Оценка результативности деятельности органов исполнительной власти

Содержание
Введение
1.Место и роль органов государственной власти в государственном аппаратеуправления
2.Оценка результативности деятельности органов исполнительной власти какинструмент повышения качества выполнения государственных функций
3.Основные методы и подходы к оценке деятельности государственных служащих
Заключение
Списокиспользованной литературы
Приложение
государственный аппарат власть служащий

Введение
Государственная служба в России сегодня является больше сферойсосредоточения коммерческих интересов различных бизнес-элит, нежели областью примененияи реализации действительных государственных интересов и планов. За последние 20лет развития нашей страны происходила постепенная трансформация легитимных институтовуправления обществом в громоздкую бюрократическую систему, которая не способна решатьстратегические долгосрочные задачи. В данных условиях можно с уверенностью подвергнутьсомнению эффективность продекларированных реформ и концепций, прежде всего, направленныхна модернизацию экономического комплекса и построение действенного гражданскогообщества в РФ.
Принцип разделения властей, являющийся центральным в теории построениясправедливого и эффективного государства, к сожалению, в отечественной практикене всегда реализуем и применим. Многочисленные злоупотребления властью, использованиетак называемого административного ресурса в личных целях и совокупное общественноенедовольство результатами деятельности большинства государственных институтов свидетельствуюто нарушениях данного принципа. Однако высокая степень конфликта интересов внутригосударственных структур и отсутствие работающих механизмов общественного контроляне способствуют созданию адекватной системы оценки результативности деятельностиорганов государственной власти. Потребность в определении состава и структуры целевыхориентиров функционирования органов государственной власти определили актуальностькурсовой работы.
Объектом исследования является сложившаяся в России на данномэтапе система органов исполнительной власти. Предметом исследования выступили основныеподходы к определению результатов деятельности указанных ранее объектов исследования.
Цель исследования – рассмотреть систему мониторинга результативностидеятельности органов исполнительной власти. Для достижения выбранной цели необходиморешить следующие задачи:
— определить место и роль органов исполнительной власти в системегосударственной власти РФ;
— рассмотреть показатели оценки деятельности органов исполнительнойвласти;
— обозначить основные методы и подходы к оценке деятельности государственныхслужащих.
Теоретической базой написания данной курсовой работы послужилив основном статьи и монографии авторитетных российских и зарубежных специалистовв области теории государства, права и финансов, кроме того, учебные пособия, периодическиеиздания, нормативно-правовые источники и информационно-аналитические источники отечественныхи иностранных электронных СМИ.

1. Место и роль органов государственнойвласти в государственном аппарате управления
Вначале исследования обратимся к сущности понятий “государственныйаппарат” и “механизм государства” как образующих элементов системы государственнойвласти в целях дальнейшего определения положения органов исполнительной власти вней.
Государственный аппарат – система специальных органов и учреждений,посредством которых осуществляется государственное управление обществом и защитаего основных интересов. Наиболее общие характерные признаки государственного аппаратавыражаются в следующем:
— механизм государства состоит из людей, специально занимающихсяуправлением (законотворчеством, исполнением законов, их охраной от нарушений);
— государственный механизм представляет собой сложную системуорганов и учреждений, которые находятся в тесной взаимосвязи при осуществлении своихнепосредственных властных функций;
— функции всех звеньев государственного аппарата обеспечиваютсяорганизационными и финансовыми средствами, а в необходимых случаях и принудительнымвоздействием;
— механизм государства призван надежно гарантировать и охранятьзаконные интересы и права своих граждан. Сфера властных полномочий государственныхорганов ограничивается правом, которое максимально обеспечивает гармоничные, справедливыеотношения между государством и личностью.
В юридической науке понятие “механизм государства” и “государственныйаппарат” обычно употребляются как синонимы, хотя существует точка зрения, согласнокоторой под государственным аппаратом понимается система органов, непосредственноосуществляющих управленческую деятельность и наделенных для этого властными полномочиями,а в понятие “механизм государства” включаются наряду с государственным аппаратомеще и государственные учреждения и организации, а также “материальные придатки”государственного аппарата (вооруженные силы, милиция, уголовно-исполнительные учрежденияи т. д.), опираясь на которые государственный аппарат действует. Существует научнаяпозиция, в соответствии с которой под аппаратом государства понимаются все органыгосударства в статике, а под механизмом государства – те же органы, но в динамике.Изучая аппарат государства, говорят, прежде всего, о назначении, порядке образования,компетенции того или иного государственного органа, а изучая механизм государства– непосредственно о деятельности государственных органов, об их взаимосвязи междусобой в процессе осуществления тех или иных функций государства.
Как уже было указано ранее, государственный аппарат не являетсясинонимом механизму государства, поскольку механизм государства помимо государственныхорганов включает в себя также государственные учреждения и предприятия. Перечислимосновные принципы организации и деятельности государственного аппарата:
— представительство интересов граждан во всех звеньях государственногоаппарата;
— разделение властей;
— гласность и открытость в деятельности государственного аппарата;
— высокий профессионализм и компетентность;
— законность;
— демократизм;
— субординация и четкое взаимодействие между центром и государственнойвластью членов федерации (в федеративных государствах).
Как можно заметить, совокупность отмеченных выше принципов представляетсобой совершенную систему управления, существование которой возможно лишь в теоретическихконцепциях и подходах государственного строительства. Хотя при этом именно такаямодель в общем смысле должна являться высшим ориентиром при развитии любого современногогосударства.
/>
Рис. 1.1. Концептуальная основа функционирования органов государственнойвласти в РФ
Таким образом, органы государственной власти предназначены дляуправления государством на разных уровнях. Их принято делить на центральные, региональныеи местные. В различных странах конституциями или постановлениями высших государственныхорганов власти выделены различные органы и институты, отвечающие за повышение контролянад гражданами, федеральными, региональными, местными и иностранными организациямии органами власти, партиями. Например, службы финансового контроля, советы безопасности,прокуратуры, центральные избирательные органы.
На региональном и местных уровнях количество различных органоввласти и самоуправления может быть различным и варьироваться в зависимости от конституциистраны и регионов, указов и постановлений различных органов власти как высших, таки региональных.
В Российской Федерации к основным центральным органам власти относятся:
1. Глава государства — Президент Российской Федерации;
2. Федеральный законодательный орган — Федеральное собрание РФ;
3. Правительство — Правительство Российской Федерации во главес Председателем Правительства;
4. Федеральные органы исполнительной власти: Министерства РФ,федеральные службы и федеральные агентства РФ, управляемые Президентом или подведомственныеи управляемые Правительством РФ)
5. Судебные органы — Верховный Суд Российской Федерации, Конституционныйсуд, Высший Арбитражный суд.
На уровне субъектов РФ существуют органы исполнительной и законодательнойвласти субъектов РФ.
Далее перейдем к непосредственному рассмотрению положения органовисполнительной власти в системе государственной системы власти.
В соответствии с конституционным принципом разделения властейисполнительная власть является самостоятельной и независимой ветвью государственнойвласти. Ее основное назначение – организация практического исполнения Конституциии законов Российской Федерации в процессе управленческой деятельности, направляемойна удовлетворение публичных (общественных) интересов, запросов и нужд населения.Она осуществляется путем реализации государственно-властных полномочий методамии средствами публичного, преимущественно административного права.
Содержание исполнительной власти составляет исполнительно-распорядительнаядеятельность по непосредственному управлению всеми общественно значимыми сторонамижизни государства. Основными формами этой исполнительно-распорядительной деятельностиявляются:
— издание правовых актов управления использование распорядительныхи контрольных полномочий,
— заключение административных договоров,
— проведение организационных мероприятий.
Структурными элементами исполнительной власти являются органыисполнительной власти, государственные служащие, юридическая (правовая) структура– система норм, определяющая степень компетенции органов власти и должностных лиц.
Орган исполнительной власти – это вид государственного органа,который наделен правом от имени государства осуществлять функции исполнительнойвласти и, в рамках закрепленной за ним компетенции, решать задачи, возникающие впроцессе государственного управления. В композиционном плане орган исполнительнойвласти включает два основных элемента:
— объективный, характеризующий его статику. С объективной стороныон представляет собой определенный организационно-правовой институт публичного права,реализующий цели государственного управления на основе и во исполнение действующегозаконодательства путем использования распорядительных полномочий. Как институт публичногоправа он являет собой учреждение государственной власти, имеющее свою организационно-правовуюформу и функции. Объективный компонент органа исполнительной власти включает егоорганизационную структуру и закрепленную в правовых нормах компетенцию, котораяхарактеризует меру его власти.
— субъективный, выражающий его динамику. Субъективный компоненторгана исполнительной власти представлен людьми, находящимися на государственнойслужбе. Именно они, выражая волю государственной власти, своими действиями обеспечиваютосуществление его властных полномочий и возможность реального функционирования.
Исполнительная власть не может существовать иначе, как посредствомсвоих органов. Способ образования, порядок деятельности, компетенция, функции, формыи методы деятельности органов исполнительной власти определены и закреплены в соответствующихзаконах, положениях и нормативных актах. Каждый орган создается для осуществлениястрого определенного вида государственно-управленческой деятельности.

/>
Рис. 1.2. Способы и механизмы образования органов государственнойвласти
Таким образом, орган исполнительной власти – это публично-правовойинститут, который представлен одним из должностных лиц, официально осуществляющихисполнительно-распорядительную деятельность и наделенных в законном порядке определеннойкомпетенцией, материальными и правовыми средствами, необходимыми для реализациивозложенных на них государственных задач и функций. В свою очередь, согласно принципуразделения властей, органы исполнительной власти играют центральную роль в осуществлениивластных полномочий, выступая наравне с прочими ветвями власти, непосредственнореализуя при этом решения и требования законодательных и судебных органов власти.
 
2. Оценка результативностидеятельности органов исполнительной власти как инструмент повышения качества выполнениягосударственных функций
Рассмотрим показатели оценки результативности деятельности органовисполнительной власти с позиции реализации ими своих публично-нормативных обязательствв части осуществления бюджетных расходов. В соответствии с распоряжением ПравительстваРФ “Об утверждении программы Правительства РФ по повышению эффективности бюджетныхрасходов на период до 2012 года” № 1101-р от 30.06.2010 г. представлена одноименнаяпрограмма. Данная программа Правительства РФ по повышению эффективности бюджетныхрасходов на период до 2012 года разработана с целью создания условий для повышенияэффективности деятельности публично-правовых образований по выполнению государственных(муниципальных) функций и обеспечению потребностей граждан и общества в государственных(муниципальных) услугах, увеличению их доступности и качества, реализации долгосрочныхприоритетов и целей социально-экономического развития. В Программе сформулированыосновные задачи, решение которых должно обеспечить достижение ее цели, а также определенынаправления деятельности Правительства РФ на 2010–2012 годы. Цель и задачи Программысвидетельствуют о том, что она будет реализовываться в рамках, проводимых в странеадминистративной и бюджетной реформ.
Сроки и ответственные за выполнение Программы детально закрепленыв “Плане мероприятий по реализации в 2010 году Программы Правительства РФ по повышениюэффективности бюджетных расходов на период до 2012 года”, при этом во всех случаяхв качестве исполнителей названы федеральные органы исполнительной власти, и в первуюочередь Минфин России, Минэкономразвития России и Минрегион России. Для реализациисвоих полномочий органы исполнительной власти (ОИВ) имеют соответствующие организационныеструктуры (совокупность департаментов, управлений и отделов, а также территориальныеорганы) и аппараты сотрудников (совокупность государственных гражданских служащихи работников, замещающих должности, не являющиеся должностями федеральной государственнойгражданской службы). В связи с этим возникает практическая потребность в декомпозициии трансляции ответственности за выполнение мероприятий Программы с уровня ОИВ науровни структурных подразделений и сотрудников ОИВ.
Программа предусматривает комплекс мероприятий по совершенствованиюфункционирования, как сектора государственного управления, так и государственногосектора экономики в целом. Серьезные изменения планируется провести также в оптимизациидеятельности самих ОИВ — основных исполнителей реформ. Выполнение программы должнообеспечить повышение доступности и качества государственных услуг (функций) присокращении бюджетных расходов на содержание ОИВ и оптимизации численности государственныхгражданских служащих ОИВ, и это представляется непростой задачей. Для ее решениянеобходимо внимательно проанализировать роль и значение сотрудников в реализацииполномочий ОИВ, а также установить зависимости между сокращением бюджетных расходов,оптимизацией численности гражданских служащих и получаемыми социальным и экономическимэффектами.
Следует отметить, что до настоящего времени остается открытымвопрос оценки эффективности и результативности деятельности федеральных ОИВ какс методологической, так и с практической стороны. В научной литературе авторы используютразличные подходы к определению и оценке результатов функционирования государственногоаппарата. Самое распространенное мнение по данному вопросу заключается в том, чтодеятельность ОИВ следует оценивать с применением трех укрупненных показателей: индексасоциальной эффективности деятельности, индекса экономической эффективности деятельностии индекса результативности деятельности.
Индекс социальной эффективности деятельности следует рассматриватькак показатель, отражающий соотношение запланированных и достигнутых социальныхэффектов. Например, Концепцией долгосрочного социально-экономического развития РоссийскойФедерации до 2020 года предусмотрено создание условий для повышения к 2025 годусредней продолжительности жизни до 75 лет. В настоящее время средняя продолжительностьжизни в России составляет 65,94 года, у мужчин — 59,19 лет, а у женщин — 73,1 года.Если правительством страны этот показатель будет достигнут, то следует говоритьо социально эффективной деятельности правительства в данном направлении. Можно такжеопределить и степень социальной эффективности деятельности. Так, например, еслик 2025 году средняя продолжительность жизни россиян составит 75 лет, то индекс социальнойэффективности будет равен 100 % ((75 — 65,94): (75 — 65,94) х 100 = 100 %), а еслисредняя продолжительность жизни населения страны составит только 70 лет, то индекссоциальной эффективности будет равен 44,81 % ((70 — 65,94): (75 — 65,94) х 100= 44,81 %).
Индекс экономической эффективности деятельности представляет собойстоимостное отношение результатов деятельности ОИВ и ресурсов, затраченных на обеспечениеих деятельности. При этом следует отметить, что целями деятельности ОИВ являетсякачественное выполнение соответствующих государственных функций и оказание государственныхуслуг, а не получение прибыли. Такой характер деятельности ОИВ не позволяет оцениватьэкономическую эффективность его деятельности по правилам, принятым в реальном сектореэкономики, где основными индикаторами экономической эффективности деятельности хозяйствующегосубъекта являются самоокупаемость, производительность и рентабельность. Но это обстоятельствоне говорит о том, что нет возможности определять экономическую эффективность деятельностиОИВ, просто содержание этого индикатора иное, нежели чем для коммерческих организаций.Данный показатель должен отражать экономическую отдачу от деятельности ОИВ и оптимальностьего внутренней организации. Для определения этого индекса необходимы значения двухиндикаторов в стоимостном выражении: стоимости ресурсов на содержание ОИВ (затрат)и стоимости результатов деятельности ОИВ. Вопрос определения затрат на содержаниеОИВ не представляется сложным, так как объем лимитов бюджетных обязательств ОИВна текущий финансовый год как раз и является теми издержками, которые несет государствона осуществление соответствующих полномочий. Намного сложнее обстоит дело с определениемстоимости результатов деятельности ОИВ (такая задача была поставлена еще на стартеадминистративной реформы в 2004 году и до настоящего времени окончательно не решена).Определение же этого показателя имеет ключевое значение для определения экономическойотдачи от деятельности ОИВ.
Сегодня особую актуальность приобретают вопросы гармонизации целейдеятельности гражданских служащих и ОИВ, а также механизмы оценки результативностидеятельности сотрудников ОИВ, стимулирование их к более результативной деятельностипри проведении правительственных реформ. Роль и значение сотрудников ОИВ в обеспечениивыполнения полномочий ОИВ зависят от таких факторов, как направления деятельностиОИВ и статус сотрудника. Абстрактно направления деятельности ОИВ можно разделитьна два вида: внешнее (политическое) и внутреннее (обеспечивающее) направления. Кпримеру, в настоящее время к внешнему (политическому) направлению деятельности КазначействаРоссии относятся полномочия по кассовому обслуживанию исполнения бюджетов, предварительномуи текущему контролю за операциями администраторов средств федерального бюджета.К внутреннему (обеспечивающему) направлению деятельности Федерального казначействаотносятся полномочия по обеспечению защиты информации, внутреннему контролю и аудиту,финансовому, кадровому, правовому, информационно-техническому и административно-хозяйственномуобеспечению. При такой группировке направлений деятельности ОИВ очевидно, что длявнешней среды — субъектов, в чьих интересах выполняются государственные функциии оказываются государственные услуги, наибольшее значение имеют сотрудники ОИВ,осуществляющие свои полномочия в рамках политического направления деятельности ОИВ.Вместе с этим политические полномочия не могут быть успешно реализованы без надлежащейвнутренней инфраструктуры ОИВ, и в этом плане — обеспечения функционирования ОИВкак надежного инструмента государственного управления — важная роль отводится сотрудникамОИВ, работающим на внутреннем (обеспечивающем) направлении. В этой связи возникаетпрактическая потребность определения оптимальных долей сотрудников ОИВ внешней ивнутренней компетенции.
Статус сотрудников ОИВ различен в зависимости от того, кем ониявляются — государственными гражданскими служащими или работниками, замещающимидолжности, не являющиеся должностями федеральной государственной гражданской службы.Совокупность прав и обязанностей государственных гражданских служащих установленаФедеральным законом “О государственной гражданской службе Российской Федерации”№ 79-ФЗ от 27.07.2004 г., в соответствии с которым гражданский служащий осуществляетпрофессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы по обеспечениюисполнения полномочий государственных органов.
Правовое положение работников, замещающих должности, не являющиесядолжностями федеральной государственной гражданской службы, регламентируется Трудовымкодексом РФ. Согласно Закону № 79-ФЗ должности гражданской службы подразделяютсяна категории и группы. В законе установлены следующие категории:
— руководители — должности руководителей и заместителей руководителейгосударственных органов и их структурных подразделений, должности руководителейи заместителей руководителей территориальных органов федеральных органов исполнительнойвласти и их структурных подразделений, должности руководителей и заместителей руководителейпредставительств государственных органов и их структурных подразделений, замещаемыена определенный срок полномочий или без ограничения срока полномочий;
— помощники (советники) — должности, учреждаемые для содействиялицам, замещающим государственные должности, руководителям государственных органов,руководителям территориальных органов федеральных органов исполнительной властии руководителям представительств государственных органов в реализации их полномочийи замещаемые на определенный срок, ограниченный сроком полномочий указанных лицили руководителей;
— специалисты — должности, учреждаемые для профессионального обеспечениявыполнения государственными органами установленных задач и функций и замещаемыебез ограничения срока полномочий;
— обеспечивающие специалисты — должности, учреждаемые для организационного,информационного, документационного, финансово-экономического, хозяйственного и иногообеспечения деятельности государственных органов и замещаемые без ограничения срокаполномочий.
Должности гражданской службы подразделяются на следующие группы:
1. высшие должности гражданской службы;
2. главные должности гражданской службы;
3. ведущие должности гражданской службы;
4. старшие должности гражданской службы;
5. младшие должности гражданской службы.
Применение данной нормы закона на практике означает, что численностьработников, замещавших должности гражданской службы в федеральных государственныхорганах, составила на конец июня 2010 г. 38,7 тыс. человек, или 81,6 % от общейчисленности работников этих органов. На региональном уровне (в федеральных государственныхорганах и государственных органах субъектов РФ) в I полугодии 2010 года замещалидолжности государственной гражданской службы 782,8 тыс. человек, или 71,3 % от общейчисленности работников, занятых в этих органах. При этом в общую численность работниковв соответствии со штатным расписанием кроме государственных гражданских (муниципальных)служащих включаются работники, замещавшие государственные (муниципальные) должности,должности иного вида федеральной государственной службы (сотрудники, имевшие специальныезвания), должности, не являющиеся должностями государственной гражданской (муниципальной)службы, а также персонал по охране и обслуживанию зданий.
Данные цифры свидетельствуют о том, что количество гражданскихслужащих в ОИВ в настоящее время является подавляющим. В условиях реализации Программыпоиск ответа на вопрос о целесообразности такой пропорции сотрудников ОИВ весьмаактуален. Существует позиция, при которой для оптимизации численности гражданскихслужащих необходимо всесторонне учитывать их роль и значение в политической и обеспечивающейдеятельности ОИВ. Необходимы четкие и аргументированные пропорции сотрудников ОИВразличного статуса. Основной объем компетенции гражданских служащих должен бытьакцентирован на внешнем (политическом) направлении деятельности и наиболее важныхполномочиях внутреннего (обеспечивающего) направления. Представляется, что гражданскиеслужащие должны замещать только те должности, исполнение обязанностей по которымтребует принятия соответствующих управленческих решений, влекущих за собой правовыепоследствия, и в этом контексте следует критически проанализировать положения Закона№ 79-ФЗ, касающиеся целесообразности отнесения к должностям гражданской службы “младшихдолжностей”. Исключение данного положения из Закона № 79-ФЗ позволит оптимизироватьчисленность гражданских служащих и создать экономию бюджетных средств за счет уменьшенияфинансирования государственных гарантий на гражданской службе.
Другим важным итогом подобного решения станет повышение авторитетаи значимости гражданской службы (так как изменятся квалификационные требования кначальным должностям гражданской службы), что послужит для сотрудников ОИВ дополнительнымстимулом к повышению своего профессионально-этического уровня. Таким образом, оценкарезультативности деятельности органов исполнительной власти опирается главным образомна мотивацию персонала и результаты его труда. Рассмотрим подробнее данный подходоценки в следующей части работы.
 
3. Основные методы и подходык оценке деятельности государственных служащих
Оценка персонала — процесс определения эффективности деятельностисотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопленияинформации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.
Основные методы и процедуры комплексной оценки деятельности государственныхслужащих отражены в приложении 1.
Оперативная (текущая) оценка результативности деятельности государственныхгражданских служащих представляет собой комплексную одномоментную оценку сотрудниковорганов государственной власти по уровню эффективности выполнения должностных обязанностей,функций и степени достижения определенных результатов.
Оперативная оценка при условии четко разработанной системы критериевпредоставляет возможность для объективного (формализованного), наименее затратногои систематичного сбора данных о результатах деятельности государственных служащих.Данный вид оценки результатов деятельности способствует более успешному планированиюдеятельности и стимулированию сотрудников, поскольку выявление успешного достижениярезультатов позволяет предоставлять рекомендации о вознаграждении.
Цель аттестации государственного служащего — оценка уровня профессиональнойподготовки и соответствия государственного служащего занимаемой должности государственнойслужбы, однако возможность ее проведения в текущей практике на государственной службеограничивается большими промежуточными интервалами. Такая периодичность формальнойоценки деятельности не позволяет определить индивидуальный вклад государственногослужащего в достижение целей и реализацию стратегических планов ведомства или департаментана определенный период, а также не предоставляет возможность корректировки процессадостижения результатов на промежуточном этапе.
Аттестация является наиболее комплексной формой оценки кадров,по результатам которой принимаются решения о дальнейшем служебном росте, перемещенииили увольнении работника. Представляется, что рассмотрение и решение этих вопросовдействительно должно осуществляться не реже, чем раз в год.
Оперативная оценка результативности деятельности государственныхслужащих проводится с целью мониторинга процесса достижения поставленных результатови осуществления своевременной корректировки этого процесса либо поощрения за достижениеуспешных результатов. Оперативная оценка предоставляет возможность приведения всоответствие целей работы структурного подразделения с индивидуальными задачамисотрудников. Каждый руководитель должен помнить, что оценка деятельности подчиненного– обязательная составляющая его управленческой деятельности.
Основополагающими принципами для разработки системы оценки государственныхслужащих всех должностных уровней являются следующие аспекты:
1. Соответствие задач сотрудника запланированным целям подразделения.
2. Ежегодная постановка и определение задач.
3. Ежегодное определение необходимого уровня профессиональныхнавыков и соответствующих способов оценки уровня проявления этих навыков в деятельностигосударственного служащего.
4. Каждому руководителю следует способствовать повышению квалификациигосударственных служащих.
5. Регулярное совместное обсуждение текущих результатов достиженияпоставленных задач и выполнения принятых на себя обязательств.
6. Ежегодное проведение официальной встречи руководителя и сотрудникапо обсуждению и оценке достигнутых результатов и продемонстрированного уровня профессиональныхнавыков.
Оперативная оценка может осуществляться с помощью различных механизмови методов, которые можно сгруппировать следующим образом.
Качественные методы — методы описательного характера, определяющиекачества работников без их количественного выражения. Наиболее распространеннымив международной практике являются следующие:
— Метод оценки результатов деятельности. Экспертами могут бытьтакже руководители, но оценивать они будут не яркие моменты деятельности сотрудника,а всю его работу за определенный период времени.
— Метод групповой дискуссии, наверное, наиболее часто используетсяотечественной практикой. Это беседа группы руководителей или экспертов с работникамиотносительно их деятельности. Метод групповой дискуссии позволяет по определеннымкритериям выбрать наиболее активных, самостоятельных, перспективных сотрудников.
— Метод “глубинного интервью” – интервью руководителя с сотрудником.В контексте оперативной оценки результатов деятельности государственных служащихиспользуется для постановки и согласования задач и индикаторов, с целью оценки промежуточныхрезультатов и модификации задач, а также для оценки конечного результата деятельности.
— Групповые фокусированные интервью проводится руководителем сгруппой сотрудников и используются для оценки деятельности группы по достижениюрезультатов; также используется для выяснения качества предоставления услуг и возможностейдля его улучшения, если услуга направлена на внешнего пользователя либо предоставляетсягражданам.
— Прямое наблюдение — руководитель проводит прямое наблюдениеза деятельностью сотрудников.
— Мини-опросы – могут использоваться руководителями среднего ивысокого уровня в крупных департаментах.
— Деловая игра – успешно применяется в том числе в отечественнойпрактике для выявления потенциала руководителя (лидерских качеств) при решении вопросао назначении на руководящую должность и/или разработке кадрового резерва на замещениеруководящих должностей.
— Экзамен (зачет, защита бизнес-плана) – контроль профессиональныхзнаний и умений, предусматривающий предварительную подготовку оцениваемого по определеннойдисциплине (кругу проблем) и выступление перед экзаменационной комиссией. Успешноиспользовалось, например, в Главном управлении федерального казначейства по республикеЧувашия для оценки руководителей и специалистов.
Оперативная оценка результативности деятельности государственныхгражданских служащих с помощью качественных методов предусматривает также различныеформы фиксации результатов. К ним могут относиться следующие виды:
— Матричная форма — одна из самых простых и распространенных описательныхформ. Ее суть заключается в сравнении фактических качеств работников с набором качеств,требуемых в соответствии с занимаемой должностью.
— Система эталона сравнивает фактические данные не с положеннымипо должности навыками и поведением, а с характеристиками наиболее успешных работниковданного направления.
— Система произвольных характеристик предусматривает достаточносвободную (устную или письменную) форму оценки сотрудников. Руководитель или группаруководителей (экспертов) описывают выдающиеся успехи и недостатки в работе подчиненныхза определенный период их деятельности.
В результате применения количественных методов оценки можно определитьуровень деловых качеств работников с достаточной степенью объективности. К ним относятся:
— Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка- группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемыхсотрудников по порядку — от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяетсясуммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.
— Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранееустановленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением егообщего делового уровня в виде набранных очков.
— Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителемили экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общаяоценка складывается как сумма баллов или как средний балл.
— Система графического профиля заключается в изображении каждогоиз деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.
В основу комбинированных методов положены как описательный принцип,так и количественные характеристики.
— Тестирование – оценка работников по степени решения ими заранееподготовленных производственных задач (тестов) и личностных качеств (в том числеразвития управленческих способностей и мотиваций деятельности).
— Метод суммируемых оценок заключается в определении экспертамичастоты проявления (“постоянно”, “часто”, “иногда”, “редко”, “никогда”) у работниковтех или иных качеств и присвоении определенных балльных оценок за тот или иной уровеньчастоты.
— Метод фотографии рабочего дня позволяет определить рациональностьпланирования и распределения рабочего времени сотрудников в течение рабочего дня.
— Метод ранжирования сотрудников по ограниченному набору факторовоценки и распределение их в соответствии с этими факторами по четырем уровням (слабый,удовлетворительный, хороший, отличный).
В любом случае выбранный способ или метод оценки должен обеспечиватьвозможно большую объективность измерения конкретных значений показателя. Очень важнособлюдать в методике оценки следующие условия: необходимость подробного описанияколичественной и качественной интерпретации возможных состояний показателя. Приэтом речь идет о стремлении максимально сократить субъективность оценок, так каквряд ли можно найти способ, позволяющий достигнуть их полной объективности. В большинствеслучаев, при проведении оценки персонала, совмещают несколько методов.
— Метод шкалирования (графического шкалирования рейтингов). Предполагаетбалльное определение значений показателей, причем эти баллы характеризуют степеньвыраженности показателя. Этот метод не связан с большими затратами на разработкуи потому удобен и экономичен. Однако он связан с рядом проблем. Числовое обозначениевыраженности показателя предполагает широкое поле интерпретации у оценщика (в зависимостиот уровня его собственных претензий).
Обратимся к зарубежному опыту построения системы оценок государственныхслужащих. В США и некоторых странах Европы применяется метод “оценочного центра”,в котором используются следующие критерии к государственным служащим:
1.способность к учебе (общие умственные способности);
2.умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек можетсделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
3.умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудникможет составить служебную записку на хорошо знакомую тему);
4.контактность (в какой степени данный человек вызывает к себесимпатии);
5.восприятие порогового социального мнения (насколько легко человеквоспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
6.способность к творчеству (какова вероятность того, что человекспособен решить задачу новым, отличным от других способом);
7.самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношениисвоих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственногоповедения);
8.общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим,образовательным и другим подобным вопросам);
9.гибкость поведения (насколько легко человек в случае принужденияизменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед нимцели);
10.необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степеньэмоциональной зависимости от руководства);
11.необходимость одобрения со стороны равных по социальному идолжностному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
12.внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, скоторым сотрудник хочет выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким,но вполне приемлемым);
13.необходимость продвижения и карьерного роста (учитываются стремлениек значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеетсяэто продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
14.необходимость надежности положения (в какой степени сотрудникхочет быть обеспеченным работой);
15.гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствиереальным возможностям и обстановке);
16.первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемоеот работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности в повседневной жизни);
17.терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
18.способность работать длительный период времени без достаточноговознаграждения с перспективой получить награду позже;
19.сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работысовпадает с нормальным психологическим состоянием);
20.разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения- такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
21.энергичность (как долго сотрудник может выдерживать высокийуровень нагрузки);
22.организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
23.готовность принимать решения и умение их обосновывать.
В Финляндии используется меньшее количество критериев:
1. Теоретические знания и практические навыки. Подробное описаниекритериев определяется в соответствии со спецификой деятельности подразделения.Например, для оценки сотрудников налоговой системы Финляндии используются следующиеконкретные показатели: знание тарифов и товаров; знание налогового законодательства;знание налоговых процедур в конкретной сфере; использование информационных технологий;заполнение соответствующих документов.
2. Качество достигнутых результатов/выполненной работы.
При проведении оперативной оценки также целесообразно использованиедифференцированных критериев оценки по определенным группам.

Заключение
В результате исследования данной темы была проведена работа пообобщению и концентрации накопленных в отечественной и зарубежной практике подходови принципов организации мониторинга деятельности органов исполнительной власти.Кроме того несомненна высокая степень актуальности данной проблемы вследствие укреплениявнутренних противоречий среди структурных элементов отечественной системы органовисполнительной власти, а также нарастания конфликтных настроений в российском обществе,откровенно недовольного результатами деятельности высших государственных менеджеров.
Следует отметить, что процесс перехода от декларирования к построениюреально действующей системы адекватной оценки деятельности органов исполнительнойвласти является затянувшимся во времени, что до сих пор отражено лишь в многочисленныхдискуссиях на административном уровне. Хотя стоит признать, что многогранность ивысокая доля субъективизма в подходах к оцениванию накладывает дополнительные трудностипри её реализации.
Из позитивных моментом необходимо указать правильное направлениев развитии подходов и методов оценивания, опирающиеся, прежде всего, на вопросымотивации труда персонала, то есть государственных служащих и выставление их воглаву угла проводимых административной и бюджетной реформ.

Список использованной литературы
1.Конституция РФ от 12.12.1993 г.: [электронный ресурс] // КонсультантПлюс – справочно-правоваясистема / www.consultant.ru
2.Постановление Правительства РФ “Об утверждении Положения о Правительственной комиссиипо оценке результативности деятельности федеральных и региональных органов исполнительнойвласти” № 779 от 14.11.2007 г.: [электронный ресурс] // КонсультантПлюс – справочно-правоваясистема / www.consultant.ru
3.Распоряжение Правительства РФ “Об утверждении программы Правительства РФ по повышениюэффективности бюджетных расходов на период до 2012 года” № 1101-р от 30.06.2010г.: [электронный ресурс] // КонсультантПлюс – справочно-правовая система / www.consultant.ru
4.Барсенков, А. С. История России 1917—2007 / А.С.Барсенков, А.И.Вдовин. — М.: АспектПресс, 2008. — 772 с.
5.Демидов, А. Оценка результативности деятельности как инструмент повышения качествавыполнения государственных функций / А.Демидов // Бюджет – 2011. № 3. С. 33
6.Лазарев, В. Проблемы общей теории права и государства / В.Лазарев. – М: Инфра-М,2010. – 816 с.
7.Райзберг, Б.А. Современный экономический словарь, 5-е издание / Б.А.Райзберг, Л.Ш.Лозовский,Е.Б.Стародубцева. – М: Инфра-М, 2007. – 715 с.
8.Хропанюк, В.Н. Теория государства и права / В.Н.Хропанюк. – М: Омега-Л, 2008. –384 с.
9.Управление федерального казначейства по Чувашской республике: [электронный ресурс]// Федеральное казначейство / chuvashia.roskazna.ru/page/9540

Приложение 1
 
/>
Рис. 3.1. Содержание, методы и процедура комплексной оценки персонала