Введение
Владениеискусством мотивации важно не только для руководителя. Мотивация – это знание,которым должен интересоваться каждый. Важно знать и понимать, как работаетмотивация, как она действует на людей. Этот даст любому человеку уникальнуювозможность контролировать поведение других людей, т.е. сделать так, что людибудут сами побуждать себя делать то, что вы считаете нужным. Убеждая другихсделать что-либо, вы пытаетесь мотивировать, возможно, даже не осознавая этого.У вас есть желания, потребности, вера в идею и цели, которых нужно достичь.
Мотивация – волшебноеслово для работы с людьми.
Мотивироватьозначает воодушевлять. А чтобы воодушевлять, обязательно надо верить в себя.
Умениевоодушевлять других не означает принуждения. Воодушевляя, вы побуждаетечеловека к действиям, привлекаете к себе окружающих и тем самым помогаете себедостичь своих целей.
Мотив – этоповод, причина, побуждение, необходимость действовать.
Мотивация –это топливо человеческой активности.
Мотивация –это не просто усиление позитивного настроя личности, но и снятие негативныхмоментов.
Мотивация –это сердцевина управления человеком, процесс воздействия на человека, с помощьюкоторого руководитель побуждает сотрудников работать для достиженияорганизационных целей; тем самым, удовлетворяя их личные интересы, желания ипотребности.
1.Теоретическаячасть
Впервые слово«мотивация» употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточнойпричины» (1900–1910). Затем этот термин прочно вошел в психологический обиходдля объяснения причин поведения человека и животных.
Всеопределения мотивации можно отнести к двум направлениям. Первое рассматриваетмотивацию со структурных позиций, как совокупность факторов или мотивов.Например, согласно схеме В.Д. Шадрикова(1982), мотивация обусловленапотребностями и целями личности, уровнем притязаний и идеалами, условиямидеятельности (как объективными, внешними, так и субъективными, внутренними – знаниями,умениями, способностями, характером) и мировоззрением, убеждениями и направленностьюличности и т.д. С учётом этих факторов происходит принятие решения,формирование намерения. Второе направление рассматривает мотивацию не какстатичное, а как динамичное образование, как процесс, механизм.
Однако и втом и в другом случае мотивация у авторов выступает как вторичное по отношениюк мотиву образование, явление. Больше того, во втором случае мотивациявыступает как средство или механизм реализации уже имеющихся мотивов: возникласитуация, позволяющая реализовать имеющийся мотив, появляется и мотивация, т.е.процесс регуляции деятельности с помощью мотива. Например, В.А Иванников (1985)считает, что процесс мотивации начинается с актуализации мотива. Такаятрактовка мотивации обусловлена тем, что мотив понимается как предметудовлетворения потребности (А.Н. Леонтьев), т.е. мотив дан человеку как быготовым. Его не надо формировать, а надо просто актуализировать (вызвать всознании человека его образ).
Однако притаком подходе остается непонятным, во-первых, что же придаетпобудительность-ситуация или мотив, во-вторых, каким образом возникает мотив,если он появляется раньше, чем мотивация. Высказывания авторов о соотношениимотива и мотивации не проясняют этого вопроса.
Нелегковыяснить соотношения между мотивацией и мотивом в книге И.А. Джидарьян(1976). Он пишет, что, в отличие от мотивации, мотив имеет более узкоезначение. В нем фиксируется собственно психологическое содержание, а именно тотвнутренний фон, на котором развертывается процесс мотивации поведения в целом.
В.Г. Леонтьев(1992) выделяет два типа мотивации: первичную, которая проявляется в формепотребности, влечения, драйва, инстинкта, и вторичную, проявляющуюся в формемотива. Следовательно, в данном случае тоже имеется отождествление мотива смотивацией. В.Г. Леонтьев полагает, что мотив как форма мотивациивозникает только на уровне личности и обеспечивает личностное обоснованиерешения действовать в определенном направлении для достижения определенныхцелей, и с этим нельзя не согласиться.
Одним изосновных направлений повышения эффективности использования персонала фирмыявляется усиление мотивации труда. Именно мотивация труда и профессионально – квалификационныйуровень работников обеспечивает действенность управления человеческимиресурсами.
Мотивациятруда — этоодна из важнейших функций менеджмента, представляющая собой побуждениеработников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворениеих собственных потребностей. В основе этого процесса лежит использованиеразнообразных мотивов, среди которых следует выделить:
· Материальные
· Моральные
· Социально-психологические
· Духовные
· Творческие
Мотивацияявляется формой использования мотивов поведения человека в практике управленияего деятельностью. На мотивацию работников фирмы непосредственное влияниеоказывают содержание и условия труда на предприятии, организация труда и егооплаты, возможности продвижения по служебной лестнице и др.
Выделяют тривида мотивации:
· Прямаямотивация.
Представляетсобой непосредственное влияние на личность работника и его систему ценностейпутем убеждения, внушения, психологического воздействия, агитации, демонстрациипримера и др.
· Властная(принудительная) мотивация.
базируется наугрозе ухудшения удовлетворения каких-либо потребностей работника приневыполнении им установленных требований.
· Стимулированиетруда.
методформирования мотивов предполагает право выбора работником варианта поведения всоответствии с его интересами.
Существуетразличные подходы к мотивации персонала. Современные теории мотивации можноразделить на две основные группы:
1. Содержательные теории.
мотивации взначительной степени основаны на результатах психологических исследований инаправлены в первою очередь на определение перечня и структуры потребностейлюдей. Потребности представляют собой иерархическую структуру и разделяются напервичные (врожденные) и вторичные (образующиеся в ходе приобретенияопределенного жизненного опыта). К этой группе относятся теории А. Маслоу,Д. Мак-Клелланда Ф. Герцберга.
2. Процессуальные теории
мотивацииосновываются на моделях поведения людей: теория ожиданий (В. Врум), теориясправедливости и модель мотивации Портера-Лоулера.
Одной изнаиболее распространенных за рубежом классификаций потребностей являетсяпятиуровневая иерархия потребностей по Маслоу:
· Физиологические
Относятсяпотребности в пище, тепле, жилище и др.
· Безопасности- это потребность в защите и порядке.
· Социальные- потребность входить в какую-либо группу, поддерживать с членами этой группыдружеские отношения и др.
· Потребностьв уважении — это потребность в самоуважении и уважении других людей, престиже,славе и др.
· Потребностьв самовыражении – потребность полностью развить свой творческий потенциал вработе, воспитании и образовании детей и др.
Согласнотеории Маслоу, пять основных типов потребностей людей определяют поведениечеловека. При этом потребности более высокого уровня не мотивируют егоповедение, если хотя бы частично не удовлетворены потребности нижнего уровня.Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой, иотносительная значимость потребностей в различных странах может меняться.
Главнымирычагами мотивации являются:
1. потребности.Рассматриваются в теории мотивации как осознанное отсутствие чего-либо,вызывающее побуждение к действию.
2. стимул. Обычноподразумевается внешнее побуждение к действию, причиной которого являетсяинтерес (материальный, моральный, личный или групповой), чаще всегоматериальное вознаграждение определенной формы, например заработная плата.
3. мотив. Являетсявнутренней побудительной силой (желание, влечение, ориентация, внутренниеустановки и др.).
Системаматериального и морального стимулирования труда представляет собой совокупностьмер, направленных на повышение деловой активности работающих и как следствие –повышение эффективности труда и его качества. Стимулирование труда как методуправления дополняет административно – правовые методы управления, побуждаяработников и их коллективы работать больше и лучше, чем это предусмотренотрудовым соглашениями. Стимулы могут быть материальными нематериальными, асочетание материальных и моральных стимулов является одним из важнейшихпринципов стимулирования. В составе материальных можно выделить денежные инеденежные стимулы, в составе нематериальных – социальные (престижность труда,возможность роста), моральные (уважение со стороны окружающих, награды), итворческие (возможность самореализации и самосовершенствования).
Выделяютследующие основные формы стимулирования работников предприятия:
1. Заработная плата,характеризующая оценку вклада работника в результате деятельности предприятия(абсолютная величина и соотношение с уровнем оплаты других работниковпредприятия). Она должна быть сопоставима с оплатой труда на аналогичныхпредприятиях отрасли и региона и конкурентоспособна. Заработок работника определяетсяв зависимости от его квалификации, личных способностей и достижений в труде ивключает различные доплаты, надбавки премии. Доплаты и компенсационные надбавкиучитывают те производственные и социальные характеристики труда, которыеобъективно не зависят от работника. Надбавки и доплаты выполняют стимулирующиефункции, отражают производственные результаты деятельности работника и наносятстабильный характер. Премии предназначены для стимулирования работников надостижение какого-то определенного результата и наносят изменчивый характер;
2. Социальные выплаты,включающие субсидированное и льготное питание, продажу собственной продукциипредприятия работникам со скидкой, оплату расходов на проезд работника к местуработы и обратно, предоставление работникам беспроцентных ссуд или ссуд снизким уровнем процента, предоставление права пользования транспортом фирмы,оплату больничных листов сверх определенного уровня, страхование здоровьяработников и членов их семей за счет фирмы и др.;
3. Нематериальные (неденежные)льготы и привилегии персоналу, в том числе предоставление права на скользящий,гибкий график работы, предоставление отгулов, увеличение продолжительностиоплачиваемых отпусков за определенные достижения и успехи в работе, болееранний выход на пенсию и т.д.;
4. Дивиденды по акциям фирмы(участие в акционерном капитале предприятия) и участие в прибылях;
5. Мероприятия, повышающиесодержательность труда, самостоятельность и ответственность работника,стимулирующие его квалификационный рост. Привлечение работников к управлениюпредприятием также повышает их мотивацию, поскольку в данном случае решаетсяпроблема отчуждения от предприятия. Всемерное развитие горизонтальных связей игоризонтальных структур управления является организационной основной длямотивации работников;
6. Создание благоприятнойсоциальной атмосферы, устранение статусных, административных, психологическихбарьеров между отдельными группами работников, между рядовыми работниками иработниками аппарата управления, развитие доверия и взаимопонимания внутриколлектива. Образование различных неформальных функциональных групп работников (например,кружки качества), участие в которых формирует чувство непосредственнойпричастности к делам предприятия. Моральное поощрение работников;
7. Продвижение работников послужбе, планирование их карьеры, оплата обучения и повышения квалификации.
Данныемероприятия по повышению мотивации труда позволяют более эффективноиспользовать трудовой потенциал предприятия и повысить егоконкурентоспособность на рынке.
2.Расчетная часть
2.1Исходные данные
Батоныподмосковные
РецептураСырье Количество, кг Мука пшеничная хлебопекарная высшего сорта 100,0 Дрожжи хлебопекарные прессованные 1,5 Соль поваренная 1,5 Сахар-песок 4,0 Маргарин 3,0 Итого сырья 110,0
Минимальныйвыход батона подмосковного при влажности муки 14,5%;
Формовогомассой 0,4 кг – 136,0%
Печь ФТЛ-2–66:производительность т/сут 10–15, количество форм-16,
Количестволюлек-36
Продолжительностьвыпечки 21 мин
2.2Функциональный блокгодового плана
2.2.1Прогнозирование объема производства
Прогнозированиеобъема производства начинается с расчета производственной мощности, котораяопределяется по мощности ведущего оборудования, т.е. хлебопекарной печи.
Суточнаятехническая производительность конвейерных печей (П сут (m/сут)) при выработкеодного вида изделий:
Псут=60*m*H*A*Tn/1000*Тв,
где 60-количествоминут в 1 час;
m-масса одного хлебногоизделия, кг;
H-число хлебных изделий наодной люльке;
A-число рабочих люлек впечи;
Tn – продолжительностьработы печи в сутки (23 часа);
Тв – продолжительностьвыпечки в минуту.
Псут=60*0,4*16*32*23/1000*21=15,14т/сут
В расчетахпроизводственных мощностей предприятий с непрерывным процессом производствапринимается максимально возможный фонд рабочего времени оборудования. Онопределяется числом календарных дней в году за вычетом времени на ремонт итехнологические остановки оборудования:
Fmax=Fk*(1-a/100),
где Fmax-максимально возможныйфонд времени оборудования, днн;
Fk-календарный фонд (365дней);
α-процентпотерь рабочего времени оборудования на ремонт (4%).
Fmax=365*(1–4/100) =350 дней
Прогнозобъема продукции на год:
Nnp=Псут* Fmax,
где Nnp-производственнаяпрограмма на год, т.
Nnp=15, 14*350=5299т
Таблица №1. Производственнаяпрограмма выпуска продукции, с разбивкой по кварталамНаименование изделия Объема продукции, т Всего в год 1 кв 2 кв 3 кв 4 кв Батон «Подмосковный» 5299 1324,75 1324,75 1324,75 1324,75
2.3 Ресурсныйблок годового плана
2.3.1Расчет потребности сырья и материалов
Расчетпредполагает определение потребности предприятия в сырье, основных ивспомогательных материалах и натуральном и стоимостном исчислении, топливе,энергии на производственные нужды и их стоимости.
В первуюочередь определяем потребность основного сырья-муки, а зная ее, рассчитываемпотребность основного сырья дрожжей, соли, растительного масла, маргарина.
Масса муки(Мм):
Мм= Nnp/Вф*100,
гдеВф-фактический выход хлеба.
Мм=5299/136*100=3896,3235т
Послетехнологических расчетов, учитывающих все потери и затраты сопровождающиепроизводство хлеба, получили фактический выход хлеба.
Мм (кг)=Мм(т)*1000
Мм(кг)=3896,3235*1000=3896323,5
Масса дрожжейпрессованных (Мдр):
Мдр=Мм*Hдр/100,
где Hдр-норма расхода дрожжейпрессованных по рецептуре, кг.
Мдр=3896323,5*1,5/100=58444,85кг
Масса соли(Мс):
Мс=Мм*Hc/100,
где Hc – норма расхода соли порецептуре, кг.
Мс=3896323,5*1,5/100=58444,85кг
Масса сахара(Мсах):
Мсах=Мм*Hсах/100,
где Hсах-норма расхода сахарапо рецептуре, кг.
Мсах=3896323,5*4,0/100=155852,94кг
Масса маргарина(Ммарг):
Ммарг=Мм*Hмарг/100,
где Hмарг-норма расхода маргаринапо рецептуре, кг.
Ммарг=38963235*3,0/100=116889,7кг
2.3.2Расчет стоимостей сырья и материалов
Для того,чтобы найти затраты необходимо знать стоимости сырья и материалов.
Стоимостьмуки (Сммуки):
См муки=См*Цопт,
гдеЦопт-оптовая цена за 1 кг муки, руб.
См муки=3896323,5*13,5=52600,367руб.
Стоимостьдрожжей прессованных (Сдр):
Сдр=Мдр*Цопт,
гдеЦопт-оптовая цена за 1 кг дрожжей прессованных, руб.
С др=58444,85*25,0=1461121,2руб.
Стоимостьсоли (Сс):
Сс=Мс*Цопт,
где Цопт – оптоваяцена за 1 кг соли, руб.
Сс=58444,85*3,80=222090,4руб.
Стоимостьсахара (Ссах):
Ссах=Мсах*Цопт,
где Цопт – оптоваяцена за 1 кг сахара, руб.
Ссах=155852,94*20,0=3117,16руб.
Стоимостьмаргарина (Смарг):
Смарг=Ммарг*Цопт,
гдеЦопт-оптовая цена за 1 кг маргарина, руб.
Смарг=116889,7*35=4091139,5руб.
Таблица №2. Ведомостьпотребности и затрат на основные материалыСырье Норма по рецептуре, кг Количество сырья, т Цена 1 тонны, руб. Сумма издержек, руб. Основное сырье Мука пшеничная 100 3896323,5 13500 1350000 Итого: 1350000 Дополнительное сырье Дрожжи пресованые 1,5 58444,85 25000 37500,00 Соль 1,5 58444,85 3800 5700,00 Сахар 4,0 155852,94 20000 80000,00 Маргарин 3,0 116889,7 35000 105000,00 Итого: 228200,00
2.3.3Расчет транспортно-заготовительных расходов
Всепоставщики материалов находятся от предприятия на расстоянии, что позволяет организоватьполучение сырья с помощью автотранспорта. Транспортно-заготовительные расходына основное сырье (ТЗ Росн) составляют 3,5% от общей стоимости, а транспортнозаготовительные расходы на вспомогательное сырье (ТЗ Рвсп) составляют 7% от ихобщей стоимости:
ТЗ Росн=Итогосн*3,5/100
ТЗРосн=1350000*3,5/100=47250 руб./т
ТЗ Рвсп=Итогвсп*7/100
ТЗРвсп=228200,00*7/100=15974,00 руб./т
ТЗР= ТЗ Росн+ТЗ Рвсп
ТЗР=47250+15974,00=63224руб./т
2.3.4Расчет потребности и стоимости электроэнергии
Стоимостьэлектроэнергии на технологические цели (Сэл/эн) установлена в видефиксированной платы (Нэл/эн) за 1т продукции, которая составляет 303,14 руб.:
Сэл/эн=Nпр*Нэл/эн
Сэл/эн=377*5299=199772,30руб.
2.3.5Расчет потребности и стоимости топлива
Стоимостьтоплива на технологические цели (Стоп) установлена в виде фиксированной платы(Нтоп) на 1 тонну продукции, которая составляет 127,20 руб.:
Стоп=Nпр*Нтоп
Стоп=220*5299=1165780,0руб.
2.3.6Система оплаты труда построена на использовании и повременно-премиальной формы
Часоваятарифная ставка составляет 19,8;
Премии — 20%;
Районныйкоэффициент — 15%;
Расчеткомпенсаций за условия труда в хлебопекарной промышленности – 4,8%;
Доплаты заработу в праздничные дни и ночное время — 75% от основной заработной платы.