ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ
ГОСУДАРСТВЕННОЕОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО
ПРОФЕССИОНАЛЬНОГООБРАЗОВАНИЯ
ПЕТРОЗАВОДСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
КОЛЬСКИЙФИЛИАЛ
ГУМАНИТАРНЫЙФАКУЛЬТЕТ
КАФЕДРАСОЦИАЛЬНОЙ РАБОТЫ
ДИПЛОМНАЯРАБОТА
Мотивация волонтеров (на материале исследования мотивацииволонтеров Кризисного центра г. Апатиты)
Выполнилстудент V курса
Редькин А.В.
Научныйруководитель
кандидаткультурологии,
Иванова ОльгаВладимировна
Апатиты
2007
Содержание
Введение
Глава 1.Проблема мотивации волонтеров
1.1 Определениесодержания понятия «мотивация»
1.2 Основныехарактеристики субкультуры волонтеров
1.3 Мотивацияволонтеров в социальных учреждениях
1.3.1Проблема мотивации волонтеров в социальной и гуманитарной литературе
1.3.2 Способымотивации волонтеров в учреждениях социальной помощи
Глава 2.Мотивация волонтеров Кризисного центра города Апатиты
2.1 Программаисследования
2.2 Ходисследования
2.3 Анализисследования
2.4 Выводы ирекомендации
Заключение
Списокиспользованной литературы
Приложения
Введение
Последнее десятилетие в современном обществе произошло большоеколичество социальных, культурных, а также экономических изменений. Вследствиеэтого возникла тенденция все большего увеличения количества социальных проблеми возрастания социального неблагополучия. Поэтому, большое значение длянаселения стали иметь организации, учреждения, а также службы, целью которыхявляется оказание социальной помощи. Однако, вследствие очень широкого спектрапроблем населения, а также большого числа клиентов, в организациях все больше ибольше востребуется волонтерская (добровольческая) деятельность. У социальныхслужб возрастает необходимость привлечения на добровольческую работу большегоколичества волонтеров. При этом очень большое значение имеет мотивация,стремление волонтеров добровольно работать в той или иной социальной службе.Часто добровольцы, обладая подходящими для социальной работы культурныминормами и ценностями, не имеют необходимого стимула, мотивации для полноценнойдобровольческой деятельности. В то же время для специалистов социальных служб иорганизаций актуальной становится значимой проблема отбора волонтеров надобровольческую деятельность. Поэтому актуальной проблемой является выявлениеособенностей мотивации волонтеров, работающих в социальных службах.
Целью данной работы является выявление особенностей мотивацииволонтеров социальных служб.
В соответствие с поставленной целью, задачи данной работы могутбыть сформулированы следующим образом:
— определить содержание базового понятия «мотивация»;
— выявить основные характеристики субкультуры волонтеров;
— выявить особенности мотивации волонтеров;
— выявить особенности мотивации волонтеров Кризисного центрагорода Апатиты.
Объектом исследования является социокультурный феноменволонтерства.
Предмет исследования – мотивация волонтеров социальных служб.
Степень научной разработанности проблемы.
Проблема мотивации в разное время освещалась отечественнымипсихологами, социологами и экономистами. Эта проблема рассматривалась в работахроссийских психологов И.Ф. Албеговой, Д.А. Леонтьева, В.Д. Плахова, М.С.Кагана. Проблема мотивации затрагивается в работах зарубежных психологов А.Маслоу, А. Ребера. Также мотивацию была освещена в одной из работ американскихспециалистов по менеджменту Ф. Хэдоури, М. Альбертом, М. Месконом. Темасубкультуры волонтеров рассматривается преимущественно в публицистическойлитературе в области психологии, социологии, культурологии и социальной работы.В разное время ее рассматривали такие авторы как Н.А. Потапова, Д. Майерс, М. Олчман,П. Джордан. Проблема мотивации волонтеров недостаточно хорошо освещена внаучной литературе. В своих научных публикациях данную тему рассматривали такиеотечественные и зарубежные психологи, такие как А.К. Маркова, Н.А. Низовских,М. Дарли, К. Дэниэл Бэтсон и другие. Данная проблема рассматриваласьроссийскими педагогами Е. Буглак, О. Фетисовой, О. Кликуновой, социологами Н.П.Пешковым, Д. Майерсом, а также российским экономистом Е. Шековой.
Структура данной работы состоит из введения, двух глав, заключения,списка литературы и приложений. Во введении обосновывается актуальностьпроблемы; формулируется цель, задачи, объект и предмет работы; рассматриваетсястепень разработанности проблемы; описывается структура работы. Первая главапосвящается проблеме мотивации волонтеров в психологии и социологиирассматривается проблема определения понятия «мотивация». Рассматриваетсямотивация волонтеров в психологической и социологической литературе, связьмотивации волонтеров с их культурными нормами и ценностями. Также в даннойглаве рассматриваются основные характеристики субкультуры волонтеров. Втораяглава посвящена выявлению особенности мотивации волонтеров Кризисного центрагорода Апатиты. В данной главе выявляются особенности мотивации добровольцевКризисного центра города Апатиты. В заключении подводятся итоги дипломнойработы. В приложениях находятся: программа практического исследования; опросныйлист — вопросы для интервью, взятых для исследования у волонтеров испециалистов Кризисного центра города Апатиты; образцы интервью.
Глава 1. Проблема мотивации волонтерства в психологии и социологии
1.1 Определение содержания понятия «мотивация»
В данном параграфе необходимо определиться с основным понятиемисследования – мотивация, а для этого рассмотреть различные теории и концепции,касающиеся данного термина.
Понятие мотивации рассматривалось в работах российских психологовИ.Ф. Албеговой, Д.А. Леонтьева, В.Д. Плахова, М.С. Каган, Н.А. Низовских, В.В.Кобанова, И.А. Васильева, В.И. Чиркова. Данная тема была рассмотрена в работахтаких зарубежных психологов как А. Маслоу, А. Ребера, Ф. Герцберга, Х.Хекхаузена, А. Морита и других. Мотивацию рассматривали американские менеджерыФ. Хэдоури, М. Альберт, М. Мескон, а также российский специалист по менеджментуН.В. Ходырева.
В книге «Основы менеджмента» американских специалистовпо менеджменту М. Мескона, М. Альберта и Ф. Хэдоури дается определениемотивации: «Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельногочеловека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей.Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченныхработ. Внешние средства, которые в той или иной мере побуждают человека впроцессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образомвоспринимается конкретным человеком, и «проходит через его сознание» и можетпобуждать его к деятельности [24, с. 481]. Известный российский психолог Н.А.Низовских в своей статье «Психосемантическое исследование ценностно –мотивационных ориентаций личности» обращает внимание на то, что способность кмотивации можно понимать как способность дать кому-либо повод к совершениюкаких-либо действий [30]. Американский психолог Х. Хекхаузен в работе«Мотивация и деятельность» пишет: «Внутренние побудители определяютсякак мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновениямотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных)целей, задач, представляет собой стимулирование, мотивацию» [43, с. 159].Автор также добавляет, что в современной науке чаще применяется понятие«мотивация», так как приходится учитывать индивидуальные и групповыепотребности людей [43]. М. Мескон и другие авторы книги «Основы менеджмента»отмечают, что все современные теории мотивации (Маслоу, Герцберга) делаютосновной упор на определение перечня и структуры потребностей людей.Потребности — это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение кдействию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичныевырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта [24]. Согласнотеории Маслоу «пять основных типов потребностей (первичные — физиологические, безопасности, и вторичные — социальные, успеха,самовыражения), образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяетповедение человека» [55]. Потребности высших уровней не мотивируютчеловека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижнегоуровня [55]. В одной из своих работ по мотивации Маслоу пишет о том, что«здоровые люди (под словом «здоровые» известный психолог подразумевает«людей, способных и умеющих использовать свои внутренние ресурсы»)уже в достаточной степени удовлетворили свои фундаментальные потребности вбезопасности, сопричастности, любви и уважении и самоуважении и потому могут руководствоватьсяпрежде всего стремлением к самоактуализации… Различные фундаментальныепотребности связаны друг с другом в иерархическом порядке, так чтоудовлетворение одной потребности и следующий за этим уход со сцены приводят нек состоянию покоя или апатии, а к осознанию другой, «высшей» потребности;желания и стремления продолжаются, но на «высшем» уровне” [55]. Теперь намнеобходимо разобраться с тем, как данный термин определяют специалисты попсихологии. Американский профессор психологии Артур Ребер пишет: «Мотивация — побудитель повеления… Наиболее типичный способ употребления этого терминасвязан с пониманием его как процесса вмешательства, или как внутреннегосостояния организма, побуждающего и ведущего к действию» [36 с. 464].
Так как мотивация очень тесно связана с управлением, не лишнимбудет рассмотреть точку зрения специалиста по менеджменту и управлению.Российский специалист по менеджменту Н. Комарова в своей работе «Менеджментсоциальной работы» дает свое определение термину мотивация: «Мотивация — этопроцесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) кдеятельности, направленной на достижение целей. Мотивация необходима дляпродуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ… Внешниесредства, которые в той или иной мере побуждают человека к действию в процессетруда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимаетсяконкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать его кдеятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы” [15].
Теперь, чтобы более целостно разобраться с сутью, а такжефункциями данного термина, необходимо подробно осветить теории мотивации.
Российский психолог Г.Б. Казначевская в одной из своих работ,связанной со стимулированием и мотивацией, пишет: «Чтобы на практике эффективновыполнять функцию мотивации, руководитель должен овладеть современными моделямимотивации с учетом человеческого поведения и механизмов побуждения к тому илииному действию» [12, с. 153]. Казначевская разделяет теории мотивации на двечасти — теории содержания мотивации и теории процесса мотивации. Для пониманияданных теорий необходимо уяснить смысл двух основных понятий — «потребности» и«вознаграждения» [12].
Казначевская обращает внимание на то, что потребности можноудовлетворить вознаграждениями. Вознаграждение — это то, что человек считаетдля себя ценным [12]. «Менеджеры используют внешние вознаграждения,которые даются организации (денежные выплаты, продвижение по службе), ивнутренние вознаграждения… Получаемые посредством самой работы (чувствоуспеха при достижении цели, чувство содержательности и значимости выполняемойработы и др.)… Для того, чтобы определить как и в каких пропорциях нужноприменять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, управляющийдолжен установить, каковы потребности работников. В этом состоит цельсодержательной теории мотивации» [12, с. 161]. Из этой группы теорий мыкратко остановимся на трех: теории иерархии потребностей А. Маслоу, теории двухфакторов Ф. Герцена и теории приобретенных потребностей Ф. Мак-Клелланда.
Иерархическая теория, предложенная в 40-е годы психологомАбрахамом Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуютиерархическую структуру, которая во многом определяет поведение человека… Вработе Казначевской дается краткая интерпретация данной теории: «Нижние еестепени образуют первичные потребности (базовые). Потребности третьей,четвертой и пятой ступени являются высшими. 1. Основные физиологическиепотребности удовлетворяются деньгами… Таким образом, здесь следуетиспользовать материальные стимулы (заработная плата, премии); 2. Потребность вбезопасности – это сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, впенсионном обеспечении и т.п.; 3. Социальные потребности – потребность бытьпринятым в коллективе, получить поддержку, доброжелательное отношениелюдей» [12, с. 353]. «Согласно концепции А. Маслоу, потребности болеевысокой ступени возникают и начинают выступать мотивирующим фактором, если удовлетвореныхотя бы частично потребности предыдущей ступени. Потребности более высокогоуровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые –1, 2 ступеней… Как однажды писал знаменитый психолог А. Морит: „Людямнужны деньги, но они хотят получать удовольствие от работы и гордиться ею“[12, с. 261
Российский специалист по менеджменту Н.В. Ходырева в своей работе»Менеджмент в некоммерческих организациях”, также рассматривает однуиз теорий мотивации: «Иерархическую» схему А. Маслоу дополнил Ф.Мак-Клелланд, введя понятия потребностей во власти, успехе и причастности…Таким образом, эта теория делает упор на потребности высших уровней:потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с такойпотребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди,отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуютк себе повышенного внимания… Их часто привлекает управление, так как оно даетвозможность проявить и реализовать себя” [45, с. 459]… Автор добавляет,что потребность успеха (достижения) удовлетворяется процессом доведения работыдо успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себяличную ответственность за поиск решения проблемы. [45, с. 460]. Ходырева также,интерпретируя Мак-Клелланда, пишет: «люди с потребностью в причастностизаинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказаниипомощи другим… Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает имвозможность общения» [45, с. 460].
«Ф. Герцберг во второй половине 50-х годов предложил модельмотивации, выделив две группы факторов: 1) гигиенические (внешние по отношениюк работе), которые снимают неудовлетворенность работой; 2) факторы мотивации(внутренние, присущие самой работе). К первой группе относятся: достаточнаязаработная плата; уважительное отношение начальника; нормальные взаимоотношенияв коллективе. Эти факторы, если они достаточны, всего лишь не дают развитьсячувству неудовлетворенности у работника, но сами по себе они не являютсяфакторами-мотиваторами… Для достижения мотивации необходимо обеспечитьвоздействие мотивирующих факторов (вторая группа): ощущение успеха, признаниесо стороны окружающих, рост возможностей (возможность делового и творческогороста)» [12, с. 278]. «Рассмотренные теории сосредотачивают вниманиена факторах, которые побуждают действовать и стимулируют деятельность»[12, с. 278].
Г.Б. Казначесвкая также говорит о другой группе теорий — «процессуальные теории»: «Данная группа теорий ориентирована напроцесс и концентрирует внимание на выборе поведения, которое зависит отвозможности достижения цели и способно привести к желаемым результатам…Теории процесса утверждают, что люди оценивают различные виды поведения черезрезультаты, которые, по их мнению, можно получить. Процессуальные теории неоспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людейопределяется только ими, а еще и восприятиями и ожиданиями, связанными с даннойситуацией, и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения»[12]. Казначевская выделяет наиболее известные теории процесса: «теорияожиданий; теория справедливости (теория равенства); модель Портера-Лоулера.Теория ожиданий пытается сосредоточить внимание на том, почему люди выбирают определеннуюлинию поведения, и объяснить такой выбор. (Данная теория ассоциируется вработами Виктора Врума). Теория ожиданий основывается на предположении, чточеловек направляет свои усилия на достижение какой-либо цели только тогда,когда будет уверен в большой вероятности удовлетворения за этот счет своихпотребностей или достижения цели… Следует иметь ввиду, что люди имеютразличные потребности и конкретное вознаграждение оценивают по-разному»[12, с. 301]. Также автор выделяет «теорию справедливости». В рамкахданной теории предполагается, что люди субъективно оценивают и сравнивают своевознаграждение с тем, что получили другие сотрудники за аналогичную работу.Несправедливое, по их оценкам, вознаграждение приводит к психологическомунапряжению. В целом, если человек считает свой труд недооцененным, он будетуменьшать затраченные усилия [12]. «Модель Портера-Лоулера являетсякомплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теорииожиданий и теории справедливости» [12, с. 301].
Если говорить о классификации мотивации, то большинствоспециалистов выделяет два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю. Отечественныйпсихолог Н.А. Низовских в одной из своих статей, посвященныхценностно-мотивационным ориентациям личности, говорит: «Внутренняя мотивацияэто выполнение определенной работы из-за интереса к ней, субъективного ощущенияее ценности. Каждый из типов мотивации имеет свои преимущества и недостатки. Содной стороны, внешне мотивировать человека проще и быстрее. Однако, с каждымразом, вознаграждение должно быть выше, и так по нарастающей. Для внутреннегомотивирования необходимо затратить намного больше ресурсов — как временных, таки душевных» [30, с. 28]. Российский психолог В.И. Чирков на основерезультатов значительного количества исследований осуществил анализособенностей внутренней и внешней мотивации. Оказалось, что «привнутренней мотивации желание работать и учиться более стойкое ипродолжительное, люди выбирают для себя более трудные цели, лучше выполняюттворческие задачи, требующие нестандартного подхода… Деятельность внутреннемотивированных людей характеризуется высокой креативностью и сопровождаетсяэмоциями робости и удовлетворения. При этом улучшаются мнемические процессы,повышается уровень самоуважения» [47, с. 149]. При внешней же мотивации,пишет автор, поведение становится нестойким — оно затухает вместе сподкреплением. «Внешне мотивированные люди избирают простейшие илистандартные задачи для быстрого получения вознаграждения, между тем снижается икачество и скорость выполнения ими творческих задач. Падает уровенькреативности и спонтанности, появляются отрицательные эмоции [47, с. 151].Российский психолог А.К. Маркова выделяет следующие признаки высокой внутреннеймотивированности деятельности: „Ощущение полной (умственной и физической)включенности в свою деятельность; полная концентрация внимания; четкоеосознание того, насколько успешно делаешь свое дело, ясная и определеннаяобратная связь в деятельности; отсутствие беспокойства, тревоги передвозможными ошибками, неуспехом; ощущение того, что четко знаешь, что следуетделать в тот, или иной момент работы, ясное осознание ее целей и задач“[22, с. 167].
Так как тема мотивации в нашем случае связана с мотивированиемчеловека на его рабочем месте, необходимо затронуть основные моменты,касающиеся мотивации на работе, рассматриваемые в разное время всоциологической и психологической литературе. Российский специалист поменеджменту В.А. Бодров в своей книге „Психология профессиональнойпригодности“ обращает внимание на то, что «усиление трудовой мотивации –один из основных элементов деятельности менеджеров любого уровня и любойорганизации… Функция мотивации в работе управленца состоит в том, что имоказываются воздействия на трудовой коллектив в форме закрепления положительныхпобудительных мотивов, к эффективному труду» [3, с. 417]. Здесь можнотакже добавить слова Н.В. Ходыревой: «Управленец… должен уметьреализовать коллективные и индивидуальные поощрительные меры, которые сверхтого распространяются и на деятельность самих органов управления и естественнымобразом повышают результативность функционирования всей системы управленияорганизацией» [45, с. 113].
Также можно выделить виды работников в соответствии с типоммотивации. В.А. Бодров в своей работе выделяет три вида: «1. работники,ориентированные преимущественно на содержательно богатый и общественно значимыйтруд; 2. работники, преимущественно ориентированные на оплату труда и другиематериальные ценности; 3. работники, у которых разные ценности воспринимаютсяадекватно и не превалируют друг над другом» [3, с. 139-140]. Бодровобращает внимание на то, что данные типы работников можно использовать напрактике для повышения эффективности индивидуального управленческоговоздействия. Зная, к какому типу принадлежит тот или иной сотрудник, менеджеримеет возможность применять различные мотиваторы — вероятность общественногопризнания проделанной работы, премии или другого «бонуса», повышенияпо службе и так далее [3].
В итоге, по данному параграфу можно сделать следующие выводы.Термин «мотивация» определяется специалистами как процессстимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности,направленной на достижение целей. Это стимулирование необходимо дляпродуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ. Стимулами(мотивами) называются внешние, а также внутренние средства, в той или инойстепени побуждающие человека в процессе труда. Мотивация тесно связана спотребностями человека. Потребности образуют иерархию, которая определяетповедение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока неудовлетворены, по крайней мере, частично, потребности нижнего уровня.Существует ряд теорий мотивации, которые делятся на два вида: теории«содержания мотиваций», к которым относятся теория А. Маслоу(касающаяся иерархии потребностей), теории «двух факторов» Ф.Герцена, теории приобретенных потребностей Ф. Мак-Клелланда. Вторая группа — «процессуальные» теории. Мотивация также делится на внутреннюю ивнешнюю.
1.2 Основные характеристики субкультуры волонтеров
Прежде чем перейти к рассмотрению темы мотивации волонтеров,необходимо разобраться с самим понятием «волонтер», а также осветитьосновные особенности субкультуры волонтеров.
Данную тему в своих работах рассматривали психологи и социологи,такие, как отечественные Н.А. Потапова, Н.В. Ходырева, Е. Щекова, И. Левдер, О.Фетисова, Е. Буглак, Ю.Н. Давыдов, И.Б. Роднянская, а также зарубежные М.Дарли, Д. Майерс, М. Олчман, П. Джордан.
Итак, сначала нам необходимо определиться с основными понятиямипараграфа. Российский социолог Е.И. Холостова дает определение понятию«волонтер»: «Волонтеры (от англ. volunteer — доброволец) — этолюди, делающие что-либо по своей воле, по согласию, а не по принуждению. Онимогут действовать либо неформально, работать бесплатно, как в государственных,так и частных организациях медицинской, образовательной сферы, либо социальногообеспечения, или являться членами добровольческих организаций… Волонтеры всовременном значении этого слова — это члены общественного объединениясоциальной направленности» [46, с. 89]. Данное определение мотивации будетявляться базовым в данном исследовании. Также необходимо дать определениепонятия «субкультура». Данный термин рассматривался специалистами вобласти социологии и психологии. Российские социологи Ю.Н. Давыдов и И.Б.Роднянская дают определение данному термину: «В социологии подсубкультурой принято понимать систему ценностей и норм, установок, способовповедения, стилей определенной социальной группы, отличающихся отгосподствующей в обществе культуры, хотя и связанных с ней» [5, с. 46].Данное определние термина будет являться в работе базовым. Не лишним такжебудет отметить определение субкультуры американским психологом М. Кордуэллом. Всвоем словаре по психологии Кордуэлл дает определение данному термину:«Субкультура — культура четко определенной части внутри большого общества.Считается, что она отражает доминирующие культурные модели большего общества,но имеет, кроме того, специальные, отличные от обшей культуры ценности, нормы иобычаи» [16, с. 27]. Социолог Н.И. Лапина в своемпсихолого-социологическом словаре дает следующее определение данному термину:«Субкультура (от лат. „sub“ — под) культура какой-либосоциальной или демографической группы. Это культура, имеющая свои особенности,которые отличают данную группу, общность от других групп» [11, с. 421]. Вданном параграфе будет рассмотрена та часть субкультуры волонтеров, котораякасается стимулов, мотивов волонтеров к работе на добровольческой основе, атакже ценностных установок, отличий волонтеров от работников, которые вовлеченыв иные формы оказания социальной помощи.
Необходимо также определить понятие, которое очень теснопереплетается с волонтерством — альтруизм. «Альтруизм (от франц. „другой“)- бескорыстная забота о благе других и готовность жертвовать своими личнымиинтересами (противоположность эгоизму)» [7, с. 231]. Похожее определениедается в психологическом словаре, где альтруизм определяется как понятие,обозначающее формы поведения человека, ориентированные на удовлетворениечьих-либо интересов без сознательного учета их выгоды для себя… Альтруизмможет быть определен как любое поведение, направленное на оказание помощидругому человеку” [36, с. 35].
Российский психолог Потапова Н.А. в своей работе, посвященнойволонтерству пишет: «Волонтеры это люди, привлекаемые к общественнополезным мероприятиям государственными структурами, специалистами или церковью,занятые добровольным и безвозмездным трудом, в свободное от основной деятельностивремя, направленным на пользу другим людям, организациям и обществу вцелом» [34, с. 21]. Как пишет в одной из своих работ отечественныйпсихолог Г. Бодренкова: «Волонтер» — первоначально в русском языкеозначал «добровольно поступающий на военную службу охотник иливольноопределяющийся… Чтобы привлечь в армию по возможности все образованныеэлементы населения, им была предоставлена льгота — срок воинской повинности стрех лет сокращался до одного года, но только тем, кто сам изъявит желание служить,не подвергаясь жребию. Вольноопределяющиеся содержали себя сами, жили наквартирах, а не в казармах и проходили обучение в особых командах» [2, с. 56].
Деятельность волонтеров часто называется „волонтерство“,или „добровольчество“. „Добровольчество… это бескорыстнаядеятельность “в чужом интересе» — такое определение можно датьволонтерству. Это забота о других без вознаграждения, какого-то материальногопоощрения” [12, с. 103]. Г. Бодренкова обращает внимание на то, что развитыйинститут волонтерства/добровольчества является характерным признаком устойчивойи обогащенной опытом социальной системы [2, с. 57]. Российский социолог О.Н.Яницкий пишет: «Движение волонтеров / добровольцев — это термин, частоиспользуемый для обозначения всех общественных объединений, связанных сдеятельностью на добровольческих началах. Оно включает в себя национальные имеждународные группы, имеющие специфические предназначения для филантропическихпожертвований, осуществляемых как религиозными, так и светскими организациями»[54, с. 53]. Психолог Потапова обращает внимание на то, что «такие понятиякак волонтерская, добровольческая, благотворительная, некоммерческая (НКО),неправительственная (НПО), негосударственная (НГО), общественная организация(фонд, движение, ассоциация, союз), определяют различные формы общественныхобъединений — от неформальных групп самопомощи до больших формальныхорганизаций… Их принято называть организациями „третьего сектора“(некоммерческий, неприбыльный, добровольческий)» [34, с. 54]. ДалееПотапова отмечает, что волонтерская группа имеет ряд отличий от трудовыхколлективов первых двух секторов, отличающих «НКО» от государственныхорганизаций: «1. волонтерская работа имеет одновременно признаки, какминимум, трех видов деятельности, — трудовой, поскольку в процессе деятельностирешаются определенные задачи по профилю организации, связанные с оказаниемуслуг, выполнением некоторого объема работ, досуговой, поскольку деятельностьпротекает в свободное от основной занятости время; учебной, посколькуволонтерская деятельность часто бывает не связанной с профессиональнойподготовкой участников и требует более или менее длительного до начала и вовремя работы» [34, с. 54-55]. Также автор приводит еще несколько отличий:«Еще одно отличие в том, что волонтерская деятельность имеет некоторыечерты, свойственные коммерческому сектору — цели деятельности группы задаютсяне централизованно и иерархично, а вырабатываются внутри нее самой,присутствует свобода в выборе направления, стратегии, тактики деятельности;также отмечают наличие широкого спектра мотивов включения человека вдеятельность общественного объединения» [34, с. 57-58].
Российские психологи О. Фетисова, Е. Буглак и О. Кликунова всборнике материалов обучающего семинара „Развитие молодежной активности вволонтерской деятельности“ дают определение добровольчеству, а такжевыделяют некоторые характеристики, присущие добровольчеству:»Добровольчество (волонтерство) это добровольный выбор, отражающий личныевзгляды и позиции… это активное участие гражданина в жизни человеческогосообщества… Добровольчеству присуще характеристики, которые отличают его отиных форм помощи людям. Во-первых, это касается вознаграждения… Волонтер недолжен заниматься волонтерской деятельностью главным образом с целью полученияфинансовой прибыли, и любое финансовое возмещение должно быть меньше стоимостивыполненной работы” [38, с. 51].
Рассматривая добровольчество, можно также осветить точку зренияроссийского экономиста Е. Шековой. В своей статье, касающейся добровольческихтрудовых отношений, она подчеркивает, что добровольчество основывается надобровольном труде, не требующем оплаты. «Следовательно, — пишет она, — его мотивы не в материальном поощрении, а в удовлетворении социальных идуховных потребностей. Труд волонтеров обычно сводится к различным видамобщественных работ, организация общественно полезных мероприятийблаготворительных концертов, сбора средств в поддержку нуждающихся),индивидуальной нематериальной помощи отдельным лицам, или организациям (инвалидам,детям — сиротам, ветеранам войны, некоммерческим структурам), и так далее»[48, с. 53]. Также Шекова подчеркивает, что добровольность труда отнюдь непредполагает хаотичного характера работы. Отношения между волонтером инанимающей организацией регулируются, как правило, договорами, строгоопределяющими объем работ. «Также, не смотря на добровольность,волонтерство не исключает ответственности, например, за выполнение норм итребований, сохранность материальных ценностей, деятельность, подрывающую репутациюорганизации» [48, с. 54].
Американские психологи М. Олчман, П. Джордан в своем пособии«Добовольцы — ценный источник» пишут: «Волонтерство — этонеоплачиваемая, сознательная добровольная деятельность на благо других. Любой,кто сознательно и бескорыстно трудится, может называться волонтером… Ктоможет стать волонтером? Чаще всего ответ на этот вопрос таков: им может бытьвзрослый человек, умелый и ответственный, который может посвятить свое время иумение добровольному труду. Каждый может стать волонтером, в любой сфереобщественной жизни, где есть необходимость» [33, с. 56].
Итак, когда мы говорим о волонтерстве, то вкладываем в это понятиедве вещи: проявление альтруистического поведения и служение людям, какценностная ориентация. Альтруистическое поведение можно объяснить с точкизрения „теории социального обмена“, согласно которой людиобмениваются не только материальным, но и социальным «товаром» — любовью,уважением, поддержкой, статусом и т.д. [48].
В сборнике материалов по развитию молодежной активности вволонтерской деятельности, обозначены несколько видов добровольчества.»Существует несколько видов добровольчества: Взаимопомощь или самопомощь.Люди осуществляют волонтерскую деятельность, чтобы помочь другим членам своейже социальной группы или сообщества… Благотворительность или служба на благодругих. Первичную роль играет не участник группы, членом которой являетсяволонтер, а третья сторона; Участие и самоуправление: роль отдельных лиц, впроцессе управления — от представительства в совещательных органахправительства до участия в местных проектах развития” [38, с. 54]. Е.Шекова в одной из своих работ пишет: «Выполнение работы волонтеровтеоретически предполагает реализацию мероприятия без какого-либо вознагражденияза это… Можно сказать, что волонтерство представляет собой движение, котороепроявляет, в первую очередь, интерес к проблемам общества, или к одной из этихпроблем… Конечно, человек может быть заинтересован определенной мировойпроблемой, которая его волнует, однако существует огромная разница междупассивным и активным интересом. Это знак участия в совершении того лучшего, окотором мы все мечтаем, но немногие готовы воплотить эту мечту вреальность» [48, с. 54]. Шекова добавляет, что «осуществление такойработы приравнивается к отказу от традиционной пассивности, ее могут выполнятьи члены организации, а не только волонтеры» [48, с. 54]. В связи с этим,автор выделяет «концепцию волонтерства»: «Волонтерствоспособствует улучшению качества жизни, а также развитию солидарности междулюдьми; волонтерство способствует более уравновешенному экономическому исоциальному развитию; волонтерство дает возможность создавать новые профессии иоткрывать новые рабочие места» [48, 54-55]. Шекова также добавляет, чтоволонтеры проявляют себя через: а) активное участие в жизни общества; б)организованное движение внутри ассоциации. «Исходя из данных принципов, вобязанности волонтера входит: поощрять индивидуальное участие в жизни общества;участвовать в обучении вновь прибывших членов, указывая на ту ответственность,которая на них возлагается, в зависимости от их способностей, того времени,которым они располагают, а также того, что их интересует; координировать своюработу со всеми членами коллектива в духе взаимопонимания и взаимоуважения»[48, 55].
М. Олчман и П. Джордан выделяют пять ключевых элементов,характеризующих «добровольчество»: «Понятие поощрения. Волонтерымогут получать какие-то поощрения. Однако, ключевым отличием междудобровольческой службой и оплачиваемой работой является то, что доброволец недолжен приниматься за выполнение работы в первую очередь из-за финансовойвыгоды, и любая компенсация должна быть меньше, чем стоимость выполненияработы» [33, с. 67]. Олчман и Джордан также выделяют понятие «добровольный».«Большинство людей признают, что волонтерство и обязательная работа вещинесовместимые. Действия волонтеров должны основываться на доброй воле человека,а насильственная работа не должна называться добровольной… Характерпомпезности. Волонтерство должно приносить пользу людям, а не самим волонтерам.Если доброволец работает в своих интересах, подобные действия уже не могутназываться добровольчеством» [33, с. 67]. Авторы также выделяют в качествеключевого элемента «организационный вопрос». Волонтерство официальная,неприбыльная или добровольческая организация, но оно так же может бытьнеофициальным, или индивидуальным. Обширное определение волонтерства включаетоба вида добровольчества, официальное (организованное) и неофициальное(индивидуальное). «И еще один элемент — это степень обязательства. В рамкипонятия волонтерства входит ряд разных обязательств, от единичного участия дорегулярной долгосрочной деятельности. Однако, было бы справедливо полагать, чтобольшая часть волонтерства предполагает постоянные обязательства» [33, с.68].
Не лишним также будет привести слова российского психолога исоциолога Е. Агапова. Затрагивая волонтерство в одной из своих работ, он пишет:«Что объединяет волонтеров?.. Осознание личной ответственности заулучшение нашей жизни; желание помочь тем, кто нуждается в помощи; желаниепопробовать свои силы, испытать себя в решении; желание помочь другим сделатьвыбор в пользу ценностей здоровья; интерес, любопытство и так далее» [1,с. 32].
Также, чтобы более полно представить себе особенностиволонтерского движения, необходимо привести цитату из научной работы почеловеческим ресурсам в организации психолога В. Щербиной: «Лидеры и лица,координирующие деятельность волонтеров, должны учитывать, то, что волонтеры: а)признают право объединения всех людей — мужчин, женщин, детей — независимо отнационального происхождения, вероисповедания, физических данных, социального иматериального положения; б) признают человеческое достоинство; в) отзывчивы нанужды и проблемы, с которыми сталкиваются люди и общество и включаются в ихрешение; г) выступают за гармонию в семье, обществе и между странами» [49,с. 194].
В заключении можно процитировать психолога И. Левдера. В одной изсвоих работ он пишет следующее: «Добровольчество — это деятельность, стольже выгодная для людей, ищущих помощь, сколь и для самих добровольцев, потомучто, добровольчество — это способ строить социальные отношения, применять своиморальные и религиозные принципы, получить новые навыки, найти поддержку идрузей, почувствовать себя способным что-то совершить, а также почувствоватьсебя нужным и полезным» [18, с. 36].
Итак, необходимо подвести некоторые итоги. Волонтеры — это люди,осуществляющие благотворительную деятельность в форме безвозмездного труда винтересах благополучателя, в том числе в интересах благотворительнойорганизации. Они могут действовать либо неформально, работать бесплатно, как вгосударственных, так и частных организациях медицинской, образовательной сферы,либо социального обеспечения, или являться членами добровольческих(«волонтерских») организаций. Работа волонтеров предполагаетреализацию деятельности без вознаграждения. Основными характеристикамисубкультуры волонтеров является, в первую очередь, бескорыстная, безвозмезднаядеятельность, добровольческий труд. Работать на волонтерской основе — значитработать бесплатно, безвозмездно. Из этого следуют характеристики и самихлюдей, занимающихся волонтерской деятельностью. Как правило, люди, начинающиезаниматься работой на добровольных началах, стремятся достичь несколько целей.Это и самореализация, утверждение своего «Я»; это и желание помогатьдругим людям безвозмездно, желание поделиться пережитой проблемой, жажда новыхзнаний. Волонтеры работают не ради материальной прибыли, но ради удовлетворениясвоих социальных потребностей. Субкультура волонтеров также характеризуетсянепринужденностью труда добровольцев. Человек может работать безвозмезднотолько лишь по собственному желанию и согласию.
1.3. Мотивация волонтеров в социальных учреждениях
1.3.1 Проблема мотивации волонтеров в социальной и гуманитарнойлитературе
Проблему мотивации волонтеров рассматривали в своих работахразличные зарубежные и отечественные психологи, социологи, педагоги,экономисты, а также специалисты по менеджменту. Данная тема недостаточно хорошоосвещена как в научной, так и в публицистической литературе. Эту проблему вразное время рассматривали такие российские психологи, как О. Фетисова, Е.Буглак, О. Кликунова, А.К. Маркова, Н.А. Низовских, И.Ф. Албегова, Г.Б. Казначевская,И.И. Фришман, В.Н. Якимец, российский экономист Е. Шекова, социолог Н.П.Пешков. Также данная тема рассматривалась зарубежными психологами и социологамиД. Майерсом, М. Дарли, К.Д. Бэтсоном. Для освещения проблемы мотивацииволонтеров в данном параграфе необходимо рассмотреть основные теории, точкизрения, касающиеся мотивации, которые предлагались в разное время различнымиспециалистами в области психологии, педагогики, менеджмента, социологии. Такженеобходимо осветить основные мотивы, стимулирующие волонтеров к добровольческойдеятельности.
Российский экономист Е. Шекова в своей статье, касающейсяволонтерства, обращает внимание на то, что добровольчество является особойсистемой трудовых отношений, которая, как и любая другая строится на определенныхмеханизмах стимулирования. Автор пишет: «Волонтерская работа всегдануждается в поощрении… Хотя волонтерство основано на принципе бескорыстности,»бесплатности” выполняемой работы, люди, которые занимаютсядобровольчеством, нуждаются в поощрении, мотивации» [48, с. 58].
Чтобы более цело представить себе проблему мотивации волонтеров,необходимо разобрать причины, из-за которых люди идут работать в то или иноеучреждение на добровольческой основе.
Холостова в «Словаре-справочнике по социальной работе»пишет: ” Мотивы для вступления в ряды добровольцев могут быть самымиразными: убеждения нравственного и религиозного характера; потребность вобщении, активности, реализации своих способностей, общественном признании;желание приобрести новую работу или профессию, добиться улучшения деятельностисоциального учреждения” [46, с. 182]. В брошюре Мурманского областногоблаготворительного фонда «Новое начало» «Развитие молодежной активности вволонтерской деятельности» в главе «Секреты работы с добровольцами» говорится отом, что большинство людей добровольно жертвуют своим свободным временемпотому, что они заботятся о других и хотят повысить качество жизни в своемсообществе. Но часто добровольцы хотят также, чтобы работа удовлетворяла идругие личные потребности [38]. Американские психологи М. Дарли, К. Д. Бэтсон водной из своих работ выделяют несколько причин альтруизма, мотивации кбезвозмездному труду: «1. В коллективе единомышленников люди более склонныоказывать безвозмездную помощь, чем поодиночке… Очень часто большинствоволонтеров тех или иных социальных организаций составляет начинающиепрактические психологи, не имеющие опыта работы, им гораздо проще начинать своюпрактическую деятельность в организации, где они могут пройти дополнительное обучение,поддержку более опытных коллег, обсудить свой первый опыт консультирования итак далее» [43, с. 204]. Также авторы выделяют наличие свободного времени,стремление восстановить «Я» — образ. [43, с. 205-206]. Также можнопривести цитату из работы Яницкого: «Мотивы для вступления в рядыволонтеров существуют достаточно разнообразные… Данные исследования, котороебыло проведено специалистами в одном из Кризисных центров, позволяют сделатьвывод о некоторых потребностях и мотивах, побуждающих добровольцев работать вданной общественной организации: а) стремление справиться с собственнымиличными и семейными проблемами; б) удовлетворение потребности всамосовершенствовании и самореализации; в) возможность широкого социального ипрофессионального общения» [54, с. 56]. В брошюре Мурманского областногоблаготворительного фонда «Новое начало» «Развитие молодежной активности вволонтерской деятельности» в главе «Секреты работы с добровольцами» говорится отом, что большинство людей добровольно жертвуют своим свободным временемпотому, что они заботятся о других и хотят повысить качество жизни в своемсообществе. Но часто добровольцы хотят также, чтобы работа удовлетворяла идругие личные потребности [49]. Авторы сборника также пишут: «Почемуволонтеры не перестают работать бесплатно? Большинство людей добровольножертвуют своим свободным временем потому, что они заботятся о других и хотятповысить качество жизни в своем сообществе. Но часто добровольцы хотят также,чтобы работа удовлетворяла и другие личные потребности» [38]. Психологитакже пишут, что люди, занимающиеся волонтерской деятельностью, чувствуютблагодарность; они видят собственную способность что-то изменить; они имеютшанс самосовершенствоваться [38]. Здесь можно добавить слова И. Левдера. Онпишет о том, что добровольцы вовлечены в решение важных проблем, принятиерешений. «Люди, которые занимаются добровольческой помощью, понимают, чтогруппа людей – волонтеров может сделать нечто важное. Более того, у таких людейесть шанс испытать себя… Вместе с этим, они приобретают опыт работы ииспользуют данный опыт в новой обстановке» [18, с. 49]. Некоторыеспециалисты, рассматривающие проблему мотивации волонтеров, выделяют нескольковидов (категорий) волонтеров, которые имеют различные мотивы для работы вобщественных организациях. Н.А. Потапова выделяет («достаточноусловно») несколько категорий добровольцев, имеющих различные мотивы длязанятия волонтерской деятельностью: «Во-первых это люди, удовлетворяющие,прежде всего, потребности в само- и взаимопомощи, восстановлении самоуважениячерез помощь другим людям (например, ими могут быть пенсионеры, домохозяйки,безработные). Для этой категории характерно пониженное настроение, наличиеличностных проблем, требование внимания со стороны руководителей и специалистовцентра» [34, с. 68]. Ко второй категории людей Потапова относит тех, ктоимеет много свободноо времени, которые ценят свою независимость, испытываютнекоторый дефицит общения. Сюда автор относит домохозяек, студентов, одинокихлюдей всех возрастов [34]. «К третьей категории, — пишет Потапова, — можноотнести людей, стремящихся к профессиональному росту» [34]. Потапова такжедобавляет, что каждая из названных категорий людей нуждается в отдельномподходе, если речь идет о мотивации [34].
Американские психологи М. Олчман и П. Джордан в своей работе,касающейся добровольцев, говорят о том, что очень часто в качестве мотива дляволонтерской работы выступает потребность в контактах с другими людьми ипреодоление чувства одиночества. „Волонтерство отвечает естественнойпотребности быть членом группы, — пишут они, — ценностям и целям которойволонтер может полностью соответствовать… По результатам опроса, проведенногоспециалистами в области психологии, были выявлены следующие факторы мотивациидобровольцев: “хочу помогать нуждающимся людям — 61%; надеюсь научитьсячему-то новому — 46%; хочу иметь какое-то занятие — 41%; для собственногоудовольствия — 31%; хочу познакомиться с новыми людьми — 29%; хочу ответитьлюдям за добро добром — 11%; хочу бороться с определенной проблемой — 7%; уменя есть свободное время — 4%» [33, с. 278]. Авторы также отмечают, чточасто люди не могут реализовать все свои потребности, работая только попрофессии. В этом случае волонтерский труд может внести разнообразие, позволяяотвлечься от каждодневной рутины. Волонтерская работа помогает в удовлетворениитаких потребностей как контакты с новыми людьми, самоудовлетворение,продвижение каких-то ценностей [33].
Психолог Е. Неволина отмечает, что людей, которые начинаютзаниматься добровольческой, бескорыстной деятельностью, мотивируют те, или иныевнешние (а также внутренние) стимулы. Она пишет: «Когда люди более всегосклонны оказывать помощь? По данным исследования специалистов, людимотивированы к оказанию помощи, во-первых, когда видят, что другие»бросились” помогать, и, во-вторых, когда они не спешат… Личностныевлияния, например, настроение, тоже имеет значение. Совершив какой-либопроступок, люди чаще желают оказать помощь, явно надеясь тем самым облегчить чувствовины или же восстановить свой Я-образ. Опечаленные люди также склонны коказанию помощи” [29, с. 15]. Психологи Фетисова, Буглак, Кликуноваотмечают, что «по проведенным исследованиям Московского Дома милосердия средимосковских добровольцев, можно выделить следующие важнейшие мотивации,побудившие людей заниматься добровольчеством: быть социально полезным – 89%;способствовать изменениям в обществе – 50%; самореализация – 36%; поискединомышленников – 36%; из чувства долга за полученную в прошлом помощь – 19%; интереснопровести досуг – 15%; решить собственные проблемы – 10%” [38].
Добровольчество, хотя оно и является безвозмездным, бесплатнымтрудом, должно постоянно поощряться. И. Левдер пишет в своей работе: «Одиниз важных принципов управления волонтерами в различных учреждениях состоит втом, чтобы поощрять добровольца, поддерживать его. Это может быть как каккакое-то вербальное поощрение, так и материальное… Нередко проблема состоит всамом волонтере. Человек может работать на добровольных началах в той или инойорганизации, однако, не получая ни какого вознаграждения, волонтер теряетмотивацию… Работать в качестве добровольца… совсем не значит не получатьникакого вознаграждения. Стимулирование должно быть со стороны» [18, с.52]. Здесь же можно привести слова психолога Е. Неволиной, которая говорит отом, что добровольчество необходимо поощрять, мотивировать. В одной из своихработ она пишет: «Волонтерство — это труд заведомо бесплатный,безвозмездный. Однако, потребности свойственны всем людям, не зависимо от ихкачеств и занятий… Потребности свойственны и волонтерам. Все добровольцысоциальных организаций должны быть поощряемы руководством, специалистами. Этоодин из важнейших моментов управления волонтерами» [29, с.17].
Н.А. Потапова в своей работе, касаясь мотивации добровольчества,обращает внимание на то, что специалисты организаций, в которых работаютволонтеры, обязательно должны знать ценностные ориентации, интересы, качества,а также мотивы добровольцев. Мотивация волонтеров будет выше только в томслучае, если их деятельность будет подкреплена какими-либо стимулами извне.Причем, наибольший эффект мотивации будет тогда, пишет Потапова, когдаспециалисты будут стимулировать своих волонтеров, исходя из их потребностей,установок, мотивов к работе. Здесь также можно добавить следующее: «Изрезультатов исследований, проводимых в разное время психологами, были выявленыследующие тенденции: в число приоритетных ценностей волонтерами было отнесено»Благополучие в семейных отношениях”, при этом только треть всехопрашиваемых отметили высокий рейтинг семейного благополучия… Средиактуальных ценностей были названы «возможность для самосовершенствования исамореализации», «удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами». Этиценности у волонтеров центра имеют высокий рейтинг удовлетворенности. Причемвысокая степень удовлетворенности этих ценностей отмечена и теми волонтерами,которые не включили их в состав приоритетных или актуальных ценностей”[34, с. 73]. Также автор пишет, что «важной характеристикой волонтерскойгруппы является ориентация на возможность управления другими, осуществлятьнаблюдение и контроль над людьми, влиять на них на всех уровнях, быть первымруководителем в организации. Данная мотивационная установка связана сособенностями организаций, в которых проводилось исследование: в общественнойорганизации существует возможность получить опыт управления, так какотсутствуют жесткие требования к сотрудникам (наличие стажа, образование)»[34, с. 73]. Кроме этого, замечает Потапова, поскольку для общественныхорганизаций не характерно наличие четкой организованной структуры, работа в нихстроится преимущественно на основе неформальных взаимоотношений между членамиорганизаций, управление организацией осуществляется на основе принципа коллегиальности,поэтому любой сотрудник имеет возможность участвовать в процессах управления[34]. «Также хотелось бы отметить высокие оценки мотивационной установкина предпринимательство, что в данном случае означает не столько стремление кполучению прибыли, сколько стремление создавать и строить нечто новое,вынашивание революционных идей и реализация их на практике, желаниеэкспериментировать… Данное стремление может быть реализовано в общественныхорганизациях, так как они открывают больше возможностей для внедренияинновационных технологий» [34, с. 75]. Мотивационных установок такжекасается психолог Н.В. Ходырева. Она говорит о том, что «ведущим мотивомтрудовой деятельности членов общественных организаций является карьерный рост.Это подтверждает предположение о том, что для большей их части работа в НКО — это необходимый этап профессионального роста, на котором происходит накоплениенавыков работы с различными категориями населения… Так же хотелось быотметить высокий показатель значимости удовлетворения, получаемого от хорошовыполненной работы, это подтверждает предположение о том, что безвозмезднаяпомощь нуждающимся позволяет удовлетворить потребность в самоуважении исамореализации» [45, с. 51]. Кроме этого, пишет Ходырева, немаловажнымфактором, повышающим трудовую активность волонтеров НКО является реализацияпотребности в уважении и ориентация на престиж [45]. Психолог добавляет:«Таким образом, ведущие мотивы трудовой деятельности волонтеров НКОскладываются в определенный мотивационный комплекс, который, с одной стороны,не является оптимальным с точки зрения общей системы управления персоналом (таккак внешняя положительная мотивация преобладает над внутренней, чтообеспечивается эффективной системой стимулирования трудовой активности, например,стажировки за границей, бесплатное обучение, тренинги и т.д.), с другойстороны, он наиболее эффективен для НКО в сложившихся условиях, когданедостаточно волонтеров с высоким уровнем внутренней мотивации» [45, с.78].
Итак, в заключении параграфа необходимо подвести следующие итоги.Волонтерская деятельность нуждается в постоянном поощрении, мотивации.Специалисты организации, в которой работают волонтеры, должны поощрять своихдобровольцев различными способами. Поощрение должно быть направлено на дальнейшуюмотивацию к работе волонтеров. Руководители учреждений, в которых работаютволонтеры, должны заниматься мотивацией, исходя, главным образом, измотивационных ориентаций самих добровольцев. Специалисты выделяют несколькотаких установок: возможность карьерного роста, возможность управления,организации. К числу приоритетных ценностей волонтеров относится: благополучиев семье, возможность для самосовершенствования, самореализации, общение,получение знаний, взаимоотношения с коллегами. Также одной из самыхраспространенных установок является ориентация на предпринимательство (имеетсяввиду не столько стремление к прибыли, сколько стремление создавать и строитьнечто новое, реализация каких-то новаторских идей). Специалисты отмечают такжеосновные потребности, мотивы к вступлению в волонтерство. Во-первых, этостремление справиться с личными, а также семейными проблемами; во-вторых, этоудовлетворении потребности в самосовершенствовании и самореализации; ив-третьих, это возможность широкого социального и профессионального общения.Специалисты подчеркивают, что одни потребности волонтеров нуждаются вудовлетворении, тогда как другие могут быть не вполне осознанны и нуждаются впрояснении, а третьи требуют специального формирования. личностный рост добровольцев,направленный на формирование внутренней мотивации к добровольной деятельности,должно стать приоритетной задачей руководителей общественной организации.
1.3.2 Способы мотивации волонтеров в учреждениях социальной помощи
В данном параграфе главы мы рассмотрим способы, методы, при помощикоторых специалисты социальных организаций, учреждений стимулируют, поощряютработающих там волонтеров. Вместе с этим необходимо будет рассмотреть стимулы,подталкивающие волонтеров к работе на добровольной основе. Данная теманедостаточно хорошо изучена в научной литературе. Намного более шире онаосвещается в публицистических источниках. В разное время данную проблемурассматривали такие отечественные психологи и социологи как В.Н. Якимец, О.Фетисова, О. Кликунова, Е. Буглак, И. Левдер, О.Н. Яницкий, В.И. Чирков, Е.Шекова, Тетерский С.В., С.В. Михайлова, педагог Е.И. Фришман, зарубежныепсихологи М. Олчмен, П. Джордан, С. Маккарлей, С. Линч.
Отечественный психолог С.В. Михайлова отмечает: «Послепривлечения добровольца в организацию, перед специалистом стоят следующиезадачи: во-первых, предоставить потенциальным добровольцам полную информацию оборганизации и о работе, которую должны выполнять добровольцы; во-вторых,познакомить с процедурами приема и способами поддержки добровольцев; ив-третьих, познакомить в политикой организации по отношению к добровольцам…выполнение этих задач может уже повлиять так или иначе на мотивацию(потенциальных) волонтеров» [26, с. 161].
И. Левдер в своей работе, касающейся добровольческого движения,пишет: «Каждая организация должна разработать собственную системупоощрения достижений волонтеров, которая обеспечила бы рабочий климат ворганизации… Для большинства людей признание работы является необходимостью,которая мотивирует и стимулирует их деятельность. В случае, когда ихработа/усилие не получают заслуженной оценки, волонтеры могут отказаться отдеятельности и пойти искать признание в другом месте. Искусство адекватногопоощрения волонтеров предполагает соблюдение ряда принципов, которые помогут вуспешном руководстве» [18, с. 21]. Левдер приводит несколько такихпринципов. Принцип наиболее частого, периодического поощрения. «Второйпринцип касается использования разнообразных форм поощрения: во-первых, от лицачеловека, воспользовавшегося услугами, за проделанную волонтеров работу;во-вторых, от лица членов организации за то, что является ее членом, например,празднование дня рождения; и в-третьих, от лица организации за проделаннуюработу. Например, на информационной доске отмечается вклад волонтера вразработку проекта или ему присваивается звание „Волонтер месяца“[18]. „Также необходимо выражать волонтеру самые искренниеблагодарности… необходимо оценивать не только работу, но и человека, которыйее выполнил“ [18, 22-23]. Также Левдер подчеркивает, что руководителямучреждений необходимо уделять внимание результатам, в которых они более всегозаинтересованы, и тем, которые должны быть достигнуты в будущем [18].
Американские психологи М. Олчман и П. Джордан в своей работе,касающейся добровольчества, пишут: „Очень часто люди забывают, наскольковажно поощрять тех, кто работает на них. Поощрения демонстрируют, насколькоорганизация умеет ценить людей. Волонтеры тоже должны чувствовать благодарностьза свой труд… Самая важная награда — слово “спасибо». Созданиеблагоприятной атмосферы для волонтеров, обращение к ним по имени, посвящение имсвободного времени — тоже награда” [33, с. 198]. Олчман и Джордан такжеотмечают другие формы поощрения волонтеров, к числу которых относится«поздравление с днем рождения; приглашение волонтера на неофициальныевстречи команды; помощь волонтеру в повышении квалификации… Рассылка открытокс хорошими пожеланиями также будет являться мотивацией к дальнейшейработе» [33, с. 202]. Российский психолог С.В. Тетерский отмечаетнеобходимость периодического вербального поощрения волонтеров. «Выражениеблагодарности волонтеру принесет желаемые результаты, если руководитель помнит,что необходимо, во-первых, выражать благодарность очень часто, использоватьразличные формы признательности, быть честным, выражать удовлетворениечеловеком, не только работой » [42, с. 90].
Е. Шекова выделяет виды нематериального стимулирования:«Результаты исследований добровольческих трудовых отношений позволяют выделитьтри вида нематериального стимулирования: практическое, информационное ипривилегированное… К первому виду можно отнести предоставление волонтерамвозможности приобретения дополнительных навыков, знаний, опыта работы вразличных направлениях и так далее. Ко второму — обеспечение свободного доступак информационным источникам и материалам (новым технологиям,научно-исследовательским разработкам и др.), к третьему — предоставление правабесплатного пользования услугами некоммерческой организации, участие вторжественных, юбилейных мероприятиях, получение поддержки со стороныгосударственных органов власти, некоммерческих организаций и так далее»[48, с. 74].
Специалист по менеджменту Г.Б. Казначевская в своей работе, даваясоветы по работе с персоналом, выделяет принцип «благодарности»:«За ту или иную работу, необходимо отблагодарить человека, даже еслиработа являлась безвозмездной» [12, с. 71]. Здесь же выделяются способынематериального поощрения: «Это могут быть грамоты, дипломы после участияв каких-либо акциях, письменная благодарность, сувениры, грамота отадминистрации города, проекта, персональное упоминание в прессе, бесплатныебилеты, еда, книги» [12, с. 71]. О.Н. Яницкий пишет о том, что одним изважнейших способов мотивирования волонтеров является своевременное признаниеего заслуг [54, с. 62].
М. Олчман и П. Джордан отмечают, что «когда мы говорим омотивированности личности, мы имеем ввиду создание такой атмосферы, котораяпозволила бы волонтеру аккумулировать опыт, удовлетворяющий его мотивационныепотребности. Мотивация лиц, заинтересованных волонтерской деятельностью,представляет собой отправную точку в распределении постов, которые могут бытьраспределены волонтерам… некоторые люди действуют согласно моральнымпринципам. они считают, что использовать свое время и энергию для улучшенияокружающей среды является их долгом. Волонтер — это лицо, которое безвозмезднои добровольно соглашается работать на человека или группу, которая обратилась спросьбой о поддержке» [60, с. 75]. Авторы добавляют: «личная,профессиональная заинтересованность, моральные принципы — вот несколько типовмотиваций, которые способствуют появлению новых волонтеров» [33, с. 75]. Психологи О. Фетисова, Е. Буглак, О. Кликунова в сборнике материалов поподготовке волонтеров приводят примерный перечень работы, которую можнопредложить волонтеру, в соответствии с его потребностями: «В связи с темиили иными потребностями человеку можно предложить и соответствующую работу,например: 1. Удовлетворение физиологических потребностей: приготовление ираздача пищи; пошив одежды; работа на свежем воздухе; работа, связанная сразличными спортивными мероприятиями и непосредственным участием в них»[38]. Также психологи выделяют удовлетворение потребностей в безопасности: распространениеэкологически чистых продуктов; работа в коллективе (расширение кругабезопасного общения); работа с правоохранительными организациями, а такжеработа для повышения уже имеющегося профессионализма, что поможет укрепить своипозиции на основной работе, или же получение знаний в поиске новой работы [38].Третий вариант работы — удовлетворение социальных потребностей: организация иучастие в публичных мероприятиях; работа в качестве регистратора, диспетчера нателефоне, работа в качестве преподавателя, воспитателя; совместная работа лицпротивоположного пола [38].
Для сохранения числа волонтеров в организации ее лидеры должныуделять особое внимание демотивации волонтеров [49]. «Демотивация — понятие обратное мотивации, которое понимается как снижение уровнязаинтересованности, желания продолжать работать… снижение мотивированности.Этот негативный процесс, который может возникнуть в организации, в большейстепени влияет на ее достижения [49]. Отечественный психолог Е. Щербинаобозначает факторы, способствующие возникновению демотивации. Во-первых, этоотсутствие необходимой информации / блокирование информации; отсутствиеуважения и конфиденциальности (мания секретов, сплетен, существование лидеров сособыми мнениями по определенным вопросам); отсутствие поддержки со стороныколлег и руководителей [49]. Также Щербина выделяет такие факторы, каксубъективность, отсутствие внимания, отсутствие конструктивного сотрудничества;большой спрос, невостребованность [48].
И. Левдер также предлагает несколько способов мотивации волонтеровк дальнейшей деятельности: „Очень важно уважать чувства и желанияволонтеров, создать приятную среду для их деятельности… Для эффективноймотивации специалистам необходимо организовывать различные тренинги для другихволонтеров, проводимые волонтерами той или иной организации. Также немаловажнопредложение волонтерам стипендии на участие в различных конференциях,семинарах, или в работах мастерских… Необходимо предоставить добровольцамвозможность участвовать в различных мероприятиях, проводимых в организации, справом консультативного голоса“ [15, с. 87]. Российский психолог С.В.Михайлова пишет, что, наряду с периодической похвалой, выражениемблагодарности, одним из основных факторов мотивации добровольцев является их обучение.К этому можно отнести различные тренинги, семинары, посвященные той или инойпроблеме, лекции, различные обучающие занятия, „группы“ и так далее.Обучение волонтеров проводится как специалистами учреждения, так и, зачастую,самими волонтерами. „Когда добровольцы сами проводят семинары и лекции,делятся своим опытом, своими мыслями, идеями, это дает очень мощный толчок длямотивации… Вследствие того, что многие волонтеры начинают заниматьсядобровольческой деятельностью с целью получения знания, данный метод мотивациибудет являться для них основным“ [26, с. 59].
Касаясь поощрения, как одной из форм мотивации добровольцев,необходимо также отметить некоторые моменты. Зарубежные психологи С. Маккарлейи С. Линч выделяют несколько особенностей поощрения, которые необходимо иметьввиду тем, кто работает с волонтерами: „1. Похвала действует на сотрудниканамного эффективнее, чем порицание и неконструктивная критика; 2. Поощрениедолжно быть осязаемым и желательно незамедлительным (стоит минимизировать разрывмежду положительным результатом труда и поощрением сотрудника). 3.Непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем ожидаемые илегко прогнозируемые. 4. Работник и члены его семьи заслуживают постоянноговнимания со стороны руководства организации. 5. Даже достижение работникомпромежуточных целей должно поощряться“ [34].
В заключении данной главы можно сделать следующие выводы. Базовоепонятие „мотивация“ определяется специалистами как процессстимулирования к деятельности. Мотивация необходима для продуктивноговыполнения принятых решений и намеченных работ. Волонтеры — люди,осуществляющие благотворительную деятельность в форме безвозмездного труда винтересах благополучателя, в том числе в интересах благотворительнойорганизации. Волонтеры осуществляют волонтерскую (добровольческую) помощь.Существует несколько видов такой помощи: взаимопомощь и самопомощь,благотворительность, участие или самоуправление. Основными характеристикамисубкультуры волонтеров является безвозмездная, бескорыстная работа; оказаниедобровольческой помощи по собственной воле. К числу приоритетных ценностейволонтеров относится: благополучие в семье, возможность длясамосовершенствования, самореализации, общение, получение знаний,взаимоотношения с коллегами. Самые распространенные способы мотивациидобровольцев: выражение благодарности волонтеру, обучение (семинары, тренинги,лекции, обучающие занятия), периодическое общение с волонтером, предоставлениеему возможности участвовать в различных мероприятиях, проводимых организацией,предоставление какой-то материальной помощи, поддержки (подарок, грамота,благодарственное письмо и так далее).
Глава 2. Мотивация волонтеров кризисного центра города апатиты
2.1 Программа исследования
Проблема исследования: недостаток стимулов, мотивации уволонтеров, работающих в Кризисном центре города Апатиты.
Актуальность исследования: В настоящее время в городе Апатитысуществует несколько организаций, центров, которые предоставляют социальнуюпомощь населению. По причине того, что каждая взятая в отдельности такаяорганизация не имеет возможности предоставления всех видов социальных услуг, понеобходимости, создаются подобные социальные организации. Вследствие этого, вкаждой из таких организаций (центров) все больше возрастает потребность вдобровольческой помощи, волонтерской инициативе. В Кризисном центре г. Апатитытакая помощь тем более актуальна потому, что данный центр предоставляет оченьширокий диапазон услуг населению, поэтому добровольческая помощь в Центреособенно востребована. По данным статистики, проводимой специалистамиКризисного центра, волонтерская помощь в данной организации постоянновостребована. Всего в Кризисном центре города Апатиты работают 25 волонтеров.Они занимаются оказанием психологической помощи клиентам Центра («телефондоверия», тренинги), консультированием, связью с общественностью (например, сдругими общественными организациями). Однако, основная их работа заключается впроведении психологических, тематических тренингов, занятий с детьми и взрослыми.Также не так давно в Кризисном центре произошли некоторые нововведения,касающиеся работы с добровольцами. Сейчас каждый волонтер Центра работает поинтересующему его направлению. Волонтеры по своему желанию теперь выбираютнаправление своей деятельности.
Цель исследования: Выявление мнений волонтеров и специалистов омотивации волонтеров Кризисного центра города Апатиты.
Задачи исследования: 1). Выявление мнений волонтеров испециалистов Кризисного центра города Апатиты о причинах прихода людей в Центр дляработы на добровольной основе;
2) Выявление мнений волонтеров об использовании ими способов,стимулов, с помощью которых они мотивируют себя к добровольческому труду;
3) Выявление мнения специалистов, а также волонтеров Кризисногоцентра об использовании специалистами каких-либо способов, методов, приемовстимулирования волонтеров, работающих в данной организации;
4) Выявление мнений волонтеров и специалистов Кризисного центра оналичии или отсутствии каких-либо обучающих занятий/тренингов для волонтеровКризисного центра;
5) Выявление мнений волонтеров и специалистов Кризисного центра озаинтересованности в дальнейшей работе на добровольческой основе в даннойорганизации;
6) Выявление мнения специалистов Кризисного центра обиспользовании ими опыта по работе с добровольцами (а также их мотивации) другихорганизаций (в городе, стране), в которых работают волонтеры.
Объект исследования: волонтеры Кризисного Центра г. Апатиты, атакже специалисты Центра, проводящие отбор на места добровольцев
Предмет исследования: Мотивация волонтеров Кризисного центрагорода Апатиты
Интерпретация понятий: Мотивация — это процесс стимулированиякого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленнойна достижение целей. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятыхрешений и намеченных работ.
Самомотивация — процесс внутреннего самостимулирования человека кдействию.
Волонтеры (от англ. volunteer — доброволец) — это люди, делающиечто-либо по своей воле, по согласию, а не по принуждению. Они могут действоватьлибо неформально, работать бесплатно как в государственных, так и частныхорганизациях медицинской, образовательной сферы или социального обеспечения,либо являться членами добровольческих организаций.
Альтруизм — »от французского «другой» — бескорыстная забота о благе других и готовность жертвовать для других своимиличными интересами (противоположность эгоизму).
Субкультура — система ценностей, установок, способов поведения ижизненных стилей, которая присуща более мелкой социальной общности,пространственно и социально в большей или меньшей степени обособленной.Субкультурные атрибуты, ритуалы как устойчивые образцы поведения, а такжеценности, как правило, отличаются от таковых в господствующей культуре, хотя сними и связаны.
Обоснованность выборки: В качестве метода отбора респондентов былвыбран неслучайный направленный (целевой) тип выборки (интервью). В качествекритериев отбора респондентов были выбраны следующие качества: опытволонтерской работы в области социальной помощи, а также опыт проведениясобеседования при приеме на работу волонтеров. В соответствии с даннымикритериями, в качестве респондентов были выбраны волонтеры Кризисного центрагорода Апатиты, а также специалисты Кризисного центра, проводящие собеседованиеи опросы с будущими (потенциальными) волонтерами данного Центра.
Обоснование методов исследования:
Методом исследования явилось полуструктурированное интервью.Инструментом для данного метода явились два опросных листа (вопросы дляинтервью волонтерам, а также вопросы для интервью специалистам Кризисногоцентра). Данный метод исследования был выбран по причинам того, что: 1)интервьюирование предполагает получение наиболее развернутых ответов на вопросыот респондента (в отличие от анкетирования); 2) интервьюирование позволяетполучить целостное систематическое описание представлений или взглядовреспондента по изучаемому вопросу; 3) Так как основу интервью составляетбеседа, оно дает возможность исследовать глубинные мотивы и мненияреспондентов. К описанным выше особенностям интервью можно добавить тот факт,что при интервьюировании неопределенные вопросы или противоречивые ответы могутбыть уточнены. Вопросы, оставленные без ответов при интервьюированиипрактически исключаются. При этом при методе исследования в форме интервью,возможна перепроверка, а также уточнение («детализация») информации [59]. 4)Еще одним преимуществом интервьюирования заключается в более тесном контакте сисследуемой аудиторией, что позволяет получить максимально полную информацию обизучаемом объекте, позволяет более полно представить проблему, и исследуемыйвопрос.
2.2 Ход исследования
В соответствие в целями и задачами данной работы была составленапрограмма исследования. в соответствии с требованиями выборки были найденынесколько респондентов — три специалиста Кризисного центра, работающие сволонтерами, а также девять волонтеров Кризисного центра. С даннымиреспондентами было проведено исследование. Методом исследования явилосьполуструктурированное интервью. Всего было проведено двенадцать интервью среспондентами в количестве двенадцати человек. В процессе интервьюпредполагалось прояснить следующие тематические блоки: а) выявление причинприхода людей в Кризисный центр города Апатиты для работы на добровольнойоснове; б) выявление способов, стимулов, с помощью которых волонтеры Центрамотивируют себя к волонтерскому труду; в) выявление степени заинтересованностиволонтеров Кризисного центра в дельнейшей работе на добровольческой основе вданной организации; г) выявление наличия или отсутствия каких-либо обучающихзанятий/тренингов для волонтеров Кризисного центра; д) выявление наличия илиотсутствия стимулов, которые предлагают волонтерам специалисты Кризисногоцентра города Апатиты; е) выявление мнений специалистов Кризисного центра отом, какие мотивы толкают человека на работу добровольцем; ж) выявление наличияиспользования специалистами Кризисного центр опыта по работе с добровольцами (атакже их мотивации) других организаций, в которых работают волонтеры. Дляпрояснения данных тематических блоков, было проведено двенадцать интервью стаким же количеством респондентов. Интервью проводились в период с 08.05.07 по29.05.07. Средняя продолжительность одного интервью составила 20 минут. Дляпроведения исследования (интервью) были составлены опросные листы – вопросы дляволонтеров и специалистов Кризисного центра. Образцы данных опросных листов см.в Приложениях 2, 3. Образцы интервью с респондентами (в данном случае – образецинтервью с волонтером, а также образец интервью со специалистом Кризисногоцентра г. Апатиты) см. в Приложениях 4, 5.
2.3 Анализ исследования
Выявление мнений волонтеров и специалистов Кризисного центрагорода Апатиты о причинах прихода людей в Центр для работы на добровольнойоснове
В ходе исследования было выявлено следующее. В Кризисный центргорода Апатиты опрашиваемые респонденты (которыми являлись волонтеры Центра)пришли по следующим причинам: желание помогать другим, желание делиться своимизнаниями и умениями с другими. Из интервью со специалистом Кризисного центра:«Если говорить об основных причинах прихода людей на работу волонтером,можно, я думаю, выделить, самое главное, это желание кому-то помочь… желаниеоказать помощь человеку, решить его проблему. Ведь, очень много волонтеровприходит работать для того, чтобы помочь решить ту проблему, с которой оникогда-то справились… Желание быть кому-то опорой, поддержкой, желаниебезвозмездно помогать» (ин-вью №3, с. 3, 15 стр.). Также можно привестицитату из интервью с одним из волонтеров: «Мне кажется, это желание помочьдругим в чем-то, в какой-то проблеме… Если говорить обо мне, наверно, этобыло естественное желание помогать людям, делиться с ними своим опытом решениякаких-то проблем различного характера, помогать» (ин-вью № 9, с. 2, 9стр.). Как видно из данных цитат, волонтеры, а также специалисты сходятся вомнениях о причинах, побуждающих людей к работе на добровольной основе. Так же,одними из основных причин, по которым волонтеры Кризисного центра пришлиработать добровольцами является получение дополнительных знаний, умений инавыков, а также «расширение круга знакомых»: «Ну, мояпричина… это желание получить дополнительные полезные знания. В Центре намдавали знания по психологии, которые очень полезны, даже не столько в работеволонтером, сколько в повседневной жизни… Это и практические занятия, ипросто какие-то лекции, семинары, уроки. Это и тренинги, вообще, все то, чтодает какие-то дополнительные знания, навыки и умения» (ин-вью № 1, см.Приложение 4, с.1, 10-16 стр.). Также можно привести следующую цитату: «ВЦентре при группе работы с волонтерами, существуют различные семинары, лекции,которые ведут специалисты… Данные лекции, а также обучающие занятия даюточень много ценнейших знаний по психологии, которые могут пригодиться и вжизни. Одной из главных причин моего прихода в Кризисный центр являлось желаниеполучения знаний по психологии» (Из интервью с волонтером Кризисногоцентра, работающего на телефоне доверия, интервью № 4, с. 2, 21-24 стр.).«Одной из причин, толкающих человека пойти работать волонтером, это — самообразование. У нас очень много учащихся, так скажем, и поэтому каждому ихних весьма полезно получить дополнительные знания, которые мы даем специальнодля волонтеров… В основном, это, конечно, знания в области психологии… Этизнания, они полезны также тем, что могут пригодиться не только при работе склиентами, но и вообще, в каких-то жизненных ситуациях» (ин-вью №2, с. 2,17-24стр.) Как видно из данных цитат интервью, немало волонтеров работают в Кризисномцентре вследствие желания получения дополнительных знаний в области психологии.Это объясняется, в первую очередь тем, что большое количество волонтеровполучают, параллельно работе в Центре, образование в различных ВУЗах. Средипричин, названных респондентами, также оказались достаток свободного времени,желание общения в коллективе. Из интервью с одним из волонтеров-респондентов:«Моим мотивом прийти сюда явилась возможность общения, совместнаядеятельность с кем-то… Я знала, что еще кроме меня в Центре уже давноработают другие волонтеры, поэтому с удовольствием пришла на работу»(ин-вью №7, с. 2, 15-17стр.). «Мотивом также может являться достатоксвободного времени у человека, который желает работать добровольцем… Конечно,в большинстве случаев, речь идет о вечернем времени, то есть, в основном, всенаши волонтеры имеют дневные работы, а вечером они, как раз, имеют возможностьзаниматься волонтерством… Днем у нас никто не работает. Время волонтеров, какправило, „занято“ на вечер, чтобы у всех было свободное время»(из ин-вью с респондентом-специалистом, ин-вью № 3, с.2, 5-8 стр.). Также, спомощью интервью, у опрошенных респондентов-волонтеров были выявлены мотивысправиться со своими проблемами, а также поделиться с другими опытом удачно преодоленнойв прошлом проблемы. У большинства волонтеров-респондентов главной причинойвступления в добровольческие ряды явилось стремление завести новых знакомых,новые связи, как среди работающих в Центре специалистов, так и среди самихволонтеров. Из интервью № 6 с респондентом-волонтером: «Хотелось, конечно,завести себе новых знакомых, я вообще считаю, что данные мероприятия полезныдля тебя самого… Да. наверно, первопричиной было именно стремление получитьновые знакомства» (ин-вью №6, с. 2, 13-14стр). Также можно привести словаопрашиваемого специалиста: «У многих из наших волонтеров преобладаютмотивы завести себе новых знакомых, связей для дальнейшей деятельности, жизни.Очень многие идут работать в ту или иную организацию для того, чтобы познакомитьсяс новыми людьми, обрести новый круг друзей» (ин-вью № 4, с. 3, стр.20-23). «Я бы отметила такой фактор, как новые знакомства. Это тоже можетявляться одним из основных мотивов вступления в волонтеры… Человек начинаетработать на добровольной основе, и одной из причин того, что он вступает вволонтерские ряды, является его желание завести как можно больше полезныхзнакомств. Это вполне нормально, очень многие люди поступают именно так, самоеглавное, чтобы они полноценно помогали клиентам» (см. Приложение 5, ин-вью№ 2, с. 3, стр. 15-21). Также можно привести цитату из интервью сволонтером-консультантом Кризисного центра (ин-вью № 10): «Это также быложелание узнать новых людей, может быть, завести новых друзей, знакомых. Ведь,здесь, в любом случае работаешь в коллективе, и поэтому знакомишься со многимилюдьми» (ин-вью № 10, с. 3, 12-15 стр.). Таким образом, можно увидеть, чтоодной из распространенных причин вступления в добровольчество, является такжежелание завести новых знакомых.
Выявление мнений волонтеров об использовании ими способов,стимулов, с помощью которых они мотивируют себя к добровольческому труду.
В ходе интервью с респондентами было выявлено следующее. Как видноиз интервью с волонтерами Центра, на занятие добровольческой помощью, их стимулирует,в первую очередь, «осознание собственной нужности, полезности». «Вы знаете,наверно, это, все-таки, чувство того, что ты сам кому-то нужен… Когда тывидишь, что человек, которому ты оказываешь помощь, действительно в тебенуждается, и ты можешь ему помочь, это, конечно, как-то, как вы говорите,стимулирует. Ты видишь, что реально можешь оказать помощь тому или иномуклиенту, и поэтому, я думаю, просто работаешь дальше» (ин-вью № 8, с. 3, 13-18стр.). Также можно привести следующее мнение одного из опрашиваемых: «Наверноето, что ты сознаешь себя как человека, того, кто в силах помогать другим,делиться с другими опытом, знаниями, способами, путями решения различныхпроблем и так далее. Это и мотивирует… То есть, ты осознаешь, что людидействительно нуждаются в помощи, у тебя есть возможность, время, а главное,какие-то умения и навыки в оказании той или иной помощи, то, почему бы и нет?»(ин-вью № 6, с. 3, 23-28стр.). «Также можно выделить постоянное желание,стремление помогать другим. Желание помогать своим клиентам, тем, кто попал втрудную жизненную ситуацию… Постоянно помогать, в этом и заключается работадобровольца в любой организации… К тому же ты просто привыкаешь к тому, чтотебе звонят, к тебе обращаются» (ин-вью № 11, с. 3, 10-15стр.). Таким образом,можно заметить, что одной из основных причин, по которой волонтеры Кризисногоцентра не прекращают заниматься добровольческой деятельностью, является желаниебыть «нужным» своим клиентам, стремление постоянно помогать, поддерживать тех,кто оказался в трудной жизненной ситуации, кто столкнулся с теми, или инымипроблемами. Также можно привести цитату одного из интервью сволонтером-консультантом Кризисного центра: «Наверно, это входит в привычку,да, и поэтому, есть желание работать дальше… Постепенно начинаешь относиться кэтому как к должному. Основной работе это не мешает, а это, наверно, самоеглавное» (ин-вью № 10, с. 3, 21-24стр.). Также несколько респондентов выделяютв качестве стимула для работы волонтером, «видимость результата от оказанияпомощи». «Конечно, можно отметить то, что человек, наверно, видит результатысвоих трудов… он видит, что помощь, оказанная им, реально кому-то помогла,помогла кому-то разобраться в проблеме, человек, как правило, хочешь помогатьеще и еще. То есть, я думаю, когда ты видишь, когда человек благодарен тебе заоказанную помощь и поддержку, хотя, так скажем, и не всегда удается узнать отом, помогла ли клиенту твоя помощь, или не помогла» (ин-вью № 5, с. 3,12-16стр.). Также можно привести следующую цитату одного из интервью: «Если явижу, что человеку я действительно помогла, это чувство эффективно оказаннойпомощи, наверно, и будет являться неким стимулом к дальнейшему оказанию помощина волонтерской основе. Я думаю, что это является одним из основных факторовтого, что люди работают добровольцами в таких службах» (ин-вью № 7, с. 3,12-15стр.). Также, одним из основных стимулов, побуждающих к волонтеровКризисного центра к добровольческой работе, является получение новых знаний,умений и навыком. Таким образом, можно заметить, что данный мотив (получениезнаний, полезной и интересной информации) являлся также в предыдущемтематическом блоке, касающемся причин прихода волонтеров в Центр. «Что толкает…наверно, это все-таки желание получить новые знания. Тем, кто работает вКризисном центре в качестве волонтером, предоставляются различные, оченьполезные знания по психологии. Наверно, все-таки из-за этого. Я сама учусь напсихолога, в этом году защита диплома. Дополнительные знания никогда непомешают, я считаю» (ин-вью № 5, с. 4, 23-28стр.). «Вы знаете, меняподталкивает то, о чем я вам, в принципе, уже говорила. Это – практическиезнания. В Кризисном центре прекрасно их преподносят… Знания по психологии оченьполезны… Наверно, именно из-за этого я постоянно работала в качестве волонтерав Центре» (см. Приложение 4, ин-вью №1, с. 3, 9-12стр.). Необходимо отметитьтот факт, что, как видно из нескольких интервью с респондентами-волонтерами,мотивы, связанные с получением знаний, какой-то информации в Кризисном центре,у многих добровольцев являются самыми различными. Это и получение практическихнавыков, и получение каких-то конкретных знаний (например, как видно изнекоторых вышеприведенных цитат, это знания по психологии), и развитие каких-толичностных качеств, умений. «Наверно, это желание постоянно получать различнуюинформацию, касающуюся как твоей работы в качестве волонтера, так и просто…какая-то полезная информация для себя… В Центре проводятся различные семинары,тренинги, лекции, причем, это… все очень интересно преподается. Интересно, дажепросто для себя, какие-то моменты, которые тебе пригодятся в жизни» (ин-вью №9, с. 3, 12-16стр.). «Здесь проводятся различные тренинги, обучающие программы,семинары, посвященные различным проблемам, психологические какие-то занятия. Ядумаю, всегда полезно получить максимум информации, которая дается тебе такдоступно. В Центре постоянно проводятся лекции, к тому же очень часто мы самипроводим лекции для своих же коллег – волонтеров. Это, на мой взгляд, довольновесомый стимул для работы… Мне, например, всегда интересно посещать различныетематические тренинги по психологии… И, конечно, для себя, просто получениезнаний, которые в дальнейшем могут пригодиться» (ин-вью № 6, с. 3, 18-27стр.). Такимобразом, из цитат интервью с респондентами-волонтерами видно, что одним изглавенствующих мотивов к работе на добровольной основе в Кризисном центре,является получение знаний, умений, навыков. Далее также называются «осознаниенужности, полезности», а также «видимость результатов оказанной помощи».
Выявление мнения специалистов, а также волонтеров Кризисногоцентра об использовании специалистами каких-либо способов, методов, приемовстимулирования волонтеров, работающих в данной организации.
Была выявлена следующая информация. Одним из способовмотивирования респонденты-волонтеры и респонденты-специалисты называют«благодарность». «Конечно, первое, что необходимо сделать, это поблагодаритьчеловека за работу. Ведь, порой, сказать, выразить благодарность человеку,очень важно в том плане, что, если даже этот человек сам согласился работатьбезвозмездно, ему в любом случае требуется какое-то, даже такое вербальное,устное вознаграждение. Поэтому, мы всегда, в первую очередь, благодарим нашихволонтеров» (ин-вью № 3, с. 3, 14-17стр.). «… Также, как мне кажется, играетбольшую роль устное поощрение волонтеров. Просто сказать волонтеру «спасибо» заработу, это уже может явиться мотивирующим фактором для добровольцев» (см.Приложение 5, ин-вью № 2, с. 4, 13-15 стр.). Как видно из данных цитат интервьюсо специалистами, устная благодарность за проделанную волонтерами работу,играет не последнюю роль в поощрении и мотивировании добровольцев в Кризисномцентре. Специалисты считают, что данный способ мотивирования являетсянеотъемлемой частью работы с волонтерами. Можно привести также следующую цитатуиз интервью со специалистом: «Да, самое главное, я думаю, что необходимопоблагодарить волонтера за работу. И, также, нельзя забывать, что благодаритьнужно постоянно, чем чаще, тем лучше. Доброволец должен почувствовать, что оннужен организации, в которой он работает. Я думаю, это в любой подобнойорганизации, человек за работу должен получать какое-то вознаграждение, в нашемслучае, волонтерам говорят слова благодарности. Это естественно» (ин-вью № 3,с. 4, 16-24стр.). Респонденты-волонтеры также назвали одним из стимулов,используемых специалистами, выражение благодарности. «Да, наверно, ещеблагодарность от самих работников учреждения, это, я считаю, довольно важныйфактор. Потому что, все мы здесь работаем, в принципе, «за спасибо», и, когдаслышим слова благодарности, это очень, по моему мнению, поощряет» (ин-вью № 9,с. 4, 15-18стр.). Одним из основных способов поощрения волонтеры и специалистывыделяют лекции, тренинги и семинары, проводящиеся в Кризисном центреспециально для добровольцев. «Мне кажется, стимулируют наших волонтеров именноэти тренинги, и наши лекции по психологии личности. Ведь, когда волонтеробучается, параллельно своей работе, это помогает ему в оказании помощи своимклиентам, он постепенно учится, совершенствуется. Есть и другая причина. Онасостоит в том, что, когда волонтер посещает различные лекции, семинары,касающихся психологических проблем, работы с клиентами, у него, как бы,укрепляется интерес к той работе, которую он выполняет. На этих семинарах,особенно на тренингах, люди знакомятся с разными людьми, общаются, это все, какправило очень интересно, и поэтому, они продолжают посещать данные мероприятия.Это все. Я считаю, очень мотивирует к работе» (ин-вью № 3, с. 4-5, 23-4 стр.).Также, можно привести следующую цитату из интервью с одним из специалистов: «Ясчитаю, что главный стимул это проводимые нами самими мероприятия, тренинги,семинары, занятия, все те мероприятия, которые способствуют обучению волонтеров,прививают им какие-то навык, умения. Это более чем полезно для нашихволонтеров» (см. Приложение 5, с. 5, 9-12 стр.). Также, о тренингах, семинарахи лекциях, как об одном из способов стимулирования добровольцев, говорятреспонденты-волонтеры. «Вы знаете, наверно, все таки, все эти семинары,занятия, тренинги, различные обучающие лекции, это, как мне кажется, ужекакой-то мотивирующий фактор. То есть… у меня была причина работать в Кризисномцентре, так как здесь можно получить знания. Это я думаю, и для многих являетсяодним из стимулов к работе… Да, данные мероприятия очень помогали» (см.Приложение № 4, ин-вью № 1, с. 4, 15-22 стр.). «Я считаю, те занятия, которые унас проводились в течении года. И являлись основным стимулом, которыйиспользовали специалисты Кризисного центра при работе с волонтерами. Этизанятия очень привлекали своим разнообразием, они были очень интересны,познавательны. Даже, в принципе. Вне зависимости от того, чем ты занимался вКризисном центре, на эти мероприятия просто было интересно приходить. Это былилекции, тренинги, различные занятия… Да, я думаю, что основным стимулирующимфактором являлись именно эти занятия. Это было очень интересно» (ин-вью № 3, с.4, 15-21стр.). В Кризисном центре недавно начала распространяться такаяпрактика, когда волонтерам предоставляется право выбора того вида помощи,которое больше всего интересно добровольцу. Специалистами активно поощряютсяразличные идеи волонтеров, касающиеся оказания помощи клиентам Кризисногоцентра, разработки различных методик оказания помощи клиентам, поддерживаетсялюбая инициатива того или иного волонтера. Специалисты Центра расценивают такуюпрактику как некий эксперимент, который, по их словам, уже пользуется успехом.Стоит отметить, что данный эксперимент расценивается волонтерами испециалистами как еще один стимулирующий фактор. «Такая практика существовала,когда я работала. Конечно, я думаю, смысл в этом есть, потому что «разделение»,как вы говорите, «по интересам», дает очень мощный стимул волонтерам. Ведьчеловеку намного легче, и интереснее работать именно таким образом. Я думаю,это является одним из важнейших мотивационных фактов для добровольцев» (см.Приложение 4, ин-вью № 2, с. 4, 16-20 стр.). «Данный подход действительно естьв учреждении. Когда человек, в данном случае волонтер, в прошлом справился скакой-то проблемой, или, например, в какой-то период времени, у него возникалиопределенные трудности, соответственно, он может помогать людям, клиентамименно по этой проблеме. Да, я считаю, такая практика очень продуктивно можетповлиять на работника… Да, это может являться своеобразным стимулом» (ин-вью №7, с. 4, 15-21 стр.). Опрошенные специалисты также выделяют данный эксперименткак один из стимулов, с помощью которых волонтеры могут быть мотивированы кдальнейшей работе. «Да, действительно, у нас есть такой проект, суть которогозаключается в том, чтобы дать каждому волонтеру возможность заниматься тем, чемон более всего желает заниматься. То есть, у каждого волонтера есть своиинтересы, свои какие-то идеи, задумки, которые он сейчас может свободноосуществить. Идеи, конечно же, касающиеся предоставления того, или иного видапомощи клиентам Центра. Если у волонтера есть какая-то идея относительнооказания помощи, мы рассматриваем эту идею, а затем пытаемся вместе ееосуществить» (см. Приложение 5, с. 6, 1-7 стр.). Также специалист добавляет,что данный эксперимент, безусловно, способствует поднятию эффективностидеятельности волонтеров. «Тем самым, мы предоставили волонтерам оказыватьпомощь так, как они этого хотят, а это, мне кажется, в любом случае повышаетэффективность деятельности» (см. Приложение 5, с. 6, 10-12 стр.). Остальныереспонденты-специалисты также говорят о том, что данный проект может служитьдобровольцам стимулом к работе: «Да, у нас есть такой принцип. Мы, конечно,можем помочь тому или иному волонтеру осуществить те или иные идеи, замыслы,касающиеся оказания помощи клиентам, с которыми они работают. Если у волонтераесть те или иные идеи относительно оказания помощи людям, мы рассматриваем этиидеи, и уже смотрим, как их можно осуществить на практике… Если брать какие-топримеры, у нас, например, есть такой проект, он называется «Друг по телефону».Правда, сама идея принадлежала одному из специалистов Центра, в нее оченьактивно включились несколько волонтеров. Тем самым, они работали и на телефонедоверия, и в данном мероприятии» (ин-вью № 3, с. 6, 15-21 стр.). Тем самым,можно сделать некоторые выводы. Специалисты Центра стимулируют волонтеровнесколькими способами, которые включают в себя устное поощрение(благодарность), тренинги, семинары, лекции, которые проводятся специально длядобровольцев. Также как способ можно считать эксперимент, при котором волонтерупредоставляется свобода воплощения своих идей, замыслов, относительно оказанияпомощи клиентам.
Выявление мнений волонтеров и специалистов Кризисного центра оналичии или отсутствии каких-либо обучающих занятий/тренингов для волонтеровКризисного центра.
По данному тематическому блоку была выявлена следующая информация.В Кризисном центре проводятся различные тренинги, обучающие занятия, лекции,семинары специально для работающих в данной организации волонтеров. Из интервьюс опрошенным волонтером: «Да, такие занятия проводились в Центре достаточночасто… Это и тренинги, и лекции и семинары, и какие-то обучающие тренинги,тематические занятия. Лекции, в основном посвященные различным психологическимвопросам, касающихся нашей работы. Лекции иногда даже ведут сами волонтеры. Иэто очень интересно, когда сами волонтеры делятся со своими коллегами опытом»(ин-вью № 7, с. 6, 12-16 стр.). «У нас проводились различные мероприятияразного характера. Это… тренинги, семинары… Практически, каждую неделю, каждыевыходные специалисты проводили различные лекции, тренинги. Тренинги, например,касающиеся развития речи. Учили манере говорить, общаться с клиентами, да ивообще, в жизни, с обычными людьми. Это и манера говорить, взгляд. Все этоотрабатывалось на тренингах. Специалисты центра все проводили очень интересно ипознавательно. Самые различные занятия» (см. Приложение 4, с. 4, 26-28 стр.).«Лекции, посвященные общению с клиентами, людьми. Я знаю, многие у насзаинтересованы в получении знаний, вместе с тем, эти знания очень полезнополучить и как волонтеру и просто как обычному человеку. Вот эти вот лекциипозволяли это сделать… Также проводились тематические занятия, семинары. Ясчитаю, главное в том, что на этих семинарах и лекциях, волонтерам также можносвободно выступать, высказывать какие-то идеи и тому подобное. Такая практика, ясчитаю, очень эффективна сама по себе. То есть, один волонтер может поделитьсяпримером из своего собственного опыта с другими волонтерами» (ин-вью № 6, с. 6,16-23 стр.). Как видно из вышеприведенных цитат, в Кризисном центредействительно проводятся различные мероприятия, направленные на развитиеличностных качеств самих волонтеров, на решение каких-то вопросов и задач. Поповоду мероприятий для волонтеров специалисты говорят следующее: «Конечно, мыпостоянно проводим различные тренинги, «группы», лекции, различные обучающиесеминары. Психологические занятия. Конечно, это очень помогает волонтерам,кроме как их мотивирует. Например, тренинги способствуют развитию каких-толичностных качеств добровольца, способствуют развитию его умений, навыков,например, навыков общения с клиентом» (см. Приложение 5, с. 6, 18-24 стр.).Можно привести также следующую цитату: «Мы постоянно проводим занятия для нашихволонтеров. Эти занятия включают в себя тренинги, лекции, семинары. Дажепразднование каких-то праздников, наверно, тоже будет считаться одним из видовмероприятий, проводимых для волонтеров. Добровольцы у нас общаются друг сдругом, делятся опытом. Это, конечно, влияет на их развитие, рост» (ин-вью № 3,с. 6, 12-16 стр.). По словам волонтеров, данные мероприятия очень помогают им вдальнейшей работе. «Да, конечно, занятия в группах, лекции, семинары, все это вдальнейшем оказывает помощь нам в нашей работе. Мне кажется, эти мероприятиядовольно эффективны. Например, на тренингах, человек учится общаться с другимилюдьми, с клиентами, которым каждый день оказываешь помощь. И на этихмероприятиях разыгрываются различные ситуации, которые могут произойти приработе. Или рассматриваем какую-то проблему. Рассматриваем, как этой проблемыможно избежать, пути решения возникших трудностей, проблем. Это важно как дляволонтера, так и для, скажем, клиента. Поэтому, волонтер, даже если он никогдане сталкивался с данной проблемой в своем опыте, должен иметь понятие о самыхразличных проблемах, это очень важно» (ин-вью № 9, с. 5, 10-17 стр.). «Да,данные мероприятия очень помогали, и помогают. Ведь это жизненный багаж,знания, выработка каких-то умений, навыков, наработка опыта… Особенно ценнымя считаю тренинги, проводимые специалистами. Именно в них очень хорошо представленанаша работа, наши отношения… В этих тренингах отрабатывались, скажем так,различные ситуации, проблемы. Они полезны еще и тем, что при тренинге ты видишьвсе свои недостатки очень четко, так как ты работаешь в группе с другими, ипоэтому при взаимодействии с остальными участниками тренингов, ты видишь всесвои недостатки» (ин-вью № 11, с. 5, 12-18 стр.). Рассмотрим мненияспециалистов. «Безусловно, мероприятия, проводимые нами, очень помогают нашимдобровольцам. Более того, например, при проведении лекций и семинаров мыпредоставляем волонтерам активно участвовать в данных мероприятиях. Они могутпредлагать какие-то свои идеи, замыслы, предложения» (ин-вью № 3, с. 6, 21-25стр.). «Да, тренинги и семинары оказывают неоценимую помощь волонтерам, ясчитаю. У нас также проводятся лекции, которые ведут сами волонтеры. Ониделятся своим опытом оказания помощи клиентам, делятся своими взглядами на теили иные проблемы, идеями насчет организации тех или иных мероприятий. Ясчитаю, что подобные лекции очень эффективны. Именно вот такие лекции и даюточень и очень много нашим добровольцам… Проводится также много семинаров поразличным темам, которые также, насколько я знаю, интересны нашим волонтерам.Во всех мероприятиях волонтеры проявляют высокую активность и интерес» (ин-вью№ 4, с. 6. 15-19 стр.). Таким образом, мы можем сделать следующие выводы поданному тематическому блоку. В Кризисном центре проводятся различныетематические тренинги, лекции и семинары, касающиеся развития волонтеров,помогающие им в работе, а также в каких-то жизненных ситуациях. Респондентытакже особо выделяют лекции, которые проводят сами волонтеры.
Выявление мнений волонтеров и специалистов Кризисного центра озаинтересованности в дальнейшей работе на добровольческой основе в данной организации.
Опрошенные специалисты и волонтеры Кризисного центра говорят отом, что добровольцы организации достаточно мотивированны и заинтересованы кдальнейшей работе в Центре. Приведем некоторые цитаты из интервью сволонтерами. «Безусловно, работать дальше в Кризисном центре я буду. Если будетнабор, обязательно приду работать. В прошлом году мне очень понравилосьработать в этой организации, наверно, по тем причинам, которые я вам и сказала– получение знаний, знаний по психологии, которые мне, например, очень важнополучить, хотя бы для себя. Ну и, конечно, помощь людям, клиентам» (ин-вью №10, с. 6, 12-16 стр.). Волонтеры подчеркивают, что одна из причин продолженияработы в качестве добровольца – достаток времени. «Да, безусловно, будупродолжать работать. Если будет набор в следующем году, обязательно пойдуработать. Основной работе это, скажем, не мешает, поэтому, скорее всего, будупродолжать работать в Центре» (см. Приложение 4, с. 5, 23-25 стр.). Также можнорассмотреть еще одну цитату из интервью с волонтером: «Я думаю, что это вполневозможно, тем более, мне очень понравилось работать здесь в прошлом году. ВЦентре очень хорошая, добрая атмосфера. Особенно это чувствуется при проведениикаких-либо тренингов, обучающих занятий, когда волонтеры ближе знакомятся другс другом, общаются, обыгрывают какие-то ситуации и так далее» (ин-вью № 8, с.5, 17-21 стр.). Специалисты также говорят о том, что волонтеры Центрадостаточно мотивированны и заинтересованы в дальнейшей работе. «Да, я считаю,что наши нынешние волонтеры достаточно заинтересованы в работе в нашемКризисном центре… Примером этого может послужить тот факт, что практически всенаши волонтеры записались на следующий год для работы, даже еще до началанабора» (ин-вью № 3, с. 6, 12-14 стр.). Следует рассмотреть также следующеемнение одного из опрошенных специалистов: «Да, мне кажется, что наши волонтерызаинтересованы в дальнейшей работе в нашем Центре. Да, это все так. Однако, я считаю,что это не совсем нормально. Потому что, по моему мнению, каждый год должныработать новые и новые волонтеры, это, я считаю, естественно… Каждый год,каждый набор должны приходить новые волонтеры. Мне кажется, при этом сохранитсянекая «свежесть», новый подход. Я считаю, так в идеале должно быть. Но, как вывидите, у нас практически все волонтеры, например, желают работать и наследующий год» (ин-вью № 4, с. 6, 5-11 стр.). Тем самым, можно сделатьнекоторые выводы по данному тематическому блоку. Волонтеры Кризисного центрадостаточно заинтересованы в дальнейшей работе в данной организации. Этоподчеркивают и опрошенные волонтеры и специалисты. Практически все волонтеры,которые работали в прошлом году в Центре, желают работать в следующем году.Однако, среди специалистов есть мнение о том, что каждый год должны работатьвсе новые и новые добровольцы, что повышает эффективность оказываемой в Центрепомощи.
Выявление мнения специалистов Кризисного центра об использованииими опыта по работе с добровольцами (а также их мотивации) других организаций(в городе, стране), в которых работают волонтеры.
В соответствии с седьмым тематическим блоком было выявленоследующее. Специалисты Кризисного центра используют опыт других организаций, вкоторых работают волонтеры. По словам специалистов-респондентов, они используютразличные статьи из специализированной литературы, различные источники,касающиеся работы с волонтерами в социальных организациях. «Да, безусловно, яиспользую опыт других организаций, и не только организаций, но и просто своихколлег-специалистов, работающих вместе со мной, или в подобном учреждении вгороде. Что касается письменных источников, я использую журналы, в принципе,любые статьи, которые так или иначе касаются работы с волонтерами. Всяинформация мне очень интересна. Если есть какая-то возможность использованиячьего-либо опыта, я ее сама использую» (ин-вью № 3, с. 6, 12-16 стр.). «Да,конечно, мы стараемся использовать опыт различных учреждений, в которых такжеработают добровольцы… Я лично использую и журнальные статьи, и какие-тогазетные статьи, «вырезки», в принципе, любую информацию» (ин-вью № 4, с. 5,2-6 стр.). Также не лишним будет отметить, что специалисты используют опытдругих стран: «например, недавно к нам приезжали гости из Норвегии… у них тамвсе по-другому… волонтерам платят деньги за их работу… Мы стараемсяиспользовать любой опыт… естественно, дополнительно ко всему, читаемразличную литературу, касающуюся социальной помощи, а также работы сдобровольцами в таких организациях как наша» (ин-вью № 3, с. 6, 16-19 стр.).«Также мы используем опыт специалистов из различных стран, которые приезжают кнам в Кризисный центр. Мы общаемся друг с другом, обмениваемся различнойинформацией, касающейся оказания помощи клиентам, а также работы сдобровольцами. Таким образом, и они у нас берут какой-то опыт, они интересуютсянашей работой, ну, вот, и мы обмениваемся опытом» (ин-вью № 4, с. 5, 7-12стр.). Таким образом, можно сделать некоторые выводы по данному блоку.Специалисты Центра используют опыт работы с волонтерами. Они используют различныелитературные источники (журнальные, газетные статьи, публикации каких-тоспециализированных источников и так далее). Также специалисты используют опытработы специалистов из других стран.
2.4 Выводы и рекомендации
В результате проведенного исследования были подведены итоги исделаны следующие выводы: а) Волонтеры Кризисного центра пришли работать вданную организацию на добровольческой основе по следующим мотивам: желаниеполучать новые знания в области психологии; желание общаться в коллективе, стремлениепомочь людям, помочь разрешить проблему, стремление обрести новых знакомых,завести новые связи; б) Волонтеры Кризисного центра стимулируют себя кдеятельности различными способами, среди них: осознание значимости собственныхдействий, постоянное желание помогать другим людям; в) Волонтеры заинтересованыв дальнейшей работе в Кризисном центре в качестве добровольцев; г) В Кризисномцентре города Апатиты для специально для волонтеров проводятся различныетематические психологические тренинги, лекции, обучающие семинары, занятия.Данные мероприятия помогают волонтерам в их добровольческой деятельности; д)Специалисты Кризисного центра предлагают постоянно предлагают волонтерамразличные стимулы, мотивирующие добровольцев к работе. Этими стимулами, в первуюочередь, являются тренинги, обучающие программы, семинары, лекции и томуподобное. Также в качестве стимула, мотивирующего добровольцев, специалистыназывают экспериментальный проект, который предполагает, что волонтеры самибудут выбирать спектр их услуг, характер выполняемой ими работы, в зависимостиот своих интересов, жизненных ориентаций, возможностей. Также к числу стимуловотносятся поощрения, и приглашения волонтеров на различные мероприятия,организуемые учреждением; е) мотивы прихода на работу волонтеров, по мнениюспециалистов, следующие: во-первых это желание общения, контакта с другимилюдьми; во-вторых это жажда новых знаний; также среди мотивов волонтеров,специалисты называют желание помогать другим, желание поделиться пережитойпроблемой, и самому помочь решить ее, специалисты также выделяют такой мотивкак чувствовать свою полезность, «нужность», полезность клиентам; ж)Специалисты Кризисного центра используют опыт других организаций, в которыхработают волонтеры. Они также используют различную специализированнуюлитературу, касающуюся работы с волонтерами.
В качестве рекомендаций волонтерам Кризисного центра мы можемпредложить более активно предлагать специалистам свои идеи, замыслы, проекты,касающиеся оказания помощи клиентам данного учреждения. Не смотря на то, что вЦентре практикуется эксперимент по «свободному выбору» в направлениипомощи клиентам, по словам специалистов, волонтеры еще не достаточно активнопринимают в нем участие. Мы считаем, что если добровольцы Центра будут болееактивно подходить к данному проекту, постоянно будут реализовываться новыеидеи, замыслы, что само по себе будет стимулировать к работе волонтеров, а успециалистов появится возможность набирать на работу на телефоне доверия иконсультантом новых людей. Специалистам мы могли бы порекомендоватьпериодически использовать как стимул небольшое денежное вознаграждениеволонтеров, например, раз в полгода.
Заключение
По результатам проведенного исследования можно сделать следующиевыводы: 1) Мотивация — это процесс стимулирования кого-либо (отдельногочеловека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей.Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченныхработ. Внешние средства, которые в той или иной мере побуждают человека впроцессе труда, называются стимулами. Мотивация тесно связана с потребностямичеловека. Потребности образуют иерархию, которая определяет поведение человека.Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайнеймере, частично, потребности нижнего уровня. Существует ряд теорий мотивации,которые делятся на два вида: теории «содержания мотиваций», к которымотносятся теория А. Маслоу (касающаяся иерархии потребностей), теории«двух факторов» Ф. Герцена, теории приобретенных потребностей Ф.Мак-Клелланда. Вторая группа — «процессуальные» теории. Мотивациятакже делится на внутреннюю и внешнюю. Внешняя мотивация часто имеет«понижающий эффект». Специалисты также выделяют несколько видовработников, в соответствии с типами мотивации. Данные типы работников можноиспользовать в жизни на практике, однако необходимо иметь ввиду то, что даннаясхема не универсальна, всегда имеет место элемент «случайности».
2) Были выявлены основные характеристики субкультуры волонтеров. Имиявляются, в первую очередь, бескорыстная, безвозмездная деятельность,добровольческий труд. Работать на волонтерской основе — значит работатьбесплатно, безвозмездно. Как правило, люди, начинающие заниматься работой надобровольных началах, стремятся достичь несколько целей. Это и самореализация,утверждение своего «Я»; это и желание помогать другим людямбезвозмездно, желание поделиться пережитой проблемой, жажда новых знаний.Волонтеры работают не ради материальной прибыли, но ради удовлетворения своихсоциальных потребностей. Субкультура волонтеров также характеризуетсянепринужденностью труда добровольцев. Человек может работать безвозмезднотолько лишь по собственному желанию и согласию.
3) были выявлены особенности мотивации волонтеров на материалетеоретического исследования. В связи с этим было выявлено: Самымираспространенными способами мотивации добровольцев являются: выражениеблагодарности волонтеру, обучение (семинары, тренинги, лекции, обучающиезанятия), периодическое общение с волонтером, предоставление ему возможностиучаствовать в различных мероприятиях, проводимых организацией, предоставлениекакой-то материальной помощи, поддержки (подарок, грамота, благодарственноеписьмо и так далее). Руководитель организации, в которой работают волонтеры,должен периодически поощрять добровольцев, с целью повышения их мотивации, атакже повышения уровня работы учреждения.
4) Были выявлены особенности мотивации волонтеров Кризисногоцентра города Апатиты. В связи с данной задачей было проведено исследование ввиде интервью, взятое у двенадцати респондентов, которые являлись специалистамиКризисного центра города Апатиты, а также волонтеры данного учреждения. Всоответствии с программой, задачами и целями исследования, были выявленыследующие способы мотивации волонтеров специалистами: этими стимулами, в первуюочередь, являются тренинги, обучающие программы, семинары, лекции. Также вкачестве стимула, мотивирующего добровольцев, специалисты называютэкспериментальный проект, который предполагает, что волонтеры сами будутвыбирать спектр их услуг, характер выполняемой ими работы, в зависимости отсвоих интересов, жизненных ориентаций, возможностей. Также к числу стимуловотносятся поощрения, и приглашения волонтеров на различные мероприятия, организуемыеучреждением. К цели исследования также относилось выявление стимулов, которымиволонтеры себя мотивирую к деятельности. Было выявлено следующее: ВолонтерыКризисного центра пошли работать безвозмездно вследствие следующих стремлений имотивов: желание получать новые знания в области психологии; желание общаться вколлективе, стремление помочь людям, помочь разрешить проблему, стремлениеобрести новых знакомых, завести новые связи.
Список использованной литературы
1. Агапов, Е… Социальнаяпомощь и культура // Вопросы социального обеспечения, 2006. — № 21, с. 32-33.
2. Бодренкова Галина.Добровольчество // Социальная работа, 2006, — № 1, с. 52 — 57.
3. Бодров, В.А. Психологияпрофессиональной пригодности. — М.: ПЕР СЭ, 2001. — 511 с.
4. Васильев, И.А., Митина,О.В., Кобанов, В.В. Влияние различных типов мотиваций и самоуправления личностина продуктивность мыслительной деятельности // Психологический журнал, 2006, — № 4, с. 38 — 50.
5. Давыдов, Ю. Н.,Роднянская, И.Б. Социология контркультуры: Критический анализ. — М.: 2000. 243с.
6. Добреньков В.И.,Кравченко А.И. Фундаментальная социология: В 15т. Т. 3: Методика и техника исследования.– М.: ИНФРА – М, 2004. – XII, 932с.
7. Добровольцы: как их найтии удержать / под. ред. Гриффит, К.М.: Педагогическое объединение«Радуга», 1995.
8. Дубовская, Е.М.,Тихомандрицкая, О.А. Особенности социально — психологического изученияценностей как элементов когнитивной и мотивационно — потребностной сферы // Мирпсихологии, 1999, — №3, с.
9. Дьячек, Т.П., Развитиеисследовательского подхода в деятельности волонтеров (на примере США) // Сост.С.В. Тетерский. Под редакцией Л.В. Никитиной. — М.: «ACADEMIA», 2000. — с. 44 — 49.
10.Ильин, Е.П. Мотивация имотивы. — СПб.: Питер, 2003. — 512с.
11.Кабаченко Т.С. Психологияуправления. М.: Российское педагогическое агентство., 1997. — 324 с.
12.Казначевская, Г.Б.Менеджмент. Изд-е 2-е, доп. и перераб. — Ростов н/Д: «Феникс», 2002. — 352с.
13.Кайгородова, Л.А.Психологические аспекты формирования духовности и имиджа социального работника.Режим доступа: http://home.novoch.ru
14.Квале, С.Исследовательское интервью. — М.: Смысл, 2003. — 301с.
15.Комарова, Ю. Н.Менеджмент социальной работы. — М.: ИНФРА — М, 2005, с. 539.
16.Кордуэлл, М. Психология.А-Я: Словарь — справочник / Пер. с англ. К.С. Ткаченко. — М.: ФАИР-ПРЕСС, 1999.- 448 с. ил.
17.Кукушкина, Л… Выбор затобой // Социальная работа, 2005. — № 3, с. 32 — 39.
18.Левдер, И…Добровольческое движение как одна из форм социального обслуживания //Социальная работа, 2006, — №2. с. 12-16.
19.Либоракина, М., Якимец,В. Гражданские инициативы и будущее России. М., 1997.
20.Липский, И. Кодекс этикисоциального педагога и социального работника — основа профессиональной позиции// Социальная педагогика, 2005, — № 2, с. 103 — 112.
21.Маккарлей, С., Линч, С.Основы руководства добровольцами. — М.: Педагогическое объединение “Радуга”, 1995.
22.Маркова, А.К.Формирование мотивации учения / А.К. Маркова, Т.А. Матис, А.Б. Орлов / Книгадля учителя. — М.: Просвещение, 1990.
23.Маслова, О. М.Качественная и количественная социология: методология и методы // Социология,1995, №9, с. 54-58.
24.Мескон, М.Х., Альберт,М., Хэдоури, Ф. Основы менеджмента: Пер. с английского. — М.: «Дело ЛТД», 1994.- 702 с.
25.Методические материалы ктренингу «Работа с волонтерами: методы и технологии», Центр АННА (Москва),КАРИТАС (Австрия), при финансовой поддержке программы ТАСИС., М., 2002.
26.Михайлова, С.В. Десятьсоветов по работе с добровольцами руководителю общественной организации //Волонтер и общество. Волонтер и власть. Научно-практический сборник / сост.С.В., Тетерский, под. ред. Л.В. Никитиной. — М.: «ACADEMIA», 2000. — с. 63-68.
27.Молотова, В.И. Душаобязана трудиться // Вестник благотворительности. 1999, №2, с. 11-12.
28.Наумов, Н. Ф. Субкультура// Краткий словарь по социологии / Под общ. ред. Н.И. Лапина, Э.М. Коржева,Н.Ф. Наумова. — Политиздат, 1989. — 479с. с. 325-326.
29.Неволина, Е. Волонтеры нев фаворе: стимулы и препятствия к добровольческому труду // Вестникблаготворительности. — 1999, №4, с. 13-17.
30.Низовских, Н.А.Психосемантическое исследование ценностно-мотивационных ориентаций личности //Психологический журнал, 2005, — №3, с. 25 — 32
31.Никитина Л.Е. Феноменволонтерства в современной России // Волонтер и общество. Волонтер и властьНаучно-практический сборник/Сост. С.В.Тетерский. Под ред. Л.В.Никитиной. – М.:«ACADEMIA», 2000. – С.5-12.
32.Никольская, Е.В.Социальная работа как профессия // Социс, 1993. — № 10, с. 90-100.
33.Олчман, М., Джордан, П.Добровольцы — ценный источник. Университет Д. Хопкинса. 1997.
34.Потапова, Н.А.Волонтерство как феномен самореализации личности в современных российскихусловиях // Интегративный подход в психологии (новые исследования): Сборникнаучных трудов: СПб., Издательство РГПУ им. Герцена, 2004. — 294.
35.Психология менеджмента /Под ред. проф. Никифорова. — Харьков, 2002.
36.Ребер, А. Мотивация //Большой толковый психологический словарь / Ребер Артур (Penguin). Том 1 (А-О):Пер. с англ. — М.: Вече, АСТ, 2000. — 592 с. с. 464-465.
37.Сахаров, Г.А. Всеобщаядекларация волонтеров. Зарубежный опыт // Вестник благотворительности, 1995, — № 5 (21), с. 12-23.
38.Сборник материаловобластного обучающего семинара «Развитие молодежной активности вволонтерской деятельности» — Мурманск: «Новое начало», 2007. — 41с.
39.Семенов, В.Е. Субкультура// Коллектив, личность, общение: Словарь социально-психологических понятий /Под. ред. Е.С. Кузьмина и В.Е. Семенова, — Л.: Лениздат, 1987. — 144с. с.54-55.
40.Слабжанин Н.Ю.Добровольческая вовлеченность населения в решение органами местногосамоуправления и организациями третьего сектора комплексных социальных проблемместного сообщества// Волонтер и общество. Волонтер и властьНаучно-практический сборник/ Сост. С.В.Тетерский. Под ред. Л.В.Никитиной. – М.:«ACADEMIA», 2000. – С. 68-73.
41.Сухорукова М. Ценностикак ключевой элемент организационной культуры // Управление персоналом. – 2000.- №11. – С.39-44.
42.Тетерский С.В.Волонтерская работа с детьми и молодежью в современной России// Волонтер иобщество. Волонтер и власть Научно-практический сборник/ Сост. С.В.Тетерский.Под ред. Л.В.Никитиной. – М.: «ACADEMIA», 2000. – С.84-92.
43.Федорова Н.М. Мотивацияучастия петербуржцев в волонтерской деятельности. // Волонтер и общество.Волонтер и власть Научно-практический сборник/ Сост. С.В.Тетерский. Под ред.Л.В.Никитиной. – М.: «ACADEMIA», 2000. – С.54-58.
44.Хекхаузен Х. Мотивация идеятельность. Т.1. М.: Педагогика. 1986.- 408 с.
45.Ходырева Н.В. Менеджментв некоммерческих организациях/ Психология менеджмента. /под ред. НикифороваГ.С., Харьков: Изд. Гуманитарный центр,2002.- 556 с.
46.Холостова, Е.И. Волонтеры// Словарь-справочник по социальной работе / Под ред. проф. Е.И. Холостовой. — М.: Юристъ, 1997. — 424с. с. 121-124.
47.Чирков, В.И.Самодетерминация и внутренняя мотивация поведения человека / В.И. Чирков //Вопросы психологии. — 1996. — № 3.
48.Шекова Е. Добровольческиетрудовые отношения: основные определения.// Человек и труд. — 2003. — №4.
49.Щербина В. Направление,формы, логика работы с человеческим ресурсом в организации // Материалыконференции «Развитие человеческих ресурсов». – Ярославль, 1995.
50.Шорохова, Е.В., Кузьмин,Е.С. Социально-психологические проблемы производственного коллектива. М., 1984.
51.Южакова, О.В. Волонтерына социальной работе // Вопросы социального обеспечения. 2006, — № 16, с.32-33.
52.Ядов, В.А. Стратегии иметоды качественного анализа данных // Социология 4М. 1991. — № 1. с. 14-31.
53.Ядов, В.А. Стратегиясоциологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальнойреальности. 7-е издание. — М.: «Добросвет», 2003. — 596с.
54.Яницкий, О.Н. Социальныедвижения: 100 интервью с лидерами. — М., 1991.
Приложение 1. Программа исследования на тему «Мотивацияволонтеров кризисного центра г. Апатиты»
Проблема исследования: недостаток волонтеров в организациях,оказывающих социальную помощь населению г. Апатиты.
Актуальность исследования: В настоящее время в городе Апатитысуществует несколько организаций, центров, которые предоставляют социальнуюпомощь населению. По причине того, что каждая взятая в отдельности такаяорганизация не имеет возможности предоставления всех видов социальных услуг, понеобходимости, создаются подобные социальные организации. Вследствие этого, вкаждой из таких организаций (центров) все больше возрастает потребность вдобровольческой помощи, волонтерской инициативе. В Кризисном центре г. Апатитытакая помощь тем более актуальна потому, что данный центр предоставляет оченьширокий диапазон услуг населению, поэтому добровольческая помощь в Центреособенно востребована. По данным статистики, проводимой специалистамиКризисного центра, волонтерская помощь в данной организации постоянновостребована. Всего в Кризисном центре города Апатиты работают 25 волонтеров.Они занимаются оказанием психологической помощи клиентам Центра («телефондоверия», тренинги), консультированием, связью с общественностью (например, сдругими общественными организациями). Однако, основная их работа заключается впроведении психологических, тематических тренингов, занятий с детьми и взрослыми.Также не так давно в Кризисном центре произошли некоторые нововведения,касающиеся работы с добровольцами. Сейчас каждый волонтер Центра работает поинтересующему его направлению. Волонтеры по своему желанию теперь выбираютнаправление своей деятельности.
Цель исследования: Выявление мнений волонтеров и специалистов омотивации волонтеров Кризисного центра города Апатиты.
Задачи исследования: 1). Выявление мнений волонтеров испециалистов Кризисного центра города Апатиты о причинах прихода людей в Центрдля работы на добровольной основе;
2) Выявление мнений волонтеров об использовании ими способов,стимулов, с помощью которых они мотивируют себя к добровольческому труду;
3) Выявление мнения специалистов, а также волонтеров Кризисногоцентра об использовании специалистами каких-либо способов, методов, приемовстимулирования волонтеров, работающих в данной организации;
4) Выявление мнений волонтеров и специалистов Кризисного центра оналичии или отсутствии каких-либо обучающих занятий/тренингов для волонтеровКризисного центра;
5) Выявление мнений волонтеров и специалистов Кризисного центра озаинтересованности в дальнейшей работе на добровольческой основе в даннойорганизации;
6) Выявление мнения специалистов Кризисного центра обиспользовании ими опыта по работе с добровольцами (а также их мотивации) другихорганизаций (в городе, стране), в которых работают волонтеры.
Объект исследования: волонтеры Кризисного Центра г. Апатиты, атакже специалисты Центра, проводящие отбор на места добровольцев
Предмет исследования: недостаток мотивации волонтеров Кризисногоцентра города Апатиты
Интерпретация понятий: Мотивация — это процесс стимулированиякого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленнойна достижение целей. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятыхрешений и намеченных работ.
Самомотивация — процесс внутреннего самостимулирования человека кдействию.
Волонтеры (от англ. volunteer — доброволец) — это люди, делающиечто-либо по своей воле, по согласию, а не по принуждению. Они могут действоватьлибо неформально, работать бесплатно как в государственных, так и частныхорганизациях медицинской, образовательной сферы или социального обеспечения,либо являться членами добровольческих организаций.
Альтруизм — «от французского „другой“ — бескорыстная забота о благе других и готовность жертвовать для других своимиличными интересами (противоположность эгоизму).
Субкультура — система ценностей, установок, способов поведения ижизненных стилей, которая присуща более мелкой социальной общности,пространственно и социально в большей или меньшей степени обособленной.Субкультурные атрибуты, ритуалы как устойчивые образцы поведения, а такжеценности, как правило, отличаются от таковых в господствующей культуре, хотя сними и связаны.
Обоснованность выборки: В качестве метода отбора респондентов былвыбран неслучайный направленный (целевой) тип выборки. В качестве критериевотбора респондентов были выбраны следующие качества: опыт волонтерской работы вобласти социальной помощи, а также опыт проведения собеседования при приеме наработу волонтеров. В соответствии с данными критериями, в качестве респондентовбыли выбраны волонтеры Кризисного центра города Апатиты, а также специалистыКризисного центра, проводящие собеседование и опросы с будущими(потенциальными) волонтерами данного Центра. Таким образом, было опрошенодвенадцать респондентов, трое из которых являлись специалистами Кризисногоцентра г. Апатиты, остальные девять человек — волонтеры данного Центра.
Обоснование методов исследования:
Методом исследования явилось полуструктурированное интервью.Инструментом для данного метода явились два опросных листа (вопросы дляинтервью волонтерам, а также вопросы для интервью специалистам Кризисногоцентра). Данный метод исследования был выбран по причинам того, что: 1)интервьюирование предполагает получение наиболее развернутых ответов на вопросыот респондента (в отличие от анкетирования); 2) интервьюирование позволяетполучить целостное систематическое описание представлений или взглядовреспондента по изучаемому вопросу; 3) Так как основу интервью составляетбеседа, оно дает возможность исследовать глубинные мотивы и мненияреспондентов. К описанным выше особенностям интервью можно добавить тот факт,что при интервьюировании неопределенные вопросы или противоречивые ответы могутбыть уточнены. Вопросы, оставленные без ответов при интервьюированиипрактически исключаются. При этом при методе исследования в форме интервью,возможна перепроверка, а также уточнение («детализация») информации [59]. 4)Еще одним преимуществом интервьюирования заключается в более тесном контакте сисследуемой аудиторией, что позволяет получить максимально полную информацию обизучаемом объекте, позволяет более полно представить проблему, и исследуемый вопрос.
Приложение 2
Опросный лист: Вопросы волонтерам Кризисного центра городаАпатиты:
1. Здравствуйте, представьтесь, пожалуйста.
2. Расскажите, пожалуйста, что входит в Вашу обязанность какволонтера? Давно ли Вы работаете в Кризисном центре в качестве волонтера?
3. Как Вы думаете, по каким причинам люди идут работать в тут илииную организацию на добровольной, волонтерской основе?
4. Скажите, пожалуйста, какие причины послужили тому, что Вы пошлиработать в Кризисный центр волонтером?
5. Как Вы считаете, какие побуждения (мотивы, стимулы)подталкивают волонтера на протяжении всей его добровольческой деятельностизаниматься безвозмездным трудом? (Почему человек не прекращает работатьволонтером?)
6. Скажите, а что подталкивает Вас к постоянной работе надобровольческой основе? Есть ли у Вас какие-то свои методы, приемысамомотивации?
7. Скажите, пожалуйста, стимулируют ли каким-либо образом Вашуработу специалисты Кризисного центра? Если да, то, как именно?
8. На Ваш взгляд, помогает ли Вам в Вашей работе данная помощь?
9. Скажите, пожалуйста, проводятся ли специально для Васкакие-либо тренинги, занятия? Если да, то что они Вам дают? Ощущаете ли Выподдержку, пользу от данных мероприятий?
10. Скажите, пожалуйста, используете ли Вы опыт работы волонтеровдругих организаций (города, страны), которые занимаются оказанием подобнойпомощи? Если да, то что это за опыт?
11. Я знаю, что в Кризисном центре каждый волонтер работает посвоему, интересующему ему направлению? На Ваш взгляд, помогло ли это «разделение»эффективности Вашей деятельности?
12. Как Вы думаете, может ли это являться стимулом добровольцам,работающим в Кризисном центре?
13. Скажите, пожалуйста, будете ли Вы продолжать и далее работатьв Кризисном центре города Апатиты?
Приложение 3
Опросник
Вопросы для интервью специалистам Кризисного центра, проводящимотбор на места добровольцев:
1. Здравствуйте, представьтесь, пожалуйста!
2. Скажите, пожалуйста, что входит в Ваши обязанности в качествеспециалиста, проводящего отбор на места добровольцев в Ваш Центр?
3. Скажите, насколько важен среди Ваших критериев отбора, критериймотивов человека к занятию добровольческой деятельностью в Вашем Центре?
4. Скажите, пожалуйста, можете ли Вы не принять человека на работуволонтером из-за его недостаточной самомотивации, из-за недостаточности егомотивов? Почему?
5. Как Вы считаете, какие мотивы толкают человека на занятиеволонтерской деятельностью?
6. Как Вы думаете, что заставляет человека, занимающегосяволонтерством, не прекращать данную деятельность? Почему человек не прекращаетработать добровольцем? Что этому способствует?
7. Скажите, пожалуйста, а какие мотивы занятия добровольческойдеятельностью преобладают у Вас при отборе на места волонтеров? Как Вы думаете,почему?
8. Скажите, пожалуйста, стимулируете ли Вы каким-то образомволонтеров, работающих в Вашем Центре? Если да, то, каким образом? На Вашвзгляд, помогает ли это им в работе?
9. Скажите, пожалуйста, проводите ли Вы какие-либо тренинги,занятия с волонтерами? Как Вы думаете, способствует ли это их мотивации кдальнейшей работе?
10. Я знаю, что у Вас в Центре распространена такая практика,когда каждый волонтер работает по своему, интересующему его направлению. Как Выоцениваете данный эксперимент?
11. На Ваш взгляд, помогло ли это «разделение» поднятиюэффективности деятельности Ваших волонтеров?
12. Как Вы считаете, мотивирует ли это каким-то образомдобровольцев, работающих в Вашем Центре?
13. Как вы думаете, насколько заинтересованы Ваши нынешниеволонтеры в дельнейшей работе в Вашем центре?
Приложение 4
Интервью с волонтером
Место проведения: Кризисный центр г. Апатиты
Дата проведения: 8.05.07.
Время проведения интервью: с 13.30 по 13.50
Участники интервью: волонтер телефона доверия Кризисного центра г.Апатиты; интервьюер.
Интервьюер: Здравствуйте, представьтесь, пожалуйста.
Респондент: Брунова Любовь Алексеевна.
И.: Любовь Алексеевна, не могли бы Вы ответить на несколько вопросов,касающихся мотивации волонтеров?
Р.: Да, конечно.
И.: Для начала расскажите, пожалуйста, что входит в Вашуобязанность как 7. волонтера? Давно ли вы работаете в Кризисном центре вкачестве волонтера?
Р.: Я работаю в качестве волонтера Кризисного центра на телефонедоверия.(пауза) Однако, сейчас, на этой должности не работаю, так как в этомгоду в Центре не было набора на места волонтеров. В мои обязанности входило консультирование,оказание психологической помощи на телефоне доверия. Работаю я в Центре с 2004года
И.: Любовь Алексеевна, как Вы думаете, по каким причинам люди идутработать в ту или иную организацию на добровольной основе?
Р.: Вы знаете, мне кажется, одной причины быть не может. Людейтолкают самые различные мотивы, как мне кажется. Это могут быть побуждения самогоразличного плана. Например, желание людей (пауза)… желание людей помогатьдругим. Это может быть и желание человека самому как-то помочь себе. Мнекажется, одна из главных причин, по которой люди идут работать в качестведобровольцев, это — желание узнать что-то новое. Ведь, например, в Кризисномцентре, когда я работала, у нас постоянно проводились различные лекции,семинары, которые касались психологии практической психологии. Я считаю, чточеловек в подобной организации может обрести очень много новых и полезныхзнаний. В данном случае в Центре в очень доступной форме преподавали знания попсихологии. Тем более, что многие, например, как я, параллельно волонтерству,учатся в учебных заведениях, и какие-то дополнительные знания никогда, мнекажется, никому не помешают.
И.: Скажите, пожалуйста, какие причины послужили тому, что Выпошли работать в Кризисный центр волонтером?
Р.: Ну, моя причина, наверно, как раз и кроется в том, о чем я вамрассказала выше — это желание получить дополнительные полезные знания. В Центренам давали знания по психологии, которые очень полезны, даже не столько вработе волонтером, сколько в твоей повседневной жизни. Это и практическиезанятия, и просто какие-то лекции, семинары, уроки. Это и тренинги, вообщем,все то, что дает какие-то дополнительные знания, навыки, умения. В Кризисномцентре, по крайней мере, пока я там работала в качестве волонтера, подобногорода мероприятия проводились очень и очень часто, и, это очень помогало, насамом деле.
И.: Как Вы считаете, какие побуждения (мотивы, стимулы)подталкивают 20. волонтера на протяжении всей его добровольческой деятельностизаниматься безвозмездным трудом? Почему человек не прекращает работатьволонтером?
Р.: Мне кажется, человек работает волонтером потому, что он видитв этом возможность самореализации. Человек находит, что именно здесь он может себятак или иначе реализовать, как-то поставить себя, чем то помогать другим людям.Ведь, это возможность постоянно делиться своими знаниями с другими, делать этотмир лучше. Человек, работая волонтером, добровольцем, он начинает чувствоватьсвою значимость. Ему просто нравится работать именно в такой форме, в качестведобровольца. Вместе с тем, одной из причин может быть то, что, работая надолжности волонтера, человек может решать какую-то свою проблему. Он постепенноприспосабливается к тому, что с помощью данной работы, можно решать какие-тосвои, личностные проблемы. Поэтому он продолжает работать в качестведобровольца. Скажите, пожалуйста, а что подталкивает Вас к постоянной работе надобровольческой основе? Есть ли у Вас какие-то свои способы, приемысамомотивации?
Р.: Меня подталкивает то, о чем я вам, в принципе, уже говорила.Это — практические знания. В центре прекрасно могут их преподносить. Знания попсихологии очень полезны. Наверно, именно из-за этого я постоянно работала вкачестве волонтера в Центре.