Планработы
1. Понятиесоциально-психологическоготренинга
2. Групповая динамика и этапы работы группы
Список литературы
1. Понятие социально-психологическоготренинга
В 1970-е гг.в ГДР под руководством М. Форверга был разработан метод, названный имсоциально-психологическим тренингом. С таким названием тренинг появился и у насв стране.
Тренинги внашей стране начались с тренинга общения. Тренинг общения является базовойпрограммой практически для любого другого тренинга. Когда были разработаныдругие программы (тренинг уверенности в себе, тренинг переговоров, тренингпродаж, тренинг формирования команды, тренинг бесконфликтного поведения идругие), в основу этих программ лег социально-психологический тренинг. Поэтомуназвание СПТ часто используется и для обозначения других тренинговых программ,построенных на принципах СПТ.
Еслиобратиться к «Большому толковому психологическому словарю», составленномуАртуром Ребером, мы увидим такое определение тренинга: «Тренинг вообще — любаяучебная программа или набор процедур, разработанных для того, чтобы врезультате их осуществления был получен конечный продукт в виде организма, способногона некоторую определенную реакцию (реакции) или участие в некоторой сложной,требующей умений деятельности». Это очень широкое определение, котороеохватывает любое обучение, в том числе и не только человека. Главная мысльэтого определения заключается в том, что тренинг — это тренировка, наработканавыков и умений.
Другоеопределение тренинга дал Ю.Н. Емельянов: «Тренинг — это группа методов развитияспособностей к обучению и овладению любым сложным видом деятельности, вчастности общением».
И.В. Бачковпредлагает такое рабочее определение тренинга: «Совокупность активных методовпрактической психологии, которые используются с целью формирования навыковсамопознания и саморазвития».
В«Психологическом словаре» (1990) социально-психологический тренинг (далее СПТ)определяется как «область практической психологии, ориентированная наиспользование активных методов групповой психологической работы с цельюразвития компетентности в общении».
Этоопределение еще больше сужает область понятия тренинга, сводя его к тренингуобщения. Очень часто название «социально-психологический тренинг» используетсякак синоним тренинга общения, тренинга делового общения, тренинга партнерскогообщения и т. д.
Использованиеслова «психологический» традиционно трактуется психологами таким образом, чтотренером может быть только психолог, хотя в последнее время значительная частьтренеров не имеют психологического образования и не стремятся получить его. Якак психолог придерживаюсь мнения, что тренеру необходимо иметь психологическоеобразование, поскольку большинство механизмов тренинга взяты из психологии.Непонимание основ психологии часто приводит к ошибкам.
Ошибкитренера являются основной причиной неэффективности тренинга, хотя сам по себетренинг — самая эффективная технология по обучению конкретным навыкам иумениям. Ошибки тренера могут превратить тренинг в совершенно бесполезную тратувремени и денег.
Самая главнаяошибка тренера — это непонимание механизмов групповой работы: в любой группе, иособенно в тренинговой, протекает несколько взаимосвязанных процессов. Наиболееважный процесс — это тренировка, процесс овладения новыми навыками, обучениеновым умениям. Этот процесс базируется на групповой динамике. За счет групповойдинамики, сплоченности участников, обстановки безопасности и поддержки обучениепроходит более эффективно. Поэтому первоочередная задача тренера заключается впостоянном стимулировании динамики группы, иными словами, тренеру следуетуделять много внимания созданию благоприятной обстановки в группе.
К сожалению,некоторые тренеры не уделяют групповой динамике достаточного внимания, непонимая ее механизмов, поэтому часто группы достигают меньших результатов, аиногда тренинги заканчиваются общей неудовлетворенностью.
Часто, когдагруппа, по мнению тренера, не справляется, тренер раздражается. Своим коллегамон жалуется на то, что группа какая-то «тормозная», участники ни во что «неврубаются», задают глупые вопросы и т. д. Если, по его мнению, они плохообучаемы, то он начинает их подгонять, считая, что они все должны делатьбыстрей. А они почему-то делают медленно, и не только в смысле времени, но и всмысле понимания. Вроде уже проиграли не одну игру, обсудили не одну ситуацию,а они опять делают ошибки. Тренера это начинает раздражать и, конечно, это еще большетормозит групповые процессы и процесс обучения.
В такойситуации тренер пытается «дураков неразумных» научить и носом потыкать в ихошибки: сказать, мол, что ж вы такие бестолковые.
Опытпоказывает, что двух одинаковых групп не бывает. У каждой группы своя скоростьи свой результат. И скажем, по учебному материалу в одной группе можнопродвинуться быстрее, в другой — медленнее, но по результату для группы этоможет быть одинаково эффективно.
Тренер долженориентироваться на саму группу: как группа сама идет, так она и идет. Понятно,что он пытается всячески стимулировать ее и увеличивать эту скорость. Внекоторых местах подсказывает, подталкивает. Но здесь самое главное — тотрезультат, на который выйдет сама группа.
При этомтренер не является «паровозом» и не бежит впереди группы, а только направляетгруппу и подталкивает тогда, когда это требуется.
Основноевнимание уделяется сплоченности членов группы, тому, насколько комфортно исвободно они чувствуют себя в группе. За счет этого группа начинает работатьэффективнее. Часто скорость работы возрастает с каждым часом работы, и группаприходит к хорошим результатам. Главное, чтобы участникам нравилось работать вгруппе. За счет этого эффект тренинга длится дольше, так как о нем приятновспоминать. После окончания занятий участники таких групп хотят и дальшеработать в этих группах.
Бывает, чтоучастники тренинга напуганы тем, что их здесь оценят, напишут им какие-нибудь«характеристики», боятся, что тренинг проводится для выявления их способностей.Тогда они боятся и тренинга, и тренера. Ожидать от них хорошей работы с самогоначала не приходится. И конечно, подгонять такую группу вначале не следует,иначе они решат, что все их страхи оправданы, и просидят в «окопе» весьтренинг. Если же тренер первые полдня потратит на обеспечение раскрепощенностигруппы, даст понять, что учиться можно весело и с удовольствием, то участникигруппы почувствуют себя свободнее, раскованнее. Потом они сами начинаютудивляться своей смелости и в конце первого дня нередко говорят, что обычно втакой обстановке и еще с незнакомыми людьми они вообще молчат два-три дня, атут сами вызвались участвовать в игре, даже невзирая на то, что их снимали на«видео». Повторю еще раз: чем больше положительное впечатление от тренинга, темдлительнее эффект от него.
Другаясерьезная ошибка тренера — это включение в тренинг неадекватного теоретическогои практического материала. Тренер должен понимать, что тренинг — этотренировка. Задача тренера — научить участников группы конкретным навыкам иумениям, а не выдать им новую информацию. Тренер не должен постоянно стремитьсяк новизне.
Многиетренеры боятся ситуации, когда часть участников уже была на тренинге и,возможно, на подобной программе. Боятся того, что участники начнут говорить, чтоони, мол, все это знают. Таких ситуаций все больше и больше, поскольку многиесотрудники фирм прошли уже по четыре—пять тренингов. Чтобы как-токомпенсировать свой страх, некоторые тренеры включают в тренинговые программыкакие-то новые элементы. Но для тренинга, для его участников они часто нетолько бесполезны, но и вредны, так как нередко обучают участниковнеправильному поведению, неправильным установкам и принципам.
Так,например, в тренинговых программах по технологии продаж появились различные классификации,типологии покупателей. Частично они взяты из строгих научных теорий, частичноявляются доморощенными и выглядят, как, например, деление покупателей на«голубей», «орлов» и т. д. Но даже строгая научная классификация вредна, таккак продавец не сможет сходу правильно определить тип личности покупателя. Темболее что большинство авторов таких классификаций говорят о том, что ихтипология — это как карта, которая помогает ориентироваться в городе. Но каклюбая реальная карта отличается от реального города, так и описание типаличности отличается от реальной личности. В итоге продавец пытается что-тоделать, говорить по каким-то собственным представлениям, и, конечно, покупательчувствует, что происходит что-то не то.
Вдействительности, продавцам необходимо запрещать любую оценку, как самихпокупателей, так и их покупательской способности: продавец обязан хорошоработать с любым покупателем, в этом и заключается основной смысл хорошегосервиса, хорошей работы продавца.
Другимпримером нововведений в тренинговые программы является включение многихэлементов из НЛП. Нейролингвистическое программирование — очень хорошийпсихотерапевтический подход, но для тренинга, в частности тренинга продаж,часто вреден. Даже многие опытные психологи, давно занимающиеся НЛП, не смогутс первого взгляда определить тип человека — «визуал» это, «аудиал» или«кинес-тетик». На это даже им потребуется от 5 до 15 минут. У продавца же нетэтого времени, нет опыта и понимания всей системы НЛП. А если продавца хорошообучить НЛП (на это уйдет несколько лет), зачем тогда ему работать продавцом?
Еще пример:обучение продавцов навыкам гипноза для воздействия на покупателей и длясобственной защиты от возможного гипнотического влияния покупателя. Чтобынаучить продавца методам гипноза, надо потратить много времени и денег. И еслипредставить, что это все же произошло, то зачем опять же продавцу оставатьсяпродавцом?! А вот если научить плохо, что в рамках одного тренинга вероятнее,то представьте себя в роли покупателя, которого продавец неумело пытаетсяввести в состояние транса.
Тренинг — этотренировка, и участникам группы надо предоставить возможность тренироваться.Представьте себе бегуна, который заявляет своему тренеру на каждой тренировке,что он уже умеет так бегать и хочет чего-нибудь нового, какого-то новогоспособа бега. Настоящее мастерство формируется в многократных тренировках, дляэтого тренинг и существует.
Другая ошибка— это непонимание разницы между тренингом и терапевтической группой. Задачатренинга, как уже говорилось, это тренировка, отработка определенных навыков иумений. А задача психотерапевтических групп — это решение личных проблемучастников группы.
Тренингвнешне может выглядеть, как набор каких-то несерьезных игр, где участники частосмеются, веселятся, и это не похоже на работу. А вот в терапевтических группах— слезы. А тренер, побывав в терапевтических группах, начинает включатьтерапевтические упражнения в свой тренинг. Результат всегда один: кого-то изучастников доводят до слез, и на этом работа с ним заканчивается, так как вобычном тренинге нет времени отрабатывать эту ситуацию, а часто нет и умения.Поэтому тренер должен очень четко понимать разницу между этими подходами и водной программе никогда их не смешивать. Это совершенно разная работа.
Есть,конечно, упражнения, которые используют и в тренинговых, и в терапевтическихгруппах. К примеру, все тренинговые разминки используются и в терапевтическихгруппах, но это не значит, что другие процедуры и игры из терапевтических группможно перенести в тренинговые группы. Это еще один повод говорить онеобходимости психологического образования для тренера. Ведь незнание основпсихологии и приводит к подобным ошибкам.
Тренер такжеможет сам придумать неадекватную игру или взять ее из литературы. Многие игры,описанные в литературе, тоже не всегда подходят для тренинга. Например,описанная в литературе игра «Катастрофа на воздушном шаре». Смысл этой игрызаключается в том, что всем участникам необходимо решить, что для спасениялюдей на воздушном шаре выбросить в море, а что оставить. Но среди предложенныхпредметов есть живая собака. В пылу игры кто-то из участников решает выброситьружье, а кто-то собаку (так как, по их мнению, ружье пригодится им длявыживания). А иногда в группе могут решить выбросить и кого-то из сторонниковтой или иной точки зрения. Чтобы избежать конфликта, в такую игру нельзя,наряду с предметами, включать животное (собаку). Это разный уровеньэмоциональной привязанности, и сделав такой выбор, человек может получитьглубокую эмоциональную травму, и это будет результат неквалифицированной работытренера, а не тренинга.
Да, один итот же тренер может вести и терапевтические, и тренинговые группы, что частобывает, но это разные группы — и с разными участниками, и с разными задачами.
Еще однапроблема заключается в том, что некоторые тренеры используют тренинг длясамоутверждения, самоутверждения за счет группы.
Любой тренерзнает, что может делать на группе что угодно. В буквальном смысле, тренер —«царь и бог». Тренер проводит различные игры, распределяет роли междуучастниками. Никто в группе не понимает целей той или иной игры в целом, покаигра не произойдет. Даже если представить, что все участники группы — тренеры,они все равно не знают, какая будет игра, тем более что инструкции участникамчасто даются отдельно. И соответственно, легко сделать игру, где некоторые иливсе участники будут выглядеть глупо. Так, например, на одном тренинге всемучастникам была дана такая инструкция: «А сейчас все встаньте в одну линию…(пауза) сядьте на четвереньки… (пауза) теперь высуньте язык». Далее шелкомментарий: «Группа служебно-розыскных собак к тренингу готова». А потом всебыло представлено как шутка. Зачем такие «шутки» тренеру? Понятно, что когдавсе вокруг выглядят глупо, то сам тренер в своих глазах выглядит и умным, иостроумным, и почти талантливым.
Бывают именее заметные ситуации. Например, когда тренер бросит несколько оценочных фразв чей-то адрес, укажет группе на явную ошибку участника, состроит оценочнуюгримасу — и конкретная «жертва» понимает всю свою несостоятельность. А так какв тренинге почти все игры построены на принципе ошибки (то есть в играхобязательно совершаются ошибки, чтобы на их примере научиться не допускать их вработе), то у такого тренера большое поле для разгула.
Подводя итог,можно сказать, что все вышеперечисленные ошибки тренера влияют на эффективностьего работы гораздо сильнее, чем опыт и количество проведенных тренингов. Ведьтренер может работать много лет, но так и не понять ни одну из этих закономерностей,и это будет приводить к плохим результатам. Существуют два мнения обэффективности и полезности тренинга: одни говорят, что тренинг это оченьздорово и хорошо, другие заявляют, что тренинг это просто обман и никакогорезультата не дает. В действительности, одним повезло с тренером, а другим нет.Сам по себе тренинг — замечательный метод, но как хорошая машина с плохимводителем может ехать плохо, так и тренинг часто дает обратный результат.
Как недопускать подобных ошибок? Ответ прост: надо серьезно учиться, и наиболееэффективным методом является тренинг, есть тренинговые программы для обучениятренеров.
Кроме того, впроцессе работы тренер обязан постоянно себя контролировать. Замечательныймеханизм контроля — это постоянно задавать себе вопросы: зачем я это делаю?какова моя цель? какой результат я хочу получить? И когда тренер собираетсячто-либо сказать или сделать, он должен понимать, что он делает и зачем этогруппе. Если это на пользу группе, то все хорошо. Если же тренеру хочетсячто-то сказать или что-то сделать, но группе это будет вредно или хотя бы неполезно, то говорить или делать этого нельзя. Это и есть хорошая работатренера. Тренер обязан работать на группу. 2. Групповая динамика иэтапы работы группы
Групповаядинамика — это развитие или движение группы, обусловленное взаимодействием ивзаимоотношениями членов группы между собой.
В групповуюдинамику входят: цели и задачи группы, сплоченность группы, нормы группы,позиция ведущего, структура группы и структура лидерства, групповые роли, фазыразвития группы, этапы работы. Наиболее важный и требующий внимания процесс втренинговой группе — сплоченность группы, под которой, как правило, понимаетсявзаимное тяготение членов группы друг к другу. Это универсальное групповоеявление наблюдается во всех тренинговых группах. К. Левин определяет ее какрезультат действия положительных сил взаимного притяжения и отрицательных силвзаимного отталкивания.
Развитиюсплоченности тренер должен уделять особое внимание, потому что она являетсяважным фактором успешности участников в достижении групповых задач. Дляусиления сплоченности тренер использует весь арсенал методов тренинга. Можносказать, что все, что делает тренер, направлено, в том числе, и на развитиесплоченности группы. Сплоченность ведет к созданию в группе атмосферыбезопасности, к снижению психического напряжения, установлению искренних,доверительных отношений между участниками. Участники становятся более открытымии спонтанными. Повышается ответственность и активность участников, чтоспособствует целенаправленной групповой деятельности. Сплоченность выражается ив стремлении остаться в группе, в стремлении к сотрудничеству при решении общихзадач и к сохранению группы.
Как напрактике работать с групповой динамикой? Как только тренер появляется в группе(обычно это происходит еще до начала тренинга), он должен произвести на группухорошее впечатление. Важно вести себя естественно, не суетиться, не хмуриться,обращаться к группе вежливо, улыбаться, в общем, быть приятным человеком.Вначале можно пошутить, но к месту; все расслабляются, улыбаются, возможно,этого достаточно, чтобы группа продвигалась в динамике к сплоченности быстро илегко. Далее в процессе всего тренинга тренер должен вести себя очень вежливо икорректно. Если большая часть участников на тренинге впервые, они могутчувствовать себя скованно, сидя в круге без столов. Это напряжение заметно спервых минут, и задача тренера — помочь участникам его преодолеть.
Бывает,группа сильно испугана, все напряжены. Чтобы снять напряжение, необходимопонять, в чем его причина. Например, можно спросить сразу после знакомства: каквы себя чувствуете? Далее, в зависимости от ответов, что-то можнопрокомментировать, что-то свести к шутке, рассказать о плане работы. Принеобходимости можно сказать, что самое сложное задание мы уже выполнили, атеперь будем веселиться, а затем провести забавную разминку, например,«Зоопарк» с хлопками.
Важныймомент. Если вначале несколько человек говорят, что они волнуются, чувствуютдискомфорт или что-то подобное, то часто бывает, что в конце дня ониобязательно скажут, как поменялось (или не поменялось) их состояние. Возможно,они заметят, что вначале волновались, а сейчас прямо все такие родные, такиехорошие люди и им все так понравилось… Это очень хорошо. Значит, людизамечают изменения и начинают их ценить. Иногда изменения заметны уже черезчас, и важно обратить на это внимание группы. О состоянии группы можно спроситьи не сразу после знакомства, если видно, что многие очень зажаты, а, скажем,через час, если стало заметно, что они немного расслабились.
Чтобыположительно повлиять на состояние группы, можно задать вопрос по поводуожиданий и опасений от тренинга. Можно спросить у участников, был ли у них опытучастия в тренинге и что они ждут от очередного тренинга. Зачем это нужно?Очень часто бывает, что ожидания абсолютно неадекватны целям и задачам данноготренинга и люди явно ждут чего-то не того. Тогда вы можете сразупрокомментировать ситуацию, сказав, что у нас не будет таких упражнений, что мыбудем заниматься только ситуациями, связанными с работой участников. Когда людиоткровенно говорят о своих опасениях, то часть опасений можно сразу жеразвеять, пообещав, что мы не будем делать чего-то неприятного. Например, еслитренинг проходит в какой-то организации, то необходимо сказать, что послетренинга не будет никаких оценок.
Но можносделать и по-другому. Если вам кажется, что участники тренинга откровенноничего не скажут — слишком зажаты, а вы пред полагаете, что такие опасения есть, нужно просто сказать оцелях тренинга. Например, что тренинг имеет целью улучшение взаимоотношений вколлективе, более эффективное общение и т. д.
Иногдабывает, что в самом начале в группе стихийно возникает некая дискуссия. Кто-точто-то сказал, другой к слову добавил —- и группа стала говорить о чем-тосвоем. Или другой вариант: вы задаете какой-то вопрос, а люди начинают говоритьсовсем о другом. В обоих случаях не старайтесь все сразу остановить — надонемного послушать, понять, что происходит в группе. Бывает, в группе естькакие-то общие для всех опасения, но они еще не обговорили эти опасения. Еслизадавать вопросы, то они могут постесняться прямо об этом сказать или будут ещене готовы обсудить эту тему, а во время дискуссии могут выйти на это стихийно.Бывает, что группа говорит минут 20, сначала даже непонятно о чем, темы простоскачут. И в конце такого совершенно неструктурированного разговора участникимогут сказать, что они собрались на тренинг только потому, что есть приказ. Ноони очень не хотят заниматься тренингом, потому что опасаются, что могутпереругаться.
Существуетмного описаний этапов работы тренинговой группы. Дело в том, что строгоразделить групповой процесс на определенные этапы невозможно. Так как разныеавторы используют различные основания для описания этапов, то, естественно, чтополучаются разные варианты этапов. Кроме того, в группе параллельно протекаютнесколько процессов, и один автор в качестве названия этапа обозначает одинпроцесс, другой автор выделяет другой процесс. Поэтому, повторюсь, описанийможет быть несколько, и они не противоречат друг другу.
Можнорассмотреть такой подход, где этапы идут друг за другом и привязаны к процессутренинга условно. Например, первая стадия — стадия рождения группы, или стадияформирования группы, или стадия знакомства. Вторая стадия может называтьсястадией обучения, или стадией получения навыков, или рабочей стадией и т. д.Третья стадия — стадия завершения работы группы, окончания группы, встречаетсядаже название «стадия умирания группы».
Конечно,первая стадия — это стадия рождения или знакомства. Но ее продолжительностьневозможно строго определить: с одной стороны, группа села в круг, и рождениесостоялось, но, с другой стороны, стадия рождения может длиться до тех пор,пока в группе не произойдет качественное изменение в динамике, например, всеперезнакомятся и сдружатся. А в какой-то группе изменения в динамике вообщемогут произойти только к окончанию тренинга.
То же можносказать и о знакомстве, если под этим понимать процесс, в котором люди узнаютдруг друга все лучше и лучше. Таким образом, первая стадия может длиться сначала тренинга и до его окончания. Параллельно, конечно, протекают и другиепроцессы, и идет другая стадия, к примеру, стадия обучения, которая тоже можетдлиться до окончания тренинга.
Такой подходк стадиям тренинга не несет большой смысловой нагрузки, поскольку знание ипонимание этих стадий не облегчает работу тренера. К ним сложно привязатькакие-то определенные действия тренера. Конечно, вначале тренер уделяет большевнимания знакомству, чем обучению, но для некоторых участников это будет самоеглавное, чему они научатся на тренинге (не знакомство само по себе, а обучениепроцессу знакомства).
Другойвариант — это привязка стадий к дням тренинга. При пятидневном тренинге обычнона третий день происходит эмоциональный провал — группа устает, идет снижениеактивности. Но на следующий день опять наблюдается подъем. То есть еслипосмотреть по всем дням, то эмоциональное состояние и активность участниковразвиваются по синусоиде: в первый и во второй день идет нарастание, на третийдень, особенно к концу работы, заметен спад, а далее — вновь подъем. Этоестественный процесс, и нарушать его не стоит.
/>
Рис. 1.Динамика эмоционального состояния и активности участников
Группапонимает, что пять очень интенсивных и очень эмоциональных дней сильновыматывают. Участникам за это время приходится отказываться от многихстереотипов и привычных способов поведения, может быть, впервые в жизниобщаться с чужими людьми так интенсивно и так открыто. Это вызываетестественный спад энергетики. У некоторых участников в конце первого днятренинга из-за эмоциональной перегрузки может даже болеть голова. Но уже начетвертый день открывается второе дыхание, участники начинают осваивать новыйспособ общения, можно сказать, новый стиль жизни. Появляется много новойэнергии, многие процессы тренинга ускоряются. И конечно, тренер долженстремиться к тому, чтобы окончание тренинга совпало со стадией подъема: чембольше будет подъем, тем более сильным и долгим будет эффект от занятий.Поэтому в первый и во второй день он пытается группу, что называется, разгонятьи всячески ускорять групповые процессы. На третий день, если видно, что группаустала, необходимо немного «сбавить обороты», заранее запланировать болеелегкие игры, совсем не загоняя группу. Желательно делать больше веселыхдвигательных разминок… В общем, сделать более легкий день. И, соответственно,начиная с четвертого дня, группу опять потихоньку надо разгонять, чтобы в концепятого дня оказаться на подъеме.
Если говоритьо трехдневном тренинге, то эти особенности сохраняются не так четко, внекоторых группах они почти не проявляются. Здесь нужно следить за тем, чтобы угруппы хватило энергии на все три дня и еще осталось. С двухдневным тренингомситуация еще более неопределенна: здесь больше работает индивидуальный принцип,то есть одни участники пройдут все два дня на подъеме и им будет мало, а другиеустанут уже в конце первого дня. Но тренер обязан видеть, что происходит сучастниками, и давать возможность некоторым из них передохнуть.
Попыткапривязать стадии к групповой динамике имеет смысл, но остается сложностьправильной диагностики каждой стадии. Кроме того, часто описание стадий беретсяавторами из описания психотерапевтических групп и неточно характеризуетпроцессы в тренинговой группе.
Интереснымявляется подход, где также выделяются четыре стадии: подготовка, осознание,переоценка и действие. Наиболее хорошо эти стадии ложатся на процесс каждойигры в тренинге как законченного и целостного блока. На этапе подготовки тренерподводит группу к той или иной теме, иногда за несколько часов, выстраиваяопределенную стратегию для того, чтобы группа была готова к игре. Готовность кигре заключается в том, что группа заинтересовалась предложенной темой, в нейпроявились разные точки зрения, и у большинства участников появляется желаниеразобраться в данном вопросе. Тренер продумывает игру, распределяет роли, даетинструкции. В процессе игры у участников появляется осознание каких-то важныхзакономерностей и правил. Далее идет переоценка своего опыта, привычныхспособов поведения, формируются новые установки, что приводит к новымдействиям, новым алгоритмам и новому поведению. Конечно, данные стадии можнопроследить и во всем тренинге как некий совокупный процесс, и его последняястадия продолжается и после завершения как некий общий результат работы группы.
Кроме этого,есть подход, где обычно вторую стадию называют стадией лабилизации. Между собойтренеры называют эту стадию «мордой об стол». Ее смысл заключается в том, что всамом начале, иногда сразу после знакомства, проводится массовая игра, во времякоторой участники совершают много ошибок. На разборе тренер еще большеподчеркивает эти ошибки для того, чтобы всем стало понятно, что им есть чемуучиться. Считается, что так формируется мотивация на обучение. Но на практикечасто происходит обратный процесс: для некоторых участников, а, может, и длябольшинства, ситуация становится настолько неприятной, что они думают только отом, как много ошибок они допустили. В то же время кто-то из группы этогопросто не заметит или, что хуже, начнет защищаться и спорить с тренером напротяжении всего тренинга по любому поводу, чтобы как-то реабилитироваться. А витоге никто не учится.
Подобный —«вредный» — подход к стадиям тренинга представляет собой перенос стадийтерапевтической группы на тренинг. Так, в терапевтических группахпсиходинамического направления существует стадия агрессии, ее еще называютстадией агрессии против тренера. В терапевтических группах тренер осознаннопрово цирует группу на агрессиюдля того, чтобы группа быстро сплотилась и на основе высокой сплоченностиработала более эффективно. Самый простой вариант вызвать такую агрессию — этосовершенно пассивная позиция тренера. Тренер может в самом начале дня сесть вкруг и не говорить ни слова, не отвечать на вопросы участников. Это начинаетвызывать очень сильное напряжение, а тренер может молчать час, два или дажеполдня. Потихоньку группа начинает роптать, участники начинают перешептываться,разговаривать и через некоторое время объединяются против тренера. Тренер можетпопасть в ситуацию очень сильного группового давления и агрессии. Затем группаначинает понимать, что тренер это сделал специально, и его тоже включат вгруппу, но ему придется выдержать все недовольство группы.
Втерапевтической группе такое поведение вполне оправданно, потому что группабудет работать более эффективно, кроме того, в ней появляется энергетикаопределенного рода, которую можно использовать для терапевтической работы.Важно и то, что вся групповая агрессия может быть материалом для работы сучастниками группы на протяжении всей сессии.
Но втренинговой группе этот материал и эта энергия совершенно не нужны. Стадияагрессии для тренинговой группы тоже не нужна, даже, более того, это вредно дляучастников. Для тренера, не ведущего терапевтические группы, это такжеиспытание не из приятных, и может быть даже вредным, поскольку после такойгруппы терапевтическая помощь может понадобиться самому тренеру.
Можноисключить ненужные стадии, в частности, исключить стадию агрессии. По мнениюКратохвила, группа не всегда проходит все фазы развития. Возможен путь, гдеведущий сначала организует и направляет активность группы, помогает выработатьнормы, а уж затем постепенно переходит на позицию наблюдателя. Подобноевозможно даже в терапевтической группе, где стадия агрессии часто включена какопределенная процедурная часть, но в тренинговой группе исключить стадиюагрессии значительно легче.
Списоклитературы
1. АбрамоваГ.С. Введение в практическую психологию. М.: Международная педагогическаяакадемия, 2007.
2. БольшаковВ.Ю. Психотренинг: Социодинамика. Упражнения. Игры. СПб.:Социально-психологический центр, 2007
3. БачковИ.В. Основы технологии группового тренинга. Психотехники: Учебное пособие. M.:Издательство «Ось 89», 2009.
4. ДеркачА.А., Ситников А.П. Формирование и развитие профессионального мастерстваруководящих кадров: социально-психологический тренинг и прикладныепсихотехнологии. Вып. 1-2. М.: Луч, 2006
5. ЗавьяловаЖ.В. Путь тренера. СПб.: Речь, 2002.
6. ЗахаровВ.П. Практические рекомендации по ведению групп социально-психологическоготренинга: методические указания. СПб.: Нева, 2008.