Положение женщин с семейными обязанностями на рынке труда

Федеральноеагентство по образованию
Государственноеобразовательное учреждение высшего профессионального образования
ВОРОНЕЖСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ
Юридическийфакультет
Кафедратрудового права
Курсоваяработа
пос/к: рынок труда
Тема:«Положение женщин с семейными обязанностями на рынке труда»
Студентки 5 курса 1группы
з/о (6 лет)
Козыревой Елены Михайловны
Преподаватель: БабаеваОльга Николаевна
 
ВОРОНЕЖ-2009

План:
 
1. Международные нормы
2. Период рыночных преобразований
3. Категории лиц, испытывающих трудности в поискеработы
4. Значение уровня профессиональной подготовки
5. Положения Трудового законодательства РФ
6. Поддержка материнства и детстваСписок использованнойлитературы

1. Международные нормы
Основыгосударственно-правовой политики, направленной на содействие занятости женщин ссемейными обязанностями, установлены на международно-правовом уровне. КонвенцияМОТ № 156 о равном обращении и равных возможностях для трудящихся мужчин иженщин с семейными обязанностями (1981 г.) (далее — Конвенция МОТ № 156)относит к трудящимся с семейными обязанностями трудящихся мужчин и женщин,имеющих семейные обязанности, во-первых, в отношении находящихся на ихиждивении детей, а во-вторых, в отношении других ближайших родственников — членов их семьи, которые действительно нуждаются в уходе или помощи. МОТучитывает, что семейные обязанности ограничивают возможности подготовки,доступа, участия или продвижения работников в экономической деятельности.Согласно Конвенции МОТ № 156, одна из целей национальной политики каждогогосударства — члена МОТ заключается в том, чтобы лица с семейнымиобязанностями, которые выполняют или желают выполнять оплачиваемую работу,могли осуществлять свое право на это, не подвергаясь дискриминации и, насколькоэто возможно, гармонично сочетая профессиональные и семейные обязанности (части1, 2 статьи 1, часть 1 статьи 3).
Длябольшинства женщин с семейными обязанностями, тем более в условиях широкогораспространения неполной матцентричной семьи, занятость является необходимымусловием получения или повышения доходов. Однако по ряду причин такие женщиныотносятся к группе риска на рынке труда.
Например, встранах Евросоюза у женщин 25 — 49 лет, имеющих по крайней мере одного ребенкадо пяти лет, меньше шансов быть занятыми (53%) по сравнению с бездетнымиженщинами той же возрастной группы [1]. При увеличениичисла детей в семье усиливаются тендерные различия в занятости.
2. Период рыночных преобразований
В Россиипериода рыночных преобразований высоким является удельный вес женской безработицы.Так, в Иркутской области женщины составляли среди безработных на 1 января 2007г. 67,3%, а на конец декабря 2007 г. — 65,4%. Женщины чаще мужчин испытываюттрудности в поиске работы, подвергаются дискриминации в сфере труда,сталкиваются с отсутствием реальных гарантий (занятость).
В научнойлитературе возобладало мнение, что к негативным результатам на рынке трудаведет политика протекционизма в отношении женщин. На этом основан возникший вразвитых странах во второй половине прошлого века процесс отмены актов,устанавливающих специальную охрану труда женщин, за исключением охраны трудабеременных женщин и женщин-матерей [2]. В странах Запада,где институт семьи переживает кризис, решение проблем обеспечения занятостиженщин и других работников с семейными обязанностями все более тесно увязываютс обеспечением безопасности семьи, оказанием ей поддержки в организации уходаза детьми вне дома, предоставлении системы денежных пособий семьям с детьми,получении услуг в сфере образования, охраны здоровья.
Вступление врынок ускорило в России изменение государственно-правовой политики посодействию занятости женщин, повлекло некоторое сокращение предоставляемых имтрудовых гарантий и льгот. Объектом особой заботы государства на рынке трудаявляются беременные женщины и женщины с семейными обязанностями. На современномэтапе проблемы обеспечения занятости женщин-матерей обоснованно решаются вовзаимосвязи с демографической политикой государства, усиливаетсягосударственная поддержка семей с детьми. В задачу государства входитобеспечение дополнительных гарантий занятости лицам, испытывающим трудности впоиске работы, создание условий, позволяющих обеспечить баланс интересов женщинс семейными обязанностями и работодателей.
 
3. Категории лиц, испытывающих трудностив поиске работы
Действующеероссийское законодательство о занятости населения относит к лицам, испытывающимтрудности в поиске работы, не все категории женщин с семейными обязанностями, атолько одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетнихдетей, детей-инвалидов. Причем понятие одинокой матери остается не вполнеопределенным на практике. Сохраняет актуальность высказанное в юридическойлитературе предложение Г. Хныкина законодательно установить, что одинокимиматерями являются женщины, родившие ребенка вне брака, вдовы, а также женщины,у которых муж признан в судебном порядке безвестно отсутствующим или объявлен умершим[3].
С 1 января2005 г. из предусмотренного федеральным законодательством круга субъектов,испытывающих трудности в поиске работы, исключены граждане, имеющие насодержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органа необходимыпостоянный уход, помощь или надзор (статья 5 Закона Российской Федерации от 19апреля 1991 г. № 1032-1 «О занятости населения в РоссийскойФедерации»). Прежнее решение вопроса содержится в законодательствеотдельных субъектов Российской Федерации. Кроме того, в качестве дополнительнойгарантии занятости социально уязвимых категорий населения в регионахпредусмотрена такая установленная федеральным законодательством для инвалидовмера, как квотирование рабочих мест. Например, в Кемеровской области, Амурскойобласти квотирование рабочих мест касается одиноких и многодетных родителей,воспитывающих несовершеннолетних детей, детей-инвалидов, а также тех, кто имеетна содержании лиц, которым по заключению уполномоченного на то органанеобходимы постоянный уход, помощь или надзор. В Краснодарском краеквотирование рабочих мест может распространяться на лиц с семейнымиобязанностями по решению уполномоченных органов с учетом ситуации на рынкетруда [4].
Стимулируетработодателей к выполнению норм квотирования установление для них налоговых ииных льгот [5]. Обычно квотаустанавливается в размере 2% от среднесписочной численности работников напредприятии, где трудится более 100 человек. Это дает возможностьтрудоустроиться незначительному числу лиц, испытывающих трудности в поискеработы. Тем не менее квотирование рабочих мест заслуживает применения напрактике, особенно если предоставляемые рабочие места по условиям труда, режимурабочего времени дают возможность женщинам успешно сочетать профессиональные исемейные обязанности. Понуждает работодателей к выполнению норм квотированияустановление административной ответственности за несоблюдение законодательствав данной сфере. На региональном уровне этот вопрос полно, без отсылочных нормурегулирован в Законе Амурской области от 7 июля 2004 г. № 343-03 «Оквотировании рабочих мест на предприятиях, в учреждениях, организациях областидля граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности впоиске работы». В нем предусмотрено наложение административного штрафа надолжностных лиц в размере от двадцати до тридцати минимальных размеров оплатытруда за необоснованный отказ в приеме на работу в счет квоты граждан,являющихся одинокими и многодетными родителями, воспитывающих несовершеннолетнихдетей, детей-инвалидов, а также тех, кто имеет на содержании лиц, которым позаключению уполномоченного на то органа необходимы постоянный уход, помощь илинадзор (статья 12) [6].4. Значение уровня профессиональной подготовки
Повышаетгарантии занятости женщин с семейными обязанностями наличие у них профессии(специальности), востребованной на рынке труда, надлежащий уровеньпрофессиональной подготовки. В связи с этим Конвенция МОТ № 156 обязывает государствапринимать все меры, соответствующие национальным условиям и возможностям, в томчисле меры в области профессиональной ориентации и подготовки, которыепозволяли бы трудящимся с семейными обязанностями начать или продолжатьтрудовую деятельность, а также возобновлять ее после отсутствия на работе всвязи с этими обязанностями (статья 7).
Следуетзаметить, что в странах Евросоюза при поддержке Европейского социального фондареализуются программы, рассчитанные на обучение длительно безработных, к которымотносятся преимущественно женщины с семейными обязанностями. Предпринимателямпредоставляются субсидии, чтобы заинтересовать их в подобных программах.Создаются центры поддержки предпринимательских инициатив в отношениибезработных, реализуются специальные программы по бесплатному профессиональномуобучению безработных, предоставляются целевые ссуды. В качестве примера можноназвать программу по обучению матерей-одиночек при Центре обучения рабочих вБремене (Германия) [7]. В Великобританиив 2003 г. разработана программа поддержки одиноких родителей, которым труднореализовать баланс между профессиональной и частной жизнью. Основная мера,предусмотренная программой, — создание рабочих мест. Учреждена сеть специальныхслужб для поддержки одиноких родителей [8].
Всерьеззаявляет о себе проблема профессиональной подготовки и переподготовки безработныхженщин с семейными обязанностями и в России. До последнего времени она решаласьв основном на региональном уровне. Новой мерой решения проблемы повышенияконкурентоспособности данной категории женщин является разработка специальнойпрограммы профессиональной переподготовки, повышения квалификации женщин,находящихся в отпуске по уходу за ребенком, которую Минздравсоцразвития намеренреализовать за счет средств федерального бюджета. Ориентировочно к 2010 г.пройти профессиональное переобучение должны 720 тыс. женщин. Однако указаннаяпрограмма распространяется только на безработных женщин. Не учтено, чтобольшинство безработных женщин в связи с рождением ребенка снимаются с учета ворганах службы занятости, чтобы получать более высокое, чем пособие по безработице,ежемесячное пособие по уходу за ребенком через систему социальной защитынаселения. Действующее законодательство предусматривает, что лицам, имеющимправо как на ежемесячное пособие по уходу за ребенком, так и на пособие побезработице, предоставляется право выбора получения пособия по одному изоснований. Поэтому специалисты органов государственной службы занятостинаселения обоснованно ставят вопрос о необходимости изменений взаконодательстве, разрешении безработным женщинам, получающим пособие по уходуза ребенком, состоять на учете в органах службы занятости и проходитьпрофессиональную переподготовку без права на пособие по безработице [9].
Объективновлечет утрату, снижение профессиональных навыков женщин, имеющих детей,длительное (в России — в среднем около 10 месяцев) пребывание в отпусках поуходу за ребенком. Подготовка и переподготовка кадров российскими работодателямипроводится (за некоторыми исключениями, не распространяющимися на лиц ссемейными обязанностями) на условиях и в порядке, которые определяютсяколлективным договором, соглашениями, трудовым договором (статья 196 ТК РФ).Это не гарантирует провозглашенного в статье 197 ТК РФ права работников напрофессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации. Между темв ряде зарубежных стран создана система стимулирования работодателей корганизации производственного обучения и профессиональной подготовки работниковв системе непрерывного профессионального обучения, существующая в некоторыхстранах [10]. Франция иИспания, где продолжительность отпуска составляет 3 года, ввели законодательныенормы, обеспечивающие право женщинам на специальную переподготовку в конце отпускапо уходу за малолетними детьми. В Австрии мелкие предприятия могут получитьсубсидии на выплату заработной платы работницам, возвращающимся на работу последвухлетнего отпуска [11]. Установленный вроссийском законодательстве о труде механизм регулирования профессиональнойподготовки, переподготовки и повышения квалификации работников непосредственнона производстве требует совершенствования.

5.Положения Трудового законодательства РФ
Отрицательносказывается на занятости женщин дискриминация их в сфере труда в связи сисполнением семейных обязанностей. В законодательном плане Россия,ратифицировав в 1998 г. Конвенцию № 156, усилила антидискриминационные начала врегулировании труда, устранила некоторые неоправданные тендерные различия вправовом положении работников с семейными обязанностями.
Новациейнедавнего времени является включение в часть 2 статьи 3 ТК РФ прямого указанияна запрещение дискриминации в сфере труда в зависимости от семейного положения.Этот запрет, несмотря на проблемы реализации, является важным правовымсредством предупреждения нарушений равноправия граждан в сфере труда ипривлечения виновных работодателей к юридической ответственности.
Анализпоказывает, что в ТК РФ не установлены тендерные различия в отношении лиц ссемейными обязанностями, нуждающихся в частичной занятости в связи сосуществлением ухода за родственниками — членами семьи. Согласно статье 93 ТКРФ, по просьбе лица, осуществляющего уход за больным членом семьи всоответствии с медицинским заключением, работодатель обязан предоставить емунеполное рабочее время (статья 93 ТК РФ).
Вкодифицированном акте о труде заметно выровнен правовой статус родителей всфере труда. Так, без указания пола лиц, осуществляющих уход задетьми-инвалидами и инвалидами с детства, в статье 262 ТК РФ регулируетсяпорядок предоставления им дополнительных выходных дней. Аналогичный подходпрослеживается в статье 263 ТК РФ о дополнительных отпусках без сохранениязаработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми. Кроме обеспеченияравноправия трудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями, это должносодействовать изменению на практике стереотипов в распределении семейнойнагрузки и повышению занятости женщин-матерей, заинтересованных в сочетаниикарьеры с воспитанием детей [12].
Согласночасти 3 статьи 64 ТК РФ, запрещается отказывать в заключении трудового договораженщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. Вероятно,отстаивая тендерное равенство, было бы более правильным запретить отказ вприеме на работу по мотивам, связанным с наличием детей, без конкретизации полаработника.
Согласностатье 264 ТК РФ, гарантии и льготы, предоставляемые женщинам в связи сматеринством (ограничение работы в ночное время и сверхурочных работ,привлечение к работе в выходные и праздничные дни, направление в служебныекомандировки, дополнительные отпуска, льготные режимы труда и другие гарантии ильготы, установленные законами и иными нормативными правовыми актами),распространяются на отцов, воспитывающих детей без матери, а также на опекунов(попечителей) несовершеннолетних.
Занеобоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнениебеременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет,установлена уголовная ответственность (статья 145 УК РФ). На основе системноготолкования законодательных норм эта ответственность может быть применена такжек отцам, воспитывающим детей без матери.
В результатепоследней кодификации трудового законодательства сократились гарантии,предоставляемые женщинам-матерям и другим работникам с семейными обязанностямипри прекращении трудового договора по инициативе работодателя. В соответствиисо статьей 261 ТК РФ расторжение трудового договора с женщинами, имеющими детейв возрасте до трех лет, одинокими матерями, воспитывающими ребенка в возрастедо четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), другимилицами, воспитывающими указанных детей без матери, по инициативе работодателяне допускается, за исключением увольнения по пункту 1, пунктам 5 — 8, 10 или 11части 1 статьи 81, пункту 2 статьи 336 ТК РФ. С учетом мотивированного мнениявыборного органа первичной профсоюзной организации увольнение указанныхработников производится только по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ (часть 2статьи 82 ТК РФ). В действующих правовых нормах, кроме отражения интересовработодателей, можно усмотреть отказ от «дискриминации наоборот»,поскольку в отношении других работников так воспринимаются неосновательныегарантии для работников с семейными обязанностями.
К числупроблемных и связанных с прекращением трудового договора относится вопрос опрохождении женщинами с семейными обязанностями процедуры аттестации. Согласноразрозненным ныне нормативным правовым актам об аттестации отдельных категорийработников или локальным правовым актам от прохождения аттестации, как правило,освобождаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет.Реже освобождают от прохождения процедуры аттестации женщин, имеющихдетей-инвалидов или инвалидов с детства, не достигших 18 лет, одиноких матерей(отцов), имеющих детей до 14 лет, а также опекунов (попечителей)несовершеннолетних. С учетом потребности повышения квалификации женщин последлительного перерыва в работе настоятельным представляется освобождать их отпрохождения аттестации в течение одного года после выхода из отпуска по уходуза ребенком. Круг женщин с семейными обязанностями, не подлежащих аттестации,целесообразно унифицировать.
В силуКонвенции МОТ № 156 семейные обязанности сами по себе не могут служитьоснованием для прекращения трудовых отношений (статья 8). Если фактическиувольнение женщин (в том числе по собственному желанию, соглашению сторон)обусловлено выполнением ими семейных обязанностей, создаются предпосылки дляпривлечения работодателей к ответственности за нарушение трудовогозаконодательства, дискриминацию работников в сфере труда.
Наиболеесложная ситуация с соблюдением трудовых прав женщин с семейными обязанностямисуществует в малом бизнесе, где трудовые отношения в значительной мере носятнеформальный характер и регулируются обычным правом, теневыми нормами иправилами. Ссылками на непосильность бремени трудовых льгот для бизнеса многиеработодатели оправдывают свое нежелание и неумение придать трудовым отношениямгуманный, цивилизованный характер.
Неполноучитывается зарубежный опыт по обеспечению нестандартной занятости женщин ссемейными обязанностями, реализации специальных программ по поддержке семьи,включающих изменения в режиме рабочего времени, возможность получить гибкийграфик работы, работу на дому и т.д. Так, в практике США и других стран дляженщин, имеющих маленьких детей, широко используют режим «деления рабочегоместа». В этом случае одна женщина работает на рабочем месте, другая сидитс детьми. Возможно и чередование рабочих и нерабочих дней для каждой изработниц. Близок к этой организации труда и режим альтернативной рабочейнедели, при котором женщины сменяют друг друга на рабочем месте через неделю.Работники, занятые на одном рабочем месте, делят не только рабочее время, но изаработную плату, социальные выплаты и льготы, оплаченный отпуск (хотя за счетпредоставления неоплачиваемого отпуска сохраняется нормативнаяпродолжительность отпуска). Вместе с тем работники берут на себя обязательства,что в случае невыхода одного работника его заменяет другой, не допускаяпростоев в работе [13]. Одним из режимовгибкого рабочего времени за рубежом становится «сжатая рабочаянеделя», при которой недельное рабочее время отрабатывается в течениечетырех или трех рабочих дней, а работники получают длительный периоднедельного отдыха (три и более дней) [14]. В Великобританииработодатели в рамках общих программ поддержки семей сотрудников предоставляютим помощь в организации ухода за престарелыми, инвалидами — членами семьи путемпредоставления гибкого рабочего времени, перерывов для ухода в течение рабочегодня и т.д. [15]. Данные режимырабочего времени представляют интерес для работников с семейными обязанностямии работодателей в России.
 
6.Поддержка материнства и детства
 
Вниманияотечественного законодателя заслуживает то, что в последние два десятилетия вряде стран уравнены в социальных правах полностью и частично занятые, в томчисле в выплате пособий по безработице (Канада, Германия), в предоставленииналоговых льгот (Франция) [16]. Согласно части 3статьи 93 ТК РФ, работа на условиях неполного рабочего времени не влечет дляработников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основногооплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Но всоответствии со статьями 29, 30 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1 «Озанятости населения в Российской Федерации» условия выплаты безработнымгражданам стипендий в период профессиональной подготовки, переподготовки,повышения квалификации, а также пособий по безработице зависят от того,являлась ли занятость безработного полной или неполной.
В современнойРоссии с очевидностью подтверждается значимость положения Конвенции МОТ № 156 отом, что государство должно развивать и содействовать развитию государственныхили частных служб быта, таких, как учреждения и службы по уходу за детьми иоказанию помощи семье (подпункт «b» статьи 5). Дефицит данныхучреждений и служб в российской практике, а также участия государства иработодателей в решении связанных с этим вопросов особенно ощутим при решениизадачи поддержки материнства и детства.
В США,например, уже в начале 90-х гг. более половины американских малышей находилисьне на родительском попечении, а посещали детские учреждения, которые должныиспользоваться как инструмент раннего развития ребенка. Предусмотрены налоговыельготы для работодателей, которые либо создают собственные центры для детейсотрудников, либо заключают контракты с уже существующими дошкольнымиучреждениями о предоставлении услуг своим работникам. Родители также имеютправо не платить налоги с субсидий, не превышающих 5 тыс. долларов, которыепредоставляются им работодателями для оплаты детских дошкольных учреждений [17].В Австралии, Японии, Великобритании и США многие организации предоставляютработникам, имеющим семьи, гораздо больше льгот, чем это предусматриваетсядействующим законодательством [18].
Положительныйпример поддержки материнства и детства демонстрируют прежде всего крупные российскиекорпорации. Например, в компании «ВСМПО-АВИСМА» оказывается помощьмногодетным семьям, предоставляются бесплатные путевки для семейного отдыха наодного из родителей и пособия в начале учебного года [19].В деятельности социально ориентированных организаций преобладает внимание квопросам материальной поддержки, охране здоровья женщин-матерей.
СогласноКонвенции МОТ № 156, необходимо принятие компетентными властями и органамикаждой страны соответствующих мер по поощрению развития информации иобразования, содействующих более широкому пониманию общественностью принципаравного обращения и равных возможностей для трудящихся мужчин и женщин ипроблем трудящихся с семейными обязанностями, а также по поощрениюобщественного мнения, способствующего разрешению указанных проблем (статья 6).
ВВеликобритании, например, правительство исходит из того, что люди, которыерастят детей или ухаживают за больными и инвалидами, должны цениться обществоми иметь шанс для того, чтобы работать. Растет понимание того, что обществовыигрывает от снижения уровня безработицы и малообеспеченности. Усиливается, вчастности, поддержка трудовых прав одиноких родителей (что по преимуществуотносится к женщинам) [20]. В Дании привысокой рождаемости детей высоким является также показатель занятости женщин.Здесь в текущем десятилетии основными целями социальной политики в сферетрудовых отношений стали смешение «мужских» и «женских»областей профессиональной деятельности, введение стандартов тендерногоравенства на этапе подбора персонала и профессиональной переподготовки,развитие идеологии рабочего места, совместимого с домашним трудом (введениеособых требований к графику работы специалистов, имеющих семью) [21].Наметившийся в России поворот к решению проблем демографической политики,провозглашение 2008 г. годом Семьи создает предпосылки для комплексного решенияпроблем занятости работников с семейными обязанностями и улучшения положенияженщин на рынке труда.
занятостьправовой женщина семейный
Литература:
1. Конвенция МОТ № 156 о равном обращении и равных возможностях длятрудящихся мужчин и женщин с семейными обязанностями (1981 г.) // Рос. газ. –2004. – 9 авг. — № 32. — Ст. 3284.
2. Всеобщая декларация прав человека (Принята 10.12.1948 ГенеральнойАссамблеей ООН) // Рос. газ. – 1995. – 5 апр.
3. КонституцияРоссийской Федерации: принята всенародным голосованием 12 дек. 1993 г. – М.:Юрист, 2001. – 31 с.
4. Трудовойкодекс Российской Федерации от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ (в ред. Федер. законаот 17.07.2009 № 167-ФЗ) // Рос. газ. – 2009. – № 132. – 21 июля.
5. Озанятости населения в Российской Федерации: закон от 19.04.1991 № 1032-1 (вред. Федер. закона от 03.06.2009 № 106-ФЗ) // Рос. газ. – 2009. – № 104. – 10июня.
6. Амурскаяправда. — 2004. — 13 июля; 2005. — 22 мар.
7. ВишневскаяН.Т. Демографическая политика в развитых странах: социально-экономическиепроблемы рождаемости / Н.Т. Вишневская // Труд за рубежом. — 2007. — № 1. — С.16.
8. ВишневскаяН.Т. Новая стратегия занятости в странах ОЭСР / Н.Т. Вишневская // Труд зарубежом. — 2007. — № 2. — С. 13.
9. ГрицюкМ., Смольякова Т. Женщина с ребенком ищет работу / М. Грицюк, Т. Смольякова //Российская газета. — 2008. — 22 янв.
10. КаргаловаМ.В. Занятость как высший приоритет социальной политики XXI века / М.В. Каргалова// Труд за рубежом. — 2003. — № 1. — С. 15.
11. КиселевИ.Я. Новый облик трудового права стран Запада (прорыв в постиндустриальноеобщество) / И.Я. Киселев. — М., 2003. — С. 84.
12. КиселевИ.Я. Трудовое право России и зарубежных стран. Международные нормы труда / И.Я.Киселев. — М., 2005. — С. 397 — 398.
13. Кубанскиеновости. — 2000. — 25 фев., 15 авг.; 2002. — 15 окт.; 2004. — 28 июля; 2005. — 1фев.; 2007. — 12 сен.
14. Кузбасс.- 2002. — 26 дек.; — 2004. — 15 янв.; — 2005. — 15 — мар.
15. МатрусоваТ.Н. Государственное регулирование сферы труда в Японии / Т.Н. Матрусова //Труд за рубежом. — 2006. — № 3. — С. 94.
16. МуравьеваА.А. Формирование умений для рынка труда в Испании / А.А. Муравьева // Труд зарубежом. — 2006. — № 3. — С. 93 — 103.
17. НикифороваА.А. Нестандартные формы занятости и режимы рабочего времени (опыт стран с рыночнойэкономикой) / А.А. Никифирова // Труд за рубежом. — 1999. — № 1. — С. 12 — 13.
18. НикольскаяГ.К. Новые тенденции в использовании труда женщин / Г.К. Никольская // Труд зарубежом. — 2002. — № 3. — С. 66 — 67.
19. Социальныетехнологии российских корпораций. — М., 2005. — С. 14 и др.
20. ХныкинГ. Организация и проведение аттестации работников / Г. Хныкин // Трудовоеправо. — 2000. — № 4. — С. 31.
21. ЧубароваТ.В. Тендерные проблемы занятости в странах Европейского союза / Т.В. Чубарова// Труд за рубежом. — 2002. — № 4. — С. 116.
22. ЧубароваТ.В. Поддержка работников с семейными обязанностями: взаимодействие государстваи работодателей (опыт Великобритании) / Т.В. Чубарова // Труд за рубежом. — 1999.- № 2. — С. 105 — 108 и др.
23. ЧубароваТ.В. Совмещение работы и семейных обязанностей: опыт развитых стран / Т.В.Чубарова // Труд за рубежом. — 2004. — № 2. — С. 48 — 66.
24. ШестаковаЕ.Е. Отпуска и пособия в связи с материнством: опыт развитых стран / Е.Е.Шестакова // Труд за рубежом. — 2005. — № 2. — С. 133.
25. ШмидтВ.Р. Обеспечение трудовых прав женщин: Сравнительный анализ международного инационального законодательства / В.Р. Шмидт // Труд за рубежом. — 2003. — № 4.- С. 133 — 135 и др.