Содержание
Введение
1.Планирование и структура фонда оплаты труда
1.1.Организация и планирование заработнойплаты.
1.2.Формы и системы оплатытруда
1.3.Структура фонда оплаты труда.
2.Планирование ФОТ (на примере предприятия «ОРМЕТО-ЮУМЗ» за 2003 – 2004 гг.)
3.Состояние и пути развития оплаты труда на предприятияхв России.
3.1.Состояниеоплаты труда на предприятиях в России.
3.2.Пути развития оплаты труда напредприятии
Заключение
Списокиспользуемой литературы
Введение
Особая, центральнаяроль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и вближайшие годы остается для подавляющего большинстватрудящихся основным источником доходов, а значит заработная плата и в перспективебудет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.
Актуальность данной темы заключается втом, что заработная плата есть элемент доходанаемного работника, форма экономической реализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем дляработодателя, ресурс труда для использованияего в качестве одного из факторов производства, оплата труда наемных работниковявляется одним из элементов издержек производства.
Задачей изучениявопроса является проведение исследования планирования средств на оплатутруда персонала предприятия, а также изучение проблемы в области планированияоплаты труда.
Объект изучения:заработная плата, как форма цены рабочей силы, занятой в производственной сфере, — это основнаячасть жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии сколичеством и качеством затрачиваемого труда, реальным трудовым вкладом каждогои зависящая от конечных результатов работыпредприятия.
Способы исследования: анализ регулированияи планирования средств на оплату трудаперсонала по предприятию и его подразделениям, а также рассмотрение проблемы в области планирования оплаты труда.
Для этого необходимо: Во-первых,необходимо рассмотреть структуру фонда заработной платы, детальное планированиефонда заработной платы. А так же рассмотреть регулирование средств назаработную плату между подразделениями предприятиями.Во-вторых проанализировать методы планирования средств на оплату труда.Провести анализ оплаты труда и материального положения работников.
1.Планирование и структура фонда оплаты труда напроизводстве.
1.1.Организация и планирование заработной платы.
Заработная плата естьэлемент дохода наемного работника, форма экономическойреализации права собственности на принадлежащий ему ресурс труда. Вместе с тем для работодателя, которыйпокупает ресурс труда для использования егов качестве одного из факторов производства,оплата труда наемных работников является одним из элементов издержек производства.
В условиях рыночнойэкономики на величину заработной платы влияетцелый ряд рыночных и внерыночных факторов, в результате чего складывается определенный уровень оплаты труда.
Сущность заработной платыпроявляется в функциях:
1. Воспроизводственнаяфункция. Она заключается в обеспечении работников, а также членов их семейнеобходимыми жизненными благами для воспроизводства рабочей силы,воспроизводства поколений. В ней реализуется экономический закон возвышенияпотребностей. Эта функция тесно связана с особенностями государственногорегулирования заработной платы, установлением на законодательном уровне такогоминимального ее размера, который обеспечивал бы воспроизводство рабочей силы.
2. Стимулирующаяфункция. Ее сущность состоит в установлении зависимости заработной платыработника от его трудового вклада, от результатов производственно-хозяйственнойдеятельности предприятия, причем указанная зависимость должна заинтересовать работника в постоянномулучшении результатов своего труда.
3.Измерительно-распределительная функция. Эта функция предназначена для отражения мерыживого труда при распределении фонда потребления между наемными работниками исобственниками средств производства. Посредством заработной платы определяетсяиндивидуальная доля в фонде потребления каждой
участника производственного процесса в соответствии с его трудовым вкладом.
4.Ресурсно-разместительная функция. Значение данной функции в настоящее время существенновозрастает. Сущность ее состоит в оптимизации размещения трудовых ресурсов порегионам, отраслям экономики, предприятиям. В условиях, когда государственноерегулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, аформирование эффективно функционирующего рынка труда возможно лишь при наличиисвободы у каждого наемного работника в выборе места приложения своего труда,стремление к повышению жизненного уровня обусловливает его перемещение с цельюнахождения работы, в максимальной степени удовлетворяющей его потребности.
5. Функция формированияплатежеспособного спроса населения. Назначение этой функции — увязкаплатежеспособного спроса, под которым понимается форма проявленияпотребностей, обеспеченных денежными средствами покупателей, и производствапотребительских товаров. Поскольку платежеспособный спрос формируется под воздействиемдвух основных факторов — потребностей и доходов общества, то с помощьюзаработной платы в условиях рынка устанавливаются необходимые пропорции междутоварным предложением и спросом.
Планирование заработной платына предприятии предусматривает определение объема средств, необходимых дляоплаты труда работников всоответствии с плановым выпуском продукциив заданной номенклатуре и установленного качества, а также установление правильных соотношений в уровняхзаработной платы по цехам предприятия и категориям работающих с учетомхарактера производства, различий в уровне квалификации, условий труда.
В соответствии с этимизадачами на предприятиях планируетсяфонд заработной платы и социальных выплат и средняя заработная плата. Различают укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда заработной платы и социальных выплат. Дифференцированный метод планирования фонда заработной платы и социальных выплат широко использовался до экономической реформы. Министерство утверждалопредприятию фонд заработной платы с учетом достигнутогоуровня фонда заработной платы вотчетном году с увеличением его в соответствиис утвержденным правительством нормативом за каждый процент роста объемапроизводства. Предприятие подразделяло его напрямой, часовой, дневной, месячный (годовой) фонд заработной платы.
Фонд прямой заработной платыпредставлял собой оплату труда рабочих-сдельщикови повременщиков. Часовой фонд заработной платы включал фонд прямой зарплаты иряд доплат: премии рабочим, доплаты за работу в ночное время, неосвобожденным бригадирам, за обучение учеников, а также оплату бракане по вине рабочего. Фонд дневнойзаработной платы включал часовой фонд заработнойплаты и доплату подросткам за сокращенный рабочий день и оплату перерывов вработе кормящих матерей. Фонд месячной (годовой) заработной платы включал дневной фонд заработной платы, оплату отпусков, времени завыполнение гособязанностей,выплату выходных пособий, зарплату командированнымработникам на другие предприятия или учебу, вознаграждения,за выслугу лет и др. Такая дифференциация фонда заработной платы позволяла проводить детальный анализ направлений использования фонда заработной платы.
При разработке планов потруду укрупненным методом применяют два способа определенияфонда заработной платы и социальных выплатвсему промышленно-производственному персоналу: первый — на основе расчетнойчисленности работников и уровня их средней заработной платы; второй — понормативам затрат заработной платы на единицу продукции. По первому способуплановый фонд заработной платы промышленно-производственногоперсонала определяется путем умножениярасчетной численности работников напланируемую среднюю заработную плату. Однако в условиях резкого спадапроизводства, высокой инфляции этот способ расчета фонда ФЗП и С позволяет определить его величину лишь ориентировочно, как правило, значительнозавышенную. Поэтому рассчитанный таким укрупненным способом фондзаработной платы труда уточняетсянормативным планированием на основе производственной программы и еетрудоемкости, рассчитанной по действующимна предприятий нормативам с учетом состава и уровня квалификации работников,тарифных систем, используемых форм исистем заработной платы, штатного расписания.
Нормативный способпланирования в условиях рыночных отношенийпозволяет обеспечить более тесную увязку объема производства с суммой средств, выделяемых на оплату труда,повышает заинтересованность предприятий вувеличении объемов производства, усиливает зависимость заработной платы каждогоработника и трудового коллектива отрезультатов своего труда, улучшает системы контроляза результатами расходования средств, выделяемых наоплату труда. Нормативное планированиене исключает необходимости детальных расчетов ФЗП и С и средней заработной платы по предприятию в целом, цехам,службам, отделам, категориям работников.
Нормативный фонд заработнойплаты основных и вспомогательных работниковпредприятия, занятых на нормированных работах(Фнор), определяется по каждому изделию с последующим суммированием по формуле (1.1)
Фнор=(Ппр*Нтр*Снч+НЗ*Кдоп)*Кц (1.1)
где Ппр – планируемая производственная программа по выпуску изделий, шт ;
Нтр — нормативнаятрудоемкость изделия, час;
Снч — средняястоимость нормо-часа из расчета действующих напредприятии тарифных сеток и ставок, руб.;
НЗ — нормативные затратызаработной платы на производственнуюпрограмму, (т. е. Ппр*Нтр*Снч), руб.;
Кдоп — коэффициент дополнительной зарплаты,
Кц — прогнозируемый предприятием коэффициентроста цен.
Фонд заработной платывспомогательных рабочих-повременщиков,занятых на ненормированных работах, определяется исходя из штатного расписания с учетом планируемого коэффициента дополнительной заработной платы, включающего в себяразличные доплаты, надбавки.
Фонд заработной платы служащих,специалистов, руководителей производственныхи функциональных подразделений предприятияопределяется также исходя из штатного расписания, где содержится перечень наименований должностей и размеры их месячных окладов с учетом планируемого процента премий.
Планируемый заводской фондзаработной платы и социальных выплат распределяетсяпо структурным подразделениям с учетомтрудоемкости выполняемых работ, условий труда, ответственности выполняемых работ. Выделенный фонд является лимитом, за пределы которого структурное подразделениепредприятия выходить не имеет права.
Из расчетного периода дляподсчета среднего заработка исключается время, втечение которого работник освобождался от работыс частичным сохранением зарплаты или без оплаты, а также время нахождения по временной нетрудоспособности.Премии и другие выплаты стимулирующегохарактера включаются при подсчете среднегозаработка по времени их фактического начисления,а годовые премии и вознаграждение за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода. При расчете среднего заработка учитываются выплаты, на которые начисляются страховые взносы.
В состав фонда заработнойплаты включаются, во-первых, зарплата по тарифным ставкам, окладам илисдельным расценкам, независимо от форм исистем оплаты труда; во-вторых, стоимость продукции,выдаваемой в порядке натуральной оплаты; в-третьих, стимулирующие выплаты; в-четвертых, выплаты компенсационногохарактера, связанные с режимом работы и условиями труда; в-пятых, оплата за непроработанное время в соответствиис законодательством (оплата ежегодных идополнительных отпусков, оплата льготныхчасов подросткам, оплата специальных перерывов в работе и простоев не по винеработника и другие).
К выплатам социальногохарактера относятся: оплата дополнительнопредоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам; надбавки к пенсиям; единовременные пособия уходящим напенсию ветеранам труда; стипендиинаправленным предприятиями на обучение в средние ивысшие учебные заведения, имеющие аккредитацию;оплата путевок работникам на лечение и др.
С переходом на рыночныеотношения правительство перешло на косвенное регулирование фонда оплаты труда,введя в 1993— 1996 г. налогообложение той части фонда оплаты труда, которая превышала установленный норматив.
Государственноерегулирование заработной платы открывает перспективу постепенного увеличения ее связи с конечными результатамипроизводства и труда, которая сейчас существенно нарушена. Такое регулирование по мере стабилизации экономикипослужит основанием к разработке эффективных систем и формзаработной платы работников по отраслямдеятельности, нормативных материалов по труду (норм выработки, нормативовчисленности и других), отвечающихскладывающимся рыночным отношениям.
1.2.Формы и системы оплаты труда.
Тарифная системадифференцирует оплату труда рабочих по разрядам и условиям труда, учитывая,главным образом, его качественную сторону,стимулирует повышение квалификации кадров.Вместе с тем тарифная система не создает непосредственной материальной заинтересованности рабочих в улучшенииколичественных показателей своейработы и общих итогов деятельности трудовогоколлектива. Переход на рыночные отношения заставляет предприятие постоянно увязыватьсистему заработной платы как с качествомтруда, так и с его количеством, т. е. с производительностью труда. Мерой количества труда на производстве выступает либо отработанное рабочим время, либо выработаннаяим продукция, поэтому формами оплаты труда могут быть сдельная или повременная.
В условиях экономическойреформы правильный выбор форм и систем оплаты труда приобретает особоезначение. Эффективность форм и системоплаты труда в данных производственных условиях оценивается ростом производительноститруда, улучшением качества продукции,снижением себестоимости. Вместе с тем, при выборе форм и систем оплаты труданеобходимо обеспечить органическое сочетаниеинтересов отдельных работников с интересамивсего коллектива, а это требует учета технических, экономических и социальных факторов. Всесторонний учетвсех факторов может быть осуществлен только на предприятии. Этим обусловлено предоставление предприятиям права насамостоятельный выбор форм и систем заработнойплаты рабочих, служащих, специалистов, руководителейподразделений предприятия.
При разработке конкретныхсистем оплаты труда администрация предприятия должна постоянно учитыватьправило — система исчисления заработнойплаты должна быть настолько простойи ясной, чтобы связь между производительностью и заработной платой могла быть доступной для понимания каждым работником. В практике различают две основные формы оплатытруда: повременную и сдельную. Повременная — это такая форма оплаты труда, при которой зарплата начисляется работнику поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им рабочее время. При сдельной форме оплаты трудазаработную плату начисляют по заранееустановленным расценкам за каждую единицувыполненной работы или выпущенной продукции. Повременная форма выступает в виде простой повременной или повременно-премиальной системы оплаты труда. Сдельная — ввиде прямой сдельной и бригадной(коллективной) сдельной, сдельно-премиальной(аккордной), косвенно-сдельной, сдельно-прогрессивнойи ряде других систем оплаты труда.
Применение сдельной формыоплаты труда экономически целесообразно при наличии:1) расчетно-аналитической системы нормированиятруда и правильной тарификации работ: при наличии большого удельного веса технически обоснованных норм времени и правильно определенного диапазона межразрядного тарифного коэффициента; 2) хорошо поставленного учетаколичественных результатов труда, исключающих всякого рода приписки и искусственное завышение объема выполненных работ;3) реальных возможностей для рабочихперевыполнять установленное задание без изменения (нарушения)технологического процесса; 4) организациитруда, исключающей перебои в работе, простои, несвоевременную выдачупроизводственных заданий, материалов,инструмента, и т. п.
Применение сдельной оплатытруда требует обязательного наличия либо норм времени,либо норм выработки. За каждую единицупродукции в натуральном измерении (метр, штуку, тонну) устанавливаетсяопределенная сдельная расценка (Ср), которая рассчитывается путем деления расчетной ставки данногоразряда в часах, или в днях (Рст) наустановленную норму выработки (Нв) затот же период по формуле Ср = Рст: Нв. Такимобразом, сдельная расценкапредставляет собой оплату за единицу продукции. Расценки пересматриваются одновременно с нормами времени и нормами выработки.
В зависимости от принятойна производственном участке системыучета результатов труда (по отдельным рабочим местам или бригады в целом) применяют две разновидности сдельной формыоплаты труда: индивидуальную или бригадную(коллективную). При прямой индивидуальнойсдельной системе оплате рабочий получает зарплатуза всю выполненную работу в течение определенного периода (день, неделя, месяц) по установленным расценкам.
Бригадная (коллективная)сдельная система оплаты труда применяетсяв условиях, когда производственный процесс осуществляется первичным трудовым коллективом — бригадой, гдеимеет место совмещение профессий и взаимозависимость исполнителей,когда затруднен учет индивидуальной выработкикаждого члена бригады. В этом случае устанавливают коллективные сдельные расценки на все виды работ. Общий заработок бригадыраспределяется между членами бригадыв соответствии с присвоенными им разрядами и отработанным каждым работникомвременем. Бригадная сдельная система оплататруда не учитывает фактическуювыработку каждого члена бригады и может привести куравниловке.
Сущность сдельно-премиальнойсистемы оплаты труда заключается в том, что рабочему кроме заработка по прямымсдельным расценкам начисляют и выплачиваютпремию за выполнение и перевыполнение заранее установленныхконкретных количественных и(или)качественных показателей работы. Например, станочники, работающие по технически обоснованным нормам, могут премироваться за выполнение и перевыполнениеэтих норм, за экономию сырья,топлива, энергии.
При аккордной системе оплатытруда заработок устанавливается не за выполнение каждой производственнойоперации в отдельности, а за весь комплексработ в целом. Эту систему оплаты труда целесообразно применять в условиях срочноговыполнения всего комплекса работ,влияющих на ход производственного процессадругих производственных звеньев.
Косвенная сдельная системаоплаты труда предполагает определение размера заработкаодних рабочих в зависимости от результатовтруда обслуживаемых ими других рабочих. Общий заработок определяется по формуле прямой сдельной оплаты труда. Основанием для применения системы косвенной оплатытруда является существующая и поддающаясяучету зависимость выработки основных рабочихот качества и производительности труда вспомогательных рабочих. Наибольшийэффект она дает втом случае, когда заработоквспомогательного рабочего поставленв прямую зависимость от выполнения основными рабочими производственных заданий,а не норм выработки, которые в условияхопытно-статистического способа нормирования значительно перевыполняются основными рабочими без больших трудовых усилий, порождая необоснованное повышениезарплаты.
По косвенной сдельнойсистеме оплаты труда могут оплачиватьсяналадчики станков, транспортные рабочие, рабочие по дежурному обслуживанию в основных цехах. Помимо оплаты завыполненную работу по установленнойкосвенной сдельной расценке в отдельныхслучаях производят доплаты за различные отклоненияот нормальных условий работы.
Сдельно-прогрессивнаясистема заключается в том, что оплата труда рабочего в пределах установленнойисходной нормы (базы) производится по основной, обычной расценке, а продукция,изготовленная сверх установленной нормы, — по другой повышенной сдельной расценке. Наиболее эффективной считается сдельно-прогрессивная система, в которой имеются две ступениоплаты и достаточно высокий уровень повышения сдельных расценок. Такая системасоздает значительную личную материальную заинтересованность рабочих в повышении норм выработки и вводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзом на определенный срок.
Применение повременнойсистемы оплаты труда экономически целесообразно, если: 1) нет надобности встимулировании роста выработки сверх оптимальной;2) перевыполнение норм может сопровождатьсянарушением технологических режимов с последующимухудшением качества продукции; 3) выполняются работы экспериментального характера или идет процесс изготовления новых,особо сложных, ответственных объектов; 4) выполняются разнообразные работы, которые трудно поддаются нормированию иучету; 5) применение повременной оплаты можетобеспечить рост качества выполняемых работ (контрольные, ремонтныеи другие процессы). Повременно могут оплачиваться как основные, так и вспомогательные рабочие.
Повременно-премиальнаясистема оплаты труда представляет собойпростую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных или качественныхпоказателей работы. Для эффективного применения этой системы требуется строгое закреплениерабочих-повременщиков за оборудованием ирабочими местами, наличие точной характеристикисодержания работ.
Эффективность применения повременно-премиальнойсистемы во многом зависит от правильноговыбора показателей премирования, которые должны соответствовать производственнымособенностям работы каждой группыработников. Показатели премированиядолжны быть важными, т. е. отражать главные результаты работы повременщиков и их конкретное влияние на показателиучастка, цеха. Число показателей должно быть небольшим, так как их множественность ведет к тому, что каждый из них становится малостимулирующим и делаетсистему премирования громоздкой.
Большое значение имеетправильная дифференциация размеров премирования. Размер премии за выполнениекаждого показателя в отдельности недолжен резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение работыодних работников за счет ухудшения оплатытруда других.
Экономическое обоснованиеповременно-премиальной системы такое же, как исдельно-премиальной, и состоит в проведении дополнительныхрасчетов, устанавливающих тот размер дополнительнойоплаты, при котором исключается возможность повышения себестоимости продукции в результате выплаты премий. Экономическаяэффективность систем премирования за экономиюматериальных ресурсов зависит от соблюдения ряда условий: премируются работники, непосредственно связанные срасходованием и экономией материальныхценностей, при этом должны быть выполненыустановленные им задания как количественные,так и качественные; необходим строгий учет расходования материальных ресурсов, в том числе с использованиемизмерительной аппаратуры; размер премированиядолжен быть установлен в прямой зависимостиот фактически полученной прибыли (до 75% достигнутойэкономии). Эти условия обеспечат возможностьснижения себестоимости продукции и заинтересуют рабочих в экономии материальныхценностей.
1.3. Структура фонда оплаты труда
Структура фонда заработной платы напредприятии довольно сложна. Помимо прямой оплаты трудаза проработанное время лини произведенную продукцию или работу (при сдельной илидоговорной оплате) в фонд включаютсястимулирующие икомпенсирующие выплаты, а также все денежные суммы,выплачиваемые за непроработанное время, если согласно действующему трудовому законодательству за работниками сохраняетсязаработная плата. В частности:
А. Оплата за отработанное время
1.Заработная плата,начисленная работникам по тарифным ставками окладам за отработанное время.
2.Заработная плата,начисленная за выполненную работу работникампо сдельным расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг),
3.Стоимость продукции,выданной в порядке натуральной оплаты.
4.Премии и вознаграждения (включая стоимостьнатуральных премий), носящиерегулярный или периодический характер, независимо от источников их выплаты.
5.Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифнымставкам и окладам (за профессиональноемастерство, совмещение профессий и должностей,допуск к государственной тайне и т.п.).
6. Ежемесячные илиежеквартальные вознаграждения (надбавки) завыслугу лет, стаж работы (кроме сумм, указанных в пункте В.2).
7. Компенсационные выплаты,связанные с режимом работы и условиямитруда:
• выплаты, обусловленныерайонным регулированием оплаты труда: по районным коэффициентам; коэффициентам за работув пустынных, безводных местностях и ввысокогорных районах; процентные надбавки кзаработной плате за стаж работы в районахКрайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелымиприродно-климатическими условиями;
• доплаты за работу во вредных или опасных условиях и натяжелых работах;
• доплаты за работу в ночноевремя;
• оплата работы в выходные и праздничные дни;
• оплата сверхурочной работы;
8.Оплата трудаквалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки иповышения квалификации работников.
9.Комиссионноевознаграждение, в частности, штатным страховымагентам, штатным брокерам.
10. Гонорарработникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.
11. Оплата услуг работниковбухгалтерий за выполнение или письменных поручений работниковпо перечислению страховые взносов из заработнойплаты.
12.Оплата специальных перерывов в работе.
13.Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным издругих предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущемуместу работы.
14.Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.
15.Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальнымдоговорам с государственнымиорганизациями (на предоставление рабочей силы,например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственныморганизациям.
16.Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству.
17.Оплата труда работников несписочного состава (указанные нижесуммы не учитываются в фонде заработной платы работников списочного состава предприятия, учреждения,организации):
• лиц, не состоящих в списочном составе работниковпредприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физическихлиц определяется исходя из сметы навыполнение работ (услуг) по
этому договору и платежных документов;
• услуг (гонорар) работников несписочного состава (запереводы, консультации, чтение лекций,выступление по радио и телевидению и т.д.).
Б. Оплаты за неотработанноевремя
1.Оплата ежегодных идополнительных отпусков (без денежной компенсацииза неиспользованный отпуск).
2.Оплата дополнительнопредоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренныхзаконодательством) отпусков работникам.
3. Оплата льготных часов подростков.
4. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимсяв образовательных учреждениях.
5. Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации илиобучение вторым профессиям.
6.Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.
7.Оплата, сохраняемая по месту основной работы заработниками, привлекаемыми насельскохозяйственные и другие работы.
8.Суммы, выплаченные засчет средств предприятия, за непроработанноевремя работникам, вынуждено работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
9.Оплата работникам-донорамза дни обследования, сдачи крови и отдыха,предоставляемого после каждого дня сдачи крови.
10. Оплата простоев не повине работника.
11. Оплата за времявынужденного прогула.
В. Единовременные поощрительные выплаты
1. Единовременные (разовые)премии независимо от источников ихвыплаты.
2. Вознаграждение по итогамработы за год, годовое вознаграждениеза выслугу лет (стаж работы).
3. Материальная помощь,предоставленная всем или большинству работников.
4.Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии сзаконодательством).
5.Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.
6.Стоимость бесплатно выдаваемых работникам вкачестве поощрения акций или льгот поприобретению акций.
7.Другиеединовременные поощрения, включая стоимость подарков.
Г. Выплаты на питание, жилье, топливо
1. Стоимость бесплатнопредоставленных работникам отдельных отраслей экономикипитания и продуктов (в соответствии с законодательством).
2.Оплата (полная иличастичная) стоимости питания, в тем числев столовых, буфетах, в виде талонов, предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотреннойзаконодательством).
3.Стоимость бесплатно предоставленныхработникам отдельных отраслей экономики (всоответствии с законодательством) жильяи коммунальных услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно.
4.Средства на возмещение расходов работников по оплатежилья (сверх предусмотренных законодательством).
5.