Организационно-психологические условия успешности адаптации молодого специалиста на промышленном предприятии

Федеральное агентство по образованию РФ
ГОУ ВПО «Калужский государственный педагогический университет им. К. Э. Циолковского»
Факультет психологии
Кафедра социальной и организационной психологии
Допущена к защите:
Зав. кафедрой доцент
Артемова Т.А.
Выпускная квалификационная работа
на тему:
«Организационно-психологические условияуспешности адаптации молодого специалиста на промышленном предприятии»
Выполнила:
студентка 5 курса
факультета психологии
группа – 511(специализация
«психологияуправления»)
Евдокимова И.Г.
Научный руководитель:
канд. психол. наук,доцент
Романенко В.А.
Рецензент:
канд. психол. наук,доцент
Пацакула И.И.
Калуга, 2008

Содержание
Введение
1. Психологические исследования развития личности в контекстепрофессиональной деятельности
1.1 Особенности развития личности в период ранней взрослости
1.2 Психологические концепции адаптации личности
1.3 Адаптация личности к профессиональной деятельности
1.4 Факторы психологической адаптации к профессиональнойдеятельности
2. Эмпирическое исследование психологической адаптациимолодого специалиста на промышленном предприятии
2.1 Цели и задачи исследования
2.2 Методы исследования
2.3 Результаты исследования
2.3.1 Результаты анализа документов
2.3.2 Результаты исследования уровня психологическойадаптации
2.3.3 Результаты исследования по методике «Карта оценкиудовлетворенности работой»
2.3.4 Результаты исследования по методике «Интерпретацияпритчи»
2.3.5 Результаты исследования по методике «Тестсмысложизненных ориентаций»
2.4 Анализ результатов
Выводы
Рекомендации
Заключение
Глоссарий
Список литературы
Приложения

Введение
Профессиональнаядеятельность – неотъемлемая часть жизни современного человека. От того,насколько успешно складывается профессиональная карьера, зависит не толькоудовлетворенность личности своей жизнью, но и ее гармоничное развитие.
На профессиональноеразвитие личности в значительной степени влияют первые годы работы, посколькуименно этот период считается своего рода тем «испытательным сроком»,который в дальнейшем определяет позиции специалиста в социальной ипрофессиональной среде. А также является фундаментом для его будущейпрофессиональной карьеры, который во многом будет определять ее успешность.
Профессиональнуюадаптацию специалистов можно определить как процесс вхождения в новую трудовуюситуацию, в которой личность и рабочая среда взаимно влияют друг на друга,формируя новую систему взаимодействий и отношений внутри коллектива. Поступаяна работу, молодой специалист активно включается в систему профессиональных исоциально-психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы иценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачамипроизводства. Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его личностныеособенности максимально соответствовали тем организационным условиям, которыедля него предлагаются на новом месте работы.
Психологи отмечают, чтостановление человека как профессионала непосредственно связано с его развитиемкак личности. С одной стороны, индивидуальные характеристики человека(установки, потребности, интересы, уровень притязаний, особенности интеллекта идр.) оказывают значительное влияние на выбор профессии и ход профессиональнойадаптации. Они могут как способствовать формированию профессиональногомастерства и творческому подходу к трудовой деятельности, так и препятствоватьпрофессиональному становлению (например, в случае отсутствия общихпрофессиональных способностей — активности, саморегуляции, помехоустойчивости идр.), приводить к более быстрому профессиональному старению и деформации.
С другой стороны,профессиональная деятельность оказывает обратное влияние (позитивное илинегативное) на личностный онтогенез, например на формирование самооценки,самоотношения и т. д. Профессиональное становление предполагает появление уличности специалиста новых качеств и свойств, либо развитие имевшихся задатков.
Не меньшее влияние науспешность профессиональной адаптации специалиста оказывают организационныефакторы. В связи с этим руководитель предприятия должен стремиться организоватьусловия профессионального развития таким образом, чтобы молодой специалистуспешно адаптировался в организации и закрепился в ней на долгое время. В то жевремя специалист должен осознавать, что влияние организационных факторовопосредуется личностными особенностями самого работника и в связи с этимучитывать особенности организации, в которую он устраивается на работу ипредвидеть проблемы, которые могут возникнуть в процессе адаптации к новымусловиям предприятия.
Изучение вопросовадаптации, в том числе профессиональной, нашло отражение в многочисленныхисследованиях, как отечественных, так и зарубежных ученых, среди которых: К. А.Абульханова-Славская, Г. А. Балл, А. А. Реан, А. А. Налчаджян, А. В. Филиппов,В. П. Казначеев, Ф. Б. Березин, А.Н. Жмыриков, Г. Селье и др.
Цель: исследовать виляниеорганизационно-психологических условий на успешность адаптации молодогоспециалиста на промышленном предприятии.
Задачи:
1. Провести анализпсихологических исследований по проблеме профессионального становленияличности.
2. Разработатьпсиходиагностический комплекс, позволяющий выявить влияниеорганизационно-психологических условий на успешность адаптации молодогоспециалиста.
3. Провести эмпирическоеисследование взаимосвязи успешности адаптации к профессиональной деятельности иорганизационно-психологических условий.
4. Разработатьпсихологические рекомендации по повышению эффективности управления процессомпрофессиональной адаптации молодых специалистов.
Объект исследования:процесс адаптации молодого специалиста к профессиональной деятельности.
Предмет исследования:влияние организационно-психологических условий на успешность адаптации молодогоспециалиста на промышленном предприятии.
Гипотеза: факторами,определяющими успешность адаптации молодого специалиста на предприятии,являются: 1) организационные условия, прежде всего наличие потенциальной возможностикарьерного роста; 2) личностные особенности самого молодого специалиста.
Методы исследования:анализ документов, контент-анализ, опрос (авторский опросник «Оценкаадаптации молодого специалиста», методика «Карта оценки удовлетворенностиработой» (автор В. Смирнова), методика «Тест смысложизненныхориентаций» (СЖО) (адаптация Д.А. Леонтьева), методика «Интерпретацияпритчи» (В.А. Романенко).
Математическая обработкаданных осуществлялась при помощи критерия Манна – Уитни, коэффициента ранговойкорреляции Спирмена.
Выборка: в качествеэмпирической базы исследования выступили молодые специалисты одного изпромышленных предприятий г. Калуги в возрасте от 18 до 30 лет, общий объемвыборки составил 37 человек.
Исследование процессаадаптации молодых специалистов на предприятии проводилось на двух группах:специалистах с высшим образованием и сотрудниках, работающих по рабочимспециальностям.
Структура работы.
Работа состоит извведения, двух глав, заключения, списка литературы (60 источников) и 3приложений, общим объемом 105 страниц.
В ведении раскрытаактуальность темы исследования, определены цель, задачи, объект, предмет,гипотеза исследования.
Первая глава посвященаанализу психологических исследований профессиональногостановления личности, представлений об адаптации в различных психологическихшколах, особенностей адаптации личности в контексте профессиональнойдеятельности, а также организационных и психологических факторов на неевлияющих, анализу особенностей развития личности в период ранней взрослости,влияющих на адаптацию молодого специалиста.
Во второй главеизлагаются процедуры и результаты эмпирического исследования психологическойадаптации молодого специалиста на промышленном предприятии; приведенырекомендации по повышению эффективности управления процессом профессиональнойадаптации молодых специалистов.

1. Психологическиеисследования развития личности в контексте профессиональной деятельности
1.1Особенности развития личности в период ранней взрослости
Раннюювзрослость многие исследователи также называют молодостью, ее границы условнорасполагают на отрезке от 18-20 до 30 лет [44].
Молодость– это прежде всего время поиска спутника жизни, создания семьи и устройствасемейной жизни (Ш. Бюлер [31], Р. Гаулд, Д. Левинсон, Д. Вейлант [10] и Д. Б.Бромлей [4]), время выбранной профессии, определение отношения к общественнойжизни и своей роли в ней [18].
Именнос этим периодом жизни связывают становление самостоятельности и ответственностичеловека за свои поступки, способности принимать «смысложизненные»решения, закрепление мировоззренческих ориентаций, построение устойчивого «образамира», определение перспектив и целей жизни и т.д. [44]. В это времяпроисходит включение во все виды социальной активности и овладение многимисоциальными ролями [38].
Примечательнаяособенность молодости — ее противоречивость, амбивалентность, ее сохраняющийсяот предыдущих возрастов переходный, «временный» характер, характер «ожиданиявзрослости».
Ведущаядеятельность в периодмолодости — профессиональная. В этот период происходит овладение выбраннойпрофессией. Уже в молодости человек может достигнуть в своей профессиидостаточно высокого уровня мастерства и его объективного признания. Вместе смастерством обретается чувство профессиональной компетентности, чрезвычайноважное для личностного развития в молодости, особенно когда выбранная профессиясоответствует призванию.
Центральныевозрастные новообразования этого периода — это семейные отношения и чувство профессиональной компетентности.
Вмолодости продолжается интеллектуальное развитие, проявляется способность кусвоению нового (открытия в науке чаще совершают молодые).
Чтокасается развития мышления, единой точки зрения в психологии нет. Одниисследователи считают, что интеллектуальное развитие заканчивается в детскомвозрасте, другие — что качественные преобразования происходят и во взросломпериоде жизни [18].
Многиеисследователи обращались к изучению типов мышления в период ранней взрослости.Клаус Ригел придавал особое значение процессу понимания противоречий какважному достижению в когнитивном развитии взрослых и предположил наличие пятойстадии когнитивного развития, которую он назвал диалектическим мышлением. Индивидуумрассматривает и обдумывает, а затем пытается интегрировать противоположные иликонфликтующие мысли и наблюдения. Одним из особенно важных аспектовдиалектического мышления является интеграция идеала и реальности. СогласноРигелу, эта способность является сильной стороной мышления взрослых людей.
Другойтеоретик, Гизела Лэйбови-Виф, придавала особое значение «обязательствам иответственности» как характерным признакам когнитивной зрелости взрослых.Она предполагала, что ход когнитивного развития должен включать в себя какразвитие логического мышления в соответствии с теорией Пиаже, так и эволюциюсаморегуляции, начиная с детского возраста и включая большую часть периодавзрослости. Она признает, что логическое мышление может достичь своей конечнойстадии при достижении уровня формальных операций. Тем не менее, так же какРигел, она утверждает, что людям нужно испытать на себе влияние сложныхсоциальных проблем, различных точек зрения, пройти через большой практическийопыт, чтобы они в дальнейшем ушли от дуалистического мышления. Когнитивнаязрелость взрослых характеризуется развитием навыков независимого принятиярешений.
УорнерШейо предполагал, что характерной чертой мышления взрослых является тагибкость, с которой они применяют когнитивные способности, которыми ужеобладают. Он утверждал, что в течение детства и подросткового периода мыприобретаем все более и более сложные внутренние структуры для понимания мира.Мощные инструменты формального операционального мышления являются ключевымдостижением этого этапа развития, который он обозначил как период приобретений.В ранней взрослости мы используем наши интеллектуальные способности, чтобыдостичь успеха и выбрать стиль жизни; Шейо назвал это периодом достижений. Мыприменяем наш интеллектуальный потенциал, навыки решения проблем и принятиярешений к процессу достижения целей и выполнения плана жизни [27].
Началовзрослого бытия внутренне воспринимается как положительное и ценностноечувство, человек начинает осмысленно строить будущее, ориентируясь на всювозрастную перспективу в целом, а не только на овладение ценностями и целямиближайшего возрастного периода. Во всех сферах жизни (профессиональной,эмоциональной, личностной, социальной) обнаруживается сильное стремление кличностной экспансии, к самовыражению [30]. В первую очередь эти тенденцииотчетливо проявляются в выборе профессии, осуществлении профессиональногосамоопределения и начале самостоятельной профессиональной карьеры. Для мужчиноснование жизненного сообщества и начало профессиональной карьеры — главнейшиезадачи возраста. Для женщин на первое место часто выходит ответственность засоздание собственного окружения — партнера, семьи, детей, хотя карьерныеустремления свойственны современным женщинам в не меньшей степени, чем мужчинам[44].
Поискпартнера для жизни, отделение от родительской семьи, приобретение профессии иначало собственной профессиональной и личностной жизни — условия для выработкисобственного индивидуального жизненного стиля. Одновременно это даетвозможность обрести и реализовать индивидуальные смыслы жизни. Способность личностиразрешать внутренние противоречия, выстраивать собственную систему ценностей,создавать жизненную перспективу и определять стратегические цели являютсямерилом ее человеческой зрелости.
Смыслжизни — одна из основных категорий, которыми оперирует молодость. Под смысломжизни имеется в виду внутренне мотивированное, индивидуальное значение длясубъекта своих собственных действий, поступков, взятых как целое и переживаемыхкак истинное и ценностное.
Вмолодости впервые выстраивается жизненная стратегия, опирающаяся на рефлексию,и соотнесение своих индивидуальных способностей, статусных, возрастных ииндивидуальных особенностей и притязаний с требованиями общества.
Вэмоциональном плане для молодого человека самопринятие — важнейшее условиесамореализации. В молодости человек способен отнестись к себе реалистично икритично, принять минусы своего характера, внешности, недостаточную развитостькаких-либо способностей и одновременно научиться использовать плюсы и выгодныестороны своей личности и характера, обратить их на пользу своему развитию.
Длямолодости особое значение имеет выстраивание системы личных нравственных,культурных, духовных ценностей — оно позволяет острее и полнее чувствоватьсебя, свое «Я». Поэтому вера, мировоззрение, идеалы приобретают вмолодости устойчивую форму. И хотя большинство этих ценностей, конечно, несоздается личностью, а усваивается как социально-культурный опыт, их пониманиеи принятие в качестве индивидуальных ценностей создают у молодого человекаощущение своего достоинства, «полноты жизни», чувство собственнойзначимости и принадлежности к ней («счастья жить»).
Самвозраст предполагает осознание наличия разнообразнейших возможностейжизнеутверждения — «сделать жизнь самому», по собственному сценарию.Часто стремление перемениться, стать другим, обрести новое качество выражаетсяв резком изменении образа жизни, переезде, смене места работы и т.д., обычноосмысляемом как кризис молодости. Кстати, в средние века — временаподмастерьев, когда существовали ремесленные гильдии, молодые люди имеливозможность переходить от мастера к мастеру, чтобы всякий раз осваивать иизучать нечто новое в новых жизненных обстоятельствах. Современнаяпрофессиональная жизнь предоставляет для этого мало возможностей, поэтому вэкстремальных случаях человек вынужден идти на «слом» всегодостигнутого и «начинать жизнь с начала (с нуля)» [30, 44].
Вмолодом возрасте оформляется способность и потребность в нравственнойсаморегуляции, т.е. совесть, поскольку никто другой теперь напрямую неконтролируют поведение и способы удовлетворения потребностей личности —происходит передача ответственности самому человеку за самого себя. В рядеслучаев молодой человек оказывается неспособным принять на себя этуответственность.
Вмолодости особое значение имеет самоощущение, внутренняя душевная жизнь,которая приобретает отчетливые личные формы. У человека появляется новыйинтерес к самому себе не только как к индивиду или личности, но как кэкзистенции, явлению более высокого порядка — воплощению предназначения свыше,персонификации некоего мирового порядка, реализации мирового закона и т.п.Голландская исследовательница Марта Мёрс описывает это отношение как познаниесобственной души как законченного целого [30, 44].
Любопытно,что женщины на этой стадии несколько опережают мужчин в отношении личностнойзрелости.
Оченьчасто в молодости отмечаются ролевые внутриличностные конфликты: например,молодой отец разрывается между ролью отца и семьянина и ролью профессионала,специалиста, делающего карьеру, или молодая женщина должна совместить в себероль жены, матери и профессионала. Ролевые конфликты такого типа в молодостипрактически неизбежны, поскольку для личности невозможно жестко разграничить впространстве и времени своей жизни самореализацию в разных видах деятельности иразные формы социальной активности [30]. Выстраивание личностных ролевыхприоритетов и иерархий ценностей — особая задача молодости, связанная спереосмыслением собственного «Я» [44].
Времямолодости для многих — это еще и пора ученичества, время обретения профессии,начала трудовой деятельности и связанных с этим изменений социального статуса:начало самостоятельной трудовой деятельности создает основу для экономическогоотделения от родительской семьи, а реализация себя в выбранной профессии — возможностьтворческих достижений.
Привыборе профессии и ее осуществлении важно ее индивидуальное насыщениеличностными смыслами — понимание и переживание человеком, для чего он трудится,как работа связана с его убеждениями, ценностями, идеалами, мотивами. В любойпрофессии важны не только профессиональные умения и навыки, но и насыщениепрофессиональных действий социально значимыми целями. Если таких целей нет, тодаже самый престижный выбор специальности не способен обеспечить человекустабильное и достойное место в жизни, обрести то, что называют призванием.
Послеокончания вуза у большинства специалистов (а у тех, кто решил сразу после школыначать трудиться, раньше) начинается 3—5-летний период адаптации к освоеннымвидам трудовой деятельности (овладение ипринятие норм профессиональной деятельности и профессионального общения,понимание смысла профессии и своей причастности к ней), поиск оптимальныхвозможностей для самореализации, фаза «завоевания места под солнцем»в своей деятельности и референтных социальных группах [38, 44].
Когдамолодые взрослые поступают на работу, они могут испытывать состояние, котороеможно описать как «потрясение, вызванное реальностью». В течениеподросткового периода и этапа подготовки к будущей работе люди часто имеют высокиеожидания относительно того, каким будет их профессиональный путь, как они будутсправляться со своими обязанностями. После окончания обучения и начала работыновички очень быстро узнают о том, что некоторые их ожидания нереалистичны. Ихобучение может не вполне соответствовать реальной работе, которую им требуетсявыполнять. Многие работодатели считают, что новички — это люди, которых ещемногому нужно научить. Работа может оказаться не творческой, а механической,окружающие люди бывают нечестными; кроме того, может оказаться, что сойтись сколлегами по работе — большая проблема. Истинные цели работы могут затеряться влабиринте бюрократических процедур или трансформироваться под воздействиемприказов начальников. Реальность может вызвать потрясение, результатом которогостановятся фрустрация, напряжение и гнев, переживаемые молодым работником наэтапе приспособления к новой ситуации [27, 54].
Левинсонподчеркивал важность роли наставников, помогающих молодым работникам усваиватьнеобходимые ценности и нормы. Наставники исполняют роль воспитателя и учителя.Они способствуют продвижению молодых работников вверх по служебной лестнице.Они служат моделями для подражания в социальной сфере и в областипрофессиональной деятельности. В целом наставники облегчают новичкам переход кстатусу самостоятельного зрелого специалиста.
Внастоящее время не создано теорий развития профессиональной карьеры женщин,однако очевидно, что ей присуще большое разнообразие форм. Значительное числоженщин выбирают традиционную мужскую модель непрерывной занятости. Другиепланируют завести детей, когда добиваются в профессиональной деятельностиопределенных успехов. Те из них, кто предпочитает в период ранней взрослостипосвятить себя одним семейным заботам, иногда начинают работать вне дома толькопосле того, как их младший ребенок поступает в первый класс.
Средиженщин можно выделить две ярко контрастирующие между собой группы: те, ктоориентирован на карьеру, и те, для кого работа — не главное в жизни.
Многиеисследователи отмечают, что работающие женщины отличаются от неработающих болеекрепким психическим и физическим здоровьем [27].
К 30годам многие молодые люди подводят некоторые личностные итоги, основанные нарассудочном и критичном отношении к самому себе: большинство людей к этомувремени могут понять, что они могут и чего не могут, что дается с трудом, ачего, скорее всего, достигнуть не удастся. На этой основе осуществляютсяперепланировка жизни, переоценка жизненных ценностей, переориентация мотивовдля следующего жизненного этапа.
Вмолодости проявляются организаторские способности личности, которые особенноотчетливы у мужчин и часто выражаются во внутреннем стремлении к руководству,доминированию, лидерству, власти. Важное стремление, формирующееся в молодости,— жить общей жизнью со своей профессиональной группой, трудовым коллективом,делать общее дело на благо общества. Все эти новообразования возникают изосознания того, что почти все необходимое личность получает благодаря своейдеятельности, труду. Активность вызывается потребностью в деятельности, но еехарактер определяется жизненными потребностями и ценностями.
Сприближением к 30 годам человек начинает переживать пик творческой активности.Одаренные люди в молодости и ранней взрослости могут добиваться выдающихсярезультатов в выбранной сфере деятельности, реализуются как личность в хобби иинтересах, выходящих за рамки профессиональной деятельности [44].
Такимобразом, в молодости человек начинает утверждать себя в жизни, осуществлятьпоставленные цели.
Центральнымивозрастными новообразованиями этого периода можно считать семейные отношения ипрофессиональную компетентность, когда человек уясняет смысл своей жизни,подводит ее первые итоги.
1.2 Психологические концепции адаптации личности
Термин «адаптация» впервые был введен Г. Аубертом вXIX веке. Он произошел отпозднелатинского «adaptatio» (приспособление) и первоначально широко использовался вбиологических науках для описания феномена и механизмов приспособительногоповедения индивидов в животном мире, эволюции различных форм жизни [41]. Впоследующем процесс адаптации стал предметом исследования многих наук, в томчисле и психологии.
За годы существования психологической мысли сложилисьразличные подходы к пониманию сущности феномена адаптации.
Психофизиологические концепции адаптационных процессов. Всоответствии с концепцией общего адаптационного синдрома Г. Селье [45] подвоздействием определенных стрессоров в целостном организме протекают такназываемые адаптационные реакции. Адаптационный синдром, по Г. Селье, имеетстадиальный характер (стадия тревоги с мобилизацией защитных сил; стадиясопротивляемости, или стабилизации, — повышенной устойчивости организма квоздействию неблагоприятных воздействий; стадия истощения).
Эволюционно-когнитивные схемы адаптации. Тезис о существенной ролиинтеллектуальных структур в развитии процессов адаптации разделяетсябольшинством авторов. Прежде всего, данный подход разрабатывался в теориикогнитивного развития Ж. Пиаже. В соответствии с данной теорией организация умственнойдеятельности, развиваясь от простейших двигательных координации доабстрактно-логических рассуждений и формирования на этой основе гипотез,обеспечивает решение проблемы адаптации индивида.
Отстаивая и развивая тезис об адаптивной природе интеллекта,Ж. Пиаже подробно описывает два основных механизма, способствующихприспособлению человека к условиям окружающей среды, — это ассимиляция иаккомодация. Под ассимиляцией Пиаже понимает совокупность интеллектуальныхдействий индивида, направленных на включение факторов окружающей среды в ужесложившиеся у него когнитивные структуры. Аккомодация представляет собойпротивоположный процесс воздействия среды на субъект, когда он направляетсобственную активность на изменение уже сформировавшихся когнитивных структур,изменяет действия и представления в соответствии с новыми обстоятельствами.
Исходя из этого, Пиаже определяет адаптацию как равноесоотношение этих двух векторов интеллектуальной активности индивида.
Развивая идеи Пиаже, У. Найссер делает акцент на непрерывнойдинамике когнитивных навыков, которые претерпевают систематические изменения.При помощи многочисленных экспериментов показано, что совокупность когнитивныхсхем позволяет субъекту полнее отражать и, следовательно, приспосабливаться кэкологически более важным факторам внешней среды. Развитие когнитивных схеминициируется и сопровождается как внешней исследовательской активностью, так ивнутренним переструктурированием.
Двухфакторную модель интеллекта отстаивает Р. Кеттелл. В соответствии с этойконцепцией он рассматривает интеллектуальные модели адаптации, которыеобеспечиваются за счет двух основных факторов — текучего и кристаллического интеллектов.Если текучий интеллект позволяет легче отражать и перерабатывать новыеотношения и зависимости, то кристаллический интеллект, формирующийсяонтогенетически более поздно, аккумулирует уже сложившиеся ранее когнитивныесхемы адаптации человека.
Рассматривая интеллектуальное обеспечение процессов адаптациив сложной практической деятельности, Д. Н. Завалишина выделяет ключевые «измерения»,которые позволяют дифференцировать множество проблем. Одним из таких измеренийявляется измерение — оппозиция «адаптивный — творческий», котороеобусловливает четыре типа постановки проблематизации деятельности и саморазвития:
— прогрессивно-творческий тип, для которого характернапостановка широкого спектра перспективных, обобщенных задач оптимизации труда исобственного саморазвития;
— адаптивно-репродуктивный тип, где в основе проблематизациилежит стереотипизация, то есть упрощение актуальных ситуаций и сведение их кизвестным из прошлого опыта;
— адаптивно-активационный тип, который наряду состереотипизацией использует такой способ проблематизации, как искусственноеусложнение ситуации, создание квазипроблем;
— адаптивно-деформирующий тип, в основе которого лежитневозможность комфортного существования вне «точки» своей профессии,что является следствием неправомерной аксиологизации субъектом средств, условийи т. п. своей профессиональной деятельности [41].
Поведенческие подходы к адаптации личности. Адаптацию бихевиористы определяютдвояко: а) как состояние, в котором потребности индивида, с одной стороны, итребования среды — с другой полностью удовлетворены. Это состояние гармониимежду индивидом и природной или социальной средой; б) процесс, посредствомкоторого это гармоничное состояние достигается.
Адаптация как процесс, согласно Р. Хэнки, принимает формуизменения среды и изменений в организме путем применения действий (реакций,ответов), соответствующих данной ситуации. Эти изменения являютсябиологическими. Об изменениях психики и использовании собственно психическихмеханизмов адаптации в этом сугубо бихевиористском определении нет речи [35].
Проблеме объективно регистрируемых поведенческих актов в ходеадаптации уделяли большое внимание ученые, стоявшие у истоков бихевиористскогонаправления в психологии. Так, Э. Ч. Толмен, предложивший концепцию такназываемого молярного бихевиоризма, подробно исследовал целостную поведенческуюкартину, что позволило ввести понятие приспособительных актов. Благодаряналичию подобных структур поведение, по мнению Э. Ч. Толмена, является ненепосредственной функцией исходной стимуляции, а опосредуется за счетчастичного «замещения актуального открытого поведения», некоторогопредвосхищения будущей ситуации. В результате организм за счет подобных «имманентныхфакторов» получает возможность более полно приспособить свою целостнуюповеденческую реакцию к условиям внешней среды.
Другой классик бихевиоризма, К. Халл, предложил рассматриватьповедение субъекта как саморегулирующийся механизм. В рамках данного подходавыделяются два принципиальных, «но близко связанных способа эффективнойповеденческой адаптации»: первый из них обеспечивает адаптивныеповеденческие решения в кратковременных ситуациях, которые являются достаточнопростыми и поэтому не требуют сложного реагирования; второй способповеденческой адаптации представляет, по мнению К. Халла, «одно изнаиболее впечатляющих достижений эволюции» — когда организм самостоятельноформирует системы приспособительных поведенческих актов в достаточно сложныхситуациях. Второй способ лежит в основе такого вида социального поведения, какнаучение.
На ведущую роль выделенного и исследованного им такназываемого оперантного реагирования в адаптивном поведении человека и животныхуказывает Б. Ф. Скиннер. Здесь адаптивное поведение проявляется впоследовательном и целенаправленном подкреплении приспособительных реакций,которые не вызваны определенным стимулом или ситуацией, а осуществляются внешнеспонтанно, что и составляет суть оперантного реагирования.
Рассмотрение психологических механизмов, обеспечивающихадаптивное поведение, позволило А. Бандуре, развивающему так называемую теориюсоциального научения, ввести понятие «самоэффективность». Всоответствии с этим подходом успешность формирования адаптивного поведения, егодлительность во многом зависит от того, насколько сам субъект адаптации уверенв своих способностях и верит в успешность своих действий [41].
Социальная адаптация в психологии личности. В историко-психологическом плане, висследовании проблемы социальной адаптации можно выделить (правда, с некоторойусловностью) четыре направления.
Согласно интеракционистской концепции адаптации, которуюразвивает, в частности, Л. Филипс, все разновидности адаптации обусловлены каквнутрипсихическими, так и средовыми факторами. «Эффективной адаптациейличности» интеракционисты называют разновидность адаптации, при достижениикоторой личность удовлетворяет минимальным требованиям и ожиданиям общества.
Согласно Л. Филипсу, адаптированность выражается двумя типамиответов на воздействия среды, а) принятие и эффективный ответ на те социальныеожидания, с которыми встречается каждый в соответствии со своим возрастом иполом. Такую адаптированность Л. Филипс считает выражением конформности к темтребованиям (нормам), которые общество предъявляет к поведению личности; б) вболее специфическом смысле адаптация не сводится просто к принятию социальныхнорм: она означает гибкость и эффективность при встрече с новыми и потенциальноопасными условиями, а также способность придавать событиям желательное для себянаправление. В этом смысле адаптация означает, что человек успешно пользуетсясоздавшимися условиями для осуществления своих целей, ценностей и стремлений.
В этом определении содержится идея активности личности, творческоми целеустремлённом, преобразующем характере ее социальной активности.
Следует отметить еще одну важную особенностьинтеракционистского понимания адаптации: представители этого направлениясоциальной психологии проводят различие между адаптацией и приспособлением.Так, например, Т. Шибутани пишет: «Адаптация относится к более стабильнымрешениям — хорошо организованным способам справляться с типическими проблемами,к приемам, которые кристаллизуются путем последовательного ряда приспособлений»[35].
Второе направление в основном связано с психоаналитическимиконцепциями взаимодействия личности и социальной среды. В целом в рамках этогонаправления социальная адаптация трактуется как результат, выражающийся вгомеостатическом равновесии личности с требованиями внешнего окружения (среды).Содержание процесса адаптации описывается обобщенной формулой: конфликт —тревога — защитные реакции [41].
Психоаналитическая концепция адаптации специально разработананемецким психоаналитиком Г. Гартманном, хотя вопросы адаптации широкообсуждаются во многих работах 3. Фрейда, а механизмы и процессы защитнойадаптации рассмотрены в работе Анны Фрейд.
Адаптация, согласно Г. Гартманну, включает как процессы,связанные с конфликтными ситуациями, так и те процессы, которые входят всвободную от конфликтов сферу Я. Г. Гартманн включает сюда такие явления, какстрах перед реальностью, защитные процессы в той мере, в которой они приводят к«нормальному» развитию, сопротивление, вклад защитных процессов вперемещение целей инстинктивных влечений.
Г. Гартманн и другие психоаналитики проводят различие междуадаптацией как процессом и адаптированностью как результатом этого процесса.Хорошо адаптированным психоаналитики считают человека, у которогопродуктивность, способность наслаждаться жизнью и психическое равновесие ненарушены. В процессе адаптации активно изменяются как личность, так и среда, врезультате чего между ними устанавливаются отношения адаптированности.
Психоаналитики большое значение придают социальной адаптацииличности. Г. Гартманн отмечает, что задача адаптации к другим людям встаетперед человеком со дня его рождения. Он адаптируется также к той социальнойсреде, которая частично является результатом активности предыдущих поколений иего самого. Структура общества, процесс разделения труда и место человека вобществе в совокупности определяют возможности адаптации, а также (частично) иразвитие Я. Структурой общества, частично с помощью обучения и воспитания,определяется, какие формы поведения с большей вероятностью обеспечат адаптацию[35].
Гуманистические концепции взаимодействия личности и среды. Итак, третье направление исследованийсоциальной адаптации представлено работами, в которых в качестве цели адаптациирассматривается достижение позитивного духовного здоровья и соответствияценностей личности ценностям социума. При этом предполагается развитие уадаптирующегося индивида определенных необходимых личностных качеств. В этомподходе (Г. Олпорт, А. Маслоу, К. Роджерс, В. Франкл) критикуется пониманиеадаптации в рамках гомеостатической модели. В противовес идее гомеостаза,выдвигается положение об оптимальном взаимодействии личности и среды. Состояниеоптимальности трактуется как динамическое. То есть возможно его нарушение, прикотором актуализируется стремление к его достижению вновь, но уже, может быть,на ином (более высоком или более низком) уровне. Процесс адаптации в данномподходе описывается формулой: конфликт — фрустрация — акты приспособления.Причем конфликт возникает при рассогласовании реальности не с любымипотребностями личности вообще, а лишь тогда, когда фрустрируютсяфундаментальные, базальные потребности личности. К их числу А. Маслоу относитфизиологические потребности, потребность в безопасности, аффилиативныепотребности (потребность в принадлежности к группе, в общении), потребность вуважении, признании, любви и потребность в самоактуализации.
Выделяются конструктивные и неконструктивные поведенческиереакции. По А. Маслоу, критериями конструктивных реакций являются детерминацияих требованиями социальной среды, направленность на решение определенныхпроблем, однозначная мотивация и четкая представленность цели, осознанностьповедения, наличие в проявлении реакций определенных измененийвнутриличностного характера и межличностного взаимодействия. Признакаминеконструктивных реакций является агрессия, реагрессия, фиксация и т. п. Этиреакции направлены на устранение неприятных переживаний из сознания, безреального решения самих проблем. Следовательно, эти реакции есть аналогзащитных реакций (рассматриваемых в психоаналитическом направлении).
Когнитивный подход к проблеме взаимодействия личности исреды. Еще один подход в исследовании социальной адаптации связан с концепциями«когнитивной психологии» личности. Формула та же: конфликт — угроза —реакция приспособления. Однако содержание ее иное. Предполагается, что если впроцессе информационного взаимодействия со средой личность сталкивается синформацией, противоречащей имеющимся у нее установкам, возникаетрассогласование между содержательным компонентом установки и образом реальнойситуации. Это расхождение (когнитивный диссонанс) и переживается как состояниедискомфорта (угроза). Угроза, в свою очередь, стимулирует личность к поискувозможностей снятия или уменьшения когнитивного диссонанса.
Активный поиск способов снятия или уменьшения когнитивногодиссонанса может увенчаться нахождением следующих возможностей преодолениядезадаптации:
1. Личность может найти рациональные (или в действительностиоправдательные) объяснения имеющемуся противоречию. Причем эти рациональныеобъяснения могут относиться как к себе самому, так и к другому субъектувзаимодействия.
2. Личность может «фильтровать» внешнюю информацию,осуществлять ее неосознаваемую селекцию. Все или многое из того, что несоответствует в личности или поведении другого человека установкамвоспринимающего субъекта, не замечается или замечается не в полной мере.
3. Личность может достичь вполне достаточного уровня адаптациии снятия противоречия за счет активной самокоррекции и самоизменениясобственных установок.
В подходе к проблеме социальной адаптации с позицийкогнитивного диссонанса, как и в других теориях, выделяются два уровняадаптации: адаптация и дезадаптация. Адаптированность связывается с отсутствиемпереживания угрозы, дезадаптация — с выраженным эмоциональным переживанием[41].
Альтернативный подход к определению социально-психологическойадаптации личности был предложен армянским психологом А. А. Налчаджяном [35].
А. А. Налчаджян считает, что определениесоциально-психической адаптации личности возможно только на основе идеи онтогенетическойсоциализации. Онтогенетическую социализацию можно определить как процессвзаимодействия индивида и социальной среды, в ходе которого, оказываясь вразличных проблемных ситуациях, индивид приобретает механизмы и нормысоциального поведения, установки, черты характера и их комплексы и другиеособенности и подструктуры, которые в целом имеют адаптивное значение. Каждый процесспреодоления проблемных ситуаций можно считать процессом социально-психическойадаптации личности, в ходе которого она использует приобретенные на предыдущихэтапах своего развития и социализации навыки и механизмы поведения илиоткрывает новые способы поведения и решения задач, новые программы и планывнутрипсихических процессов. Адаптивные механизмы личности с успехом выполняютсвои функции, если приводят к ее адаптированности в социальной ситуации илисреде.
Одним из важнейших принципов теории социально-психическойадаптации личности А. А. Налчаджян считает следующее утверждение: в сложныхпроблемных ситуациях адаптивные процессы личности протекают с участием неотдельных, изолированных механизмов, а их комплексов. Эти адаптивные комплексы,вновь и вновь актуализируясь и используясь в сходных социальных ситуациях,закрепляются в структуре личности и становятся подструктурами ее характера. Следуетразличать три основные разновидности устойчивых адаптивных комплексов: а)незащитные адаптивные комплексы, используемые в нефрустрирующих проблемныхситуациях; б) защитные адаптивные комплексы, являющиеся устойчивыми сочетаниямитолько защитных механизмов; в) смешанные комплексы, состоящие из защитных инезащитных адаптивных механизмов.
А. А. Реан [41] также предлагает альтернативный подход кпроблеме социальной адаптации личности. Исследователь выбирает путь не жесткогоальтернативного выбора одного из подходов, а путь создания модели социальнойадаптации интегративного типа.
Построение своей модели социальной адаптации А. А. Реансвязывает с выделением критериев социальной адаптации личности внутреннего ивнешнего плана, а также с уходом от простой дихотомии «адаптация-дезадаптация»и с созданием более дифференцированной типологии.
Внутренний критерий связывается с психоэмоциональной стабильностью, личностнойкомфортностью, состоянием удовлетворенности, отсутствием дистресса, ощущенияугрозы и т. п. Внешний критерий отражает соответствие реального поведенияличности установкам общества, требованиям среды, принятым в социуме правилам икритериям нормативного поведения. Системная социальная адаптация есть адаптацияпо внутреннему и внешнему критериям; это появление нового системногообразования — способности личности к самоактуализации в гармонии с реальным социумом.
Важным фактором социальной адаптации является развитаясоциально-психологическая терпимость личности. В структуре общего феноменатерпимости А. А. Реан выделяет два ее вида: 1) сенсуальная терпимость личностии 2) диспозиционная терпимость личности. Сенсуальная терпимость связана сустойчивостью к воздействию социальной среды, с ослаблением реагирования накакой-либо неблагоприятный фактор за счет снижения чувствительности к еговоздействию. В случае диспозиционной терпимости речь идет о предрасположенности,готовности к определенной (терпимой) реакции личности на среду. Задиспозиционной терпимостью стоят определенные установки личности, ее системаотношений к действительности.
Между рассмотренными нами теориями адаптации личностисуществуют противоречия. В то же время в каждом из этих подходов есть многоположительного, рационального и полезного для понимания процесса адаптации.
1.3 Адаптация личности к профессиональнойдеятельности
Исходя из определения психологии труда как науки озакономерностях становления и сохранения динамического равновесия в системе «субъекттруда — профессиональная среда» [19], есть основание рассматриватьпрофессиональную адаптацию как процесс становления (и восстановления) этогоравновесия. Такое понимание не противоречит общей концепции психическойадаптации как процесса, который поддерживает динамическую сбалансированность всистеме «человек—среда» [9].
C точки зрения работодателя, профессиональная адаптация — система мер, способствующих профессиональному становлению работника,формированию у него соответствующих социальных и профессиональных качеств,установок и потребностей к активному творческому труду, достижению высшегоуровня профессионализма [37].
Адаптация молодого рабочего [49] – процесс формирования уличности устойчивого положительного отношения к задачам, традициям иперспективам предприятия, в ходе которого личность активно включается в новуюдля нее производственную деятельность, систему межличностных отношений,общественную и культурную жизнь предприятия, находит там условия длясамореализации и превращает новую среду в основу своей жизнедеятельности.
Согласно результатам финских исследователей профессиональнойадаптации, молодых специалистов можно разделить на четыре группы:
1. Быстрый переход к работе, соответствующей образованию.
2. Трудовая жизнь характеризуется разбросом, т.е. виды работне соответствуют образованию.
3. В период обучения получено образование в несколькихобластях, но трудовая деятельность быстро приходит в соответствие образованию.
4. Получено образование в нескольких областях, трудоваядеятельность характеризуется разбросом в выборе работ [12].
В научной литературе отмечаются экологический, биологический,физиологический, операциональный, информационный, коммуникативный, личностный исоциально-психологический аспекты профессиональной адаптации. Чтобы упорядочитьэто многообразие, обратимся к работе Б. Г. Ананьева [5], в которой человек —субъект труда рассматривается как сплав свойств индивида и личности. В такомслучае профессиональная адаптация представляет собой единство адаптациииндивида к физическим условиям профессиональной среды (первый аспект,психофизиологический), адаптации к профессиональным задачам, выполняемымоперациям, профессиональной информации и т. д. (второй аспект, собственнопрофессиональный) и адаптации личности к социальным компонентампрофессиональной среды (третий, социально-психологический аспект).
В процессе психофизиологической адаптации происходит освоениесовокупности всех условий, оказывающих различное психофизиологическоевоздействие на работника во время труда. Изучение профессионального исоциально-психологического аспектов адаптации не исключает анализафизиологических механизмов психических явлений, сопровождающих этот процесс. Клюбой профессиональной ситуации человек адаптируется как целостная структура: икак организм, и как личность [15].
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительнымосвоением профессиональных возможностей (знаний и навыков), а такжеформированием профессионально необходимых качеств личности, положительногоотношения к своей работе [51]. Важным аспектом профессиональной адаптацииявляется принятие человеком профессиональной роли. При этом эффективностьпрофессиональной адаптации в значительной степени зависит от того, насколькоадекватно человек воспринимает свою профессиональную роль, а также своипрофессиональные связи и отношения [21].
В процессе социально-психологической адаптации происходитвключение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями,нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации сотрудникполучает информацию о системе деловых и личных взаимоотношений в коллективе иотдельных формальных и неформальных группах, о социальных позициях отдельныхчленов группы [51].
Многие исследователи так же выделяют организационнуюадаптацию [51, 52]. В процессе организационно-административной адаптацииработник знакомится с особенностями организационного механизма управления,местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационнойструктуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться пониманиесобственной роли в общем производственном процессе.
Несмотря на различие между видами адаптации, все онинаходятся в постоянном взаимодействии, поэтому процесс управления требуетналичия единой системы инструментов воздействия, обеспечивающих быстроту иуспешность адаптации [51].
Адаптация человека к профессиональной деятельностиподразделяется на ряд этапов: первичная адаптация, период стабилизации,возможная дезадаптация, вторичная адаптация, возрастное снижение адаптационныхвозможностей. Нельзя не согласиться с теми исследователями (Овдей, 1978;Казначеев, 1980), которые определяют процесс адаптации как непрерывный, ноактивизирующийся в тех случаях, когда в системе «субъект труда —профессиональная среда» возникает рассогласование. Причиной дезадаптациимогут служить как изменения в субъекте труда, так и повышение требованийдеятельности к нему. Эти изменения могут быть устойчивыми, определяющимидлительную и глубокую перестройку, и тогда их следует отнести к общейпрофессиональной адаптации, но могут иметь место кратковременные «возмущения»,предполагающие ситуативную адаптацию [39].
Описывая этапы психологической адаптации в организации,группа авторов под руководством А. А. Деркача делает акцент на процессуальномаспекте адаптации [40]. Выделяют пять этапов адаптации.
Подготовительный этап адаптации, состоящий преимущественно в аккумулированиирелевантной информации о предметных и социальных условиях предстоящей деятельности.
Этап стартового психического напряжения связан с состояниемнервно-психического переживания подготовительных действий и первоначальноговхождения в новые условия профессиональной деятельности. Здесь происходитвнутренняя мобилизация психических и психофизиологических ресурсов человека,обеспечивающая необходимые предпосылки для функционирования в новых условиях.
Следующим этапом адаптации является этап острых психическихреакций входа, на котором адаптант начинает ощущать на себе воздействие изменившихсяфакторов предметной и социальной среды. Характерным для данного этапаадаптационного процесса является переживание состояния фрустрации, вызывающееконструктивные или деструктивные реакции.
В случае благоприятного развития адаптационного процесса наступаетэтап завершающего психического напряжения, характеризующийся своеобразнойподготовкой психики человека к актуализации прежних режимов функционирования,привычных способов поведения в связи с предстоящим возвращением к привычнойжизни.
Завершающая стадия процесса адаптации, получившая название этапаострых психических реакций выхода, состоит из комплекса эмоциональных иповеденческих реакций, связанных с вхождением в уже знакомую среду обитания ипрофессиональной деятельности.
Практически во всех работах по проблеме адаптации личности втрудовой сфере выдвигаются те или иные критерии, с помощью которых оцениваетсястепень адаптированности личности.
Адаптированность проявляется прежде всего в эффективностидеятельности. Эффективной можно назвать деятельность, характеризующуюся высокойпроизводительностью и качеством продукта, оптимальными энергетическими инервно-психическими затратами, удовлетворенностью профессионала [39]. Ф. Б.Березин [9] формулирует три критерия, в соответствии с которыми целесообразнаоценка психической адаптации в условиях определенной профессиональнойдеятельности: 1) успешность деятельности (выполнение трудовых заданий, ростквалификации, необходимое взаимодействие с членами рабочей группы и другимилицами); 2) способность избегать ситуаций, создающих угрозу для трудовогопроцесса, и эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм,аварий, чрезвычайных происшествий); 3) осуществление деятельности без значимыхнарушений физического здоровья.
В целом для контроля и оценки профессиональной адаптациииспользуют:
1. Психофизиологические критерии, учитывающие состояние ифункциональные резервы человека.
2. Экономические критерии, в том числе показатели выработки икачества труда.
3. Психологические критерии: удовлетворенность выполняемойработой, установление деловых отношений с руководством, вхождение в коллектив,социально-психологическая совместимость, принятие целей, норм и внутреннегораспорядка организации.
4. Социальные критерии, в том числе текучесть кадров, производственныйтравматизм и аварийность, заболеваемость и т.д. [2].
Достаточно подробно разработаны критериисоциально-психологической адаптации: в сфере общественной активности — участиев общественной работе и удовлетворенность этим участием; в сфере межличностногообщения — социометрический статус и удовлетворенность отношениями с товарищами(Георгиева, 1986), отношение к объединению (большая группа), отношение кколлективу (малая группа), удовлетворенность собой на работе, отношение круководителю (Исмагилов, 1981), адекватность взаимодействия с другимиучастниками деятельности (Березин, 1988). Критериями психофизиологическойадаптации считаются состояние здоровья, настроение, уровень тревожности,степень утомляемости, активность поведения (Блажене, 1986; Березин, 1988;Селин, 1990).
Общим показателем адаптированности является отсутствиепризнаков дезадаптации. Дезадаптация проявляется в различных нарушенияхдеятельности: в снижении производительности труда и его качества, в нарушенияхдисциплины труда, в повышении аварийности и травматизма. Физиологические ипсихологические признаки дезадаптации соответствуют хорошо изученным иописанным признакам стресса [39].
Совокупность конкретных значений критериев адаптацииклассифицируется далее в зависимости от этих значений и их сочетания, т. е.выделяются уровни адаптированности личности.
Вопрос об уровнях решается в различных исследованияхпо-разному, авторы предлагают свои классификации, исходя из особенностейиспользуемых критериев адаптации. В. Г. Подмарков выделяет высокий, средний(нормальный) и низкий уровни адаптированности. Г. А. Слесарев предлагаетрассматривать четыре уровня производственной адаптированности:дисфункциональный, стереотипный, стереотипно-инициативный, инициативный. Р. А.Кузьмина и А. А. Русалинова – группы полной, неполной и нулевойадаптированности.[43]
1.4 Факторы психологической адаптации к профессиональнойдеятельности
Центральное место в исследовании проблемы адаптации занимаетвопрос о факторах как совокупность условий и обстоятельств, определяющих темп иуровень, устойчивость и результат данного процесса.
Традиционным стало разделение этой совокупности на факторы,отражающие различные стороны производственной ситуации, включая какобъективные, так и субъективные моменты, и факторы, характеризующие личностькак субъект адаптационного взаимодействия.
Попытки комплексно рассмотреть объективные и субъективныефакторы адаптации рабочих предпринимались в работах А. Н. Борискина, Н. Ф.Наумовой, А. М. Розенберга. Р. Григас претендуя на системное представлениесоциальной адаптации работника на предприятии, выделяет наиболее значимые,определяющие ее факторы: 1. материально-техническая база данного производства;2. технико-экономическая организация труда; 3. уровень зрелости социальныхотношений в коллективе; 4. специфические особенности региона. Характеристиками,в наибольшей степени определяющими социальное лицо адаптируемого, авторсчитает: 1. социально-демографические (пол, возраст, образование); 2.психоморфофизиологические особенности индивида (темперамент, склад психики,состояние здоровья); 3. подготовленность индивида к социальной деятельности(профессионально-трудовая, социально-психологическая и идейно-нравственная).Важным моментом является акцентирование автором социально-психологическойподготовленности, понимаемой как определенный уровень развития навыков общения,способности в познании людей, восприятии их психологии.
В исследованиях И. С. Менгутова, Э. Г. Седлецкой, И. И.Мечтовой, М. Л. Гендина, И. Д. Ломазовой, В. Н. Казакова, В. Г. Шевелева, Т. П.Богдановой, Н. П. Лапшина, М. Е. Махагаева, Л. В. Невской и др. анализируютсяразличные недостатки организации труда инженеров (отсутствие перспектив роста,несоответствие работы уровню квалификации, использование не по специальности, отвлечениеот основной работы и т. д.).
Проблемы, существующие в сфере инженерного труда, актуальны идля молодых специалистов. Поэтому при характеристике среды адаптации они такженаходят свое отражение в комплексе факторов адаптации. В этот комплекс наряду сорганизационными входят также социально-психологический факторы: уровеньразвития коллектива, референтность, социально-психологический климат, отношенияпо горизонтали и вертикали. Эти моменты нашли отражение в работах М. Л.Будякиной, А. А. Русалиновой, О. А. Зотовой, И. К. Кряжевой, А. С. Горбатенко,В. Я. Кочергина, А. П. Лимаренко и др.
Как отмечают исследователи, успешность адаптации в сферетруда зависит не только от реального состояния и прогрессивного изменения всехсторон производственной ситуации, но и от их субъективной оценки со стороныработника. Влияние удовлетворенности каким-либо фактором на адаптацию работникаопосредуется субъективной значимостью этого фактора для личности, поэтомунеудовлетворенность незначимыми факторами не препятствует успешной адаптации.
В. А. Самойлова выделила группы факторов адаптации молодыхспециалистов Факторы, характеризующие молодых специалистов как субъектадаптации, были сгруппированы следующим образом: 1) демографическиехарактеристики; 2) индивидуально-психологические качества; 3) характеристики,приобретаемые в процессе обучения; 4) ценностные ориентации молодыхспециалистов. При анализе производственной обстановки В. А. Самойловойучитывались как условия, которые могут влиять на скорость процесса адаптации,так и условия, определяющие его устойчивость. Были выделены восемь группфакторов, показывающих: 1) уровень организации труда молодых специалистов; 2)возможности обеспечения высокого уровня содержательности труда, творческогохарактера деятельности, разнообразия, сложности и актуальности решаемых задач;3) возможности профессионального роста; 4) отношения в коллективе; 5) системуматериального и морального стимулирования; 6) общественную жизнь коллектива; 7)условия труда; 8) внепроизводственно-бытовые факторы.
Как считает В. А. Самойлова, фактор соответствия характераработы способностям и склонностям молодого специалиста является ведущим вдостижении высокого уровня адаптированности к профессиональной деятельности, враскрытии потенциала личности и его дальнейшего развития [43].
С точки зрения Б. Г. Ананьева, факторы, влияющие науспешность протекания адаптационных процессов, также можно разделить на двегруппы: субъектные и средовые [5]. К субъектным факторам относятся возраст,пол, физиологические и психологические характеристики человека; к средовым —условия труда, режим и характер деятельности, особенности социальной среды.
Можно говорить о двустороннем влиянии возраста на успешностьадаптации: с одной стороны, адаптационные возможности молодого человека выше, впожилом возрасте они заметно снижаются; с другой стороны, с возрастомнакапливается опыт уравновешивания с профессиональной средой, складываетсяготовность к развитию адаптации. Сравнительные данные об адаптации мужчин иженщин получены Н. Г. Колызаевой (1989). Она обнаружила, что в профессиональнойадаптации женщин на первый план выступает социально-психологический аспект,мужчины же адаптируются прежде всего к деятельности. Отмечены такжеразнонаправленные изменения личностных характеристик в процессе адаптации: уженщин эти изменения происходят в основном в эмоционально-коммуникативномблоке, а у мужчин — в коммуникативно-волевом.
Многие исследователи сходятся во мнении, что ведущейхарактеристикой, влияющей на протекание процесса адаптации, являетсяэмоциональная стабильность — нестабильность (Овдей, 1978; Алдашева, 1984;Селин, 1990). Единодушно подчеркивается значение активности личности (Овдей,1978; Кухарева, 1980; Алдашева, 1984; Сиомичев, 1985; Георгиева, 1986;Мацкевич, 1987). Т. А. Кухарева (1980) различает при этом активное отношение кработе, интеллектуальную активность, активность в общении, которые проявляютсяв таких личностных свойствах, как инициативность, самостоятельность,целеустремленность.
Многие исследователи (Арефьев, 1978; Овдей, 1978; Кухарева,1980; Сиомичев, 1985; Селин, 1990) отмечают значение профессионально значимыхсвойств (мыслительных, мнемических, аттенционных, сенсомоторных,коммуникативных), их влияние на адаптационный процесс и на сохранениеспособности к эффективной психической адаптации.
Ряд исследователей отмечает значение самооценки исаморегуляции в целом для эффективности адаптации (Арефьев, 1978; Овдей, 1978;Кухарева, 1980; Ясюкова, 1987; Березин, 1988; Корнеева, 1989).
Эффективность психической адаптации связывают также стревожностью как свойством личности, с ее реалистичностью и энергетическимпотенциалом (Алдашева, 1984; Сиомичев, 1985 Березин, 1988; Селин, 1990) [39].
Особое место в структуре личностных факторов психическойадаптации исследователи отводят мотивации. Ф. Б. Березин [9] ставит во главуугла мотивацию достижения успеха. По его мнению, высокий энергетическийпотенциал оказывается наиболее важным в деятельности, требующей мобильности,быстрого вхождения в новые ситуации, освоения новых навыков, действий вусловиях, в которых конечные успех или неудача еще не определились и тесносвязаны с индивидуальной активностью. Энергетический потенциал в значительнойстепени обеспечивается выраженностью и структурой мотивации достиженияПреобладание мотивации достижения успеха над мотивацией избегания неудачиспособствует и эффективной психической адаптации, и успешности деятельности.
Исследования также указывают на связь успешности адаптации илокуса контроля личности, в частности плохая адаптация связывается сэкстернальностью. Это объясняется тем, что люди способны большего добиться вжизни, если они верят, что их судьба находится в их собственных руках. Это, всвою очередь, ведет к лучшей адаптации у интерналов, что было отмечено вомногих исследованиях [55].
Изучение личностных факторов психической адаптации привело кгипотезе, получившей многочисленные подтверждения, суть которой заключается вследующем: психическая адаптация человека определяется не абсолютнымизначениями (выраженностью) тех или иных стабильных характеристик личности, аизменением структуры взаимосвязей между этими характеристиками, что сказываетсяна общем поведении индивида и его устойчивости к факторам среды (Алдашева,1984).
Использование факторного анализа позволило уточнить структуруличностных свойств, влияющих на успешность адаптации. Так, Т. А. Кухарева (1980),изучавшая адаптацию молодых инженеров, выявила фактор «гармоничнаяактивность», в который вошли такие признаки, как инициативность,самостоятельность, целеустремленность, настойчивость, интеллектуальнаяпродуктивность, умение организовать свою работу, уверенность в себе и др. Вовторой фактор, который интерпретирован; исследователем как «высокийуровень притязаний», вошли лидерство, самооценка, толерантность к фрустрации,коммуникативные способности, интеллектуальная продуктивность, социальныйстатус. Третий фактор, объединяющий признаки, связанные с реакцией нафрустрацию, получил название «фактор самокритичности» для успешноадаптирующихся молодых специалистов и «фактор агрессивности поведения»для молодых специалистов, испытывающих трудности при адаптации [39].
Специальными исследованиями выявлены основные недостатки ворганизации и условиях труда, которые негативно влияют на его эффективность,процесс профессиональной адаптации и состояние здоровья работников. В их числовходят: неудобное рабочее место, недостаточная обеспеченность необходимымиматериалами, неясность в определении должностных обязанностей, монотоннаяработа, неудобный режим работы, удаленность работы от места жительства,невысокая заработная плата, отсутствие возможности повышения квалификации,неясные перспективы продвижения по службе, недостаточная квалификацияруководства, негативные особенности социальной среды [36].
Знание факторов, влияющих на эффективность процесса адаптациии на сохранение равновесия в системе «субъект труда — профессиональнаясреда», имеет несомненное значение для выбора путей и средств управленияпроцессом профессиональной адаптации. Но еще большее значение для разработки системыуправляющих воздействий этим процессом имеет анализ психологических механизмовадаптации.
Один из важнейших аспектов понимания сути профессиональнойадаптации — оценка соотношения активной (регулирование) и пассивной (отражение)функций субъекта адаптации в адаптационной ситуации [39].
Обычно исследователи выделяют два типа адаптационногопроцесса, характеризующихся, соответственно: 1) преобладанием пассивного,конформного принятия ценностных ориентаций; 2) с преобладанием активноговоздействия человека на профессионально-социальную среду.
Л. М. Митина, опираясь на положения Рубинштейна о двухспособах жизни, выделила две модели профессиональной адаптации с точки зренияприведенных типов адаптационного процесса: модель профессиональногофункционирования (адаптивное поведение) и модель профессионального развития(творчество, личностный и профессиональный рост). В первой модели у человекадоминирует пассивная тенденция, проявляющаяся в приспособлении, а отчасти, и вподчинении профессиональной деятельности внешним обстоятельствам. Во второймодели – модели профессионального развития – доминирует активная тенденция,проявляющаяся в стремлении к профессиональному самовыражению, самореализации[21].
А. А. Реан считает, что типы адаптационного процесса, на самомделе, различаются не по критерию «активный – пассивный», ибо всякаяадаптация есть проявление активности психики. И первый из названных типовадаптации тоже характеризует активную адаптацию. Но здесь речь идет об активномприспособлении человека, об активном его самоизменении, самокоррекции всоответствии с требованиями профессиональной среды. Таким образом, если речьидет о процессе профессиональной адаптации, то пассивного принятия ценностныхориентаций первичного трудового коллектива, составляющего персонал организации,без активного самоизменения человека быть не может [41].
В. Ф. Сержантов считает, что адаптация и активность сутьпротивоположности, поскольку адаптация есть страдание, претерпевание некоторыхвнутренних изменений под влиянием внешних причин, а активность — нечто,исходящее из субъекта и направленное вовне. Однако будучи противоположностьюактивности, адаптация неотрывна от активности, в том числе и социальной [46].
Существенное место среди психологических механизмов адаптациизанимает самооценка. Ее роль на разных этапах профессиональной жизни человекаподробно проанализирована Л. Н. Корнеевой. Результатом неадекватной самооценкиобычно является неполная реализация возможностей человека в профессиональнойдеятельности, в отдельных случаях — отказ от нее (Корнеева, 1989). Очевидно,что неадекватность самооценки становится препятствием на пути профессиональнойадаптации.
Л. Н. Корнеева затронула еще один психологический механизм адаптации,тесно связанный с самооценкой, — механизм психологической защиты. Действиезащитных механизмов может проявляться либо в том, что неблагоприятные факторыне воспринимаются или не осознаются; либо в том, что дискомфорт, возникший впроцессе адаптации, связывается с определенным лицом или объектом; либо в снижениимотивации, подавлении нереализованных склонностей и желаний; либо впереосмыслении ситуации, позволяющем снизить ее отрицательное эмоциональноевлияние [39].
Психологическое обеспечение профессиональной адаптации должностроиться на всестороннем учете рассмотренных факторов в их взаимосвязи ивзаимодействии.
Как уже упоминалось, различают психофизиологическую,социально-психологическую и профессиональную адаптацию. Каждый из перечисленныхвидов может вызвать у вновь пришедшего в организацию специалиста своисложности, затруднения, проблемы. Поэтому психологическое сопровождение новичкадолжно включать в себя работу по каждому направлению.
Психологическое сопровождение в ходе психофизиологическойадаптации заключается в диагностике профессионально значимыхпсихофизиологических свойств, так как этот вид адаптационного синдрома частодетерминирован скрытой профессиональной непригодностью. Для снятия тревожностии мобилизации профессиональной активности специалиста целесообразноиспользовать психологическое консультирование, а в отдельных случаях и тренингисаморегуляции эмоциональных состояний.
Таким образом, психологическая поддержка и помощь состоят вснятии состояния тревоги, формировании позитивной установки на преодолениетрудностей, развитии чувства востребованности и социальной защищенности,актуализации резервных возможностей специалиста.
В ходе социально-психологической адаптации наибольшуюсложность у новых специалистов вызывает усвоение групповых норм и включение вуже сложившуюся систему межличностных связей. Наибольшую важность для новогосотрудника представляет информация относительно групповых норм, соблюдениекоторых является обязательным, а нарушение совершенно недопустимо.
Психологическое сопровождение заключается в том, что новомуработнику помогают освоить нормы профессионального поведения, предупредив овозможных последствиях их нарушения. В некоторых случаях могут возникнутьконфликтные ситуации, обусловленные несоблюдением групповых норм поведения.Тогда необходима оперативная помощь психолога в разрешении конфликта.
Психологическое сопровождение в ходе собственнопрофессиональной адаптации сводится к оценке реальной компетентностиспециалиста, оказанию помощи в повышении квалификации, преодолении появившегосячувства профессиональной неполноценности, формировании адекватнойпрофессиональной самооценки. Психологическое сопровождение предполагаеткоррекцию самооценки: обучение умению сравнивать себя лишь с самим собой,помощь в выработке надежных критериев самооценки, совместный анализ содержанияи задач деятельности и сопоставление ее требований с возможностями специалиста.
Таким образом, психологическое сопровождение на стадииадаптации помогает успешному продвижению специалиста в области профессии, атакже на предприятии, в учреждении, организации в направлении профессиональногосамосовершенствования [23].

2. Эмпирическоеисследование психологической адаптации молодого специалиста на промышленномпредприятии
2.1 Цели и задачиисследования
Цель: исследовать виляниеорганизационно-психологических условий на успешность адаптации молодогоспециалиста на промышленном предприятии.
Задачи:
1. Провести анализпсихологических исследований по проблеме профессионального становленияличности.
2. Разработатьпсиходиагностический комплекс, позволяющий выявить влияниеорганизационно-психологических условий на успешность адаптации молодогоспециалиста.
3. Провести эмпирическоеисследование взаимосвязи успешности адаптации к профессиональной деятельности иорганизационно-психологических условий.
4. Разработатьпсихологические рекомендации по повышению эффективности управления процессом профессиональнойадаптации молодых специалистов.
Объект исследования: процессадаптации молодого специалиста к профессиональной деятельности. Предмет исследования: влияние организационно-психологическихусловий на успешность адаптации молодого специалиста на промышленномпредприятии. Гипотеза: факторами, определяющимиуспешность адаптации молодого специалиста на предприятии, являются: 1)организационные условия, прежде всего наличие потенциальной возможностикарьерного роста; 2) личностные особенности самого молодого специалиста. Выборка: в качестве эмпирической базы исследования выступилимолодые специалисты одного из промышленных предприятий г. Калуги в возрасте от18 до 30 лет, общий объем выборки составил 37 человек. Предприятие, на котором проводилось исследование, относится кмашиностроительной отрасли и занимается производством комплектующих изделий дляавтомобилей. Предприятие основано в 1990 году. Это крупное промышленноепредприятие с общей численностью сотрудников около 1000 человек. За 17 летсвоего существования организация прочно закрепилась на автомобильном рынке исейчас успешно сотрудничает с крупнейшими российскими заводами по производствуавтомобилей. Благодаря широкому ассортименту выпускаемой продукции, ее высокомукачеству и конкурентоспособным ценам предприятию удается удерживать достойноеместо на рынке автомобилестроения. Вместе с тем в настоящее время отрасль вцелом переживает состояние кризиса, который связан с усилением конкуренции состороны автомобильных предприятий других стран на российском рынке. Это создаетопределенные проблемы в построении стратегии развития предприятия, а также всфере управления человеческими ресурсами. Это, прежде всего, касается принциповподбора персонала, обучения, работы с кадровым резервом и т. д. Подобныевнешние условия функционирования предприятия также могут служить причинойнизкого уровня адаптации его сотрудников. Исследованиепроцесса адаптации молодых специалистов на предприятии проводилось на двухгруппах: специалистах с высшим образованием и сотрудниках, работающих порабочим специальностям.
Таблица 2.1. Социально-демографические характеристики выборкиКатегория Пол Стаж работы на предприятии Жен Муж Менее 0,5 года От 0,5 до 1 года От 1 до 3 лет Свыше 3 лет Специалисты 9 11 4 6 6 4 Рабочие 17 5 6 4 2 Итого 9 28 9 12 10 6

2.2 Методы исследования
Методами исследованияявлялись анализ документов, опрос и контент-анализ.
Анализ документовпроводился с целью первичного ознакомления с организацией, анализа существующейсистемы закрепления молодых специалистов на предприятии и внутренних условийдля более эффективного включения молодых специалистов в профессиональнуюдеятельность и жизнь предприятия. Также были проанализированы результаты социологическогоисследования, проведенного на студентах МГТУ им. Баумана, отражающие ихпредпочтения и ожидания относительно будущего места работы.
Опрос.
В качестве опросныхпсиходиагностических методик, направленных на исследование вилянияорганизационно-психологических условий на успешность адаптации молодогоспециалиста на промышленном предприятии, были использованы:
1. Авторский опросник «Оценкаадаптации молодого специалиста».
Опросник позволяет судитьоб уровне адаптации молодого специалиста на предприятии в соответствии свыделенными нами критериями адаптации.
Опросник состоит из 30вопросов, которые разделены на три блока:
1.Социально-демографические характеристики (вопросы № 1, 2, 3).
2. Оценка успешностиадаптации (вопросы № 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13, 14, 15, 16, 19, 24).
3.Индивидуально-личностные особенности молодых специалистов, а именно:особенности мотивационной структуры (доминирующие потребности, ожиданияотносительно возможности удовлетворить данные потребности на предприятии, и то,насколько потребности реально удовлетворяются на предприятии) (вопросы № 4, 18,20, 21, 22, 23, 26, 28, 29, 30); готовность к риску (вопрос № 9); карьерные устремления(вопросы № 8, 25); ожидания относительно возможности строить карьеру напредприятии (вопрос № 17); социальные установки (вопрос № 27).
Уважаемый сотрудник!
Руководство ОАО «N» проводит исследование проблемпрофессионального становления молодого специалиста. Просим Вас ответить навопросы предлагаемой анкеты. Опрос проводится анонимно, полученные результатыбудут использоваться в обобщенном виде.
Заранее благодарим Вас засотрудничество!
Отдел по работе с персоналом
1. Укажите ваш: а) пол_____ б) возраст _____
2. Ваша специальность (подиплому) __________________
3. Стаж Вашейпрофессиональной деятельности на ОАО «N»:
а) менее 0,5 года
б) от 0,5 года до 1 года
в) от 1 года до 3-х лет
г) свыше 3-х лет
4. При устройстве наработу в данную организацию решающим фактором для Вас стало:
а) организациярасполагается близко к дому
б) только здесь я смогустроиться по своей специальности
в) знал, что здесьхороший коллектив
г) устраивает заработнаяплата
д) это престижнаяорганизации и я давно мечтал(а) в ней работать
е) здесь я смогупостроить мою профессиональную карьеру
ж) другое_______________________________________________
5. Через 2 года думаю,что я буду работать:
а) здесь же, в той жедолжности, с тем же окладом
б) здесь же, в той жедолжности с более высоким окладом
в) здесь же, в другойдолжности
г) в другой организации
6. Завершите фразу: «Вмоей работе мне сейчас больше всего нравится то, что ________________________________________________________________»
7. Завершите фразу: «Вмоей работе мне сейчас больше всего не нравится то, что _________________________________________________________________»
8. Как рано Вы началиподрабатывать/работать:
а) еще в школе
б) с первых курсовучебного заведения
в) на старших курсахучебного заведения
г) начал(а) искать работууже после окончания учебного заведения
9. Представьте себеследующую ситуацию: Вы устраиваетесь на работу. Работодатель предлагает Вам навыбор два варианта:
а) работа по Вашейспециальности и можно приступать уже сейчас
б) работа по Вашейспециальности с окладом в полтора раза больше, но требуется обучение. Обучениеплатное – 50% от стоимости платит за Вас организация, 50% платите Вы. Поокончании обучения Вам необходимо будет сдать экзамен, и лишь по егорезультатам будет известно, займете ли Вы эту должность или нет.
Какой вариант Выпредпочтете (обведите выбранный Вами вариант)
10. С какими проблемамина предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкивается молодойспециалист___________________________________________________________________________________________________________________________
11. С какими проблемами чаще всегосталкиваетесь Вы в своей работе_______________________________________________________________________________________________________________________________
12. В период адаптации нановом рабочем месте:
а) у меня был наставник,который помогал мне
б) пришлось разбиратьсяво всем самому (самой), хотя я был(а) бы рад(а), если бы у меня был наставник
в) разбирался(разбиралась) во всем сам(а), и помощь наставника мне не требовалась
г) у меня был наставник,но он скорее мешал, чем помогал
13. Работа, которую ясейчас выполняю:
а) соответствует моемуопыту и способностям
б) я мог(ла) бы выполнятьболее сложную работу
в) требуетдополнительного опыта и знаний
14. Возникают ли у Васидеи по усовершенствованию способа выполнения Ваших профессиональныхобязанностей?
а) да, у меня много новыхидей
б) да, некоторые моментыв своей работе я бы изменил(а)
в) нет, я не вижу ничего,что бы я мог(ла) изменить
15. За время работы у Васзавязались дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?
а) да, со всемисотрудниками, с которыми я непосредственно работаю
б) да, с несколькимисотрудниками
в) да, с одним человеком
г) нет, у меня нетвремени на общение с коллегами
д) нет, я не вижу вколлективе людей, с которыми мне было бы интересно общаться
16. Как выражается Вашеотношение к предприятию:
а) я горжусь тем, чтоздесь работаю
б) не всегда упоминаю,где я работаю
17. Как Вы думаете, отчего на нашем предприятии зависит продвижение сотрудника по карьерной лестнице(выберите только 1 вариант ответа):
а) от профессиональныхспособностей
б) от эффективностиработы
в) преимущество отдаетсяопытным зарекомендовавшим себя сотрудникам, проработавшим в организации не одингод
г) от личной симпатиинепосредственного руководителя
18. Как Вы думаете, какаянаиболее частая причина увольнения сотрудников с нашего предприятия?
а) не устраиваетзаработная плата
б) пугает неуверенность взавтрашнем дне, непредсказуемость решений руководства
в) напряженные отношенияс коллегами
г) руководствонеуважительно относится к сотрудникам
д) выполняемая работа неинтересна сотруднику
е) не устраивает графикработы
ж) нет возможностикарьерного роста
з) другое, укажите, чтоименно _______________
19. Работа, которую явыполняю:
а) скучна и неинтересна
б) мало кому нужна
в) результаты, которые яполучаю, не соответствуют затраченным мной усилиям
г) моя деятельность важнадля организации
д) я горжусь тем, чем язанимаюсь
20. Какая форма оплатытруда для Вас наиболее предпочтительна?
а) сдельная
б) стабильный оклад инебольшая переменная часть (премия)
в) небольшойфиксированный оклад и значительная премиальная часть, которая полностью зависитот результатов Вашей работы
21. Как Вы обычно тратитесвою заработную плату?
а) сразу трачу большуючасть зарплаты на приобретение какой-нибудь вещи (предмета мебели, бытовуютехнику и т.д.)
б) составляю списокнеобходимых на этот месяц расходов и стараюсь придерживаться его, а еслиостаются деньги, откладываю их
в) трачу не задумываясь,если не хватает до получки, занимаю у знакомых
г) открыл(а) счет в банкеи с каждой получки откладываю часть зарплаты
22. Вам больше нравится:
а) работать в сплоченномколлективе коллег, где результаты деятельности зависят от каждого члена команды
б) работатьиндивидуально, мало пересекаясь с коллегами по работе
23. Представьте себе, чтоза успешно выполненную по проекту работу руководство выплатило Вам премию ипоместило Вашу фотографию на доску лучших сотрудников месяца, Вы:
а) гордитесь тем, чтоВашу фотографию поместили на доску
б) конечно, Вам приятно,что Вашу фотографию поместили на доску, но Вы бы предпочли получить еще большуюнадбавку к зарплате
24. Представьте, что Вам17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы:
а) выбрал(а) бы то жеучебное заведение и ту же специальность
б) выбрал(а) то жеучебное заведение, но другую специальность _____________________
(укажите какую)
в) выбрал(а) бы другое учебноезаведение и другую специальность
г) затрудняюсь ответить
25. Вы считали бы, чтодостигли вершины своей карьеры, если бы занимали должность ______________________________________
26. Представьте себе, чтоВы участвовали в каком-либо конкурсе и выиграли 1 миллион долларов. Как бы Выим распорядились?
а) обустроил(а) быт,завел(а) семью и наслаждался (наслаждалась) отдыхом
б) реализовал(а) свой проект,над которым долго работал(а)
в) положил(а) бы в банк ижил(а) на проценты
г)другое___________________________________________
27. Как Вы думаете, можетли современная женщина успешно совмещать профессиональную деятельность,создание крепкой семьи и полноценный отдых?
а) думаю нет, для началанужно построить карьеру, встать на ноги, а уже потом обзаводиться семьей
б) думаю нет, преждевсего, нужно построить крепкую семью, родить детей, а потом заниматься карьерой
в) можно, если не рожатьдетей сразу после замужества, а сначала добиться успехов на работе
г) нет ничегоневозможного
28. Как Вы относитесь кпроекту создания на предприятии Совета молодежи
а) работа Совета молодежинеобходима на нашем предприятии
б) считаю, что создаватьСовет молодежи не имеет смысла
в) затрудняюсь ответить
г)другое________________________________________________
29. Если Вы считает, чтоСовет молодежи должен существовать, то чем бы мог заниматься Совет, какиепроблемы решать, чему способствовать_______________________________________________________________________________________________________________________
30. Готовы ли Вы активноучаствовать в работе Совета?
а) да
б) нет
в)другое____________________________________________
Обработка результатов блока№ 2 заключается в следующем: каждому варианту ответа на входящие в блок вопросыприсваивается определенное значение в баллах, далее баллы суммируются покаждому испытуемому, и исследователь получает числовое значение, котороесвидетельствует об уровне адаптации молодого специалиста на предприятии.Максимальное количество баллов, которое может набрать испытуемый по всемвопросам, отнесенным к блоку адаптации – 39, минимальное – 4 (Приложение № 1).
Ответы на вопросы блока №3 позволяют судить об удовлетворении доминирующих потребностей, как базовых,так и потребностей более высоких уровней.
Ответы на вопросыоткрытого типа обрабатывались методом контент-анализа.
А. В. Филиппов [52] выделяетследующие виды поведенческо-деятельностной адаптации: профессиональная,социально-организационная, социально-психологическая.
В соответствии с даннымивидами нами были выделены критерии, позволяющие судить об уровне адаптациимолодого специалиста:
1. Соответствие знаний ипотенциала работника уровню сложности выполняемых задач.
2. Удовлетворенностьсодержанием выполняемой работы.
3. Включенность внеформальные межличностные отношения.
4. Планирование связатьсвое будущее с организацией.
5. Предложения поусовершенствованию способа выполнения своих профессиональных обязанностей.
6. Эмоциональнаяудовлетворенность тем, что сотрудник работает в данной организации.
7. Удовлетворенностьвыбранной специальностью.
2. Методика «Картаоценки удовлетворенности работой» (автор В. Смирнова) [48].
Организация, принимающаяна работу молодого специалиста, должна понимать, что те условия, которые онасоздает для своих сотрудников, являются факторами успешности их адаптации напредприятии. Если организация сумеет создать условия работы, позволяющиесотруднику удовлетворять его потребности в полной мере, у него не появитсяжелания покинуть свое место работы, сотрудник достигнет высокого уровняадаптации в наименьшие сроки и будет эффективно работать с максимальной отдачейдля организации.
Методика позволяетоценить степень удовлетворенности сотрудников тринадцатью аспектамипрофессиональной деятельности в данной организации: 1. организация и условиятруда, 2. содержание труда (выполняемая работа), 3. степень вашего участия впринятии решений, 4. заработная плата, 5. распределение премий, 6. отношения вколлективе, 7. отношения с руководителем, 8. стиль и методы работыруководителя, 9. возможность влиять на дела коллектива, 10. отношениеадминистрации к нуждам сотрудников, 11. перспективы роста, 12. перспективыповышения квалификации, 13. объективность оценки вашей работы руководителем.
По результатам опросаисследователь получает определенное значение в баллах, которое позволяет судитьоб уровне удовлетворенности сотрудников перечисленными аспектами работы напредприятии. При этом самый высокий балл, который может дать испытуемый покаждому из представленных аспектов – 5, самый низкий – 1.
3. Методика «Тестсмысложизненных ориентаций» (СЖО) (адаптация Д.А. Леонтьева).
Проблема поиска смысласвоего существования, определения жизненных целей важна для сохранения психическогои психологического здоровья любого человека и в любом возрасте. Потребность в смысле жизни раскрывается в осознании своейжизни не как серии случайных разрозненных событий, а как цельный процесс,имеющий определенное направление, преемственность и смысл. Особую важностьпроблема поиска смысла жизни приобретает в юношеском возрасте в связи сактуализацией проблемы личностного и профессионального самоопределения, врезультате самоопределения жизнь молодого человека становится более или менееосмысленной, уровень осмысленности жизни в дальнейшем будет оказывать влияниена успешность адаптации молодого человека, в том числе и к новому для него видудеятельности, деятельности профессиональной.
Тест СЖО являетсяадаптированной версией теста «Цель в жизни» Дж. Крамбо и Л.Махолика. Тест СЖО позволяет непосредственно определить количественнуюмеру осмысленности жизни.Методика представляетсобой набор из 20 шкал, каждая из которых на своих полюсах имеет двапротивоположных утверждения, между которыми расположена шкала предпочтения ссемью симметричными градациями.
Осмысленность жизниличности не является внутренне однородной структурой, поэтому наряду с общимпоказателем осмысленности жизни (ОЖ), методика включает также пять субшкал,которые разбиваются на две группы. В первую входят субшкалы, отражающиесобственно смысложизненные ориентации: цели в жизни, насыщенность жизни иудовлетворенность самореализацией, эти три категории соотносятся с целью (будущим),процессом (настоящим) и результатом (прошлым), человек может черпать смыслсвоей жизни либо в одном, либо в другом, либо в третьем (или во всех трехсоставляющих жизни). Две оставшиеся субшкалы характеризуют внутренний локусконтроля, с которым осмысленность жизни тесно связана, причем одна из них характеризуетобщее мировоззренческое убеждение в том, что контроль возможен, а втораяотражает веру в собственную способность осуществлять такой контроль
4. Методика «Интерпретацияпритчи» (Романенко В.А., 2007).
Методика являетсяпроективной и направлена на выявление локуса контроля испытуемых. За основуинтерпретации методики взята теория Дж. Роттера и выделенная им шкалаинтернальности — экстернальности. Об интернальном локусе контроля речь идеттогда, когда человек большей частью принимает ответственность за события,происходящие в его жизни, на себя, объясняя их своим поведением, характером,способностями. Об экстернальном локусе контроля речь идет, если человек склоненприписывать ответственность за все внешним факторам: другим людям, судьбе илислучайности, окружающей среде [41].
Респондентам предлагалосьпрочитать текст притчи и ответить на вопрос: «Как Вы считаете, в чем смыслпритчи?» (ответы испытуемых интерпретировались методом контент-анализа)(Текст притчи см. Ев. от Матфея, гл. 13, 1-23).
Методики и бланкипредставлены в Приложении № 2.
2.3 Результаты исследования
2.3.1 Результаты анализадокументов
В результате анализадокументов было выяснено, что на предприятии успешно функционируюткорпоративные социальные программы, одной из которых является программамотивации сотрудников и закрепления молодых специалистов, прежде всего напредприятии стремятся закрепить студентов, совмещающих работу и обучение. Впрограмму входит предоставление наставника, доплата, возможность получениякредита после окончания вуза, а также предоставление оплачиваемого учебногоотпуска при получении второго и последующего образования.
Проанализироваврезультаты социологического исследования, проведенного на студентах МГТУ им.Баумана моно сделать следующие выводы: несмотря на достаточно широкий кругвозможных для дальнейшего трудоустройства предприятий и близость г. Калуги отг. Москвы, около 20% будущих специалистов рассматривают предприятие какпредпочтительное место работы в будущем. Среди факторов, привлекающих молодыхспециалистов на предприятие, интерес к работе в автомобильной промышленности,современное оснащение производства, стабильный заработок, хороший коллектив.Размер желаемой стартовой заработной платы около 12000 рублей для 71%опрошенных студентов. Если данные ожидания студентов не будут оправданы послетрудоустройства на предприятие, это, скорее всего, станет фактором низкойадаптации молодых специалистов, что в результате может привести к ихувольнению.
На предприятиифункционируют системы по привлечению и закреплению молодых специалистов, однакодля более успешной адаптации необходимо учитывать ожидания потенциальныхработников.
2.3.2 Результатыисследования уровня психологической адаптации
Блок № 2 «Успешностьадаптации».
1. Одним из важнейшихкомпонентов профессионального становления для молодых специалистов являетсяудовлетворенность выбранной специальностью.
Вопрос анкеты: «Представьте,что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы»:
Таблица 2.2 Распределение ответов сотрудников на вопрос: «Представьте,что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) выбрал(а) бы то же учебное заведение и ту же специальность 65 46 б) выбрал(а) то же учебное заведение, но другую специальность 5 7 в) выбрал(а) бы другое учебное заведение и другую специальность 15 27 г) затрудняюсь ответить 15 20
Из ответов видно, чтобольшинство сотрудников выбрали бы тот же вуз и ту же специальность, если быснова решали, куда пойти учиться. Это свидетельствует об их удовлетворенностипрофессиональным самоопределением, 15% специалистов и 20% рабочих испыталиразочарование в выбранной профессии.
2. Значительную роль впроцессе профессиональной адаптации играет наличие наставника.
Именно в первые дниработы на предприятии у сотрудника формируется основное представление о нем, ичеловек принимает решение о том, останется ли он и дальше работать ворганизации или покинет ее. Поэтому очень важно разработать эффективную системунаставничества, помогающую сотрудникам с первых дней работы чувствовать себяболее комфортно и быстрее адаптироваться на предприятии.
Вопрос анкеты: «Впериод адаптации на новом рабочем месте»:
Таблица 2.3 Распределение ответов сотрудников на вопрос: «В периодадаптации на новом рабочем месте»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) у меня был наставник, который помогал мне 85 80 б) пришлось разбираться во всем самому (самой), хотя я был(а) бы рад(а), если бы у меня был наставник 5 в) разбирался (разбиралась) во всем сам(а), и помощь наставника мне не требовалась 10 7 г) у меня был наставник, но он скорее мешал, чем помогал 13
/>
Рис. 2.1. Оценка молодымспециалистом эффективности наставничества: а) наставник помогал, б) наставникотсутствовал, хотя в нем была потребность, в) помощь наставника не требовалась,г) наставник мешал.
Из рис. 2.1. видно, что убольшинства сотрудников был наставник, который помогал им в работе. Однако 13%рабочих не удовлетворены существующей системой наставничества. Вероятно, невсякий опытный работник может быть наставником и в этой области необходимообучение. Также следует обратить внимание на то, что 15% молодых специалистов,не имевших наставника, лишены помощи при адаптации.
3. Важным элементомадаптации считается и профессиональная подготовка. Так, наиболее адаптированына предприятии сотрудники, чьи знания и способности соответствуют уровнюсложности выполняемых ими задач.
Вопрос анкеты: «Работа,которую я сейчас выполняю»:
Таблица 2.4 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Работа, которую я сейчас выполняю»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) соответствует моему опыту и способностям 24 31 б) я мог(ла) бы выполнять более сложную работу 66 63 в) требует дополнительного опыта и знаний 10 6
Большинство сотрудниковсчитают, что могли бы выполнять более сложную работу. Из чего следует, что уданной категории молодых специалистов, скорее всего, выражена неудовлетвореннаяпотребность в карьерном росте. Также есть сотрудники (10% специалистов и 6%рабочих), которые считают, что обладают недостаточным количеством знаний иумений для выполнения своих должностных обязанностей, для данной группы,вероятно, будет желательным обучение и повышение квалификации.
4. Потребность всовершенствовании и оптимизации способа выполнения своих непосредственныхобязанностей важный критерий адаптации к профессиональной деятельности.
Вопрос анкеты: «Возникаютли у Вас идеи по усовершенствованию способа выполнения Ваших профессиональныхобязанностей?»

Таблица 2.5 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Возникают ли у Вас идеи поусовершенствованию способа выполнения Ваших профессиональных обязанностей?»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) да, у меня много новых идей 5 20 б) да, некоторые моменты в своей работе я бы изменил(а) 90 60 в) нет, я не вижу ничего, что бы я мог(ла) изменить 5 20
Из ответов видно, что 90%специалистов и 60% рабочих считают, что могли бы в некоторой степениусовершенствовать способы выполнения своей работы.
5. Включенность внеформальные межличностные отношения является благоприятным фактором длясоциально-психологической адаптации молодого специалиста.
Вопрос анкеты: «Завязалисьли у Вас за время работы дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?»
Таблица 2.6 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Завязались ли у Вас за время работыдружеские отношения с кем-либо из сотрудников?»Варианты ответов Специалисты Рабочие а) да, со всеми сотрудниками, с которыми я непосредственно работаю 60 53 б) да, с несколькими сотрудниками 35 40 в) да, с одним человеком г) нет, у меня нет времени на общение с коллегами 7 д) нет, я не вижу в коллективе людей, с которыми мне было бы интересно общаться 5
Большинство сотрудниковуспешно влились в коллектив и эффективно взаимодействуют с коллегами, скоторыми они непосредственно работают.
6. Отношение кпредприятию важный показатель удовлетворенности и адаптированности сотрудниковна предприятии.
Вопрос анкеты: «Каквыражается Ваше отношение к предприятию»:

Таблица 2.7 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Как выражается Ваше отношение к предприятию»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) я горжусь тем, что здесь работаю 76 54 б) не всегда упоминаю, где я работаю 14 33 в) нейтральное 10 13
/>
Рис. 2.2. Удовлетворенностьмолодого специалиста тем, что он является работником предприятия: а) сотрудникгодится своим местом работы, б) сотрудник не всегда упоминает, где он работает,в) отношение сотрудника к предприятию нейтральное.
Как видно из ответов,большинство сотрудников испытывают эмоциональную удовлетворенность от того, чтоданное предприятие является местом их профессионального становления. Однако специалистыболее удовлетворены своим местом работы. Среди рабочих больший процентсотрудников, имеющих к предприятию нейтральное и негативно окрашенноеотношение, чем среди специалистов.
7. Мотивационныйкомпонент в адаптации молодых специалистов (желание работать и интерес кработе).
Вопрос анкеты: «Работа,которую я выполняю»:
Таблица 2.8 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Работа, которую я выполняю»Варианты ответов Специалисты Рабочие а) скучна и неинтересна 5 13 б) мало кому нужна 5 в) результаты, которые я получаю, не соответствуют затраченным мной усилиям 5 27 г) моя деятельность важна для организации 61 47 д) я горжусь тем, чем я занимаюсь 24 13
/>
Рис. 2.3. Оценка молодымспециалистом выполняемой им работы: а) работа скучна и неинтересна, б) работамало кому нужна, в) результаты работы не соответствуют затрачиваемым усилиям,г) работа важна для организации, д) сотрудник гордится выполняемой работой.
Из рис 2.3. видно, чтобольшинство сотрудников считают свою деятельность значимой для организации иудовлетворены содержанием выполняемой работы. Как видно из рис. 27% рабочих считают, что результаты, которые ониполучают, не соответствуют затраченным ими усилиям, а это, в соответствии стеорией ожидания В. Врума, приводит к низкой мотивации сотрудников и вследствиек их низкой адаптации.
8. Приверженностьорганизации важный показатель успешности адаптации.
Вопрос анкеты: «Через2 года думаю, что я буду работать»:
Таблица 2.9 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Через 2 года думаю, что я буду работать»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом 43 46 в) здесь же, в другой должности 14 27 г) в другой организации 43 27

/>
Рис. 2.4. Распределениеответов на вопрос анкеты: «Через 2 года думаю, что я буду работать»:а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом, б) здесь же, в той жедолжности с более высоким окладом, в) здесь же, в другой должности, г) в другойорганизации.
Как видно из рис. 2.4.,специалисты делятся на две противоположные группы относительно видения своегобудущего в организации: первые через 2 года видят себя работающими напредприятии в той же должности, но с более высоким окладом, вторые видят свою будущуюкарьеру в другой организации. Среди рабочих гораздо меньший процент сотрудниковстремящихся покинуть организацию и в то же время больше желающих работать здесьже, но в другой должности.
Следующие четыре вопросаадаптационного блока относятся к открытым и обработаны методом контент-анализа.
Когда молодой специалистустраивается на предприятие, он сталкивается с определенными проблемами в своейработе. Это естественно, поскольку молодому человеку приходитсяприспосабливаться не только к новым условиям данной организации, но также и кновому для себя виду деятельности, деятельности профессиональной, однако, еслиданные затруднения не найдут своего разрешения в процессе адаптации, они могутстать причиной низкой удовлетворенности сотрудника и как следствие егоувольнения с предприятия.
Вопрос анкеты: «Скакими проблемами на предприятии, по Вашему мнению, чаще всего сталкиваетсямолодой специалист?»

Таблица 2.10 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «С какими проблемами на предприятии, поВашему мнению, чаще всего сталкивается молодой специалист?»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) недооценка со стороны руководства в силу возраста 9 б) недостаток информации 9 в) низкая заработная плата 26 23 г) недостаток опыта работы на производстве 17 54 д) вхождение в новый коллектив 17 23 е) большой объем новой информации 9 ж) отсутствие перспектив карьерного роста 4 з) отсутствие грамотного наставника 9
/>
Рис. 2.5. Распределениеответов на вопрос анкеты: «С какими проблемами на предприятии, по Вашемумнению, чаще всего сталкивается молодой специалист?»
Как видно из ответов,сотрудники считают, что наиболее частыми проблемами, с которыми сталкиваетсяначинающий работник, являются:
в) низкая заработнаяплата
г) недостаток опытаработы на производстве
д) вхождение в новыйколлектив
Причем недостаток опытаработа является наиболее частой проблемой среди рабочих, чем средиспециалистов. Это объясняется тем, что рабочие специальности приходитсяосваивать на рабочем месте с нуля, так как на данный момент нет учебныхзаведений, которые могли бы обучать требующимся специальностям.
Вопрос анкеты: «С какими проблемами чаще всего сталкиваетесь Вы в своейработе?»
Таблица 2.11 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «С какими проблемами чаще всегосталкиваетесь Вы в своей работе?»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) несвоевременное предоставление информации 22 б) отсутствие наставника 11 в) вхождение в новый коллектив 11 20 г) неудовлетворительные условия труда 11 40 д) затягивание решений при появлении задач 44 е) не устраивает содержание выполняемой работы 40
/>
Рис. 2.6. Распределениеответов сотрудников на вопрос: «С какими проблемами чаще всегосталкиваетесь Вы в своей работе?»
Из рис. 2.6. видно, чтоспециалисты наиболее часто встречаются с такими проблемами в работе как:
д) затягивание решенийпри появлении задач
а) несвоевременноепредоставление информации
Проблемы связаны свнешними независящими от сотрудника условиями, которые не позволяют емувыполнять свои профессиональные обязанности наиболее эффективно. В решениитакой проблемы, как недостаток необходимой информации, самое важное найтипрофессионального наставника, который будет ориентировать молодого специалистакак в общих вопросах, касающихся организации, так и в информации, требующейсяработнику для выполнения его непосредственных обязанностей.
Рабочие наиболее частовстречаются со следующими проблемами:
г) неудовлетворительныеусловия труда
е) не устраиваетсодержание выполняемой работы
Как видно, проблемы, скоторыми сталкиваются специалисты и рабочие, достаточно отличаются друг отдруга и относятся в основном не к внутренним условиям, таким как недостатокопыта самого работника, а к внешним, т. е. несвоевременное предоставлениеинформации, отсутствие наставника, неудовлетворительные условия труда.
Аспекты работы, которыесотрудники выделяют как наиболее привлекательные и удовлетворенность которыминаходится на высоком уровне, способствуют более быстрой и эффективной адаптациии наоборот.
Вопрос анкеты: «Завершите фразу: „В моей работе мне сейчас большевсего нравится то, что…“
Таблица 2.12 Распределениеответов сотрудников на вопрос: „Завершите фразу: “В моей работе мнесейчас больше всего нравится то, что…»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) есть возможность проявлять и совершенствовать мои способности 37 б) есть возможность профессионального роста 5 в) хороший коллектив, отношения между сотрудниками 26 45 г) могу совмещать работу с учебой 5 д) она интересная 26 е) устраивает заработная плата 9 ж) условия работы достойные 27 з) она моя работа 18

/>
Рис. 2.7. Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Завершите фразу: „В моей работе мнесейчас больше всего нравится то, что…“
Как видно из рис. 2.7,специалистам нравится в их работе то, что:
а) у них есть возможностьпроявлять и совершенствовать способности
в) отношения междусотрудниками хорошие
д) она интересная
Рабочим нравится в ихработе то, что:
в) отношения междусотрудниками хорошие
ж) условия работыдостойные
Как специалистам, так ирабочим нравятся хорошие отношения между сотрудниками, это говорит о том, чтосотрудники предприятия в основном хорошо адаптированы в этой сфере. Адаптациина предприятии специалистов и рабочих способствуют разные факторы, специалистамв адаптации помогает мотивационный компонент (интерес к работе и возможностьсовершенствовать свои способности), рабочим хорошие условия работы.
Среди специалистов естьтакие сотрудники, которым в их работе нравится наличие возможности проявлять исовершенствовать способности, а также совмещать работу с учебой, это можетсвидетельствовать о потребности этих сотрудников в дальнейшем развитии, всамореализации.
Вопрос анкеты: „Завершите фразу: “В моей работе мне сейчас большевсего не нравится то, что…»

Таблица 2.13 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Завершите фразу: „В моей работе мнесейчас больше всего не нравится то, что…“Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) заработная плата не соответствует затраченным усилиям 33 33 б) работа находится далеко от дома 7 в) входит в выполняемые мной обязанности 20 г) отсутствует поддержка молодых сотрудников 13 д) приходится тратить много времени на бумажную работу 27 е) не устраивает график работы и интенсивность работы 67
/>
Рис. 2.8. Распределениеответов сотрудников на вопрос: „Завершите фразу: “В моей работе мнесейчас больше всего не нравится то, что…»
Как видно из рис. 2.8,специалистам не нравится в их работе то, что:
а) заработная плата несоответствует затраченным усилиям
д) приходится тратитьмного времени на бумажную работу
в) входит в выполняемыеими обязанности
Рабочим не нравится в ихработе то, что:
е) не устраивает графикработы и интенсивность работы
а) заработная плата несоответствует затраченным усилиям
Сотрудников предприятияне удовлетворяет размер, получаемой заработной платы, они считаю, чтозатраченные ими усилия должны быть вознаграждены более высокой зарплатой.Наиболее выраженным показателем неудовлетворенности рабочих является неудобныйграфик работы (на предприятии рабочие трудятся в три смены).
По результатамадаптационного блока опросника можно сказать, что большинство опрошенныхсотрудников сумели наладить межличностные отношения в коллективе коллег,успешно выполняют свои профессиональные обязанности и гордятся тем, чтоработают на предприятии, это свидетельствует о высоком уровне адаптациисотрудников предприятия в различных сферах их профессиональной деятельности.Есть сотрудники, уровень адаптации которых по данным показателям недостаточновысокий, также молодые специалисты, приходящие на предприятие сталкиваются сопределенными проблемами, которые затрудняют адаптацию и продлевают ее срок.Около половины опрошенных специалистов и 27% рабочих в скором временисобираются покинуть предприятие, что говорит о недостаточно высоком уровнеорганизационной приверженности данных сотрудников.
Блок № 3 «Индивидуально-личностныеособенности».
Вопросы позволяютвыявить, какие потребности стремятся удовлетворить сотрудники, осуществляяпрофессиональную деятельность на предприятии. Вопрос анкеты: «При устройстве на работу вданную организацию решающим фактором для Вас стало»:
Таблица 2.14 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «При устройстве на работу в данную организациюрешающим фактором стало»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) организация располагается близко к дому 19 32 б) только здесь я смог устроиться по своей специальности 7 6 в) знал, что здесь хороший коллектив 11 17 г) устраивает заработная плата 22 д) это престижная организации и я давно мечтал(а) в ней работать 7 6 е) здесь я смогу построить мою профессиональную карьеру 30 6 ж) другое 26 11

/>
Рис. 2.9. Распределениеответов сотрудников: «При устройстве на работу в данную организацию решающимфактором для Вас стало»
Из ответов видно, чтонаиболее сильным мотивирующим фактором при устройстве на работу на предприятиедля специалистов является возможность построения профессиональной карьеры. Какдля специалистов, так и для рабочих важным фактором трудоустройства напредприятие служит его близкое расположение к дому. 26% опрошенных специалистовпредложили свой вариант ответа: получение опыта, необходимых знаний и навыков,также как и 11% рабочих: помогли устроиться знакомые.
Вопрос анкеты: «КакВы думаете, какая наиболее частая причина увольнения сотрудников с нашегопредприятия?»
Таблица 2.15 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Как Вы думаете, какая наиболее частаяпричина увольнения сотрудников с нашего предприятия?»Варианты ответов Специалисты Рабочие а) не устраивает заработная плата 61 28 б) пугает неуверенность в завтрашнем дне, непредсказуемость решений руководства 7 16 в) напряженные отношения с коллегами 3 г) руководство неуважительно относится к сотрудникам 7 9 д) выполняемая работа не интересна сотруднику 3 13 е) не устраивает график работы 3 25 ж) нет возможности карьерного роста 13 9 з) другое 3

/>
Рис. 2.10. Распределениеответов сотрудников: «Как Вы думаете, какая наиболее частая причинаувольнения сотрудников с нашего предприятия?»
Из рис. видно, чтоглавная причина неудовлетворенности сотрудников, которая способна побудить их кувольнению с предприятия это низкая заработная плата, так же высок показательотсутствия возможности карьерного роста. Среди рабочих важной причиной являетсянеудобный график работы.Следующая группавопросов направлена на выявление удовлетворенности потребностей мотивационнойструктуры личности сотрудников.
Вопрос анкеты: «КакВы обычно тратите свою заработную плату?»
Таблица 2.16 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Как Вы обычно тратите свою заработнуюплату?»Варианты ответов Специалисты Рабочие а) сразу трачу большую часть зарплаты на приобретение какой-нибудь вещи (предмета мебели, бытовую технику и т.д.) 10 36 б) составляю список необходимых на этот месяц расходов и стараюсь придерживаться его, а если остаются деньги, откладываю их 60 36 в) трачу не задумываясь, если не хватает до получки, занимаю у знакомых 15 7 г) открыл(а) счет в банке и с каждой получки откладываю часть зарплаты 15 21
Из ответов видно, чтобольшинство сотрудников составляет список необходимых на месяц расходов, и еслиостаются деньги, откладывает их. 15% специалистов и 21% рабочих переводят частьсвоей зарплаты на счет в банке, можно говорить, что данная категория людей руководствуетсяпотребностями в организации, стабильности, законе и порядке, в предсказуемостисобытий. 36% рабочих, напротив, в меньшей степени нуждаются в стабильности,следовательно, потребность в безопасности у данных сотрудников удовлетворена.
Вопрос анкеты: «Вамбольше нравится»:
Таблица 2.17 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Вам больше нравится»Варианты ответов Специалисты Рабочие а) работать в сплоченном коллективе коллег, где результаты деятельности зависят от каждого члена команды 86 73 б) работать индивидуально, мало пересекаясь с коллегами по работе 14 27
Сотрудники предприятияпредпочитают работать в сплоченном коллективе коллег, где результатыдеятельности зависят от каждого члена команды, что свидетельствует опотребности устанавливать отношения привязанности с другими, потребности впринадлежности и любви.
Вопрос анкеты: «Представьтесебе, что за успешно выполненную по проекту работу руководство выплатило Вампремию и поместило Вашу фотографию на доску лучших сотрудников месяца, Вы»:
Таблица 2.18 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Представьте себе, что за успешновыполненную по проекту работу руководство выплатило Вам премию и поместило Вашуфотографию на доску лучших сотрудников месяца, Вы»Варианты ответов Специалисты Рабочие а) гордитесь тем, что Вашу фотографию поместили на доску 37 42 б) конечно, Вам приятно, что Вашу фотографию поместили на доску, но Вы бы предпочли получить еще большую надбавку к зарплате 63 58

Из ответов видно, чтодостаточно выраженной у сотрудников является потребность в самоуважении 37%опрошенных специалистов и 42% рабочих ответили, что гордились бы, если бы ихфотографию поместили на доску почета. Распределениеответов на вопрос №18 показывает, что у большинства сотрудников организациинеудовлетворенны базовые физиологические потребности, что и является наиболеечастой причиной увольнения сотрудников. Если у сотрудников не удовлетвореныбазовые потребности, их мотивирование на более высоких уровнях, скорее всего,будет недостаточно эффективным.
Вопрос анкеты: «Представьтесебе, что Вы участвовали в каком-либо конкурсе и выиграли 1 миллион долларов.Как бы Вы им распорядились?»
Таблица 2.19 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Представьте себе, что Вы участвовали вкаком-либо конкурсе и выиграли 1 миллион долларов. Как бы Вы им распорядились?»Варианты ответов Специалисты Рабочие а) обустроил(а) быт, завел(а) семью и наслаждался (наслаждалась) отдыхом 44 11 б) реализовал(а) свой проект, над которым долго работал(а) 32 45 в) положил(а) бы в банк и жил(а) на проценты 20 33 г) другое 4 11
В результате 44%специалистов и 11% рабочих ответили, что обустроили бы быт, завели семью инаслаждались отдыхом, т. е. удовлетворили потребность в любви и принадлежности.32% и 45% — потребность в самоуважении и самоактуализации, 20% и 33% — потребность в безопасности и защите. Вопроспозволят выявить удовлетворены ли сотрудники существующей системой начислениязаработной платы.
Вопрос анкеты: «Какаяформа оплаты труда для Вас наиболее предпочтительна?»

Таблица 2.20 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Какая форма оплаты труда для Вас наиболеепредпочтительна?»Варианты ответов Специалисты Рабочие а) сдельная 7 б) стабильный оклад и небольшая переменная часть (премия) 72 72 в) небольшой фиксированный оклад и значительная премиальная часть, которая полностью зависит от результатов Вашей работы 28 21
Большинство сотрудниковорганизации предпочитают, чтобы их заработная плата в основном былапредставлена стабильным окладом. Это свидетельствует об удовлетворенностиспециалистов системой начисления зарплаты. Рабочие предприятия, напротив,предпочли бы изменить существующую у них сдельную оплату труда на стабильныйоклад. Ответ на вопрос дает представление обожиданиях молодых специалистов относительно их возможного продвижения покарьерной лестнице в данной организации.
Вопрос анкеты: «КакВы думаете, от чего на нашем предприятии зависит продвижение сотрудника покарьерной лестнице»:
Таблица 2.21 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Как Вы думаете, от чего на нашемпредприятии зависит продвижение сотрудника по карьерной лестнице»:Варианты ответов Специалисты Рабочие а) от профессиональных способностей 20 14 б) от эффективности работы 5 36 в)преимущество отдается опытным зарекомендовавшим себя сотрудникам, проработавшим в организации не один год 65 50 г) от личной симпатии непосредственного руководителя 10

/>
Рис. 2.11. Распределениеответов сотрудников: «Как Вы думаете, от чего на нашем предприятии зависитпродвижение сотрудника по карьерной лестнице»
Как видно из ответов 65%специалистов и 50 % рабочих считают, что при продвижении сотрудника напредприятии по карьерной лестнице преимущество отдается опытнымзарекомендовавшим себя сотрудникам, проработавшим в организации не один год, т.е. сотрудники предприятия считают, что их шансы на быстрое продвижение покарьерной лестнице невелики, так как для этого нужно не просто проявлять своипрофессиональные обязанности, но и считаться опытным специалистом.
Совет молодежипредприятия — инструмент нематериальной мотивации и адаптации сотрудников.Ответы на вопросы отражают желание и готовность быть более включенными в жизньпредприятия и влиять на происходящие в нем процессы, а также отражает наличие усотрудников потребностей более высоких уровней. А также дает представление обэффективности подобного метода мотивации среди сотрудников.
Вопрос анкеты: «КакВы относитесь к проекту создания на предприятии Совета молодежи?»
Таблица 2.22 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Как Вы относитесь к проекту создания напредприятии Совета молодежи?»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) работа Совета молодежи необходима на нашем предприятии 55 13 б) считаю, что создавать Совет молодежи не имеет смысла 15 33 в) затрудняюсь ответить 30 54

/>
Рис. 2.12. Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Как Вы относитесь к проекту создания напредприятии Совета молодежи?»
Из ответов видно, чтосреди специалистов больше сотрудников, считающих, что работа Совета молодежинеобходима на предприятии, что, вероятно, связано с их большей уверенностью,что работа данного Совета может действительно влиять на происходящие напредприятии процессы. Также можно говорить о том, что создание Совета будетэффективным способом мотивации специалистов, и гораздо мене эффективнымспособом мотивации рабочих.
Вопрос анкеты: «ЕслиВы считает, что Совет молодежи должен существовать, то чем бы мог заниматьсяСовет, какие проблемы решать, чему способствовать»
В результате обработкиответов методом контент-анализа были получены категории ответов, отражающие актуальныепотребности сотрудников:
—   обеспечениемолодым специалистам достойной заработной платы;
—   помощь вприобретении жилья;
—   сплочениеколлективов;
—   участие вобщественных, культурных мероприятиях, различных конкурсах;
—   организацияобучения молодых специалистов, повышение профессиональных навыков, привлечениек новым достижениям в сфере технологий, производства – выставки и т. д.
Вопрос анкеты: «Готовыли Вы активно участвовать в работе Совета?»
Таблица 2.23 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Готовы ли Вы активно участвовать в работеСовета?»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) да 61 25 б) нет 28 67 в) другое 11 8
В работе Совета молодежиготовы участвовать специалисты предприятия — 61%, среди рабочих готовыхучаствовать в работе Совета значительно меньше – 25%.
Успех профессиональногостановления зависит от способности к риску [54]. Ответ на вопрос отражаетготовность сотрудников идти на риск.
Вопрос анкеты: «Представьтесебе следующую ситуацию: Вы устраиваетесь на работу. Работодатель предлагаетВам на выбор два варианта»:
Таблица 2.24 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Представьте себе следующую ситуацию: Выустраиваетесь на работу. Работодатель предлагает Вам на выбор два варианта»:Варианты ответов Специалисты Рабочие а) работа по Вашей специальности и можно приступать уже сейчас 32 25 б) работа по Вашей специальности с окладом в полтора раза больше, но требуется обучение. Обучение платное – 50% от стоимости платит за Вас организация, 50% платите Вы. По окончании обучения Вам необходимо будет сдать экзамен, и лишь по его результатам будет известно, займете ли Вы эту должность или нет 68 75
Как видно из ответов 68%специалистов и 75% рабочих готовы пойти на риск, чтобы получать оклад в полторараза больше. Ответ на вопрос дает представление отом, как рано молодые люди начинают задумываться о дальнейшей карьере, с какогопериода начинается их включение в профессиональную деятельность.
Вопрос анкеты: «Какрано Вы начали подрабатывать/работать»:
Таблица 2.25 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Как рано Вы началиподрабатывать/работать»Варианты ответов Специалисты, % Рабочие, % а) еще в школе 30 40 б) с первых курсов 30 40 в) на старших курсах 35 7 г) начал(а) искать работу уже после окончания обучения 5 13
Из ответов видно, что 35%специалистов начали подрабатывать/работать на старших курсах, также высокийпроцент, начавших подрабатывать еще в школе и на первых курсах. Среди рабочих40% начали подрабатывать еще в школе, и 40% с первых курсах. Важно отметить,что большинство опрошенных начинают подбирать дальнейшее место работы именно впроцессе обучения, а не после его окончания, что необходимо учитывать,привлекая на работу молодых специалистов.
Данный вопрос даетпредставление о карьерных стремлениях специалистов, их планах относительнопрофессионального развития.
Вопрос анкеты: «Высчитали бы, что достигли вершины своей карьеры, если бы занимали должность»
Из ответов видно, что 40%специалистов и 44% рабочих имеют четкие представления о том, каких карьерныхвершин они могут добиться, остальные сотрудники затрудняются с ответом наданный вопрос, что может свидетельствовать о неясности видения даннымисотрудниками возможной карьеры. Далее встает вопрос о том, какие действияреально предпринимаются сотрудниками для достижения данной цели.
Вопрос дает представлениео некоторых социальных установках сотрудников, а именно о возможностисовременной женщины находить баланс между семьей и работой.
Вопрос анкеты: «КакВы думаете, может ли современная женщина успешно совмещать профессиональнуюдеятельность, создание крепкой семьи и полноценный отдых?»
Таблица 2.26 Распределениеответов сотрудников на вопрос: «Как Вы думаете, может ли современнаяженщина успешно совмещать профессиональную деятельность, создание крепкой семьии полноценный отдых?»Варианты ответов Специалисты Рабочие а) думаю нет, для начала нужно построить карьеру, встать на ноги, а уже потом обзаводиться семьей 15 9 б) думаю нет, прежде всего, нужно построить крепкую семью, родить детей, а потом заниматься карьерой 35 27 в) можно, если не рожать детей сразу после замужества, а сначала добиться успехов на работе 15 18 г) нет ничего невозможного 35 46
Из ответов видно, что 35%специалистов и 27% опрошенных рабочих считают, что женщине необходимо, преждевсего, построить крепкую семью, родить детей, а потом заниматься карьерой, 35%специалистов и 46% рабочих считают, что возможно успешно совмещатьпрофессиональную деятельность и создание крепкой семьи. Результаты позволяютсделать вывод о том, что, несмотря на современные тенденции, многие молодыелюди все же склонны воспринимать женщину как хранительницу домашнего очага,воспитывающую детей, а не как преуспевающую карьеристку.
Исходя из результатовопросника, можно сделать следующие выводы:
Для большинства молодыхспециалистов характерна удовлетворенность профессиональным выбором, а это,безусловно, является позитивным фактором их вхождения в профессиональную среду,принятия своей профессиональной роли, реально соответствующей рабочей обстановке.
Сотрудники предприятиянаиболее адаптированы к таким сферам своей профессиональной деятельности как:взаимоотношения в коллективе, содержание работы (специалисты), способывыполнения своих непосредственных обязанностей. Уровень адаптации к следующим аспектамменее высокий: соответствие знаний и потенциала работника уровню сложностивыполняемых задач, организационная приверженность.
Молодые специалисты,приходящие на предприятие сталкиваются с определенными проблемами, которыезатрудняют и продлевают процесс адаптации, это такие проблемами как:
1. Затягивание решенийпри появлении задач.
2. Несвоевременноепредоставление информации.
Рабочие предприятиянаиболее часто сталкиваются со следующими трудностями:
1. Неудовлетворительныеусловия труда.
2. Не устраиваетсодержание выполняемой работы
Для более успешнойадаптации на предприятии молодым специалистам требуется помощь в разрешении,возникающих у них проблем.
Большинство специалистовлюбят свою работу и работают именно в этой организации, потому что:
1. У них есть возможностьпроявлять и совершенствовать способности
2. Отношения междусотрудниками хорошие
3. Работа интересная
Рабочим нравится в ихработе то, что:
1. Условия работыдостойные
2. Отношения междусотрудниками хорошие
Одним из наиболее важныхмотивирующих факторов при устройстве специалистов на данное предприятиеявляется возможность построения карьеры в нем. Однако данная потребность не увсех сотрудников удовлетворена в полной мере, в результате чего большой процентмолодых специалистов собирается покинуть предприятие в ближайшее время. Важнойпричиной увольнения является и неудовлетворенность заработной платой.
Высокая мотивациясотрудников, а следовательно и их более успешная адаптация характерна для техпредприятий, которые стараются учитывать наиболее актуальные потребности своихсотрудников. Так у сотрудников предприятия, кроме базовых, выражены такиепотребности как: в принадлежности и любви, в самоуважении.
О выраженности усотрудников потребности в самоактуализации нельзя говорить с полнойуверенностью. С одной стороны, большой процент сотрудников имеет выраженноестремление к карьерному росту, с другой стороны, подобное стремление может бытьвызвано желанием удовлетворить потребность в самоуважении или базовыепотребности, так как продвижение по карьерной лестнице влечет за собой нетолько развитие потенциала сотрудника, но также увеличение зарплаты и повышениестатуса.
Можно говорить о том, чтоусловия предприятия не в полной мере способствуют удовлетворению потребностей вкарьерном росте и базовых потребностей. Если базовые потребности сотрудников неудовлетворены, их мотивирование на более высоких уровнях, скорее всего, будетнедостаточно эффективным.
Анализируя ожиданиясотрудников относительно перспектив карьерного роста, можно отметить, что 65%специалистов и 50 % рабочих считают, что при продвижении сотрудника напредприятии по карьерной лестнице преимущество отдается опытнымзарекомендовавшим себя сотрудникам, проработавшим в организации не один год, т.е. данная категория молодых специалистов не ожидает быстрого карьерного роста вближайшем будущем. В то же время у 66% молодых специалистов выраженапотребность в карьерном росте.
Большинство сотрудниковготовы пойти на риск, чтобы получать оклад в полтора раза больше.
В целом можно сказать,что большинство сотрудников организации хорошо адаптируются на предприятии.Однако есть и такие сотрудники, уровень адаптации которых недостаточно высокий.
По результатам опроса всоответствии с выделенными нами критериями молодые специалисты и рабочиепредприятия разделились на три группы относительно уровня адаптации: сотрудникис высоким уровнем адаптации, со средним уровнем адаптации и группа сотрудников,характеризующихся низким уровнем адаптации на предприятии.
/>
Рис. 2.13. Распределениесотрудников предприятия по уровню адаптации (внутренний круг на диаграммепоказывает распределение специалистов предприятия, внешний – распределениерабочих).
Из рис. 2.13, видно, чток первой группе сотрудников с высоким уровнем адаптации относится 25%специалистов и 20% рабочих, для них характерна эмоциональная удовлетворенностьтем, что они работают именно в этой организации и наличие установки напродолжение работы на предприятии в будущем. Сотрудники данной группы активновключены в коллектив, они гордятся содержанием выполняемой рабы и считают еезначимой для организации. Сотрудники полагают, что их знания и способностисоответствуют сложности тех задач, которые они выполняют и выдвигаютпредложения по усовершенствованию способа выполнения своих обязанностей.
К группе сотрудников снизким уровнем адаптации относится 25% специалистов и 20% рабочих, для ниххарактерно желание покинуть организацию в будущем. Также сотрудники даннойгруппы считают, что они могли бы выполнять более сложную работу, возможно, этоговорит о потребности сотрудников в карьерном росте.
2.3.3 Результатыисследования по методике «Карта оценки удовлетворенности работой»(автор В. Смирнова)
Таблица 2.27 Удовлетворенностьсотрудников профессиональной деятельностью (методика «Карта оценкиудовлетворенности работой»).Аспект работы Специалисты Рабочие 1. Организация и условия труда 3,4 4,1 2. Содержание труда (выполняемая работа) 3,7 3,6 3. Степень вашего участия в принятии решений 3,3 3 4. Заработная плата 2,5 3,1 5. Распределение премий 3,3 3 6. Отношения в коллективе 4,1 4,4 7. Отношения с руководителем 4,4 3,6 8. Стиль и методы работы руководителя 4,1 3,2 9. Возможность влиять на дела коллектива 3,4 3,3 10. Отношение администрации к нуждам сотрудников 3,2 3,1 11. Перспективы роста 2,7 2,9 12. Перспективы повышения квалификации 3,1 3,1 13. Объективность оценки вашей работы руководителем 4,1 3,4
/>
Рис. 2.14.Удовлетворенность сотрудников профессиональной деятельностью.

Наиболее удовлетворенымолодые специалисты такими аспектами своей работы как: отношения в коллективе,отношения с руководителем, стиль и методы работы руководителя, а такжеобъективность оценки работы руководителем. В зоне средней удовлетворенностинаходятся следующие аспекты работы: организация и условия труда, содержаниетруда (выполняемая работа), степень участия сотрудника в принятии решений, распределениепремий, возможность влиять на дела коллектива, отношение администрации к нуждамсотрудников, перспективы повышения квалификации. Более всего молодыеспециалисты неудовлетворенны такими аспектами как: заработная плата иперспективы роста.
По большинству аспектовработы (по 10 показателям из 13) удовлетворенность рабочих находится на среднемуровне. Удовлетворенность рабочих по таким аспектам как организация и условиятруда, отношения в коллективе находится на высоком уровне. Наименее всего рабочиеудовлетворенны перспективами карьерного роста.
Такой показатель какзаработная плата находится на достаточно низком уровне удовлетворенности, как успециалистов, так и у рабочих, однако специалисты не удовлетворены уровнемсвоей заработной платы гораздо больше, это самый низкий показательудовлетворенности из всех.
Удовлетворенностьотношениями в коллективе находится на достаточно высоком уровне у обеих групп,но для рабочих это наиболее высокий показатель удовлетворенности и успециалистов он несколько ниже. В то же время специалисты в большей степениудовлетворены отношениями с руководителем и стилем его работы, чем рабочие.Возможно, данные результаты объясняются тем, что коллектив специалистов(коллектив одного отдела) гораздо менее многочислен, чем у рабочих, и менееоднороден по возрасту, в то же время работать с руководителем им приходитсячаще. В целом можно говорить о благоприятном социально-психологическом климатев коллективах сотрудников.
Показатель объективностиоценки работы руководителем выше у специалистов, что может быть связано ссистемой начисления заработной платы: у специалистов это фиксированный оклад, урабочих – сделка, т. е. от оценки руководителем работы рабочего будет зависетьего заработная плата.
2.3.4 Результатыисследования по методике «Интерпретация притчи»
/>
Рис. 2.15. Локус контролясотрудников (внутренний круг на диаграмме показывает распределение по шкалеспециалистов предприятия, внешний – распределение рабочих).
Результаты исследованияпоказали, что 53% специалистов и 22% рабочих характеризуются интернальнымлокусом контроля. Данная группа людей имеет убеждение о неслучайности их успеховили неудач, зависящих от компетентности, целеустремленности, уровняспособностей и являющихся закономерным результатом целенаправленнойдеятельности и самодеятельности. Вследствиебольшей когнитивной активности «интерналы» имеют более широкиевременные перспективы, охватывающие значительное множество событий какбудущего, так и прошлого. При этом их поведение направлено на последовательноедостижение успеха путем развития навыков и более глубокой обработки информации,постановки все возрастающих по своей сложности задач. Например: «Любой выбор является в своем роде зарождениемнового периода в жизни человека. Если полагаться на судьбу при принятиирешения, то неизвестно, какие плоды принесет сделанный выбор и принесет ли ихвообще. Поэтому перед каждым принятием решения нужно хорошо подумать иосмыслить последствия, и сажать „иное“ руками или техникой, а неразбрасывать по полю в надежде на „авось“. „Не все становятся хорошими работниками, кто-то опускаетруки, а кто-то ставит перед собой цели и добивается их“. 35% специалистов и 45% рабочих характеризуются экстернальнымлокусом контроля. Для данной группы людей свойственновнешне направленное защитное поведение, они предпочитают оказываться вситуациях, в которых у них есть шанс на успех. В общем плане это указывает нато, что любая ситуация „экстерналу“ желательна как внешнестимулируемая, причем в случаях успеха происходит демонстрация способностей. „Экстернал“ убежден, что его неудачи являютсярезультатом невезения, случайностей, отрицательного влияния других людей.Одобрение и поддержка таким людям весьма необходимы, иначе они работают всехуже. Однако особой признательности за сочувствие от „экстерналов“ неприходится ожидать. Например: „Под семенем можнопонимать человека или некоторое дело. Человек, как и растение, попав вблагородную почву, начинает расти, процветать и давать “хороший урожай».Также и дело, имея хорошего управляющего и подготовленную для него среду,растет и процветает”. «Смыслпритчи в том, что если человек попадает в благоприятные условия труда иперспективное предприятие, он имеет возможность развиваться и приносить пользуне только себе, но и предприятию. Также в притче отведено место родительскойзаботе. То, что заложено в человека с детства, со временем дает плоды». 12% специалистов и 33% рабочих характеризуютсянесформированностью метафорического мышления, о чем говорит либо наличие вответе сотрудника фразы, отражающей непонимание им содержания притчи («Затрудняюсьответить», «Бред»), либо непринятие задачи, ответ вне связи с содержаниемпредлагаемой притчи. Например: «Где бы ни былчеловек, он должен стараться принести максимум пользы окружающим». «Чем больше добра делаешь, тем больше получаешь». Также исследователь допускает возможность, что испытуемые небыли достаточно замотивированы на выполнение данного задания или не нашливремени для его выполнения («Вопрос требует размышления»). Таким образом, в группе специалистов более ярко выражен интернальный тип личности, в групперабочих – экстернальный.
2.3.5 Результаты исследованияпо методике «Тест смысложизненных ориентаций» (адаптация Д.А.Леонтьева)
В соответствии синтерпретацией автора методики сотрудники предприятия распределились следующимобразом:
1. По уровнюосмысленности жизни.
/>
Рис. 2.16. Распределениесотрудников по уровню осмысленности жизни (внутренний круг на диаграммепоказывает распределение по шкале специалистов предприятия, внешний –распределение рабочих).
Как видно из рисунка, пообщему показателю осмысленности жизни получилось следующее распределениеиспытуемых: у 95% — специалистов и 83% рабочих осмысленность жизни находится насреднем и высоком уровне, в целом можно сказать, что данная категориясотрудников видит свою жизнь осмысленной и целенаправленной. Низкие результатыпо данному показателю получили 5% специалистов и 17% рабочих. Этосвидетельствует о низкой осмысленности жизни, низкой ответственности за своюжизнь, о не восприятии себя как субъекта жизнедеятельности, своего прошлого,настоящего и будущего.

2. По шкале «Цели вжизни».
/>
Рис. 2.17. Распределениесотрудников по шкале «Цели в жизни» (внутренний круг на диаграммепоказывает распределение по шкале специалистов предприятия, внешний –распределение рабочих).
Полученные данные пошкале «Цели в жизни» показывают, что для большинства молодыхспециалистов (90%) и рабочих (83%) характерно наличие в жизни целей в будущем,которые придают жизни осмысленность, направленность и временную перспективу(будущее). Часть молодых специалистов (10%) и рабочих (17%) не имеетопределенных представлений о своем будущем и о своем месте в мире, их жизньпредставляется бессмысленной и бесцельной, жизненные взгляды еще не определились.
3. По шкале «Процессжизни или интерес и эмоциональная насыщенность жизни».
/>
Рис. 2.18. Распределениесотрудников по шкале «Процесс жизни или интерес и эмоциональнаянасыщенность жизни» (внутренний круг на диаграмме показывает распределениепо шкале специалистов предприятия, внешний – распределение рабочих).

Показатель шкалы «Процессжизни или интерес и эмоциональная насыщенность жизни» говорит о том,воспринимает ли человек сам процесс своей жизни как интересный, эмоциональнонасыщенный и наполненный смыслом. В целом можно сказать, что молодые специалисты(30% получили высокие баллы, 65% — средние баллы) и рабочие предприятия (58%получили средние баллы) удовлетворены своим настоящим, полны энергии,представляют свою жизнь вполне осмысленной и целеустремленной и наполненнойинтересными делами. Меньший процент специалистов (5%) и 42% рабочих неудовлетворенысвоей жизнью в настоящем, обычно им скучно, неинтересно.
4. По шкале «Результативностьжизни, или удовлетворенность самореализацией»
/>
Рис. 2.19. Распределениесотрудников по шкале «Результативность жизни, или удовлетворенностьсамореализацией» (внутренний круг на диаграмме показывает распределение пошкале специалистов предприятия, внешний – распределение рабочих).
Результаты по этой шкалесвидетельствуют, что 95% специалистов и 83% рабочих удовлетворены результатамипрожитого отрезка жизни и оценивают его удовлетворительно или высоко.Неудовлетворенны прожитой частью жизни 5% специалистов и 17% рабочих.

5. По шкале «Локусконтроля – „Я“.
/>
Рис. 2.20. Распределениесотрудников по шкале „Локус контроля – “Я» (внутренний круг надиаграмме показывает распределение по шкале специалистов предприятия, внешний –распределение рабочих).
Показатели по шкале «Локусконтроля Я» у всех специалистов и у 92% рабочих находятся в пределахнормы. Эта часть сотрудников считает, что способна построить свою жизнь всоответствии со своими целями и представлениями о ее смысле и обладаетдостаточной свободой выбора. Другая, небольшая часть, — 8% рабочих не верят всвои силы контролировать события собственной жизни, считают, что жизнь имнеподвластна и управляется внешними событиями.
6. По шкале «Локусконтроля – жизнь, или управляемость жизни».
/>
Рис. 2.21. Распределениесотрудников по шкале «Локус контроля – жизнь, или управляемость жизни»(внутренний круг на диаграмме показывает распределение по шкале специалистовпредприятия, внешний – распределение рабочих).

Среди полученных данныхпо шкале «Управляемость жизни» большая часть сотрудников 95% — специалистов и 75% рабочих убеждены в том, что человеку дано контролироватьсвою жизнь, свободно принимать решения и воплощать их в жизнь. Данная категориямолодых сотрудников полагает, что жизнь в их руках и они сами способны еюуправлять. Фатализм, убежденность в том, что жизнь человека неподвластнасознательному контролю, что свобода выбора иллюзорна, и бессмысленно что-либозагадывать на будущее, характерна для 5% — специалистов и 25% рабочих.
Интересно отметить, чторезультаты одного из сотрудников выделяются в общей выборке специалистов. Этосотрудница в возрасте 30 лет, имеющая стаж работы на предприятии более трехлет. В выборке она является единственным сотрудником, возраст которогопревышает 27 лет. Сотрудница имеет самый низкий показатель осмысленности жизни.Полученные данные можно проинтерпретировать следующим образом: около 30 летзаканчивается первая фаза периода зрелости. Отрезок жизни от 29 до 32 лет Р.Гаулд, Д. Левинсон, Д. Вейлант называют переходным. В течение этого временивозникают новые внутренние противоречия: первые жизненные успехи и ожидания ужепозади, труд и быт становятся будничными и в результате происходит снижениечувства осмысленности и полноты бытия. Появляется потребность в подведениипромежуточных итогов и одновременно в ощутимых переменах, в дальнейшемпрофессиональном росте, формируется ответственность за других (например, задетей и родителей). Человек пересматривает ценности и смысл своего бытия. Вотдельных случаях этот процесс может привести к перемене сферы деятельности иуклада семейной жизни [38].
Таким образом, по всемшкалам опросника показатели в группе специалистов, выше соответствующихпоказателей рабочих. Так, по общему показателю осмысленности жизни у 40%специалистов высокий уровень, среди опрошенных рабочих сотрудников с высокимуровнем осмысленности жизни нет, в тоже время в этой группе больший процентсотрудников с низким уровнем осмысленности жизни – 17%. Баллы по шкале,характеризующей наличие или отсутствие целей в будущем, у большинстваспециалистов и рабочих находятся в зоне нормы, 40% специалистов, однако,набрали высокие баллы по шкале. Результаты по шкале, отражающей эмоциональнуюнасыщенность жизни, показали, что 30% специалистов считают сам процесс жизниочень интересным и насыщенным, в тоже время большинство сотрудников обеихгрупп, считают, что уровень насыщенности их жизни средний, также 42% рабочихнеудовлетворенны своей жизнью в настоящем. По шкале «Локус контроля – „Я“ответы большинства специалистов и рабочих находятся в зоне нормы, также как ипо шкале „Локус контроля – жизнь“.
2.4 Анализ результатов
Следующим этапомисследования стало сравнение результатов, полученных на группах сотрудников свысоким и низким уровнем адаптации. Результаты, полученные на выборкахспециалистов и рабочих, анализировались отдельно.
В группе специалистов свысоким уровнем адаптации 65% сотрудников женщины, в группе с низким уровнемадаптации все сотрудники мужчины. Полученные результаты можно объяснить с точкизрения гендерных различий. Для мужчин проблема карьерного роста стоит болееостро, чем для женщин. Мужчина больше ориентирован на постановку и достижениецелей, женщина на процесс и способы их реализации.
Таблица 2.28 Удовлетворенностьсотрудников профессиональной деятельностью (методика „Карта оценкиудовлетворенности работой“)Аспект работы Специалисты с низким уровнем адаптации Специалисты с высоким уровнем адаптации 1. Организация и условия труда 2,8 3,8 2. Содержание труда (выполняемая работа) 3,4 4 3. Степень вашего участия в принятии решений 3 3,2 4. Заработная плата 2,2 2,6 5. Распределение премий 3,2 3,2 6. Отношения в коллективе 3,8 3,8 7. Отношения с руководителем 4,4 4,4 8. Стиль и методы работы руководителя 4,2 4 9. Возможность влиять на дела коллектива 3 3,4 10. Отношение администрации к нуждам сотрудников 3 3,2 11. Перспективы роста 2,2 3,4 12. Перспективы повышения квалификации 2,6 3,6 13. Объективность оценки вашей работы руководителем 3,8 4,4
/>
Рис. 2.22. Удовлетворенностьсотрудников профессиональной деятельностью.
Наибольшие различия междугруппами с высоким и низким уровнем адаптации приходятся на параметрперспективы роста. Также есть довольно большие различия по параметрамперспективы повышения квалификации, организация и условия труда. Удовлетворенностьданными параметрами в группе с низким уровнем адаптации наименьшая.
По такому параметру, какзаработная плата различия между группами с высоким и низким уровнем адаптациинебольшие, в обеих группах удовлетворенность заработной платой находится науровне ниже среднего.
Таким образом, можнопредположить, что неудовлетворенность организацией и условиями труда,отсутствие перспектив повышения квалификации и карьерного роста оказываетнаибольшее влияние на успешность адаптации. Согласно критерию ранговойкорреляции Спирмена существует статистически значимая взаимосвязь междуудовлетворенностью перспективами карьерного роста и уровнем адаптации (уровеньзначимости p
В группе молодыхспециалистов с высоким уровнем адаптации практически все аспектыпрофессиональной деятельности находятся в зоне средней и высокойудовлетворенности. Наименее всего молодые специалисты этой группы удовлетвореныуровнем заработной платы, как и специалисты, характеризующиеся низким уровнемадаптации. Можно предположить, что удовлетворенность остальными аспектамиработы в некоторой мере компенсирует неудовлетворенность заработной платой.
Следует также подчеркнуть,что интерес к работе, к содержанию деятельности является той движущей силой,которая помогает преодолеть трудности адаптации.
Различия в удовлетворенностиперспективами своего карьерного роста у сотрудников одного предприятия, могутбыть объяснены либо действительно неравномерным предоставлением возможностиразвивать свою карьеру для различных категорий сотрудников, либо различием в личностныхособенностях сотрудников. Те сотрудники, которые удовлетворены перспективамисвоего карьерного роста, возможно, имеют более низкие притязания и меньшеожидают от своей профессиональной карьеры или просто не задумываются оперспективах своего карьерного роста и имеют смутные представления о еевозможном развитии.

/>
Рис. 2.23. Локус контроляспециалистов (внутренний круг на диаграмме показывает распределение по шкалеспециалистов с высоким уровнем адаптации, внешний – распределение специалистовс низким уровнем адаптации).
В группе с высокимуровнем адаптации на предприятии 40% специалистов обладают интернальным локусомконтроля, 60% — экстернальным. В группе с низким уровнем адаптации преобладаетколичество сотрудников, характеризующихся экстернальным локусом контроля – 60%,это позволяет сделать вывод о том, что экстернальный локус контроля сотрудникаслужит фактором его низкой адаптации на предприятии.
Из рис. 2.23., видно, чтосуществуют различия в локализации контроля у сотрудников с высоким и низкимуровнем адаптации на предприятии. А именно: у сотрудников с низким уровнемадаптации более ярко выражен экстернальный локус контроля, чем у сотрудников свысоким уровнем адаптации на предприятии. Различия статистически не значимы,но, как видно из рис. 2.23., прослеживается тенденция.
Анализ результатов пометодикам „Тест смысложизненных ориентаций“ и „Оценка адаптациимолодого специалиста“ позволяет сделать следующие выводы: между уровнемадаптации специалиста и уровнем осмысленности жизни существует статистическизначимая взаимосвязь (уровень значимости по критерию ранговой корреляцииСпирмена — p
Низкий уровеньосмысленности жизни говорит о том, что человек еще не нашел определенногосмысла в своей жизни, его жизненные цели определены не ясно. Полученные данныеможно объяснить с двух точек зрения, во-первых, нежеланием молодого человекапринимать ответственность за свою жизнь, самостоятельно ставить цели ивкладывать усилия в их реализацию, неготовность осознавать себя субъектомсобственной жизни. В то же время молодость – это тот возрастной период, когдапонятие смысл жизни не только не утрачивает своей актуальности, оно остаетсяодной из основных категорий. Так, людей моложе 25 лет, как правило,характеризует поиск смысла жизни, низкая удовлетворенность, что связано струдностями взросления и вхождения в самостоятельную жизнь. В этой связи встаетвопрос о личностных особенностях, одни молодые люди быстрее становятсясамостоятельными, стремятся к принятию на себя ответственности, т.е. быстрее обретаютчеловеческую зрелость, другие, достигают зрелости позднее. Обычно, между 25 и30 годами эти трудности преодолеваются, собственная жизнь кажется максимальноосмысленной и наполненной. Зарождаются чувство хозяина своей жизни, социальнаяответственность за себя и за дело, продолжается профессиональное самоопределение,и уточняются критерии оценки себя как профессионала [38].
Во-вторых, полученныеданные могут быть объяснены влиянием внешних условий, в которых работаетпредприятие. Как уже отмечалось, предприятие относится к отрасли, переживающейсостояние кризиса, его будущее не определено. В связи с этим у молодых специалистовнет ясных представлений о том, смогут ли они добиться поставленных целей,работая на предприятии, сотрудники не могут четко наметить планы относительногосвоего профессионального развития на предприятии и возможные пути ихреализации.
Согласно критерию Манна –Уитни существуют различия в структуре осмысленности жизни (уровень значимостипо шкале „Процесс жизни или интерес и эмоциональная насыщенность жизни“- p
Данные результаты можнообъяснить следующими причинами: в организации лучше адаптируются те сотрудники,личностные особенности которых соответствуют ее организационным условиям.Поскольку предприятие относится к отрасли переживающей состояние кризиса ибудущее организации не определено, лучше на данном предприятии адаптируются тесотрудники, которые находят смысл в процессе жизни и удовлетворены происходящим.
Также существуют различияпо шкале „Локус контроля – жизнь, или управляемость жизни“. А именно:сотрудники с высоким уровнем адаптации на предприятии более склонны считать,что события жизни подвластны сознательному контролю человека, чем сотрудники снизким уровнем адаптации. Данные различия статистически значимы по критериюМанна – Уитни (уровень значимости p
Люди с высокимипоказателями по шкале убеждены, что человеку дано контролировать свою жизнь,свободно принимать решения и воплощать их в жизнь.
Полученные данныесоотносятся с результатами исследования по методике „Интерпретация притчи“.Однако статистически значимой связи между методиками не установлено.
Результаты, полученные навыборке рабочих, подтверждают данные, полученные на группе специалистов. Крометого, в группе рабочих были установлены следующие закономерности:
1. Согласно критериюМанна – Уитни существуют различия в структуре осмысленности жизни рабочих(уровень значимости по шкале „Цели в жизни“ — p
2. Также существуютразличия по шкале „Локус контроля – “Я». А именно: сотрудники свысоким уровнем адаптации на предприятии более склонны к представлению о себекак о сильной личности, обладающей достаточной свободой выбора, чтобы построитьсвою жизнь в соответствии со своими целями и представлениями о ее смысле, чемсотрудники с низким уровнем адаптации. Данные различия статистически значимы покритерию Манна – Уитни (уровень значимости p

Выводы
1. Успешностьпрофессиональной адаптации молодого специалиста определяется какорганизационными, так и личностными факторами.
2. К организационнымфакторам относится наличие для молодого специалиста потенциальной возможностикарьерного роста.
3. Личностными особенностями,определяющими успешность адаптации молодого специалиста, являются локусконтроля и смысложизненные ориентации.
4. Молодые специалисты,характеризующиеся высоким уровнем адаптации, имеют следующие личностныехарактеристики: преобладание интернального локуса контроля, убежденность в том,что события жизни подвластны сознательному контролю человека; высокий уровеньосмысленности жизни; склонность искать смысл своей жизни в событиях настоящего.

Рекомендации
Оптимизацияадаптационного процесса профессиональной деятельности направлена на сокращениесроков адаптации и достижение соответствующего уровня адаптированности, прикотором возможна реализация заданной эффективности и надежности работы.
1. Наладитьсотрудничество с учебными заведениями города. Первый шаг к успешной адаптациимолодого специалиста на предприятии это работа с ним во время его обучения, аименно: проведение профориентационной работы в учебных заведениях, облегчающейвыбор специальности и будущего места работы; повышение качества подготовки вучебных заведениях с учетом требований практики, приглашение студентов напрактику.
2. Повышениепсихологической готовности коллектива к приему новых членов. Заключается вформировании у сотрудников такого отношения к новичкам, при котором оничувствовали бы себя полноправными членами коллектива с первых дней работы.Необходимо, чтобы вхождение молодого специалиста в новый коллектив несопровождалось противодействием со стороны коллег, а, напротив, проходило вусловиях поддержки и доброжелательного отношения.
3. Развитиенаставничества как важного условия адаптации и как формы доверия к опытномусотруднику.
4. Совершенствованиесистемы материального и морального стимулирования. В данном возрасте для молодогочеловека очень важно обеспечить ощущение динамики, так как стабилизация наданном этапе жизни является негативной ситуацией развития. Развитие на данномэтапе может заключаться как в горизонтальном повышении должности, так и ввертикальных перемещениях сотрудника, позволяющих ему приобретать опыт вразличных ситуациях, обогащать содержание деятельности. В тоже время необходимоознакомить молодого сотрудника с перспективами его продвижения по карьернойлестнице, причем подобное продвижение должно быть связано с повышениемквалификации специалиста, а следовательно с его обучением и соответственно сростом заработной платы.
5. Организация семинаров,курсов и т.п. по различным аспектам адаптации, позволяющих новому сотрудникупочувствовать себя частью коллектива и организации. Проведение в коллективе подразделения специальных ролевых игрпо сплочению сотрудников и развитию групповой динамики.
6. Организацияспециального курса обучения, призванного наиболее быстро и рациональноадаптировать молодого специалиста к стилю и методам работы в организации или вподразделении. Формами обучения могут быть лекционные и семинарские занятиянепосредственно в организации; выездные занятия на специальной учебной базе сприглашением специалистов и экспертов; выездной групповой тренинг.

Заключение
Данная работа посвящаласьпроблеме виляния организационно-психологических условий на успешность адаптациимолодого специалиста на промышленном предприятии.
На основе анализапсихологических концепций адаптации личности (теория Ж. Пиаже, А. Бандуры, Л.Филипса, Г. Гартманна, А. Маслоу, К. Роджерса, А. А. Реана, А. А. Налчаджяна идр.), проведенного эмпирического исследования психологической адаптациимолодого специалиста, можно заключить, что адаптация к профессиональнойдеятельности определяется множеством факторов.
Особенность адаптациимолодого сотрудника к предприятию заключается в ее двойственности, во-первых,молодому человеку необходимо приспособиться к условиям, существующим вконкретной организации, а во-вторых, для него это также и адаптация к новомувиду деятельности, деятельности профессиональной. Успешность первого опытатрудовой деятельности во многом определяет то, как будет складыватьсяпрофессиональное становление молодого сотрудника в дальнейшем и являетсяусловием успешной профессиональной карьеры.
Исследователи выделяютследующие виды адаптации работников: профессиональная,социально-организационная, социально-психологическая, физиологическая.Последний вид адаптации мы не рассматривали в нашем исследовании. На основесуществующих видов адаптации к профессиональной деятельности нами были разработаныкритерии адаптации, позволившие выделить три группы сотрудников в зависимостиот уровня их адаптации на предприятии: соответствие знаний и потенциалаработника уровню сложности выполняемых задач, удовлетворенность содержаниемвыполняемой работы, включенность в неформальные межличностные отношения,планирование связать свое будущее с организацией, предложения поусовершенствованию способа выполнения своих профессиональных обязанностей,эмоциональная удовлетворенность тем, что сотрудник работает в даннойорганизации, удовлетворенность выбранной специальностью.
В результате проведенногоисследования было выявлено, что на успешность адаптации к профессиональнойдеятельности сотрудников влияют организационные условия, а так же личностныеособенности самих молодых специалистов.
Было установлено, чтонаиболее важным организационным фактором, определяющим успешность адаптациимолодого специалиста, является его удовлетворенность перспективами карьерногороста на предприятии. Чем больше сотрудник удовлетворен указаннымиперспективами, тем лучше он адаптирован на предприятии. Это согласуется сконцепцией Б. Ливехуда, согласно которой в период ранней взрослости человекстремиться к постоянному развитию и накоплению профессионального опыта, самоехудшее, что может случиться с человеком на этой фазе его жизни, по мнениюавтора, это необходимость в течение десяти лет выполнять одну и ту же работу,не имея возможности изучить при этом что-то новое. С другой стороны, индивидуально-психологическиеособенности также влияют на успешность адаптации. Чем в большей степени людиубеждены, что человеку дано контролировать свою жизнь, свободно приниматьрешения и воплощать их в жизнь, тем более высоким уровнем адаптации онихарактеризуются. Уровень осмысленности жизни сотрудника также влияет науспешность его адаптации. Чем выше уровень осмысленности жизни, тем лучшесотрудник адаптируется на предприятии.
Практическая значимостьданного исследования заключается в том, что на основании его результатоввозможна оптимизация системы адаптации персонала, повышение уровня адаптациисотрудников к профессиональной деятельности. Не всегда объективноудовлетворительные условия труда могу являться таковыми и для сотрудников,поэтому не в меньшей степени важна именно субъективная удовлетворенностьсотрудника условиями, созданными в организации, а это означает, что требуетсяиндивидуальный подход в разработке личностного плана развития работника напредприятии, в разработке траектории его профессионального развития.
Теоретическая значимостьисследования заключается в рассмотрении психологических проблем адаптациимолодого специалиста в социально-экономических условиях развития предприятия.
Возможны дальнейшиенаправления исследования: поскольку данное исследование проводилось в условияходной организации, а именно на промышленном предприятии, в дальнейшем возможнаразработка системы адаптации персонала в зависимости от сферы деятельностиорганизации (сферы услуг, торговли), соответственно с учетом организационныхособенностей предприятий данных сфер.

Глоссарий
Адаптация (от лат. adaptatio — приспособлять) — в широком смысле— приспособление к изменяющимся внешним и внутренним условиям. Адаптациячеловека имеет два аспекта: биологический и психологический.
Биологический аспект:адаптация — приспособление организма к устойчивым и изменяющимся условиямвнешней среды.
Психологический аспект:адаптация — приспособление человека как личности к существованию в обществе всоответствии с требованиями этого общества и с собственными потребностями,мотивами и интересами.
Профессиональнаяадаптация — процесс становления (и восстановления) динамического равновесия всистеме «субъект труда — профессиональная среда».
Адаптация молодогоспециалиста – процесс формирования у личности устойчивого положительногоотношения к задачам, традициям и перспективам предприятия, в ходе котороголичность активно включается в новую для нее производственную деятельность,систему межличностных отношений, общественную и культурную жизнь предприятия,находит там условия для самореализации и превращает новую среду в основу своейжизнедеятельности.
Профессиональный рост –приобретение опыта, совершенствование квалификации, достижение вершинпрофессионализма.
Смысл жизни – внутреннемотивированное, индивидуальное значение для субъекта своих собственныхдействий, поступков, взятых как целое и переживаемых как истинное и ценностное.
Локус контроля (от лат.locus – место и controle – проверка) — вера индивида в то, что его поведениедетерминируется по преимуществу либо им самим (интернальный локус контроля),либо его окружением и обстоятельствами (экстернальный локус контроля).

Список литературы
1.        Абульханова-СлавскаяК.А. Жизненные перспективы личности / Психология личности и образ жизни. – М.:Наука, 1987. – с.137-145.
2.        Адаптация кпрофессиональной деятельности / Физиология трудовой деятельности // А.Ж.Юревиц, В.С. Аверьянов, О.В. Виноградов и др. – СПб.: Наука, 1993. – с.209–277.
3.        Аксёнова О.Г.Методика адаптации: быстро и качественно // Справочник по управлениюперсоналом, № 6, 2004, с. 10-19.
4.        Ананьев Б.Г.Избранные психологические труды: в 2-х т. / Под ред. А.А. Бодалева, Б.Ф.Ломова. Т. 1. – М.: Педагогика, 1980. – 230 с.
5.        Ананьев Б.Г.Психологическая структура человека как субъекта // Человек и общество / Подред. Б.Г. Ананьева. Вып. 2. – Л., 1967.
6.        Антоненков Ю.Е.,Зозуль В.А. Адаптация персонала в организации: из опыта работы Калужскогогарнизонного военного госпиталя. – Калуга: Издательский педагогический центр «Гриф»,2004. – 80 с.
7.        Балл Г.А. Понятиеадаптации и его значение для психологии личности // Вопросы психологии, № 1,1989, с. 92-100.
8.        Баранова Т.Ключевые моменты в адаптации персонала // Справочник по управлению персоналом,№ 4, 2008, с. 62-65.
9.        Березин Ф.Б. Психическаяи психофизиологическая адаптация человека. – М., 1988. – 268 с.
10.      Братусь С.Б. Кпроблеме развития личности в зрелом возрасте // Вестн. Моск. ун-та. Сер. 14.Психология, № 2, 1980, с. 3-13.
11.      Быкова Л. Модельадаптации // Справочник по управлению персоналом, № 4, 2008, с. 32-36.
12.      Воланен М.В.Профессиональная адаптация молодежи / Психология личности и образ жизни. – М.:Наука, 1987. – с. 117-120.
13.      Володина Н.Путеводитель по кадровому менеджменту, выпуск IV: адаптация персонала. – М.: ООО «Бегин групп»,2006. – 142 с.
14.      Володина Н. «Welcome! Тренинг», или добро пожаловатьна работу // Справочник по управлению персоналом, № 12, 2006, с. 52-56.
15.      Галыгин В.Ф.Психологические исследования и охрана здоровья рабочих // Психологический журнал,№ 1, 1986, с. 55-62.
16.      Ганихина Д.Ю.Наставничество в системе обучения и адаптации новых сотрудников // Справочникпо управлению персоналом, № 5, 2004, с. 70-79.
17.      Грановская Р.М.Элементы практической психологии. – Л.: ЛГУ, 1984. – 391 с.
18.      Дарвиш О.Б.Возрастная психология: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.:Изд-во ВЛАДОС-ПРЕСС, 2003. – 264 с.
19.      Дмитриева М.А.Психологический анализ системы «человек – профессиональная среда» //Вестн. Ленингр. ун-та. Сер. 6, № 6, 1990.
20.      Донцов А.И.,Белокрылова Г.М. Профессиональные представления студентов-психологов // Вопросыпсихологии, № 2, 1999, с. 42-49.
21.      Дружилов С.А.Становление профессионализма человека как реализация индивидуального ресурсапрофессионального развития. – Новокузнецк: Изд-во ИПК, 2002. – 242 с.
22.      Емекеев А.А.Адаптация молодого специалиста на предприятии: проблемы и решения //Регионология, № 4, 2004, с. 171-180.
23.      Зеер Э.Ф.Психология профессии: Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.:Академический Проект; Фонд «Мир», 2005. – 336 с.
24.      Казначеев В.П.Современные аспекты адаптации. – Новосибирск: Наука, 1980. – 192 с.
25.      Кайдас Э. Почемуновички уходят или как построить эффективную систему адаптации // Управлениеперсоналом, 2005, № 23, с. 56-57.
26.      Климашин И.А.Адаптация: методика, технология, опыт // Справочник по управлению персоналом, №10, 2001, с. 43-49.
27.      Крайг Г., БокумД. Психология развития. – СПб.: Питер, 2004. – 940 с.
28.      КраснощеченкоИ.П. Управление персоналом современной организации. – Калуга: КФ СЗАГС, 2003. –97 с.
29.      Кулагина И.Ю,Колюцкий В.Н. Возрастная психология: полный жизненный цикл развития человека.:Учеб. пособие для студ. высш. учеб. заведений. – М.: Сфера, 2001. – 464 с.
30.      Ливехуд Б.Кризисы жизни – развитие человека между детством и старостью. – Калуга:Духовное познание, 1994. – 221 с.
31.      Логинова Н.А.Развитие личности и ее жизненный путь // Принцип развития в психологии / Подред. Л.И. Анцыферовой. – М.: Наука, 1978. – с. 156-172.
32.      Магура М.И.,Курбатова М.Б. Современные персонал-технологии. – М.: ЗАО «Бизнес-школаИнтел-синтез», 2001. – 233с.
33.      Майорова Е.Адаптация персонала. Тренинг на «выживание» // Управление персоналом,№ 18, 2005, с. 52-56.
34.      Меерсон Ф.З.Адаптация, стресс и профилактика. – М.: Наука, 1981.
35.      Налчаджян А.А.Социально-психическая адаптация личности (формы, механизмы, стратегии). – Ер.:Изд-во АН АрмССР, 1988. – 263 с.
36.      Никифоров Г.С.Психология здоровья. – СПб.: Речь, 2002. – 256 с.
37.      Панченко Л.Л.Адаптация к профессиональной деятельности: Учеб. пособие. – Владивосток: Мор.гос. ун-т, 2006. – 35 с.
38.      Пиняева С.Е.,Андреев И.В. Личностное и профессиональное развитие в период зрелости //Вопросы психологии, № 2, 1998, с. 3-10.
39.      Психологическоеобеспечение профессиональной деятельности / Под ред. Никифорова Г.С. – СПб.:Издательство С.-Петербургского университета, 1991. – 152 с.
40.      Рабочая книгапрактического психолога: технология эффективной профессиональной деятельности:Пособие для специалистов, работающих с персоналом / Под ред. А.А. Деркача. –М.: Изд. дом «Красная площадь», 1996. – 400 с.
41.      Реан А.А.Психология адаптации личности. Анализ. Теория. Практика / Реан А.А., КудашевА.Р., Баранов А.А. – СПб.: прайм-ЕВРОЗНАК, 2006. – 479 с.
42.      Рогачева М.Адаптация работника в новом коллективе // ЖУК Журнал управление компанией, № 2,2006, с. 28-30.
43.      Самойлова В.А.Адаптация молодых специалистов на промышленном предприятии и пути ееоптимизации: Дис. канд. психол. наук. – Л., 1987. – 227 с.
44.      Сапогова Е.Е.Психология развития человека: Учеб. пособие. – М.: Аспект Пресс, 2005. – 460 с.
45.      Селье Г. Очеркиоб адаптационном синдроме. – М.: Медгиз, 1960. – 254 с.
46.      Сержантов В.Ф.Человек, его природа и смысл бытия. – Л.: ЛГУ, 1990. – 359 с.
47.      Синисало П.Особенности трудовой карьеры и жизненные ориентации молодежи / Психологияличности и образ жизни. – М.: Наука, 1987. – с. 173-175.
48.      Смирнова В.В.Секреты мотивации продавцов. – СПб.: Питер, 2007. – 272 с.
49.      Таранов Е.В.Адаптация молодого рабочего на промышленном предприятии // Проблемы психологииличности. – М.: Наука, 1982. – с. 83-88.
50.      Тухбатуллина Н.Добро пожаловать в региональный филиал // Справочник по управлению персоналом,№ 3, 2007, с. 50-56.
51.      Управлениеперсоналом организации / Под. ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 638 с.
52.      Филиппов А.В.Работа с кадрами: психологический аспект. – М.: Экономика, 1990. – 168 с.
53.      Фонарев А.Р.Формы становления личности в процессе ее профессионализации // Вопросыпсихологии, № 2, 1997, с. 88-93.
54.      Хухлаева О.В.Психология развития: молодость, зрелость, старость: Учеб. пособие для студ.высш. учеб. заведений. – М.: Издательский центр «Академия», 2005. –208 с.
55.      Хьелл Л., ЗиглерД. Теории личности. – СПб.: Питер, 2007. – 607 с.
56.      Чепик А.А. Отбори адаптация персонала: технологичность определяет качество // Справочник поуправлению персоналом, № 6, 2004, с. 78-89.
57.      Чумарин И.Г.Испытательный срок и адаптация с точки зрения кадровой безопасности // Кадрыпредприятия, № 9, 2004.
58.      Шапкин С.А., ДикаяЛ.Г. Деятельность в особых условиях: компонентный анализ структуры и стратегииадаптации // Психологический журнал, № 1, 1996, с. 19-34.
59.      Шейнис М.Ю.Рабочая книга психолога организации. – Самара: Издательский дом «Бахрах-М»,2001. – 224 с.
60.      Эриксон Э.Идентичность: юность и кризис. – М.: Изд. группа «Прогресс», 1996. –344 с.

Приложение № 1
Ключ к обработкеопросника «Оценка адаптации молодого специалиста»Вопрос анкеты и варианты ответа Балл № 5. «Через 2 года думаю, что я буду работать»: а) здесь же, в той же должности, с тем же окладом 1 б) здесь же, в той же должности с более высоким окладом 5 в) здесь же, в другой должности 4 г) в другой организации № 12. «В период адаптации на новом рабочем месте»: а) у меня был наставник, который помогал мне 5 б) пришлось разбираться во всем самому (самой), хотя я был(а) бы рад(а), если бы у меня был наставник 1 в) разбирался (разбиралась) во всем сам(а), и помощь наставника мне не требовалась 4 г) у меня был наставник, но он скорее мешал, чем помогал № 13. «Работа, которую я сейчас выполняю»: а) соответствует моему опыту и способностям 5 б) я мог(ла) бы выполнять более сложную работу 2 в) требует дополнительного опыта и знаний 3 № 14. «Возникают ли у Вас идеи по усовершенствованию способа выполнения Ваших профессиональных обязанностей?» а) да, у меня много новых идей 5 б) да, некоторые моменты в своей работе я бы изменил(а) 4 в) нет, я не вижу ничего, что бы я мог(ла) изменить 1 № 15. «Завязались ли у Вас за время работы дружеские отношения с кем-либо из сотрудников?» а) да, со всеми сотрудниками, с которыми я непосредственно работаю 5 б) да, с несколькими сотрудниками 4 в) да, с одним человеком 1 г) нет, у меня нет времени на общение с коллегами д) нет, я не вижу в коллективе людей, с которыми мне было бы интересно общаться № 16. «Как выражается Ваше отношение к предприятию»: а) я горжусь тем, что здесь работаю 5 б) не всегда упоминаю, где я работаю 1 в) нейтральное 4 № 19. «Работа, которую я выполняю»: а) скучна и неинтересна б) мало кому нужна в) результаты, которые я получаю, не соответствуют затраченным мной усилиям 2 г) моя деятельность важна для организации 4 д) я горжусь тем, чем я занимаюсь 4 № 24. «Представьте, что Вам 17 и Вы решаете, куда пойти учиться, Вы»: а) выбрал(а) бы то же учебное заведение и ту же специальность 5 б) выбрал(а) то же учебное заведение, но другую специальность 2 в) выбрал(а) бы другое учебное заведение и другую специальность г) затрудняюсь ответить 3

Приложение № 2
Методика «Картаоценки удовлетворенности работой» (автор В. Смирнова).
Оцените Вашуудовлетворенность приведенными ниже аспектами в Вашей организации по 5-тибалльной шкале, где
5 баллов — полностью удовлетворен;
4 балла — в целом удовлетворен;
3 балла — в среднем удовлетворен;
2 балла — пожалуй, не удовлетворен;
1 балл — совсем не удовлетворен.Отметьте, насколько вас удовлетворяют перечисленные аспекты Баллы Организация и условия труда Содержание труда (выполняемая работа) Степень вашего участия в принятии решений Заработная плата Распределение премий Отношения в коллективе Отношения с руководителем Стиль и методы работы руководителя Возможность влиять на дела коллектива Отношение администрации к нуждам сотрудников Перспективы роста Перспективы повышения квалификации Объективность оценки вашей работы руководителем
Оцените по 10-ти балльнойшкале Вашу общую удовлетворенность профессиональной деятельностью10 9 8 7 6 5 4 3 2 1
Полностью удовлетворен / Совершенно неудовлетворен

Методика «Интерпретацияпритчи» (автор В.А. Романенко).
Прочтитепритчу:
Вышелсеятель сеять; и, когда сеял, случилось, что иное упало при дороге, и налетелиптицы и поклевали то. Иное упало на каменистое место, где немного было земли, искоро взошло, потому что земля была неглубока; когда же взошло солнце, увяло и,как не имело корня, засохло. Иное упало в терние, и терние выросло, и заглушилосемя, и оно не дало плода. И иное упало на добрую землю и дало плод, которыйвзошел и вырос, и принесло иное тридцать, иное шестьдесят, и иное сто.
Ответьтена вопрос:
Как Высчитаете, в чем смысл притчи?
Методика «Тестсмысложизненных ориентаций» (СЖО) (адаптация Д.А. Леонтьева).
Инструкция: Вам будутпредложены пары противоположных утверждений. Ваша задача — выбрать одно из двухутверждений и отметить насколько Вы с ним согласны.
Например, цифра -3 будетозначать, что Вы полностью согласны с левым утверждением, +3 Вы полностьюсогласны с противоположным утверждением, с тем, которое стоит справа (0 – обаутверждения на Ваш взгляд, одинаково верны).Обычно мне очень скучно. -3 -2 -1 1 2 3 Обычно я полон энергии. Жизнь кажется мне всегда волнующей и захватывающей. -3 -2 -1 1 2 3 Жизнь кажется мне совершенно спокойной и рутинной. В жизни я не имею определенных целей и намерений. -3 -2 -1 1 2 3 В жизни я имею очень ясные целя и намерения. Моя жизнь представляется мне крайне бессмысленной и бесцельной. -3 -2 -1 1 2 3 Моя жизнь представляется мне вполне осмысленной и целеустремленной. Каждый день кажется мне всегда новым и непохожим на другие. -3 -2 -1 1 2 3 Каждый день кажется мне совершенно похожим на все другие. Когда я уйду на пенсию, я займусь интересными вещами, которыми всегда мечтал заняться. -3 -2 -1 1 2 3 Когда я уйду на пенсию, я постараюсь не обременять себя никакими заботами. Моя жизнь сложилась именно так, как я мечтал. -3 -2 -1 1 2 3 Моя жизнь сложилась совсем не так, как я мечтал. Я не добился успехов в осуществлении своих жизненных планов. -3 -2 -1 1 2 3 Я осуществил многое из того, что было мною запланировано в жизни. Моя жизнь пуста и неинтересна. -3 -2 -1 1 2 3 Моя жизнь наполнена интересными делами. Если бы мне пришлось подводить сегодня итог моей жизни, то я бы сказал, что она была вполне осмысленной. -3 -2 -1 1 2 3 Если бы мне пришлось сегодня подводить итог моей жизни, то я бы сказал, что она не имела смысла. Если бы я мог выбирать, то я бы построил свою жизнь совершенно иначе. -3 -2 -1 1 2 3 Если бы я мог выбирать, то я бы прожил жизнь еще раз так же, как живу сейчас. Когда я смотрю на окружающий меня мир, он часто приводит меня в растерянность и беспокойство. -3 -2 -1 1 2 3 Когда я смотрю на окружающий меня мир, он совсем не вызывает у меня беспокойства и растерянности. Я человек очень обязательный. -3 -2 -1 1 2 3 Я человек совсем не обязательный. Я полагаю, что человек имеет возможность осуществить свой жизненный выбор по своему желанию. -3 -2 -1 1 2 3 Я полагаю, что человек лишен возможности выбирать из-за влияния природных способностей и обстоятельств. Я определенно могу назвать себя целеустремленным человеком. -3 -2 -1 1 2 3 Я не могу назвать себя целеустремленным человеком. В жизни а еще не нашел своего призвания и ясных целей. -3 -2 -1 1 2 3 В жизни я нашел свое призвание и целя. Мои жизненные взгляды еще не определились. -3 -2 -1 1 2 3 Мои жизненные взгляды вполне определились. Я считаю, что мне удалось найти призвание и интересные цели в жизни. -3 -2 -1 1 2 3 Я едва ли способен найти призвание и интересные цели в жизни. Моя жизнь в моих руках, и я сам управляю ею. -3 -2 -1 1 2 3 Моя жизнь не подвластна мне и она управляется внешними событиями. Мои повседневные дела приносят мне удовольствие и удовлетворение. -3 -2 -1 1 2 3 Мои повседневные дела приносят мне сплошные неприятности и переживания.

После заполнения разделовопросника убедитесь, что вы ничего не пропустили.
Спасибо за проявленный кисследованию интерес!

Приложение № 3
Корреляционный анализвзаимосвязи уровня адаптации и организационно-психологических условий(коэффициент ранговой корреляции Спирмена)
Таблица 1. Выборкаспециалистов.Correlations ур.адапт карьер.рост Spearman’s rho ур.адапт Correlation Coefficient 1,000
,491* Sig. (2-tailed) . ,028 N 20 20 карьер.рост Correlation Coefficient
,491* 1,000 Sig. (2-tailed) ,028 . N 20 20 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed). Correlations ур.адапт ОЖ Spearman’s rho ур.адапт Correlation Coefficient 1,000
,452* Sig. (2-tailed) . ,045 N 20 20 ОЖ Correlation Coefficient
,452* 1,000 Sig. (2-tailed) ,045 . N 20 20 *. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Таблица 2. Выборкарабочих.Correlations ур.адаптац ОЖ Spearman’s rho ур.адаптац Correlation Coefficient 1,000
,739** Sig. (2-tailed) . ,006 N 12 12 ОЖ Correlation Coefficient
,739** 1,000 Sig. (2-tailed) ,006 . N 12 12 **. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Оценка различий вличностных особенностях и удовлетворенности организационными условиями междугруппами с высоким и низким уровнем адаптации (критерий Манна – Уитни)
Таблица 3. Выборкаспециалистов. адаптация карьера ОЖ цели процесс результат Лк_Я Лк_жизнь Mann-Whitney U ,000 3,000 2,500 9,000 ,500 6,000 4,000 ,000 Wilcoxon W 15,000 18,000 17,500 24,000 15,500 21,000 19,000 15,000 Z -2,652 -2,132 -2,095 -,731 -2,514 -1,379 -1,792 -2,627 Asymp. Sig. (2-tailed) ,008 ,033 ,036 ,465 ,012 ,168 ,073 ,009 Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] ,008(a) ,056(a) ,032(a) ,548(a) ,008(a) ,222(a) ,095(a) ,008(a)
Таблица 4. Выборкарабочих. адаптация карьера ОЖ цели процесс результат Лк_Я Лк_жизнь Mann-Whitney U ,000 5,000 4,500 12,000 11,500 15,500 5,500 1,500 Wilcoxon W 36,000 41,000 40,500 48,000 47,500 51,500 41,500 37,500 Z -3,388 -2,996 -2,890 -2,105 -2,158 -1,750 -2,806 -3,210 Asymp. Sig. (2-tailed) ,001 ,003 ,004 ,035 ,031 ,080 ,005 ,001 Exact Sig. [2*(1-tailed Sig.)] ,000(a) ,003(a) ,002(a) ,038(a) ,028(a) ,083(a) ,003(a) ,000(a)