Введение
Трудовоеправо является важной основой для формирования социального законодательства.Принятие Трудового кодекса Российской Федерации ознаменовало собой завершениеважнейшего этапа реформы трудового законодательства.
Являясь результатомкомпромисса между интересами работников и работодателей, Трудовой кодекс РФнаправлен на достижение между ними социального партнерства, обеспечение условийдля эффективного и творческого труда.
Тема«Правосубъектность работодателя», которую я исследую в настоящей работе –актуальна, ведь именно работодатель является тем субъектом в правоотношениях,который их инициирует. Также актуальность рассматриваемой темы обусловленаизменением нормативно-правовой базы, произошедшей с введением в действие с 1 декабря2009 года с дополнениями Трудового кодекса Российской Федерации. Периодически вТрудовой кодекс РФ вносятся изменения. В связи с этим возникла необходимость вочередной раз подойти к проблемам законодательной практики отношенийработодателя в различных его правовых статусах и работника.
Курсоваяработа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.
Целью настоящей научной работыявляется ознакомление с правовой природой личности работодателя, как участникатрудовых правоотношений, комплексный теоретико-правовой анализ особенностейработодателя как субъекта правовых отношений.
Достижениеуказанной цели потребовало решение в процессе исследования следующих задач:
– анализ теоретических и правовых аспектовработодателя, как субъекта трудового права, определение содержания и признаковпонятия работодатель;
– рассмотрениепроблем в экономической сфере;
– подробныйанализ вопроса о правах и обязанностях работодателя – физического лица иработодателя, реализующего свои права и обязанности через органы управления;
В основуработы легли методы системного анализа источников трудового права,специализированных источников и литературы российских авторов, а также открытыхисточников электронных ресурсов сети интернет.
1. Правосубъектность работодателя
Понятие «правосубъектность» достаточнохорошо изучено как в общей теории права, так и в науке трудового права. В общейтеории права правосубъектность подразделяется на общую отраслевую испециальную. Общая правосубъектность есть способность лица в рамках даннойправовой и политической системы быть субъектом права вообще. Отраслеваяправосубъектность определяется как способность лица быть участникомправоотношений той или иной отрасли права. Специальная правосубъектностьхарактеризует лицо как потенциального обладателя специфического набора прав иобязанностей, поэтому сфера ее реализации ограничивается определенным кругомправоотношений в рамках конкретной отрасли права [1].
Отраслевая правосубъектность соотноситсяс общей как часть с целым. Сущность их однородна: признанная государствомвозможность вступать в правоотношения. Однако обладание трудовойправосубъектностью означает признанную государством возможность вступать именнов трудовое правоотношение. Как справедливо отмечал Е.Б. Хохлов, так же, каки для работника, для работодателя основное значение имеет способность бытьсубъектом трудового правоотношения, в силу того что все другие правоотношения всфере трудового права основываются на трудовом и тесно с ним связаны и внетакового бессмысленны [2].
Л.Я. Гинцбург подчеркивал, чтотрудовая правосубъектность – это явление особого рода, оно предшествуетвозникновению любых прав и обязанностей и их связи в правоотношении [3].
Правосубъектность предшествуетправоотношению не только логически, но и фактически [4]. Приобретают правасобственности, вступают в правоотношения, в том числе трудовые, граждане – субъектыправа. Нужно быть субъектом трудового права, чтобы затем приобрести конкретныетрудовые права и стать субъектом трудовых обязанностей. Если правоспособностьесть признанная законом абстрактная возможность иметь права и обязанности, то,значит, она должна существовать до возникновения соответствующих прав иобязанностей [5].
Не вдаваясь в подробный анализсуществующих в правовой литературе точек зрения на понятие «трудоваяправосубъектность, отметим, что в трудовом правоотношении правосубъектностьюобладают как работник, так и работодатель, однако объем этой правосубъектностии условия ее возникновения различны.
Авторами, исследовавшими проблемы трудовойправосубъектности работодателя, уделено немало внимания определению предпосылоки условий возникновения трудовой правосубъектности работодателя. Как правило,все они подразделялись на экономические и организационные либо имущественные иорганизационные [6].
Имущественным критерием, как правило,выступало наличие у работодателя эксплуатационных и прочих средств, для тогочтобы выплачивать заработную плату, финансировать непрерывный производственныйпроцесс (затраты на материалы, аренду помещений, ремонт и приобретениеоборудования), а также наличие счета в банке [7].
За предприятием признавалось право бытьсубъектом трудового правоотношения, если оно наделено правом приема на работу,имеет обособленный фонд заработной платы, отдельный счет в банке и находится насамостоятельном балансе [8].
В качестве организационного критерияназывалось и наделение субъекта правами юридического лица, отметим, что ни одиниз признаков организации – юридического лица гражданского права нельзяисключить у организации – самостоятельного субъекта трудового права, инаоборот, для признания организации субъектом трудового права не требуетсяникаких дополнительных признаков к тем признакам, которые образуют юридическоелицо в гражданском праве [9].
Следует сразу же оговориться, чтопрактически все советские исследователи, рассматривая проблемыправосубъектности работодателя, выделяли в качестве субъекта толькогосударственные предприятия. Работодателей – физических лиц в то время былоничтожно мало, и их правовой статус находился вне сферы внимания большинстваисследователей.
В настоящее время, анализируя проблемы,связанные с работодательской правосубъектностью, ученые стараются разделитьвопросы, связанные с работодательской правосубъектностью юридических лиц и иныхсубъектов трудового права, и вопросы, связанные с работодательскойправосубъектностью работодателей – физических лиц.
В данной работе мы попытаемся сначаларассмотреть общие для всех видов работодателей предпосылки и условиявозникновения правосубъектности в трудовом праве.
Итак, наиболее общими предпосылкамивозникновения работодательской правосубъектности является наличие имущественныхи организационных условий для вступления в трудовое правоотношение. Е.Б. Хохловпредлагает назвать их материальными и формальными условиями возникновенияправосубъектности [10].
Материальными и (или) имущественнымипредпосылками возникновения работодательской правосубъектности является наличиецелей деятельности, для реализации которых приобретается имущество. Этаимущественная обособленность субъекта позволит ему не только распоряжатьсяимуществом в определенных целях, но и заключать трудовые договоры. Наличиеимущества есть одно из важнейших условий возникновения работодательскойправосубъектности, ибо его отсутствие не только не позволит работодателю иметьправа и исполнять обязанности, вытекающие из факта возникновения трудовогоправоотношения, но и быть способным отвечать по обязательствам.
Кроме того, отсутствие цели деятельностиделает бессмысленным само заключение трудовых договоров, а значит, являетсяпрепятствием для заключения трудовых договоров.
С данной позицией в той или иной степенисоглашаются все авторы, исследовавшие проблему правосубъектности работодателя[11].
Так, по мнению О.Б. Зайцевой,значимым критерием работодательской правосубъектности выступает необходимостьоплачивать труд работников. В связи с этим важнейшим критерием работодательскойправосубъектности является наличие у любого работодателя (юридического илифизического лица) фонда оплаты труда (денежных средств в отношении физическоголица) для выплаты заработной платы [12].
При этом риски, связанные сдеятельностью работодателя, не могут быть возложены на работников. Заключаятрудовые договоры, работодатель должен иметь в виду, что трудовое отношениеносит возмездный характер и именно работодатель обязан оплатить трудработников. Соответственно, он должен быть платежеспособным и иметьопределенный минимум имущества, обеспечивающего оплату труда.
Не разделяя точку зрения ученых,полагающих, что этот минимум имущества должен быть обязательно организован вфонд оплаты труда [13]. Распределение имущества на фонды носит сегодня скореерекомендательный, чем обязательный характер.
Вместе с тем, присоединяюсь к мнению Т.А. Бойченкоо том, что работодатель, не имеющий средств для обеспечения работникупрожиточного минимума, не может использовать наемный труд [14].
В отношении организационного(формального) критерия в научной литературе нет единого мнения.
Формальное признание государствомработодательской правосубъектности организаций связывается в научной литературес моментом регистрации организации в качестве юридического лица, с моментом утвержденияустава организации и даже с моментом заключения трудового договора. Дляработодателей – физических лиц способность обладать работодательскойправосубъектностью связывается с наличием трудовых договоров и регистрацией вкачестве индивидуального предпринимателя [17].
Некоторые исследователи полагают, чтоуниверсальным формальным критерием возникновения работодательской правосубъектностиявляется регистрация работодателя в качестве плательщика единого социальногоналога в Пенсионный фонд, Фонд социального страхования, Фонд обязательногомедицинского страхования [18].
С данной точкой зрения я не согласен, М.А. Жильцови Ю.В. Жильцова, они пишут: «Что делать, если работодатель нарушаеттрудовое и налоговое законодательство и не регистрируется в качественалогоплательщика?» Означает ли это, что у него не возникла работодательскаяправосубъектность? По их мнению, ответ должен быть отрицательным, так как, «заключивтрудовой договор и допустив работника до работы, лицо подтверждает факт вступленияв трудовые отношения» т.е. автоматически становится работодателем [19].
Соглашаясь с точкой зрения, высказанной М.А. Жильцовыми Ю.В. Жильцовой, добавим, что в соответствии со ст. 235 НК РФналогоплательщиками единого социального налога признаются лица, производящиевыплаты физическим лицам:
1. Организации.
2. Индивидуальные предприниматели.
3. Физические лица, не признаваемыеиндивидуальными предпринимателями, к которым относятся граждане, заключившиетрудовые договоры в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнегохозяйства, адвокаты, нотариусы, занимающиеся частной практикой, частныедетективы, главы крестьянских (фермерских) хозяйств и проч. То есть эти лицасначала должны заключить трудовые договоры с работниками, а к этому моменту ужеобладать работодательской правосубъектностью.
Из тех же посылок исходит и ст. 11Федерального закона от 15 декабря 2001 г. №167-ФЗ «Об обязательномпенсионном страховании в Российской Федерации», в соответствии с которойрегистрация страхователей является обязательной и осуществляется втерриториальных органах страховщика:
1. Работодателей – организаций,крестьянских (фермерских) хозяйств, физических лиц, зарегистрированных вкачестве индивидуальных предпринимателей.
2. Нотариусов, занимающихся частнойпрактикой.
3. Адвокатов.
4. Физических лиц, заключивших трудовыедоговоры с работниками, а также выплачивающих по договорам гражданско-правовогохарактера вознаграждения, на которые в соответствии с законодательствомРоссийской Федерации начисляются страховые взносы по месту жительства указанныхфизических лиц.
При этом если организация имеет в своемсоставе обособленные структурные подразделения, то они регистрируются втерриториальных органах Пенсионного фонда РФ по месту нахождения обособленногоподразделения (п. 6 Порядка регистрации в территориальных органахПенсионного фонда РФ страхователей, производящих выплаты физическим лицам, утв.Правлением Пенсионного фонда РФ от 19 июля 2004 г. №97п).
В соответствии со ст. 6Федерального закона от 16 июля 1999 г. №165-ФЗ «Об основах обязательногосоциального страхования работников» в качестве страхователей названыорганизации любой организационно-правовой формы, а также граждане, обязанные всоответствии с федеральными законами о конкретных видах обязательногосоциального страхования и законодательством Российской Федерации о налогах исборах уплачивать страховые взносы и (или) налоги, а в отдельных случаях,установленных федеральными законами, выплачивать отдельные виды страховогообеспечения.
Согласно п. 2 ст. 12указанного Закона на страхователей налагается обязанность встать на учет исняться с учета у страховщика в порядке, установленном федеральными законами оконкретных видах обязательного социального страхования.
Исходя из этого, следует сделать вывод,что для того, чтобы возникла работодательская правосубъектность, необходимообладать правами и вступить в трудовое правоотношение.
Выделяя в качестве особых субъектовтрудового права работодателей – физических лиц, государство устанавливаетпомимо общих дополнительные условия возникновения работодательскойправосубъектности.
Достижение определенного возраста. Заключатьтрудовые договоры в качестве работодателей имеют право физические лица,достигшие 18-летнего возраста, при условии наличия у них гражданскойдееспособности в полном объеме, а также лица, не достигшие указанного возраста, –со дня приобретения ими гражданской дееспособности в полном объеме.
Согласно ст. 21 ГК РФ гражданскаядееспособность, т.е. способность гражданина своими действиями приобретать иосуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности иисполнять их, возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, т.е. подостижении 18-летнего возраста.
В случае когда законом допускаетсявступление в брак до достижения 18 лет, гражданин, не достигший этого возраста,приобретает дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак.
Приобретенная в результате заключениябрака дееспособность сохраняется в полном объеме и в случае расторжения бракадо достижения 18 лет. При признании брака недействительным суд может принятьрешение об утрате несовершеннолетним супругом полной дееспособности с момента,определяемого судом.
Кроме того, лицо может быть признанополностью дееспособным вследствие эмансипации. Так, ст. 27 ГК РФпредусматривает, что несовершеннолетний, достигший 16 лет, может быть объявленполностью дееспособным, если он работает по трудовому договору, в том числе поконтракту, или с согласия родителей, усыновителей или попечителя занимаетсяпредпринимательской деятельностью.
Объявление несовершеннолетнего полностьюдееспособным (эмансипация) производится по решению органа опеки ипопечительства – с согласия обоих родителей, усыновителей или попечителя либопри отсутствии такого согласия – по решению суда.
Родители, усыновители и попечитель ненесут ответственности по обязательствам эмансипированного несовершеннолетнего,в частности по обязательствам, возникшим вследствие причинения им вреда.
Итак, положения ст. 20 ТК РФполностью соответствуют нормам гражданского законодательства, и по общемуправилу работодательская правосубъектность физического лица может возникнутьодновременно с гражданской.
Однако в определенных законом случаяхвозраст работодателя – физического лица может быть повышен. Например, всоответствии со ст. 9 Федерального закона от 31 мая 2002 г. №63-ФЗ «Обадвокатской деятельности и адвокатуре в Российской Федерации» статус адвоката вРоссийской Федерации вправе приобрести лицо, которое имеет высшее юридическоеобразование, полученное в имеющем государственную аккредитацию образовательномучреждении высшего профессионального образования, либо ученую степень поюридической специальности. Указанное лицо также должно иметь стаж работы поюридической специальности не менее двух лет либо пройти стажировку вадвокатском образовании в сроки, установленные законодательством. У лиц, высшееюридическое образование которых является впервые полученным высшимпрофессиональным образованием, стаж работы по юридической специальностиисчисляется не ранее чем с момента окончания соответствующего образовательногоучреждения.
Данная норма позволяет сделать вывод отом, что физическое лицо в 18 лет адвокатского статуса получить не может.
В соответствии с Законом РФ от 11 марта1992 г. №2487–1 «О частной детективной и охранной деятельности вРоссийской Федерации» лицензия на частную сыскную деятельность не выдаетсялицам моложе 21 года, соответственно, частный детектив или охранник не можетстать работодателем ранее чем по достижении им 21 года.
Вместе с тем законодатель предоставляетправо несовершеннолетним в возрасте от 14 до 18 лет (за исключениемнесовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном объеме)заключать трудовые договоры с работниками при наличии собственных заработка,стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей –родителей, опекунов, попечителей.
В этом случае законные представители(родители, опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качествеработодателей, несут дополнительную ответственность по обязательствам,вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства по выплате заработнойплаты.
Данная норма соответствует гражданскомузаконодательству, которое регламентирует дееспособность несовершеннолетних ввозрасте от 14 до 18 лет. Так, в соответствии с ГК РФ несовершеннолетние ввозрасте от 14 до 18 лет совершают сделки с письменного согласия своих законныхпредставителей – родителей, усыновителей или попечителя.
Сделка, совершенная такимнесовершеннолетним, действительна также при ее последующем письменном одобренииего родителями, усыновителями или попечителем. Несовершеннолетние в возрасте от14 до 18 лет вправе самостоятельно, без согласия родителей, усыновителей ипопечителя:
1) распоряжаться своими заработком,стипендией и иными доходами;
2) осуществлять права авторапроизведения науки, литературы или искусства, изобретения или иного охраняемогозаконом результата своей интеллектуальной деятельности;
3) в соответствии с законом вноситьвклады в кредитные учреждения и распоряжаться ими;
4) совершать мелкие бытовые сделки.
По достижении 16 лет несовершеннолетниетакже вправе быть членами кооперативов в соответствии с законами о кооперативах.
Иными словами, законодательпредоставляет несовершеннолетним гражданам право заключать трудовые договоры.Такое правомочие вызвало неоднозначную реакцию. Одни авторы приветствуютпредоставление подобных полномочий, полагая, что ограничение возраста работодателя18 годами существенно ограничивает конституционные нормы о свободепредпринимательской деятельности несовершеннолетних граждан [21].
К 14 годам физическое лицоспециализируется, оно способно отдавать отчет своим действиям, соответственно,возможен допуск в сферу труда в качестве работодателей – физических лиц начинаяс 14 лет, при условии, что они имеют самостоятельный доход (заработок),полагает Г.В. Казакова [21].
Не согласны с данной точкой зрения М.А. Жильцови Ю.В. Жильцова. Они полагают, что несовершеннолетние граждане, необладающие полной гражданской дееспособностью, не могут осуществлятьработодательскую трудовую правосубъектность в полном объеме [22].
Разделяя позицию М.А. Жильцова и Ю.В. Жильцовойи полагая, что лица, не достигшие 18 лет, не могут быть полноценнымиработодателями.
Как уже указывалось, для возникновенияработодательской правосубъектности необходимо наличие материального иформального критериев.
Формально подросток может быть признанработодателем (как это сделано в ст. 20 ТК РФ). Однако для того, чтобыбыть полноценным работодателем, ему необходимо располагать необходимымисредствами, не просто стипендией или заработной платой, а средствами,достаточными для выполнения всех обязательств, которые несут работодатели передработниками, в частности по выплате точно и в срок заработной платы, затрат насоздание безопасных рабочих мест и проч.
Кроме того, как отмечают М.А. Жильцови Ю.В. Жильцова, «одной из характеристик трудовой правосубъектностиявляется возможность самостоятельно отвечать по обязательствам своимимуществом. Вместе с тем согласно п. 3 ст. 26 ГК РФнесовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, в частности, самостоятельнонесут имущественную ответственность по сделкам, совершенным ими в соответствиис п. 2 ст. 26 ГК РФ. Но заключение трудового договора междуработником и работодателем – физическим лицом не является сделкой, асобственное имущество, на которое может быть обращено взыскание, у подростков,как правило, отсутствует» [23].
В связи с этим законодательпредусмотрел, что при отсутствии у несовершеннолетнего работодателянеобходимого количества денежных средств дополнительную ответственность пообязательствам, вытекающим из трудовых отношений, включая обязательства повыплате заработной платы, будут нести законные представители (родители,опекуны, попечители) физических лиц, выступающих в качестве работодателей. Этанорма еще раз подчеркивает, что законодатель, предоставляя подростку право бытьработодателем, не уверен, сможет ли он в полной мере отвечать по возникшимобязательствам.
Кроме того, ТК РФ содержит специальнуюглаву, регламентирующую особенности регулирования труда несовершеннолетнихработников.
Так, в целях охраны здоровья инравственного развития несовершеннолетних работников законодателем введеныограничения по применению их труда. Основными принципами определения безопасныхдля подростков видов деятельности являются: соответствие возрастным ифункциональным возможностям; отсутствие неблагоприятного влияния на рост,развитие и состояние здоровья; исключение повышенной опасности травматизма длясебя и окружающих; учет повышенной чувствительности организма подростков кдействию факторов производственной среды [24].
Но те же самые психофизиологическиеособенности имеют не меньшее значение для несовершеннолетних работодателей[25]. Разве можно сегодня с уверенностью сказать, что подросток способенорганизовать работу коллектива людей, осуществить долгосрочное планирование,проявлять осторожность и осмотрительность, которым многие взрослые руководителиучатся годами?
Присоединяясь к мнению ученых,полагающих, что осуществление предпринимательской деятельности с привлечениемнаемных работников предполагает повышенную моральную ответственность, котораяедва ли присуща подросткам [26].
Более того, мы полагаем, что возможностьбыть работодателем – физическим лицом должна наступать не ранее 18 лет. Толькотогда гражданина можно признать достаточно зрелым и самостоятельным дляреализации различных коммерческих проектов, требующих привлечения наемныхработников, а также для несения социальной ответственности, позволяющейпринимать полноценное участие в жизни общества [27].
Кроме того, практическое признаниенесовершеннолетнего работодателем ничтожно. Представляется, что законодательпреследовал цели сопоставления общегражданской и трудовой правосубъектности,нежели предоставления равных условий для занятия предпринимательской или инойдеятельностью.
В связи с этим полагаем, чтонесовершеннолетние граждане не должны признаваться работодателями.
Получение специального статуса илилицензии. В соответствии со ст. 20 ТК РФ для получения статусаработодателя физическому лицу (за исключением лиц, вступающих в трудовыеотношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведениюдомашнего хозяйства) необходимо:
– зарегистрироваться в качествеиндивидуального предпринимателя;
– получить право на осуществлениеопределенного вида деятельности (охранники, детективы и проч.);
– получить соответствующий статус(например, статус адвоката, имеющего свой адвокатский кабинет).
Таким образом, в качестве дополнения кобщим условиям возникновения работодательской правосубъектности физическоголица закон устанавливает требования к возрасту и специальному статусуработодателя – физического лица.
В соответствии со ст. 20 ТК РФфизические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, ноограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного согласияпопечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях личногообслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Данная нормапредставляется по меньшей мере абсурдной. Так, согласно ст. 30 ГК РФгражданин, который вследствие злоупотребления спиртными напитками илинаркотическими средствами ставит свою семью в тяжелое материальное положение,может быть ограничен судом в дееспособности в порядке, установленномгражданским процессуальным законодательством. Над ним устанавливаетсяпопечительство.
Он вправе самостоятельно совершатьмелкие бытовые сделки, совершать другие сделки, а также получать заработок,пенсию и иные доходы, но распоряжаться ими он может лишь с согласия попечителя.Однако такой гражданин самостоятельно несет имущественную ответственность посовершенным им сделкам и за причиненный им вред.
Злоупотребление спиртными напитками илинаркотическими средствами, являющееся основанием для ограничения дееспособностигражданина, представляет собой такое чрезмерное или систематическое ихупотребление, которое находится в противоречии с интересами его семьи и влечетза собой непосильные расходы денежных средств на их приобретение, чем вызываетматериальные затруднения и ставит семью в тяжелое положение. Наличие у другихчленов семьи заработка или иных доходов само по себе не является основанием дляотказа в удовлетворении просьбы заявителя, если семья не получает от лица,злоупотребляющего спиртными напитками или наркотическими средствами,необходимой материальной поддержки либо вынуждена содержать его полностью иличастично.
Основанием ограничения дееспособностигражданина является наличие сложного юридического состава: злоупотреблениегражданином спиртными напитками или наркотическими средствами и тяжелое в связис этим материальное положение семьи. Ограничивая дееспособность гражданина,закон защищает не только интересы семьи, но и имущественные интересы и здоровьесамого гражданина [28].
Как видим, существенным значением дляпризнания гражданина ограниченно дееспособным является тяжелое материальноеположение его семьи. Как же можно в данном случае возлагать на эту семью еще иответственность по трудовым договорам, заключенным с работниками? Полагаем, чтоданная норма есть результат не вполне четкого осознания законодателемгражданско-правовых норм и последствий их механического перенесения в ТК РФ.Полагаем, что в дальнейшем данная норма будет исключена из ст. 20 ТК РФ.
Некоторые авторы полагают, что разныеработодатели обладают различной правосубъектностью. Так, Г.В. Казаковаутверждает, что работодательская правосубъектность может быть общей, когдаорганизация способна предоставлять работу вне зависимости от видовдеятельности, которые она осуществляет; а также специальной, которая по общемуправилу зависит от вида деятельности, который она осуществляет [29].
Аналогичный вывод делается в отношенииработодателей – физических лиц. О специальной правосубъектности работодателейписал и Н.Г. Александров: «В применении к работодательскойправосубъектности термин «специальная правосубъектность» означает, чтоюридические лица способны приглашать работников тех категорий, которыенеобходимы для осуществления управленческих или признанных государством задачюридического лица» [30].
Однако если рассматриватьправосубъектность как способность быть субъектом права, как предпосылку кправообладанию, то мы полагаем, что в этом смысле правосубъектностьработодателей равна. Как справедливо отмечала З.К. Ильиных, иноепротиворечит пониманию трудовой правосубъектности как абстрактной категории,выражающей способность быть участником отношений, регулируемых трудовым правом[31].
Представляется, что о специальнойправосубъектности работодателя можно говорить только в том случае, когдаимеются работодатели – иные субъекты, наделенные правом заключать трудовыедоговоры. Напомним, что речь идет о представительствах и филиалах юридическоголица, государстве в лице его органов исполнительной власти, общественныхорганизациях и профессиональных союзах. Работодательская правосубъектностькаждого из перечисленных субъектов трудового права ограничена федеральнымзаконом. Так, представительства и филиалы юридического лица реализуют работодательскуюправосубъектность в пределах компетенции, которая установлена в положениях ивыражена в доверенности, выданной главе представительства или филиалаюридического лица.
Правосубъектность органов исполнительнойвласти ограничена не только их компетенцией, устанавливаемой государством, но иобъемом финансирования.
Общественные организации ипрофессиональные союзы не имеют целей деятельности в виде извлечения прибыли отиспользования труда работников, скорее, наличие аппарата управления диктуется необходимостьюи на практике такие организации, как правило, стараются минимизировать расходына персонал.
Рассматривая проблему правосубъектностиработодателя, приходят к следующему выводу: в отличие от трудовойправосубъектности граждан работодательская правосубъектность не может бытьравной, как не может быть постоянной и неизменной [32]. Они полагают, что объемработодательской правосубъектности зависит от вида и сферы деятельностиработодателя.
С данным выводом согласиться нельзя.Возможность или способность вступления в трудовое правоотношение составляетглавный элемент работодательской правоспособности [33].
При этом совершенно не важна сферадеятельности работодателя: неважно, является ли он коммерческим банком илигосударственным (муниципальным) унитарным предприятием. Существо трудовогоотношения как отношения, основанного на соглашении между работником иработодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции иподчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспеченииработодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором(ст. 15 ТК РФ), не изменяется.
Для того чтобы работодатель обладалправосубъектностью, совершенно неважно, какую именно трудовую функцию выполняетработник. В конечном итоге соглашение о трудовой функции есть реализацияконкретных субъективных прав и обязанностей работодателя, которые не являютсясоставной частью его правосубъектности.
1.1 Организации (работодатели) каксубъекты трудового права
Организации наделяются статусомсубъектов трудового права главным образом в связи с необходимостьюосуществления трудовой и предпринимательской деятельности, предоставлениягражданам работы, а также с организацией, оплатой и охраной труда работников.Для реализации этой деятельности они должны обладать правосубъектностью,содержание которой определяется целями и задачами, поставленными при ихсоздании и закрепленными в уставах и положениях о них.
Под организацией-работодателемпонимается самостоятельный хозяйствующий субъект, образованный в установленномзаконом порядке для набора работников, производства продукции, выполнения работи оказания услуг в целях удовлетворения общественных потребностей и полученияприбыли. В трудовом праве термином «работодатель» обозначают организацию,которая на рынке труда выступает в качестве субъекта, предлагающего работу иорганизующего труд работников. Как субъект трудового права работодатель – это,как правило, юридическое лицо, заключившее трудовой договор с работником.
Следует полагать, что с моментагосударственной регистрации организация обретает трудовую правосубъектность вкачестве работодателя. Эта правосубъектность определяется двумя критериями:оперативным и имущественным.
Оперативный критерий характеризуетособенности содержания деятельности организации как субъекта трудового права.Он сводится к признанию за ней способности осуществлять подбор и расстановкукадров, организовать труд работников, создавать им необходимые условия длякачественной и высокопроизводительной работы. Имущественный критерийхарактеризует способность организации рассчитываться с работниками зарезультаты их труда. Иначе говоря, для осуществленияпроизводственно-хозяйственной деятельности организация должна иметьопределенный имущественный потенциал (основные и оборотные средства). Однако сточки зрения трудовой правосубъектности юридическое значение имеет не весь имущественныйкомплекс организации, а главным образом фонд оплаты труда. Из этого фонда онарассчитывается с наемными работниками за их труд, осуществляет премированиеособо отличившихся работников, производит иные платежи по обязательствам,вытекающим из общественных отношений, регулируемых трудовым правом.
Действующее законодательствопредоставило организации право осуществлять свою работодательскую деятельностьво всех сферах и отраслях народного хозяйства.
Что касается сферы трудовых отношений,то организация-работодатель вправе самостоятельно устанавливать формы, системыи размеры оплаты труда своих работников, а также другие виды их доходов. Онаможет устанавливать дополнительные отпуска, сокращенный рабочий день и иныельготы и преимущества, исходя из состояния своего экономического положения.Вместе с тем организация (независимо от видов собственности и правовых форм)обязана обеспечивать своим работникам гарантированный законом минимальныйразмер оплаты труда, благоприятные условия труда и меры социальной защиты. Онадолжна обеспечить работникам безопасность труда и здоровую экологическую ипроизводственную обстановку. На нее возлагается ответственность за ущерб,причиненный здоровью и трудоспособности работников, вызванный нарушением правилбезопасности производства, санитарно-гигиенических норм.
Работникам, увольняемым в связи сликвидацией организации, гарантируется соблюдение их прав и интересов,предусмотренных трудовым законодательством. Организация – юридическое лицосчитается ликвидированной с момента исключения ее из государственного реестраюридических лиц. С этого момента утрачивается и трудовая правосубъектностьорганизации-работодателя.
2. Защита и обеспечение правработодателей в сфере экономической деятельности
Специалисты в области трудового правачаще говорят о таком направлении его развития, как защита законных прав иинтересов работников, нежели об укреплении гарантий защиты прав работодателя.
Защита прав и интересов работодателейявляется одной из целей трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ) [1].
Конкретизируя ее, Трудовой кодексРоссийской Федерации предусматривает, что основными задачами трудовогозаконодательства является создание необходимых правовых условий для достиженияоптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересовгосударства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иныхнепосредственно связанных с ними отношений, в частности материальнойответственности работников в сфере труда, надзора и контроля за соблюдениемтрудового законодательства (включая законодательство об охране труда),разрешения трудовых споров.
Исходя из общепризнанных принципов инорм международного права и в соответствии с Конституцией РФ в качествеосновных принципов трудового права России закреплены:
– обеспечение права работодателейна объединение для защиты своих прав и интересов;
– установление государственныхгарантий по обеспечению прав работодателей, осуществление государственногонадзора и контроля за их соблюдением;
– обеспечение права каждого назащиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту;
– обеспечение права на разрешениеиндивидуальных и коллективных трудовых споров.
Эти фундаментальные положения определяютконкретное трудо-правовое регулирование отношений, способствующих защите правработодателей в сфере экономической, (предпринимательской) деятельности.Согласно ст. 21 ТК РФ работник обязан:
– добросовестно исполнять трудовыеобязанности, возложенные на него трудовым договором;
– соблюдать правила внутреннеготрудового распорядка;
– соблюдать трудовую дисциплину;
– выполнять установленные нормытруда;
– соблюдать требования по охранетруда и обеспечению безопасности труда;
– бережно относиться к имуществуработодателя (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя,если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества);
– незамедлительно сообщитьработодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации,представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
Однако не только неукоснительноесоблюдение работниками основных трудовых обязанностей способствует защите правработодателей, но и основные права последних [2].
В соответствии со ст. 22 ТК РФработодатель имеет право:
– требовать от работников исполненияими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя (в томчисле к имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодательнесет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников,соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
– привлекать работников кдисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленным ТК РФ,иными федеральными законами;
– принимать локальные нормативныеакты;
– создавать объединенияработодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать вних. (Объединение работодателей – некоммерческая организация, объединяющая надобровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты правсвоих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной властии органами местного самоуправления).
Кроме этого, ст. 34 Кодексазакрепляет и иных представителей работодателей. Так, представителямиработодателей федеральных государственных учреждений, государственныхучреждений субъектов Российской Федерации, муниципальных учреждений и другихорганизаций, финансируемых из соответствующих бюджетов, при проведенииколлективных переговоров, заключении или изменении соглашений, разрешенииколлективных трудовых споров по поводу заключения или изменения соглашений,осуществлении контроля за выполнением соглашений, формировании комиссий порегулированию социально-трудовых отношений и осуществлении их деятельноститакже являются соответствующие федеральные органы исполнительной власти, органыисполнительной власти субъектов Федерации, иные государственные органы, органыместного самоуправления [3].
Защита и обеспечение прав и законныхинтересов работодателей может осуществляться и при помощи отдельных институтовтрудового права.
В частности, в трудовом договоре могутустанавливаться условия о неразглашении охраняемой законом тайны(государственной, служебной, коммерческой и др.). А в условиях рыночныхотношений и конкуренции субъектов экономической (предпринимательской)деятельности чрезвычайно важны положения закона об охране коммерческой тайны.
Объемный перечень случаев заключениясрочного трудового договора, впервые закрепленный в ст. 59 Кодекса,позволяет в большей степени учесть интерес работодателя, чем работника.
Оптимальным для работодателяпредставляется положение ст. 61 ТК РФ (ранее неизвестное российскомутрудовом праву) о том, что если работник не приступил к работе в день началаработы, установленный в соответствии с п. 2 или 3 указанной статьи, тоработодатель имеет право аннулировать трудовой договор.
Позитивно, что решена практическаяпроблема, связанная с выдачей трудовой книжки. В случае когда в деньпрекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно всвязи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязаннаправить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкойлибо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанногоуведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачитрудовой книжки.
Работодатель также не несетответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпаденияпоследнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений приувольнении работника по основанию, предусмотренному а) подп. «а» п. 6 ч. 1ст. 81 ТК РФ – прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительныхпричин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее)продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте безуважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)или б) п. 4 ч. 1 ст. 83 – осуждение работника к наказанию,исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда,вступившим в законную силу, и в) при увольнении женщины, срок действиятрудового договора с которой был продлен до окончания беременности всоответствии с ч. 2 ст. 261 ТК РФ.
Нормы института трудового договораспособствуют маневренности трудового потенциала. Работодателю предоставленоправо на перемещение работника на другое рабочее место, в другое структурноеподразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другоммеханизме или агрегате, если это не влечет за сбой изменения определенныхсторонами условий трудового договора. По причинам, связанным с изменениеморганизационных или технологических условий труда, допускается изменениеопределенных сторонами существенных условий трудового договора по инициативеработодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Работодателюпредоставлено право расторгнуть трудовой договор по широкому кругу оснований,предусмотренных ст. 81 ТК РФ, а также в других случаях, установленныхТрудовым кодексом или иными федеральными законами.
Для решения экономических проблем важноезначение имеют положения института рабочего времени. Работодатель вправеорганизовать рациональное использование рабочего дня (смены) в пределахустановленной продолжительности рабочего времени. Работа за пределаминормальной продолжительности рабочего времени может производиться по инициативеработодателя (сверхурочная работа) [11].
Несомненна заинтересованностьработодателя в ненормированном рабочем дне. Это особый режим работы, всоответствии с которым отдельные работники могут по распоряжению работодателяпри необходимости эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функцийза пределами установленной для них продолжительности рабочего времени. Переченьдолжностей работников с ненормированным рабочим днем устанавливаетсяколлективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом, принимаемымс учетом мнения представительного органа работников. Главное – на практике непревращать эпизодическое в систематическое или постоянное привлечениеработников к такому режиму труда.
Сменная работа – в две, три или четыресмены – вводится в тех случаях, когда длительность производственного процессапревышает допустимую продолжительность ежедневной работы, а также в целяхэффективного использования оборудования, увеличения объема выпускаемойпродукции или оказываемых услуг. На тех работах, где это необходимо вследствиеособого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которыхнеодинакова в течение рабочего дня (смены), рабочий день может быть разделен начасти с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала установленнойпродолжительности ежедневной работы. Такое разделение производитсяработодателем на основании локального нормативного акта, принятого с учетоммнения органа первичной профсоюзной организации.
Институт времени отдыха способствуетрешению важнейшей проблемы восстановления сил и способностей работников, чтобыони могли работать высокопроизводительно и высокоэффективно. Как следствие, приэтом реализуется экономический интерес работодателя.
Вместе с тем закон предусматриваетслучаи привлечения работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни сих письменного согласия в случае необходимости выполнения заранеенепредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшемнормальная работа организации в целом или ее отдельных структурныхподразделений, индивидуального предпринимателя. Привлечение работников к работев такие дни без их согласия допускается в следующих случаях:
– для предотвращения катастрофы,производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственнойаварии или стихийного бедствия;
– для предотвращения несчастныхслучаев, уничтожения или порчи имущества работодателя;
– для выполнения работ,необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военногоположения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств.
Отпуск за второй и последующие годыработы может предоставляться в любое время рабочего года в соответствии сочередностью предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков, установленной уданного работодателя. Это способствует равномерному и рациональномуиспользованию персонала работников [15].
Заработная плата – важнейшее правовоесредство повышения эффективности экономической (предпринимательской)деятельности работодателя. Она устанавливается трудовым договором в соответствиис действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размерытарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавоккомпенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся отнормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системыпремирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальныминормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Локальныенормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаютсяработодателем с учетом мнения представительного органа работников (ст. 135ТК РФ).
Применение систем нормирования трудаопределяется работодателем с учетом мнения представительного органа работниковили устанавливается коллективным договором. Локальные нормативные акты,предусматривающие введение, замену и пересмотр норм труда, принимаютсяработодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Норма о преимущественном праве наоставление на работе при сокращении численности или штата работникам с болеевысокой производительностью труда и квалификацией позволяет работодателюсформировать достойный трудовой персонал, способный конкурировать в рыночныхотношениях.
Примечательна новелла о правеработодателя с письменного согласия работника расторгнуть с ним трудовойдоговор при ликвидации организации, сокращении численности или штата доистечения срока, указанного в п. 2 ст. 180 ТК РФ с выплатой емудополнительной компенсации в размере среднего заработка работника, исчисленногопропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения обувольнении.
Очевидно, что нормы о дисциплине труда итрудовом распорядке должны быть действенным правовым средством, способствующимобеспечению эффективного и качественного труда.
Дисциплина труда – обязательное для всехработников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии сТрудовым кодексом РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями,локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан всоответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовымиактами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором,соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создаватьусловия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда [16].
Трудовой распорядок определяетсяправилами внутреннего трудового распорядка, которые представляют собойлокальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с Трудовым кодексомРФ и иными федеральными законами порядок приема и увольнения работников,основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режимработы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, атакже иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.Учитывая важность правил внутреннего трудового распорядка для решенияэкономических и других проблем вряд ли будет уместной практика их игнорированияотдельными работодателями.
В целях создания продукции (товара),конкурентного на внутреннем и внешнем рынке (в связи с предстоящим вступлениемРоссии в ВТО), необходимо широко использовать метод поощрения за успешный,качественный, высокопроизводительный и эффективный труд. Согласно ст. 191ТК РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовыеобязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценнымиподарками, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Данный перечень мер поощрения не является исчерпывающим.
Другие виды поощрения работников за трудопределяются коллективным договором или правилами внутреннего трудовогораспорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовыезаслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены кгосударственным наградам.
Эти положения несколько несовершенны посравнению со ст. 131 КЗоТ РФ, которая предусматривала поощрение за успехив работе.
Нетрудно заметить преимущества КЗоТа.Это касается и принципиально конкретного подхода законодателя к тому, что можнобыло поощрять: образцовое выполнение трудовых обязанностей, улучшение качествапродукции, продолжительную и безупречную работу, новаторство в труде и другиедостижения в работе.
Из содержания ст. 191 ТК РФследует, что существует два вида поощрений: а) за труд; б) за особые заслуги.
Не совсем удачна и норма о поощренииработников за особые трудовые заслуги по той причине, что термин «особые» весьманеопределенный, а в связи с этим допускает вольную трактовку дляправоприменителей, в том числе – работодателей. Но главное, что этот термин ненесет необходимой смысловой нагрузки.
С учетом складывающейся в последние годыпрактики присуждения государственных наград и присвоения почетных званийобоснованно было бы закрепить в ст. 191 ТК РФ следующее положение: «Завыдающиеся заслуги или достижения перед обществом или государством работникимогут быть представлены к государственным наградам».
В условиях рыночной экономикипервостепенное значение приобретает юридическая ответственность. В областитрудового и других отраслей российского права юридическая ответственностьвыступает прежде всего и главным образом в ее позитивном значении – какответственное отношение лица к своим обязанностям, возложенным на него законом,а также правильное, добросовестное, успешное и эффективное их исполнение.
Меры юридической ответственности в однихслучаях используются работодателем для профилактики трудовых правонарушений, вдругих – для охраны имущества от порчи, утраты, уничтожения; в третьих, – дляприменения к нарушителям правовых мер принуждения; в четвертых, для возмещенияматериального ущерба, причиненного работодателю.
Общая дисциплинарная ответственностьпредусмотрена Трудовым кодексом РФ, правилами внутреннего трудового распорядкаи реализуется применением санкций, содержащихся в ст. 192 Кодекса. В нейпредусмотрены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор иувольнение по соответствующим основаниям (п. 5 – 10 ст. 81 ТК).
В отличие от КЗоТ РФ в Трудовом кодексеРФ не предусмотрено такое взыскание, как «строгий выговор». Однако порезультатам контрольно-надзорной деятельности Государственной инспекции трудабыли выявлены организации, которые применяли это взыскание. До сих пор напрактике применяется взыскание в виде перевода на другую нижеоплачиваемуюработу на срок до трех месяцев. И худший вариант – применение работодателемштрафа за опоздание на работу, преждевременный уход с работы и т.д. Такой мерыдисциплинарного взыскания российское законодательство о труде не знает.
Работодатель вправе применять кнарушителям трудовой дисциплины иные меры правового воздействия, суть которыхзаключается в том, что работникам за дисциплинарный проступок отказывается впредоставлении полностью или частично прав, гарантий и льгот, установленных вколлективном договоре или локальных нормативных актах.
Сравнивая иные меры правовоговоздействия с дисциплинарными взысканиями, хотелось бы отметить, что некоторыеиз этих мер содержат более значительные неблагоприятные последствия дляработников, чем дисциплинарные взыскания. Кроме того, нельзя не учитывать, чтоиные меры правового содействия по общему правилу применяются наряду сдисциплинарными взысканиями.
Необходимо подчеркнуть не совсемправильную формулировку иных мер правового воздействия, содержащихся вколлективных договорах и локальных нормативных актах: «лишение работникаопределенных льгот, прав и гарантий», ибо в этом случае иные меры правовоговоздействия приобретают, по сути, характер дисциплинарных взысканий июридической ответственности. Будет правильнее установить норму онепредоставлении премии (в размере от 50 до 100 процентов) или надбавок.
Следовало бы признать законнымиположения коллективных договоров и локальных нормативных актов, которые предусматриваютдисциплинарный проступок как нарушение условий предоставления дополнительныхправ, льгот и гарантий работникам.
Если в результате неисполнения илиненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей работодателюпричинен материальный ущерб, то он подлежит возмещению. Принципиальнымназначением материальной ответственности работников является защитаимущественных прав и законных интересов работодателя как субъекта экономической(предпринимательской), иной деятельности. Установление такой ответственностипреследует три цели: возместительную, гарантийную и превентивную, посколькуспособствует воспитанию бережного отношения к имуществу работодателя.
Трудовое законодательство закрепляет трипорядка возмещения (взыскания) с работника причиненного материального ущерба:
а) добровольный;
б) взыскание материального ущерба пораспоряжению работодателя;
в) взыскание с работника материальногоущерба через суд.
И последний институт трудового права,способствующий защите прав и законных интересов работодателей – рассмотрениетрудовых споров. Так, ст. 390 ТК РФ предусматривает право работодателя наобжалование решения комиссии по трудовым спорам в суд в десятидневный срок содня вручения ему копии решения комиссии. В судах рассматриваются индивидуальныетрудовые споры по заявлению работодателя, когда он не согласен с решениемкомиссии по трудовым спорам.
Непосредственно в судах рассматриваютсяиндивидуальные трудовые споры по заявлению работодателя – о возмещенииработником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотренофедеральными законами (ст. 391 Кодекса).
Защита прав и законных интересовработодателей осуществляется и путем применения примирительных процедур,состоящих из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительнойкомиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и(или) в трудовом арбитраже. Установлена административная ответственностьпредставителей работников за виновное невыполнение обязательств по соглашению,достигнутому в результате примирительной процедуры, а также виновноенеисполнение решений трудового арбитража и дисциплинарная ответственностьработников за незаконные забастовки.
Представительный орган работников,объявивший и не прекративший забастовку после признания ее незаконной, обязанвозместить убытки, причиненные работодателю незаконной забастовкой, за счетсвоих средств в размере, определенном судом.
Заключение
Работодатель,как и работник, – сторона трудового отношения и трудового правоотношения.Работодатель предоставляет работу, организует труд и управляет трудом. Будучисубъектом трудового права, работодатель обладает определенными правами иобязанностями, которые увязаны с правами и обязанностями работника. Так, правомодной стороны (работника) соответствуют обязанности другой стороны(работодателя), и наоборот.
Тема трудовыхотношений между работодателем и работником – является актуальной, посколькутрудовое право, как самостоятельная отрасль очень активно развивается. Частоеизменение содержания трудовых отношений влечет процесс реформирования трудовогозаконодательства.
Мы подробноознакомились с проблемами работодателя в экономической сфере. Изучилиработодателя как участника трудовых правоотношений. Подробно рассмотрелиправовой статус, включая основные права и обязанности работодателя, каксубъекта трудовых правоотношений.
Также мыознакомились с правовыми особенностями основных видов работодателей:юридического лица, физического лица, работодателя – иного субъекта.
Работодатель –это организация любой формы собственности, обладающая трудовойправосубъектностью и в первую очередь работодательской правоспособностью,которая заключается в способности заключать с гражданами трудовые договоры.
Трудовоеправо – это юридическая отрасль, которая работает в первую очередь в интересахработника. Однако от правильного решения вопроса о юридическом статусе иправовой личности работодателя, закрепленной законодательно, в конечном счетезависит направление развития системы трудового законодательства. Вопросы и целикурсовой работы рассмотрены, тема расскрыта.
Список используемой литературы
1. Александров Н.Г. Трудовое правоотношение. М., 1948.
2. Алексеев С.С. Общая теория права. Т. 2. М., 1982.
3. Бегичев Б.К. Трудовая правоспособность советскихграждан. М., 1972.
4. Бойченко Т.А. Правовой статус работодателя: Автореф.дис. канд. юрид. наук. М., 2003.
5. Бухаловский О.Н. Правовое положение предприятия потрудовому законодательству. Воронеж, 1974.
6. Гинцбург Л.Я. Социалистическое трудовое правоотношение.М., 1977.
7. Зайцева О.Б. Трудовая правосубъектность как правоваякатегория. Оренбург, 2008.
8. Ильиных З.К. Социалистические организации – субъектысоветского трудового права. Свердловск, 1975.
9. Казакова Г.В. Проблемы правосубъектности работодателя:Автореф. дис. канд. юрид. наук. СПб., 2005.
10. Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации: В 3 т. /Под ред. Т.Е. Абовой, А.Ю. Кабалкина. Т. 1. М., 2007.
11. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю.П. Орловского.М., 2007.
12. Курс российского трудового права. Т. 1. Часть Общая. СПб., 1996.
13. Мартиросян Э.Р. Работник и работодатель как субъектытрудового права // Формирование правовой системы России. Новосибирск,1997.
14. Машукова Е.М. Правосубъектность юридических лиц какработодателей: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2006.
15. Нечаева А.М. О правоспособности и дееспособности юридическихлиц // Государство и право. 2001. №2.
16. Пашерстник А.Е. Право на труд. М., 1951.
17. Смирнов В.Н. Внутренний трудовой распорядок напредприятии. Л., 1980.
18. Советское трудовое право: Учеб. / Под ред. Н.Г. Александрова.М., 1972.
19. Сыроватская Л.А. Трудовое право: Учеб. М., 1998.
20. Трудовое право России: Учеб. / Под ред. А.С. Пашкова. СПб.,1993.
21. Трудовое право России: проблемы теории. Екатеринбург, 2006.
22. Статья Е.А. Флейшиц «Соотношение правоспособности исубъективных прав» включена в информационный банк согласно публикации – «Вестникгражданского права», 2009, №2.
23. Черных Н.В. Виды работодателей и их трудоваяправосубъектность: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 2004.