Перевод на другую работу

Введение: Данный реферат посвящен рассмотрению вопроса перевода на другую работу, понятиям и видам преводов. В работе рассматпивается два основных вида переводов: перевод внутри предприятия; перевод на другое предприятие. Приведены также основные документы, оформляемые при обоих видах перевода. Для полного анализа данной темы, необходимо также руководствоватся нормативно- правовой документацией, посылания на которую есть в данном реферате и выдержки из которой приведены в
Приложении 1. Законодательство о труде, запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (ст. 31 КЗоТ Украины). Перевод на другую постоянную работу на том же предприятии, а так же перевод на работу на другое предприятие либо в другую местность (хотя бы вместе со всем предприятием) допускается только с согласия рабочего или служащего (ст.32 КЗоТ Украины). Несоблюдение этого правила рассматривается как грубое нарушение законодательства о труде.
Данная работа ставит перед собой цель подробно охарактеризовать все этапы преводана другую работу, права и оюязанности рабочего и работодателя. 1. Перевод на другую работу Что следует считать переводом, требующим согласия работника. Поскольку трудовой договор заключается с указанием трудовой функции работника (определенной специальности, квалификации или должности), а также размера заработной платы и условий труда, предусмотренных законом,
коллективным договором и соглашением сторон ( ст. 21 КЗоТ Украины ), переводом на другую работу, требующим согласие работника, признается изменение хотя бы одного из перечисленных выше условий. В частности, поручение трудящемуся работы, не соответствующей его трудовой функции; работы, хотя бы с прежним содержанием трудовой функции, но с изменением заработной платы; работы с сохранением размера заработной платы, но с изменением льгот, преимуществ и иных существенных условий труда и т. п. рассматривается как перевод на другую работу. К существенным условиям труда, изменение хотя бы одного из которых требует согласия работника, судебная практика относит, например, размер и систему заработной платы ( повременная, сдельная, премиальная), ее время и порядок ( сменная работа, ночные смены); право на сокращенный рабочий день или дополнительный отпуск ; право на получение пенсии на льготных условиях и т. п.
В чем заключается отличие перевода на другую работу от перемещения на другое рабочее место? Перевод работника на другую постоянную работу без его согласия не допускается ( ст.32 КЗоТ Украины). Вместе с тем, собственник или уполномоченный им орган вправе, исходя из интересов производства, перемещать рабочих и служащих. При перемещении согласия работников не требуется. Перемещение – это поручение трудящемуся работы на другом рабочем месте, в другой бригаде, цехе, структурном
подразделении предприятия в той же местности. При этом специальность, квалификация, должность, другие существенные условия трудового договора не изменяются. В том случае, когда в связи с производственными изменениями в организации производства и труда произошло изменение существенных условий труда ( систем и размеров оплаты, льгот, режима работы, установления и отмены неполного рабочего времени, совмещения профессий, изменения разрядов и наименования должностей
и др.), работник должен быть поставлен в известность о производственных изменениях не позднее чем за два месяца . Трудовой договор с работниками, отказавшимися от продолжения работы при существенно изменившихся условиях в связи с изменениями в организации производства труда подлежит прекращению по п.6 ст.36 КЗоТ Украины. Если при рассмотрение спора будет установлено, что изменение существенных условий труда работника произведено собственником или уполномоченным им органом не в связи с изменениями в организации производства и труда на предприятии, в учреждении, организации, то такое изменение с учетом конкретных обстоятельств может быть признано судом неправомерным с возложением на собственника или уполномоченного им органа обязанности восстановить его прежние условия труда. Как производится временный перевод на другую работу по производственной необходимости. Производственная необходимость – это всегда выполнение таких чрезвычайных работ, которые нельзя было
предвидеть или предотвратить. Выполнение плановых заданий, работ по оказанию помощи селу в проведении сельхозработ, оказание помощи строительным организациям, как правило, не является производственной необходимостью. При отказе работника от выполнения таких работ его нельзя привлечь к ответственности. Каковы особенности временного перевода на другую работу при простое. Законодательством о труде установлены правила перевода работника в связи с простоем, то есть непредвиденной
остановкой работ. простой может быть как по вине работника, так и по не зависящим от него причинам. например, из-за порчи станка, отсутствия сырья. При простое у работника нет возможности исполнять свои непосредственные трудовые обязанности, поэтому собственник или уполномоченный им орган должны перевести его на все время простоя на другую работу на том же предприятии. При невозможности использовать работающих на том же предприятии, они могут быть переведены на другое
предприятие, они могут быть переведены на другое предприятие в той же местности, но уже на срок до одного месяца. При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные работы. 2. Перевод внутри предприятия Согласно ст. 32 КЗоТ перевод на другую работу на том же предприятии, а также перевод на работу на другое предприятие или в другую местность даже вместе с предприятием допуска­ются только с согласия работника. Не считается переводом на другую работу и не требует со­гласия работника перемещение его на том же предприятии на другое рабочее место, в другое структурное подразделе­ние в той же местности, поручение работы на другом меха­низме или агрегате в пределах специальности, квалифика­ции или должности, обусловленной трудовым договором. Такое перемещение может осуществляться без согласия ра­ботника. Собственник предприятия не вправе переводить работника на работу, противопоказанную ему
по состоянию здоровья. В связи с изменениями в организации производства и тру­да допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда — систем и размеров оплаты труда, режима работы, установле­нии или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др. — работник должен быть уведомлен не позднее чем за два месяца.
Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен продолжать работу в новых условиях, то трудовой договор прекращается в соответ­ствии с п. 6 ст. 36 КЗоТ. Перевод работника внутри предприятия можно разделить на: — перевод на другую работу: — временный перевод. Перевод на другую работу оформляется приказом руково­дителя предприятия. Типовая форма приказа (распоряжения) о переводе на другую работу утверждена приказом
Министер­ства статистики Украины от 09.10.93 г. № 253 и имеет такую форму представленную в Приложении 2. На практике используется упрощенная форма приказа о пе­реводе на другую работу, составленная на основании типовой, которая может иметь следующий вид: АО «Искра» Приказ 12 марта 2004 г. № 25-к г. Львов по личному составу В связи с производственной необходимостью перевести: Терехина Сергея Тимофеевича, экономиста финансового отдела с 13 марта 2004 года на должность старшего экономиста финансового отде­ла с окладом 350 грн. в месяц. Основание: служебная записка начальника финансового отдела от 10.03.2004 г. Директор (И. Н. Неверов) (подпись) С переводом согласен (С. Т. Терехин) (подпись) Приказ о переводе на другую работу оформляется в двух эк­земплярах.
Один из них остается в отделе кадров, а второй пе­редается в бухгалтерию предприятия. На основании приказа о переводе на другую работу про­изводятся соответствующие записи в личной карточке работ­ника ф. № П-2 в разделе III «Назначение и перемещение» и трудовой книжке. При этом в трудовую книжку не вносятся записи о: — временном переводе на другую работу для замещения ра­ботника; — переводе на легкий труд беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3-х лет;
— временном переводе в случае производственной необхо­димости; — временном переводе на другую работу на том же предпри­ятии в случае простоя. Порядок временного перевода работника регулируется ст. 33 и ст. 34 КЗоТ. В соответствии со ст. 33 КЗоТ временный перевод работ­ника на другую работу, не предусмотренную трудовым дого­вором, допускается только с его согласия. Собственник пред­приятия имеет право перевести работника сроком до одного месяца на другую работу,
не обусловленную трудовым догово­ром, без его согласия в случае, если она не противопоказана работнику по состоянию здоровья, только для предотвраще­ния или ликвидации последствий стихийного бедствия, эпи­демий, эпизоотии, производственных аварий, а также в связи с другими обстоятельствами, которые могут повлиять или по­ставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные усло­вия людей. Запрещается временно переводить без согласия на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребен­ка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до 18 лет. Временный перевод на другую работу в случае простоя пре­дусмотрен ст. 34 КЗоТ. Простоем считается приостановка работы, вызванная отсут­ствием организационных или технических условий, необходи­мых для выполнения работы, обстоятельствами непреодолимой силы или другими обстоятельствами. В случае простоя работ­ники могут быть переведены с их согласия с учетом специаль­ности и квалификации
на другую работу на том же предприя­тии на все время простоя или на другое предприятие, но в той же местности на срок до одного месяца. Основанием для временного перевода работников на другую работу является служебная записка руководителя структурного подразделения. В отдельных случаях временный перевод на другую (бо­лее легкую) работу на том же предприятии может производиться по инициативе работника. Также переводы произво­дятся в случаях, если работник по состоянию
здоровья не может выполнять определенное время свою работу (напри­мер, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет). Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предо­ставлении более легкой работы, собственник или уполномочен­ный им орган обязан перевести с их согласия на такую работу на основании медицинского заключения временно или без ог­раничения срока. В этих случаях основанием для временного перевода на дру­гую работу является заявление работника, медицинская
справ­ка (заключение). 3. Перевод на другое предприятие Основанием для перевода работника на другое предприя­тие являются заявление об увольнении с формулировкой: «Прошу уволить меня с 15.06.2002 г. по переводу в ООО «Бриг» и письмо-ходатайство предприятия, на которое переводится работник (ООО «Бриг»). Образец письма-ходатайства приве­ден ниже. Директору ООО «Сервис» О. Т. Аксенову Прошу уволить экономиста Федоровскую Ольгу Николаевну по перево­ду в ООО «Бриг». Директор ООО «Бриг» Г. Д. Селифанов (подпись) На основании заявления работника и письма-ходатайства предприятия оформляется приказ об увольнении по следующей форме: ООО «Сервис» Приказ 13 июня 2002 г. № 23-к г. Харьков по личному составу
Уволить: Федоровскую Ольгу Николаевну, экономиста, с 15 июня 2002 года по переводу в ООО «Бриг» (п. 5 ст. 36 КЗоТ). Основание: заявление Федоровской О. Н. от 10.06.2002г письмо-ходатайство ООО «Бриг» № 123 от 12.06.2002 г. Директор (О. Т. Алексеев) (подпись) С приказом ознакомлена: (О. Н. Федоровская) (подпись)
Приложение 1 Статті Кодексу законів про працю України / КЗПП / використані в рефераті ( Затверджується Законом N 322-VIII від 10.12.71 ВВР, 1971) Стаття 21. Трудовий договір Трудовий договір є угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою,
з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові, а власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Працівник має право реалізувати свої здібності до продуктивної і творчої праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах,
в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Особливою формою трудового договору є контракт, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (в тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін. Сфера застосування контракту визначається законами України. ( Стаття 21 із змінами, внесеними згідно із Законами N 871-12 від 20.03.91, N 263/95-ВР від 05.07.95, N 1356-XIV ( 1356-14 ) від 24.12.99 ) Стаття 22. Гарантії при укладенні, зміні та припиненні трудового договору Забороняється необгрунтована відмова у прийнятті на роботу. Відповідно до Конституції України ( 888-09 ) будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення
прямих або непрямих переваг при укладенні, зміні та припиненні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання не допускається. Вимоги щодо віку, рівня освіти, стану здоров’я працівника можуть встановлюватись законодавством
України. ( Стаття 22 із змінами, внесеними згідно із Законами N 871-12 від 20.03.91, N 6/95-ВР від 19.01.95 ) Стаття 31. Заборона вимагати виконання роботи, не обумовленої трудовим договором Власник або уповноважений ним орган не має права вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. ( Стаття 31 із змінами, внесеними згідно
із Законом N 871-12 від20.03.91 ) Стаття 32. Переведення на іншу роботу. Зміна істотних умов праці Переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації, а також переведення на роботу на інше підприємство, в установу, організацію або в іншу місцевість, хоча б разом з підприємством, установою, організацією, допускається тільки за згодою працівника, за винятком випадків, передбачених у статті 33
цього Кодексу та в інших випадках, передбачених законодавством. Не вважається переведенням на іншу роботу і не потребує згоди працівника переміщення його на тому ж підприємстві, в установі, організації на інше робоче місце, в інший структурний підрозділ у тій же місцевості, доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. Власник або уповноважений ним орган не має права переміщати працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. У зв’язку із змінами в організації виробництва і праці допускається зміна істотних умов праці при продовженні роботи за тією ж спеціальністю, кваліфікацією чи посадою. Про зміну істотних умов праці – систем та розмірів оплати праці, пільг, режиму роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміну розрядів
і найменування посад та інших – працівник повинен бути повідомлений не пізніше ніж за два місяці. Якщо колишні істотні умови праці не може бути збережено, а працівник не згоден на продовження роботи в нових умовах, то трудовий договір припиняється за пунктом 6 статті 36 цього Кодексу. ( Стаття 32 із змінами, внесеними згідно з Указом ПВР N 5938-11 від 27.05.88; Законами N 871-12 від 20.03.91,
N 1356-XIV ( 1356-14 ) від 24.12.99 ) Стаття 33. Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором Тимчасове переведення працівника на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, допускається лише за його згодою. Власник або уповноважений ним орган має право перевести працівника строком до одного місяця на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором, без його згоди, якщо вона не протипоказана працівникові
за станом здоров’я, лише для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей, з оплатою праці за виконану роботу, але не нижчою, ніж середній заробіток за попередньою роботою. У випадках, зазначених у частині другій цієї статті, забороняється тимчасове переведення на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до вісімнадцяти років без їх згоди. ( Стаття 33 із змінами, внесеними згідно із Законом N 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону N 1356-XIV ( 1356-14 ) від 24.12.99 ) Стаття 34. Тимчасове переведення на іншу роботу в разі простою Простій – це зупинення роботи, викликане відсутністю організаційних або технічних
умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами. У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але в тій самій місцевості на строк до одного місяця. (
Стаття 34 із змінами, внесеними згідно із Законом N 871-12 від 20.03.91; в редакції Закону N 1356-XIV ( 1356-14 ) від 24.12.99 ) Стаття 36. Підстави припинення трудового договору Підставами припинення трудового договору є: 1) угода сторін; 2) закінчення строку (пункти 2 і 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають
і жодна з сторін не поставила вимогу про їх припинення; 3) призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу; 4) розірвання трудового договору з ініціативи працівника (статті 38, 39), з ініціативи власника або уповноваженого ним органу (статті 40, 41) або на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (стаття 45);
5) переведення працівника, за його згодою, на інше підприємство, в установу, організацію або перехід на виборну посаду; 6) відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, установою, організацією, а також відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці; 7) набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (крім випадків звільнення від відбування покарання з випробуванням) до позбавлення волі або до іншого покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи; 8) підстави, передбачені контрактом. Зміна підпорядкованості підприємства, установи, організації не припиняє дії трудового договору. У разі зміни власника підприємства, а також у разі його реорганізації (злиття, приєднання, поділу, виділення, перетворення) дія трудового договору працівника продовжується. Припинення трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише у разі
скорочення чисельності або штату працівників (пункт 1 частини першої статті40). ( Стаття 36 із змінами, внесеними згідно з Указами ПВР N 2240-10 від 29.07.81, N 6237-10 від 21.12.83, N 5938-11 від 27.05.88; Законами N 871-12 від 20.03.91, N 6/95-ВР від 19.01.95, N 487-IV( 487-15 ) від 06.02.2003 ) Приложение 2 Вывод:
В данном реферате рассмотрен вопрос перевода на другую работу. Отмечено что перевод может осуществлятсь внупри прадприятия (раздел 2), а также превод на другое предприятие (раздел 3). Превод на другую работу осуществляется в соответствии с Кодексом Законов о Труде статьи 31, 32, 33, 34, 36. Также есть возможность оговаривания пороцесса перевода на другую работу в трудовом договоре при его
составлении. Следует отметить, что существует ряд ограничений при использовании перевода на другую работу, а именно – перевод, как правило, может осуществлятся только при согласии работника. Существуют виды перевода (например перемещение или временный перевод) где согласие работника не обязательно. Тут также есть свои ограничения например запрещается временно переводить без согласия на другую работу беременных женщин, женщин, имеющих ребен­ка-инвалида или ребенка в возрасте до шести лет, а также лиц в возрасте до 18 лет и др. Все это закреплено КЗоТ и есть обязательным для любого предприятия. Статьи КЗоТ на которые опирается данная работа приведены в Приложении 1.