддерживающийэлемент — концепция обучения и развития персонала (КОР).
Как показало эмпирическоеисследование, проведенное на пяти предприятиях Нижегородского региона в 2003 — 2010 гг., качественное своеобразие обозначенных компонентов ПУ и ихвзаимосвязей образуют четыре типологических комплекса — клановый,бюрократический, новаторский и деловой, — которые имеют статистически значимыеотличия по U-критерию Манна-Уитни (табл.). Каждый из них формирует напредприятии определенные социально-психологические условия («социальнуюситуацию развития»).
Как и любая система, ПУнаходится в постоянном развитии, в котором можно выделить четыре ключевых этапа(рис): кризис, революция, зарождение и закрепление нового типа ПУ. Исходя изрезультатов проведенного исследования, можно говорить о циклическом характереэтапов развития ПУ, которое осуществляется на качественно своеобразныхоснованиях. Это процесс диалектического перехода осознанного в бессознательное,пассивного отношения в активное, а также смена фаз ценностного принятия иотторжения.
Заключение
1. Установлено, чтосоциально-психологические условия, характеризующие организацию, представляютсобой единое ценностно-целевое образование — парадигму управления, — котораяявляется сложноорганизованной системой, состоящей из внутреннего (ценностного) ивнешнего (инструментального) уровней. Качественное своеобразие входящих в ПУкомпонентов и их взаимосвязей образует четыре типологических комплекса, длякоторых характерно диалектическое развитие.
2. На основе выявленныххарактеристик и закономерностей развития парадигмы управления менеджмент можетцеленаправленно (а не стихийно) и комплексно формировать на предприятиинеобходимый тип парадигмы, наиболее адекватный внешним и внутренним условиямсуществования конкретной организации и обеспечивающий оптимальное достижениепоставленных целей.
Список литературы
1. Савенков А.И. (2008) Путь к одаренности: исследовательское поведениедошкольников. СПб.: Питер, 2008.
2. Павлов И.П. (2006) Мозг и психика: избр. психол. труды / Под ред. М.Г. Ярошевского.М.: Ин-т практической психологии, 2006.
3. Боулби Дж. Привязанность / Под ред. Г.В. Бурменской. М.: Гардарики, 2006.
4. Кернберг О.Ф. Отношения любви (норма и патология). М.: Независимая фирма«Класс», 2007.
5. Кон И.С. Введение в сексологию. М.: Медицина, 2009.
6. КроникА.А., Кроник Е.А. В главных ролях: Вы, Мы, Он, Ты, Я: Психология значимыхотношений. М.: Мысль, 2009.