–PAGE_BREAK–
вносит на рассмотрение Совета проекты новых документов ЕС, руководит работой
Европейского социального фонда, представляет доклады.
Совет и Европейский Парламент принимают законодательные акты (регламенты и
директивы), рекомендации __________и другие акты, выражающие политику ЕС в социальной
сфере. При этом в зависимости от правовой основы принимаемых решений должны
применяться два типа законодательной процедуры:
1. Директивы, устанавливающие ｫминимальные требованияｻпо вопросам
социальной политики (охрана труда, профессиональное образование,
равенство мужчин и женщин в трудовых отношениях и др.), принимаются на
основе процедуры совместного принятия решений (пар. 2 ст. 137 Договора о
ЕС).
13
2. Решения по вопросам социального обеспечения, защиты прав работников
после прекращения трудового договора, переговоров и разрешения
коллективных споров работников и работодателей, занятости иностранных
граждан, постоянно проживающих на территории ЕС, и финансовых
ассигнований для содействия занятости и создания новых рабочих мест
должны приниматься Советом единогласно по предложению Комиссии.
Право Европарламента сводится в данном случае к предоставлению
ｫконсультацииｻ, т.е. применяется консультационная процедура принятия
решений (пар. 3 ст. 137 Договора о ЕС). Ниццкий договор 2001 г.
предусмотрел возможность принятия решений институтами по одному из
вышеуказанных вопросов (за исключением проблемы финансовых
ассигнований на социальные нужды), используя процедуру совместного
принятия решений. Однако решение об этом принимается на основе
процедуры консультаций.
3. Решения в области здравоохранения принимаются на основе процедуры
совместного принятия решений (пар. 4 ст. 152 Договора о ЕС).
Во всех случаях обязательно также проведение консультации с органом
представительства социальных и экономических интересов в Европейском
Сообществе – Экономическим и социальным комитетом, мнения и предложения
которого по проектам нормативных актов и иных решений Сообщества в социальной
сфере публикуются в Официальном журнале и учитываются институтами ЕС,
государствамичленами
в правотворческой деятельности.
Кроме Экономического и социального комитета в рамках ЕС было создано
множество других вспомогательных и совещательных органов, оказывающих помощь
14
государствам и институтам ЕС в подготовке мер в различных областях социальной
политики, сборе и анализе данных и предложений:
– Европейское агентство по улучшению условий жизни и труда (англ.: European
Foundation for the Improvement of Living and Working Conditions);
– Совместный комитет по социальным проблемам сельскохозяйственных
рабочих;
– Совместные комитеты по социальным вопросам в области автомобильного,
железнодорожного и речного транспорта;
– Постоянный комитет по вопросам занятости;
– Совещательный комитет по безопасности, гигиене и защите здоровья при
выполнении работ и др.
Ниццкий договор 2001 г. предусмотрел создание еще одного органа Сообщества –
Комитета социальной защиты, имеющего консультативный статус.
Порядок формирования, полномочия и другие вопросы организации и деятельности
этих и других вспомогательных комитетов устанавливаются решениями Совета либо
Комиссии. Совещательные органы ЕС обычно образуются на двухили
трехсторонней основе, их членами являются представители государствчленов,
профессиональных и предпринимательских союзов, а также служащие Европейских
сообществ.
15
2. Принцип равенства в трудовом и социальном праве Европейского
Союза
Принцип равенства (принцип запрета дискриминации) является одним из основных
принципов функционирования Европейского Сообщества и Европейского Союза.
Свое начало он берет в ст.ст. 12 и 13 Договора о ЕС. В ст. 12 закрепляется запрет
любой дискриминации в государствахчленах
по признаку государственной
принадлежности. Ст. 13 наделяет Сообщества полномочиями по принятию мер для
борьбы с проявлением дискриминации по другим основаниям: пол, раса, этническое
происхождение, религия или убеждения, инвалидность, возраст, сексуальная
ориентация.
Недопустимость дискриминации является важнейшим принципом основных прав
личности в соответствии со ст. 21 Хартии Европейского Союза об основных правах
2000 г.
В трудовом праве ЕС принцип равенства реализуется тремя блоками норм. Первый
касается обеспечения недискриминации по признакам расового и этнического
происхождения, второй – по признакам религии или убеждений, инвалидности,
возраста, сексуальной ориентации – в трудовых и тесно связанных с ними
отношениях, третий касается обеспечения равноправия мужчин и женщин в
профессиональной сфере.
Первый блок норм содержится в Директиве Совета 2000/43/ЕС от 29 июня 2000 г.,
имплементирующей принцип равенства между людьми безотносительно расового и
16
этнического происхождения, второй блок норм концентрирует Директива Совета
2000/78/ЕС от 27 ноября 2000 г о создании общих стандартов в поддержку
равноправия в сфере занятости и труда.
Оба документа чрезвычайно похожи в своих положениях, их объединяет общий
подход к запрету дискриминации на основе соответствующих признаков.
Директива 2000/78/ЕС, как и Директива 2000/43/ЕС, различает прямую и косвенную
дискриминацию. Прямая дискриминация имеет место, когда одно лицо находится в
условиях менее благоприятных, чем другое находится, находилось или могло
находиться в такой же ситуации в виду одного из перечисленных
дискриминационных признаков. Косвенная дискриминация имеет место, когда
бесспорно нейтральные положения, критерии или практика могут поставить одно
лицо в менее благоприятное положение по сравнению с другими лицами в
зависимости от дискриминационных признаков – притом, что эти положения,
критерии и практика объективно не оправданы законными целями, а средства их
достижения не являются соответствующими и необходимыми.
Применение принципа равенства означает отсутствие как прямой, так и косвенной
дискриминации по дискриминирующему признаку в государственном или частном
секторе, включая органы власти:
– при трудоустройстве, допуске к занятию свободной профессией или
профессиональной деятельностью, включая критерии подбора кадров и
условия набора новых сотрудников, независимо от отрасли производства и
уровня профессионального положения, включая продвижение по службе;
– в том, что касается всех видов профессионального руководства,
профессионального обучения, повышения квалификации и переобучения,
включая практические занятия;
– в отношении условий труда и занятости, включая увольнения, а также оплату;
17
– в том, что касается членства или участия в организации работников или
работодателей, либо организации, члены которой принадлежат к конкретной
профессии, включая возможность получения преимуществ, предоставляемых
участием в такой организации.
Обе директивы воспринимают домогательство (приставание), как нежелательное
поведение в отношении лица на основе дискриминационных признаков,
осуществляемого с целью, либо влекущего за собой посягательство на достоинство
личности и создающего запугивающую, враждебную, унизительную__________, оскорбительную
или обидную обстановку. Такое поведение рассматривается как форма
дискриминации.
В качестве исключения Директива 2000/78/ЕС делает законными обоснованные
различия в условиях труда и занятости по признакам инвалидности и возраста.
Директива 2000/78/ЕС и Директива 2000/43/ЕС идентично предоставляют широкий
спектр средств защиты своих прав для лиц, пострадавших от дискриминации,
включая судебную. В качестве гарантии практической возможности реализовать эти
средства формулируется правило виктимизации. Оно означает, что государствачлены
должны ввести в свое национальное законодательство положения о защите
работников и их представителей от увольнения или другого ухудшения положения,
как реакции работодателя на жалобу о нарушении принципа равенства в организации
(или любой другой правомерный акт, направленный на обжалование нарушения
принципа).
Третий блок норм о запрете дискриминации в трудовом праве ЕС содержится в
многочисленных источниках права Европейского Союза. Обеспечению равноправия
мужчин и женщин в профессиональной жизни в ЕС уделяется самое пристальное
внимание.
18
Принцип равенства мужчин и женщин провозглашается Договором о ЕС одним из
основных принципов деятельности Европейского Сообщества. В соответствии с пар.
2 ст. 2 Договора вся деятельность Сообщества ｫнаправлена на устранение
неравенства и содействие достижению равенства между мужчиной и женщинойｻ.
Данный принцип рассматривается как один из основных принципов правового
статуса личности в ст. 23 Хартии Европейского Союза об основных правах 2000 г.
Таким образом, принцип равенства мужчин и женщин формально выводится за
рамки принципа недискриминации и ставится наряду с ним по значимости. Хотя на
самом деле положения об устранении неравенства между мужчиной и женщиной
являются частным случаем проявления принципа недискриминации. Действуя на
основании ст. 13 Договора о ЕС, Сообщество предпринимает соответствующие меры
для борьбы с дискриминацией по признаку пола точно так же, как и меры по борьбе
с дискриминацией по другим признакам.
В рамках реализации социальной политики Договор позволяет ЕС поддерживать и
дополнять действия государствчленов
по обеспечению равенства мужчин и женщин
в отношении возможностей на рынке труда и обращения с ними на работе (пар. 1 ст.
137), а также наделяет Сообщество полномочиями принимать меры,
обеспечивающие применение принципа равных возможностей и равного отношения к
мужчинам и женщинам в вопросах занятости и профессиональной деятельности,
включая принцип равной оплаты за равный труд (пар. 3 ст. 141).
Договором о ЕС установлен принцип равной оплаты для мужчин и женщин за
равный или равноценный труд. Государствачлены
обязаны обеспечивать его
соблюдение в соответствии с п. 1 ст. 141. Договором также определены понятия
ｫоплатаｻи ｫравная оплата без дискриминации по признаку полаｻ. Под ｫоплатойｻ
подразумеваются обычная или минимальная заработная плата или должностной
оклад, а также любое другое вознаграждение в денежной или натуральной форме,
которые работник прямо или опосредованно получает от работодателя в связи со
своей работой.
19
ｫРавная оплата без дискриминации по признаку полаｻозначает:
1) сдельную оплату за работу одного и того же качества, рассчитанную в
одинаковых единицах измерения;
2) почасовую оплату за одинаковую работу, рассчитанную по единым
расценкам.
Несмотря на то что принцип равной оплаты для мужчин и женщин за равный труд
изначально был закреплен в Учредительном договоре Сообщества, по окончании
первой стадии формирования общего рынка (1 января 1962 г.) и позднее в странах
ЕС этот принцип в значительной степени носил характер декларации, не имеющей
надлежащего правового обеспечения. Государства рассматривали соответствующие
правила в качестве программы действий, нормы, не имеющей прямого действия и,
как следствие, не подлежащей судебной защите. Не более чем пожеланиями
являлись и предложения Совета и Комиссии, высказанные в принимаемых ими
резолюциях и рекомендациях. Данные акты не имеют обязательной юридической
силы, и потому государствачлены
попрежнему
не принимали необходимых мер по
реализации принципа недискриминации полов в вопросах оплаты труда.
Положение удалось изменить только Суду, в который в 1970 г. поступил запрос
одного из судов Бельгии для рассмотрения в порядке преюдициальной юрисдикции
дела по иску бывшей стюардессы к авиакомпании (Дело С–80/70 ｫDefrenne v.
Sabenaｻ(1970 г.)).
Истец (гжа
Дефренне) утверждала, что в период своей работы в этом качестве она
получала меньшую заработную плату по сравнению с мужчинамистюардами,
несмотря на одинаковый характер выполняемой работы. Суд ЕС, не рассматривая
фактических обстоятельств дела, был призван ответить на правовой вопрос: может
ли статья Учредительного договора, устанавливающая принцип недискриминации
полов в оплате труда, считаться нормой прямого действия, т.е. могут ли граждане
обосновывать свои требования к работодателю, опираясь непосредственно на ст. 119
Договора (ныне ст. 141 Договора о ЕС), или же данная статья содержит лишь норму20
цель, программу деятельности, осуществление которой возлагается на государствачлены
ЕС, и наряду с другими общими целями и принципами Учредительного
договора не подлежит судебной защите?
Повторно рассматривая это дело, Суд безоговорочно поддержал первую точку
зрения: ｫПринцип, что мужчины и женщины должны получать равную оплату
за равный труд, может быть использован для обоснования требований в
национальных судах. Эти суды несут обязанность гарантировать защиту прав,
которые данное положение предоставляет индивидуумам, в особенности в
случае, когда эти формы дискриминации вытекают из законодательства или
коллективных соглашений, а также, когда мужчины и женщины получают
неравную оплату за равный труд, который выполняется в рамках одного
учреждения или службы как частной, так и публичной». Тем самым Суд
распространил на ст. 119 Договора принцип прямого действия права ЕС. В то же
время, опираясь на другой принцип права ЕС – принцип правовой определенности,
означающий отсутствие у правовых норм ЕС, которые ухудшают положение частных
лиц, обратной силы – и идя навстречу интересам бизнеса, Суд оговорил в своем
решении, что за исключением тех работников, которые ранее выступили с
соответствующими требованиями, прямое действие этой статьи «не может быть
использовано для обеспечения требований, касающихся оплаты труда в периоды,
предшествующие дате этого решения», т.е. до 8 апреля 1976 г., когда было
вынесено Решение по второму делу С–43/75 «Defrenne v. Sabena».
Именно Суду ЕС принадлежит ключевая роль в утверждении на практике первого
принципа социальной политики ЕС – принципа равенства мужчин и женщин в
вопросах оплаты труда.
В последующем Суд еще более расширил сферу применения принципа равной
оплаты мужчин и женщин, распространив его и на вопросы пенсионного обеспечения
(Дело С–262/89 «Barber» (1990 г.)).
21
С середины 1970х
годов принцип равноправия полов в области оплаты труда, а
также в других сферах трудовых отношений и социального обеспечения получил
развитие в нормативных актах, утвержденных Советом по предложению Комиссии.
Директива Совета 75/117/ЕЭС от 10 февраля 1975 г. о сближении законодательства
государствчленов
относительно применения принципа равной оплаты труда мужчин
и женщин обязала государствачлены
устранить из национальных законодательных
актов, коллективных договоров и соглашений все положения, сохраняющие
дискриминацию мужчин и женщин в вопросах установления и выплаты заработной
платы, иного вознаграждения за труд.
Абз. 2 ст. 1 Директивы 75/117/ЕЭС указывает, что при использовании системы
классификации профессий для определения оплаты труда в государствахчленах,
она должна базироваться на одинаковых критериях для мужчин и женщин и
исключать любую дискриминацию по признаку пола.
Директива 75/117/ЕЭС наделила потерпевших от подобной дискриминации лиц
возможностью использования средств защиты, включая судебную, а также
установила правило виктимизации для них (ст. 5).
Годом позже, 9 февраля 1976 г. Совет утвердил Директиву 76/207/ЕЭС об
имплементации принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства,
профессионального обучения, продвижения по службе и условиях труда, которая
определила выше упомянутый принцип, как отсутствие любой дискриминации по
признакам пола, прямой или косвенной, в частности связанной с замужеством и
семейным положением (ст. 2).
При этом рассматриваемая Директива говорит о возможности различия в правовом
режиме в тех профессиях, включая обучение, где пол является определяющим
фактором, а равно в целях защиты женщин, находящихся в состоянии беременности
и материнства.
22
Соответственно, опираясь на указанные положения Директивы 76/207/ЕЭС и
положения Директивы 2000/78/ЕС относительно возможных различий в режиме
труда в связи с инвалидностью и возрастом, можно сделать вывод о том, что
трудовому праву ЕС присуща дифференциация правового регулирования трудовых
и тесно связанных с ними отношений.
В развитие положений Директивы 76/207/ЕЭС Сообществом были приняты меры по
обеспечению прав и охране здоровья работающих беременных женщин, женщинматерей
малолетних детей.
В частности, этому посвящена Директива 92/85/ЕЭС от 19 октября 1992 г. о
введении мер, содействующих улучшению безопасности и здоровья беременных
работниц, а также недавно родивших и кормящих работниц (десятая отдельная
Директива в значении статьи 16(1) Директивы 89/391/ЕЭС).
Так же как и Директива 75/117/ЕЭС, Директива 76/207/ЕЭС формулирует
возможность потерпевших от дискриминации лиц использовать различные средства
защиты, включая судебную, а также закрепляет правило виктимизации.
В 2002 г. в Директиву 76/207/ЕЭС были внесены принципиальные изменения и
дополнения на основе Директивы Европейского Парламента и Совета 2002/73/ЕС от
23 сентября 2002 г., изменяющей Директиву Совета 76/207/ЕЭС об имплементации
принципа равенства мужчин и женщин в вопросах трудоустройства,
профессионального обучения, продвижения по службе и условиях труда. продолжение
–PAGE_BREAK–