Контрольная работа
по дисциплине«Экономика организации»
Особенностиэкономической деятельности предприятий
Вариант №5
Содержание
1. Федеральный закон «О государственных и муниципальных унитарныхпредприятиях». Основные положения и различия в формах
2. Трудовые ресурсы и оплата труда. Профессиональный и квалифицированный составкадров. Нормирование труда
3. Задача
Списокиспользуемой литературы
1. Федеральный закон «О государственных и муниципальныхунитарных предприятиях». Основные положения и различия в формах
Федеральный закон от 14.11.2002 N 161-ФЗ (ред. от01.12.2007) «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях „(принят ГД ФС РФ 11.10.2002)(с изм. и доп., вступающими в силу с 01.01.2008)
Настоящий Федеральный закон определяет в соответствии сГражданским кодексом Российской Федерации правовое положение государственногоунитарного предприятия и муниципального унитарного предприятия (далее также — унитарное предприятие), права и обязанности собственников их имущества, порядоксоздания, реорганизации и ликвидации унитарного предприятия.
Государственные предприятия (именовавшиеся согласносоветской терминологии хозорганами или наряду с государственными учреждениямигосорганами) сегодня совместно с муниципальными предприятиями именуютсяпредприятиями унитарными (от unitaire , unitas —«единство»). Современные государственные и муниципальные унитарные предприятия— одна из форм коммерческих организаций, непосредственно обеспечивающаяинтересы публичного бизнеса. Согласно п. 6 ст. 113 ГК РФ правовое положениеунитарных предприятий помимо кодекса определяется законом о государственных имуниципальных унитарных предприятиях (далее — «закон об унитарныхпредприятиях», «закон»).
В РФ существование специального закона, детализирующегостатус коммерческой организации, как известно, не предусматривается в отношениихозяйственных товариществ, но предусматривается в отношении хозяйственныхобществ, производственных кооперативов и унитарных предприятий.
Тесная связь, существующая между рыночной системойхозяйствования и собственническими отношениями, очевидна и несомненна. Тем неменее, ее едва ли можно признать безусловной, а потому мне бы хотелосьвоздержаться от суждений и высказываний крайнего толка вроде того, что дниунитарных предприятий (а вместе с ними и прав хозяйственного ведения иоперативного управления) сочтены. В ходе специального исследования указанныхвещных прав к аналогичному выводу приходит и Д. В. Петров. В связи с этимостановлюсь лишь на двух принципиальных замечаниях.
Во-первых, унитарные предприятия отнюдь не являютсянаследием плановой экономики: они существовали и успешно существуют (и от них,похоже, никто не собирается отказываться) в государствах с развитыми рыночнымиотношениями, кстати, никогда не имевшими ничего общего с идееймакроэкономического планирования. Что касается процесса огосударствленияэкономики, его следует рассматривать как характерную черту, присущую едва ли невсем государствам. Так, в эпоху государственно-монополистического капитализма вспециальных источниках отмечается как тенденция возрастающая рольгосударственного сектора экономики, когда в собственности государствасосредоточиваются не только отдельные предприятия, но зачастую и целые отраслихозяйства. Процесс огосударствления экономики прежде всего охватываетвоенно-промышленный комплекс и связанные с ним отрасли, отрасли, в значительнойстепени зависящие от научно-технического прогресса (атомная, электроннаяпромышленность, др.), капиталоемкие сферы экономики, а такжефинансово-кредитную сферу. Данный процесс распространяется и начастнокапиталистический сектор, затрагивая хозяйствующих субъектов, подлежащих,по мнению и воле государства, «санированию». Важно заметить, что в числесуществующих в зарубежной практике форм организации и ведения публичногобизнеса наряду с разнообразными корпоративными структурами с участием в нихгосударства особо называют государственные предприятия с неделимым капиталом(т. е. унитарные предприятия), а также казенные предприятия.
Во-вторых, государство и другие публичные образования —равные и равноправные участники гражданского оборота, осуществляющиепредпринимательскую деятельность в публичных (общественых) интересах.Одновременно в любом государстве существуют такие сферы и отрасли экономики,которые ни при каких обстоятельствах нецелесообразно передавать «в частныеруки». Именно в таких случаях разнообразным корпоративным структурам с участиемв них государства, выступающим в гражданском обороте в качестве частныхсобственников, может быть действенно противопоставлена модель правосубъектногоунитарного предприятия-несобственника.
Унитарные предприятия, будучи основнойорганизационно-правовой формой обеспечения интересов публичного сектораэкономики, в силу понятных причин сегодня имеют ограниченную сферусуществования: рыночные отношения заметно и объективно сократили число стольраспространенных в советский период государственных предприятий, снизили ихудельный вес и значение в экономике. Не случайно, что закон об унитарныхпредприятиях ограничивает их существование особыми сферамисоциально-экономической жизни общества и целями использования отдельных видовимущества (например, обеспечение государственной безопасности, решениесоциальных задач, производство продукции, изъятой из оборота или ограниченной вобороте, и др.) (см. ст. 8 закона).
Кстати, п. 4 ст. 8 закона об унитарных предприятиях несодержит четких и строгих критериев при решении вопроса о выборе видаунитарного предприятия, т. е. о том, в каких случаях последнее должно бытьосновано на праве хозяйственного ведения, а в каких — на праве оперативногоуправления. И это, на мой взгляд, одно из заметных уязвимых мест нового закона.Отсутствие дифференцирующих критериев при решении столь важного вопросасвидетельствует о том, что выбор вида унитарного предприятия по замыслузаконодателя — это вопрос не столько «права», сколько «факта», который вомногих случаях может быть решен индивидуально или, говоря иначе, произвольно. Вто же время de lege ferenda известны предложения вообще отказаться от правахозяйственного ведения и закрепить за всеми государственными юридическимилицами имущество на праве оперативного управления. Так, А. Г. Диденко в однойиз своих недавних работ на основе анализа российского и казахстанскогоматериала указывает, что право хозяйственного ведения следует исключить изнаучного и законодательного оборота, поскольку само понятие хозяйственноговедения появилось в силу преувеличения различий между правами на имуществоучреждений и хозяйствующих субъектов до степени, предполагающей образованиенового понятия. Между тем корни вещного права государственных юридических лицкроются в особом характере отношений государства с его имущественнымикомплексами, созданными в форме государственного юридического лица. Закреплениеза государственными юридическими лицами двух видов вещных прав, по мнениюавтора, по крайней мере, ослабляет правовую конструкцию имущественного статусагосударственных юридических лиц, и скорее, разрушает определенное системноеобразование.
Как бы там ни было, с полной определенностью законподошел к другой классификации унитарных предприятий: в зависимости от уровнясоздания они могут быть федеральными, региональными и муниципальными. В целяхпоследовательной реализации принципа унитарности одноименные предприятия немогут создаваться на основе объединения имущества, находящегося в собственностиразных публичных субъектов, — РФ, ее субъектов или муниципальных образований(см. п. 4 ст. 2 закона), а в п. 1 ст. 8 закона в связи с этим же предусмотрено,что «учредителем унитарного предприятия может выступать РФ, субъект РФ илимуниципальное образование». Все это означает, что унитарные предприятия всегдасоздаются для обеспечения экономических потребностей какого-либо одногоотдельно взятого публичного субъекта. Отражение идеи «единого и единственногособственника» так или иначе можно обнаружить и в других правилах закона. Так,например, в контексте правовой регламентации процессов реорганизацииимперативно закреплено следующее: «Унитарные предприятия могут бытьреорганизованы в форме слияния или присоединения, если их имущество принадлежитодному и тому же собственнику» (п. 3 ст. 29 закона). Даже в тех случаях, когдаречь идет о реорганизации в форме разделения или выделения, правило о едином иединственном собственнике существует, хотя и в диспозитивном закреплении (см.п. 5 ст. 29 закона). Важно, наконец, и то, что правомочия соответствующегособственника имущества унитарного предприятия никогда не могут быть переданылюбому другому публичному образованию (см. абз. 3–5 п. 5 ст. 20 закона).
Таким образом, основываясь на принципиальном дляунитарного предприятия положении о «едином и единственном собственнике» в целяхреализации совместных экономических проектов (в частности, межрегиональных илирегионально-муниципальных) потенциальным учредителям — соответствующимпубличным образованиям — придется отказаться от организационно-правовой формыунитарного предприятия и избрать другую форму (например, акционерное общество).Последнее, во-первых, не будет завязано на столь необходимом и специфическомдля унитарных предприятий признаке имущественного единства (см. п. 1 ст. 113ГК, абз. 3 п. 1 ст. 2 закона); во-вторых, в отличие от унитарных предприятийбудет выступать в качестве частного собственника имущества полученного отучастников и приобретенного в результате хозяйственной деятельности; наконец,в-третьих, в отличие от унитарных предприятий будет иметь не уставную, а, пообщему правилу, универсальную правоспособность (см. п. 2 ст. 48, п. 1 ст. 49,п. 2 ст. 52 ГК).
2. Трудовые ресурсы и оплата труда. Профессиональный иквалифицированный состав кадров. Нормирование труда
Трудовые ресурсы — это часть населения трудоспособноговозраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическимопытом для работы в народном хозяйстве. К трудовым ресурсам относят какзанятых, так и потенциальных работников.
Создание производства всегда связано с людьми, которыеработают на предприятии (фирме). Правильные принципы организации производства,оптимальные системы и процедуры играют, конечно же, важную роль, нопроизводственный успех зависит от конкретных людей, их знаний, компетентности,квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы,восприимчивости к обучению.
В то же время трудовые отношения – едва ли не самаясложная проблема предпринимательства, особенно когда коллектив предприятиянасчитывает десятки, сотни и тысячи человек. Трудовые отношения охватывают широкийкруг проблем, связанных с организацией трудового процесса, подготовкой инабором кадров, выбором оптимальной системы заработной платы, созданиемотношений социального партнерства на предприятии.
Затраты на оплату труда отражают участие в себестоимостипродукции необходимого живого труда. Они включают заработную плату основногопроизводственного персонала, а также не состоящих в штате работников,относящихся к основной деятельности. Оплата труда включает: заработную плату,начисляемую по сдельным расценкам, тарифным ставкам и должностным окладам всоответствии с системами оплаты труда, принятыми на предприятии; стоимостьпродукции, выдаваемой в порядке натуральной оплаты; надбавки и доплаты; премииза производственные результаты; оплату очередных и дополнительных отпусков;стоимость бесплатно предоставляемых услуг; единовременные вознаграждения завыслугу лет; надбавки за работу на Крайнем Севере и по районным коэффициентам идругие расходы. Не включаются в себестоимость выплаты работникам предприятий, несвязанные непосредственно с оплатой труда, имеющие своим источником средстваспециальных фондов, целевых поступлений, фондов профсоюзных организаций и др.(материальная помощь, надбавки и единовременные пособия ветеранам труда, оплатапутевок на лечение и отдых, дивиденды, выплачиваемые по акциям, компенсации всвязи с повышением цен, оплата проезда к месту работы и проч.).
Как всякий товар труд имеет цену. Цена труда – этозаработная плата. “Цена» труда индивидуума зависит от его качества –квалификации.
Заработная плата — это величина денежного вознаграждения,выплачиваемого наемному работнику за выполнение определенного задания, объемаработ или исполнение своих служебных обязанностей в течение некоторого времени.
Различают номинальную и реальную заработную плату.Номинальная заработная плата – это начисленная и полученная работникомзаработная плата за определенный период. Реальная заработная плата – этоколичество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработнуюплату.
Существует две формы оплаты труда. Оплата устанавливаетсяили в зависимости от времени, на протяжении которого предприятие использовалорабочую силу, либо в соответствии с объемом выполненных работ. В первом случаеоплата называется повременной, во втором случае – сдельной.
Повременная оплата труда применяется, если невозможно илитрудно нормировать труд, при строго регламентированных, высокомеханизированныхи автоматизированных производственных процессах, в производствах, требующихвысокого качества и точности выполнения работ, и там, где нет надобностистимулировать интенсивность труда.
Главное преимущество для рабочего при повременной оплатетруда состоит в том, что он имеет гарантированный ежемесячный заработок, независящий от возможного снижения уровня производства в данный период времени.Недостатком является то, что рабочий не имеет возможности повысить свойзаработок путем увеличения личной доли участия в производственном процессе.
С точки зрения предприятия главный недостаток повременнойоплаты в том, что она не стимулирует повышения выработки рабочих. При этомпредприятие имеет относительную экономию на заработной плате при увеличениипроизводства продукции (рис. 15).
Повременная форма оплаты труда включает две системы:простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной системе размер заработной платызависит от тарифной ставки работника и количества отработанного времени.
Повременно-премиальная система оплаты труда применяется сцелью повышения качественных или количественных показателей (безаварийнаяработа, повышение качества продукции).
Сдельная форма оплаты труда применяется там, где можноустановить однозначную зависимость между объемом произведенной продукции иколичеством затраченного труда каждого рабочего или группы рабочих.
С точки зрения рабочего сдельная форма оплаты труда имеетто преимущество, что дает возможность повышения заработка при увеличенииинтенсивности труда (рис. 16).
Для предприятия применение сдельной системы оплаты трудадает возможность стимулировать при необходимости выработку рабочих, а основнымнедостатком является возможное снижение качества при росте выработки.
Сдельная форма оплаты труда имеет несколько систем:прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, косвеннуюсдельную, аккордную, коллективную сдельную.
При прямой сдельной системе оплаты труда заработокрабочего находится в прямой зависимости от его индивидуальной выработки. Такаясистема применяется там, где легко можно организовать индивидуальный учеттруда. Заработок определяется как сумма произведений соответствующей сдельнойрасценки на фактическую выработку.
Расценка – это часть заработной платы, приходящаяся наединицу продукции.
При сдельно-премиальной системе сверх заработка по прямымсдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение плана позаранее установленным качественным или количественным показателям.
При сдельно-прогрессивной системе оплаты труд рабочего впределах установленной нормы оплачивается по основным расценкам, а сверх нормы– по повышенным.
Косвенно-сдельная система применяется для оплаты трудавспомогательных рабочих, обслуживающих основных рабочих-сдельщиков, от темпа ивыработки которых зависит производительность основных рабочих.
При аккордной системе размер оплаты работ устанавливаетсяне за каждую производственную операцию в отдельности, а за весь комплекс работ,взятый в целом с указанием срока их выполнения.
Коллективные системы оплаты труда целесообразно применятьв тех случаях, когда невозможен учет индивидуальной выработки каждого рабочего.
Профессиональный и квалифицированный состав кадров
В обеспечении эффективности производства важное значениеимеет структура кадров предприятия.
Персонал предприятия (кадры, трудовой коллектив) – этосовокупность работников, входящих в его списочный состав.
В мировой практике чаще всего используется классификация,при которой работники делятся на менеджеров и исполнителей. Менеджеры – этоорганизаторы производства различных уровней.
В России персонал промышленных предприятий делится преждевсего на промышленно-производственный и непромышленный персонал. Кпромышленно-производственному персоналу относятся работники, которыенепосредственно связаны с производством и его обслуживанием: рабочиепроизводственных цехов и участков, заводских лабораторий, управленческийперсонал. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые внепроизводственной сфере: жилищно-коммунальных хозяйствах, детских садах,столовых, принадлежащих предприятию и т.д.
По характеру выполняемых функций в соответствииОбщероссийским классификатором профессий рабочих, должностей служащих итарифных разрядов (ОКПДТР) промышленно-производственный персонал (ППП)подразделяется на четыре категории: рабочих, руководителей, специалистов итехнических исполнителей (служащих).
К рабочим относятся лица, непосредственно занятые впроцессе создания материальных ценностей, а также занятые ремонтом,перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и др.
Рабочие, в свою очередь подразделяются на основных ивспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаныс производством продукции, к вспомогательным – с обслуживанием производства.
К руководителям относятся работники, занимающие должностируководителей предприятий и их структурных подразделений.
Руководители, возглавляющие коллективы производственныхподразделений, предприятий, отраслей и их заместители, относятся к линейным.Руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб и их заместители,относятся к функциональным.
По уровню, занимаемому в общей системе управления, всеруководители подразделяются на руководителей низового звена, среднего и высшегозвена.
К руководителям низового звена относят мастеров, старшихмастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделенийвнутри функциональных отделов и служб.
Руководители среднего звена – это директора предприятий,генеральные директора объединений, начальники крупных цехов.
Руководящие работники высшего звена – это руководителифинансово-промышленных групп, генеральные директора крупных объединений,руководители функциональных отделов министерств, ведомств и их заместители.
К специалистам относятся работники, интеллектуальноготруда (бухгалтеры, экономисты, инженеры).
Служащие – это работники, осуществляющие подготовку иоформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание. К нимотносятся агенты по снабжению, машинистки, кассиры, делопроизводители,табельщики, экспедиторы …
Соотношение работников по категориям характеризуетструктуру трудовых ресурсов предприятия.
В зависимости от характера трудовой деятельности персоналпредприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.
Профессия – вид деятельности, требующий определенныхзнаний и трудовых навыков, которые приобретаются путем общего или специальногообразования и практического опыта.
Специальность – вид деятельности в рамках той или инойпрофессии, который имеет специфические особенности и требует от работниковдополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик,экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в рамках профессииэкономиста. Или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник врамках рабочей профессии слесаря.
Квалификация определяет уровень знаний и трудовых навыковработника по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных)разрядах и категориях.
Профессионально – квалификационная структура персоналаскладывается под воздействием профессионального и квалификационного разделениятруда. Под профессией обычно понимают вид (род) трудовой деятельности,требующий определенной подготовки. Квалификация характеризует меру овладенияработниками данной профессией и отражается в квалификационных (тарифных)разрядах, категориях. Тарифные разряды и категории также являются ипоказателями, характеризующими уровень сложности работ.
Применительно к характеру профессиональнойподготовленности работников используется и такое понятие, как специальность,определяющее вид трудовой деятельности к рамках одной и той же профессии (кпримеру, профессия –токарь, а специальности – токарь-расточник,токарь-карусельщик). Дифференциация в специальностях по одной и той же рабочейпрофессии чаще всего связана со спецификой применяемого оборудования.
Под влиянием научно-технического прогресса происходитизменение численности и удельного веса отдельных профессий и. профессиональныхгрупп производственного персонала. Численность инженерно-технических работникови специалистов увеличивается более быстрыми темпами по сравнению с ростом численностирабочих при относительной стабильности удельного веса руководителей итехнических исполнителей. Рост числа этих категорий работников обусловленрасширением и совершенствованием производства, его технической оснащенности,изменением отраслевой структуры, появлением рабочих мест, на которых необходимаинженерная подготовка, а также возрастающей сложностью выпускаемой продукции.Очевидно, что подобная тенденция сохранится и в будущем.
0Организация труда включает в качестве необходимогосоставляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда являетсяопределение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношениймежду численностью работников различных групп и количеством единицоборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующиенаиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления.Нормирование труда на предприятии обеспечивает:
• определение плановой трудоемкости изготовленияотдельных деталей, узлов и изделия в целом;
• расчет необходимой численности работников, как попрофессиям, так и по квалификации;
• оценку результатов труда, установление фондовзаработной платы и материального поощрения;
• оценку эффективности от внедрения новой техники;
• обоснование плана повышения производительности труда;
• расчет производственных программ цехов, участков,групп, отдельных рабочих мест;
• определение количества необходимого оборудования;
• оценку организационного уровня рабочих мест припроведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации иобслуживания.
Нормы труда являются основой планирования и организациипроизводства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.
/>/>Виды норм.
Для нормирования труда используются нормативы и единые(типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) иустанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания,численности, управляемости, а также нормированные задания.
Основное место в нормативных материалах по трудуотводится нормам времени.
Норма времени – продолжительность рабочего времени,необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенногообъема работ. Норма времени обычно состоит из двух частей;
• нормы подготовительно-заключительного времени, котораяустанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от еговеличины;
• нормы штучного времени, которая включает оперативноевремя (в том числе основное, которое затрачивается на изменение предмета труда,и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовойпродукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места,время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.
Норму времени (Нвр) в целом можно представить как:
/>
а норму штучного времени как:
tш = tз + tв + tоб + tотл + tпт
где tз – основное время; tв – вспомогательное время; tоб– время обслуживания рабочего места; tотл – время на отдых и личные надобностиработников; tпт – время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано); tпз –подготовительно-заключительное время.
Норма времени обслуживания рабочего места – время,затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места внормальном состоянии. Оно в свою очередь подразделяется на:
• время на техническое обслуживание (уход заоборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента,уборка стружки и т.п.);
• время на организационное обслуживание (уход за рабочимместом, связанный с выполнением работы в течение всей смены:
раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены,смазка оборудования и т.п.).
Норма выработки определяет количество единиц продукции,которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенноевремя;
/>
где Нвыр – норма выработки, ед.; Тд – действительный фондрабочего времени, ч; Нв – установленная норма времени на единицу продукции,час.
Норма обслуживания – количество производственных объектов(рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующейквалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Норма применяетсякак к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы,так и к вспомогательным рабочим. Норма обслуживания рассчитывается по формуле:
/>
где Ноб – норма обслуживания, ед.; Тд – действительныйфонд рабочего времени; tоб – установленная норма времени на обслуживаниеединицы оборудования, ч.
Норма численности (Нч) определяет численность работниковопределенного профессионально -квалификационного состава, необходимых длявыполнения данного объема работ.
Нормированное задание устанавливает необходимыйассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данныйотрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание можетустанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах,нормо-рублях.
Норма управляемости определяет количество работников,которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.
Таким образом, для рациональной организации производстваиспользуется система норм труда, отражающих различные стороны трудовогопроцесса. Нормы длительности, трудоемкости и численности являются нормамизатрат труда, нормы выработки и нормированные задания – нормами результатовтруда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативнымхарактеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочихмест.
Основное требование к нормам состоит в том, что все онидолжны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участкавариантам технологического процесса, организации труда, производства иуправления.
Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию(операционная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ(укрупненная, комплексная норма).
/>/>Методы нормирования.
В нормировании труда применяются аналитические исуммарные методы. Аналитический метод базируется на предварительном анализепроизводственных возможностей рабочего места и определении необходимых затратна каждый элемент и операцию в целом.
Нормирование аналитическим методом осуществляется вследующем порядке:
1) операция расчленяется на составные элементы;
2) определяются факторы, влияющие на продолжительностькаждого элемента (технические, психофизиологические и т.п.);
3) проектируется рациональный состав операции ипоследовательность выполнения ее элементов;
4) рассчитываются затраты времени на каждыйзапроектированный элемент и определяется норма времени на операцию в целом.
Аналитический метод имеет две разновидности:
• аналитически-расчетный метод, в соответствии с которымзатраты времени определяются по заранее разработанным научно обоснованнымотраслевым нормативам;
• аналитически-исследовательский метод, при использованиикоторого затраты времени на элемент операции и операцию в целом устанавливаютсяна основании непосредственных измерений этих затрат на рабочих местах.
При установлении норм аналитически-исследовательскимметодом основная часть исходной информации получается в результате исследованиятрудового процесса. Результаты исследования трудового процесса используются ипри установлении норм аналитически-расчетным методом для уточнения структурыпроцесса и проверки норм, рассчитанных по нормативам.
Для исследования трудового процесса целесообразноприменять хронометраж (фиксируется длительность исследуемых элементовоперативного времени по конкретному виду продукции), фотографии рабочего дня(устанавливаются затраты времени на все виды работ и перерывы, которыенаблюдались в течение определенного отрезка времени), фотохронометраж(применяется для одновременного определения структуры затрат времени идлительности отдельных элементов производственной операции).
Аналитический метод является универсальным для всех типовпроизводства, однако, его применение имеет специфические особенности в условияхразличных производственных процессов и разной организации труда.
В автоматизированном производстве помимо норм времени,обслуживания и численности применяется норма производительностиавтоматизированной линии (т.е. производительность в единицу времени,установленная с учетом использования производственных возможностей оборудованиялинии в рациональных организационно-технических условиях).
В поточно-массовом производстве следует учитыватьвзаимодействие рабочих мест с общим тактом работы поточной линии,представляющее частное от деления фонда рабочего времени на программу выпускадеталей.
В условиях гибких производственных систем (ГПС) определяютнормированную технологическую трудоемкость изготовления одной детали какчастное от деления нормы времени на изготовление партии деталей в модуле ГПС наколичество деталей в партии.
При суммарных методах нормы устанавливаются без анализаконкретного трудового процесса и проектирования рациональной: организации трудана основе опыта нормировщика (так называемый опытный метод) или на основестатистических данных о выполнении аналогичных работ (статистический метод).Нормы, установленные с помощью суммарных методов, обычно называютсяопытно-статистическими.
3. Задача
Объем реализации продукции в отчетном году составил 4560тыс. руб. при нормативе собственных оборотных средств 860 тыс. руб. Впланируемом году предусматривается увеличить объем реализации на 19%, анорматив оборотных средств только на 14%. На сколько дней сократитсядлительность оборота оборотных средств?
∆Т = (360*860)/4560 — (360*(860+860*0.14))/(4560+(4560*0.19)= (360*860)/4560 – (360*980.4)/5426.4 = 68 – 65 = 3 (дня)
Ответ: На 3 дня сократится длительность оборота оборотныхсредств.
Список используемой литературы
1. Межова И.А. Экономика организации: Учебно-методический комплекс. — Красноярск: КрасГУ, 2002.
2. Подолякин В.И. Основы экономики организации: стоимость и структура капитала:Учебное пособие. — Иваново: ИГТА, 2005.
3. Рощупкин В.В. Внешнеэкономическая деятельность предприятия: Методическиеуказания для практических занятий. — Пенза: Пенз. гос. ун-т, 2004.
4. Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия.Учебное пособие. — Улан-Удэ: Изд-во ВСГТУ, 2004.
5. Ширенбек Х. Экономика предприятия: Учебник для вузов. 15-е изд. – Питер,2004.
6. Комментарий к законодательству о федеральных государственных унитарныхпредприятиях. Под ред. Ю.П. Орловского, Н.А. Ушаковой, — М: Юстицинформ, 2001г.
7. Экономика предприятия: сборник определений, формул, схем. — 2006.
8. Экономика предприятия: Метод. указ. / Сост.: В.Д. Жариков, В.М.Безуглая. — Тамбов: Изд-во Тамб. гос. техн. ун-та, 2005.
9. Экономика предприятия: Учебник/ Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.:«Юристъ», 1998.