Курсовая работа
Психология труда
Содержание
Введение
Глава 1. Теоретические аспекты представлений о работе
1.1 Формы проявления психики в трудовой деятельности
1.2 Психологическое понимание труда и профессии
1.3 Психологические особенности отношения к труду
Глава 2. Описание методик исследования
2.1 Отношение кработе у сотрудников исправительной колонии
2.2 Анализобразного представления сотрудников исправительной колонии к своей работе
Заключение
Список литературы
Введение
В процессе исполненияработниками обязанностей по должности происходит освоение определенного типаповедения, личность воспринимает предписанные нормативы должного поведения,которые соответствующим образом входят в ее сознание, выполняя функциюрегуляции служебной деятельности и организационного взаимодействия.
Смена ориентациигосударственной пенитенциарной политики с позиций трудового перевоспитания напозиции ценностно-ориентированной ресоциализации осужденных требует личностноговключения сотрудников в профессиональную коммуникацию с осужденными. В своюочередь, личностная включенность требует от сотрудников пенитенциарныхучреждений способности противостоять воздействию криминальной идеологии науровне ценностно-смысловых ориентаций. Кроме того, сотруднику приходитсявыдерживать также и значительные фрустрационные воздействия на психику,проистекающие из особенностей службы (сменный график службы, переработка,повышенный уровень ответственности, несение службы с оружием). Зачастуювышеперечисленные негативные факторы служебной деятельности приводят ксоциально-психологическому отчуждению личности сотрудника. Следствиямиотчуждения выступают профессиональный маргинализм, деформация и искажениеценностных норм личности сотрудников, должностные и социально-бытовыедеструктивные поступки, криминализация ценностных ориентаций. Исходя извышеизложенного, выявление особенностей представления о своей работе усотрудников исправительной колонии, представляется весьма актуальным.
Целью настоящей работыявляется анализ особенностей представления о своей работе у сотрудниковисправительной колонии.
Задачами настоящей работыявляются:
— рассмотрение формпроявления психики в трудовой деятельности;
— изучение психологическогопонимания труда и профессии;
— выявление психологическихособенностей отношения к труду;
— исследование отдельныхсотрудников исправительной колонии.
Объект работы представления освоей работе у сотрудников исправительной колонии.
Предмет работы представлениясотрудники исправительной колонии.
Гипотеза исследования:представления о своей работе у сотрудников исправительной колонии связанно соспецификой замкнутости пространства и агрессией среды.
Методы исследования:анкетирование, рисунок: «Я на своей работе», «несуществующееживотное», образное представление своей работы.
Глава1. Теоретические аспекты представлений о работе1.1 Формы проявления психики в трудовойдеятельности
темперамент трудовой профессиясотрудник
Психические свойства – этостойкие психические явления, присущие человеку долгое время (возможно – напротяжении жизни). При приеме на работу по специальности, при кадровыхперемещениях и повышении в должности целесообразно определить с максимальнойдостоверностью проявления психических свойств (характер, темперамент) втипичных для данной работы обстоятельствах.
Темперамент – этоиндивидуально-психологическое свойство человека, определенное основнымихарактеристиками его нервной системы (сила, скорость, возникновение,прекращение и изменение нервных процессов). В условиях, регламентированныхдисциплиной, в спокойной обстановке трудно выявить особенности темперамента,однако они ярко проявляются в новых или экстремальных обстоятельствах.
Подчеркнем, что нет какидеально положительного, так и абсолютно плохого темперамента, поскольку типтемперамента не предопределяет социально-нравственную, профессиональную идругие ценности человека как личности. Поэтому важно учитывать как многообразиесвойств личности данного человека, так и совокупность требований, предъявляемыхпрофессией (специальностью, должностью) к нему.
Важным психическим свойствомличности работника являются способности, формируемые на основе задатков –возможностей развития способностей, обусловленных биологическойнаследственностью. Способности – индивидуально-психологические особенностиличности, проявляющиеся в деятельности и являющиеся условием ее эффективности.Установлено, что способности не являются врожденными, они формируются впроцессе жизни человека под влиянием среды и воспитания. Руководитель можетсоставить верное впечатление о профессиональных способностях работника,используя комплекс источников информации – документы, отзывы, собственноемнение, результаты медико-психологической диагностики, результаты труда. Характер– совокупность устойчивых индивидуальных особенностей личности, складывающаясяи проявляющаяся в деятельности и общении, обусловливая типичные для нее способыповедения. Познание характера сотрудника позволяет со значительной долейвероятности предвидеть его поведение и тем самым корректировать ожидаемыедействия и поступки. Характер зависит от природных предпосылок развитияиндивидуальности (задатков, темперамента, типа высшей нервной деятельности), атакже от условий социализации человека.
Характер проявляется всистеме отношений человека к окружающей действительности:
— в отношении к другим людям– общительность или замкнутость, экстраверсия – интроверсия, правдивость илилживость, тактичность или грубость;
— в отношении к делу –ответственность или недобросовестность, трудолюбие или леность;
— в отношении к себе –скромность, самовлюбленность, самокри-тичность, самоуверенность, гордость,завышенная или заниженная самооценка.
Косвенной причиной многихнеприятностей человека на работе являются некоторые специфические психическиесостояния, такие как усталость, стресс, рассеянность внимания, аффект, страх,любознательность, бодрость, огорчение, апатичность, увлечение, восторг и др.Изучение психических состояний обусловлено тем, что они всегда влияют(положительно или отрицательно) на работоспособность и жизнедеятельностьчеловека. Психические состояния можно классифицировать следующим образом.
1. Познавательные –любознательность, любопытство, удивление, изумление, недоумение, сомнение,озадаченность, мечтательность, заинтересованность, сосредоточенность.
2. Эмоциональные – радость,огорчение, грусть, возмущение, злость, обида, бодрость, тоска, угнетенность,отчаяние, страх, робость, ужас, влечение, страсть.
3. Волевые – активность,пассивность, решительность, уверенность, рассеянность, спокойствие.1.2 Психологическое понимание труда ипрофессии
Профессиональная деятельность- это, прежде всего, трудовая деятельность. В этой связи полезно разобраться,что может помешать реализовать себя человеку в труде. В частности, какиепредрассудки могут стать препятствием для полноценной самореализации впрофессии. Е.А. Климов выделил следующие основные «предрассудки» отруде и психике:
1. Идеал «легкоготруда». Например, таким «идеалом» мог бы стать образ человека,не прилагающего никаких усилий в своей работе (тогда спрашивается, зачем емунужны способности, умения), не напрягающего свою память (зачем тогда знания и способыориентировки в мире науки), не переживающего и не волнующегося за свою работу(зачем тогда нужны чувства) и т.п. Получается что-то страшное, что-то вообще непохожее на человека. Именно способность переживать, мучиться (знаменитые«муки творчества»), рисковать, мобилизовывать свою волю отличаетчеловека от машины, от робота. Но все это предполагает определенные усилия.
2. Наивный антиэнтропизм,проявляющийся в стремлении все раскладывать по порядку и превращать сложныеобъекты и явления в простые (и даже примитивные) схемы. Но тогда не остаетсяместа для творчества: все «разложено по полочкам», во всем есть«порядок» и любая инициатива, любое творчество могут этот«порядок» разрушить… Но любая настоящая общественная ипсихологическая система (в отличие от структуры) находится в движении, а частиэтой системы находятся в противоречивых отношениях. И именно это обеспечиваетнастоящую жизнь с ее проблемами и сложностями. Поэтому труд психолога несводится к тому, чтобы во всем «наводить порядок». Более интересная задачапсихолога — помогать человеку обнаруживать противоречия жизни (включая ипротиворечия собственной души) и использовать энергию этих противоречий длясаморазвития.
3. Душеведческая«слепота» проявляется в неспособности «со-переживать исо-веселиться другому человеку» (по А.Н. Радищеву). Поскольку психиканепосредственно не наблюдаема, психологу приходится по внешним проявлениям ивысказываниям, по анализу различных обстоятельств составлять правдивый образдругого человека. И очень часто психолог опирается не только на свои«методики» (тесты, опросники), но и на данные бесед, наблюдений, а тои просто на свою способность понять и прочувствовать проблемы данного человека.
4. Презумпция превосходства«ученого» над «практиком» проявляется в том, что те, ктосчитают себя «учеными», начинают учить «практиков». Хотятак называемые «практики» часто имеют гораздо больший (и даже болееобобщенный) опыт решения тех или иных человеческих проблем. Поэтому речь можетидти лишь о взаимообогащении психологической науки и психологической практики.
Само развитие человека ичеловеческого труда связано с появлением возможности для большего выбора, сувеличением степеней свободы действия и всей деятельности (в основе чего лежаловысвобождение передних конечностей еще у предшественников человека и т.п.). Всеэто сопровождалось развитием способности выбирать, а значит — и планироватьсвою деятельность, что и послужило формированием человеческого сознания и егоособой трудовой субъектности. При этом все равно остается множество проблем,связанных с психологическим изучением человека как субъекта труда, поэтому естьсмысл попытаться разобраться с психологическими характеристиками если нечеловека во всей его сложности и противоречивости, то самого трудовогопроцесса.
На основании представлений К.Маркса о специфичности труда человека, В.Д. Шадриков выделяет тривзаимосвязанных аспекта трудовой деятельности:
предметно-действенный (какпроцесс, в котором «человек при помощи средств труда вызывает заранеенамеченное изменение предмета труда»);
физиологический (как«функции человеческого организма»);
психологический (какосуществление сознательной цели, проявление воли, внимания, интеллектуальныхсвойств работника и т.д.). При этом отмечается, что «в психологическомисследовании последний аспект, несомненно, играет ведущую роль».
Е.А. Климов выделил основныепсихологические регуляторы труда:
— образ объекта труда(чувственный образ; репрезентативный образ, например, память, воображение…);
— образ субъекта труда(актуальный «образ Я»; обобщенный «Я-образ» — представлениесебя во времени, представление себя представителем профессии, членомобщества…);
— образ субъект-объектных исубъект-субъектных отношений (потребности, эмоции, характер, направленностьличности и ее мировоззрение…).
Е.А. Климовым выделены былитакже более конкретные психологические признаки труда:
— сознательное предвосхищениесоциально ценного результата (знание о продукте — результате труда; осознаниеего социальной значимости; аффективный тон соответствующего знания — отношениек этому знанию);
— сознание обязательностидостижения заданного результата (понимание ответственности; переживаниеответственности);
— сознательное выделение ивладение внешними и внутренними средствами деятельности (знание средствдеятельности; практическое владение средствами деятельности; переживания,связанные с применением средств деятельности);
— осознанная ориентировка вмежлюдских производственных отношениях (понимание-знание вариантоввзаимоотношений; переживание взаимоотношений).
Например, даже если человекза рамками своих непосредственных обязанностей (в отпуске, на отдыхе и т.п.)совершает какое-либо полезное действие, соответствующее всем выделенным вышепризнакам, то этот человек трудится. И наоборот, если человек на своей работене осознает цели своего труда, или не осознает ответственности (даже получая заэто официальную высокую зарплату), то о труде в полноценном психологическомпонимании говорить не приходится. По сути, главным в психологическом пониманиитруда является то, что происходит на уровне сознания (в каждом из признаков,выделенных Е.А. Климовым слова «сознание», «осознанное»стоят на главных позициях). А собственно «эффективность труда»является скорее заботой самих работников и их руководителей.
Е.А. Климовым выделены такжеосновные «эргатические функции», которые являются основой дляразличных видов трудовой и профессиональной деятельности. Напомним, что под эргатическойсистемой понимается взаимодействие субъекта и объекта труда, а в болееразвернутом виде — это система «человек — машина — среда — социум — культура- природа». Сама эргатическая функция определяется как «любоеуменьшение неопределенности связи элементов внутри эргатической системы и еесвязей с внешними обстоятельствами, рассматриваемыми с точки зрения тех целей,ради которых эта система создана, т.е. — это любая трудовая функция (функцияэргатической системы). Например, работник не может найти нужный инструмент(нужный документ) — у него нет порядка (условия не соответствуют работе).Следовательно, надо навести порядок, т.е. привести в соответствие цели труда,средства и условия.
Можно выделить следующие основныегруппы эргатических функций:
— духовное производство(построение идеологий, образование, искусство, наука);
— производствоупорядоченности социальных процессов (законотворчество, средства массовойинформации — СМИ, планирование — экономика, управление крупнымисоциально-экономическими и политическими системами);
— производство полезныхдействий обслуживания и самообслуживания (жизнеобеспечение субъектов труда,организация трудовой деятельности, медицинское обслуживание, ремонтноеобслуживание, совершенствование эргатических систем);
— материальное производство(оперативно-гностическое — обработка информации, принятие решения;оперативно-практическое — организация рабочего места, организация социальнойсреды; оперативная самоорганизация субъекта труда — транспортирование,управление средствами труда, воздействие на предметы труда).
Выделение и рассмотрениепонятия „трудовой пост и его структура“ важно для уточненияпроизводственного „смысла“ данной профессиональной деятельности.
Например, рабочее местопочтальона определяется не его конкретным местом (стол и стул) в конкретномпомещении, а целой системой разнообразных условий, обеспечивающих выполнениеего основных обязанностей (а не просто „отсиживание“ на конкретномстуле и, по сути, имитацию работы). Такое понимание „трудовогопоста“, возможно, поможет многим работникам, особенно творческихпрофессий, проще отвечать на несправедливые упреки начальства в том, что их»не видно на рабочем месте”… Для организации работы психолога трудаважно выделить главный принцип его деятельности, который отражен в «золотомправиле психологии труда».
«Золотое правило» — это правило организации взаимосоответствия элементов системы: «человек — предмет труда — средства труда — среда» (если, например, вводятся новыетребования к человеку-работнику, то это необходимо компенсировать в другихэлементах эргатической системы). Различные «исходы» при реализации«золотого правила психологии труда» отражены в специальной таблице.
Е.А. Климов выделил следующиезначения употребления понятия «профессия»:
— область приложения силчеловека (как субъекта труда);
— общностьлюдей-профессионалов;
— подготовленность человека,позволяющая выполнять определенную работу;
— деятельность, сам процессреализации трудовых функций.
Позднее Е.А. Климов выделяет болееконкретные аспекты понятия «профессия»: 1. Профессия как общностьлюдей, занимающихся близкими проблемами и ведущих примерно одинаковый образжизни (известно, что профессия все-таки накладывает свой «отпечаток»на всю жизнь человека). Конечно, уровень жизни (при общности самого образажизни) может различаться у профессионалов с разной степенью успешности (кто-тонаучился «хорошо зарабатывать» за свой труд, а кто-то даже нестремится к тому, обнаруживая иные «радости» в своей профессии), нобазовая система ценностей у представителей данной профессии примерноодинаковая, что и позволяет им говорить о ком-то из своих коллег как о болееили менее состоявшемся специалисте (даже независимо от получаемых«доходов»).
2. Профессия как областьприложения сил связана с выделением (и уточнением) самого объекта и предметапрофессиональной деятельности психолога. Здесь также решается вопрос, в какихсферах жизнедеятельности человек может реализовать себя как профессионал.Применительно к некоторым сферам, например, к психологии, можно заметить, чтовся история психологии (и философии) — это непрекращающиеся попытки понять, чтоже такое «психика», и как, с помощью какого «метода» ее лучшеисследовать и развивать. 3. Профессия как деятельность и область проявленияличности. Часто забывают о том, что профессиональная деятельность не простопозволяет «производить» какие-то товары или услуги, но, прежде всего,она позволяет человеку реализовывать свой творческий потенциал и создаетусловия для развития этого потенциала (напомним, что еще К. Маркс говорил, чтоглавный результат труда — это не производимые товары, а «сам человек в егообщественных отношениях»).
4. Профессия как историческиразвивающаяся система. Интересно, что само слово «профессия» восходитк латинскому profiteri — «говорить публично». «Таким образом, вфеномене профессии исконно скрыты события, являющиеся предметом и общей исоциальной психологии», — отмечает Е.А. Климов. Естественно, самапрофессия меняется в зависимости от изменения культурно-исторического контекстаи, к сожалению, возможны ситуации, когда изначальный смысл профессии можетсущественно извращаться. В частности, психология, по сути своей ориентированнаяна развитие неповторимой личности человека, может в определенные историческиепериоды («темные эпохи») использоваться для откровенной манипуляцииобщественным сознанием и создания в сознании отдельных людей иллюзии решения ихпроблем (особенно когда эти психологические проблемы умышленно не связывают собщественными проблемами).
5. Профессия как реальность,творчески формируемая самим субъектом труда (например, самим психологом). Этоозначает, что даже культурно-историческая ситуация (эпоха) не является тотальнодоминирующей, поскольку многое зависит от конкретных специалистов. Именно онидолжны сами определять место своей профессии (и свою личную «миссию»)в общественной системе, а не просто выполнять работу «по инструкции».Именно благодаря конкретным специалистам данная наука и данная практическаясфера развиваются. Вероятно, подлинное величие того или иного профессионалаопределяется тем, насколько он сумел содействовать развитию своей науки нестолько «благодаря» сложившимся обстоятельствам (исоциально-экономическим условиям), сколько «вопреки» этимобстоятельствам. А идеальным вариантом творческой самореализации в профессииявляется ситуация, когда работник даже неблагоприятные обстоятельства сумеетиспользовать во благо (здесь нет никакого противоречия, т.к. нередко именнопреодоление трудностей позволяет сделать что-то действительно значительное).
Можно выделить следующие основныехарактеристики профессии:
— это ограниченный видтрудовой деятельности (вследствие исторического разделения труда);
— это общественно-полезнаядеятельность. Хотя четкого критерия «полезности» не существует, ноинтуитивно даже простые люди прекрасно понимают, от какого работника большепользы, а от какого — меньше. Правда, неопределенность общественной полезностиразных видов труда все-таки порождает сильную спекуляцию по этому поводу. Например,с помощью изощренной демагогии обосновывается, что труд спекулянта гораздоважнее труда честного труженика, а соответственно, обосновывается, что иполучать он должен намного больше (в десятки раз — пример современной РФ).Вероятно, одним из перспективных направлений профессиографии должен стать нетолько традиционный анализ операционально-технологического содержания труда(этим неплохо занимаются технологи на производстве), сколько обоснование болеесправедливой оценки разных профессионалов с позиций психологического икультурологического анализа;
— это деятельность,предполагающая специальную подготовку (заметим, что это именно современноепонимание профессии, хотя еще К. Маркс говорил о том, что «при развитойпромышленности работник вынужден будет постоянно обновлять своюпрофессию»). В настоящее время в ФРГ на некоторых фирмах не присваивается квалификация(«ключевая квалификация»), если работник не демонстрирует«способность адаптироваться к динамичному производству и к легкомупереходу от одного вида труда к другому»);
— это деятельность,выполняемая за определенное вознаграждение (моральное и материальное), дающеечеловеку возможность не только удовлетворять свои насущные потребности, но иявляющееся условием его всестороннего развития (сейчас в качестве такоговознаграждения выступают в основном деньги);
— это деятельность, дающаячеловеку определенный социальный и общественный статус (чем человек занимается,дело человека, его работа — это его главная «визитная карточка»);
— наконец, можно вспомнитьопределение профессии, данное еще в 1913 г. С.М. Богословским: «Профессия- есть деятельность, и деятельность такая, посредством которой данное лицоучаствует в жизни общества и которая служит ему главным источником материальныхсредств к существованию», но при условии, что эта деятельность”…признается за профессию личным самосознанием данного лица”.Последнее обстоятельство позволяет понять самую главную психологическуюхарактеристику профессии — отношение конкретного работника к данной работе какк своей «профессии». Заметим, что данное понимание профессии былопредложено С.М. Богословским задолго до Э. Фромма, который позже рассуждал об«отчужденном характере», когда человек не воспринимает свою работукак личностно значимую.
Все это позволяет совершеннопо-новому анализировать профессиональную деятельность с собственнопсихологических позиций. Например, даже если работник работает хорошо и имвполне довольно начальство, в психологическом плане у него могут возникатьсерьезные проблемы, когда он ненавидит то, что делает и т.п.
Примечательно, что уамериканцев различаются понятия «труд», «трудовые занятия»(occupation), связанные с различными уровнями выполнения работы, и собственно понятие«профессия» (profession), с которой связывают относительно высокиеуровни выполнения данной работы.
Специальностьконкретизируется в профессии. Соответственно, профессия — это группародственных специальностей (например, профессия — врач, специальность — врач-терапевт; профессия — учитель, специальность — учитель физкультуры).
Квалификация — это уровеньпрофессионального мастерства. Традиционно выделяют: 1) формальную квалификацию,выраженную в официально фиксированных разрядах, классах, званиях, категориях и2) реальную квалификацию, т.е. тот уровень мастерства, который данный человекможет действительно проявить. Нередко рассогласование между реальной иформальной квалификацией конкретного работника лежит в основе многихпроизводственных конфликтов. Например, неопытного работника (с низкой реальнойквалификацией) ставят «по блату» на высокооплачиваемую работу и это,естественно, вызывает либо зависть со стороны других работников (если они, необладая высокой квалификацией, сами хотели бы оказаться на его месте), либо этовызывает их справедливое негодование (если, конечно, у них еще сохранилосьчувство собственного достоинства).
Интересно, что А.К. Марковавыделяет близкое понятие — «профессиональную компетентность»,понимаемую как «индивидуальная готовность человека выполнять данную работуна высоком уровне».
Должность является болееразмытым и путаным понятием, поэтому определить это понятие сложнее. Например,иногда под должностью понимают разновидность руководящей работы (фраза:«меня на должность поставили» нередко и переводится так, что «изменя начальника сделали»). Иногда должность совпадает с пониманиемквалификации (старший, младший сотрудник). Более распространенное пониманиедолжности — это любая фиксированная работа и профессия (нередко в анкетах можнодаже увидеть графу: «место работы и должность»). 1.3Психологические особенности отношения к труду
Отношение к труду может быть положительным, отрицательным ииндифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства ивсю систему производственных отношений. Суть отношения к труду заключается вреализации того или иного трудового потенциала работника под влияниемосознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.
Отношение к труду характеризует стремление (или отсутствие его) человекамаксимально проявить свои физические и духовные силы, использовать свои знанияи опыт, способности для достижения определенных количественных и качественныхрезультатов.
При изучении отношения ктруду необходимо учитывать три уровня этого отношения: 1) отношение к трудувообще; 2) отношение к профессии; 3) отношение к работе в данных конкретныхпроизводственных условиях.
На первом уровне отношения вкачестве определяющих действуют факторы, наиболее общие для совокупности рабочих,т.е. отношение к труду обусловлено всей совокупностью общественных отношений,главным образом, социально-экономической природой общества, системойобщественного разделения труда.
Что касается второго уровня –отношения к профессии, здесь наряду с общими социальными факторами отношение ктруду во многом определяется совокупностью объективных возможностей развитияличности в данном конкретном виде трудовой деятельности, т.е. зависит отфункционального содержания труда по данной профессии, а также от индивидуальныхособенностей рабочего, от его склонностей, профессиональных ориентаций и т.д.
Отношение к работе в данныхконкретных производственных условиях (третий уровень отношения к труду) естьвыражение частной модификации общих социально-экономических и производственныхусловий в пределах особенностей конкретного участка работы (завода, цеха) изависит от условий труда, организации производственного процесса, формы иразмера оплаты и многих других переменных, присущих данному конкретному участкуработы.
В связи с анализом содержаниятруда особое значение имеет отношение к реально выполняемому труду. Многиеисследователи предупреждают о необходимости различать факторы, определяющиеотношение к труду, от признаков самого этого отношения. Это значит в частности,что содержание труда является фактором, определяющим отношение к труду, но неего признаком.
А. Объективные показателиотношения к труду
а) степень ответственности идобросовестности в работе, означающая количество и качество выпускаемойпродукции и уровень ответственности отношения к производственным заданиям;
б) степень трудовойинициативы рабочего, выявляемая как забота его об общественном производстве всоответствии с характером социалистических производственных отношений;
в) уровень дисциплинированностирабочего, выявляемый негативно через административные и общественные порицания.
Б. Субъективные показателиотношения к труду
а) понимание общественнойзначимости труда, которая определяется как оценка работы с точки зрения ееполезности для общества, содержательности труда и приносимого им заработка;
б) степень общейудовлетворенности работой, состоящая в оценке привлекательности выполняемойработы с учетом конкретных производственных условий;
в) степень удовлетворенностиспециальностью;
г) структура мотивов трудовойдеятельности, которая выражается в отношении к различным характеристикамвыполняемой работы и специальности.
Терминология, котораяиспользуется в этой схеме, требует разъяснений. Основная сложность состоит внеопределенности и эмпирической многозначности таких понятий (или качество),как ответственность, инициативность и др.; предложенные решения ещё не даютоснований считать, что при оценке этих качеств не допускались субъективныеотклонения. Если оценка ответственности измеряется по количеству ответов навопрос: «Можно или нельзя доверять ответственную работу?», тоочевидно, что среди объектов изучения должны быть не только те, ктооценивается, но и те, кто оценивает. Кроме того, следует определить содержаниеи прийти к однозначному пониманию термина «ответственная работа» вособенности потому, что существует социальная установка каждую работу считатьответственной. В противном случае должны быть найдены какие-то другие способыизмерения.
Тем не менее, учитывая этимоменты, данная схема остается наиболее разработанной и наиболее близкой креальным условиям, а методика, предложенная для обработки материалов по этойсхеме, пока что наиболее совершенной.
Отношение к труду проявляетсяв поведении, мотивации и оценке труда.
Отношение к труду – сложноесоциальное явление, оно представляет собой единство трех элементов: 1) мотивови ориентаций трудового поведения; 2) реального или фактического трудовогоповедения; 3) оценку работниками трудовой ситуации – вербального поведения. Первый,мотивационный, элемент отношения к труду связан с трудовыми мотивами иустановками, которыми руководствуется работник в трудовой деятельности. Ониявляются побудителями трудового поведения и в совокупности образуют мотивационноеядро.
Второй элемент отношения к труду – это трудовая активностьработников, проявляющаяся в таких формах поведения, как: степень выполнениянорм выработки; качество выполняемой работы; дисциплинированность;инициативность; участие в техническом творчестве (рационализации иизобретательстве); состязательность; многостаночное обслуживание; овладениепередовыми методами и приемами труда; экономное расходование сырья иматериалов, топлива, электроэнергии и т.д.
Третий, оценочный, элемент отношения к труду – субъективноепереживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызваннымвыполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельностьпредстает неполной, незавершенной.
Трудовое поведение работникахарактеризуется его социальной активностью. Социальная активность представляетсобой меру социальной преобразующей деятельности работников, основанной навнутренней необходимости действий, цели которых определяются общественнымипотребностями. Социальная активность реализуется в социальной деятельности исоответствует трем формам ее проявления: трудовой, общественно-политической и познавательно-творческой.
Трудовая активность – основной, определяющий вид социальной активности.Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянномросте производительности труда, степени реализации им своих физических иумственных возможностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности.
Общественно-политическаяактивность выражается в расширенииучастия в общественно-политической деятельности, в управлении делами производства.Это участие в работе общественных организаций в обсуждении различных вопросов,в голосовании и т.д. Познавательно-творческая активность проявляется вповышении образовательного и квалификационного уровня, формировании личностипытливой, ищущей, утверждающей творческое начало во всех сферах жизни общества.Как видим, определяющей в формировании отношения к труду выступает мотивация,которая формирует определенное трудовое поведение. Трудовое поведение –результативный процесс, производная мотивация. Мотивация выражается в трудовыхмотивах и установках, которыми руководствуется работник в своем трудовомповедении. В процессе трудового поведения работник оценивает труд. Оценка труда– это внутреннее состояние работника, вызванное трудовой деятельностью, его удовлетворенностьокружающей обстановкой (условиями, оплатой, нормированием труда, егосодержанием и т.д.). Оценка трудовой деятельности, ее результатов зависит отсоответствия между мотивами, установками, требованиями, предъявляемымиработником к труду, и собственно трудовой деятельностью, конкретнойпроизводственной обстановкой. Отношение к труду – меняющаяся характеристикатрудовой деятельности. В зависимости от уровня развития производительных сил исостояния производственных отношений, преобладает тот или иной тип отношения ктруду: отношение к нему как к средству существования и как первой жизненнойпотребности.
— в первом случае труд имеетдля человека лишь инструментальную ценность: он выступает средством реализациипотребностей, лежащих вне самого труда.
— отношение к труду какпотребности выражается в том, что он предоставляет человеку широкие возможностидля самореализации, творчества и поэтому уже является самодеятельной целью.
/>Глава 2. Описание методик исследования 2.1 Отношение к работе у сотрудников исправительной колонии
Было произведеноанкетирование «Отношение к своей работе». Были взяты 2 группы по 20человек со стажем работы от 1 года до 10 лет – «1 группа» и от 10 лети более — «2 группа».
Результаты анкетированияпредставлены в настоящей таблице. Ответы были представлены только Да/Нет.Вопросы Группы 1 группа 2 группа Да Нет Да Нет Всегда ли Вы работаете в полную меру сил и способностей? 2 18 5 15 Успешно ли Вы справляетесь с выполнением своей работы? 17 3 20 Положительно ли Вы оцениваете качество своего труда? 2 18 5 15 Стремитесь ли Вы добиваться лучших результатов в своей работе? 10 10 8 12 Бывали ли у Вас опоздания на работу и преждевременный уход с нее? 17 3 19 1 Работа для Вас интересна и важна сама по себе, независимо от оплаты 20 6 14 Работа – это для Вас в основном источник получения средств к существованию 20 Работа для Вас неприятная обязанность; если бы мог, сменил бы деятельность 16 4 2 18
Итак, можно сделать следующиевыводы, что во второй – дольше работающей в исправительной колонии группысотрудники чаще работают более ответственности — в полную меру сил испособностей, более успешно справляются с выполнением своей работы и настолькоже положительно оценивают качество своего труда.
Однако в первой группесотрудники чаще стремятся добиваться лучших результатов в своей работе, чем вовторой группе.
В обеих группах практически в100% бывали опоздания, либо преждевременный уход с работы.
Также можно сделать вывод,что у сотрудников с большим стажем появляется больший интерес к самой работе,нежели у первой группы, где интерес представлен только оплатой труда.
Также у 2 группы сотрудниковлучшее отношение к самой работе, в 1 группе большинство ответов – «если бымог, сменил бы деятельность». Отсюда можно сделать вывод, что, у болеестарших сотрудников имеется больший интерес к самой работе, как к деятельностинежели, как просто способу получения дохода. Они больше стремятся достигнутьлучших результатов и серьезнее относятся к работе, нежели молодые сотрудники.2.2 Анализ образного представлениясотрудников исправительной колонии к своей работе
Образное представление оработе у сотрудников исправительной колонии исследовалось несколькимиметодиками.
Первая из них: образноепредставление о работе.
Давалось следующее задание: опишите,одним-двумя словами образ Вашей работы.
Полученыследующие результаты.
В 1 группе.
1 человек – указал образ – «крепость»,3 человека – «большая собака», 5 человек – «волк», 1человек – «тигр», 2 человека – «стены», 1 человек – «серыйцвет», 3 человека – «решетки», 2 человека – «закрытаякомната», 2 человека – «оскалившееся животное».
Во 2 группе.
2 человека – «закрытоепомещение», 5 человек – «оскалившаяся собака», 7 человек – «нападающийили обороняющийся волк», 3 человека – «стены», 2 человека – «лезвиеножа».
Приходим к выводу, чтообразное представление о своей работе у многих сотрудников схожее. Эти образыво 2 группе в большей степени связаны с агрессией. В первой группе же данныйобразы разделяются на агрессию и замкнутость пространства, однообразие – «серыйцвет».
Вторая методика: нарисоватьрисунок «Я на своей работе»
Данная методика предназначенадля диагностики отношения сотрудника к работе.
Для выполнения задания даютсячистый лист белой бумаги и шесть цветных карандашей — синий, красный, желтый,зеленый, черный, коричневый.
Полученыследующие результаты.
В 1 группе.
18 из 20 сотрудниковиспользовали при рисовании не более 2 цветов и это были либо зеленый, синий,черный и коричневый. Ни один из сотрудников не использовал красный и желтый карандаш.
2 сотрудника изобразили себясидящими за рабочим столом, 5 сотрудников изобразили себя внутри высокогозабора, рядом с высоким зданием, 4 сотрудника изобразили себя внутри высокогоздания, окруженного забором, они сами видны из-за решетчатого окна, 3сотрудника – изобразили себя возле двери входа в здание или помещение, 3сотрудника изобразили себя с оружием, 3 сотрудника изобразили себя рядом сосужденными. Все 20 сотрудников изобразили себя в форме. 14 из 20 сотрудниковизобразили себя на рисунке без других людей.
Во 2 группе.
19 из 20 сотрудниковиспользовали при рисовании не более 2 цветов и это были либо зеленый, синий,черный и коричневый. Ни один из сотрудников не использовал красный и желтый карандаш.
1 сотрудник изобразил себясидящими за рабочим столом, 7 сотрудников изобразили себя внутри высокогозабора, 7 сотрудника изобразили себя внутри здания, окруженного забором, онисами видны из-за решетчатого окна, 4 сотрудника – изобразили себя возле дверивхода в здание или помещение, 8 сотрудников изобразили себя с оружием, 16сотрудников изобразили себя рядом с осужденными. Все 20 сотрудников изобразилисебя в форме.
19 из 20 сотрудниковизобразили себя рядом с другими людьми.
Можно сделать вывод, чтосотрудники обеих групп не видят в своей работе ярких цветов, позитива. Онирассматривают свою деятельность обязательно сопряженную с другими людьми взамкнутом пространстве. Ассоциируют свою работу с охраной.
Третья методика: нарисоватьрисунок: «Несуществующее животное»
Цель методики: когда человек рисует, он переносит, проецирует набумагу свой внутренний мир, я-образ.
Для исследования предоставлялось:стандартный лист белой и простой карандашсредней твердости.
Задание: придумать и нарисовать несуществующее животное.
Полученыследующие результаты.
В 1 группе.
В большинстве случаев рисунокрасполагался чуть ниже середины листа, что говорит о заниженной самооценке.
Голова животного в 10 случаяхбыла повернута направо, что говорит о том, что этим сотрудниками присущивысокая целеустремленность и активность. В 10 случаях налево, что характеризуеттестируемого как человека, склонного к размышлению, фантазированию.
В 3 случаях голова былазначительно крупнее по размеру, чем тело, это означает, что сотрудник высокоценит интеллектуальные качества в себе и окружающих.
Глаза во всех случаях не ярковыраженные.
В 19 случаях было изображенозубастое существо.
Во всех случаях у существабыли уши.
В 15 случаях у существаимелись рога. Рога — защита от агрессии.В сочетании с когтями и щетиной — агрессия спонтанная или защитно-ответная.
В 3 случаях у существа былинарисованы перья — стремление ксамоутверждению, самооправданию, демонстративности.
Лапы в большинстве случаевкрупные, когтистые.
В 18 случаях существо было схвостом.
В 5 из 20 случаев был сильныйнажим на карандаш, что говорит о тревожности.
Во 2 группе.
В большинстве случаев рисунокрасполагался чуть выше середины листа, что говорит о заниженной самооценке. В 3случаях находился в правом верхнем углу, что говорит о лидерстве.
Голова животного в 13 случаяхбыла повернута направо, что говорит о том, что этим сотрудниками присущивысокая целеустремленность и активность. В 6 случаях налево, что характеризуеттестируемого как человека, склонного к размышлению, фантазированию. В 1 случаеголова расположена анфас. Изображение с головой в положении анфас говорит оприсутствии эгоцентризма или бесконтрольности в поведении.
В 8 случаях голова была значительнокрупнее по размеру, чем тело, это означает, что сотрудник высоко ценитинтеллектуальные качества в себе и окружающих.
Глаза во всех случаях не ярковыраженные.
В 16 случаях было изображенозубастое существо. Во всех случаях с открытым ртом.
Во всех случаях у существабыли уши.
В 17 случаях у существаимелись рога. Рога — защита от агрессии.В сочетании с когтями и щетиной — агрессия спонтанная или защитно-ответная.
В 9 случаях у существа былинарисованы перья — стремление к самоутверждению,самооправданию, демонстративности.
Лапы в большинстве случаевкрупные, когтистые.
В 20 случаях существо было схвостом.
В 2 из 20 случаев был сильныйнажим на карандаш, что говорит о тревожности.
Вывод: во 2 группе самооценкасотрудников выше, чем в 1. Во 2 группе больше амбициозных, уверенных в себелюдей, они уже в большинстве случаев ценят интеллектуальные способности. Такжекак и в 1, так и во второй группе присутствуют признаки защиты от агрессии.
Заключение
В заключение можно сделатьследующие выводы:
Нами были изучены 2 группысотрудников исправительной колонии с разным стажем работы по 20 человек состажем работы от 1 года до 10 лет – «1 группа» и от 10 лет и более — «2группа».
Во второй – дольше работающейв исправительной колонии группы сотрудники чаще работают более ответственности- в полную меру сил и способностей, более успешно справляются с выполнениемсвоей работы и настолько же положительно оценивают качество своего труда.
Однако в первой группе сотрудникичаще стремятся добиваться лучших результатов в своей работе, чем во второйгруппе.
В обеих группах практически в100% бывали опоздания, либо преждевременный уход с работы.
Также можно сделать вывод,что у сотрудников с большим стажем появляется больший интерес к самой работе,нежели у первой группы, где интерес представлен только оплатой труда.
Также у 2 группы сотрудниковлучшее отношение к самой работе, в 1 группе большинство ответов – «если бымог, сменил бы деятельность».
Также у 2 группы сотрудниковлучшее отношение к самой работе, в 1 группе большинство ответов – «если бымог, сменил бы деятельность». Отсюда можно сделать вывод, что, у болеестарших сотрудников имеется больший интерес к самой работе, как к деятельностинежели, как просто способу получения дохода. Они больше стремятся достигнутьлучших результатов и серьезнее относятся к работе, нежели молодые сотрудники.
Образное представление освоей работе у многих сотрудников схожее. Эти образы во 2 группе в большейстепени связаны с агрессией. В первой группе же данный образы разделяются наагрессию и замкнутость пространства, однообразие – «серый цвет».
Можно сделать вывод, чтосотрудники обеих групп не видят в своей работе ярких цветов, позитива. Онирассматривают свою деятельность обязательно сопряженную с другими людьми взамкнутом пространстве. Ассоциируют свою работу с охраной.
Во 2 группе самооценкасотрудников выше, чем в 1. Во 2 группе больше амбициозных, уверенных в себелюдей, они уже в большинстве случаев ценят интеллектуальные способности. Такжекак и в 1, так и во второй группе присутствуют признаки защиты от агрессии.
Гипотеза исследованиядоказана — представления о своей работе у сотрудников исправительной колониисвязанно со спецификой замкнутости пространства и агрессией среды, этодоказывается методиками образного представления сотрудников исправительнойколонии к своей работе. Во всех образах у сотрудников присутствуют или агрессияили защита от нее, а также признаки замкнутости пространства. Этонепосредственно связано со спецификой работы, т.к. изучалось именно отношениесотрудников к своей работе и использовались соответствующие методики.
Списоклитературы
1. Андреева Г.М. Социальнаяпсихология. М.: Аспект Пресс, 1998.
2. Бодалев А.А. Личность и общение //Социально-психологические аспекты организации и самоорганизации первичногоколлектива / Научные труды. Том № 199. Курск, 2005.
3. Бодалев А.А. Психология общения.Избранные психологические труды. — 3-е изд., перераб. и допол. М.: МПСИ; Воронеж:НПО «МОДЭК», 2008.
4. ВеснинВ.Р.Практический менеджмент персонала. Пособие по кадровой работе – М.: Юристъ,1998.
5. Вилюнас В.К. Психологическиемеханизмы мотивации человека. 2006.
6. Дедов Н.П…Факторы психической напряженности в деятельности менеджера // Труды ин-тапсихологии РАН, кн.2. М.: 1995.
7. Еникеев М.И.,Кочетков О.Л. Общая, социальная и юридическаяпсихология. Краткий энциклопедический словарь. М.: Юридическая литература,1997.
8. Кабаченко Т. С. Методыпсихологического воздействия. — М.: Педагогическое общество России, 2008.
9. Кибанов А.Я. Основы управленияперсоналом. Учебник. — М.: Инфра-М., 2007.
10. Климов Е.А. Психологияпрофессионального самоопределения. Ростов н/Д: Феникс, 1996.
11. Климов Е.А. Введение в психологиютруда. М.: Культура и спорт, ЮНИТИ, 1998.
12. Климов Е.А. Психологияпрофессионала: Избранные психологические труды. М.: МПСИ; Воронеж: НПО «МОДЭК»,2007.
13. Краткий психологический словарь /Сост. Л.А.Карпенко. – М.: Политиздат, 1985.
14. Маркова А.К. Психологияпрофессионализма. М.: Знание, 1996.
15. Ромашов О.В. Социология труда. М.,2004.
16. Самоукина Н. Управлениеперсоналом: российский опыт. СПб.: Питер, 2003.
17. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д.Психология управления: Уч.пособие, Ростов-на-Дону: Изд-во Феникс, 1997.
18. Столяренко Л.Д. Основы психологии:Ростов-на-Дону: Изд-во Феникс, 1997.
19. Толочек В.А.Современная психологиятруда. СПб.: Питер, 2005
20. Управление персоналом организации.Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова — М.: Инфра — М, 2006
21. Управление персоналом. Учебник, Под общ. Ред. А.И.Турчинова. — М.: Издательство РАГС, 2006.
22. Ушатиков А.И., Казак Б.Б. Психологиядеятельности личности и коллектива сотрудников пенитенциарных учреждений.Учебное пособие. — Рязань, 1999.
23. Шадриков В.Д. Проблемысистемогенеза профессиональной деятельности. М.: Наука, 1992.
24. Чернышев В.Н., Двинин А.П. Человек иперсонал в управлении. – СПб.: Энергоатомиздат, 1997.
25. Экономическая социология / И.К.Галко, Е.З. Ломоносов. — Мн.: Бел. Наука, 2001.