Реформа системы профессионального образования и проблемы трудоустройства молодых специалистов

–PAGE_BREAK–2.2. Исследование проблем и перспектив трудоустройства выпускников вузов на современном рынке труда: ВУЗЫ и РАБОТОДАТЕЛИ 2009

Следует признать, что за последний год ситуация с трудоустройством выпускников значительно осложнилась, что в большинстве своем отмечали многие аналитические источники. Нашей задачей было установить, как эти изменения повлияли на конкретную работу вузов по содействию занятости молодых специалистов, и выяснить, насколько согласованы две точки зрения основных игроков на этом рынке – вузов и работодателей. Ведь зачастую от согласованности, одинакового видения ситуации и потребностей друг друга зависит успешная работа по трудоустройству студентов и выпускников.

В данном опросе приняло участие порядка 110 вузов из различных регионов России. Москву и Московский регион представило порядка 13% вузов от общего числа принявших участие в опросе, Центральный округ – 20%, Южный федеральный – 12%, Приволжский и Сибирский федеральный – по 14%, наконец, Уральский, Дальневосточный, Северо-западный и Санкт-Петербург – оставшиеся 25%. В целом можно сказать, что нам удалось охватить все регионы в репрезентативном количестве. По типам вузов можно отметить, что 76% вузов отнесли себя к категории государственных учреждений и около 18% — коммерческих. Также в опросе прияло участие несколько ссузов и кадровых агентств.

Что касается работодателей, то в этом году в опросе приняло участие более 200 компаний, также из различных регионов России. Приблизительно 43% из них представляют Москву и Московский регион, 10% – Санкт Петербург, и еще 47% — другие крупные города и регионы России – Казань, Новосибирск, Ульяновск, Нижний Новгород, Тольятти, Тюмень, Якутск, Челябинск и т.д. Здесь можно отметить, что, в отличие от вузов, активные компании все-таки сосредоточены в Москве и Московской области, а кадры готовятся равноценно по всей России. Наибольшее количество работодателей было представлено небольшими компаниями – 53%, крупные компании составили 15%, иностранные – 13%, и 9% — государственный сектор.

Основные вопросы, которые осветили в данном исследовании:

·        Как изменилась ситуация с трудоустройством выпускников?

·        Насколько велика потребность в молодых специалистах?

·        Какие позиции востребованы на рынке молодых специалистов?

·        Уровень оплаты труда молодых специалистов.

·        Желаемые качества выпускников.

·        Методы работы с выпускниками, содействие в трудоустройстве.

В данном исследовании мы будем сравнивать мнение работодателей и представителей вузов на различные аспекты ситуации трудоустройства выпускников, а также попробуем проследить динамику по некоторым вопросам содействия в трудоустройстве среди вузов за последние несколько лет.

Изменилась ли ситуация с трудоустройством выпускников?

Задавая практически один и тот же вопрос вузам и работодателям, можно увидеть несколько разную картину восприятия текущей ситуации на рынке труда. В целом, и вузы и компании отмечают тенденции к значительному снижению потребности в молодых специалистах. Однако компании более категоричны в свои оценках – более трети из них (38%) не готовы трудоустраивать выпускников, и лишь 6% вузов отмечают эту тенденцию. Хотя более половины учебных заведений (56%) отмечают повышенные сложности в трудоустройстве. Что касается нейтральных или положительных тенденций, то здесь обе стороны практически едины в своих оценках – менее трети отмечают, что ситуация не изменилась, а тех, кто отмечает тенденции роста, почти нет (6%).

Насколько велика потребность в выпускниках?

Примерно аналогичная картина наблюдается в оценке потребности в молодых специалистах со стороны вузов и работодателей. Обе стороны в минимальной степени склонны указывать на большую потребность в выпускниках со стороны работодателей. Однако, вузы опять же, по сравнению с работодателями, переоценивают текущие запросы на выпускников. Подавляющее большинство (60%) опрошенных компаний сейчас минимально заинтересованы в молодых специалистах, тогда как со стороны вузов этого мнения придерживается только треть (34%). Учебные заведения более склонны отмечать среднюю потребность в молодых специалистах (46%), среди компаний это число меньше примерно в два раза (21%).

Интересно посмотреть соотношение мнений работодателей и вузов относительно того, какие компании наиболее и наименее заинтересованы в работе с выпускниками. Как показал наш опрос, мнение двух сторон по этому вопросу носит достаточно согласованный характер. Большинство вузов считает, что лидерами на рынке труда по трудоустройству молодых специалистов могут стать государственные компании, и именно они демонстрируют к выпускникам наибольший интерес (44%), хоть и несколько меньший, чем склонны полагать вузы (67%). Второе место занимают небольшие российские компании, и здесь мы также видим согласованность мнений (49% и 40%). Крупные иностранные компании также согласованно воспринимаются участниками опроса как перспективные для трудоустройства (30%), а на небольшие иностранные компании практически никто не ставит.

Единственное, что следует отметить – вузы достаточно сильно переоценивают нынешнюю готовность крупных российских компаний работать с выпускниками. Видимо, опыт предыдущего взаимодействия с ними еще играет свою роль в ожидании продолжения такого взаимодействия (50% вузов склонны полагать, что эти компании заинтересованы в выпускниках), однако сами работодатели из этого сегмента гораздо менее в них заинтересованы (всего 20%).

Если же сравнивать мнения самих вузов друг с другом, но с разницей в два года, что можно увидеть, что ситуация также существенно изменилась. Основные тенденции, которые можно выделить – доля ожиданий относительно трудоустройства выпускников от крупных компаний сокращается, тогда как растет доля ожиданий по трудоустройству применительно к государственным организациям и небольшим российским компаниям. В целом можно отметить, что вузы адаптируют свои ожидании относительно положения на рынке труда.

Анализ востребованности тех или иных профессиональных направлений показывает, что вузы и работодатели показывают примерно одинаковую структуру востребованных позиций. Первые места занимают представители из области коммуникации и продаж, технические специалисты (как инженерного, так и IT-профиля), а также рабочие профессии. Экономические, юридические специализации занимают средние места рейтинга, внизу по востребованности находятся представители гуманитарных и творческих профессий.

Можно отметить, что вузы в большинстве своем завышают уровень востребованности многих профессиональных направлений, особенно в IT-сфере, в сфере рабочих специальностей, в бухгалтерии. Практически нет случаев, когда востребованность со стороны работодателей была бы выше, чем со стороны учебных заведений. Возможно, это следствие процедуры организации опроса (когда работодатели выбирали лишь востребованные у себя позиции, а вузы – все те, которые считали востребованными на рынке в целом). Но также нельзя исключать вероятность того, что это и прямое следствие общего состояния рынка труда, когда запросов на специалистов гораздо меньше, чем предложений.

Уровень оплаты труда выпускников

Как некоторую тенденцию можно выделить снижение зарплатных ожиданий со стороны выпускников, которую отмечают представители вузов. Как видно из диаграммы, примерно на 20% уменьшилось количество выпускников, оценивающих себя выше реального уровня, и на 23% увеличилось количество выпускников, оценивающих себя более реалистично. Таким образом, проблема завышенных ожиданий, которую часто указывали как кадровые агентства, так и работодатели, работающие с молодыми специалистами, в текущей ситуации стала менее заметна.

Что касается ситуации с конкретными цифрами по зарплате, то вузы и работодатели практически едины в своих оценках. Большая часть заработных плат расположена в диапазоне от 10 до 20 т.р., на втором месте – 20-30 т.р. Единственное, что все-таки работодатели чаще указывают меньшие суммы для выпускников, чем вузы (особенно это видно в диапазоне 10 т.р. и менее).

Желаемые качества выпускников

Как мы можем видеть на диаграмме, у компаний гораздо меньше требований к выпускникам, чем это представляется со стороны учебных заведений. Для компаний важны три основных момента – оценка личностного потенциала молодого специалиста, его знаний в области специализации и его готовность работать в текущей ситуации за те деньги, которые ему предлагаются. С точки зрения вузов, выпускник должен обладать еще и опытом работы (хотя для двух третей компаний это не такой значимый критерий) и в большинстве случаев должен быть готов переквалифицироваться под требования вакансии. Интересно, что сами вузы более склонны выделять требование к переквалификации, чем работодатели, таким образом, вузы изначально в большей степени готовы к тому, что их выпускники не будут использовать полученные знания на практике, чем этого в реальности могут требовать компании.

Умение продавать себя на собеседовании традиционно считается важным фактором для трудоустройства со стороны вузов и по понятным причинам не выделяется работодателями. Престижность образования играет большую роль для учебных заведений, нежели для работодателей. Таким образом, работодателем при оценке выпускника движет не так много факторов, как это выглядит со стороны учебного заведения.

Важные личностные качества и компетенции выпускников:

Если профессиональная квалификация выпускника в каждом конкретном случае оценивается по-разному, исходя из направленности образования, то попробуем сравнить и выяснить, что же кроется за понятием личностного потенциала молодого специалиста, и какие важные и нежелательные качества выделяют компании и учебные заведения.

Работодатель:
Ответственность, инициативность, активность, целеустремленность, работоспособность, трудолюбие, желание развиваться, клиенториентированность, обучаемость, лояльность и т.п.

Вуз:
Активность, готовность к обучению, инициативность, коммуникабельность, мобильность, ответственность, работоспособность, трудолюбие, профессионализм, целеустремленность и т.п.

Что касается важных компетенций для молодых специалистов, то тут мнения вузов и работодателей практически совпадают. Компетенции выпускников связаны с их желанием развиваться, хорошо работать и вкладываться в трудовую деятельность. Поэтому можно предположить наличие согласованной базы понимания между работодателем и вузом по построению общего языка отбора, оценки и развития личностных компетенций выпускников.

Нежелательные качества:

Работодатель:
Лень, повышенная агрессивность и конфликтность, пассивность, вредные привычки, чрезмерная амбициозность, безынициативность и т.п.

Вуз:
Лень, безответственность, пассивность, отсутствие лояльности, завышенная самооценка, амбициозность, низкий уровень культуры и т.п.

И среди нежелательных качеств выпускников мы можем увидеть высокую степень согласованности вузов и работодателей. В основном нежелательные стороны затрагивают трудовые и моральные качества, некоторые из которых также можно отнести к компетенциям, по которым также вполне можно проводить оценку и развивающие мероприятия, тем самым подготавливая выпускников к трудоустройству не только со стороны квалификационных требований, но и со стороны личностно–компетентностных запросов работодателей.

Методы работы с выпускниками, содействие трудоустройству

Большинство вузов не отмечают особого волнения в студенческой среде по поводу возможных сложностей при трудоустройстве. Видимо, это связано с тем, что студенты, прежде всего, думают о текущей учебе, а не о перспективах. Однако, ситуацию нельзя назвать исключительно благоприятной, так как совсем не беспокоящихся не так много. Поэтому нельзя исключить, что перед вузами может встать задача проведения ряда мероприятий по работе с выпускниками, которые помогут снизить текущую неопределенность и беспокойство.

Как можно увидеть из диаграммы, в структуре работы с выпускниками произошли некоторые изменения. Как ни странно, они оказались связаны с сокращением некоторых направлений по содействию молодым специалистам. Возможно, это отчасти связано с сокращением бюджета этой области, хотя, казалось бы, в текущей ситуации было бы необходимо в большей степени укреплять зону по работе с выпускниками. Тем не менее, по-прежнему наиболее активны прямые административные направления сотрудничества – стажировки и практики, а также различные формы взаимодействия с работодателями (выставки, конференции и т.п.). Мало стало прилагаться усилий, направленных на непосредственное трудоустройство выпускников, а также на важную, но более сопровождающую работу – создание баз данных, проведение исследований рынка и т.п.

Также хотелось бы отметить, что мало внимания уделяется достаточно востребованной среди работодателей зоне, а именно работе по развитию личностных компетенций среди выпускников. Хотя она по-прежнему носит вторичный характер (около 33% вузов занимаются подобной работой), следует помнить, что в большинстве своем работодатели заинтересованы как в квалифицированных, так и в личностно компетентных молодых специалистах.

Можно отметить положительную динамику в области проведения профориентационных мероприятий в вузе. Зачастую многие студенты заинтересованы в профориентации, особенно карьерного типа (куда и кем пойти работать), однако в силу разных причин не проявляют активно эту потребность. Наличие такой возможности в вузе дает им шанс на более грамотное и целенаправленное трудоустройство. Открытым остается вопрос об инструментах и технологиях, которые используют вузы в профориентационной работе, и мы поднимем его в следующих исследованиях.

В связи с тем, что 2009 год был объявлен годом молодежи, мы решили выяснить, какие реальные шаги были предприняты по содействию трудоустройству выпускников со стороны государства. Около 66% процентов опрошенных вузов не смогли выделить какие-либо реальные действия и решения в этой области.
Среди 34% ответивших можно выделить несколько категорий мнений:
Реальная помощь: программы стажировок, трудовых отрядов, занятости в государственных организациях, повышение стипендии и т.п. (около 30%) «Будущая помощь»: создание различных программ по содействию выпускникам, которые пока не запущены (около 30%) «Фиктивная помощь»: декларации о намерениях, дальше которых ничего не идет.Таким образом, можно увидеть, что наличие реальных программ по содействию студентам и выпускникам на данный момент могут выделить около 10-15% опрошенных. Возможно, в будущем это процент будет больше, так как без содействия со стороны государственной власти некоторые насущные проблемы в области трудоустройства выпускников вряд ли могут быть решены.
В дополнение некоторые вузы указывали на некоторые проблемы и решения, нерассмотренные в рамках опроса. Интересно, что мнения сводились к следующим основным тезисам:
Проблема – отсутствие грамотного взаимодействия между вузом и местной властью. Проблема – отсутствие федерального и регионального финансирования центров содействия трудоустройству. Проблема – недоверие работодателя вузу, желание получать от него на выходе «личность, управленца и специалиста», а не только «специалиста». Решение – организация совместных обучающих программ с работодателем, целенаправленная подготовка выпускников. Решение — организация программ поддержки молодежного предпринимательства. Решение – улучшение коммуникаций между центрами содействия трудоустройству вузов, обмен опытом.
Возможно, что указанные проблемы можно будет переформулировать в решения, а предложенные решения использовать на практике (тем более, что некоторые вузы уже ими пользуются).
ВЫВОДЫ ПО АНАЛИТИЧЕСКОЙ ЧАСТИ                                           
Проведенные нами опросы показывают, что между вузами и компаниями-работодателями зачастую имеется определенная согласованность во мнениях относительно ситуации на рынке трудоустройства студентов и выпускников. Однако, вузы в значительной степени склонны занижать возможные трудности при трудоустройстве или в целом более инертно относятся к ситуации на рынке.
В частности, можно сказать, что:
Вузы переоценивают количество трудоустраиваемых выпускников относительно мнения компаний. Вузы переоценивают потребности компаний–работодателей в молодых специалистах. Вузы переоценивают роль крупных российских компаний как ресурсов для трудоустройства студентов. Вузы не имеют четкой картины относительно основных требований работодателей по отношению к выпускникам, недооценивают роль специализированной и компетентностной подготовки выпускников.
Не исключена возможность, когда сами компании могут быть склонны слишком «сгущать краски» на рынке труда и трудоустройства.
Тем не менее, по ряду моментов вузы и работодатели очень близки друг другу:
Вузы и работодатели одинаково оценивают зарплатные возможности выпускников. Вузы и работодатели одинаково оценивают структуру востребованных профессиональных позиций на рынке труда. Вузы и работодатели имеют одинаковое представление о личностных компетенциях, важных в работе и трудоустройстве.
Эти данные говорят о том, что вузы во многом обладают информацией как о том, какие специальности нужны работодателям, так и том, каких выпускников с точки зрения деловых качеств готовы видеть работодатели.
Что касается ситуации содействия в трудоустройстве выпускников и молодых специалистов, то тут тоже можно выделить ряд положительных и отрицательных тенденций:
Сами выпускники несколько озадачены сложившейся ситуацией, но пока не проявляют большого беспокойства, хотя и снижают свои зарплатные ожидания. Улучшаются количественные показатели по профориентационной работе в вузах. Уменьшаются количественные показатели по работе в содействии трудоустройству внутри вуза, что несколько странно с учетом возрастающих трудностей для самих выпускников. Государственные программы по содействию по-прежнему слабо представлены.
Исходя из всего перечисленного, можно сказать, что текущая ситуация в целом выглядит достаточно потенциальной для выхода из круга сложившихся проблем, хотя и имеет ряд своих сложностей. Вузам по-прежнему может не хватать как поддержки со стороны государства, так и собственной инициативы в налаживании контактов и совместных программ с работодателями. Работодатели могут предъявлять завышенные требования к вузам (по улучшению качества подготовки выпускников, как профессиональной, так и личностной), но в чем-то их мнение вполне обоснованно и достижимо со стороны вузов. Как таковая платформа для сотрудничества и одинакового видения ситуации существует.
ПРАКТИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ.
3.1. Социальная поддержка безработной молодежи

Содействие занятости и трудоустройству молодежи может быть организовано по нескольким направлениям:

1. Образование молодежи — проблема комплексная, ее ре­шение предполагает взаимодействие и сотрудничество разных структур: государственных органов власти, службы занятости населения, сферы образования и комитетов по делам молодежи. Одним из направлений деятельности является содействие допол­нительному образованию молодежи через организацию и функ­ционирование профильных клубов и центров дополнительногообразования. Чтобы предотвратить появление новых безработных, необходимо вести систематическую профориентационную работу с абитуриентами, которая должна со­действовать личности в профессиональном самоопределении с учетом не только потребностей и возможностей, но и ситуации на рынке труда.

2. Содействие профессиональной подготовке молодежи. В системе мер социальной защиты населения от безрабо­тицы важное место занимает право молодежи на бесплатную профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку по направлению органов службы занятости.

Эффективность системы профессионального образования молодежи подтверждается высокой долей трудоустройства по окончании обучения граждан.

3. Изменение порядка приема молодежи на работу. Ра­ботодатели сегодня предъявляют завышенные требования к молодым специалистам. Многие компании не видят перспектив применения труда подростков и молодежи и относятся к их спо­собностям и возможностям с большим неуважением, не видят для них условий карьерного роста в рамках своего предприятия. Следовательно, основной мерой по социальной поддержке мо­лодежи может стать смягчение критериев приема на работу, трудоустройство без опыта работы, создание гибкого графика работы для студентов дневной формы обучения и др.

4. Квотирование мест
для молодежи. Для усиления соци­альной защищенности молодых людей в некоторых муниципаль­ных образованиях уже приняты постановления о квотировании рабочих мест для молодежи. Однако вследствие отсутствия закона о квотировании рабочих мест для молодежи социально незащищенным категориям молодых людей не гарантируется получение рабочих мест.

5. Развитие предпринимательской деятельности. В систе­ме занятости молодежи характерной является частичная или скрытая безработица, когда работодатель дает возможность трудиться неполный рабочий день, неделю или официально не регистрирует работника. По мнению многих специалистов, для нормализации ситуации в области занятости населения требуется развитие предпринимательства, особенно в малых городах и сельской местности. Малый и средний бизнес во многом инициирует появление дополнительных рабочих мест, способ­ствует деловой активности граждан, в том числе и тех, кто менее конкурентоспособен на рынке труда.

6.  Привлечение молодежи к оплачиваемым обществен­ным работам. Элементом поддержки безработной молодежиявляется финансирование государством общественных работ и привлечение к ним молодежи.

Под общественными работами понимается трудовая де­ятельность, имеющая социально полезную направленность и организуемая в качестве дополнительной социальной поддержки граждан, ищущих работу.

7. Организация ярмарок вакансий. Вцелях оказания граж­данам дополнительных услуг по содействию в трудоустройстве в ходе сотрудничества с работодателями служба занятости организует ярмарки вакансий. Данная форма работы дает воз­можность любому желающему ознакомиться с банком данных свободных рабочих мест, самостоятельно подобрать себе работу и в ходе непосредственного общения с работодателем выяснить ва­рианты и условия трудоустройства. В последнее время широкое распространение получили мини-ярмарки, специализированныеярмарки для определенных групп населения (молодежи, инвали­дов, специалистов в определенной сфере трудовой деятельности, высококвалифицированных работников и т. д.).
    продолжение
–PAGE_BREAK–