Нормативно-правове середовище, що регулює ринок праці України
Нормативно-правова система регулювання ринку праці в Україні має досить різноманітні правові засади і ґрунтується на основних положеннях Конституції України, Кодексу законів про працю, Законів України «Про зайнятість населення», «Про Державну програму зайнятості населення на 2006—2009 роки», «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування на випадок безробіття», «Про охорону праці», «Про освіту», «Про колективні договори і угоди», «Про підвищення соціальних гарантій для трудящих», Указом президента «Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року», Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Основних напрямів проведення державної політики зайнятості на період до 2009 року» [32—38, 74, 75], регіональними програмами зайнятості населення т. ін. Крім того, існує ряд додаткових соціальних гарантій у сфері зайнятості, встановлених для соціально вразливих категорій населення. Такі гарантії регламентуються, наприклад, Законом України «Про основи соціального захисту інвалідів в України», «Про державну допомогу сім’ям із дітьми» та ін. До системи законодавчо-нормативних документів входять також Генеральна та галузеві (тарифні) угоди, колективні договори та інші правові акти. Багаторівнева систем а колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин дозволяє на основі співпраці і компромісів погодити інтереси головних суб’єктів сучасних економічних процесів— роботодавців і найманих робітників при посередництві держави. Практично баланс інтересів між партнерами в сфері виробництва і послуг в ринковій економіці надходить своє відображення в колективних угодах різних рівнів і в індивідуальних трудових договорах (контрактах).
Генеральна угодаукладається між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями, спрямована на удосконалення колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин, розвиток соціального партнерства, реалізацію конституційних прав і гарантій працівників та роботодавців. Положення Угоди діють безпосередньо, поширюються на підприємства, організації та установи всіх форм власності, є обов’язковими як мінімальні гарантії для застосування при укладенні галузевих і регіональних угод, колективних договорів [17].
Принципи соціального партнерства, цілі та обов’язки кожного соціального партнера щодо їх досягнення розписані в генеральній угоді за такими розділами: 1) сприяння розвитку вітчизняного виробництва, забезпечення продуктивної зайнятості; 2) сфера оплати праці; 3) умови праці та відпочинку; 4) соціальний захист та задоволення духовних потреб.
Соціальними партнерами в генеральній угоді затверджується перелік видів та мінімальних розмірів доплат і надбавок до тарифних ставок, окладів і посадових окладів працівників об’єднань, підприємств і організацій, що мають міжгалузевий характер, для встановлення у галузевих, регіональних угодах та колективних договорах; узгоджується порядок проведення соціального діалогу Сторонами Угоди, порядок приєднання до Угоди; готується протокол розбіжностей щодо окремих пунктів Генеральної угоди між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями [17].
Галузева угода, заключається між галузевим Міністерством, галузевими профспілками і галузевим об’єднанням роботодавців, визначає узгодження позиції сторін за основними принципами соціально-економічної політики в галузі, спільні дії учасників угоди щодо їх реалізації. Норми галузевої угоди є нормами прямої дії, обов’язковими, як мінімальні гарантії, для дотримання галузевим Міністерством Автономної Республіки Крим, Головними управліннями обласних, управлінням Севастопольської міської, управліннями районних державних адміністрацій, власниками, уповноваженими ними органами або особами на підприємствах усіх організаційно-правових форм, які за виробничими ознаками належать до даної галузі і виборними органами профспілки працівників галузі при укладенні регіональних галузевих угод та колективних договорів, вирішенні питань регулювання соціально-економічних і трудових відносин, що є предметом галузевої угоди.
Згода між соціальними партнерами галузі досягається за наступними розділами: 1) виробничі відносини, участь працівників в управлінні підприємствами; 2) забезпечення зайнятості працівників; 3) трудові відносини, режим праці і відпочинку; 4) нормування і оплата праці; 5) умови та охорона праці; 6) соціальний розвиток та соціальні гарантії та пільги; 7) реформування підприємств галузі; 8) соціальний захист студентів галузевих вищих навчальних закладів; 9) соціальне партнерство; 10) гарантії діяльності профспілок; 11) контроль за виконанням угоди [16].
Регіональна угодаукладається відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди» між обласною державною адміністрацією і правлінням обласної організації роботодавців, з однієї сторони, та президією обласної ради профспілок, з другої сторони, з метою встановлення основних норм, принципів та взаємних зобов’язань стосовно регулювання на регіональному рівні соціально-економічних, виробничих та трудових відносин, проведення активної соціальної політики, забезпечення конституційних прав і гарантій працюючих та членів їхніх сімей.
Прийняті за цією регіональною угодою зобов’язання та домовленості є обов’язковими для виконання сторонами угоди, а також для застосування під час ведення переговорів щодо укладання колективних договорів, регіональних угод на районному рівні, як мінімальні гарантії.
Регіональною угодою між Чернівецькою обласною державною адміністрацією, правлінням Чернівецької обласної організації роботодавців та президією Чернівецької обласної ради профспілок на 2005—2006 роки затверджено зобов’язання сторін у сферах: 1) забезпечення розвитку виробництва та регулювання виробничих відносин; 2) соціально-трудових відносин. В сфері соціально-трудових відносин згода між соціальними партнерами досягалась за напрямами: 1) забезпечення продуктивної зайнятості та соціального захисту населення від безробіття; 2) оплати праці [79]. Сторони визнали, що головним завданням соціально-економічної політики в області є постійне і динамічне зростання добробуту населення на основі докорінних структурних перетворень інноваційно-інвестиційного спрямування усіх галузей економіки.
Колективний договірукладається відповідно до Закону України «Про колективні договори і угоди». Виступає як правовий акт, інструмент колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин між робітниками і їх роботодавцями визнає узгодження позицій сторін з вирішення важливих питань умов і оплати праці, соціальних виплат та компенсацій, соціального забезпечення і страхування [10, с. 115]. Колективний договір між адміністрацією підприємства і його профспілкою або іншими представниками інтересів робітників, як правило доповнює і розвиває норми, прийнятті в генеральній, галузевій та регіональній угодах, конкретизує їх. При цьому береться до уваги фінансовий стан підприємства і організації, стан розвитку соціально-трудової сфери колективу.
З метою сприяння зайнятості населення, задоволення потреб громадян у праці Кабінетом Міністрів України і місцевими державними адміністраціями, органами місцевого самоврядування розробляються річні та довгострокові державна і територіальні програми зайнятості населення.
Державна і територіальні програми зайнятості населенняспрямовані на:
а) сприяння розвиткові на структурній перебудові економіки, створенню умов для направлення вивільнюваних працівників у першу чергу на рентабельні виробництва і в пріоритетні галузі народного господарства;
б) запобігання розвиткові безробіття і його скорочення шляхом підвищення економічної заінтересованості підприємств і організацій у створенні додаткових робочих місць, переважно з гнучкими формами зайнятості;
в) поліпшення системи відтворення робочої сили у поєднанні з розвитком робочих місць, професійної орієнтації, підготовки, перепідготовки і підвищення кваліфікації населення, ефективне використання трудових ресурсів;
г) захист безробітних та їх сімей від негативних наслідків безробіття та забезпечення зайнятості громадян, які потребують соціального захисту і нездатні на рівних умовах конкурувати на ринку праці;
д) формування матеріальної, кадрової, інформаційної, фінансової на науково-методичної бази державної служби зайнятості;
е) заходи сприяння зайнятості населення, яке проживає в сільській місцевості.
Проблеми регулювання ринку праці розглядаються з урахуванням конвенцій та рекомендації Міжнародної організації праці, членом якої є Україна. Трудові відносини громадян України, що працюють за її межами, а також трудові відносини іноземних громадян, які працюють на підприємствах, в установах, організаціях України, регулюються законодавством сторони працевлаштування та міжнародними договорами (угодами) України. Такі двосторонні угоди про працевлаштування та соціальний захист працівників-мігрантів, які працюють за межами своєї країни вже укладені з Росією, Молдовою, Литвою, Вірменією, Республікою Білорусь, Латвією, Чехією, Польщею та В’єтнамом. Якщо міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено правила, відмінні від тих, які містить законодавство Україні про працю, у такому випадку застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. Більш детально законодавчо-нормативне забезпечення міжнародних відносин на ринку праці буде розглянуто в темі 12.
Крім правової бази регулювання ринку праці здійснюється за допомогою матеріалів нормативно-методичного характеру.
Нормативно-методичне забезпеченнясистеми регулювання ринку праці — це сукупність документів організаційного, організаційно-методичного, організаційно-розпорядчого, технічного, нормативного, техніко-економічного та економічного характеру, які встановлюють норми, правила, вимоги, характеристики, методи та інші дані, що використовуються при вирішенні завдань щодо управління трудовими ресурсами і затверджені в установленому порядку компетентними відповідними органами.
Нормативно-методичне забезпечення створює умови для ефективного процесу підготовки, прийняття та реалізацій рішень з питань регулювання рикну праці. Нормативно-методичні документи можуть бути такі: нормативно довідкові документи, документи організаційного, організаційно-розпорядчого та організаційно-методичного характеру; документи технічного, техніко-економічного та економічного характеру.
До документів організаційно-методичного та методичного характеру відносяться: комплексні цільові програми; положення з формування регіональних програм зайнятості; програми профорієнтаційної роботи; положення про врегулювання трудових взаємовідносин; положення про оплату та стимулювання праці; інструкції про дотримання правил техніки безпеки та ін. Розробку цих документів виконують працівники відповідних ланок системи регулювання ринку праці.
Важливим внутрішнім організаційно-регламентуючим документом є положення про підрозділи та посадова інструкції [66, с. 31]. Положення про підрозділи (відділи, бюро, групи та ін.) — документ, що регламентує діяльність якогось структурного підрозділу кадрової служби: його завдання, функції, права, відповідальність. Посадова інструкції — документ, що регламентує діяльність в межах кожної управлінської посади, — включає вимоги до працівників, які займають дану посаду, їхні обов’язки, права та відповідальність, що складається на підставі типових вимог до посади, які викладені в кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців, з урахуванням змін соціально-економічних умов.
Право громадян на працю реалізується шляхом укладання трудового договору. Трудовий договір — це угода між працівником та власником підприємства, установи, організації чи уповноваженим ним органом або фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою, та підпорядковуватись внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства чи уповноважений ним орган зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату, забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи і передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (ст. 21 КЗпП України). Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладання трудового договору на одному чи де кількох підприємствах, в установах, організаціях або з фізичною особою, якщо інше не передбачено законодавством, колективним договором чи угодою сторін.
Джерело:
Волкова О.Ринок праці. – К.: «Центр учбової літератури», 2007. – 624 с.