Содержание
1. Понятия
2. Руководитель:понятие, типы, функции
3. Психологическиеособенности коллектива
4. Списоклитературы
Понятия
Адаптация — это динамический процесс, благодаря которому подвижные системы живыхорганизмов, несмотря на изменчивость условий, поддерживают устойчивость,необходимую для существования, развития и продолжения рода.
В психологии подтермином «адаптация» понимается перестройка психики индивида подвоздействием объективных факторов окружающей среды, а также способностьчеловека приспосабливаться к различным требованиям среды без ощущениявнутреннего дискомфорта и без конфликта со средой.
В бизнесе в самом общемвиде адаптация — «процесс приспособления работника к условиям внешней ивнутренней среды».
Стресс — это напряженное состояние организма человека, как физическое, так и психическое.
Стресс — неспецифическая (общая) реакция напряжения живого организма на любоеоказываемое на него сильное воздействие.
Социальный стресс — социальное напряжение, требующее многообразных приспособительных реакций,сложного уравновешивания в системах социального поведения, взаимодействия ит.д.
Способности —это индивидуальные особенности личности, являющиеся субъективными условиямиуспешного осуществления определённого рода деятельности.
Руководитель: понятие,типы, функции
Понятие: 1.Руководителем считается лицо,направляющее и координирующее деятельность исполнителей, которые в обязательномпорядке должны ему подчиняться и в установленных рамках выполнять все еготребования. Сам руководитель может брать на себя функции исполнителя лишь длятого, чтобы разобраться в специфике работы.
2. Руководительорганизации — физическое лицо, которое в соответствии с ТК РФ, другимиФЗ и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативнымиправовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местногосамоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальныминормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числевыполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст. 273 ТК РФ).
3.Руководитель —член группы, который занимает ведущее место в официальной и неофициальнойвнутригрупповой «табели о рангах». При этом традиционно руководителемпринято считать такое лицо, на которое извне, чаще всего контролирующей даннуюорганизацию инстанцией, возложены право и обязанность налаживания, оценки,внутреннего контроля и управления той официально заданной деятельностью,необходимость реализации которой в решающей степени и обусловливает официальныйстатус вверенного ему подразделения.
Типы: Первый тип: руководитель, сочетающийзаботу о производстве с безразличием к людям. Обычно такой человек являетсяпедантичным профессионалом, который заранее знает, как достичь поставленнойцели и добивается ее любой ценой, направляя на это всю свою активность исилы подчиненных. Он постоянно испытывает страх потерять авторитет и влияние наисполнителей, поэтому сосредотачивает в своих руках все полномочия, требуетслепого послушания, не признает чужих точек зрения; навязывает подчиненным своюволю, отвергает их советы, дает указания по каждой мелочи, решения принимаетсамостоятельно и никогда их не пересматривает.
Такойруководитель постоянно вмешивается в работу подчиненных, ищет ошибки инарушения, с целью примерно наказать виновных, так что между ними складываютсяотношения «заключенный-надзиратель». Руководителей низшего ранга он игнорируеттак же, как и рядовых исполнителей, «тасует» их как колоду карт, аравным пытается доказать свое превосходство.
Подобныеруководители эффективны для работы в критических ситуациях, когда нет временина обдумывание решений. В краткосрочном периоде это дает определенный эффект,но в долгосрочном может привести к кризису, ибо ориентация на репрессивныеметоды порождает у подчиненных протест, пассивность, замаскированный саботаж,ухудшает морально-психологический климат. Однако это имеет место не всегдаиз-за сочувствия подчиненных или нежелания тратить силы на сопротивление,стремления от него что-то получить или снять с себя всю ответственность.
Должностноепродвижение таких руководителей обычно характеризуется средним темпом, нопроходит успешнее, чем у большинства других.
Другой типявляет собой руководитель, максимально заботящийся о людях и минимально опроизводстве. Он создает все условия для удовлетворения потребностейработников, которых подбирает по принципу личной симпатии, поддерживает ипомогает им, охотно поощряет, стремится быть на дружеской ноге со всеми,смягчает давление высшего руководства формирует благоприятныйморально-психологический климат. Он не любит нарушения привычного жизненногоуклада, преобразований, поэтому воспринимает преимущественно позитивные моментыситуации, сглаживая проблемы и конфликты (что далеко не всегда разумно). Этимзаслуживается благоприятное отношение подчиненных. Он стремится выявить желанияи ожидания окружающих, их образ мышления, поэтому активно консультируется сдругими, ведет бесконечные дискуссии, выслушивает чужие мнения, на основе чегопринимает по возможности устраивающие всех решения, которые редко контролирует.
Такойменеджер не бросает вызова окружающим, соглашается с другими позициями,несмотря на наличие собственного мнения. Решительных действий боится и саминициативы проявлять не спешит, но быстро откликается на инициативные действиядругих, с энтузиазмом выполняет их просьбы.
В коллективев результате такого руководства устанавливаются менее строгие нормы и правила,люди начинают работать с прохладцей, стремятся к комфорту, избегают новшеств,хотя всем предоставляется возможность высказывать и реализовывать свои идеи. Врезультате производительность и моральная удовлетворенность подчиненныхоказываются невысокими, а карьера возможна только при заниженных требованияхруководства.
Третьим типомявляется руководитель ни на что не ориентированный.
Он инертен,безучастен, избегает конфликтов, спорные вопросы «спускает на тормозах»,занимает позицию постороннего наблюдателя и ни во что невмешивается. Этот руководитель уклоняется от принятия самостоятельных решенийактивных действий, ожидая, что все разрешится само собой или поступятуказания сверху, которые он добросовестно передаст исполнителям. Последнимпредоставляется свобода, возможность проявлять некоторую инициативу, (еслиза это не нужно нести ответственность), а те выполняют работу сами,как считают правильным. Берет любых исполнителей и формально контролирует ихработу.
Все этохарактерно для человека, «дотягивающего» до пенсии или разочарованного вработе. Он просто стремится выжить и ради личной выгоды сохранить свое место ворганизации, а поэтому выполняет лишь минимум того, что нужно делать, исходя изфункциональных обязанностей, не привлекает при этом к себе внимания. Поэтому послужбе продвигается медленно. Обычно такой руководитель является балластом дляфирмы.
Четвертый типруководителя по классификации Р. Блейка и Д. Моутон — промежуточный. Он решаетпроблемы на основе компромисса, стремится к стабилизации, равновесию иизбежанию крайностей, чтобы произвести хорошее впечатление на окружающих,но не выделяться из общей массы.
Поэтому онстремится к сохранению существующего положения, соблюдает принятый порядок итрадиции, затушевывает противоречия, избегает открытых столкновений и требуеттого же от подчиненных, что в конце концов ведет к бюрократизации.
Людьми,которые подбираются по принципу соответствия коллективу, такой руководитель некомандует, а направляет их работу путем информирования, инструктированияпостановки задач, убеждения, делегирования полномочий. Он также стремитсяпринимать устраивающие всех решения, не отстаивая единственной точки зрения ижертвуя убеждениями ради интересов дела.
При контролене выискивает недостатки, а поддерживает идеи, направленные на улучшениеработы, предпочитает неформальные дискуссии и личные контакты с каждым, чтобыдержать руку на пульсе организации. Все это помогает ему добиваться умеренныхслужебных успехов. Но при отсутствии официального мнения чувствует себяскованным.
Менеджерпятого типа осуществляет синтез приоритетов. Он привлекает стратегическимыслящих работников, желающих внести вклад в достижение целей организации,подключает их к решению проблем с учетом их личных интересов, помогает раскрытьспособности, осуществляет широкий обмен информацией и мнениями. Этообеспечивает высокую активность, раскрытие способностей исполнителей, прежде всегов рамках коллективного творчества, повышает их удовлетворенность трудом.
Такойруководитель искренен, прям, энергичен, уверен в своих силах, решителен,концентрирует внимание на реальных проблемах, находится в процессе постоянногопоиска, стремится к согласию и взаимопониманию в коллективе.
Другойизвестный исследователь Д. Кэйрси предложил классификацию, в основу которойположены психологические качества. Типам руководителей, попавшим в нее, онприсвоил имена героев греческого эпоса.
1. «Этиметей»(брат Прометея, отличавшийся недалеким умом). Надежен, учитывает всесущественные подробности и детали, бережно относится к ресурсам и обычаям,стремится к сохранению правил, консервативен, не любит риска, склонен кбюрократизму и формализму. Для успешной работы требуется гибкийзаместитель или консультант-психолог.
2. «Дионис».Умеет мгновенно реагировать на ситуацию, действовать в условиях риска иопасности, конструктивно, гибко, как по форме так и по сути. Но неспособен пунктуально выполнять рутинную работу, не обращает внимание на деталии регламенты. Успеха может добиться с помощью заместителей, склонных к точнойдеятельности, умеющих планировать и работать с людьми, так как сам несклонен детально разрабатывать и последовательно реализовывать планы.
3. «Прометей».Стремится к разработке глобальных стратегических концепций. Способен кдолгосрочному планированию, ориентирован на результат, а не напроцесс, склонен помогать другим. Не любит объяснять, повторять, благодаритьсотрудников, общаться с малоинтересными людьми. Чрезвычайно погружен в работу,не умеет расслабляться, требуя того же от других. Для успеха емунеобходимо учиться убеждать и поддерживать окружающих.
4. «Аполлон».Ориентируется на индивидуальные отношения и особенности каждого. Стремится разрешатькак организационные, так и личные проблемы. Гибок, дружелюбен, берет на себямножество чужих проблем, и не всегда может их решить. Нуждается в умениидифференцировать ответственность.
По отношениюк власти выделяется менеджер-унитарист, нацеленный на полную концентрацию ее всвоих руках, чтобы единолично решать проблемы, подавлять или предотвращатьобразование политических группировок подчиненных и конфликты. Опирается накоманду преданных и беспрекословно подчиняющихся сотрудников.
Впротивоположность ему менеджер-плюралист признает мнения и интересыподчиненных, стремится их балансировать с интересами организации и своимисобственными, на чем и основывает свою власть. Он признает наличие уконфликтов не только негативных, но и позитивных последствий, управляет ими дляблага организации и укрепления своего положения, удерживая конфликты «в русле»,выступая посредником в деле их разрешения и не давая им поколебатьвластные основы.
Функции: суть обязанностей руководителясостоит в организации работы подчиненных. Это особый вид творческойдеятельности, причем по мере роста сложности объекта управления и занимаемойдолжности, требования к творчеству увеличиваются.
Прежниеруководители, как на Западе, так и в нашей стране, были в основномхозяйственниками — «толкачами», снабженцами, «пожарниками», координаторамитехнологических процессов и т.п., не имевшими при этом права на риск.Современные их коллеги являются носителями нового типа хозяйственного мышления,ориентированного на нововведения.
Интеграцияруководителя с организацией обычно выше, чем у рядовых сотрудников, ибо онпринадлежит не только своему уровню иерархии, но и высшей ступени и отвечает зарезультаты работы в целом. В то же время, концепция ответственностируководителя «за все» не верна в принципе. Он должен отвечать лишь за своидействия, ибо в противном случае становится бюрократом.
В работеруководителя много привлекательного. Она предоставляет широкие возможности дляразвития личности, престижна, придает человеку достоинство, авторитет приноситуважение окружающих, наконец, просто захватывающа и увлекательна, так какпредполагает решение сложных проблем часто в неопределенных иликритических ситуациях и в самые сжатые сроки. Руководителю, особенно крупнойорганизации, приходится выполнять в течение рабочего дня до двухсот различныхвидов деятельности, часто бывать в других городах и странах, общаться с самымиразными людьми — подчиненными, коллегами, партнерами, политиками, общественнымидеятелями, акционерами и т.п., к каждому из которых, чтобы добитьсяуспеха, необходимо подобрать свой «ключик».
Чемруководитель выше рангом, тем значительнее он выглядит в глазах подчиненных и всвоих собственных. Стремление выделится в этих условиях часто приводит к тому,что руководители работают по 10−12 часов в день, что на самом делеотнюдь не свидетельствует в их пользу.
Хотя основнаязадача руководителя состоит в том, чтобы организовать выполнение работы силамиподчиненных, управлять ими, контролировать, оценивать, вознаграждать, тот, ктоэтим ограничивается — руководитель только наполовину, ибо настоящийруководитель должен уметь управлять начальством, давая такие рекомендации,которые то не может отвергнуть.
Выполняя своиобязанности, руководитель выступает в определенной социальной роли, характеркоторой с развитием общества меняется.
В тот период,когда работники в большинстве своем представляли серую безликую массу, обладалинизким уровнем образования и универсальными навыками, все время находились подстрахом увольнения, ибо за воротами предприятия находилась толпа жаждущихзанять их место, и в то же время пребывали в постоянной готовностивзбунтоваться из-за невыносимых условий жизни и труда, от руководителятребовалось быть беспощадным диктатором, управляющим персоналом при помощиголого принуждения.
С ростомобразования и культурного уровня работников, осознания ими себя как личностей,роль диктатора перестала отвечать реальным потребностям практики управления. Вэтих условиях у руководителя появилась новая роль отца семейства, не толькоотдающего распоряжения, наказывающего или вознаграждающего, но исоздающего благоприятный морально-психологический климат, разрешающегомежличностные конфликты поддерживающего своих подчиненных на работе, а порой ив повседневной жизни.
Современнаянаучно-техническая революция кардинально изменила условия и характерпроизводства. Технологические и социальные процессы стали чрезвычайно сложными,а знания и квалификация исполнителей, их независимость настолько возросли, чторуководитель уже не в состоянии был единолично управлять всем. Поэтому его рольвновь меняется — он становится организатором самостоятельной работыисполнителей, объединенных в команды. Диктаторские замашки и патернализм вданной ситуации практически исключены, ибо первому среди равных ими пользоватьсянедопустимо, и их место занимает деловое сотрудничество иконсультирование.
Всоответствии с современными представлениями суть работы руководителя сводится квыполнению ряда функций, среди которых нужно выделить прежде всегостратегическую, заключающуюся в постановке целей организации, разработкестратегии и планировании. В обычных условиях она считается главной.
В рамкахнового этапа НТР все большее значение приобретает экспертно-инновационнаяфункция, тесно связанная с предыдущей. В процессе ее реализации руководительнаправляет разработку и внедрение новых видов продукции и услуг, создаетусловия для необходимых организационных преобразований, консультируетподчиненных.
Еще однойфункцией руководителя является административная, объединяющая целый ряд подфункций:контрольную (оценка результатов деятельности, проведение необходимойкорректировки); организационную (распределение среди исполнителей полномочий,задач, ресурсов, инструктирование и пр.); направляющую (координациянепосредственной работы); кадровую (подбор, ориентация, обучение, развитиеперсонала); стимулирующую (убеждение и вдохновение исполнителей, поощрение зауспешно выполненную работу, наказание за провинности).
В векинформации все большую роль играет коммуникационная функция, сводящаяся кпроведению совещаний, приему посетителей, ответам на письма и телефонныезвонки, распространению информации, проведению переговоров, деловомупредставительству.
Постояннорастущее значение человеческого фактора в жизни организации выводит на одно изпервых по значению мест социальную функцию, выполняя которую руководительсоздает в организации благоприятный морально-психологический климат, атмосферукомфорта, поддерживает существующие традиции и нормы поведения и формируетновые, помогает подчиненным в трудную минуту.
По мнениюизвестного американского специалиста в области менеджмента Г. Минцбергаруководитель выполняет сегодня в рамках своей повседневной деятельностиследующие управленческие функции: межличностные («главный руководитель»,являющийся символом власти; «лидер», увлекающий сотрудников на достижениецелей; «связующее звено»в команде управленцев); информационные («приемник»,концентрирующий информацию; «распространитель» ее среди подчиненных;«представитель», передающий информацию во внешний мир); решающие(«предприниматель», планирующий и начинающий изменения в организации;«ликвидатор нарушений», корректирующий деятельность в нестандартных ситуациях;«распределитель ресурсов» и посредник «ведущий переговоры»).
Психологическиеособенности коллектива
Основа успеха любойсовременной коллективной деятельности – отношения сотрудничества и взаимопомощив противовес конфликту и конфронтации. Поведение, ориентирующееся на совместнуюдеятельность, предполагает наличие определенных предпосылок. В качестве условийформирования кооперативной взаимозависимости выделяются:
· Свобода иоткрытость информационного обмена;
· Взаимнаяподдержка действий, убеждение в их оправданности;
· Доверие,дружелюбие в отношениях сторон.
В свою очередь, взаимномудоверию сторон способствует: наличие нейтральных лиц, облегчающие взаимныеуспехи; возможность получить предварительную информацию о действиях другого;личностные особенности участников взаимодействия.
Психологияколлектива – этосовокупность определенных социально-психологических явлений, возникающих впроцессе ее формирования и функционирования на основе становления внутреннихсвязей в коллективе, форм и способов взаимоудовлетворения потребностей егочленов. Сюда же относятся морально-психологический климат, способы общения,общественное мнение и настроение, обычаи и традиции, проблема лидерства,природа внутригрупповых конфликтов и т.д.
В рамках анализасодержания отношений между членами коллектива можно выделить следующие сферы:профессиональную, ценностно-мировозренческую и сферу межличностных отношений.
Профессиональная сфераохватываетотношения, складывающиеся в процессе решения производственных задач.
Ценностно-мировозренческаясфера связана свзаимоотношениями между личными и корпоративными ценностями, нравственнымиустановками, преобладающими в конкретной социальной группе.
Сфера межличностныхотношений связана среализацией потребности в общении и самоутверждении личности в рамкахколлектива, степенью удовлетворенности своей профессиональной деятельностью,формальным и неформальным статусом.
Одним важным фактороместь морально-психологический климат, сложившийся в конкретномколлективе.
На первой стадии развития коллектива преобладаетформальная структура: работники обращаются в соответствии с должностямиповеденческими стереотипами, присматриваются друг к другу, подлинные чувствачаще всего скрываются, цели, и методы работы совместно не обсуждаются,коллективная работа проявляется слабо.
На второй стадии происходит переоценка личностных иделовых качеств руководителя, складывается мнение о коллегах, начинаетсяпроцесс формирования группировок внутри коллектива, возможна борьба залидерство. Разногласия обсуждаются более открыто, предпринимаются попыткиулучшить взаимоотношения внутри рабочей группы. Наконец, “притирка”заканчивается, четко просматривается неформальная структура, коллективдостигает определенной степени координации действий своих членов.
Списоклитературы
1. Виханский О.С., Наумов А.И.Менеджмент, — М.: Гардарика, 2003.
2. Гончаров В. И. Менеджмент: Учебноепособие, – Мн.: Мисанта, 2005. — 624 стр.
3. Еникеев И. М. Психология управления.Учебное пособие. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2006 – 456 с.
4. Кравченко А.И. Основы социологии.–М.: «Академпроект», 2000.- 378 с.5. КарташоваЛ.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Поведение в организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005.
6. Столяренко Л.Д. Основы психологии.Издание третье, переработанное и дополненное. – Ростов-на-Дону: «Феникс», 2004.– 672 с.
7. Фролов С. С. Социология: Учебноепособие. – 2-е изд. перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2003 – 456 с.