Планирование фонда оплаты труда на примере "ОРМЕТО-ЮУМЗ"

Содержание
Введение
1.Планирование и структура фонда оплаты труда
1.1.Организация и планирование заработнойплаты.
1.2.Формы и системы оплатытруда
1.3.Структура фонда оплаты труда.
2.Планирование ФОТ (на примере предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003 – 2004 гг.)
3.Состояние и пути развития оплаты труда на предприятияхв России.
3.1.Состояниеоплаты труда на предприятиях в России.
3.2.Пути развития оплаты труда напредприятии
Заключение
Списокиспользуемой литературы
Введение
Особая, центральнаяроль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и вближайшие годы остается для подавляющего большинстватрудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективебудет мощным стимулом повышения результатов труда и производ­ства в целом.
Актуальность данной темы заключается втом, что заработная плата есть элемент доходанаемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем дляработодателя, ресурс труда для использованияего в качестве одного из факторов производства, оплата труда на­емных работниковявляется одним из элементов издержек производства.
Задачей изучениявопроса является проведение исследования планирования средств на оплатутруда персонала предприятия, а также изучение проблемы в облас­ти планированияоплаты труда.
Объект изучения:заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, — это основнаячасть жизненных средств работников, рас­пределяемая между ними в соответствии сколичеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждогои зависящая от конечных результатов работыпредприятия.
Способы исследования: анализ регулированияи планирования средств на оплату трудаперсонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотрение про­блемы в области планирования оплаты труда.
Для этого необходимо: Во-первых,необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планированиефонда заработной платы. А так же рас­смотреть регулирование средств назаработную плату между подразделениями пред­приятиями.Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда.Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.
1.Планирование и структура фонда оплаты труда напроизводстве.
1.1.Организация и планирование заработной платы.
Заработная плата естьэлемент дохода наемного работника, форма экономическойреализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, которыйпокупает ресурс труда для использования егов качестве одного из факторов производ­ства,оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночнойэкономики на величину заработной платы влияетцелый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Сущность заработной платыпроявляется в функциях:
1.  Воспроизводственнаяфункция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семейнеобходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы,воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышенияпотребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственногорегулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такогоминимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
2.  Стимулирующаяфункция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платыработника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственнойдеятельности предпри­ятия, причем указанная зависимость должна   заинтересовать работника в постоянномулучшении результатов своего труда.
3.Измерительно-распределительная   функция.    Эта   функция предназначена для отражения мерыживого труда при распределе­нии фонда потребления между наемными работниками исобст­венниками средств производства. Посредством заработной платы определяетсяиндивидуальная доля в фонде потребления каждой
участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4.Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенновозрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов порегионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственноерегу­лирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к ми­нимуму, аформирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличиисвободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда,стремление к по­вышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с це­льюнахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
5. Функция формированияплатежеспособного спроса населения. На­значение этой функции — увязкаплатежеспособного спроса, под ко­торым понимается форма проявленияпотребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производствапотребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воз­действиемдвух основных факторов — потребностей и доходов общест­ва, то с помощьюзаработной платы в условиях рынка устанавли­ваются необходимые пропорции междутоварным предложением и спросом.
Планирование заработной платына предприятии предусмат­ривает определение объема средств, необходимых дляоплаты труда работников всоответствии с плановым выпуском продук­циив заданной номенклатуре и установленного качества, а так­же установление правильных соотношений в уровняхзаработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетомхарактера производства, различий в уровне квалификации, усло­вий труда.
В соответствии с этимизадачами на предприятиях планирует­сяфонд заработной платы и социальных выплат и средняя зара­ботная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда зара­ботной платы и социальных выплат широко использо­вался до экономической реформы. Министерство утверждалопред­приятию фонд заработной платы с учетом достигнутогоуровня фонда заработной платы вотчетном году с увеличением его в соответствиис утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объемапроизводства. Предприятие под­разделяло его напрямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
Фонд прямой заработной платыпредставлял собой оплату тру­да рабочих-сдельщикови повременщиков. Часовой фонд зара­ботной платы включал фонд прямой зарплаты иряд доплат: пре­мии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожден­ным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату бракане по вине рабочего. Фонд дневнойзаработной платы включал часо­вой фонд заработнойплаты и доплату подросткам за сокращен­ный рабочий день и оплату перерывов вработе кормящих мате­рей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал днев­ной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени завыпол­нение гособязанностей,выплату выходных пособий, зарплату ко­мандированнымработникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения,за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направ­лений использования фонда заработной платы.
При разработке планов потруду укрупненным методом приме­няют два способа определенияфонда заработной платы и социаль­ных выплатвсему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетнойчисленности работников и уровня их средней заработной платы; второй — понормативам затрат за­работной платы на единицу продукции. По первому способупла­новый фонд заработной платы промышленно-производственногоперсонала определяется путем умножениярасчетной численности работников напланируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спадапроизводства, высокой инфляции этот спо­соб расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительнозавышенную. По­этому рассчитанный таким укрупненным способом фондзаработ­ной платы труда уточняетсянормативным планированием на ос­нове производственной программы и еетрудоемкости, рассчитан­ной по действующимна предприятий нормативам с учетом соста­ва и уровня квалификации работников,тарифных систем, исполь­зуемых форм исистем заработной платы, штатного расписания.
Нормативный способпланирования в условиях рыночных от­ношенийпозволяет обеспечить более тесную увязку объема про­изводства с суммой средств, выделяемых на оплату труда,по­вышает заинтересованность предприятий вувеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждогоработника и трудового коллектива отрезультатов своего труда, улучшает системы контроляза результатами расходования средств, выделяемых наоплату труда. Нормативное планирова­ниене исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам,служ­бам, отделам, категориям работников.
Нормативный фонд заработнойплаты основных и вспомога­тельных работниковпредприятия, занятых на нормированных работах(Фнор), определяется по каждому изделию с последую­щим суммированием по формуле (1.1)
Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц       (1.1)
где Ппр  – планируемая производственная программа по выпуску изде­лий, шт ;
Нтр — нормативнаятрудоемкость изделия, час;
Снч — средняястоимость нормо-часа из расчета действующих напредприятии тариф­ных сеток и ставок, руб.;
НЗ — нормативные затратызаработной платы на производственнуюпрограмму, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), руб.;
Кдоп — ко­эффициент дополнительной зарплаты,
Кц — прогнозируемый предпри­ятием коэффициентроста цен.
Фонд заработной платывспомогательных рабочих-повремен­щиков,занятых на ненормированных работах, определяется ис­ходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффици­ента дополнительной заработной платы, включающего в себяраз­личные доплаты, надбавки.
Фонд заработной платы служащих,специалистов, руководи­телей производственныхи функциональных подразделений пред­приятияопределяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.
Планируемый заводской фондзаработной платы и социаль­ных выплат распределяетсяпо структурным подразделениям с учетомтрудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответ­ственности выполняемых работ. Выделенный фонд является ли­митом, за пределы которого структурное подразделениепредпри­ятия выходить не имеет права.
Из расчетного периода дляподсчета среднего заработка ис­ключается время, втечение которого работник освобождался от работыс частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности.Пре­мии и другие выплаты стимулирующегохарактера включаются при подсчете среднегозаработка по времени их фактического начисления,а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При рас­чете среднего заработка учитываются выплаты, на которые на­числяются страховые взносы.
В состав фонда заработнойплаты включаются, во-первых, за­рплата по тарифным ставкам, окладам илисдельным расценкам, независимо от форм исистем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции,выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-треть­их, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенса­ционногохарактера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствиис законодательством (оплата ежегодных идополнительных от­пусков, оплата льготныхчасов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по винеработника и другие).
К выплатам социальногохарактера относятся: оплата допол­нительнопредоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; над­бавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим напенсию ветеранам труда; стипендиинаправленным предприятиями на обучение в средние ивысшие учебные заведения, имеющие ак­кредитацию;оплата путевок работникам на лечение и др.
С переходом на рыночныеотношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда,введя в 1993— 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.
Государственноерегулирование заработной платы открывает пер­спективу постепенного увеличения ее связи с конечными результа­тамипроизводства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономикипослужит основанием к разработке эффективных систем и формзаработной платы работников по отраслямдеятельности, нормативных матери­алов по труду (норм выработки, нормативовчисленности и других), отвечающихскладывающимся рыночным отношениям.
1.2.Формы и системы оплаты труда.
Тарифная системадифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая,главным образом, его ка­чественную сторону,стимулирует повышение квалификации кад­ров.Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшенииколичес­твенных показателей своейработы и общих итогов деятельности трудовогоколлектива. Переход на рыночные отношения застав­ляет предприятие постоянно увязыватьсистему заработной пла­ты как с качествомтруда, так и с его количеством, т. е. с произ­водительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработаннаяим продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдель­ная или повременная.
В условиях экономическойреформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особоезначение. Эффектив­ность форм и системоплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительноститруда, улуч­шением качества продукции,снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труданеобходимо обеспе­чить органическое сочетаниеинтересов отдельных работников с интересамивсего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учетвсех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права насамостоятель­ный выбор форм и систем заработнойплаты рабочих, служащих, специалистов, руководителейподразделений предприятия.
При разработке конкретныхсистем оплаты труда администра­ция предприятия должна постоянно учитыватьправило — систе­ма исчисления заработнойплаты должна быть настолько про­стойи ясной, чтобы связь между производительностью и зара­ботной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплатытруда: по­временную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику поустанов­ленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты трудазаработную плату начисляют по заранееустановленным расценкам за каж­дую единицувыполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — ввиде прямой сдельной и бригадной(коллективной) сдельной, сдельно-премиальной(аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивнойи ряде других систем оплаты труда.
Применение сдельной формыоплаты труда экономически це­лесообразно при наличии:1) расчетно-аналитической системы нормированиятруда и правильной тарификации работ: при на­личии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учетаколи­чественных результатов труда, исключающих всякого рода при­писки и искусственное завышение объема выполненных работ;3) реальных возможностей для рабочихперевыполнять установ­ленное задание без изменения (нарушения)технологического про­цесса; 4) организациитруда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачупроизводственных заданий, материалов,инструмента, и т. п.
Применение сдельной оплатытруда требует обязательного на­личия либо норм времени,либо норм выработки. За каждую еди­ницупродукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливаетсяопределенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данногоразряда в часах, или в днях (Рст) наустановленную норму выработки (Нв) затот же период по формуле Ср = Рст: Нв. Такимобразом, сдель­ная расценкапредставляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятойна производственном участке систе­мыучета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бри­гады в целом) применяют две разновидности сдельной формыоплаты труда: индивидуальную или бригадную(коллективную). При прямой индивидуальнойсдельной системе оплате рабочий получает зарплатуза всю выполненную работу в течение определенного пери­ода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная)сдельная система оплаты труда при­меняетсяв условиях, когда производственный процесс осущес­твляется первичным трудовым коллективом — бригадой, гдеимеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей,когда затруднен учет индивидуальной выработкикаждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригадыраспреде­ляется между членами бригадыв соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работникомвременем. Бригадная сдельная система оплататруда не учитывает факти­ческуювыработку каждого члена бригады и может привести куравниловке.
Сущность сдельно-премиальнойсистемы оплаты труда заклю­чается в том, что рабочему кроме заработка по прямымсдельным расценкам начисляют и выплачиваютпремию за выполнение и перевыполнение заранее установленныхконкретных количествен­ных и(или)качественных показателей работы. Например, ста­ночники, работающие по технически обоснованным нормам, мо­гут премироваться за выполнение и перевыполнениеэтих норм, за экономию сырья,топлива, энергии.
При аккордной системе оплатытруда заработок устанавлива­ется не за выполнение каждой производственнойоперации в от­дельности, а за весь комплексработ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочноговыполнения всего комплекса работ,влияющих на ход производственного про­цессадругих производственных звеньев.
Косвенная сдельная системаоплаты труда предполагает опре­деление размера заработкаодних рабочих в зависимости от ре­зультатовтруда обслуживаемых ими других рабочих. Общий за­работок определяется по формуле прямой сдельной оплаты тру­да. Основанием для применения системы косвенной оплатытру­да является существующая и поддающаясяучету зависимость выработки основных рабочихот качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольшийэффект она дает втом случае, когда заработоквспомогательного рабочего постав­ленв прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий,а не норм выработки, которые в ус­ловияхопытно-статистического способа нормирования значитель­но перевыполняются основными рабочими без больших трудо­вых усилий, порождая необоснованное повышениезарплаты.
По косвенной сдельнойсистеме оплаты труда могут оплачи­ватьсяналадчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты завыполненную работу по установленнойкосвенной сдельной рас­ценке в отдельныхслучаях производят доплаты за различные отклоненияот нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивнаясистема заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленнойисходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция,изго­товленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступениоплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Та­кая системасоздает значительную личную материальную заинте­ресованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.
Применение повременнойсистемы оплаты труда экономичес­ки целесообразно, если: 1) нет надобности встимулировании ро­ста выработки сверх оптимальной;2) перевыполнение норм мо­жет сопровождатьсянарушением технологических режимов с последующимухудшением качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготов­ления новых,особо сложных, ответственных объектов; 4) выпол­няются разнообразные работы, которые трудно поддаются нор­мированию иучету; 5) применение повременной оплаты можетобеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ре­монтныеи другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальнаясистема оплаты труда представляет собойпростую повременную систему, дополненную премировани­ем за выполнение конкретных количественных или качествен­ныхпоказателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закреплениерабочих-повременщиков за оборудованием ирабочими местами, наличие точной характе­ристикисодержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальнойсистемы во многом зависит от правильноговыбора показателей премиро­вания, которые должны соответствовать производственнымосо­бенностям работы каждой группыработников. Показатели пре­мированиядолжны быть важными, т. е. отражать главные ре­зультаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показателиучастка, цеха. Число показателей должно быть не­большим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делаетсистему преми­рования громоздкой.
Большое значение имеетправильная дифференциация разме­ров премирования. Размер премии за выполнениекаждого пока­зателя в отдельности недолжен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работыодних работников за счет ухудшения оплатытруда других.
Экономическое обоснованиеповременно-премиальной системы такое же, как исдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительныхрасчетов, устанавливающих тот размер допол­нительнойоплаты, при котором исключается возможность повы­шения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическаяэффективность систем премирования за эко­номиюматериальных ресурсов зависит от соблюдения ряда усло­вий: премируются работники, непосредственно связанные срас­ходованием и экономией материальныхценностей, при этом дол­жны быть выполненыустановленные им задания как количес­твенные,так и качественные; необходим строгий учет расходова­ния материальных ресурсов, в том числе с использованиемизмерительной аппаратуры; размер премированиядолжен быть уста­новлен в прямой зависимостиот фактически полученной прибы­ли (до 75% достигнутойэкономии). Эти условия обеспечат воз­можностьснижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальныхценностей.
1.3. Структура фонда оплаты труда
Структура фонда заработной платы напредприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты трудаза проработанное время лини произведенную продукцию или работу (при сдельной илидоговорной оплате) в фонд включаютсястимулирующие икомпенсирующие вы­платы, а также все денежные суммы,выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняетсязаработная плата. В частности:
А. Оплата за отработанное время
1.Заработная плата,начисленная работникам по тарифным став­ками окладам за отработанное время.
2.Заработная плата,начисленная за выполненную работу работ­никампо сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг),
3.Стоимость продукции,выданной в порядке натуральной оплаты.
4.Премии и вознаграждения (включая стоимостьнатуральных премий), носящиерегулярный или периодический характер, незави­симо от источников их выплаты.
5.Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифнымставкам и ок­ладам (за профессиональноемастерство, совмещение профессий и должностей,допуск к государственной тайне и т.п.).
6. Ежемесячные илиежеквартальные вознаграждения (надбавки) завыслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте В.2).
7. Компенсационные выплаты,связанные с режимом работы и ус­ловиямитруда:
•  выплаты,  обусловленныерайонным регулированием  оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работув пустынных, безводных местностях и ввысокогорных районах; процентные надбавки кзаработной плате за стаж работы в рай­онахКрайнего Севера, в приравненных к ним местностях и дру­гих районах с тяжелымиприродно-климатическими условиями;
•  доплаты за работу во вредных или опасных условиях и натяже­лых работах;
• доплаты за работу в ночноевремя;
•  оплата работы в выходные и праздничные дни;
•  оплата сверхурочной работы;
8.Оплата трудаквалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки иповышения квалификации работников.
9.Комиссионноевознаграждение, в частности, штатным страховымагентам, штатным брокерам.
10.     Гонорарработникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
11. Оплата услуг работниковбухгалтерий за выполнение или письменных поручений работниковпо перечислению страховые взносов из заработнойплаты.
12.Оплата специальных перерывов в работе.
13.Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным издругих предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущемуместу работы.
14.Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
15.Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привле­ченным для работы на предприятии, согласно специальнымдоговорам с государственнымиорганизациями (на предоставление рабочей силы,например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственныморганизациям.
16.Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
17.Оплата труда работников несписочного состава (указанные нижесуммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения,организации):
•  лиц, не состоящих в списочном составе работниковпредприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физическихлиц определяется исходя из сметы навыполнение работ (услуг) по
этому договору и платежных документов;
•  услуг (гонорар) работников несписочного состава (запереводы, консультации, чтение лекций,выступление по радио и телевидению и т.д.).
Б. Оплаты за неотработанноевремя
1.Оплата ежегодных идополнительных отпусков (без денежной компенсацииза неиспользованный отпуск).
2.Оплата дополнительнопредоставленных по коллективному до­говору (сверх предусмотренныхзаконодательством) отпусков работ­никам.
3. Оплата льготных часов подростков.
4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимсяв образовательных учреждениях.
5. Оплата на период обучения работников, направленных на про­фессиональную подготовку, повышение квалификации илиобучение вторым профессиям.
6.Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государ­ственных или общественных обязанностей.
7.Оплата, сохраняемая по месту основной работы заработниками, привлекаемыми насельскохозяйственные и другие работы.
8.Суммы, выплаченные засчет средств предприятия, за непроработанноевремя работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
9.Оплата работникам-донорамза дни обследования, сдачи крови и отдыха,предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
10. Оплата простоев не повине работника.
11. Оплата за времявынужденного прогула.
В. Единовременные поощрительные выплаты
1. Единовременные (разовые)премии независимо от источников ихвыплаты.
2. Вознаграждение по итогамработы за год, годовое вознаграж­дениеза выслугу лет (стаж работы).
3. Материальная помощь,предоставленная всем или большинству работников.
4.Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного от­пуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии сзаконода­тельством).
5.Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
6.Стоимость бесплатно выдаваемых работникам вкачестве поощрения акций или льгот поприобретению акций.

       7.Другиеединовременные поощрения, включая стоимость подарков.
Г. Выплаты на питание, жилье, топливо
1. Стоимость бесплатнопредоставленных работникам отдельных отраслей экономикипитания и продуктов (в соответствии с законода­тельством).
2.Оплата (полная иличастичная) стоимости питания, в тем числев столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотреннойзаконодательством).
3.Стоимость бесплатно предоставленныхработникам отдельных отраслей экономики (всоответствии с законодательством) жильяи коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.
4.Средства на возмещение расходов работников по оплатежилья (сверх предусмотренных законодательством).
5.