ПСИХОФИЗИОЛОГИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» ВАРИАНТ 8 Выполнила: Лубнина Е.В гр. УП06-1 Проверила: доцент, к.ф.н Дерябина В.А ТЮМЕНЬ, 2009 г. Содержание: 1. Динамика работоспособности и состояния утомления….2. Напряженность профессиональной деятельности….3. Оценка надежности и валидности психологического теста………… 4. Профессиограмма начальника отдела кадров…5. Список литературы…17
Вопрос 1: Динамика работоспособности и состояния утомления Работоспособность человека является одним из основных понятий не только в науке, но и в повседневной жизни. Сложность этого понятия в науке определяется многообразием видов труда и широкой шкалой психофизиологических возможностей человека. Работоспособность организма – это способность организма к психофизиологическому действию Действие это может состоять в превращении одного вида энергии в другой, в преобразовании объекта
из одного вида в другой, в переформулировании словесного материала и т.д. Работоспособность, т.е. способность выполнять заданную работу, имеет следующие уровни: А) резервный – способность работать в условиях, требующих предельной мобилизации всех физических и духовных сил. Естественно, что человек в таких условиях не может работать не только постоянно, но и какое-либо длительное время; В) актуальный (актуализированный).
Он относится к повседневной трудовой деятельности с выполнением требований определенной профессии. Работоспособность человека и его уровни зависят от внешних и внутренних факторов. Внешние, определяющие специфику работы – это интенсивность, длительность, сложность (количество и упорядоченность элементов проблемной ситуации). К внутренним факторам относятся: уровень квалификации, индивидуально-психологические особенности, функциональное состояние. Работоспособность оценивается по двум группам показателей: – производительность труда (количество выпущенной продукции, наличие брака, сбоев, снижение темпа работы и др.); – показатели психофизиологических систем и психики человека. Изменение психологических функций человека играет решающее значение для определения работоспособности. В период вырабатываемости происходит активизация большинства показателей работоспособности, затем их активизация и стабилизация и последующее снижение работоспособности вследствие утомления.
Изменение работоспособности во времени называют динамикой работоспособности и выделяют несколько стадий или фаз работоспособности. Фазы работоспособности — закономерная последовательность изменений (динамика) работоспособности, отражающая динамику функционального состояния человека, в процессе деятельности. Фаза мобилизации — исходное, предрабочее, "предстартовое" состояние. Суть этой фазы — подготовка к выполнению конкретной задачи и мобилизация функциональных возможностей
организма. Как правило, характеризуется генерализованной активацией большинства структур мозга. Фаза врабатывания — нарастание работоспособности — первичная реакция организма на испытываемую нагрузку, недостаточно высокая эффективность работы, поиск адекватного реагирования на предъявляемую нагрузку. Характеризуется неустойчивостью динамического взаимодействия отдельных структур мозга. Фаза гиперкомпенсации — кратковременная чрезмерно высокая работоспособность за счет нерационального
нарастания напряженности физиологических процессов, лежащих в основе деятельности. Эта фаза может "вклиниваться" в фазу врабатывания или в фазу субкомпенсации как результат недостаточно сформированных механизмов мозговой организации деятельности. Фаза оптимальной работоспособности — высокий уровень работоспособности с полной компенсацией затрат организма. Фаза субкомпенсации — сохранение высокого уровня работоспособности при неполной компенсации затрат организма, нарастание утомления, снижение эффективности работы. С ухудшением функционального состояния организма нарастают признаки утомления. Фаза декомпенсации (начальная фаза утомления) — продолжение фазы субкомпенсации. Появляются выраженные вегетативные реакции, снижается внимание, восприятие, память, нарушаются точность и координация ответных реакций, снижается работоспособность.
При продолжении работы эта фаза может внезапно перейти в фазу срыва. Фаза срыва (утомления) характеризуется значительным расстройством регуляторных механизмов организма и завершается отказом от деятельности, нарушением внимания, восприятия, памяти, мышления. В некоторых случаях в конце работы может появиться кратковременное возрастание, "всплеск" работоспособности (фаза конечного порыва) в результате эмоционального воздействия и возросшей мотивации
скорейшего успешного завершения деятельности. В этот момент физиологическая "цена деятельности" максимальна. Продолжительность и выраженность перечисленных фаз зависит от многих факторов (возраст, характер работы, организация деятельности, тип высшей нерв ной деятельности, опыт работы, мотивация и др.). Характеристикой работоспособности является утомление. Утомление — процесс временного снижения функциональных возможностей организма (системы, органа) под
влиянием интенсивной или длительной работы, проявляющийся ухудшением количественных и качественных показателей этой работы (снижением работоспособности), дискоординацией физиологических функций и обычно сопровождающийся ощущением усталости. Для утомления характерно сокращение физиологических резервов и переход на энергетически менее выгодные виды реакций. Наиболее выражены при утомлении изменения функций двигательного аппарата, центральной нервной системы и вегетативных функций. Наблюдается замедление темпа деятельности, нарушается ритмичность. Ухудшается точность и координация движений, повышаются пороги возбудимости сенсорных систем, в процессах принятия решений доминируют готовые стереотипные формы, затруднено внимание, увеличивается число ошибочных действий. Появление и развитие утомления зависят от состояния здоровья, возраста, типа высшей нервной деятельности, сформированности деятельности, мотиваций, установок, интересов человека.
Динамика утомления зависит от характера деятельности. Быстро развивается утомление при чрезмерно интенсивной, непосильной работе, при монотонной, статической и сенсорнообедненной или сенсорнонасыщенной деятельности, в экстремальных условиях среды. В этих случаях принято говорить об остром утомлении, при котором работа вызывает быстро нарастающие функциональные нарушения в деятельности центральной нервной системы.
В зависимости от характера выполняемой работы утомление может быть преимущественно физическим, умственным или сенсорным. Физическое утомление развивается в двигательных центрах мозга, характеризуется снижением показателей физической работоспособности и изменениями функционального состояния преимущественно сердечнососудистой, дыхательной и мышечной систем. Умственное утомление обусловлено нарушением подвижности нервных процессов, ослаблением активного внутреннего торможения в ассоциативных зонах коры больших полушарий, в лобных
и височных отделах левого полушария, связанных с центрами речи и сопровождается снижением показателей умственной работоспособности, понижением эмоционального тонуса, внимания, интереса к работе, изменениями функционального состояния вегетативной нервной системы. Сенсорное утомление (чаще всего — зрительное, реже — слуховое) проявляется снижением возбудимости в соответствующих корковых представительствах сенсорных систем и ухудшением сенсорных функций. Роль утомления заключается, во-первых, в своевременной сигнализации об изменениях в нервных центрах и защите их от истощения; во-вторых, развивающиеся физиологические и биохимические сдвиги не только ухудшают функциональное состояние работающего органа, но и стимулируют восстановительные процессы, обеспечивая эффект тренировки и последующее повышение работоспособности. Повторное утомление, не доводимое до чрезмерных величин, является средством повышения функциональных
возможностей организма, поэтому необходимо стремиться не к отсутствию утомления, а к отдалению его наступления и предупреждению его накопления . Вопрос 2: Напряженность профессиональной деятельности Напряжённость труда – характеристика трудового процесса, отражающая нагрузку на центральную нервную систему, органы чувств и эмоциональную сферу работника. К факторам, характеризующим напряжённость труда, относятся: • интеллектуальные, сенсорные и эмоциональные
нагрузки; • степень монотонности нагрузок; • режим работы. По этим факторам напряженность профессиональной деятельности можно разделить на четыре группы: • ненапряженный • мало-напряженный • напряженный • очень напряженный Ненапряженный труд характеризуется: • Внимание – достаточно малое число производственно важных объектов одновременного наблюдения(до 6), малая длительность сосредоточенного внимания(до 25), а так же малая
плотностью сообщений(в час)( до 75); • Эмоциональное напряжение – работа по индивидуальному плану; • Сменность работы – утренняя, 7-8 часов • Интеллектуальная напряженность – нет необходимости принимать решение. Мало-напряженный труд характеризуется: • Внимание – увеличиваются все показатели практически в 2 раза: число производственно важных объектов одновременного наблюдения – до 10, длительность сосредоточенного внимания, в % к рабочему времени – до 50, плотность сообщений (сигналов в час) – до 175 • Эмоциональное напряжение – работа по установленному плану с возможной корректировкой в процессе деятельности • Сменность работы – 2 смены, без ночной • Интеллектуальная напряженность – решение простых альтернативных задач по инструкции Напряженный труд характеризуется: • Внимание – число производственно важных объектов одновременного наблюдения – до 25; длительность сосредоточенного внимания, в % к рабочему времени – до 75; плотность сообщений (сигналов в час) – до 300 •
Эмоциональное напряжение – работа в условиях дефицита времени с повышенной ответственностью • Сменность работы – 3 смены, с ночной • Интеллектуальная напряженность – решение сложных задач по алгоритму Очень напряженный труд характеризуется: • Внимание – число производственно важных объектов одновременного наблюдения – свыше 25; длительность сосредоточенного внимания, в % к рабочему времени – свыше 75; плотность сообщений (сигналов в час) – свыше 300 • Эмоциональное напряжение – личный риск, ответственность за
безопасность других • Сменность работы – нерегулярная сменность с ночной работой • Интеллектуальная напряженность – творческая деятельность Одним из факторов так же является монотонность труда- однообразие трудовых операций или производственной обстановки, т. е. внешние, объективные факторы трудовой деятельности. Чем выше монотонность процесса, тем выше и напряженность труда.
Напряженность трудовой деятельность оценивается в соответствии с Руководством Р2.2.755—99 "Гигиенические критерии оценки и классификация условий труда по показателям вредности и опасности факторов производственной среды, тяжести и напряженности трудового процесса" на основе анализа трудовой деятельности путем хронометражных наблюдений в течение рабочего дня на протяжении 1 недели. Вопрос 3: Оценка надежности и валидности психологического теста. Под надежностью понимают согласованность результатов, полученных при каждом повторном выполнении теста одним и тем же испытуемым, с результатами его первого тестирования. Абсолютной тестовой надежности не существует, погрешности допускаются, однако чем они выше, тем ниже тестовая эффективность. Надежность можно проверить следующими методами:  тест-ретестовая надежность подразумевает многократное выполнение одного теста и корреляционное сравнение полученных
результатов.  разделенная надежность определяется при делении теста на две части и сравнение результатов выполнения двух частей по отдельности.  эквивалентная надежность выявляется путем предъявления испытуемому теста и его альтернативного варианта. Полученные результаты также сравниваются между собой Психологические словари раскрывают понятие валидности как степени соответствия теста своему назначению
измерять то, для чего он создан; действительной способности теста измерять ту психологическую характеристику, для диагностики которой он заявлен. Количественно валидность теста может выражаться через корреляции результатов, полученных с его помощью, с другими показателями, например, с успешностью выполнения соответствующей деятельности. Кроме того, валидность теста можно установить, сравнивая его результаты с результатами по аналогичным методикам. К примеру, разработанный тест на вербальный интеллект можно провести вместе
с известным тестом Амтхауэра, сравнив затем их результаты. Высокая корреляция результатов будет означать высокую валидность — значит, новый тест действительно измеряет вербальный интеллект, а не речевые способности, память, внимание и т.д. Выше было сказано про ошибки на этапе использования теста. Нарушение условий его проведения, рекомендуемых в приложениях, может привести к снижению валидности. Допустим, мы проводим тест на запоминание слов и, видя, что испытуемый достаточно способный, увеличиваем скорость прочтения списка слов. В этом случае увеличение скорости будет дополнительной независимой переменной, проще говоря, помехой. В результате вместо скорости запоминания мы будем измерять стрессоустойчивость личности. Оценка валидности теста включает следующие этапы:  определение очевидной валидности (face validity). Такую валидность видно, что говорится, "невооруженным глазом" — оценивается
общее соответствие теста его назначению.  определение концептуальной валидности (construct validity). Степень соответствия теста, измеряющего какое-либо свойство, общепринятым теоретическим представлениям об этом свойстве. Как правило, эта валидность оценивается экспертами.  определение эмпирической валидности (empirical validity). Выбирается критерий (независимая переменная), с которой связываются результаты теста. К примеру, критерием для теста готовности к школе может стать общая оценка успеваемости
первоклассника.  определение содержательной валидности (content validity). Разработанный тест должен включать вопросы для оценки максимально возможного числа параметров того свойства, которое этот тест измеряет (выше упоминалось первое правило составления теста — максимальное количество параметров свойства через минимальное количество заданий). Эта валидность также оценивается с помощью экспертных оценок.
Вопрос 4: Практическое задание. Разработать профессиограмму деятельности начальника отдела кадров Общая характеристика профессии (основные функции): • Возглавить работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих, требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности по формированию и ведению банка данных о количественном и качественном состава кадров, их развитии и движении. • Организовывать разработку прогнозов, определение текущей и перспективной потребности в кадрах и источников ее удовлетворения на основе изучения рынка труда, установления прямых связей с учебными заведениями и службами занятости, контактов с предприятиями аналогичного профиля, информирования работников внутри предприятия об имеющихся вакансиях, использования средств массовой информации для помещения объявлений о найме работников. •
Участвовать в разработке кадровой политики и кадровой стратегии предприятия. • Проводить работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролировать правильность использования работников в подразделениях предприятия. • Обеспечивать прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений
организовывать проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. • Проводить планомерную работу по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях. • Организовывать проведение аттестации работников предприятия, ее методическое и информационное
обеспечение, принимать участие в анализе результатов аттестации, разработке мероприятий по реализации решений аттестационных комиссий, определять круг специалистов, подлежащих повторной аттестации. • Участвовать в разработке систем комплексной оценки работников и результатов их деятельности, служебно-профессионального продвижения персонала, подготовке предложений по совершенствованию проведения аттестации. • Организовывать своевременное оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством, положениями, инструкциями и приказами руководителя предприятия, учет личного состава, выдачу справок о настоящей и прошлой трудовой деятельности работников, хранение и заполнение трудовых книжек и ведение установленной документации по кадрам, а также подготовку материалов для представления персонала к поощрениям и награждениям. • Обеспечивать подготовку документов по пенсионному страхованию, а также документов, необходимых для назначения пенсий работникам предприятия и членам их семей, а также
представление их в органы социального обеспечения. • Проводить работу по обновлению научно-методического обеспечения кадровой работы, ее материально-технической и информационной базы, внедрению современных методов управления кадрами и автоматизированных рабочих мест работников кадровых служб, созданию банка данных о персонале предприятия, его своевременному пополнению, оперативному представлению необходимой информации пользователям. •
Осуществлять методическое руководство и координацию деятельности специалистов и инспекторов по кадрам подразделений предприятия, контролировать исполнение руководителями подразделений законодательных актов и постановлений правительства Российской Федерации, постановлений, приказов и распоряжений руководителя предприятия по вопросам кадровой политики и работы с персоналом. • Обеспечивать социальные гарантии трудящихся в вопросах занятости, соблюдение порядка трудоустройства
и переобучения высвобождающихся работников, предоставления им установленных льгот и компенсаций. • Проводить систематический анализ кадровой работы на предприятии, разрабатывать предложения по ее улучшению. • Организовывать табельный учет, составление и выполнение графиков отпусков, контроль за состоянием трудовой дисциплины в подразделениях предприятия и соблюдением работниками правил внутреннего трудового распорядка, анализ причин текучести, разрабатывать мероприятия по укреплению трудовой дисциплины, снижению текучести кадров, потерь рабочего времени, контролировать их выполнение. • Обеспечивать составление установленной отчетности по учету личного состава и работе с кадрами. • Руководить работниками отдела. Требования к индивидуальным особенностям начальника отдела кадров: • хорошие организаторские способности (в основе лежат такие качества, как твердая воля, целеустремленность, решительность, настойчивость, творческий подход и др.); • способность руководить; • способность проявлять
качества лидера в общении с подчиненными; • коммуникативные способности (умение входить в контакт, налаживать взаимоотношения развитость каналов вербального и невербального общения, профессиональная компетентность и т.д.); • способность управлять собой (способность к саморегуляции в процессе самоуправления и рефлексии); • умение проявлять деловые качества предпринимателя: ставить перспективные цели, использовать благоприятные возможности, вовремя изменять организационную структуру предприятия); • хорошо развитые аналитические
способности (умение получать и обрабатывать нужную информацию, оценивать, сравнивать и усваивать ее); • способность к абстрагированию; • высокий уровень понятийного мышления. • эрудированность, энергичность; • внешняя привлекательность (опрятность, элегантность, хорошие манеры, воспитанность, четкая, ясная и живая речь); • уверенность в себе, принимаемых решениях; • целеустремленность (приоритет мотивов организаторской деятельности); • тактичность (способность проявлять чувство меры и находить наилучшую форму взаимоотношений);
• действенность (умение увлечь за собой людей, активизировать их деятельность, найти наилучшие средства эмоционально-волевых воздействий и правильно выбрать момент их применения); • требовательность; • критичность (умение обнаружить и выразить значимые для деятельности отклонения от установленных норм); • гибкость (способность гибко реагировать на разные изменения в управленческих ситуациях); • креативность (умение творчески подходить к решению управленческих задач, склонность к импровизации); • наличие развитой интуиции; • стремление к постоянному личностному росту; • наличие чувства юмора (оказание положительного влияния на психологический климат в группе). Требования к профессиональной подготовке: Необходимы хорошие знания в области экономики, математики, маркетинга, менеджмента, трудового права, психологии человеческих отношений, психологии общения, желательно знание иностранного языка. Рекомендуемые методики: 1. Психологический тест социального интеллекта
Гилфорда Тест Дж. Гилфорда позволяет измерять общий уровень развития социального интеллекта, а также оценивать частные способности понимания поведения людей: • способность предвидения последствий поведения, • адекватность отражения вербальной и невербальной экспрессии, • понимание логики развития сложных ситуаций межличностного взаимодействия, • понимание внутренних мотивов поведения людей. 2. Опросник Айзенка 3. Тест Томаса ( поведение в конфликте) 4. тест на выявление административных,
менеджерских способностей 5. тест на выявление лидерских качеств и т.д. Список литературы: 1. http://www.effecton.ru/ 2. Е.С Романова « 99 популярных профессий» 3. http://forum.myword.ru/ 4. http://safety.s-system.ru/main/subject-1 12/text-1176968005.html