Разработка мероприятий по повышению производительности труда в организации

ФЕДЕРАЛЬНОЕАГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РФ
САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙГОСУДАРСТВЕННЫЙ
УНИВЕРСИТЕТСЕРВИСА И ЭКОНОМИКИ
ИНСТИТУТТУРИЗМА И МЕЖДУНАРОДНЫХ
ЭКОНОМИЧЕСКИХОТНОШЕНИЙ
 
Кафедрауправления предпринимательской деятельностью
 
 
 
 
 
ДИПЛОМНЫЙПРОЕКТ
 
На тему: Разработкамероприятий по повышению производительности труда в организации (на примере ООО«ВояжТур»)

Санкт-Петербург2010г

Содержание
Введение
1. Теоретическая часть
1.1 Производительность труда какэкономическая категория
1.2 Факторы, влияющие на изменениепроизводительности труда
1.3 Основные направления увеличенияпроизводительности труда
1.4 Нормативно-правовые основыиспользования персонала организации
2. Аналитическая часть
2.1 Комплексный анализ организации
2.1.1 Общие характеристикиорганизации
2.1.2 Анализ организационной структуры управления организацией
2.1.3 Анализ объема продаж иассортимента услуг
2.1.4 Анализ эффективности использованиятруда и заработной платы
2.1.5 Анализ наличия, движения иэффективности использования основных производственных фондов организации
2.1.6 Анализ наличия и эффективностииспользования оборотных средств организации
2.1.7 Анализ себестоимости и затрат
2.1.8 Анализ прибыли и рентабельности
2.2 Анализ производительности труда
Вывод:
3. Проектная часть
4. Экономическая часть
5. Технологическая часть
6. Безопасность жизнедеятельности
Заключение
Список использованной литературы
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение
 
Большинство российских предприятия внастоящее время уделяют недостаточно внимания вопросам роста производительноститруда и ее стимулирования. Тем не менее, производительность труда имеет большоезначение для успешного функционированиялюбого предприятия.Необходимоотметить, что рост производительности труда самым непосредственным образомвлияет на конечные финансовые результаты работы предприятия, т.е. величинуприбыли. Это влияние проявляется прежде всего через увеличение производства иреализации продукции и снижение ее себестоимости. При этом снижениесебестоимости за счет этого фактора будет только в том случае, если темпы ростапроизводительности труда будут опережать темпы роста средней заработной платыработников предприятия. При этом огромное значение имеет снижение потерьрабочего времени. Соответственно, для повышения производительности труда наотдельно взятом предприятии, необходимо разработать методы стимулирования ипоощрения персонала, методы повышения квалификации работников, методы повышениякачества оказываемых услуг.
Производительность трудаявляется одним из важнейших качественных показателей работы предприятия,выражением эффективности затрат труда.
Уровеньпроизводительности труда характеризуется соотношением объема произведеннойпродукции или выполненных работ и затрат рабочего времени. От уровняпроизводительности труда зависят темпы развития производства, увеличениезаработной платы и доходов, размеры снижения себестоимости продукции. Повышениепроизводительности труда путем механизации и автоматизации труда, внедренияновой техники и технологии практически не имеет границ. Поэтому целью анализапроизводительности труда является выявление возможностей дальнейшего увеличениявыпуска продукции за счет роста производительности труда, более рациональногоиспользования работающих и их рабочего времени. Исходя из указанных целейвыделяют следующие задачи статистического изучения производительноститруда:
1) измерение уровняпроизводительности труда;
2) изучение выполненияплана и динамики производительности труда;
3) определение степенивыполнения норм выработки рабочими;
4) анализ уровня идинамики производительности труда — изучение факторов производительности трудаи выявления резервов ее дальнейшего повышения;
5) анализ взаимосвязипроизводительности труда с другими экономическими показателями,характеризующими результаты работы предприятия.
Решение перечисленныхзадач позволяет вскрывать достижения и недостатки в организации производства,дает возможность руководителям предприятий закреплять достигнутые в работеуспехи и устранять имеющиеся недостатки.
Таким образом, актуальностьэтой темы, в условиях современной рыночной экономики, несомненно велика. Объектом,в данном случае, будет выступать персонал организации, а субъектом,соответственно методы повышения производительности труда.
Целью данной работы является изучениеправовых и организационных основ деятельности организации в областипроизводительности труда и разработка предложений по совершенствованиюдеятельности организации в области производительности труда. Основные задачиэтой работы состоят в изучении:
1.понятия производительности труда;
2.представленных методов повышенияпроизводительности труда;
3.зарубежного опыта повышенияпроизводительности труда;
4.нормативно-законодательной базы вобласти производительности труда.
Методологической основой работы являются новейшие исследованияроссийских и зарубежных специалистов в области производительности труда, атакже использование системного подхода, общенаучных и специальных методовисследования: экспериментирования, моделирования, тестирования, экспертныхоценок, наблюдения, изучения документов, а также анализа, синтеза и сравнений.
Для реализации целей работы, такженеобходимо провести полный анализ деятельности предприятия в областипроизводительности труда, и определить набор методов и решений, необходимых дляее повышения.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 1.1 Производительность труда как экономическаякатегория
Когда говорят о работоспособностиконкретного исполнителя, выделяют общую (потенциальную) работоспособность – тересурсы, которые в принципе могли бы быть использованы при максимальномнапряжении всех сил, и фактическую (стандартную) работоспособность – тересурсы, которые обычно используются. Фактическая работоспособность всегданиже, чем потенциальная. Работоспособность – параметр, описывающий уровеньресурсов, которые могут быть использованы при выполнении работы.
Производительность труда– количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связанас уровнем эффективности труда.
Основная проблемаорганизаторов производства в настоящее время, вне зависимости от формсобственности, — тенденция к снижению эффективности производства. В связи сэтим главными целями деятельности служб управления персоналом в этомнаправлении являются:
·  Сокращение производственных издержеки увеличение прибыльности;
·  Повышение гибкости производства;
·  Повышение качества товаров;
·  Совершенствование процессовтехнического и технологического контроля.
Общий уровень производительностиопределяют два типа факторов:
1.    Краткосрочные – объективные(например, изменение номенклатуры сырья и видов энергии в связи с авариями,цикличные колебания качества сырья); субъективные (например, колебания уровнятрудоспособности в течение дня, недели, года);
2.    Долгосрочные (например, цены наматериалы, энергию, качество оборудования).
Производительность связана сколичеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда(особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).
Можно выделить два основных подхода коценке производительности труда.
1.    Определение прямых трудозатрат (путемоценки соотношения прямых трудозатрат к нормо-часам определяется фактическаяинтенсивность).
2.    Оценка отношения объема продаж кзатратам на стоимость контроля качества и гарантированного ремонта, котораявключает:
·     Численностьпроизводственных рабочих и всего персонала;
·     Дополнительныепоказатели: время накладки/ оплаченные часы, число принятых изделий/ числопроверенных изделий, запланированные изделия/ произведенные изделия, всепроизводственное время/ фактически отработанное время, вспомогательныерасходы/прямые расходы, численность производственных рабочих/ численностьработников управления, количество часов по не принятым нарядам/ количествоотработанных часов, фактическая доля накладных расходов/ запланированныенакладные расходы. [ 1,с.205]
Управление производительностью трудавключает следующие элементы:
·  Управление качеством;
·  Планирование процедур повышенияэффективности;
·  Изменение трудозатрат и нормированиетруда;
·  Бухгалтерский учет и финансовыйконтроль.
Необходимо принимать во внимание ифакторы, препятствующие росту производительности, такие, как снижение ценытруда при постоянном росте уровня жизни и увеличение уровня затрат навосстановление трудоспособности.
Стратегия подъемаотечественного производства, повышения продуктивности труда и роста уровняжизни людей предполагает обеспечение полной и эффективной занятости трудовыхресурсов. В рыночной экономике полная занятость имеющихся ограниченных ресурсовслужит важнейшим показателем эффективности труда и производства. Именно поэтомудостижение эффективной занятости используемых ресурсов является одной изглавных экономических целей существования любой трудовой или производственнойсистемы на всех уровнях хозяйствования. С экономических позиций все видыпроизводственных ресурсов должны использоваться полностью на любом предприятии,на каждом рабочем месте. В первую очередь это касается эффективногоиспользования рабочей силы, всех категорий персонала предприятия в процессетрудовой деятельности.
 [ 4, с.101]
Труд и трудовые ресурсыпредставляют собой главный организующий фактор производства материальных благ,роста личного и национального богатства, развития человеческого иэкономического потенциала. В общем виде всякий труд или способность к трудуможно охарактеризовать количеством трудоспособных работников или экономическиактивного населения, уровнем профессиональной подготовки и квалификации рабочейсилы, трудовой отдачей всех категорий персонала на производстве и многимидругими экономическими показателями, в частности уровнем занятости кактрудоспособного населения, так и участвующих в трудовой деятельностиработников, а также продуктивностью их труда.
Полная занятость трудовыхресурсов и рабочей силы выступают в рыночных отношениях основнымитрудообразующими показателями, определяющими эффективность использованиячеловеческого потенциала как на макроэкономическом, так и на микроэкономическомуровне. На первом уровне в целом оценивается занятость трудоспособного населенияили трудовых ресурсов, на втором – показатели занятости персонала илиработников на производстве. Иными словами, в экономической теории ихозяйственной практике следует различать полную занятость населения и полнуюзанятость персонала. [8,с. 34]
Полная занятостьнаселения означает наличие подходящей работы у каждого трудоспособного ижелающего трудиться человека. непременным условием достижения полной занятостисчитается соответствие количества имеющихся рабочих мест количествутрудоспособного населения на том или ином региональном или хозяйственном уровнеуправления. Однако само наличие соответствующих рабочих мест является весьмаважным, но еще не достаточным требованием для достижения полной занятостирабочей силы: все трудоспособные работники должны быть заняты и полностьюиспользованы на наличных рабочих местах. Полная занятость трудовых ресурсовдостигается только при эффективном использовании персонала на имеющихся рабочихместах. Это означает, что занятость населения на макроэкономическом уровнетеснейшим образом связана с использованием каждого работника намикроэкономическом уровне.[ 2, с.82]
Таким образом, ростобщественного продукта на одного человека означает повышение уровня жизни всегонаселения. Кроме того, этот рост влечет за собой увеличение материальногоизобилия и отвечает требованиям минимизации издержек и, как результат,облегчает решение проблемы ограниченности ресурсов и их занятости.
В реальнойпроизводственной деятельности рост объемов выпуска продукции и получаемыхдоходов обычно достигается путем вовлечения большего количества ресурсов, атакже более производительного их использования. Разумеется, речь главным образомдолжна идти об использовании наиболее экономичных ресурсов, т.е. о полнойзанятости трудоспособного населения и эффективной занятости персонала напроизводстве.
Производительность трудаявляется важнейшим показателем, объективно отражающим результаты деятельностипредприятия и характеризующим эффективность трудовой деятельности людей. [ 11, с. 96]
Значениепроизводительности труда для роста национального благосостояния общепризнанно,однако у нас ее роль в подъеме экономически явно недооценивается. Одна изпричин – низкий уровень оплаты труда и незначительный удельный вес затрат наоплату труда в себестоимости продукции, поэтому создается представление онизкой значимости производительности труда в общественном производстве.Необходимо создать условия для повышения производительности труда и поддержанияее роста на уровне предприятий. Рост производительности труда обуславливаетснижение затрат и получение прибыли, необходимой для развития производства.Наряду с этим рост производительности труда является основой повышения реальнойзаработной платы работников. [10, с. 104]
Уровеньпроизводительности труда характеризуется двумя взаимозависимыми показателями:выработкой продукции и трудоемкостью продукции. Чем меньше трудоемкость, темвыше производительность труда.
Выработка продукции – этопоказатель количества продукции, произведенной в единицу времени. В зависимостиот того, в каких единицах измеряется объем продукции, различают определениевыработки в натуральных, стоимостных показателях, а также показателяхнормированного рабочего времени.
Трудоемкость продукции –экономический показатель, характеризующий затраты рабочего времени на изготовлениеединицы продукции или выполнение определенной работы.

1.2 Факторы, влияющие на изменение производительности труда
Одним из важнейших шагов вповышении производительности труда является создание на предприятии системы ее измерения.Система измерения служит инструментом, позволяющим направить ограниченныересурсы туда, где от них можно получить наибольшую выгоду. В рыночных условияххозяйствования не может существовать единой концепции измеренияпроизводительности труда. Первоначально определяют цели: для чего измеряетсяпроизводительность труда? Эти цели можно систематизировать, например, следующимобразом:
·  Для изменения системы управления;
·  Для управления системой мотивациисотрудников;
·  Для выявления резервов роста и др.
Все методы измерения, применяющиесяна практике, могут быть классифицированы в зависимости от типа используемыхпоказателей на три группы:
1.        Многофакторныеметоды – основаны на вычислении одного общего показателя выпуск/Затраты,агрегирующего тем или иным способом в числителе все, или наиболее важные, видызатраченных ресурсов.
Эти методы могут быть использованыс целью:
· Полученияобщего измерителя производительности для предприятия;
· Оценкии измерения влияния сдвигов в производительности на прибыльность;
· Анализадинамики показателей продуктивности и т.д.
2.        Векторныеметоды – предполагают измерение производительности труда с помощью набора(вектора) частных показателей.
В качестве показателейпроизводительности труда на уровне предприятия в мировой практике используются:
·Выпуск на один отработанный (илиоплаченный) чел./ч;
·Выпуск на одного среднесписочногоработника;
·Выпуск на один доллар материальныхзатрат;
·Выпуск на единицу затрачиваемойэнергии;
·Выпуск на один доллар основногокапитала;
·Выпуск на один доллар амортизации;
·Выпуск на один отработанныймашино/ч.
В качестве выпуска принимаются:объем продаж, объем выпуска в натуральных единицах, валовый выпуск продукции,валовая добавленная стоимость.
В условиях неопределенностидеятельности предприятий на современном этапе одним из возможных способовизмерения производительности труда может стать расчет этого показателя отдельнопо постоянным и переменным издержкам («директ-костинг»).
3.         Многокритериальныеметоды (матрица целей) – основаны на использовании единого показателя, как ипервая группа, но в отличие от нее предполагают агрегирование не различныхвидов затрат и продукции, а некоторым образом выбранной системы оценочныхпоказателей с помощью процедур ранжирования и взвешивания. Измерениепроизводительности происходит в следующей последовательности:
·определение и ранжированиекритериев, по которым следует оценивать производительность;
·оценка относительной значимостикритериев;
·объединение графиков результативности(шкал, кривых) с весами критериев.
Следует отметить, что прииспользовании многокритериальных методов большая роль отводится экспертам, чтоне исключает элемента субъективности в общей оценке. [6, с. 57]
В рамках выбранных методовразрабатываются критерии, которым в дальнейшем будут соответствоватьизмерители. При разработке критериев учитывают тип показателя продукцииорганизационно-хозяйственной системы – натуральный, условно-натуральный илистоимостной.
Цель измерения производительноститруда – способствование успешному управлению, а не получение идеальногопоказателя. Системы измерения строятся на основе некоторых общих принципов, нос обязательным учетом своеобразия каждой организационно-хозяйственной системы.при их внедрении целесообразен предварительный анализ текущей ситуации вобласти измерения производительности труда и составление стратегического планаее изменения. [ 16, с. 202]
Измерение абсолютного уровняпроизводительности труда – это лишь первая ступень. Более сложная и трудоемкаяработа заключается в оценке динамики изменения уровня производительности трудаи выявлении факторов и условий, резервов и ресурсов, влияющих на ростпроизводительности. Сначала оцениваются возможности предприятия в повышениипроизводительности труда: рассматриваются факторы и условия ее роста. На рис. 1представлены основные факторы, формирующие производительность труда на уровнепредприятия. [3, с. 63]/> /> /> /> /> /> />
Производительность труда   /> /> /> />

Рис.1. Основные факторы, формирующиепроизводительность труда
Под качеством менеджментаподразумевается организация управления предприятием, в том числе:организационная структура и системы управления производством, управленческиепроцедуры и технологии их осуществления, степень автоматизации системыуправления, стиль руководства, уровень организации труда.
Уровень техники итехнологии связан с модернизацией оборудования, заменой морально устаревшегооборудования новым, более производительным, повышением уровня механизации и автоматизациипроизводства, внедрением новых прогрессивных технологий, использованием новыхвидов сырья, прогрессивных материалов и других методов.
Наличие сегмента рынкаподразумевает возможности предприятия в реализации своей продукции на рынке,изменение структуры ассортимента продукции, наличие перспектив для развития инаращивания продукции.
Уровень использованиякадрового потенциала характеризует профессионально-квалификационный иобразовательный состав и структуру кадров, уровень исполнительской дисциплины,социально-психологический климат в коллективе, степень соответствия системматериального и морального стимулирования потребностям персонала предприятия. [13, с. 253]
В практической деятельностивсе факторы находятся в тесном взаимодействии. Однако сложность аналитическойработы заключается в определении степени влияния фактора на уровень и динамикупроизводительности труда. Определение зависимости уровня производительноститруда от того или иного фактора позволяет не только вскрыть резервы развития,но и привязать их к ресурсной составляющей на конкретный период времени.
Кроме факторов,необходимо принимать во внимание и условия, в которых эти факторы работают. Кним можно отнести: природно-климатические условия, имеющие существенноезначение для добывающих отраслей и сельского хозяйства; изменение политическойситуации; особенности налогово-бюджетной, денежно-кредитной и инвестиционнойполитики государства; форс-мажорные обстоятельства на финансовом рынке ипрочие. [ 9, с. 42].

/>/>/>/>
Рациональное использование кадров  
Улучшение использования рабочего времени  
Снижение трудоемкости продукции (услуг)  
Резервы потерь  
Резервы запаса  
Предприятие  
Рабочее место  
Использование основных и оборотных фондов   />/>/>/>/>
Структурное подразделение   />/>/>/>/>/>
Перспективные резервы   Текущие резервы  
Использование рабочей силы  
Направления использования  
Возможности использования  
Место выявления  
Время использования    
/>

Рис.2. Классификациярезервов повышения производительности труда на уровне предприятия
Следующим шагом являетсяопределение резервов повышения производительности труда. На рис. 2 представленаклассификация резервов повышения производительности труда на уровнепредприятия. [ 12, с. 34]
К резервам улучшения использованияживого труда (рабочей силы) относят резервы, связанные с вопросами организациии условий труда, структуры и расстановки кадров, создания организационныхусловий для бесперебойной работы, а также с обеспечением высокой материальной иморальной заинтересованности работников в результатах труда.
К резервам болееэффективного использования овеществленного труда (основных и оборотных фондов)относятся резервы лучшего использования основных производственных фондов как помощности, так и по времени, а также резервы более экономного и полногоиспользования сырья, материалов, комплектующих изделий, топлива, энергии идругих оборотных фондов. Текущие резервы могут быть реализованы достаточнобыстро без дополнительных капиталовложений и существенных измененийтехнологического процесса. Перспективные резервы требуют6 значительного временина подготовительные работы, перестройки производства, капитальных затрат,установки более современного оборудования.
Выявление резервовцелесообразно проводить одновременно на трех уровнях: рабочем месте,структурном подразделении (отдел, цех, участок), по предприятию в целом. Впоследнее время не уделяется должного внимания выявлению резервов повышенияпроизводительности труда на отдельных рабочих местах. Между тем результатыисследований, проведенных в российских компаниях, показали, что на самомнизовом уровне имеется большое количество неиспользованных резервов дляснижения затрат, которое руководство не желает принимать во внимание.
По признакам возможностейиспользования следует различать резервы запаса – неэффективно используемоеоборудование по мощности или по сменности работы; изученные, но еще неиспользуемые передовые методы труда, а также резервы потерь – брак продукции,перерасход топлива, потери рабочего времени.
По направлениям использованиянаряду с резервами снижения трудоемкости и улучшением использования рабочеговремени существенное значение имеют резервы более рационального использованиякадров предприятия. Это направление в первую очередь связано ссовершенствованием организационной структуры – повышением эффективностиуправления персоналом при одновременном удешевлении схемы управления. Крометого, большую роль играют резервы рациональной расстановки персонала с учетомопыта и квалификации, система отбора и развития кадров на предприятии,программы должностного роста сотрудников. [5, с. 226]1.3 Основные направления увеличения производительноститруда
Повышение производительности трудапроявляется в том, что доля живого труда в изготовляемой продукции уменьшается,а доля прошлого труда увеличивается. При этом абсолютная величина затрат живогои овеществленного труда на единицу продукции сокращается. В планированииповышения производительности труда используются абсолютные показатели,характеризующие уровень производительности труда, и относительные, определяющиединамику ее роста. В практике планирования роста производительности труда взависимости от цели и объекта наибольшее распространение получили два метода:
Метод прямого счета на основе трудоемкостипроизводственной программы (выработки) – в большей степени применяется припланировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;
Метод планирования потехнико-экономическим факторам – применяется в целом по предприятию (фирме).
Уровеньпроизводительности труда на предприятии и возможности ее повышения определяютсярядом факторов и резервов ее роста. Под факторами роста производительноститруда понимаются причины, обусловливающие изменение ее роста. Под резервамироста производительности труда на предприятии понимаются неиспользуемыереальные возможности экономии трудовых ресурсов. Соотношение между понятием«факторы» и «резервы» заключается в том, что фактор представляет собой причинувозможности осуществления какого-либо явления, а резерв – нереализованнуювозможность в том или ином конкретном случае. [ 7, с. 289]
Воздействие факторов ирезервов роста производительности труда определяется путем возможного изменениячисленности работников в предстоящем периоде за счет каждого фактора вотдельности и всех вместе взятых. При этом сопоставляются затраты труда напроизводство планового объема продукции в базисных и планируемых условиях покаждому фактору. Факторы роста производительности труда зависят от отраслевойпринадлежности предприятия и ряда других причин, однако общепринято выделятьследующие группы факторов:
·  повышение технического уровняпроизводства;
·  улучшение организации производства итруда;
·  изменение объема производства иструктурные изменения в производстве;
·  изменение внешних, природных условий;
·  прочие факторы.
Таблица 1.3.1
Предельный продукт,предельный доход и предельные издержки
Число рабочих
Количество изготовленной продукции
Предельный продукт
Предельный доход
Предельные издержки на оплату труда – – – 1 12 12 1200 50 2 25 13 1300 100 3 40 15 1500 150 4 51 11 1100 200 5 59 8 800 250 6 63 4 400 300 7 64 1 100 350
В рыночных условияххозяйствования широкое практическое использование получила концепция предельнойпроизводительности, согласно которой дополнительное увеличение численностиработников приводит к замедлению роста предельного продукта. При этом подпредельным продуктом труда понимается количество дополнительной продукции,которое получит предприятие, нанимая одного дополнительного работника. Умноживпредельный продукт на его цену, получим денежное выражение предельного продуктаили предельный доход (добавочный доход) от приема на работу последнегоработника. (Таблица 1.3.1.)
Поскольку в рыночныхусловиях предприятия стремятся к получению прибыли, то они могут увеличиватьчисло занятых лишь до тех пор, пока предельный доход превышает предельныеиздержки на оплату труда дополнительного работника. В случае, когда предельныйпродукт труда больше предельных издержек на оплату необходимо увеличивать числозанятых. При этом общая прибыль предприятия с ростом числа занятых можетвозрасти. Если предельный продукт меньше предельных издержек на оплату труда,то прибыль начинает уменьшаться с последним принятым на работу работником.Следовательно, можно увеличивать прибыль лишь уменьшая число занятых. В случае,когда предельный продукт и предельные издержки на оплату труда равны, не следуетничего менять в области занятости, так как прибыль при этих условияхмаксимальна. [ 14, с.157]
Следовательно, максимизация прибыливозможна лишь при таком уровне занятости на предприятии, когда предельный доходот последнего принятого работника равен предельным издержкам на оплату еготруда.
Внастоящее время российские предприятия не накопили еще достаточного опыта ворганизации оплаты труда в условиях рыночной экономики. Отсюда необходимостьиспользования зарубежного опыта материального стимулирования работников.
Виндустриально развитых странах применяется большое количество разнообразныхсистем оплаты труда. Разные страны имеют свои характерные черты в областиорганизации оплаты труда. Так, например, в основе шведской модели – солидарнаязаработная плата, в Великобритании – оплата по индивидуальным контрактам, вИталии – выплата коллективных и индивидуальных надбавок к отраслевым тарифнымставкам и надбавкам в связи с ростом стоимости жизни. В Японии существуетдостаточно большое количество вариантов стимулирования высокопроизводительноготруда. Но все они имеют свое национальное отличие, не позволяющее отнести их ккакой-либо зарубежной системе оплаты труда.
Японскийтип оплаты труда строится на базе анкетных данных работника: пол, возраст,образование, стаж и формы найма рабочей силы (постоянные или временные).Постоянными считаются работники, заключившие с предприятием пожизненныйтрудовой контракт, основным условием которого является работа у одногопредпринимателя до 55 лет. За это ему гарантируется полная занятость,профессиональная подготовка на рабочем месте, продвижение по службе и выплатавыходного пособия по окончании срока найма (две годовые заработные платы).Величина заработка сотрудника фирмы связана с возрастом, стажем работы ифактическими результатами труда. Большое влияние на величину заработкаоказывают «жизненные пики» работающего (окончание учебного заведения, женитьба,рождение ребенка, покупка жилья), прохождение которых сопровождается достаточноощутимым повышением уровня оплаты труда. Помимо основной заработной платы наяпонских предприятиях выплачиваются бонусы два раза в год, а также материальноевознаграждение за рационализаторство и инициативу.
Единовременныевыплаты – выплачиваются за непрерывный стаж работы на фирме. Если работникпроработал на фирме до 60 лет, то он при уходе на пенсию получаетединовременную выплату в размере 4,5 годовой заработной платы.
Поощрительныевыплаты – выплаты за идею, рационализацию, инициативу. Размер выплат зарационализацию зависит от эффективности предложений.
Различныеформы финансового участия работника способствуют углублению заинтересованностиработников в делах компании, побуждают сотрудников к высокоэффективной работе,что, в конечном счете, выражается в росте прибыли, производительности труда.
Всовременных условиях возрастающей конкуренции и ускорения техническогопрогресса успех предприятия во многом зависит от способностей сотрудников кразвитию, освоению новых методов работ и специальностей. Эти изменения вызвалираспространение в странах Западной Европы и США систем заработной платы,называемой платой за знания. Сущность ее состоит в том, что работнику платят нетолько за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциальноможет выполнить, имея при этом определенный багаж знаний. Основой его делениятех знаний, навыков, квалификации, за которые работник вознаграждается, служитоценка стратегических задач развития компании и те характеристики, которыетребуются для их реализации. Такая система оплаты труда эффективна в условияхбыстрой модернизации производства и перехода к выпуску новой продукции.
Такимобразом, опыт зарубежных стран с развитой рыночной экономикой может оказатьположительное влияние на развитие различных систем материального стимулированияна отечественных предприятиях.
[15, с. 241]1.4 Нормативно-правовые основыиспользования персонала организации
Вопросыпроизводительности труда на предприятии регулируются на федеральном и локальномуровнях ( на уровне предприятия).
Дляподготовки данной работы использованы:
1.        КонституцияРоссийской Федерации от 12.12.1993 г.
2.        ГражданскийКодекс РФ. Часть первая. От 30.11.1994 г., принят Государственной ДумойФедеральным Собранием.
3.        НалоговыйКодекс РФ. Часть вторая. От 16.12.1996 г., принят Государственной ДумойФедеральным Собранием.
4.        ТрудовойКодекс РФ. От 30.12.2001 г. №197-ФЗ, принят Государственной Думой Федеральным Собранием.
5.        «Положениео порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результатыработы по итогам квартала.» Утверждены постановлением Минтруда России от 14декабря 1998 г. №46.
6.        «Тарифно-квалификационныехарактеристики по общеотраслевым должностям служащих». Утвержденыпостановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. №32.
Напрактике основными документами являются:
1.        ПОЛОЖЕНИЕ о порядке и условиях выплатыработникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала.
Положениевводится в целях стимулирования работников за общие результаты работы компаниив росте производительности труда, снижения себестоимости выпускаемой продукции,а также укрепления трудовой дисциплины.
Правона получение вознаграждения.
1.        Вознаграждениеза общие результаты работы по итогам за квартал выплачивается:
·          рабочим,руководящим инженерно-техническим работникам, служащим, состоящим в штате посостоянию на 1 число следующего за отчетным кварталом;
·          освобожденнымпрофсоюзным работникам.
2.        Вознаграждениевыплачивается в полном размере работникам, которые проработали не менее 1целого месяца в отчетном квартале и имеют право на получение вознаграждения.
3.        Работники,проработавшие отчетный квартал и уволившиеся до момента выплаты вознаграждения,имеют право на получение этого вознаграждения в общем порядке работникам,проработавшим неполный период, за который производится выплата вознаграждения всвязи с призывом в вооруженные Силы, поступлением в учебное заведение,рождением ребенка, переводом на другую работу по решению администрации, уходомна пенсию, но имеющим право на вознаграждение, начисление и выплатавознаграждения производится в соответствии с настоящим положением.
4.        Работники,уволившиеся с предприятия до окончания отчетного квартала или проработавшие вотчетном квартале не менее одного целого месяца, правом на вознаграждение непользуются.
Составзаработной платы, на которую начисляется вознаграждение.
5.        Всостав заработной платы, на которую начисляется вознаграждение, включаютсявыплаты, производимые по результатам труда из фонда потребления, а также премииотдельным категориям работников, выплачиваемые из специальных источников.
6.        Взаработную плату, на которую начисляется вознаграждение, не включаются:
·          пособиепо временной нетрудоспособности;
·          единовременныевыплаты (выходное пособие, материальная помощь).
Условиявыплаты и размер вознаграждения.
7.        Закачественное изготовление и своевременную реализацию произведенной продукции позаключенным договорам и при выполнении финансовых показателей предприятия всеработники премируются по окончании квартала вознаграждением за общие результатыработы.
8.        Выплатавознаграждения работникам в соответствии с настоящим Положением производится засчет и в пределах фонда потребления. Утверждение размера вознагражденияпроизводится руководителем предприятия по согласованию с профсоюзным комитетомпо представлению совместного решения
9.        Работникам,допустившим в течение квартала нарушения, размер вознаграждения по итогам этогоквартала снижается: за первое нарушение – 25%, за второе – 50%, при третьемнарушении вознаграждение не выплачивается.
10.      Коллективамподразделений, допустившим перерасход фонда заработной платы за отчетныйпериод, размер вознаграждения уменьшается на сумму допущенного перерасхода.
11.      Снижениеили лишение размера вознаграждения должно производиться за упущения в работе,прогулы и другие нарушения, совершенные только в течение периода, за которыйпроизводится выплата вознаграждения.
12.      Решениео выплате вознаграждения принимается после подведения итогов хозяйственнойдеятельности за квартал на балансовой комиссии.
13.      Вознаграждениеза общие результаты работы по итогам за квартал, выплачиваемое одному работнику,предельными размерами не ограничивается.
2.        Тарифно-квалификационные характеристикипо общеотраслевым должностям служащих
Тарифно-квалификационныехарактеристики являются нормативным документом, обеспечивающим рациональноеразделение труда, правильный подбор, расстановку и использование кадров,единство в определении должностных обязанностей служащих и предъявляемых к нимквалификационных требований. Тарифно-квалификационные характеристики служатосновой при разработке должностных инструкций по соответствующим должностямслужащих, а также дифференциации в уровне оплаты труда этих работников наоснове Единой тарифной сетки (ЕТС). Тарифно-квалификационные характеристики покаждой должности состоят из трех разделов: «Должностные обязанности», «Должен знать»и «Требования к квалификации по разрядам оплаты»:
·          раздел«Должностные обязанности» содержит основные функции, которые могут бытьпоручены полностью или частично служащему, занимающему данную должность, иявляется основой для разработки должностных инструкций непосредственно ворганизациях, закрепляющих конкретные обязанности, права и ответственностьслужащего;
·          раздел«Должен знать» включает основные требования, предъявляемые служащему вотношении специальных знаний, а также знаний законодательных актов, положений,инструкций, других руководящих и нормативных документов, методов и средств,которые должны применяться при выполнении должностных обязанностей;
·          раздел«Требования к квалификации по разрядам оплаты» определяет уровеньпрофессиональной подготовки служащего, необходимый для выполнения возложенныхна него обязанностей, и требуемый стаж работы.
Втарифно-квалификационных характеристиках приведен перечень основных работ,составленный исходя из сложившихся в отраслях экономики разделения и кооперациитруда.
3.        Трудовой Кодекс РФ.
Статья 129. Основныепонятия и определения.
Минимальнаязаработная плата (минимальный размер оплаты труда) – гарантируемый Федеральнымзаконом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированногоработника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнениипростых работ в нормальных условиях труда.
Оплататруда – система отношений, связанная с обеспечением установления иосуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законом,иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями,локальными актами и трудовыми договорами.
Статья 149. Оплататруда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
При выполнении работ вусловиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различнойквалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе вночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ вдругих условиях, отклоняющихся от нормальных), работнику производятсясоответствующие выплаты, предусмотренные трудовым законодательством и иныминормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективнымдоговором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.Размеры выплат, установленные коллективным договором, соглашениями, локальныминормативными актами, трудовым договором, не могут быть ниже установленныхтрудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащиминормы трудового права.Вывод:
Производительность труда –количественная характеристика выполняемой персоналом работы, которая связана суровнем эффективности труда. В планировании повышения производительности трудаиспользуются абсолютные показатели, характеризующие уровень производительноститруда, и относительные, определяющие динамику ее роста. В практике планированияроста производительности труда в зависимости от цели и объекта наибольшеераспространение получили два метода:
Метод прямого счета на основе трудоемкостипроизводственной программы (выработки) – в большей степени применяется припланировании производительности труда по участкам, цехам, рабочим местам;
Метод планирования потехнико-экономическим факторам – применяется в целом по предприятию (фирме).
Уровеньпроизводительности труда на предприятии и возможности ее повышения определяютсярядом факторов и резервов ее роста. Под факторами роста производительноститруда понимаются причины, обусловливающие изменение ее роста. Под резервамироста производительности труда на предприятии понимаются неиспользуемыереальные возможности экономии трудовых ресурсов.
Вопросыпроизводительность труда на предприятии также регулируется на федеральном илокальном уровнях нормативно-правовыми аспектами. В данной работе было уделеновнимание таким документам как Конституция РФ, Гражданский Кодекс РФ, НалоговыйКодекс РФ, Трудовой Кодекс РФ, «Положение о порядке и условиях выплатыработникам вознаграждения за общие результаты работы по итогам квартала», «Тарифно-квалификационныехарактеристики по общеотраслевым должностям служащих».
2. АНАЛИТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ 2.1 Комплексный анализ организации 2.1.1 Общие характеристики организации
Туристическая фирма «ВояжТур»является обществом с ограниченной ответственностью.
Туристическая фирма «ВояжТур» являетсятурагентом. Фирма предлагает туры по странам Балтии. Основными видамидеятельности фирмы являются: реализация туристических путевок и оказаниедополнительных услуг, таких как: подготовка туристических виз, оформлениезаграничных паспортов и страховок. Фирма осуществляет работу как с гражданамиРоссийской Федерации, так и с иностранными гражданами.2.1.2 Анализорганизационной структуры управления организацией
Организационная структуратуристической фирмы «ВояжТур» является линейно-функциональной, так как в данномслучае имеется штат специалистов, имеющих высокую квалификацию в узкойпредметной области и отвечающих за определенное направление. Данная структурапризнается оптимальной, так как между звеньями и ступенями управления на всехуровнях управления устанавливаются рациональные связи при наименьшем числеступеней управления. Введенные звенья управления достаточны для достиженияцелей организации. Введение же дополнительных ступеней управления усложнитпроцесс принятия решений. За время от принятия решения до его исполнения вуправляемой системе не успели произойти необратимые отрицательные изменения,делающие ненужной реализацию принятых решений. Это обеспечивает своевременностьпринятия решений. Структура аппарата управления гарантирует достоверностьпередачи информации.
Линейно-функциональная структура ООО«ВояжТур» имеет несколько достоинств:
·         Более глубокаяподготовка решений и планов, связанных со специализацией работников;
·         Освобождениелинейных руководителей от решения многих вопросов, связанных с планированиемфинансовых расчетов, материально-техническим обеспечением и др.;
·         Построение связей«руководитель-подчиненный» по иерархической лестнице, при которых каждыйработник подчинен только одному руководителю.2.1.3 Анализ объемапродаж и ассортимента услуг
Туристическая фирма «ВояжТур»предлагает своим клиентам различные туры по странам Балтии, а также оказываетдополнительные услуги. К каждому клиенту находится индивидуальный подход. Припродаже туров предлагаются различные брошюры, проспекты, прайс-листы, каталогидля того, чтобы клиент мог наглядно ознакомиться с предлагаемым туром и сделатьоптимальный для себя выбор.
Туристическая фирма «ВояжТур»предлагает следующие виды туров:
Таблица 2.1.3.1
Ассортимента услуг
Ассортимент
2007
2008
Изменения
тыс.руб.
тыс.руб.
тыс.руб.
% Латвия 1250 1200 -50 96 Эстония 1400 1345 -55 96 Литва 1100 1150 50 104 Итого туров
3750
3695
-55
98 Оформление виз 1050 945 -105 90 Оформление загран. Паспортов 200 185 -15 92,5 Оформление страховки 200 190 -10 95 ИТОГО 3750 3695 -55 98,5
Исходя из таблицы, видно, чтоосновными направлениями турагентской деятельности турфирмы «ВояжТур» являютсяпродажа туров в Латвию, Эстонию и Литву. Проанализировав таблицу можно сделатьвывод, что выручка от продажи туров в 2008 году выросла на 29%, т.е. на 1100тыс.руб. Рост выручки от реализации является положительным моментомдеятельности организации и приводит к росту рентабельности. Рост продаж вязан сувеличением спроса на услуги фирмы и повышением покупательской способностиграждан.
Таблица 2.1.3.2
Выручка от предоставления услуг
Наименование
Выручка от реализации, тыс.руб. Изменения
2007
2008
+/-
% Оформление виз 1050 945 -105 90 Оформление загран. Паспортов 200 185 -15 92,5 Оформление страховки 200 190 -10 95 Туры 3750 3695 -55 98,5
Итого
5200
5015
-185
96,4
Исходя из данной таблицы, видно, чтофирма также оказывает и дополнительные услуги. Выручка от реализациидополнительных услуг в 2008 году, по сравнению с 2007 годом, увеличилась на47%, т.е. на 730 тыс. руб. Это связано с ростом цен на энергоносители и ростоминфляции.

Таблица 2.1.3.3
Динамика объема продаж
Показатель
2006
2007
2007 Объем продаж 5150 5200 5015 Абсолютный прирост базовый 50 -135 Абсолютный прирост цепной 50 -185 Темп роста базовый 101 97,3 Темп роста цепной 101 96,4 Темп прироста базовый (%) 1 -2,7 Темп прироста цепной (%) 1 -3,6
Проанализировав динамику объемапродаж можно сделать вывод, что выручка от реализации услуг в 2008 году, поравнению с 2007 годом, увеличилась на 1830 тыс.руб., а темп прироста составил35%. Рост объема продаж связан с увеличением спроса на туристические ирекреационные услуги.
Динамику реализации продукции можнотакже изобразить графически (рис.2.1.2, рис.2.1.3).
/>
Рис. 2.1.2. Динамикаобъемов реализации продукции
/>
Рис. 2.1.3. Динамикацепных темпов роста объемов реализации продукции2.1.4 Анализ эффективностииспользования труда изаработной платы
При рассмотрении кадрового потенциалаорганизации необходимо определить количество работников в организации, а такжеих производительность труда и трудоемкость.
Таблица 2.1.4.1
Штатное расписание на 2008г.
Должность
Количество
Оклад, тыс. руб.
ФОТ годовой, тыс. руб. Директор 1 20 240 Бухгалтер 1 17 204 Менеджер 3 12 432 Уборщица 1 4 48 Курьер 2 3 72 Охранник 2 5 120
Итого
10
61
1116
Таким образом, можно сделать вывод,что на предприятии заняты 10 работников. Фонд оплаты труда неизменен исоставляет 1116 тыс. руб.
Таблица 2.1.4.2
Динамика производительности труда Показатель
2007 г.
2008 г.
Изменения
+/-
% Валовая продукция 5200 5015 -185 0,96 Производительность труда 550 501,5 -48,8 0,91
На основе произведенных расчетовможно сделать вывод, что производительность труда имеет отрицательную динамику,и показывает, что в 2008 году, по сравнению с 2007 годом снизилась на 0,96%2.1.5 Анализ наличия,движения и эффективности использования основных производственных фондоворганизации
Таблица 2.1.5.1
Анализ основных фондов организации
Основные фонды
2007 год
% к итогу
2008 год
% к итогу
на начало
на конец
на начало
на конец Помещение 1798 1798 100 1798 1798 100 Оборудование 949,5 969,5 102,1 969,5 983,5 101,4 Итого 2747.5 2767.5 100 2767.5 2781.5 100,5
Проанализировав таблицу можно сделатьвывод, что стоимость помещения осталась неизменной. Заметен рост оборудованиякак на конец 2007 года, так и на конец 2008 года. Общая стоимость основныхфондов на конец 2008 года превысила их стоимость на начало 2007 года на 34тыс.руб.
Определим показатели фондоемкости ифондоотдачи. Для наглядности представим их в виде таблицы.

Таблица 2.1.5.2
Анализ динамики фондоемкости ифондоотдачи
Показатель
2007
2008
Изменения
+/-
% Фондоотдача 188 180,2 -7,8 0,95 Фондоемкость 0,53 0,55 0,02 103,7
Проанализировав показателифондоемкости и фондоотдачи можно говорить о том, что фондоотдача в 2008 году уменьшиласьна 0,95% это связано с снижением выручки.2.1.6 Анализ наличия иэффективности использования оборотных средств организации
Таблица 2.1.6.1
Анализ наличия и эффективности использованияоборотных средств
Показатель
2007 год
2008 год
Изменения
тыс.руб.
%
тыс.руб.
%
тыс.руб.
% Денежные средства 706 19,9 815 22 109 115,4 Дебит. Задолженность 791 22,3 803 21,4 12 111,6 Кредит. Задолженность 1529 43,1 1532 40,8 3 100,1 Прочие 520 14,7 599 15,9 79 115,2
Итого
3546
100
3749
100
203
105,7
Проанализировав данные таблицы, можносделать вывод о том, что дебиторская задолженность увеличилась на 12 тыс.руб.,т.е. на 11,6%. Кредиторская задолженность увеличилась на 3 тыс.руб. Такжезаметен рост денежных средств на 109 тыс.руб. Это связано с увеличением спросана туристические услуги.

Таблица 2.1.5.2
Анализ динамики материалоемкости иматериалоотдачи
Показатель
2007
2008
Изменения
+/-
% Материалоотдача 6,8 7,4 0,6 108,8 Материалоемкость 1,4 1,3 -0,1 92,8
Проанализировав показатели материалоемкостии материалоотдачи можно говорить о том, что фондоотдача в 2008 году увеличиласьна 108,8% прежде всего это связано с незначительным снижением выручки.2.1.7 Анализ себестоимостии затрат
 
Себестоимость предоставленных услуг
Статья затрат
2007 г., тыс.руб.
2008 г., тыс.руб. />Изменения
+/-
% -амортизация 288,2 298,1 9,9 103,4 -зар.плата 1116 1116 – 100 -отчисл. на соц. нужды 290,16 290,16 – 100
-прочие расходы 94,64 176 81,36 185,9 Итого постоянные затраты 1789 1880,26 91,26 105,1 -реклама 250 287,6 37,6 115 — коммерческие расходы 739 944,14 205,14 127 Итого переменные затраты 989 1231,74 242,4 124 Себестоимость 2778 3112 334 112 Постоянные затраты 1789 1880,26 91,26 105 Переменные затраты 989 1231,74 242,74 124
В 2008году виден рост затрат на коммерческиерасходы, рекламу и прочие расходы. Это связано с ростом цен на энергоносители иинфляцией. Себестоимость представляет собой сумму постоянных и переменныхзатрат. По произведенным расчетам видно, что в 2008 году себестоимость услугувеличилась на 334 тыс.руб., т.е. на 12%.

Таблица 2.1.7.2
Факторный анализ прибыли отреализации
Показатель
2007 г., тыс.руб.
2008 г., тыс.руб. />Изменения
+/-
% Выручка 5200 5015 -185 0,96 Полная себестоимость 2778 3112 334 112 Прибыль 2722 1209 1513 0,44
Проанализировав показатели прибыли за2007 и 2008 годы, можно сделать вывод о том, что прибыль организации в 2008году увеличилась на 1750 тыс.руб., т.е. на 60%. Это связано с увеличениемспроса на туристические услуги и повышением уровня жизни.2.1.8 Анализ прибыли и рентабельности
Таблица 2.1.8.1
/>Анализ прибыли и рентабельности
Показатели
Период, тыс.руб.
Изменения
2007 г.
2008 г.
+/-
% 1.   Выручка 5200 5015 -185 96,4 2.   Себестоимость 2778 3112 334 112 3.   Стоимость ОФ 2767.5 2781.5 14 100,5 4.   Численность работников 10 10 – 100 5.   ФОТ 1116 1116 – 100 6.   Балансовая прибыль 2422 1903 -519 78,5 7.   Рентабельность производства 0,8 0,6 -0,2 х 8.   Рентабельность продаж 0,4 0,3 -0,1 х 9.   Производительность труда 550 501,5 -48,8 91,1 10. Фондоотдача 188 180,2 -7,8 0,95 11. Средняя заработная плата 111,6 111,6 – 100
При анализе таблицы, можно сделатьвывод, что все показатели деятельности организации снижаются. Немаловажнымпоказателем также является снижение выручки, увеличение себестоимости на 12%, атакже снижение производительности труда, который составил 48,8%, и фондоотдачи– 37%. Все эти показатели говорят о том, что предприятие работает не эффективно.2.2 Анализ производительноститруда
Уровень производительности труда — один из важнейших показателей эффективности деятельности организации. Всложившейся в наше время экономической ситуации каждое предприятие стремитсямаксимально повысить уровень производительности труда, так как с ним напрямуюсвязан уровень выручки, а соответственно и уровень рентабельности.
В туристической фирме «ВояжТур»повышению уровня производительности труда не уделяется должного внимания. Такимобразом налицо необходимость разработки методов повышения производительноститруда. Побуждение персонала к большей производительности труда можетосуществляться двумя основными методами: материальными и нематериальными.
Применительно для туристической фирмы«ВояжТур» к материальным методам стимулирования можно отнести:
·          премии, надбавки,вознаграждения;
·          дополнительнаязаработная плата.
К нематериальным методамстимулирования относятся:
·          дружныйколлектив;
·          хорошие условиятруда;
·          взаимоподдержка ивзаимозаменяемость работников;
·          возможностькарьерного роста.
Для оценки производительности трудаООО «ВояжТур» необходимо повести факторный анализ производительности труда.

Таблица 2.2.1
Исходные данные для факторногоанализа производительности труда
Показатель
2007 тыс.руб.
2008 тыс.руб.
Изменения
+/-, тыс.руб.
% 1.    Среднегодовая численность 10 10 – 100 2.    Отработано дней одним работником за год (Д) 226,6 228,6 +2 101 3.    Отработано часов всеми работниками (Ч) (1*4*2) 17675 17831 +56 101 4.    Средняя продолжительность рабочего дня, ч (П) 7,8 7,8 – 100 5.    Объем реализации услуг, тыс.руб 5200 5015 -185 -3 6.    Среднегодовая выработка 1-го работника, тыс.руб 520 501,5 -18,5 0,9 7.    Выработка рабочего: 7.1.Среднегод., тыс.руб.(ГВ) (5/1) 520 501,5 -18,5 0,9 7.2.Среднедневн.тыс. руб.(ДВ) (5/10/2) 2,3 2,2 -0,1 0,9 7.3.Среднечас. руб.(ЧВ) (5/3) 294,2 281,2 -13 0,9
Из таблицы видно, чтосреднегодовая выработка одного работника, занятого уменьшилась на 18,5 тыс.руб.или на 0,9%, в том числе за счет количества отработанных дней и среднечасовойвырабки рабочих
▲ГВд=▲Д*П0*ЧВ0=2*7.8*294,3=4,58тыс. руб.;
▲ГВп=Д1*П1*▲ЧВ=228,6*0*294,2=0тыс.руб.;
▲ГВчв=Д1*П1*▲ЧВ=228,6*,8*(-13)=-23,18тыс.руб
Итого: -18,5тыс.руб.
Из данных таблицы видно, чтосреднегодовая выработка 1-го работника, занятого в производстве, снизилась на -18,5тыс.руб.в том числе за счет изменения количества отработанных дней одним рабочим за год+2 тыс.руб., среднегодовой, часовой и дневной выработки работников.

Таблица2.2.2
Расчет показателей производительноститруда
ПОКАЗАТЕЛЬ
Единица измерения
2007 г.
2008 г. Объем реализации услуг тыс.руб 5200 5015 Среднегодовая численность Чел. 10 10 Среднедневная выработка тыс.руб. 2,3 2,2 Трудоемкость час./ед. 3,4 3,56 Производительность труда тыс.руб. 550 501,5
Трудоемкость в 2007 г. составила 3,4ч./ед., а в 2008 г. 3,56 ч./ед. Отсюда можно сделать вывод, что трудоемкость увеличиласьна 0,16 ч./ед.
Изменение производительности труда в 2008г.по сравнению с 2007г. составило -48,50. Темп роста производительности труда снизилосьна 8%. Таким образом, можно сделать вывод, что производительность труда снижается,что оказывает неблагоприятное воздействие на развитие организации в целом иполучение максимальной прибыли.
Специфика туристкогобизнеса заключается в том, что две составляющие успеха любого дела (исходныйматериал и исполнители) здесь совпадают – сотрудники создают атмосферугостеприимства, являющуюся исходным материалом качественного обслуживания, иони же осуществляют это обслуживание. Таким образом, при анализе внутреннейсреды предприятия необходимо представить анализ системы управления персоналом.
Начинается анализ схарактеристики качественного и количественного состава кадров. Квалификационныйуровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования.Поэтому изучим в процессе анализа состав работников гостиницы по этим признакам(таблица 2.2.3)

Таблица 2.2.3
Качественный составтрудовых ресурсов ООО «ВояжТур»
Показатель
Численность рабочих на конец года
Удельный вес, %
2007
2007
2007
2007
Группы рабочих по возрасту, лет:
до 20 – – – – от 20 до 30 4 4 – 100 от 30 до 40 3 3 – 100 от 40 до 50 2 2 – 100 от 50 до 60 1 1 – 100 старше 60 – – – –
Итого
10
10
100
100
По образованию:
 начальное 1 1 – – не законченное среднее 4 4 – 100 среднее, специальное 3 3 – 100 высшее 2 2 – 100
Итого
10
10
100
100
По трудовому стажу, лет:
 до 5 8 8 – 100 от 5 до 10 – – – – от 10 до 20 2 2 – 100 свыше 20 – – – –
Итого
10
10
100
100
По данным таблицы можносделать вывод, что на предприятии работают 3 человека со средним специальнымобразованием, а 4 человека с незаконченным средним образованием, высшееобразование имеют директор и бухгалтер. Численность работников за 2007- 2007г.гне изменялась, поэтому никаких изменений в количественном составе ненаблюдается.
Проанализируем деятельностьфирм-конкурентов в области повышения производительности труда. Анализ будетпроводиться по трем основным направлениям: наличие материального стимулированияработников; условия труда работников; возможность карьерного роста.
Таблица 2.2.3
Сравнительный анализ деятельностиконкурентов в области производительности труда
Мероприятия по повышению производительности труда
Краткая характеристика
мероприятий
Наличие мероприятий на предприятии
ВояжТур
Глобус Плюс
Ветер странствий Материальное стимулирование работников Выплата премий, надбавок, предложение специальных условий при покупке путевок работниками, оплата медицинских услуг. Предоставление скидок на путевки, премии. Выплата премий. Выплата премий, оплата медицин ких услуг. Повышение уровня условий труда Использование новейших технологий, рациональная организация рабочего места, наличие автотранспорта. Большое внимание уделяется использованию современной техники, наличие автотранспорта. Рациональная организация рабочего места. Использование новейших технологий. Возможность карьерного роста работников. Проведение семинаров, обучение персонала, организация курсов по повышению квалификации персонала. Обучение персонала, проведение семинаров. Недостаточно внимания уделяется данному вопросу. Предприятие организует курсы по повышению квалификации.
Исходя из представленных данных можносделать вывод, что туристическая фирма «ВояжТур» проводит мероприятия поповышению производительности труда как методом материального, так инематериального стимулирования. Политика фирмы в данной области выглядит болеесильной и насыщенной нежели у конкурирующих фирм, что дает возможность выйти влидеры на рынке туристических услуг, так как повышение производительности труданапрямую связано с увеличением объемов реализации услуг. Несмотря на это,многим аспектам в данной области не уделяется должного внимания. К примеру,мало внимания уделяется рациональной организации рабочего места, организациисобственных курсов по повышению квалификации.
Для увеличения эффективностидеятельности туристической фирмы «ВояжТур», то есть роста доходов за счетпривлечения наибольшего числа клиентов, необходимо разработать мероприятия порешению следующих проблем:
1.        Низкийквалификационный уровень персонала;
2.        Неудовлетворительныеусловия труда;
3.        Отсутствиематериального стимулирования. Вывод:
При проведении анализа деятельностиорганизации получен полный спектр экономических показателей и степень ихвлияния. По всем экономическим показателям предприятие ООО «ВояжТур» являетсяприбыльным. Предприятие предоставляет широкий спектр услуг как по организациитуров, так и по оказанию дополнительных услуг по приемлемым ценам. Штатпредприятия полностью укомплектован необходимыми кадрами, имеющими высшееобразование в области туризма. Соответственно, показатели производительноститруда довольно высоки, что говорит о большем экономическом эффекте отдеятельности отдельного работника и получении максимальной прибыли. Такжедостаточно эффективным выглядит использование основных и оборотных фондовпредприятия. При этом фондоемкость заметно снижается при общем ростефондоотдачи.
ООО «ВояжТур» наращивает объемывыручки, что говорит об увеличении спроса на услуги фирмы. Для клиентовявляется удобной возможность получения дополнительных услуг, не прибегая приэтом к покупке основных. Другими словами, клиент может оформить визу, непокупаю при этом путевку.
На предприятии недостаточно вниманияуделяется вопросам производительности труда. В связи с этим, был предложен рядмер, принятие которых будет способствовать увеличению данного показателя. Ростпроизводительности труда приведет к увеличению экономического эффекта отдеятельности организации. При этом реализация данного проекта не потребуеткапитальных вложений и изменений в рабочем процессе.
3. ПРОЕКТНАЯ ЧАСТЬ
 
3.1Разработка «дерева целей»
Основной целью предприятия являетсяповышения производительности труда. Для достижения данной основной цели быловыделено несколько подцелей второго и третьего уровней.
/>

Рис.1. Дерево целей
 
3.2Разработка мероприятий по повышению
производительноститруда
3.2.1Обеспечение материального стимулирования
Материальное стимулирование являетсяосновным способом побуждения человека к работе, ведь каждый работник, выполняяопределенный объем работ, ассоциирует его с определенным вознаграждением. В ООО«ВояжТур» планируется обеспечить выплату премий и надбавок. Для решения данноговопроса необходимо:
·          Создать фонддополнительной заработной платы;
·          Разработатьметодику выплаты премий и надбавок.
Фонд дополнительной заработной платы будет создаваться из чистой прибылиорганизации при помощи ежеквартальных отчислений в размере 2% от чистойприбыли. В 2008г. прибыль составила 4650 тыс.руб., а отчисления в фонддополнительной заработной платы, соответственно, 93 тыс.руб. Премии и надбавкибудут выплачиваться по индивидуальным итогам работы, в непосредственнойзависимости от количества обслуженных клиентов и реализованных путевок(дополнительных услуг). Для каждого менеджера будет установлен месячныйплановый объем продаж. Премии будут выплачиваться с каждой дополнительнореализованной путевки (дополнительной услуги) в размере 15% от ее стоимости.
Таблица 3.2.1.1
Расчет премиальных выплат за март 2008г.
ФИО
ПЛАН
ФАКТ
+/-
% от стоимости, руб.
ПРЕМИЯ, руб. Иванова 15 17 3 200.00 600.00 Петрова 15 14 -1 – – Сидорова 15 20 5 150.00 750.00
Таблица 3.2.1.2
Затраты по мероприятию №1«Совершенствование материального стимулирования»№п/п Статья затрат Сумма, тыс.руб. 1. Единовременные затраты Создание фонда дополнительной заработной платы 93 2. Текущие затраты – – Итого затрат 93

Таким образом, при реализации данногопроекта, каждый работник будет заинтересован в продаже большего количествапутевок и дополнительных услуг с целью получения большего вознаграждения. Такжебудет усилена работа персонала организации как единой команды, так как откачества работы одного сотрудника будет зависеть и качество работы другого.Так, например, успехи в работе менеджера по продаже туров будут находиться внепосредственной зависимости от качества работы менеджера по работе склиентами.
Улучшениеусловий труда
Создание комфортных для работыусловий оказывает большое значение на повышение производительности труда.Качественно и эргономично оборудованное рабочее место создает условия дляслаженной работы. При этом особое внимание следует уделить следующим моментам:
1.        Оборудованиесовременной техникой;
2.        Оборудованиеисточниками тепла и света;
3.        Созданиекомфортного микроклимата;
4.        Оборудованиекомфортной мебелью.
1.        Оборудованиесовременной техникой.
Для ускорения работы менеджеровнеобходимо установить МФУ, телевизор и DVD-плеер.
Таблица 3.2.2.1
Расчет затрат на техникуНАИМЕНОВАНИЕ КОЛИЧЕСТВО ЦЕНА МФУ 1 3500.00 Телевизор 1 6000.00 DVD-плеер 1 1000.00

2.        Оборудованиеисточниками тепла и света.
Планируется установка дополнительногоосвещения. Для этих целей необходимо приобрести 4 настольные лампы.
4*400=1600 руб.
3.        Созданиекомфортного микроклимата.
Планируется установка одногокондиционера в помещении для приема и обслуживания клиентов. Средняя стоимостькондиционера – 10.000 руб.
4.        Оборудованиекомфортной мебелью.
Планируется приобретение 3 стульевдля менеджеров.
3*1200=3600 руб.
Для обеспечения условий для отдыхаработников планируется создание специально отведенного помещения, наличиекоторого резко снизит возможность отвлечения работников. Для оборудованияданного помещения необходимо приобрести микроволновую печь (4000руб.) и кулер(3000руб.).
Таблица 3.2.2.2
Затраты по мероприятию №2«Улучшение условий труда»№п/п Статья затрат Сумма, тыс.руб. 1. Единовременные затраты Приобретение основных фондов 32,7 2. Текущие затраты – – Итого затрат 32,7
Таким образом, можно сделать вывод,что на реализацию поставленной задачи по улучшению условий труда, предприятиюпотребуется 32700 руб. Размер этих вложений в большей степени охватывает объемзапланированных работ.
Повышениеквалификации персонала
Для работников туристических фирмодним из основных условий является знание иностранных языков. В связи с потребностьюклиентов в страны Китайского направления, планируется отправить одногоменеджера по работе с клиентами на двухнедельные курсы китайского языка.Стоимость недели обучения равна 5000 руб. Таким образом, полный курс будетстоить 10000 руб.
Менеджера по организации туровпланируется отправить на компьютерные курсы на один месяц. Стоимость курсов 6000руб.
Реализация данных мероприятийпозволит поднять общий уровень обслуживания фирмы в области непосредственнойработы с клиентами. Также данные мероприятия будут способствовать ускорениюрабочего процесса и, как следствие, повышению производительности труда каждогоотдельно взятого работника.
Таблица 3.2.2.3
Затраты по мероприятию№п/п Статья затрат Сумма, тыс.руб. 1. Единовременные затраты Оплата обучения 16 2. Текущие затраты – – Итого затрат 16 Вывод:
Таким образом, повышениепроизводительности труда будет достигаться при помощи реализации следующихмероприятий:
1.        Совершенствованиематериального стимулирования;
2.        Улучшение условийтруда;
3.        Повышениеквалификации персонала.
Для совершенствования материальногостимулирования, запланировано создание фонда дополнительной заработной платыпри помощи ежеквартальных отчислений в размере 2% от чистой прибыли. Дляулучшения условий труда и повышения квалификации персонала предложен рядмероприятий, затраты на которые сведены в таблицу 3.2.1.
Таблица 3.2.1
Сводная таблица затрат помероприятиям проекта
№п/п
Мероприятие
Сумма, тыс.руб. 1. Единовременные затраты 1 Мероприятие 1 «Совершенствование материального стимулирования» 93 2 Мероприятие 2 «Улучшение условий труда» 32,7 3 Мероприятие 3 «Повышение квалификации персонала» 16 Итого единовременных затрат 141,7 2. Текущие затраты 1 Мероприятие 1 «Совершенствование материального стимулирования» – 2 Мероприятие 2 «Улучшение условий труда» – 3 Мероприятие 3 «Повышение квалификации персонала» – Итого текущих затрат – Всего затрат по проекту
141,7
Следовательно, на реализациюпредложенных мероприятий потребуется 141700 руб. В данную стоимость входитразмер материального стимулирования, но так как он находится в постояннойдинамике, и будет зависеть от уровня выработки его объем является относительными может изменяться как в меньшую, так и в большую сторону.

4. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
 
4.1Определение экономической эффективности от внедрения мероприятия«Совершенствование материального стимулирования»
Исходя из данных показателей можнорассчитать экономическую эффективность от внедрения мероприятия №1«Совершенствование материального стимулирования». Результаты расчетовпредставлены в таблице 4.1.1.
Таблица 4.1.2
Технико-экономические показателиэффективности мероприятия № 1 «Совершенствование материального стимулирования»
№
п/п
Наименование
показателя
Ед.
изм.
До проведения мероприятий
После внедрения мероприятий
Изменения
+/-
%
1
2
3
4
5
6
7 1 Выручка Тыс. руб. 5015 5366,05 351,05 107 2 С/с Тыс. руб. 3112 3261,12 149,12 105 3 Стоимость ОФ Тыс. руб. 2781.5 2781.5 – 100 4 Численность работающих Чел. 10 10 – 100 5 ФОТ Тыс. руб. 1116 1116 – 100 6
Балансовая прибыль
(с.1 – с.2) Тыс. руб. 1903 2104,93 201,93 111 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100 % 0,6 0,7 0,1 х 8 Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100% % 0,3 0,4 0,1 х 9
Производительность труда
(с.1/c.4) Тыс. руб./чел. 501,5 536,61 35,11 107 10 Фондоотдача (с.1/с.3) Тыс. руб./ тыс. руб. 181 193 12 107 11
Средняя заработная плата
(с.5/с.4) Тыс. руб./чел. 111,6 111,6 – 100

Методика расчетатехнико-экономических показателей
1.        Выручка за 2008год с учетом внедрения мероприятия по предоставлению сотрудникам возможностиобучения и повышения квалификации составит: 5015 + 351,05 = 5366,05 тыс. р.
2.        Структурасебестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2007 году составила 3112 тыс. р., втом числе постоянные затраты 1880,26 тыс.руб. и переменные затраты 1231,74тыс.руб.
Расчет себестоимостипосле внедрения мероприятия: постоянные затраты не изменятся – 1880,26 тыс.руб., апеременные затраты необходимо рассчитать:
— переменные затраты на 1рубль выручки = 1231,74 / 5150 =0,24 руб.;
— планируемые переменныезатраты = 0,24* 5366,05 = 1287,86 тыс. р.;
— затраты на проведениемероприятия 93 тыс. р.
Таким образом,планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 1880,26 + 1287,86+ 93 = 3261,12 тыс. р.
3.        Предоставлениесотрудникам возможности получения материального стимулирования за собойувеличение производительности труда.
Произведенные расчетыпоказывают, что вследствие роста выручки и увеличения себестоимости, произошлоувеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 113%, рентабельность производствана 0,7%, рентабельность продаж на 0,4%. Кроме того, увеличение выручки повлиялона рост производительности труда на 108% и фондоотдачи на 108%.
Наличие положительныхизменений показывает, что мероприятие по предоставлению сотрудникам возможностиобучения и повышения квалификации будет экономически эффективным.
Таким образом, можносделать вывод, что после внедрения данного мероприятия темп роста выручки отреализации составил 7%, и превысил темп роста себестоимости на 5%. Темп ростапроизводительности труда составил 7%, и превысил темп роста заработной платы.
4.2.Определение экономической эффективности от внедрения мероприятия «Улучшениеусловий труда»
Исходя из данных показателей можнорассчитать экономическую эффективность от внедрения мероприятия №2 «Улучшениеусловий труда». Результаты расчетов представлены в таблице 4.1.2.
Таблица 4.2.2
Технико-экономическиепоказатели эффективности мероприятия № 2 «Улучшение условий труда»
№
п/п
Наименование
показателя
Ед.
изм.
До проведения мероприятий
После внедрения мероприятий
Изменения
+/-
% 1 Выручка Тыс. руб. 5015 5265,75 250,75 105 2 С/с Тыс. руб. 3112 3176,74 64,74 102 3 Стоимость ОФ Тыс. руб. 2781.5 2814,2 32,70 102 4 Численность работающих Чел. 10 10 – 100 5 ФОТ Тыс. руб. 1116 1116 – 100 6
Балансовая прибыль
(с.1 – с.2) Тыс. руб. 1903 2089,01 186,01 110 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100 % 0,6 0,7 0,1 х 8 Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100% % 0,3 0,4 0,1 х 9
Производительность труда
(с.1/c.4) Тыс. руб./чел. 501,5 526,58 25,08 105 10 Фондоотдача (с.1/с.3) Тыс. руб./ тыс. руб. 181 188 7 104 11
Средняя заработная плата
(с.5/с.4) Тыс. руб./чел. 111,6 111,6 – 100
 
Методика расчетатехнико-экономических показателей
1.        Выручка за 2008год с учетом внедрения мероприятия по предоставлению сотрудникам возможностиобучения и повышения квалификации составит: 5015 + 250,75= 5265,75 тыс. р.
2.        Структурасебестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2007 году составила 3112 тыс. р., втом числе постоянные затраты 1880,26 тыс.руб. и переменные затраты 1231,74тыс.руб.
Расчет себестоимостипосле внедрения мероприятия: постоянные затраты не изменятся – 1880,26 тыс.руб., апеременные затраты необходимо рассчитать:
— переменные затраты на 1рубль выручки = 1231,74 / 5150 =0,24 руб.;
— планируемые переменныезатраты = 0,24* 5265,75 = 1263,78 тыс. р.;
— затраты на проведениемероприятия 32,7 тыс. р.
Таким образом,планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 1880,26 +1263,78 + 32,7 = 3176,742 тыс. р.
3.        Предоставлениесотрудникам возможности улучшения условий труда за собой увеличениепроизводительности труда на 5%.
Произведенные расчетыпоказывают, что вследствие роста выручки и увеличения себестоимости, произошлоувеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 102%, рентабельностьпроизводства на 0,1%, рентабельность продаж на 0,1%. Кроме того, увеличениевыручки повлияло на рост производительности труда на 105% и фондоотдачи на 104%.
Наличие положительныхизменений показывает, что мероприятие по улучшению условий труда экономически эффективным.
4.3Определение экономической эффективности от внедрения мероприятия «Повышениеквалификации персонала»
Исходя из данных показателей можнорассчитать экономическую эффективность от внедрения мероприятия №3 «Повышениеквалификации персонала». Результаты расчетов представлены в таблице 4.1.3.

Таблица 4.3.3
Технико-экономические показателиэффективности мероприятия № 3 «Повышение квалификации персонала»
№
п/п
Наименование
показателя
Ед.
изм.
До проведения мероприятий
После внедрения мероприятий
Изменения
+/-
% 1 Выручка Тыс. руб. 5015 5566,65 551,65 111 2 С/с Тыс. руб. 3112 3232,26 120,26 104 3 Стоимость ОФ Тыс. руб. 2781.5 2781,5 – 100 4 Численность работающих Чел. 10 10 – 100 5 ФОТ Тыс. руб. 1116 1116 – 100 6
Балансовая прибыль
(с.1 – с.2) Тыс. руб. 1903 2334,39 431,39 123 7 Рентабельность производства (с.6/с.2)х100 % 0,6 0,7 0,1 х 8 Рентабельность продаж (с.6/c/1)х100% % 0,3 0,4 0,1 х 9
Производительность труда
(с.1/c.4) Тыс. руб./чел. 501,5 556,67 55,17 111 10 Фондоотдача (с.1/с.3) Тыс. руб./ тыс. руб. 181 201 20 111 11
Средняя заработная плата
(с.5/с.4) Тыс. руб./чел. 111,6 111,6 – 100
 
Методика расчетатехнико-экономических показателей
1.        Выручка за 2008год с учетом внедрения мероприятия по предоставлению сотрудникам возможностиобучения и повышения квалификации составит: 5015+ 551,65= 5566,65 тыс. р.
2.        Структурасебестоимости до проведения мероприятия: полная себестоимость в 2007 году составила 3112 тыс. р., втом числе постоянные затраты 1880,26 тыс.руб. и переменные затраты 1231,74тыс.руб.
Расчет себестоимостипосле внедрения мероприятия: постоянные затраты не изменятся – 1880,26 тыс.руб., апеременные затраты необходимо рассчитать:
— переменные затраты на 1рубль выручки = 1231,74 / 5150 =0,24 руб.;
— планируемые переменныезатраты = 0,24* 5566,65 = 1336 тыс. р.;
— затраты на проведениемероприятия 16 тыс. р.
Таким образом,планируемая себестоимость после внедрения мероприятия составит: 1880,26 + 1336+ 16 = 3232,26 тыс. р.
3.        Предоставлениесотрудникам возможности улучшения условий труда за собой увеличениепроизводительности труда на 5%.
Произведенные расчетыпоказывают, что вследствие роста выручки и увеличения себестоимости, произошлоувеличение следующих показателей: балансовая прибыль – на 123%, рентабельностьпроизводства на 0,1%, рентабельность продаж на 0,1%. Кроме того, увеличениевыручки повлияло на рост производительности труда на 111%.
Наличие положительныхизменений показывает, что мероприятие по улучшению условий труда экономическиэффективным.
При внедрении данногомероприятия выручка от реализации возросла на 11%. Темп ростапроизводительности труда составил 11%.
Полученные данные по всеммероприятиям сведем в следующую таблицу:
Таблица 4.3.4
Технико-экономическиепоказатели эффективности проекта
№ п/п
Наименование
показателя
До проведения мероприятий
Мероприятие 1
Мероприятие 2
Мероприятие 3
После внедрения мероприятий
Изменения
+/-
%
1.
2.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10. 1. Выручка (без НДС) 5015 351,05 250,75 551,65 6168,45 1153,45 123 2. Себестоимость 3112 149,12 64,74 120,26 3446,12 334,12 111 3. Стоимость основных производственных фондов 2781.5 – 32,70 – 2814,2 32,70 102 4. Численность работающих 10 – – – 10 – 100 5. Фонд оплаты труда 1116 – – – 1116 – 100 6. Балансовая прибыль 1903 201,93 186,01 431,39 2722,33 819,33 143 7. Рентабельность производства 0,6 0,1 0,1 0,1 0,9 0,3 х 8. Рентабельность продаж 0,3 0,1 0,1 0,1 0,6 0,3 х 9. Производительность труда 501,5 35,11 25,08 55,17 616,86 115,36 123 10. Фондоотдача 180,2 12 7 20 219,20 39 122 11. Средняя заработная плата 111,6 – – – 111,6 – 100  Вывод:
Исходя из произведенныхрасчетов, можно сделать вывод о том, что внедрение предложенных мероприятийявляется выгодным для организации, так как ведет к увеличению прибыли ипроизводительности труда. Предложенный проект приводит к увеличению показателейкак по каждому мероприятию в отдельности, так и в целом. Увеличение выручки отреализации после внедрения предложенных мероприятий составило 23%. Темп роставыручки опережает темп роста себестоимости на 11%. Темп ростапроизводительности труда после внедрения мероприятий составил 23% и превысилтемп роста заработной платы. При таких условиях внедрение проекта являетсяприемлемым и выгодным для организации.

5. ТЕХНОЛОГИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ
 
5.1 Анализкомфорта помещений ООО «ВояжТур»
Каждый работодательобязан обеспечить сотрудникам комфортные и безопасные условия труда. Одним изкритериев, по которому определяется «пригодность» рабочего места дляпостоянного пребывания сотрудников, является микроклимат окружающей среды.Гигиенические требования к микроклимату производственных помещений позволяютподдерживать на рабочем месте здоровую, благоприятную для организма человекаобстановку. Они содержатся в нормативном документе, утвержденном постановлениемГоскомсанэпиднадзора России от 1 октября 1996 г. № 21. Этот документ является обязательным для соблюдения всеми организациями, учреждениями, предприятиями,независимо от их формы собственности и организационно-правовой формы.Остановимся на рассмотрении его основных положений.
Для примера рассмотримдеятельность менеджеров. Общая площадь помещения составляет 30 квадратных метров(длина – 6 м, ширина – 5 м, высота – 3 м). Офис в полной мере оснащен организационной техникой, (два компьютера, подключенные в сеть, факс,модем, принтеры, ксерокс), средствами связи.
Показатели микроклимата.
Прежде чем судить омикроклимате производственного помещения и принимать какие-то решения по егокорректировке, нужно определенным образом и по определенным параметрам«измерить» его реальное состояние.
В соответствии с пунктом4.3 Санитарных правил микроклимат производственного помещения измеряется припомощи заранее установленных показателей. К их числу относятся такиепоказатели, как:
1.        температуравоздуха;
2.        температураповерхностей;
3.        относительнаявлажность воздуха;
4.        скорость движениявоздуха;
5.        интенсивностьтеплового облучения.
Следует отметить, чтоуказанные показатели могут варьироваться в зависимости от определенных условий.А именно от того, в какой период года выполняется работа на измеряемом участке(в холодный или в теплый) и насколько эта работа интенсивна.
Температура воздуха,относительная влажность, подвижность воздуха
Работа в организации несвязана с большой энергетической тратой человеческого организма (работаменеджеров за компьютером), параметры микроклимата в помещении должны бытьследующими: температура воздуха зимой не менее + 22–24 °С, температураповерхностей не менее +21–25 °С, относительная влажность воздуха 60–40%,скорость движения воздуха 0,1 м/с. А если работа выполняется в теплое времягода и при температурная норма в помещении должна колебаться в пределах+23-25°С (температура поверхностей не выше +22–26 °С, относительная влажностьвоздуха 60–40%, а скорость движения воздуха 0,2 м/с).
Освещение в помещении ООО «ВояжТур»
При правильном освещении повышаетсяпроизводительность труда, улучшаются условия безопасности, снижаетсяутомляемость.
Естественное освещение обеспечивается дневным светомот 2 окон, выходящих назападную сторону.
Коэффициентестественной освещенности равен 1,5%.
Площадь 2-х окон (1,8 х 2= 3,6 м2)
3,6 м2:30м2=1:8
Полученное соотношение площадей удовлетворяет нормам.
Состав и чистотавоздуха
Одним из основныхпоказателей комфортности помещений является состав и чистота (качество) воздуха.
Воздух состоит из смесигазов. Если взять состав атмосферы у поверхности Земли, то по объему воздухсостоит из азота 78,09%, кислорода 20,95%, углекислоты 0,03 -0,04%. Остальныегазы, составляющие атмосферу Земли, вместе занимают по объему несколько менее1%, и к ним относятся аргон, ксенон, неон, гелий, водород, радон и другие.
Для нормальногожизнеобеспечения необходимо дышать воздухом, в котором должно быть около 21% пообъему кислорода и 0,03-0,04% углекислоты. Остальное заполняет инертный разбавитель– азот.
Содержание кислорода ввоздухе
От этой величины зависитсамочувствие многих метеозависимых людей. Биометеорологи делают акцент наоптимальное содержание кислорода и его дефицит.
Измеряется содержаниекислорода в атмосферном воздухе с помощью «Газоанализатора».
Концентрация СО2 ватмосферном воздухе
Один из создателейсовременной научной гигиены Макс фон Петтенкофер предложил за верхнюю границудопустимого содержания в помещении углекислоты принять 0,07%. Это предложениечисто эмпирическое, которое исходит из того, что если в природном воздухеуглекислоты 0,03-0,04%, а, следовательно, в среднем 0,035%, то концентрациювдвое выше, т.е. 0,07% можно уже принять за допустимый максимум.
Рассчитаем, через сколькочасов 2 человека увеличат концентрацию СО2 в воздухе помещения, площадью 30 м2, с 0,0035% до 0,07%:
— человек при работе вучреждении выделяет 0,023 м3/ч•чел. Углекислого газа;
— объем помещения = S*h =30 * 3 = 90 м3;
— один человек повышаетсодержание СО2 в помещении на 0,023 / 90 = 0,00026 м3/ч*чел (повышение);
— Кнач.-начальнаяконцентрация (0,035%) = 90 * 0,035 = 3,15 л = 0,00315 м3/помещение, Кдоп.-верхняя граница концентрации (0,07%) = 0,0063;
— количество времени,необходимое для повышения нормы на 50%
 t = (Кдоп. – Кнач.)/ n*повышение = (0,07 – 0,0035) / 2 * 0,00026 =
 = 6,73 часа.
Таким образом, за 6,73 часа двачеловека в помещении, объемом 90 м3, без вентиляции, повышают концентрацию СО2в воздухе до предельно допустимого значения. Но помещение расположено на первомэтаже 4-х этажного здания. Содержание чистоты воздуха возлагается наестественную вентиляцию. Свежий воздух поступает из щелей в окнах и дверях,смешивается с грязным воздухом и удаляется через вытяжные каналы в санузел.
Для подачи в помещение офиса воздуха используется механическаяприточная система вентиляции, а также используются щелевые или оконные клапана,обеспечивающие приток воздуха 20-35 м3\ч.
Вентиляция в помещенииООО «ВояжТур»
Для того, чтобы человек мог свободнодышать необходимо примерно 30 м3 воздуха в час на человека. В СНИПе2.04.05-86 «Строительные правила и нормы» указано, что в жилые помещения должнопроникать 3 м3 воздуха в час на 1 м2 поверхности пола помещения. Если высота комнаты 2,5-3 м, это значит, что воздух в помещении за часдолжен полностью обновиться. Кратность воздухообмена в этом случае равнаединице.
ООО «ВояжТур» расположено на первомэтаже 4-х этажного здания. Содержание чистоты воздуха возлагается наестественную вентиляцию. Свежий воздух поступает из щелей в окнах и дверях,смешивается с грязным воздухом и удаляется через вытяжные каналы в санузел.
Для подачи в помещение офиса воздуха используется механическаяприточная система вентиляции, а также используются щелевые или оконные клапана,обеспечивающие приток воздуха 20-35 м3/ч.
Вентиляция в помещениисоответствует санитарным нормам иправилам.
Электромагнитное и ионизирующееизлучения в помещении ООО «ВояжТур»
В офисе источникомЭМП различных характеристик являются радио- и телевизионная аппаратура,оборудование.
Допустимые значенияпараметров ионизирующих электромагнитных излучений указаны в ГОСТе 12.1.006-84 ССБТ.Электромагнитные поля радиочастот. Допустимые уровни на рабочих местах итребования к проведению контроля.
Главную опасность в офисепредставляют электромагнитное излучение мониторов. Необходимо не допускатьпересечения электромагнитных полей.
 Значенияпараметров неионизирующих электромагнитных излучений впомещении ООО «ВояжТур» не высоки, и не превышают допустимых значений СанПиН 2.2.4/2.1.8.055-96 от 8мая 1996 г. № 9.
 
5.2Мероприятия по улучшению условий труда
Дляподдержания нормальной чистоты воздуха два раза в день проводится влажнаяуборка помещений: утром перед началом рабочего дня, и вечером после окончаниярабочего дня. Для поддержания чистоты воздуха во время рабочего дня былустановлен кондиционер с функцией фильтрации воздуха.
 
5.2.1 Расстановка мебели и оборудования
Для снижения воздействия вредныхфакторов на пользователей, рекомендуется применять мониторы с пониженнойизлучательной способностью, устанавливать защитные экраны, а также соблюдатьрегламентированные режимы труда и отдыха (работа на компьютере не должнапревышать 6 часов, а также необходимо делать каждый час технологическиеперерывы в течение 15 – 20 минут).
С целью улучшения условийтруда и снижения нагрузок на опорно-двигательный аппарат необходимо:
— располагать рабочиеместа с ПК таким образом, чтобы естественный свет падал сбоку (с левой или справой стороны) в зависимости от расположения столов, оборудования и оконныхпроемов;
— площадь одного рабочегоместа с ПК должна составлять не менее 6,0 кв.м, а объем не менее 20,0 куб.м.
Не рекомендуетсярасполагать рабочие места, оснащенные ПК, друг за другом. Задняя стенкамонитора ПК не должна быть направлена (или соприкасаться) на пользователя ПК.Расстояние от стен не менее 1 м.
Рабочее местопользователя ПК должно включать: рабочий стол, стул (кресло) и подставку дляног.
Рабочий стол обеспечиваетоптимальное расстояние элементов ПК (экран, клавиатура). С этой цельюстолешница имеет две раздельно регулируемых по высоте плоскости. Одна для размещениядисплея, вторая – для размещения клавиатуры. Оптимальные размеры рабочейповерхности столешницы – 1600 х 900 мм.
Высота столешницырегулируется в пределах 68 – 84 см. Длина и ширина столешницы зависят отконструктивных особенностей размещаемого на них оборудования (величина экранадисплея и их количества на одном рабочем месте, размеры клавиатуры).
С целью оптимальногоразмещения ПК на рабочем месте можно рекомендовать увеличить площадь столешницыза счет соединения друг с другом двух столов, или между двумя рабочими столамиустановить третий, более узкий по ширине. Это даст возможность оптимальногоразмещения процессора, монитора и клавиатуры, а также снизит возможностьвоздействия уровней излучения от монитора на пользователя.
Покрытие поверхностистола должно быть однородным (серого, зеленого или коричневого цветов скоэффициентом отражения 20 – 25%). Передняя часть столешницы может иметь выступдля корпуса пользователя. Грани столешницы следует выполнять закругленными.
На рабочем местенеобходимо предусматривать подставку для ног. Ее длина должна составлять 400 мм, ширина 300 мм. Необходимо предусматривать регулировку высоты подставки в пределах 0 – 150 мм и угла ее наклона – в пределах 0 – 20°. Она должна иметь рифленое покрытие и бортик высотой 20 мм по нижнему краю.
 
5.2.2Улучшение освещенности
Улучшить световую обстановкуможно путем обеспечения помещений естественным и достаточным искусственнымосвещением, рациональным расположением рабочих мест по отношению к оконнымпроемам и светильникам искусственного освещения, а также снижением зрительногоутомления путем снижения пульсации светового потока, исключения бликовотражения на экранах мониторов, использования экранов защиты, фильтров сантибликовым покрытием, очков для пользователей ПК и рациональногоиспользования режимов труда и отдыха.
Общее освещение следуетвыполнять светильниками с экранирующими решетками и отражателями,обеспечивающими отсутствие зеркальных отражений светящих поверхностейсветильников на экранах дисплеев и на горизонтальных поверхностях, а такженеобходимую степень контраста машинописных и рукописных текстов.
Светильники общегоосвещения следует располагать над рабочими поверхностями вравномерно-прямоугольном порядке.
Источники света поотношению к рабочему месту следует располагать таким образом, чтобы исключитьпопадание в глаза прямого света. Светильники местного освещения должны иметьнепросвечивающий отражатель с защитным углом арматуры не менее 40° иобеспечивать равномерную освещенность на поверхности 40 х 40 см. Светильники должны быть снабжены светорегуляторами.
Для предотвращениязасветок экранов дисплеев прямыми световыми потоками должны применятьсясветильники общего освещения, расположенные между рядами рабочих мест или зон,с достаточными боковым смещением. При этом линии светильников располагаютсяпараллельно светопроемам.
Осветительные установкидолжны обеспечивать равномерную освещенность с помощью преимущественноотраженного или рассеянного светораспределения; они не должны создаватьслепящих бликов на клавиатуре, а также на экране монитора в направлении глазпользователя.
Для исключения бликовотражения на экранах от светильников общего освещения необходимо применятьантибликерные сетки, специальные фильтры для экранов, защитные козырьки илирасполагать источники света параллельно направлению взгляда на экран ПК с обеихего сторон. При рядном размещении оборудования (ПК) не допускается расположениедисплеев экранами друг к другу.
Пульсация освещенностииспользуемых люминисцентных ламп не должна превышать 10%. При естественномосвещении следует применять средства солнцезащиты, снижающие перепады яркостеймежду естественным светом и свечением экрана ПК. (Например, пленки сметаллизированным покрытием, регулируемые жалюзи с вертикальными панелями илисветорассеивающие шторы с коэффициентом отражения 0,5 – 0,7).
Расстояние между рабочимистолами с видеомониторами должно быть не менее 2 м (между тылом поверхности одного монитора и экраном другого монитора), а расстояние между боковымиповерхностями монитора – не менее 1,2 м.
Экран монитора ПКрасполагают на расстоянии 600 – 700 мм от пользователя ПК, но не ближе 500 мм с учетом размеров цифровых знаков и символов.
Вывод:
В туристической фирме ООО«ВояжТур» большое внимание уделяется созданию комфортных условий для трудасотрудников. Особое внимание уделяется правильной расстановке мебели иоборудования, так как офис туристической фирмы перенасыщен современнойтехникой. Для организации безопасной работы на компьютере, чтения, необходимоналичие качественного освещения. В данной главе дипломного проекта предлагаетсяряд мероприятий по улучшению освещенности рабочих мест.
Все параметры внутреннегомикроклимата организации соответствуют действующим нормам и стандартам.

6. БЕЗОПАСНОСТЬ ЖИЗНЕДЕЯТЕЛЬНОСТИ
 
6.1Аттестация рабочих мест по условиям труда сотрудников
ООО «ВояжТур»
Аттестациярабочих мест по условиям труда сотрудников предприятия регулируется приказомМинздравсоцразвития от 31.08.2008 г. № 569 «Об утверждении Порядка проведенияаттестации рабочих мест по условиям труда», который устанавливает цели, порядокпроведения аттестации рабочих мест по условиям труда, а также порядокоформления и использования результатов аттестации в организациях независимо отих организационно – правовых форм и форм собственности. Приказ предусматриваетпроведение оценки условий труда инструментальными, лабораторными иэргономическими методами исследований.
Аттестация рабочих местносит обязательный характер для работодателя (статья 212 Трудового кодекса РФ)независимо от организационно-правовых форм и форм собственности.
Обеспечение микроклиматана рабочем месте
Нормы производственногомикроклимата регулируются СанПиН 2.2.4.548-96. «Гигиенические требования кмикроклимату производственных помещений».
Санитарные правилаустанавливают гигиенические требования к показателям микроклимата рабочих местпроизводственных помещений с учетом интенсивности энергозатрат работающих,времени выполнения работы, периодов года и содержат требования к методамизмерения и контроля микроклиматических условий.
Показатели микроклиматадолжны обеспечивать сохранение теплового баланса человека с окружающей средой иподдержание оптимального или допустимого теплового состояния организма.

Таблица 6.1.1.
Оптимальные величины показателеймикроклимата на рабочих местах производственных помещений (СанПиН 2.2.4.548-96).Период года Категория работ по уровню энергозатрат, Вт Температура воздуха, °C Температура поверхностей, °C Относительная влажность воздуха, % Скорость движения воздуха, м/с  Холодный
Iа (до 139)
22-24
21-25
60-40
0,1 Iб (140 – 174) 21-23 20-24 60-40 0,1 Iiа (175 – 232) 19-21 18-22 60-40 0,2 Iiб (233 – 290) 17-19 16-20 60-40 0,2 III (более 290) 16-18 15-19 60-40 0,3  Теплый
Iа (до 139)
23-25
22-26
60-40
0,1 Iб (140 – 174) 22-24 21-25 60-40 0,1 Iiа (175 – 232) 20-22 19-23 60-40 0,2 Iiб (233 – 290) 19-21 18-22 60-40 0,2 III (более 290) 18-20 17-21 60-40 0,3
К категории Iа относятсяработы с интенсивностью энерготрат до 120 ккал/ч (до 139 Вт), производимые сидяи сопровождающиеся незначительным физическим напряжением.
В туристической фирме ООО«ВояжТур» были выявлены следующие параметры микроклимата:
Таблица 6.1.2.
Период года
Категория работ по уровню энергозатрат, Вт
Температура воздуха, °C
Температура поверхностей, °C
Относительная влажность воздуха,%
Скорость движения воздуха, м/с Холодный Iа (до 139) 23-24 23-25 50-40 0,1 Теплый Iа (до 139) 24-25 24-26 60-40 0,1
Таким образом, параметрымикроклимата соответствуют СанПиНу 2.2.4.548-96. «Гигиенические требования кмикроклимату производственных помещений».
Воздух рабочей зоны
Содержаниевредных веществ в воздухе рабочей зоны регулируются ГОСТом 12.1.005-88 «Общиесанитарно-гигиенические требования к воздуху рабочей зоны» и ГН 2.2.5.1313-03«Предельно-допустимые концентрации (ПДК) вредных веществ в воздухе рабочейзоны».
Содержание вредныхвеществ в воздухе рабочей зоны не должно превышать предельно-допустимой концентрации.Этот вопрос находится под постоянным контролем со стороны руководстваорганизации.
Освещение производственных помещений
Освещениепроизводственных помещений регулируется СанПиН 23-05-95 «Строительные нормы и правила РоссийскойФедерации. Естественное и искусственное освещение».
Впомещениях ООО «ВояжТур» применяется система общего освещения. Рекомендуетсяприменение системы комбинированного освещения в помещениях общественных зданий,так как выполняется напряженная зрительная работа.
Общееосвещение в помещениях равномерное.
Таблица6.2.3.
Освещение производственных помещенийв ООО «ВояжТур»
Наименование производственного фактора, ед. измерения
ПДК, ПДУ, допустимый уровень
Фактический уровень производственного фактора Естественное освещение (боковое), КЕО % 1 1,2 Освещенность рабочей поверхности, Е (лк) 300 – 500 330 Освещенность экрана, лк 100 – 250 150 Слепящая блесткость источников света Р, отн.ед. 20 – Пульсация освещенности Кп, % 5 –

Освещение производственных помещенийв ООО «ВояжТур» соответствует нормам, установленным СанПиНом 23-05-95.
Отопление, вентиляцияи кондиционирование
Нормы отопления,вентиляции и кондиционирования производственных помещений установлены СниП 41-01-2003. Нормы содержаттребования санитарной, экологической, пожарной безопасности при пользовании, атакже требования надежности и энергосбережения к системам теплоснабжения,отопления, вентиляции и кондиционирования воздуха зданий и сооружений.
В ООО «ВояжТур» используетсяестественная и механическая вентиляции. Отопление предназначается дляподдержания нормальных метеорологических условий в производственных помещениях.
Нормированиешума на рабочих местах регулируется санитарными нормами СН 2.4/2.1.8.562-96 «Шумна рабочих местах, в помещениях жилых, общественных зданий и на территориижилой застройки».
Уровнизвукового давления источников шума, действующих на сотрудника ООО «ВояжТур» наего рабочем месте представлены в таблице.
Таблица6.2.4.
Уровни звукового давления различных источников.
Источник шума
Уровень шума, дБ Жесткий диск 40 Вентилятор 45 Монитор 17 Клавиатура 10 Принтер 45 Сканер 42
Уровеньшума, возникающий от нескольких источников, работающих одновременно,подсчитывается на основании принципа энергетического суммирования излученийотдельных источников.
/> (1)
гдеLi – уровеньзвукового давления i-го источника шума;
n – количество источников шума.
Обычнорабочее место оператора оснащено следующим оборудованием: винчестер в системномблоке, вентилятор систем охлаждения ПК, монитор, клавиатура, принтер и сканер.
Подставивзначения уровня звукового давления для каждого вида оборудования в формулу,получим:
L∑=10·lg(104+104,5+101,7+101+104,5+104,2)=49,5 дБ
 
6.2 Охранатруда и техника безопасности в организации
Инструкции по охранетруда могут быть типовые (отраслевые) для работников предприятий.
Типовая инструкция иинструкция для работников должны содержать следующие разделы:
— общие требованиябезопасности;
— требования безопасностиперед началом работ;
— требования безопасностиво время работы;
— требования безопасностив аварийных ситуациях;
— требования безопасностипо окончанию работы.
Проверка инструкций насоответствие требованиям действующих государственных стандартов, санитарныхнорм и правил проводиться не реже одного раза в 5 лет.
Инструкции работникамвыдаются на руки под расписку в личной карточке инструктажа для изучения припервичном инструктаже, либо вывешены на рабочих местах, либо хранится в иномместе, доступном для работников.
Обучение безопаснымприёмам труда для работников устанавливается на основании государственногостандарта – ГОСТ 12.0.004-90. «Организация обучения по безопасности труда.Общие положения».
В Федеральном законе «Обосновах охраны труда в Российской Федерации» изложены обязанности проводитьвводный инструктаж, обучать безопасным методам работы и оказанию первойдоврачебной помощи пострадавшим.
В соответствии с ГОСТ12.0.004-90 инструктажи подразделяют на следующие виды:
Вводный инструктаж –проводится со всеми вновь принимаемыми на работу; проводит лицо, на котороеприказом возложены эти обязанности (в ООО «ВояжТур» данные обязанностизакреплены за директором организации.
Первичный инструктаж нарабочем месте – проводится со всеми вновь принятыми на предприятие, кроме лиц,которые не связаны с обслуживанием и ремонтом оборудования, использованиеминструмента, хранением и применением сырья и материалов.
Повторный инструктаж –проходят все работники, за исключением лиц, освобождённых от первичногоинструктажа на рабочем месте, не реже одного раза в полугодие.
Внеплановый инструктаж –проводится при изменении вида работ, при введении в действие новых илипереработанных стандартов или инструкций по охране труда, при несчастном случаена производстве, при нарушении требований безопасности труда, по требованиюорганов надзора, при перерывах в работе 60 дней (для работ, к которымпредъявляют повышенные требования безопасности труда – 30 дней).
Целевой инструктаж –проводят при выполнении разовых работ, не связанных с прямыми обязанностями поспециальности (погрузка и разгрузка, уборка территории); ликвидации последствийаварий, стихийных бедствий и катастроф; производстве работ, на которыеоформляется наряд-допуск; проведении экскурсии на предприятии, организациимассовых мероприятий.
Обучение и проверказнаний по охране труда проводится для руководителей и специалистовпериодически, но не реже одного раза в три года.
Организация работы попожарной безопасности
Работапо пожарной безопасности организуется Приказом Министерства РоссийскойФедерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидациипоследствий стихийных бедствий от 18 июня 2003 г. № 313«Об утверждении правил пожарной безопасности в Российской Федерации (ППБ01-03)».
Всеработники организации должны допускаться к работе только после прохожденияпротивопожарного инструктажа, а при изменении специфики работы проходитьдополнительное обучение по предупреждению и тушению возможных пожаров впорядке, установленном руководителем.
Руководительорганизации является ответственным лицом за соблюдение правил пожарнойбезопасности.
Противопожарнаяподготовка (обучение) работников предприятий состоит из противопожарного инструктажа(вводного, первичного, повторного и внепланового) и занятий по программепожарно-технического минимума. Порядок проведения противопожарного инструктажаи занятий по пожарно-техническому минимуму со служащими проводит директорафирмы.
Во всех производственных,административных, складских и вспомогательных помещениях на видных местахвывешены таблички с указанием номера телефона вызова пожарной охраны.
Директоромфирмы регламентированы действия работников при обнаружении пожара; определенпорядок и сроки прохождения противопожарного инструктажа и занятий попожарно-техническому минимуму.
Ворганизации разработаны и на видных местах вывешены планы (схемы) эвакуациилюдей в случае пожара, а также предусмотренасистема (установка)оповещения людей о пожаре.
Необходимосоздать условия для отдыха персонала. Для этого можно выделить помещение внутриорганизации, оборудованное удобной мебелью и техникой. Такой подход являетсявесьма выгодным, ведь при этом работник во время обеда не покидает рабочегоместа, и при большой заинтересованности в выполнении определенного объемаработ, может совместить отдых с работой (выпить чашку кофе при составленииотчета).
 
6.3 Мероприятия по улучшению условий трудасотрудников
ООО «ВояжТур»
 
6.3.1 Улучшение условий труда для пользователейПК
Внастоящее время без использования персонального компьютера невозможно себепредставить ни одну организацию. Использование данной техники крайне являетсяудобным, ускоряет рабочий процесс и повышает его качество. Несмотря на этобольшая часть ПК способна нанести непоправимый вред здоровью человека. Дляпредотвращения подобных ситуации в организации необходимо рациональноупорядочить работу с ПК.
Для снижения воздействиявредных факторов на пользователей, рекомендуется применять мониторы с пониженнойизлучательной способностью, устанавливать защитные экраны, а также соблюдатьрегламентированные режимы труда и отдыха (работа на компьютере не должнапревышать 6 часов, а также необходимо делать каждый час технологическиеперерывы в течение 15 – 20 минут). Не рекомендуется располагать рабочие места, оснащенные ПК,друг за другом. Задняя стенка монитора ПК не должна быть направлена (илисоприкасаться) на пользователя ПК. Расстояние от стен не менее 1 м.
Рабочее место пользователяПК должно включать: рабочий стол, стул (кресло) и подставку для ног.
Применительнодля ООО «ВояжТур» устанавливается 3 категория тяжести и напряженности работы скомпьютером – по суммарному времени непосредственной работы с компьютером зарабочий день, (не более 6 часов).
При8-ми часовой рабочем дне и работе на компьютере регламентированные перерывыследует устанавливать через 1,5 – 2 часа от начала рабочего дня и через 1,5 – 2часа после обеденного перерыва продолжительностью 20 минут каждый или продолжительностью15 минут через каждый час работы.
Режим отдыха складываетсяиз нескольких компонентов: времени на гигиенические процедуры и личныенадобности (2 – 3% от сменного времени независимо от вида труда); временирегламентированных перерывов на отдых (входят в состав рабочего времени),определяемого по показателю условий труда или по интегральному показателюснижения работоспособности; времени микропауз, а также времени обеденногоперерыва (нерабочего времени), остающегося от приема пищи.
 
Вывод:
В данной главепосвященной охране безопасности жизнедеятельности, были рассмотрены вопросы,связанные с аттестацией рабочих мест в ООО «ВояжТур», охраной труда и техникойбезопасности в организации. Выявленные производственные факторы соответствуютосновным ГОСТам, СанПиНам и санитарным нормам.
При разработкемероприятий по улучшению условий труда сотрудников ООО «ВояжТур» особоевнимание уделялось безопасности при работе с персональными компьютерами. Былпредставлен ряд предложений по улучшению условий работы с ПК, а также поорганизации отдыха работников.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Подводя итоги проделаннойработы можно говорить о том, что основная цель данной работы – изучениеправовых и организационных основ деятельности организации в областипроизводительности труда и разработка предложений по совершенствованиюдеятельности организации в области производительности труда, была достигнута.
Также в ходе исследованияпроизводительности труда в организации были решены основные задачи этой работы,а именно изучение:
1.понятия производительности труда;
2.представленных методов повышенияпроизводительности труда;
3.зарубежного опыта повышенияпроизводительности труда;
4.нормативно-законодательной базы вобласти производительности труда.
Кроме этого были решеныследующие задачи, носящие специализированный характер, а именно:
1) измерение уровняпроизводительности труда;
2) изучение выполненияплана и динамики производительности труда;
3) определение степенивыполнения норм выработки рабочими;
4) анализ уровня идинамики производительности труда – изучение факторов производительности трудаи выявления резервов ее дальнейшего повышения;
5) анализ взаимосвязипроизводительности труда с другими экономическими показателями,характеризующими результаты работы предприятия.
В ходе проведенногоисследования были сделаны следующие основные выводы:
1.        Производительностьтруда – это показатель эффективности хозяйственной деятельности организации,представляющий собой отношение объема произведенной продукции к количествузатраченного на ее производство труда.
2.        Производительностьсвязана с количеством (количеством часов, трудозатратами) и качеством труда (особенностями технологии, объемом капитальных вложений, качеством персонала).
3.    Управление производительностью трудавключает следующие элементы:
·     управлениекачеством;
·     планированиепроцедур повышения эффективности;
·     изменениетрудозатрат и нормирование труда;
·     бухгалтерскийучет и финансовый контроль.
4.    Все методы измерения, применяющиесяна практике, могут быть классифицированы в зависимости от типа используемыхпоказателей на три группы:
·      многофакторныеметоды;
·      векторныеметоды;
·      многокритериальныеметоды («матрица целей»).
Также при ознакомлении снормативно-правовой базой, действующей в области производительности труда, былииспользованы следующие документы:
1.        КонституцияРоссийской Федерации от 12.12.1993 г.
2.        ГражданскийКодекс РФ. Часть первая. От 30.11.1994 г., принят Государственной ДумойФедеральным Собранием.
3.        НалоговыйКодекс РФ. Часть вторая. От 16.12.1996 г., принят Государственной ДумойФедеральным Собранием.
4.        ТрудовойКодекс РФ. От 30.12.2001 г. №197-ФЗ, принят Государственной Думой ФедеральнымСобранием.
5.        «Положениео порядке и условиях выплаты работникам вознаграждения за общие результатыработы по итогам квартала» Утверждены постановлением Минтруда России от 14декабря 1998 г. №46.
6.        «Тарифно-квалификационныехарактеристики по общеотраслевым должностям служащих». Утвержденыпостановлением Минтруда России от 6 июня 1996 г. №32.
«Тарифно-квалификационныехарактеристики по общеотраслевым должностям служащих», «Положение о порядке иусловиях выплаты работникам вознаграждения за общие результаты работы по итогамквартала» и Трудовой Кодекс РФ. От 30.12.2001 г. №197-ФЗ были рассмотрены болееподробно в связи с тем, что они наиболее часто применяются на практике.
Таким образом, всепоставленные перед работой цели и задачи были достигнуты.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
1. Федеральный закон от 24 ноября 1996 г. № 132-ФЗ «Об основах туристской деятельности в Российской Федерации» (в ред. Федеральныхзаконов от 10 января 2003 г. № 15-ФЗ, от 22 августа 2004 г. № 122-ФЗ).
2. Постановление Правительства РФ от31 декабря 2004 г. № 901 «Об утверждении положения о федеральном агентстве потуризму» (с изменениями, внесенными постановлением Правительства РФ от 14 марта 2005 г. № 127).
3. Постановление Правительства РФ от11 февраля 2002 г. № 95 «О лицензировании туроператорской и турагентскойдеятельности».
4. Гост Р 50690-2000 «Туристическиеуслуги, общие требования». Утвержден постановлением гос. стандарта Россииот 16 ноября 2000 г. N 295-ст, дата введения — 1 июля 2001 года
5.Агеев А.И. Предпринимательство:проблемы собственности и культуры,
6.Александрова А. Ю. Международныйтуризм: Учебное пособие для вузов. — М.: Аспект Пресс, 2001.
7.Ансофф И. Стратегическоеуправление, М.: Экономика, 1999 г.
8. Биржаков М. Б. Введение в туризм.— М.; СПб., 2001.
9. Биржаков М. Б., Никифоров В. И.Индустрия туризма: Перевозки. -СПб., 2001.
10.Бухалков И.М. Управлениеперсоналом, М.: Инфра –М, 2007 г.
11. Вавилова Е. В. Основымеждународного туризма: Учеб. пособие. — М.: Гардарики,2005.
12. Вахмистров В. П., Вахмистрова С.И. Правовое обеспечение туризма: Учеб. пособие. — СПб.: Изд-воМ.: Наука, 2001 г.
13.Виноградова М.В., Панина З.И.организация и планирование деятельности предприятий сервиса, Москва, 2008 г.
14.Грузинов В.П. Экономикапредприятия, М.: Юнити, 2003 г.
15.Дракер П.Ф. Рынок: как выйти влидеры. Практика и принципы. М.: Бук Чембер Интернешнл, 2002 г.
16.Лапуста М.Г., Шаршунова Л.Г. Рискив предпринимательской деятельности, М.: Инфра – М, 2007 г.
17.Новицкий Н.И., Пашуто В.П.Организация, планирование и управление производством, М.: Финансы и статистика,2008 г.
18. Поляков В. Искусство управления// Туризм: практика, проблемы, перспективы, 2002. — № 6.
19.Ровенский Ю.А. Стратегия развитияпредпринимательства, М.: Электроника, 2003 г.
20.Семенов В.М. Экономикапредприятия, М.: Питер, 2008 г.
21.Скляренко В.К., Прудников В.М.Экономика предприятия, М.: Инфра –М, 2007 г.
22. Стржалковский В. И. К новому качествутуризма в России // Финансовый эксперт, 2004. — № 4 (13).
23. Тарелкина Т. Как заставитьпродавать больше // Турбизнес, 2005. — №5.
24.Тертышник М.И. Экономикапредприятия, М.: Инфра – М, 2007 г.
25.Туровец О.Г. Организацияпроизводства и управление предприятием, М.: Инфра – М, 2007 г.
26.Фатхутдинов Р.А. Организацияпроизводства, М.: Инфра – М, 2008 г.
27.Хойер В. Как делать бизнес вЕвропе, М.: прогресс, 2000 г.
28.Шумпетер И. Теория экономическогоразвития, М.: Прогресс, 2000 г.
Приложение 1
 
Должностные инструкции
На главного бухгалтеравозлагаются следующие функции:
1. Руководствоосуществлением бухгалтерского учета и отчетности.
2. Формирование учетнойполитики с разработкой мероприятий по ее реализации.
3. Оказание методическойпомощь работникам подразделений по вопросам бухгалтерского учета, контроля,отчетности и экономического анализа.
4. Обеспечениесоставления экономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости услуг,расчетов по зарплате, начислений и перечислений налогов и сборов в бюджетыразных уровней, платежей в банковские учреждения.
5. Выявлениевнутрихозяйственных резервов, устранение потерь и непроизводительных затрат.
6. Внедрение современныхтехнических средств и информационных технологий
7. Контроль засвоевременным и правильным оформлением бухгалтерской документации.
8. Обеспечение здоровых ибезопасных условий труда для подчиненных исполнителей, контроль за соблюдениемими требований законодательных и нормативных правовых актов по охране труда.
Должностныеобязанности главного бухгалтера:
1. Осуществлятьорганизацию бухгалтерского учета хозяйственно-финансовой деятельности иконтроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовыхресурсов, сохранностью собственности фирмы.
2. Формировать всоответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику, исходяиз структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспеченияего финансовой устойчивости.
3. Возглавить работу поподготовке и принятию рабочего плана счетов, форм первичных учетных документов,применяемых для оформления хозяйственных операций, по которым не предусмотренытиповые формы, разработке форм документов внутренней бухгалтерской отчетности,а также обеспечению порядка проведения инвентаризаций, контроля за проведениемхозяйственных операций, соблюдения технологии обработки бухгалтерскойинформации и порядка документооборота.
4. Обеспечиватьрациональную организацию бухгалтерского учета и отчетности на предприятии и вего подразделениях на основе максимальной централизации учетно-вычислительныхработ и применения современных технических средств и информационных технологий,прогрессивных форм и методов учета и контроля, формирование и своевременноепредставление полной и достоверной бухгалтерской информации о деятельностипредприятия, его имущественном положении, доходах и расходах, а такжеразработку и осуществление мероприятий, направленных на укрепление финансовойдисциплины.
5. Организовывать учетимущества, обязательств и хозяйственных операций, поступающих основных средств,товарно-материальных ценностей и денежных средств, своевременное отражение насчетах бухгалтерского учета операций, связанных с их движением, учет издержекпроизводства и обращения, исполнения смет расходов, реализации продукции,выполнения работ услуг.
6. Обеспечиватьзаконность, своевременность и правильность оформления документов, составлениеэкономически обоснованных отчетных калькуляций себестоимости услуг, расчеты позаработной плате, правильное начисление и перечисление налогов и сборов,страховых взносов в государственные внебюджетные социальные фонды, платежей вбанковские учреждения, средств на финансирование капитальных вложений,погашение в установленные сроки задолженностей банкам по ссудам, а такжеотчисление средств на материальное стимулирование работников фирмы.
7. Осуществлять контрольза соблюдением порядка оформления первичных и бухгалтерских документов,расчетов и платежных обязательств, расходования фонда заработной платы, заустановлением должностных окладов, проведением инвентаризаций основных средств,товарно-материальных ценностей и денежных средств, проверок организациибухгалтерского учета и отчетности.
8. Участвовать впроведении экономического анализа хозяйственно-финансовой деятельности поданным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления внутрихозяйственныхрезервов, устранения потерь и непроизводительных затрат.
9. Принимать меры попредупреждению недостач, незаконного расходования денежных средств итоварно-материальных ценностей, нарушений финансового и хозяйственногозаконодательства.
10. Участвовать воформлении материалов по недостачам и хищениям денежных средств итоварно-материальных ценностей, контролировать передачу в необходимых случаяхэтих материалов в следственные и судебные органы.
11. Принимать меры понакоплению финансовых средств для обеспечения финансовой устойчивостипредприятия.
12. Осуществлятьвзаимодействие с банками по вопросам размещения свободных финансовых средств набанковских депозитных вкладах (сертификатах) и приобретения высоколиквидныхгосударственных ценных бумаг, контроль за проведением учетных операций сдепозитными и кредитными договорами, ценными бумагами.
13. Вести работу пообеспечению строгого соблюдения штатной, финансовой и кассовой дисциплины, сметадминистративно-хозяйственных и других расходов, законности списания со счетовбухгалтерского учета недостач, дебиторской задолженности и других потерь,сохранности бухгалтерских документов, оформления и сдачи их в установленномпорядке в архив.
14. Участвовать вразработке и внедрении рациональной плановой и учетной документации,прогрессивных форм и методов ведения бухгалтерского учета на основе применениясовременных средств вычислительной техники.
15. Обеспечиватьсоставление баланса и оперативных сводных отчетов о доходах и расходах средств,об использовании бюджета, другой бухгалтерской и статистической отчетности,представление их в установленном порядке в соответствующие органы.
16. Оказыватьметодическую помощь работникам подразделений предприятия по вопросамбухгалтерского учета, контроля, отчетности и экономического анализа.
17. Руководитьработниками бухгалтерии.
На генеральногодиректора фирмы возлагаются следующие функции:
1.Общее руководстводеятельностью фирмы.
2.Организациявзаимодействия всех структурных подразделений.
3. Обеспечение выполнениявсех принимаемых фирмой обязательств, включая обязательства перед бюджетамиразных уровней и внебюджетными фондами.
4. Создание условий длявнедрения новейшей техники и технологии, прогрессивных форм управления иорганизации труда.
5. Принятие мер пообеспечению здоровых и безопасных условий труда.
6. Контроль засоблюдением законности в деятельности всех служб.
7. Защита имущественныхинтересов предприятия в суде, арбитраже, органах государственной власти.
Должностныеобязанности генерального директора:
1. Руководить всоответствии с действующим законодательством деятельностью фирмы, неся всюполноту ответственности за последствия принимаемых решений, сохранность иэффективное использование имущества организации, а такжефинансово-хозяйственные результаты ее деятельности.
2. Организовывать работуи эффективное взаимодействие всех структурных подразделений, направлять ихдеятельность на развитие и совершенствование качества услуг с учетом социальныхи рыночных приоритетов, повышение эффективности работы, рост объемов реализациии увеличение прибыли, качества и конкурентоспособности производимой продукции,ее соответствие мировым стандартам в целях завоевания отечественного изарубежного рынка и удовлетворения потребностей населения в соответствующихвидах услуг.
3. Обеспечиватьвыполнение фирмой всех обязательств перед федеральным, региональным и местнымбюджетами, государственными внебюджетными социальными фондами, поставщиками,заказчиками и кредиторами, включая учреждения банка, а также трудовых договоров(контрактов) и бизнес-планов.
4. Организовыватьдеятельность на основе широкого использования новейшей техники и технологии,прогрессивных форм управления и организации труда, научно-обоснованныхнормативов материальных, финансовых и трудовых затрат, изучения конъюнктурырынка и передового опыта (отечественного и зарубежного) в целях всемерногоповышения технического уровня и качества услуг, экономической эффективности ихпроизводства, рационального использования и экономного расходования всех видовресурсов.
5. Принимать меры пообеспечению предприятия квалифицированными кадрами, рациональному использованиюи развитию их профессиональных знаний и опыта, созданию безопасных иблагоприятных для жизни и здоровья условий труда, соблюдению требованийзаконодательства об охране окружающей среды.
6. Обеспечиватьправильное сочетание экономических и административных методов руководства,единоначалия и коллегиальности в обсуждении и решении вопросов, материальных иморальных стимулов повышения эффективности работ, применение принципаматериальной заинтересованности и ответственности каждого работника запорученное ему дело и результаты работы всего коллектива, выплату заработнойплаты в установленные сроки.
7. Обеспечивать на основе принциповсоциального партнерства разработку, заключение и выполнение коллективногодоговора, соблюдение трудовой дисциплины, способствовать развитию трудовоймотивации, инициативы и активности служащих.
8. Решать вопросы,касающиеся деятельности фирмы в пределах предоставленных ему законодательством,поручать ведение отдельных направлений деятельности другим должностным лицам.
9. Обеспечиватьсоблюдение законности в деятельности фирмы и осуществлении еехозяйственно-экономических связей, использование правовых средств дляфинансового управления и функционирования в рыночных условиях, укреплениядоговорной и финансовой дисциплины, регулирования социально-трудовых отношений,обеспечения инвестиционной привлекательности фирмы в целях поддержания ирасширения масштабов предпринимательской деятельности.
10. Защищатьимущественные интересы предприятия в суде, арбитраже, органах государственнойвласти и управления.

Приложение2
«___»____________2008г. г.Калуга ПРОГРАММАПРЕМИРОВАНИЯ РАБОТНИКОВ
1. Общие Положения.
1.1. НастоящаяПрограмма о премировании работников (далее по тексту — «Программа») разработанов соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательствомРФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения..
1.2. НастоящееПрограмма распространяется на работников, занимающих должности в соответствиисо штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и насовместителей.
1.3. В настоящейПрограмме под премированием следует понимать выплату работникам денежных суммсверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемомнастоящим Программам, должностной оклад и постоянные надбавки к нему,установленные руководством.
1.4. Премированиенаправлено на усиление материальной заинтересованности и повышениеответственности работников.
1.5. Премированиеосуществляется на основе индивидуальной оценки руководства труда каждогоработника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставныхзадач и договорных обязательств, достижения Учреждением устойчивого финансовогоположения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.
1.6. Премированиеработников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации изависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансовогосостояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факти размер премирования.
2. Виды премий иисточники выплаты премий.
2.1. НастоящейПрограммой предусматривается текущее и единовременное премирование.
2.2. Текущеепремирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достиженияработником высоких результатов при одновременном безупречном выполненииработником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором,должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряженияминепосредственного руководителя. При этом под высокими производственнымипоказателями в данной Программе понимается:
— выполнение работникомтрудовых обязанностей за временно отсутствующего сотрудника или по вакантнойдолжности (внутреннее совместительство);
— за сверхурочную работу;
— за работу в выходныедни.
2.3. Единовременное(разовое) премирование может осуществляться в отношении работников Центра:
— по итогам успешнойработы предпрятия за год;
— за выполнениедополнительного объема работ;
— за качественное иоперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовыхзаданий руководства;
 – за разработку ивнедрение мероприятий, направленных на улучшение условий труда, техникибезопасности и пожарной безопасности;
— победителям в конкурсахпрофессионального мастерства;
— в связи с юбилейнымидатами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).
Размер премииопределяется руководством с учетом личного трудового вклада.
3. Размеры премий.
3.1. Премированиеработников осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могутбыть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основнойдеятельности предприятия.
3.2. Размер текущихпремий работников может устанавливаться в размере до 100% от величиныежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленныхруководством постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифнойставке).
3.3. Размер разовыхпремий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работникаДиректором в твердой сумме или в процентах от заработной платы.
3.4. Совокупныйразмер материального поощрения работников максимальными размерами неограничивается и зависит только от финансового положения Центра.
4. Порядок утверждения,начисления и выплаты премий.
4.1. Премированиеработников производится на основании приказа (приказов) Директора,устанавливающих размер премии каждому работнику. Установление размеровтекущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установленииразмеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется всоответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.
4.2. Работникам,проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом наслужбу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебноезаведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другимуважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорциональноотработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился вежегодном оплачиваемом отпуске).
4.3. Работникам,вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрениюДиректора.
4.4. Выплата текущейпремии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.
5. Порядок утверждения,начисления и выплаты премий.
5.1. Контроль заисполнением настоящей Программы возлагается на Главного бухгалтера.
5.2. Текст настоящейПрограммы подлежит доведению до сведения работников.