Федеральноеагентство по образованию
Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
АМУРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙУНИВЕРСИТЕТ
(ГОУВПО «АмГУ»)
Кафедра Гражданского права
КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА
по дисциплине Трудовое право
на тему: Особенности расторжениятрудового договора по инициативе работодателя
Благовещенск 2011
СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. Понятие трудового договора
2. Понятие расторжения трудового договора и классификацияего оснований
3. Особенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя
Заключение
Библиографический список
ВВЕДЕНИЕ
Трудовой договор является ключевым понятием трудового права,является практически его сутью, так как большинство трудовых отношений связаноименно с договором, либо его заключением или расторжением.
Последнее и является темой моей контрольной работы, в частностиособенности расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Этаситуация зачастую связана с деликтами со стороны работника, не важно истиннымиили мнимыми. Правила, разработанные трудовым правом, позволяют защититьработника от произвола работодателя и усовершенствовать работу предприятий.Грамотность в этом вопросе работников, работодателей и должностных лицпредставительных органов, перечисленных субъектов позволяет избежать споров идаже судебных тяжб, связанных с незаконным, или кажущимся таким одной из сторонувольнением.
Трудовое право России в обстановке рыночных отношений должно соответствоватьзакрепленной в Конституции РФ идей социального государства, политика которогонаправлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободноеразвитие прежде всего человека труда. К сожалению, указанное направление вразвитии трудового законодательства сдерживается продолжающимся падениемпроизводственной деятельности в ряде отраслей народного хозяйства страны,несовершенством организации и оплаты труда и другими экономическими факторами.Сам переход к цивилизованному рынку труда порождает новые проблемы, связанные струдовой занятостью и трудоустройством, нахождением оптимальных форм и системоплаты наемного труда, борьбой с чрезмерной эксплуатацией работников, архаизмомдействующей правоприменительной практики в сфере труда.
1. ПОНЯТИЕТРУДОВОГО ДОГОВОРА
Основанием возникновения трудовых отношений между работником иработодателем является трудовой договор. В тексте ТК РФ, в отличие от КЗоТ РФ,нет понятия «контракт». ТК РФ содержит более четкие требования ксодержанию, форме и порядку заключения трудового договора.
Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, всоответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу пообусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренныетрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размеревыплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнятьопределенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннеготрудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст. 56 ТК РФ).
Сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель. Вкачестве последнего в соответствии со ст. 20 ТК РФ могут выступать какфизические, так и юридические лица, вступающие в трудовые отношения сработником. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшимивозраста 16 лет. При этом ТК РФ предусматривает возможность (с согласия одногоиз родителей и органа опеки и попечительства) заключать трудовые договоры сучащимися, достигшими 14 лет.
Последняя редакция ТК РФ разделяет работодателей физических лицна:
— зарегистрированных в качестве индивидуальных предпринимателей, атакже частных нотариусов, адвокатов, учредивших адвокатские кабинеты и иныхлиц, чья профессиональная деятельность подлежит государственной регистрации и(или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками;
— физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками вцелях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства(работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальнымипредпринимателями).
С вступлением в силу поправок, внесенныхв ТК РФ ФЗ-90, правовой статус индивидуального предпринимателя как работодателямаксимально приближен к статусу работодателя-организации. Это касается в первуюочередь установления права индивидуального предпринимателя на ведение трудовыхкнижек работников (ст. 66, 309 ТК РФ), права принимать локальные нормативныеакты (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, идр.), возможности заключения коллективных договоров с работниками (ст. 33, 40ТК РФ).
Заключать трудовые договоры в качествеработодателей имеют право физические лица, достигшие возраста восемнадцати лет,при условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме, а такжелица, не достигшие указанного возраста, — со дня приобретения ими гражданскойдееспособности в полном объеме.
В случаях, предусмотренных федеральными законами, в качествеработодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовыедоговоры.
По общему правилу трудовой договор с работником, устраивающимся наработу в организацию, подписывает руководитель ее единоличного исполнительногооргана, т.е. физическое лицо, которое в соответствии с законом илиучредительными документами организации осуществляет руководство этойорганизацией. Работодателем является само юридическое лицо. Обособленныеподразделения не могут являться работодателями, но их руководители в случаеналичия необходимых полномочий вправе заключать трудовые договоры с работникомот имени головной организации.
Работниками могут являться: граждане России; иностранные гражданеи лица без гражданства.
Правовое положение иностранных граждан на территории РоссийскойФедерации регулируется Федеральным законом от 25.07.2002 N 115-ФЗ «Оправовом положении иностранных граждан в Российской Федерации». Согласноэтому закону иностранный работник определен как иностранный гражданин, временнопребывающий в Российской Федерации и осуществляющий в установленном порядкетрудовую деятельность. Иностранные граждане пользуются правом свободнораспоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности ипрофессию, а также правом на свободное использование своих способностей иимущества для предпринимательской и иной не запрещенной законом экономическойдеятельности с учетом ограничений, предусмотренных федеральным законом.
При этом работодатель имеет право на привлечение и использованиеиностранных работников только при наличии разрешения на это. Работодателюнеобходимо получить два вида разрешения: на привлечение и использованиеиностранных работников; на работу для каждого иностранного работника.
Вопросы получения работодателем разрешения на привлечение ииспользование иностранных работников регулируются Указом Президента РФ от16.12.1993 N 2146 «О привлечении и использовании в Российской Федерациииностранной рабочей силы».
Иностранный гражданин в свою очередь имеет право осуществлятьтрудовую деятельность только при наличии разрешения на работу.
Оформление данного разрешения производится на основании Положенияо выдаче иностранным гражданам и лицам без гражданства разрешения на работу,утвержденного Постановлением Правительства РФ от 30.12.2002 N 941.
В том случае, если иностранный гражданин имеет вид на жительство вРоссийской Федерации, т.е. является постоянно проживающим в РФ, или имеетразрешение на временное проживание, т.е. является временно проживающим в РФ, нанего вышеуказанные требования не распространяются.
2. ПОНЯТИЕПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА И КЛАССИФИКАЦИЯ ЕГО ОСНОВАНИЙ
В статье 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда,которое в трудовом праве трансформируется в свободу трудового договора, и егоследует рассматривать в двух аспектах. С одной стороны, трудовой договорявляется важнейшим институтом трудового права, определяющим нормы трудовогодоговора: его заключение, изменение и прекращение. Будучи основным способомрегулирования отношений между работником и работодателем, трудовой договорзанимает центральное место в российском трудовом праве.
С другой стороны, трудовой договор представляет собой соглашениемежду работником и работодателем, определяющее существенные условия труда. Каксоглашение трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовоеправоотношение (юридическая связь работника и работодателя). С заключениемтрудового договора на его стороны распространяются трудовые права иобязанности, предусмотренные другими институтами трудового права (поограничению рабочего времени, отпускам, по оплате, охране труда и т.д.).Заключение трудового договора есть предпосылка для распространения на работникаобщего и специального трудового законодательства, а также возникновения другихправоотношений, непосредственно связанных с трудовыми. Принцип свободы труда,провозглашенный в Конституции РФ, лежит в основе добровольного заключениятрудового договора, дальнейшего существования трудовых отношений, а также ихпрекращения.
Любое правоотношение при наличии определенных юридических фактовможет быть прекращено по воле сторон либо по иным обстоятельствам. Трудовымзаконодательством четко регламентирован механизм расторжения трудовогодоговора.
Прекращение трудового договора означает окончание трудовыхотношений между работником и работодателем, юридическим фактом которогоявляется увольнение работника.
В трудовом законодательстве и в литературе наряду с понятием«прекращение трудового договора» встречаются и другие понятия,означающие окончание трудовых связей между сторонами трудового договора(работником и работодателем): «расторжение трудового договора» и«увольнение». Данные понятия близки по значению, однако не идентичныи различаются правовым содержанием. Понятия «прекращение» и«расторжение» употребляются применительно к трудовому договору, а«увольнение» — когда речь идет о работнике. Так, прекращениетрудового договора — это окончание действия трудовых правоотношений работника сработодателем. «Прекращение трудового договора» является самым общими широким понятием, которое охватывает все случаи окончания действиязаключенного трудового договора, прекращения трудового правоотношения (по соглашениюсторон; по инициативе работника или работодателя; по требованию уполномоченныхтретьих лиц; по основаниям, исключающим по каким-либо обстоятельствамвозможность продолжения трудовых отношений, и др.). Понятие «увольнениеработника», по сути, близко к понятию «прекращение трудовогодоговора», но им не охватываются случаи прекращения трудового договора пообстоятельствам, не зависящим от воли сторон.
«Расторжение трудового договора» — более узкое понятие ипредставляет собой волевое прекращение трудовых отношений по инициативе однойиз сторон трудового договора либо по инициативе определенных органов, имеющихправо требовать этого расторжения. Отличие понятий «прекращение трудовогодоговора» и «расторжение трудового договора» состоит в том, чтопервое охватывает как волевые одно- и двусторонние действия, так и события, авторое — лишь односторонние волевые действия.
Трудовой договор прекращается только при определенных основанияхего прекращения и соблюдения правил увольнения работника по данному конкретномуоснованию. Таким основанием называется жизненное обстоятельство, котороезакреплено в законе как юридический факт, необходимый для прекращения трудовыхотношений.
И то и другое имеют единое основание и порядок, но прекращениеотносится к трудовому договору, а увольнение — к работнику.
Прекращению трудового договора в Трудовом кодексе РФ посвящена гл.13, которой предусмотрены основания и порядок прекращения трудового договора, агл. 27 устанавливает гарантии и компенсации, связанные с его расторжением. Так,в ст. 77 ТК РФ приведены общие основания прекращения трудового договора, т.е.такие основания, которые могут быть применены ко всем работникам, независимо отих категории. Положения этой статьи конкретизируются в других нормах гл. 13 ТКРФ. При этом ряд статей ТК РФ отражает дополнительные основания и условияпрекращения трудового договора для отдельных категорий работников (например,ст. 278-280, 288, 292, 296, 307, 312, 336, 347).
Вместе с тем ТК РФ не является единственным нормативным правовымактом, регулирующим расторжение трудового договора, основания прекращениятрудовых договоров, отличные от приведенных в ТК РФ, содержатся в ряде другихфедеральных законов. Возможность установления дополнительных по отношению крегламентированным ТК РФ оснований прекращения трудовых договоров предусмотренач. 2 ст. 77, п. 14 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, из содержания которых следует, чтотрудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотреннымТК РФ и иными федеральными законами. Например, Федеральным законом «Огосударственной гражданской службе Российской Федерации» (п. 12-15 ч. 1ст. 33, ст. 41) для государственных служащих установлен ряд основанийпрекращения служебного контракта, освобождения от занимаемой должностигражданской службы и увольнения с нее, предусмотренных только для даннойкатегории работников. Законом РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусесудей в Российской Федерации» (ст. 14) установлены специальные основаниядля прекращения полномочий судей, отражающие особенности данной категории работников.
Следует отметить, что условиями трудового договора также могутбыть установлены дополнительные основания увольнения, если это допускаетсядействующим законодательством и не противоречит ему. ТК РФ регламентированоправо сторон трудового договора в определенных случаях включать в негодополнительные основания прекращения трудовых отношений (ст. 278, 307, 312,347).
Предусмотренные законодателем основания увольнения и порядокувольнения по каждому основанию — важная юридическая гарантия права на труд и,как следствие, защита от незаконных увольнений. Прекращение трудового договораправомерно в случае, когда одновременно наличествуют три обстоятельства:
имеется указанное в законе основание увольнения;
соблюден порядок увольнения по данному основанию;
есть юридический акт прекращения трудового договора.
Классифицировать основания прекращения трудового договора можнопо:
субъектам, на которых распространяются данные основания,
видам юридических фактов;
способу установления;
волеизъявлению (инициативе увольнения).
По субъектам распространения из всех оснований прекращениятрудового договора выделяют:
общие, т.е. для всех категорий работников;
дополнительные, т.е. применяемые лишь к некоторым категориямработников, прямо указанным в законодательстве.
Общими основаниями прекращения трудового договора, которыеотражены в ст. 77 ТК РФ, являются:
1) соглашение сторон (ст. 78 ТК РФ);
2) истечение срока трудового договора (ст. 79 ТК РФ), заисключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни однаиз сторон не потребовала их прекращения;
3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80ТК РФ);
4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (ст.71, 81 ТК РФ);
5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу кдругому работодателю или переход на выборную работу (должность);
6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменойсобственника имущества организации, с изменением подведомственности(подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ);
7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменениемопределенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ);
8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого емув соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленномфедеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствиеу работодателя соответствующей работы (ч. 3, 4 ст. 73 ТК РФ);
9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместес работодателем (ч. 1 ст. 72.1 ТК РФ);
10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83 ТК РФ);
11) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным закономправил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможностьпродолжения работы (ст. 84 ТК РФ).
Дополнительные основания увольнения в соответствии с п. 14 ст. 81ТК РФ предусмотрены п. 4, 7-9, 10, 13 ст. 81 ТК РФ, ст. 278, 288, 336 ТК РФ, атакже специальным законодательством для некоторых категорий работников(государственных служащих, судей и др.).
Например, для руководителей организаций ст. 278 ТК РФпредусмотрены такие дополнительные основания расторжения трудового договора,как: отстранение от должности в соответствии с законодательством онесостоятельности (банкротстве); принятие уполномоченным органом юридическоголица, либо собственником имущества организации, либо уполномоченнымсобственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора; иныеоснования, предусмотренные трудовым договором.
Для совместителей дополнительным основанием прекращения трудовогодоговора может послужить прием на работу работника, для которого эта работабудет основной (ст. 288 ТК РФ).
По видам юридических фактов все основания делятся на две группы:
волевые действия, или инициатива сторон трудового договора;
события, не являющиеся следствием волевых действий сторонтрудового договора.
К событиям относятся следующие основания расторжения трудовогодоговора: истечение его срока или окончание выполняемой работы (п. 2 ст. 77 ТКРФ); смерть работника либо работодателя — физического лица (п. 6 ст. 83 ТК РФ);наступление чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовыхотношений (п. 7 ст. 83 ТК РФ).
Все иные основания прекращения трудового договора, предусмотренныезаконодательством, в основе имеют действия. К таковым, например, относятсятакие основания, как: отказ работника от продолжения работы или от перевода (п.6-9 ст. 77 ТК РФ); нарушение установленных законом правил заключения трудовогодоговора (п. 11 ст. 77 ТК РФ); инициатива работника по прекращению трудовогодоговора (ст. 80 ТК РФ); ликвидация организации или прекращение деятельностииндивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); сокращениечисленности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя(п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); признание работника несоответствующим занимаемойдолжности или выполняемой работе (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); смена собственникаимущества организации (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником виновныхпроступков (п. 5-11 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); прекращение допуска к государственнойтайне (п. 12 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); призыв работника на военную службу (п. 1 ч. 1ст. 83 ТК РФ); восстановление на работе работника, ранее выполнявшего этуработу (п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); неизбрание на должность (п. 3 ч. 1 ст. 83 ТКРФ); осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы(п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ); признание работника полностью неспособным к трудовойдеятельности в соответствии с медицинским заключением (п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ);признание судом работника либо работодателя умершим либо безвестноотсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).
По способу установления основания прекращения трудового договораделятся, в частности, на:
установленные непосредственно Трудовым кодексом РФ (соглашениесторон (ст. 78), по инициативе работника (ст. 80), по инициативе работодателя(ст. 71, 81);
установленные федеральными законами для отдельных категорийработников.
Среди федеральных законов, устанавливающих специальные посравнению с предусмотренными ТК РФ основания увольнения, можно отметитьФедеральный закон «О государственной гражданской службе РоссийскойФедерации», Закон РФ от 18 апреля 1991 г. N 1026-1 «О милиции»(в ред. от 27 июля 2006 г.), Федеральный закон от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ«О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 4 ноября 2005 г.),Закон РФ от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в РоссийскойФедерации».
Для государственных служащих установлены следующие дополнительныеоснования прекращения служебного контракта: выход гражданского служащего изгражданства Российской Федерации; несоблюдение и невыполнение обязательств,установленных Федеральным законом «О государственной гражданской службеРоссийской Федерации» и другими федеральными законами; нарушение запретов,связанных с гражданской службой; отказ гражданского служащего от замещенияпрежней должности гражданской службы при неудовлетворительном результатеиспытания.
По волеизъявлению согласно ТК РФ можно выделить основанияпрекращения трудового договора по: соглашению сторон (ст. 78); инициативеработника (ст. 80); инициативе работодателя (ст. 81); волеизъявлению третьихлиц (призыв работника на военную службу или направление его на заменяющую ееальтернативную гражданскую службу (п. 1 ч. 1 ст. 83); восстановление на работеработника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекциитруда или суда (п. 2 ч. 1 ст. 83); осуждение работника к наказанию,исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда,вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83); признание работника полностьюнеспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением(п. 5 ч. 1 ст. 83); смерть работника либо работодателя — физического лица, атакже признание судом работника либо работодателя — физического лица умершимили безвестно отсутствующим (п. 6 ч. 1 ст. 83); смешанному волеизъявлениюработника, работодателя, третьих лиц (перевод работника по его просьбе или сего согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (п.5 ч. 1 ст. 77).
Отличие оснований прекращения трудового договора по волеизъявлениютретьих лиц и по смешанному волеизъявлению состоит в следующем. Так, приувольнении работника по основаниям прекращения трудового договора поволеизъявлению третьих лиц не требуется согласия работника и работодателя,тогда как при увольнении работника по основаниям прекращения трудового договорапо смешанному волеизъявлению работника, работодателя и третьих лиц необходимавыраженная в письменной форме воля трех субъектов.
Классификация оснований прекращения трудового договора необходимадля правильного определения и применения порядка увольнения, а также егопоследствий.
3.ОСОБЕННОСТИ РАСТОРЖЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ
Глава 13 Трудового кодекса РФ «Прекращение трудовогодоговора» рассматривает общие основания расторжения договора междуработником и работодателем. Большинство споров возникает в связи с расторжениемтрудового договора по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Некоторые работодателидействуют не в рамках закона и злоупотребляют своими правами. Закон позволяетработодателю уволить работника по конкретным основаниям, изложенным в Трудовомкодексе РФ.
Главная особенность расторжения трудового договора по инициативеработодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудовогодоговора (ст. 81ТК РФ):
1. Ликвидация организации либо прекращение деятельностииндивидуальным предпринимателем.
2. Сокращение численности или штата работников организации,индивидуального предпринимателя.
Особенности увольнения по вышеназванным основаниям предусмотреныч. 3 ст. 81 ТК РФ и ст. 180 ТК РФ. Особо следует обратить внимание, что опредстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращениемчисленности или штата работников организации работники предупреждаютсяработодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца доувольнения. Как правило, такое ознакомление работников происходит путемпредоставления им для ознакомления и подписи письменного документа — приказа опредстоящей ликвидации организации, сокращении численности или штата работникови связанном с этим увольнении.
ТК РФ предусматривается возможность прекращения трудового договорас работником и до истечения указанного двухмесячного срока, но такое возможнотолько в случае письменного согласия работника и выплаты ему со стороныработодателя дополнительной компенсации в размере среднего заработка работника,исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срокапредупреждения об увольнении.
Следует также обратить внимание на то, что увольнение пооснованию, предусмотренному ч. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение численности или штатаработников), допускается, если невозможно перевести работника с его письменногосогласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность илиработу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящуюдолжность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять сучетом его состояния здоровья. Нововведением трудового законодательства являетсяустановление обязанности работодателя предлагать работнику все отвечающиеуказанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагатьвакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотреноколлективным договором, соглашениями, трудовым договором.
Выполнять указанное выше требование законодатель также обязываетработодателя в случае увольнения по основанию, предусмотренному ч. 3 ст. 81 ТКРФ.
3. Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации.
Кроме того, при увольнении по этому основанию работодатель вобязательном порядке должен провести аттестацию работника, и только в случаевыявления по ее результатам несоответствия работника требованиям, предъявляемымк занимаемой им должности или выполняемой им работе, он может быть уволен. Вкачестве основания увольнения в данном случае будет выступать результататтестации (акт, протокол, заключение и т.п.)
4. Смена собственника имущества организации является основаниемдля возможности увольнения руководителя организации, его заместителей иглавного бухгалтера. При этом следует обратить внимание, что ст. 181 ТК РФустановлены гарантии указанным категориям работников в случае их увольнения поданному основанию в виде обязанности работодателя выплатить им компенсацию вразмере не ниже трех средних месячных заработков.
5. Неоднократное неисполнение работником без уважительных причинтрудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. В случаеприменения указанного основания для увольнения работника необходимо иметь ввиду, что увольнение в данном случае будет законным, если, во-первых, уработника имеется дисциплинарное взыскание (замечание или выговор). Важнознать, что в соответствии со ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дняприменения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новомудисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.Во-вторых, если работник неоднократно без уважительных причин не исполняетвозложенные на него трудовые обязанности, т.е. увольнение работника поуказанному основанию возможно, если до истечения года со дня применения кработнику дисциплинарного взыскания им два и более раза не исполнены трудовыеобязанности. Следует также обратить внимание на то, что неисполнениеобязанностей должно быть надлежащим образом зафиксировано и подтверждено, чтотакое неисполнение обязанностей происходило без уважительных причин со стороныработника.
6. Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей.
Прогул — отсутствие на рабочемместе без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимоот его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте безуважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
В случае выявления прогула работника и увольнения его поуказанному основанию необходимо учитывать порядок увольнения, который долженбыть соблюден в этом случае. Прежде всего, факт отсутствия работника на рабочемместе в течение указанных промежутков времени должен быть зафиксированнепосредственным начальником отсутствующего работника в виде служебной(докладной) записки на имя руководителя. На основании указанного документасоставляется акт отсутствия работника на рабочем месте, который подписываетсяруководителем организации и двумя другими лицами, которые могут подтвердитьотсутствие работника в рабочее время на рабочем месте. После этого работникудолжно быть направлено (вручено) уведомление о необходимости явиться вуказанное время для объяснения причин своего отсутствия на рабочем месте ипредъявления в случае необходимости подтверждающих документов. В случае явкиработника в указанное время ему предлагается дать письменные объяснения пофакту своего отсутствия. В случае отказа работника от дачи таких объяснений илиего неявки без предупреждения в указанное время составляется соответствующийакт, который должен быть подписан руководителем и двумя другими лицами. Вслучае подтверждения прогула составляется акт о прогуле, и на основании негоиздается приказ об увольнении работника по соответствующему основанию, делаетсязапись в трудовой книжке.
Появление работника на работе (на своем рабочем месте либо натерритории организации — работодателя или объекта, где по поручениюработодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянииалкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. В отличие отпрежней редакции, новая редакция данного подпункта конкретизирует, чтопоявление работника на работе предусматривает его появление не только на егорабочем месте, но и на территории организации.
Разглашение охраняемой законом тайны (государственной,коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи сисполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональныхданных другого работника. Указанное основание увольнения в новой редакциидополнено случаем разглашения персональных данных работника, которое такжебудет являться законным поводом для увольнения виновного лица. Но при этомследует учитывать, что для увольнения работника по указанному основаниюнеобходимо, прежде всего, доказать факт, во-первых, того, что работник былознакомлен со сведениями, составляющими охраняемую законом тайну; во-вторых,имел доступ к таким сведениям, а также персональным данным работника(-ов); ив-третьих, действительно разгласил третьим лицам ставшую ему известнойинформацию. При наличии совокупности перечисленных фактов увольнение поуказанному основанию будет являться законным.
Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужогоимущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленныхвступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа,должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административныхправонарушениях. В случае применения указанного основания необходимо обратитьвнимание на факт доказанности совершения такого правонарушения именно по местуработы работника.
Установленное комиссией по охране труда или уполномоченным поохране труда нарушение работником требований охраны труда, если это нарушениеповлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве,авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления такихпоследствий. В отличие от прежней редакции, в новой редакции для увольнения поуказанному основанию требуется установление факта нарушений охраны трудакомиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. Кроме того, длясоблюдения законного порядка увольнения будет необходима также доказанностьфакта ознакомления (доведения до сведения) работника с требованиями по охранетруда.
7. Совершение виновных действий работником, непосредственнообслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основаниедля утраты доверия к нему со стороны работодателя. Данное основаниепредполагает возможность увольнения работника независимо от установления еговины какими-либо контролирующими или правоохранительными органами. Как правило,с такими работниками заключен договор о полной материальной ответственности.Основания для утраты доверия работодателя к работнику в трудовомзаконодательстве не перечисляются, но в качестве одного из них можно, например,назвать выявление недостачи товарно-материальных ценностей, вверенных работнику.В этом случае от работника должны быть затребованы письменные объяснения опричинах образования недостачи. В случае отказа работника от дачи такихобъяснений составляется соответствующий акт. В случае, если вина работника ввозникновении недостачи будет доказана, то составляется акт совершенияработником виновных действий. На основании его издается приказ об увольненииработника и вносится запись в трудовую книжку работника.
Кроме того, необходимо принять во внимание, что ст. 81 ТК РФдополнена положениями, в соответствии с которыми увольнение работника поданному основанию в случаях, когда виновные действия, дающие основания дляутраты доверия, либо, соответственно, аморальный проступок совершены работникомвне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовыхобязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступкаработодателем.
8. Совершение работником, выполняющим воспитательные функции,аморального проступка, не совместимого с продолжением данной работы. Всоответствии с ч. 4 ст. 56 Закона РФ от 10 июля 1992 г. N 3266-1 «Обобразовании», помимо оснований прекращения трудового договора поинициативе администрации, предусмотренных законодательством РФ о труде,основаниями для увольнения педагогического работника образовательногоучреждения по инициативе администрации этого образовательного учреждения доистечения срока действия трудового договора являются:
повторное в течение года грубое нарушение устава образовательногоучреждения;
применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанныхс физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося,воспитанника;
появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического илитоксического опьянения.
9. Принятие необоснованного решения руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером,повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное егоиспользование или иной ущерб имуществу организации. Данное основаниераспространяется на ограниченный круг лиц, и при этом должно быть документальнодоказано принятие именно указанным лицом решения, которое повлекло нарушениесохранности имущества, иным образом причинило ущерб имуществу организации.
трудовой договор работодатель прекращение
10. Однократное грубое нарушение руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей. Вслучае, если будет установлено, что руководитель организации, заместитель грубонарушили трудовые обязанности, установленные заключенным с ними трудовымдоговором, должностной инструкцией, то собственник имущества (в случаеувольнения руководителя) или работодатель вправе уволить по собственнойинициативе указанных работников.
11. Представление работником работодателю подложных документов призаключении трудового договора. Независимо от срока обнаружения подложноститаких документов работник может быть уволен работодателем в случае обнаруженияуказанного факта. При этом работодателем должно быть доказано, что указанные подложныедокументы представлены ему именно работником, а также основания, подтверждающиеподложность представленных документов.
12. Предусмотренные трудовым договором с руководителеморганизации, членами коллегиального исполнительного органа организации основаниядля увольнения. Особенность указанного основания состоит в том, что в отношениируководителя организации, членов коллегиального исполнительного органаорганизации могут быть установлены и иные основания для увольнения. Но при этомони в обязательном порядке должны быть зафиксированы в трудовом договоре суказанными работниками. При отсутствии таких оснований в договоре наруководителя и членов коллегиального исполнительного органа будутраспространяться общие основания увольнения и порядок их применения.
Независимо от оснований увольнения, следует обратить внимание, чтов соответствии со ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника поинициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либопрекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период еговременной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.
Принимая во внимание все вышеизложенное, можно отметитьособенность, присущую всем основаниям увольнения по инициативе работодателя,которая заключается в том, что в данном случае отсутствует личное заявлениеработника, а следовательно, основаниями увольнения работника будут выступатьиные документы, которые во избежание возникновения спорных ситуаций должны бытьсоставлены в строгом соответствии с нормами трудового законодательства.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Одним из оснований прекращения трудового договора, которыеотражены в ст. 77 ТК РФ, является расторжение трудового договора по инициативеработодателя (ст.81 ТК РФ).
Главная особенность расторжения трудового договора по инициативеработодателя заключается в специфических основаниях прекращения трудовогодоговора:
1. ликвидация организации либо прекращение деятельностииндивидуальным предпринимателем;
2. сокращение численности или штата работников организации,индивидуального предпринимателя;
3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемойработе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатамиаттестации;
4. смены собственника имущества организации (в отношениируководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
5. неоднократного неисполнения работником без уважительных причинтрудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
6. однократного грубого нарушения работником трудовыхобязанностей;
7. совершения виновных действий работником, непосредственнообслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основаниедля утраты доверия к нему со стороны работодателя;
8. совершения работником, выполняющим воспитательные функции,аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
9. принятия необоснованного решения руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером,повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное егоиспользование или иной ущерб имуществу организации;
10. однократного грубого нарушения руководителем организации(филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;
11. представления работником работодателю подложных документов призаключении трудового договора;
12. предусмотренных трудовым договором с руководителеморганизации, членами коллегиального исполнительного органа организации;
13. в других случаях, установленных настоящим Кодексом и инымифедеральными законами.
Принимая во внимание все вышеизложенное, можно отметитьособенность, присущую всем основаниям увольнения по инициативе работодателя,которая заключается в том, что в данном случае отсутствует личное заявлениеработника, а следовательно, основаниями увольнения работника будут выступатьиные документы, которые во избежание возникновения спорных ситуаций должны бытьсоставлены в строгом соответствии с нормами трудового законодательства.
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
1. Гейхман В.Л. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации/ В.Л. Гейхман, Е.Н. Сидоренко. — М.: Издательство «Юрайт», 2009. –459 с.
2. Гусов К.Н. Трудовое право / К.Н. Гусов, В.Н. Толкунова. – М.:Проспект, 2008. – 496с.
3. Никольский В.А. Трудовое право Российской Федерации / В.А.Никольский. — М.: ЕАОИ, 2008 — 404 с.
4. Ноздря А.А. Расторжение трудового договора по инициативеработодателя: порядок и законность увольнения // Право и экономика. – 2008. – №12. – С.7-11.
5. Орловский Ю.П. Трудовое право России / Ю.П.Орловский, А.Ф.Нуртдинова. – М.: Контракт, Инфра-М, 2008. — 608 с.
6. Тихомиров М.Ю. Расторжение трудового договора по инициативеработодателя // Право и экономика. – 2009. — № 2. – С.21-32.
7. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: практическое пособие / М.Ю.Тихомиров. — М.: Изд. Тихомирова М.Ю., 2009. – 312 с.
8. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N197-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 2002 г. — N 1(часть I). — ст. 3.