Министерство образования Республики Беларусь
Учреждение образования
«Гомельский государственный университет им.Ф. Скорины»
юридический факультет
Курсовая работа
Порядок установления исроки испытания при приеме на работу: исследование возникающих проблем
Исполнитель:
Студентка группы К-41 МихальцоваТ.Е.
Гомель 2005
Содержание
Введение
1. Законодательство Украины о труде
2. «Психологический террор» в отношении кработникам
Заключение
Литература
Введение
Согласно ст.26 Кодекса законов отруде Украины (далее — КЗоТ Украины) при заключении трудового договора (контракта),в том числе о службе в органах внутренних дел (далее — ОВД) [1, с.5-48; 2,с. 193-208]), соглашением сторон может быть установлено испытание с цельюпроверки соответствия работника поручаемой работе. Условие об испытании должнобыть оговорено в приказе (распоряжении) о принятии на работу. При поступлениина государственную службу, согласно ст.18 Закона Украины от 16.12.93 г. «Огосударственной службе» [3, ст.490], п.11 Положения о работе с кадрами вцентральных и местных органах государственной исполнительной власти, утвержденномпостановлением Кабинета Министров Украины (далее — КМУ) от 20.09.95 г. №747[4]), также может устанавливаться испытание. Возможность установления испытанияпри приеме на службу ОВД, в том числе и милицию, Украины предусмотрена в своюочередь в ст.17 Закона Украины от 20.12.90 г. «О милиции» [5, ст. 20].
Действующее законодательствоУкраины о труде не предусматривает возможности заключения трудового договорапри наличии условия. Упоминание об условной сделке есть в гражданскомзаконодательстве. При этом, в сделке, обремененной условием, последнее независит ни от воли, ни от поведения сторон. Условие может наступить или ненаступить, а предварительное испытание, если достигнуто соглашение сторон обэтом, обязательно имеет место. Другое дело, что результаты испытания могут бытьразличными.
Учитывая вышеизложенное, следуетсогласится с точкой зрения тех авторов [6, c.32; 7, с.75; 8, с.12-14; 9, c.121],которые указывают, что испытание как условие трудового договора нельзярассматривать ни как отлагательное, ни как отменительное условие [18, с.83]. Иболее того, нельзя также согласиться и с позицией исследователей [19, c.18],которые рассматривают расторжение трудового договора по результатам испытаниякак одну из форм отказа в приеме на работу, поскольку это прямо противоречитпредписаниям ст.26 КЗоТ Украины.
Вместе с тем необходимозаметить, что в ряде стран испытание при приеме на работу действительно имеетхарактер отменительного, отлагательного условия трудового договора. Так, воФранции, например, работник считается окончательно принятым на работу, лишьпосле его утверждения в должности, которое производится по окончании 3-6-тимесячного испытания [20, c.102-103]. Назначение кандидата на должность агентамуниципальной полиции во Франции производится мэром только в концеиспытательного срока [21, c.110]. В Японии назначение на должностьгосударственного служащего происходит по завершении испытания при приеме наслужбу [22, c.167].
1. Законодательство Украины о труде
Законодательство Украины о труде(ст.26 КЗоТ Украины), закрепив испытание при приеме на работу в качествеправовой формы проверки соответствия работника порученной ему работе,предусматривает систему юридических гарантий реализации трудовых прав граждан: испытаниеустанавливается только при наличии соглашения между работодателем (собственникомили уполномоченным им органом — по терминологии КЗоТ Украины) и работником; приемна работу с испытанием оговаривается в приказе, который в обязательном порядкедоводится до сведения работника под расписку; установлены максимальные срокииспытания, истечение которых исключает возможность увольнения по данномуоснованию; определенные категории работников, которым запрещено устанавливатьиспытание при приеме на работу, а поэтому они не могут быть уволены по ст.28КЗоТ Украины (за неудовлетворительные результаты испытания). На мой взгляд, всеперечисленные гарантии реализации трудовых прав граждан распространяются и наслучаи поступления на службу в органы внутренних дел Украины, хотя специальноезаконодательство о службу и не содержит об этом четкого указания.
Согласительный порядокустановления испытания закреплен как в действующем трудовом законодательстве,так и в специальных нормативных актах: ст.18 Закона Украины от 16.12.93 г.«О государственной службе» [3, ст.490], ст.17 Закона Украины от 20.12.90г. «О милиции» [5, ст. 20]. Это означает, что стороны трудовогодоговора (контракта) о службе в ОВД, обладая равными правами в областиустановления служебно-трудовых отношений, должны выразить обоюдное согласие навключение условия об испытании в содержание трудового договора (контракта). Посодержанию и характеру эта норма диспозитивная, так как применение ее зависитот двустороннего волеизъявления.
Вместе с тем представляется, чтов юридической литературе высказаны три основных точки зрения по вопросу осоотношении воли сторон при установлении испытания. Одни авторы считают, чтопри несогласии работника на испытание, трудовой договор (контракт) не можетбыть заключен [23, c.40; 24, c.72; 25, c.160; 26, с.28; 27, c.26-27; 28, с.176;29, с.23; 30, с.35, 37; 31, с.93; 32, с.174]. Так, к примеру, М.Д. Бойко пишет,что при заключении трудового договора сторонами может быть обусловленоиспытание «с целью проверки соответствия работника работе, которая емупоручается. Следует обратить внимание, что установление испытания — это право,а не обязанность собственника, поэтому оно определяется соглашением сторон. Еслиработник отказывается от испытания, трудовой договор не может считаться заключенным»[33, с.116]. Нормы, которые устанавливают указанный порядок примененияиспытания, этот ученый относит к «разрешительным» [33, с.12]. Согласительныйпорядок установления испытания при приеме на работу, в свое время, предлагалосьзакрепить и разработчиками — авторитетными учеными стран бывшего СССР в ст.60проекта Модельного трудового кодекса для СНГ [34, с.635-709], разработанного напервой сессии в г. Бремене (09.02.98-13.02.98 гг.) участниками-представителямиот стран СНГ. Сессия была организована Центром по Международному ПравовомуСотрудничеству (Нидерланды) и Обществом по Техническому Сотрудничеству (Германия),в сотрудничестве с Институтом Восточноевропейского Права и Россиеведения (Лейден.Нидерланды) и с Университетом Бремена (Германия), с финансовой поддержкойнемецкого Общества по Техническому Сотрудничеству и голландского МинистерстваЮстиции и голландского Министерства Социального Обеспечения. В качествепредставителя от Украины в работе сессии принимал непосредственное участиеизвестный ученый — профессор А.И. Процевский. Согласительный порядокустановления испытания предусмотрен и ст.104 действующего Трудового кодексаКыргызской Республики от 18.09.97 г. [35].
Другие исследователи полагают,что возражения лица в части установления испытания при приеме его на работу немогут служить основанием для отказа со стороны работодателя (нанимателя) вприеме на работу [6, c.32; 36, c.64; 37, c.73]. Так, например, в литературеобоснованно обращается внимание на то, что отсутствие в трудовом законодательствеУкраины легального определения необходимых условий трудового договора даетоснование для доктринального толкования тех необходимых условий, которыеобязательно должны быть «объектом переговоров и согласования междусторонами при принятии на работу» и то, что к факультативным условиямпринадлежит, в частности, «договоренность об испытании при принятии наработу». Условие об испытательном сроке «традиционно применяетсясторонами при заключении трудового договора». Факультативные условия вотличие от необходимых условий трудового договора имеют ту особенность, что онине являются обязательными для их согласования при принятии на работу. Поэтому вкаждом конкретном случае такие условия становятся объектом переговоров лишь вслучае, когда одна со сторон настаивает на включении их к содержанию трудовогодоговора. Тем не менее эти условия имеют «такой же вес для конкретногодоговора, как и обязанности. Недостижение согласия сторонами относительнофакультативных условий так же не приводит к заключению договора, как и в случаеотсутствия согласования необходимых условий» [38, с.172-173, 175].
Ряд ученых предлагают нормативнозакрепить перечень конкретных случаев (категории работников), когда испытаниеможет быть установлено только по усмотрению администрации [7, с.75].
Действующее специальноезаконодательство о милиции Российской Федерации дает основание полагать, чтосуществует и четвертый подход: так, в соответствии со ст. 19 Закона РСФСР от 18.04.91г. «О милиции» [39, ст.150] и ст.12 Положения о службе РФ [40, ст.70],для лиц, впервые принимаемых на службу в милицию, испытательный срок обязателен.То есть, по существу воля сторон (ы) трудового договора (контракта) юридическогозначения в данном случае не имеет, а испытание устанавливается в силу правовогопредписания императивного характера [41, c.46].
Сторонники первой точки зрениявыдвигают два основных аргумента: а) поскольку испытание устанавливаетсясоглашением сторон, то недостижение соглашения не может привести к заключениютрудового договора; б) если испытание устанавливать только с согласияработника, работодатель будет лишен права на подбор кадров по деловым качествам.
Действительно, ст.26 КЗоТУкраины предусматривает установление испытания соглашением сторон, однако,согласительный порядок в этой норме относится, в первую очередь, к условию обиспытании, а не в целом к трудовому договору. Следовательно, несогласие любойиз сторон на включение в договор условия об испытании влияет на юридическуюсудьбу этого условия, а заключение трудового договора зависит уже от значимостипоследнего в содержании договора. Известно, что не все условия трудовогодоговора имеют одинаковое значение. Не будет считаться заключенным договор,если стороны, например, не пришли к соглашению о месте работы, трудовойфункции, размере оплаты труда — это необходимые (обязательные) условиятрудового договора. Поскольку условие об испытании не обязательно для каждоготрудового договора, постольку его природа факультативна. Солидарен и с позициейбелорусских исследователей, которые комментируя положения ст.28 «Трудовойдоговор с предварительным испытанием» нового Трудового кодекса РеспубликиБеларусь от 26.07.99 г. (вступившего в силу с 01.01.2000 г) [42, ст.432], гдепредусмотрен исключительно согласительный порядок установления испытания,указывают, что «предварительное испытание при приеме на работу относится кдополнительным (факультативным) условиям трудового договора» [43, с.115].
Это позволяют прийти к выводу,что недостижение соглашения сторон трудового договора (правоотношения) обустановлении испытания при приеме на работу (службу) де-юре не является и неможет быть ни при каких иных условиях законной преградой к заключениюуказанного договора. В противном случае, следует признать право работодателякак стороны трудового договора на безоговорочное и произвольное установлениеиспытания, что не согласуется с предписаниями действующего в Украинезаконодательства. В этой связи нельзя согласиться с авторами [44, c.109],которые полагают, что установление испытания полностью зависит от работодателя(нанимателя).
С другой стороны, работодательдолжен иметь возможность для реализации права на подбор кадров по деловымкачествам, проверки соответствие работника поручаемой работе, требующей особогоумения, специальных навыков и способностей. Поэтому особого внимания и изучениязаслуживает предложение В.В. Жернакова о внесении изменений в законодательствос целью закрепления в ст.26 КЗоТ Украины «конкретных случаев (категорийработников)» [7, с.75], когда работнику испытание может быть установленопо усмотрению работодателя.
В соответствии со ст.26 КЗоТУкраины условие об испытании должно быть оговорено в приказе о принятии наслужбу в ОВД. Как известно, юридический факт должен обладать целым рядомпризнаков, среди которых обязательным является фиксация его надлежащим образом[45, c.13]. Само по себе установление испытания без надлежащего закрепления вприказе (распоряжении) о приеме на службу не влечет права администрации органа(подразделения) внутренних дел уволить работника за неудовлетворительныерезультаты испытания (ст.28 КЗоТ Украины).
В ст.27 КЗоТ Украины установленыпредельные сроки испытания: до трех месяцев (по согласованию с профкомом — дошести месяцев), что является важной юридической гарантией прав работника. Подсроком испытания следует понимать установленный в трудовом договоре на основезакона промежуток времени, в течение которого производится проверкасоответствия работника порученной ему работе и действует право работодателяуволить работника по результатам испытания. Можно согласиться с позициейавторов [7, с.75; 8, с.12-14], указывающих, что продолжительность испытания призаключении трудового договора должна определяться не соглашением сторон, аработодателем в одностороннем порядке.
Согласно ст.18 Закона Украины от16.12.93 г. «О государственной службе» [3, ст.490], при принятии наслужбу может устанавливаться испытание сроком до шести месяцев. Аналогичноепредписание содержится и в п.11 Положения о работе с кадрами в центральных иместных органах государственной исполнительной власти, утвержденноепостановлением КМУ от 20.09.95 г. №747 [4]. В то же время, в некоторыхзарубежных странах продолжительность испытательного срока конкретизируется (дифференцируется)как централизованным законодательством, так и коллективных договорах иустанавливается в зависимости от категории работника, от двух недель до одногомесяца. Однако, в Германии, Японии для государственных служащих «жестко»предусмотрен шестимесячный испытательный срок [46, c.117], а в Китае — продолжительностьиспытания может достигать одного года [47, с.17; 48, c.35].
Специальное законодательство опорядке и службе в ОВД Украины (ст.17 Закона Украины от 29.12.90 г. «Омилиции» [5, ст. 20]) предусматривает достаточно продолжительный срокиспытания при приеме на службу в органы внутренних дел — до одного года. В тоже время, для работников Службы безопасности Украины, согласно ст. ст. 19, 21Закона Украины от 25.03.92 г. «О Службе безопасности Украины» [49, ст.382],срок испытания не может превышать шести месяцев. Аналогичная продолжительностьиспытания при приеме на службу установлена и для должностных лиц прокуратуры [50,ст.793], таможенных органов [51, ст.97] Украины.
Установление научно обоснованныхоптимальных сроков испытания имеет большое практическое значение [41, c.23-24],а поэтому нельзя согласиться с некоторыми авторами [9, c.126], полагающими, чтоопределить продолжительность таких сроков можно по «результатамсоциологических исследований и организационно-правовых экспериментов». Такиерезультаты, безусловно, важны, но в полной мере охарактеризовать подход к этомурешению этого вопроса, на мой взгляд, не могут. Прав А.С. Пашков, утверждая,что методологический подход в данном случае должен быть таким, что сам фактотнесения работника к той или иной категории рабочих и служащих не может бытьосновным критерием установления продолжительности срока испытания [52, c.76].В.В. Жернаков также справедливо отмечает, что «дифференциация сроковиспытания должна производиться не по категориям работников, а в зависимости отквалификации работ» [7, с.75].
К примеру, российскийзаконодатель идет именно по этому пути. Так, в ст.12 Положения о службе РФ [40,ст.70] предписывается устанавливать испытательный срок продолжительностью от 3месяцев до 1 года в зависимости от уровня подготовки и должности, на которуюпоступают служащие, а конкретная продолжительность испытательного срокауказывается в решении о приеме кандидата на службу в ОВД, которое принимается,согласно п.5.2 Инструкции о порядке отбора граждан на службу в органы внутреннихдел РФ, утвержденному приказом МВД России от 17.05.94 г. №160 [53, с.97-98],начальником органа внутренних дел, имеющим право назначения на должность. Мотивациясроков очень важный вопрос и «умозрительный, интуитивный подход здесьнедопустим» [9, c.126]. Ряд авторов [36, c.73; 54, c.17; 55, c.163] вполнеобоснованно обращают внимание на то, что в период испытания моральное состояниеработника, который не уверен в принятии на на работу, крайне отрицательновлияет на результаты его труда, профессиональной деятельности.
2. «Психологический террор» в отношении кработникам
В зарубежной науке широкоисследуется такое явление как «моббинг» — проявление «психологическоготеррора» в отношении к работникам. Моббинг заставляет его «жертвы»трудиться под постоянным стрессом, нередко вызывает у работника чувствосоциальной неполноценности и иные комплексы, различного рода заболевания, можетбыть причиной нервного срыва («психологического несчастного случая») идаже стойкой потери трудоспособности [56, c.125; 57, с.183]. Представляется,что одной из причин подобного, может быть, собственно, факт чрезмерноудлиненного срока испытания при поступлении на службу в ОВД. Поэтому нельзясогласиться с подходом Г.М. Мякишева, по мнению которого полностью «надеятьсяна официальный испытательный срок не следует, поскольку любой человек, зная,что он проходит испытание, стремится казаться таким, каким его хотят видеть. Полностьюраскрываться во всех своих качествах он начнет только после истечения испытательногосрока. Поэтому необходимо заключать контракт на трехлетний срок и за это время,сотрудник милиции пройдет доскональную проверку и действительные испытания»[58, c.8]. Аналоги такого подобного существуют, например, в ФРГ, где длягосударственных чиновников в зависимости от ранга может устанавливатьсяминимальный испытательный срок от одного до четырех лет [22, c.118], но этоскорее исключение из правила, чем само правило.
В этой связи представляетнаучный интерес и зарубежная практика. Так, например, в Приложении «Е»к Соглашению между г. Дес Монес (штат Айова, США) и Объединенной договорнойполицейской ассоциацией [59] под испытательным сроком понимается пробный,испытательный период, который рассматривается как составная часть процессавступления в должность и на протяжении которого от служащего требуетсядемонстрирование его пригодности для службы. В соответствии с п.5.6 Инструкциио порядке отбора граждан на службу (работу) в органы внутренних дел РФ,утвержденной приказом МВД России от 17.05.94 г. №160 [53], при назначениикандидата на службу стажером по должности с испытательным сроком начальникструктурного подразделения, в котором работает стажер, обеспечивает дальнейшееизучение его деловых и личных качеств в ходе выполнения стажером служебныхобязанностей. Результаты изучения личности стажера, его подготовленности кслужбе, степень соответствия требованиям по должности, на которой егопредполагается использовать, отражаются в специальном документе — заключении опроверке соответствия занимаемой должности по результатам испытательного срока.В Голландии кандидату в городскую или государственную полицию устанавливаетсятрехмесячный испытательный срок, в течение которого проверяется соответствиеновобранца порученной работе. На протяжении этого периода кандидат обязан«твердо усвоить теоретические и практические основы, после чего емувручается дополнительное свидетельство об образовании» [60, c.32]. Следовательно,продолжительность срока испытания в указанных случаях дифференцируется поквалификации, должности (российское законодательство) либо увязывается с особымпорядком контроля за текущим выполнением служебно-трудовой функции (США),содержанием процедуры испытания (Голландия). К тому же и в большинствеполицейских агентств США (по статистике — 84%) испытательный срокограничивается шестью месяцами и только в некоторых агентствах он равен одномугоду [61, c.64; 62, c.15].
Действующее специальноезаконодательство о службе Украины не устанавливает никаких особых правовыхпоследствий испытания при принятии на службу, особенностей содержания процедурыпрохождения испытания, а поэтому правовое значение и последствия такогоиспытания должны непосредственно регулироваться общими нормами КЗоТ Украины. Оцелесообразности именно такого подхода обоснованно указывается в литературе [58,c. 19-20]. Более того, в силу п. п.2.2.1 и 2.10 Наставления по организациипрофессиональной подготовки рядового и начальствующего состава органоввнутренних дел Украины, утвержденного приказом МВД Украины от 16.03.92 г. №147,не ранее месяца и не позднее шести месяцев с момента принятия на службу,работники направляются в учебные заведения на курсовое обучение. Припоступлении на учебу лица проходят профессиональный психологический отбор,тестирование (в том числе и по вопросу знания нормативных актов,регламентирующих деятельность службы, в которой они работают). По окончаниикурсового обучения слушатели сдают зачеты и экзамены. По результатам обученияучебные заведения дают комплексную оценку профессиональных знаний и деловыхкачеств каждого слушателя. Затем эти данные, а также выводы о возможностисамостоятельного выполнения лицом служебных обязанностей и рекомендации подальнейшему усовершенствованию его профессионализма, равно как и возможностииспользования на службе, на должности, которую он занимает или с большимобъемом работы, в соответствии с п.2.13 настоящего Наставления, отображаются всоответствующем разделе свидетельства о прохождении начальной подготовки,которое направляется в подразделение кадров для присоединения к личному делусотрудника. То есть, фактически таким образом устанавливается соответствиеработника поручаемой ему работе и тем самым реализуется главная цель испытанияпри приеме на службу.
Правильно отмечается и влитературе, что не может быть установлено испытание во всех случаях, когдатрудящийся проходит обучение или специальную подготовку в любой форме. Всякийкурс обучения или профессиональной подготовки завершается сдачей зачетов иэкзаменов, включает в себя демонстрацию обучающимся приобретенных знаний инавыков, что само по себе является проверкой уровня подготовленности работникапо данной профессии, специальности [7, c.75-76].
В случае, когда начальноеобучение будущий работник ОВД получает в высших учебных заведениях МВД Украины,то в соответствии с п.1 Положения по организации и проведению учебной ипроизводственной практики (стажировки) курсантов и слушателей учебных заведенийМВД Украины в органах и учреждениях внутренних дел, утвержденном приказом МВДУкраины от 14.07.92 г. №506, практика (учебная, ознакомительная),производственная (стажировка, вспомогательно-познавательная) являетсяорганической составляющей этого учебного процесса. По окончании же учебногозаведения, в силу прямого предписания ст.26 КЗоТ Украины, испытание при приеме наслужбу не должно устанавливаться. В России, кстати, это положение напрямуюзакреплено в ст.12 Положения о службе РФ [40, ст.70]. Целесообразно было бы этосделать и в Положении о порядке и условиях прохождения службы лицами рядового иначальствующего состава органов внутренних дел Украины, утвержденномпостановлением Кабинета Министров УССР от 29.07.91 г. №114 [63, с.438-464].
Вместе с тем, определенныйинтерес представляет предложение Г.М. Мякишева реформировать системуспециального профессионального обучения для «массовых должностей» рядовогои младшего начсостава: кадровые аппараты отбирают кандидатов на службу инаправляют их для поступления в учебные центры; выдержавших вступительныеэкзамены зачисляют курсантами; по результатам выпускных экзаменов, с учетомхарактеристики преподавателей, начальников подразделений органов внутреннихдел, где курсанты проходили стажировку (практику), принимается соответствующеерешение о прохождении испытательного срока. Лицам, прошедшим испытание,присваивается соответствующее специальное звание, и они откомандировываются вподразделения, где назначаются на соответствующие должности [64, c.78]. Такойподход, при условии закрепления дополнительных гарантий прав для указаннойкатегории работников, имеет смысл, и может быть внедрен в практику подготовкикадров и комплектования служб, подразделений органов внутренних дел, послетщательного научного анализа.
С учетом вышесказанного,представляется целесообразным распространить на испытание при приеме на службув ОВД Украины сроки, установленные действующим трудовым законодательством [41,c.25], и, прежде всего, предельный шестимесячный срок, закрепленный в ч.1 ст.27КЗоТ Украины, ст.18 Закона Украины от 16.12.93 г. «О государственнойслужбе» [3, ст.490]. В этой связи уместно вспомнить, что еще в параграфе 8Примерного типового коллективного договора (для милиции, угрозыска и местзаключения), разработанного ЦК профсоюза совторгслужащих в 1930 г. [65],содержалось четкое предписание о недопустимости применения «положения овременных работниках с целью удлинения установленных законом сроков испытания».Эффективность испытания при приеме на работу (службу) зависит не только и дажене столько от длительности его срока, сколько от рациональной его организации,проведения. Правильно указывается в литературе, что необходимо «предусмотретьпроцедуру завершения испытания, факт установления его результатов. Ведь,очевидно, что испытание заключается не столько в его сроке, сколько вподтверждении квалификации работника. Таким подтверждением являются результатыработы, выполненная задача и др. Целесообразно предусмотреть обязанностьсобственника (работодателя — прим. мое О. Л) сообщать работнику,выдержал ли он испытание. В таком подходе есть цивилизованный человеческийподход, который не оставляет двусмысленности. Исходя из этого, следует быподумать и о целесообразности существования достаточно продолжительных сроковиспытания, которые предусмотрены КЗоТ. Сроки должны быть сокращены. Для тогочтобы установить пригодность работника, не нужен срок в 3 и 6 месяцев,достаточно и 30-45 дней» [13, c.227].
Видимо, этим обусловленыпредложения узаконить, в частности, тестовую проверку в процессе испытания [66,c.126; 67, c.159; 68, c.57; 69, c.40-41]. Ряд социологов, психологов в этомвопросе придерживаются именно такой точки зрения [70, c.234-239; 71, c. 197]. Подобнаяпрактика широко распространена за рубежом. Например, по данным, относящимся ещек 90-м гг., уже 55% американских компаниях применяли тесты профотбора [72, с.101].В последние годы система тестирования при приеме и прохождении службы в ОВДУкраины также получила свое развитие: например, 28.07.04 г. приказом МВДУкраины №842 была утверждена Инструкция о применении компьютерных полиграфов вработе с персоналом органов внутренних дел Украины, которая регламентируетвопросы по применению компьютерных полиграфов («детекторов лжи». — прим.мое О. Л) в работе с персоналом ОВД Украины, определяет основныенаправления, принципы и условия использования полиграфов в процессепрофессионально-психологического отбора кандидатов на службу и обучение, вовремя кадровых проверок и проведения служебных расследований.
Заключение
В новом Трудовом кодексе Украинынеобходимо предусмотреть специальные нормы о критериях оценки работы в периодиспытания, его процедурные основы [73, с.85-86; 74, с.27-28]. При этом, важнозапретить при исследовании личности работника вторжение в его личную жизнь,сбор, хранение и обработку данных, которые не имеют отношения кпрофессиональным качествам работника. В законе должны быть четко обозначенныеграницы прав работодателя в применении специальных тестов по проверке личных,психологических и других качеств кандидата на работу, а в отношении кандидатовна службу в ОВД, работников ОВД — необходимо установить «жесткие» пределытакого «вмешательства», с учетом объективных потребностей службы,имеющейся специфики выполнения служебно-трудовой функции в том или иномподразделении органов внутренних дел.
Литература
1. Лавриненко О.В. Контрактная форма трудового договора как основаниевозникновения служебно-трудового правоотношения работников органов внутреннихдел: Научно-практ. пособие. — Х.: Знание, 1999.
2. Лавріненко О.В. Удосконалення законодавства про контрактну формукомплектування органів внутрішніх справ як тенденція розвитку інститутутрудового договору // Проблеми правознавства та правоохоронної діяльності. — 2003. — №1.
3. Закон Украины от 16.12.93 г. «О государственной службе» // ВедомостиВерховного Совета Украины. — 1993. — №52. — Cт.490.
4. Положение о работе с кадрами в центральных и местных органахгосударственной исполнительной власти, утвержденноепостановлением Кабинета Министров Украины от 20.09.95 г. №747 // Людина тапраця. — 1995. — №9-10.
5. Закон Украины от 20.12.90 г. «О милиции» // ВедомостиВерховного Совета УССР. — 1991. — №4. — Cт. 20.
6. Бущенко П.А. Испытание при приеме на работу в условиях НТП // Проблемысоциалистической законности. — 1980. — Вып.5.
7. Жернаков В.В. Испытание при приеме на работу рабочих и служащих // Проблемысоциалистической законности. — 1988. — Вып.21.
8. Жернаков В.В. Испытание рабочих и служащих по советскому трудовому праву:Автореф. дис… канд. юрид. наук: 12.00.05/Х., 1987.
9. Глозман В.А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. — Мн.: БГУ, 1978.
10. Толкунова В.Н., Гусов К.Н. Трудовое право России. — М.: Юрид. лит., 1995.
11. Давидович Я.И., Хрусталев Б.Ф. Прием на работу, перевод, дисциплинатруда и увольнение работника. — Казань: Изд-во Казанского ун-та, 1964.
12. Бюллетень Верховного Суда СССР. — 1958. — №6.
13. Болотіна Н.Б. Трудове право України. — К.: Вікар, 2003.
14. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. — М.: Юриздат, 1948.
15. Барабаш О. Деякi властивостi трудових правовiдносин // Право України. — 1997. — №8.
16. Кленов Е.А. Судебная защита прав рабочих и служащих при увольнении: Автореф.дис… канд. юрид. наук. — Л., 1963.
17. Хаскина Т.С. К вопросу об основаниях увольнения рабочих и служащих всудебной практике // Вопросы гражданского права и процесса. — Л.: Высшая школа,1969.
18. Лавриненко О.В. Правовая и социальная защита работников органоввнутренних дел Украины. — Х.: Знание, 1999.
19. Абжанов К.А. Трудовой договор по советскому праву. — М.: Юрид. лит., 1964.
20. Бондаренко А. Подбор кадров во Франции // Человек и труд. — 1993. — №4.
21. Герасимов А.П. Местное самоуправление и местная полиция во Франции. — М.:Наука, 1992.
22. Административное право зарубежных стран / Под ред.А.Н. Козырина. — М.: Спарк,1996.
23. Бару М.И. Технический прогресс и вопросы трудового права // Советскоегосударство и право. — 1975. — №12.
24. Жигалкин П.И. К вопросу о предварительном испытании работника // Радянськеправо. — 1970. — №1.
25. Трудовое право / Под ред. О.В. Смирнова. — М.: Проспект, 1996.
26. Акопова Е.М., Еремина С.Н. Договоры о труде. — Ростов-на-Дону: Феникс,1995.
27. Шкатулла В.И. Работникам дошкольных учреждений о трудовомзаконодательстве. — М.: Просвещение, 1990.
28. Гончаренко В.М. Щодо умов трудового договору, які встановлююються (визначаються)за угодою сторін // Форми соціально-правового захисту працівників услужбово-трудових відносинах: Матеріали науково-практичної конференції; м. Суми,2-4 червня 2005 р. / За ред. проф.В.С. Венедіктова. — Х.: Українська асоціаціяфахівців трудового права, 2005.
29. Короткін В.Г. Трудове право: прийняття на роботу і звільнення. — К.: МАУП,1999.
30. Грузінова Л.П., Короткін В.Г. Трудове прапво. — К.: МАУП, 2003.
31. Карпенко Д.О. Основи трудового права. — К.: А.С.К., 2003.
32. Трудовое право / В.И. Семенков, В.Н. Артемова, Г.А. Василевич / Под общ.ред.В.И. Семенкова. — Мн.: Амалфея, 2002.
33. Бойко М.Д. Трудове право України. — К.: «Олан», 2002.
34. Лавриненко О.В. Трудовое право Украины: наука, отрасль, учебнаядисциплина (современное состояние и перспективы развития в XXI веке). — Х.: АВГ-Пресс,2000.
35. Трудовой кодекс Кыргызской Республики. — Бишкек.: Раритет Инфо, 1999.
36. Бару М. Чи потребують судового захисту трудовi спори до виникненнятрудових вiдносин? // Право України. — 1996. — №5.
37. Процевський О. Роль угод у регулюваннi працi по КЗпП УРСР // Радянськеправо. — 1973. — №5.
38. Трудове право України / Пилипенко П.Д., Бурак В.Я., Козак 3.Я. / За ред.П.Д.Пилипенка. — К.: Видавничий Дім “Ін Юре”, 2003.
39. Закон РСФСР от 18.04.91 г. «О милиции» // Ведомости ВерховногоСовета РСФСР. — 1991. — №16. — Cт.503.
40. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утвержденное постановлением Верховного Совета Российской Федерацииот 23.12.92 г. №4202-1 // Ведомости Съезда народных депутатови Верховного Совета Российской Федерации. — 1993. — №2. — Cт.70.
41. Лавриненко О.В. Испытание при приеме на работу отдельных категорийслужащих // Бизнес-Информ. — 1997. — №13.
42. Трудовой кодекс Республики Белорусь от 26.07.1999 г. // ВедомостиНационального Собрания Республики Беларусь. — 2000. — №26-27. — Ст.432.
43. Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А.Василевича. — Мн.: Амалфея, 2000.
44. Смирнов О.В. Эффективность правового регулирования организации труда напредприятиях. — М.: Юрид. лит., 1968.
45. Исаков Б.В. Юридические факты в современном праве. — М.: Юрид. лит., 1984.
46. Киселев И.Я. Трудовой договор при капитализме: проблемы найма иувольнения. — М.: Наука, 1989.
47. Временное положение о государственных служащих. Новое законодательствоКНР. // Экспресс-информация ИДВ РАН. — 1994. — Вып.5.
48. Гудошников Л.М. Формирование в КНР системы государственной службы // ПроблемыДальнего Востока. — 1995. — №4.
49. Закон Украины от 25.03.92 г. «О Службе безопасности Украины»// Ведомости Верховного Совета Украины. — 1992. — №27. — Cт.382.
50. Закон Украины от 05.11.91 г. «О прокуратуре» // ВедомостиВерховного Совета Украины. — 1991. — №53. — Cт.793.
51. Положение о порядке и условиях прохождения службы в таможенных органахУкраины, утвержденное постановлением Кабинета Министров Украины от 09.02.93 г. №97// СП Украины. — 1993. — №6. — Cт.97.
52. Пашков А.С. Правовые формы обеспечения производства кадрами в СССР. — М.:Госюриздат, 1961.
53. Инструкция о порядке отбора граждан на службу в органы внутренних делРоссийской Федерации, утвержденная приказом МВД России от 17.05.94 г. №160 // Преступлениеи наказание. — 1995. — №2.
54. Бахрах Д.Н. Государственная служба: основные понятия, ее составляющие,содержание, принципы // Государство и право. — 1996. — №12.
55. Процевский А.И. Метод правового регулирования трудовых отношений. — М.: Юрид.лит., 1972.
56. Киселев И.Я. Трудовое право стран Запада на рубеже ХХI века // Государствои право. — 1996. — №1.
57. Киселев В.Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М.: Дело,1999.
58. Мякишев Г.М. Контракт о службе в органах внутренних дел. — М.: АкадемияМВД России, 1995.
59. Agreement Betweem the City of Des Moines, Jowaand Des Moines Police Bargaining Unit Association, 1986.
60. Борьба с преступностью за рубежом. — 1991. — №9.
61. Ищенко Ю. Общество и полиция: доверие взаимное // Посредник. — 1997. — 5февраля.
62. Некоторые сведения о системе и методах обучения полициикапиталистических стран. — М.: МВД СССР, 1975.
63. Положение о порядке и условиях прохождения службы лицами рядового иначальствующего состава органов внутренних дел Украины, утвержденномпостановлением Кабинета Министров УССР от 29.07.91 г. №114 // Збiрникнормативних актiв України з питань правопорядку. — К.: МВС, 1993.
64. Мякишев Г.М. Правовое регулирование службы в органах внутренних делРоссии: опыт, проблемы, суждения // Академия вчера, сегодня, завтра. — М.: Изд-воАкадемии МВД России, 1995.
65. Официальный бюллетень ЦК Всероссийского профессионального Союзаработников советских и общественных учреждений и предприятий. — 1930. — №9-10.
66. Магницкая Е.В., Пашков А.С. Расширение трудовых ресурсов. — М.: Политиздат,1974.
67. Пашков А.С., Семенов В.Н., Уржинский К.П. Законодательство о труде. — М.:Юрид. лит., 1972.
68. Черленяк М. Гарантiї трудових прав працiвникiв недержавних пiдприємств// Право України. — 1997. — №6.
69. Шинкаренко I.Р. Шляхи вдосконалення кадрового забезпечення спецiальнихоперативних апаратiв // Актуальнi проблеми сучасної науки в дослiдженняхмолодих учених. — Х.: Ун-т внутр. справ, 1997.
70. Болотова В.О. Соцiально-психологiчнi тести як засiб вимiрюваннясоцiальної iдентифiкацiї працiвникiв органiв внутрiшнiх справ // Актуальнiпроблеми сучасної науки в дослiдженнях молодих учених. — Х.: Ун-т внутр. справ,1997.
71. Мангулов И.С., Уманский Л.И. Организатор и организаторская деятельность.- Л.: Наука, 1975.
72. Jensen A. Bias in mental testing. — London, 1980.
73. Лавріненко О.В. Щодо структури нового Трудового кодексу України // ВiсникНаціонального унiверситету внутрiшнiх справ. — 2001. — Вип.15.
74. Лавріненко О.В. Гармонізація понятійного апарату загального таспеціального законодавства України про працю: теоретичні аспекти проблеми // Економіка,фінанси, право. — 2005. — №4.