«Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации»

На правах рукописиСОЛОВЬЁВ Анатолий ВладимировичКоллективные трудовые конфликты: сущность, формы и способы преодоления в современной РоссииСпециальность: 08.00.05 – экономика и управление народным хозяйством (экономика труда)Авторефератдиссертации на соискание учёной степени доктора экономических наукМосква – 2010 Работа выполнена на кафедре труда и социальной политики Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» ^ Официальные оппоненты: Жуков Анатолий Лаврентьевич, д.э.н., профессор Смирнова Нина Алексеевна, д.э.н., профессор Столярова Валентина Александровна, д.э.н., профессор ^ Ведущая организация: Московский государственный университет им. М.В. Ломоносова Защита состоится 15 апреля 2010 года в 14.00 часов на заседании диссертационного совета Д.502.006.03 в Федеральном государственном образовательном учреждении высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» (РАГС) по адресу: 119606, Москва, проспект Вернадского, д. 84, 2-й учебный корпус, ауд….. С диссертацией можно ознакомиться в библиотеке Федерального государственного образовательного учреждения высшего профессионального образования «Российская академия государственной службы при Президенте Российской Федерации» (РАГС). Автореферат разослан ……………Ученый секретарь диссертационного совета, д. э. н., профессор Пиддэ А.Л.^ I. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ Актуальность темы исследования. Экономическая ситуация в Рос-сии конца XX – начала XXI века, современный мировой финансовый кри-зис доказывают, что социальный мир между наёмными работниками, рабо-тодателями и государством не устойчив и хрупок. Первое десятилетие XXI века показывает, что, несмотря на отсутствие в современной России мощ-ного забастовочного движения, проблема управления конфликтами в соци-ально-трудовой сфере остаётся открытой. Она существует по причине дуа-лизма отношения государства к конфликтам, которое, с одной стороны, ге-нерирует их (конфликты), а, с другой – призвано управлять ими. Функция управления конфликтами зачастую осуществляется безрезультатно, что от-рицательно влияет на выполнение государственной задачи динамичного развития экономики, поставленной в рамках Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации. Эксплуатация как ведущий мотив отношений собственности, разрыв между идеологией социального партнёрства и социальной реальностью, нарушение прав наёмных работников – это ряд системных причин коллек-тивных трудовых конфликтов. Важнейшими факторами экономического и социального развития страны являются состояние трудового потенциала, эффективность превен-тивного предупреждения коллективных трудовых конфликтов. Создание надлежащих условий и механизмов для их завершения, независимо от мно-гообразия их типов, включая неявные конфликты, вызванные сопротивле-лением наёмных работников, предопределяет необходимость системного анализа управления конфликтами и выработку рекомендаций по приданию этому процессу конструктивного характера. Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена тем, что в современной России: – до сих пор не были оценены как неверные идеи о нормативном закреп-лении понятий «общественно-целесообразный конфликт», «общественная целесообразность забастовки», а также спорная «культурологическая» кон-цепция трудовых конфликтов; – не поставлена проблема возможного повышения уровня конфликтности в сфере труда в результате ратификации Европейской социальной хартии (пересмотренной), уравновешивающей локаут и забастовку; – существует проблема наличия внеинституциональных конфликтов, выз-ванных коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работни-ков. При этом они имеют стадию коллективной приостановки работы и способны трансформироваться в политизированный конфликт; – есть декларативное право на забастовку, что ведёт к скрытому сопро-тивлению наёмных работников в формах их неконвенционального поведе-ния. Оно дезорганизует процесс труда, снижает его производительность и качество, наносит материальный ущерб, включая трансакциональный, т.е. приводит к негативным экономическим последствиям; – влияние мирового финансового кризиса повысило конфликтный потен-циал социально-трудовой сферы.Степень разработанности проблемы. Теоретико-методологические основы исследования «индустриальных» или в современной терминологии коллективных трудовых конфликтов были заложены в XIX веке. Теории и подходы научного анализа конфликтов разрабатывались в XX веке под влиянием борьбы трудящихся за свои социально-экономические и полити-ческие права. Исследование проблемы осуществляли учёные разных стран с позиций различных научных дисциплин. Создано множество конфликто-логических парадигм и подходов к изучению элементов конфликта как социально-экономического феномена, а также управлению им. Значительный вклад в развитие теории конфликта в широком его смысле внесли работы А. Бентли, К. Боулдинга, Р. Будона, Л. Гумпловича, Р. Дарендорфа, Г. Зиммеля, Л. Козера, К. Маркса, В. Дж. С. Милля, В. Па-рето, Т. Парсонса, А. Пигу, А. Смита, Ж. Сореля, П. Сорокина, А. Токвиля, М. Фоллет, Т. Шеллинга и отечественных учёных: В.М. Бехтерева, М.Б. Вебера, И.С. Войтинского, А.С. Звоницкой, А.Е. Пашерстника, Г.В. Плеха-нова, Н.Н. Полянского, М.И. Туган-Барановского, В.И. Усенина, И.И. Ше-лымагина, Н.Г. Чернышевского, Я.Л. Юделевского и других. С начала российских реформ 1991 года рассматриваемая проблема стала активно изучаться рядом отечественных учёных в силу понимания того, что для предупреждения открытых конфликтов необходимы ком-плексные усилия, касающиеся проблем экономики труда (социально-тру-довых отношений). В ряд этих учёных входят А.Н. Аверин, В.Н. Бобков, В.С. Буланов, Н.А. Волгин, А.Б. Докторович, А.Л. Жуков, А.В. Кашепов, В.Н. Киселев, Ю.П. Кокин, Л.Я. Косалс, М.В. Лушникова, И.Н. Мысляева, Ю.Г. Одегов, Б.В. Ракитский, Г.Я. Ракитская, Б.Г. Румянцев, М.Н. Рутке-вич, Н.А. Смирнова, В.А. Столярова, Т.С. Сулимова, А.И. Щербаков и др. Различные взгляды на трудовой конфликт принадлежат Е.В. Александро-вой, А.К. Зайцеву, А.М. Кацве, И.Я. Киселеву, Ю.Ф. Лукину, Н.Л. Лютову, А. Назимовой, А.Ф. Нуртдиновой, Н.Н. Пушкареву, В.И. Смолярчуку, Н.О. Тодэ, В.Н. Шаленко и др. Современные междисциплинарные исследования конфликтного вза-имодействия субъектов социально-трудовых отношений не позволили раз-граничить понятия «трудовой спор» и «трудовой конфликт», представить комплексный научный взгляд на: неявные (неманифестированные) конф-ликты, вызванные скрытым сопротивлением наёмных работников; откры-тые конфликты, названные «забастовка без правил»; «скрытый локаут» и «инструментальную агрессию»; проблему надлежащего лица в эндогенном и экзогенном управлении конфликтами; роль государства в ситуациях объ-ективной необходимости вмешательства его органов и институтов в неко-торые типы трудовых конфликтов, а также на проблему институционализа-ции неявных и открытых конфликтов, в т.ч. вызванных коллективной за-щитой индивидуальных трудовых прав работников. Научное рассмотрение сущности такой формы коллективного тру-дового конфликта как локаут и его социально-экономических последствий значительно отстаёт от современных вызовов социальной реальности. Взгляды некоторых учёных (И.А. Григорьева, К.И. Микульский и др.) на противоречивость социальной политики в России конца XX и начала XXI века позволяют заключить, что она (политика) прямо связана с возможностью возникновения массовых конфликтов. Несмотря на это не-достаточно научных работ, обосновывающих необходимость совершенст-вования государственной и корпоративной социальной политики в целях минимизации социальных противоречий и конструктивного управления трудовыми конфликтами. Вышеизложенные факторы предопределили тему, цель и задачи дис-сертационного исследования.^ Цель исследования – анализ сущности, форм и типов коллектив-ных трудовых конфликтов в современной России, а также способов их преодоления для теоретико-методологического обоснования предложений по формированию концептуальных подходов к управлению этими конф-ликтами. Поставленная цель обусловливает необходимость решения следую-щих задач: – проанализировать теоретико-методологические основы и подходы к изучению коллективных трудовых конфликтов, позволяющие понять их природу, формы и способы преодоления; – развить концептуально-теоретический подход к определению отли-чия понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт» и сформулировать авторское видение их содержания в непосредственной увязке с рацио-нальными способами управления коллективными конфликтами; – доказать на основе анализа сущности социально-трудовых отноше-ний, что в современной России конфликтное взаимодействие между наём-ными работниками и работодателями базируется на социальных противо-речиях, вызывается их осознанием, а также осознанием наёмными работ-никами необходимости борьбы за свои интересы и права; – раскрыть конфликтный потенциал социально-трудовой сферы, уде-лив особое внимание системным причинам возникновения открытых и не-явных конфликтов, объединяемых коллективной приостановкой работы; – дать оценку «культурологической концепции трудовых конфлик-тов», а также идеям нормативного закрепления критериев «общественной целесообразности» конфликтов и забастовки; – обосновать необходимость комплексного изучения сущности кол-лективных трудовых конфликтов как подвида социальных конфликтов, ис-ходя из практики вмешательства во внеинституциональные и неявные конфликты, требующие знания о способах их преодоления; – доказать, что в современной России, несмотря на запрет локаута су-ществует практика применения работодателями одной из форм этого явле-ния, что легализация локаута способна усилить сопротивление наёмных работников в разных формах их неконвенциального поведения, приводя-щего к материальному ущербу организации, включая трансакциональный; – доказать, что «санкционированная» забастовка является управляе-мым конфликтом в отличие от обычной забастовки, а тем более – от неко-торых форм сопротивления наёмных работников; – на основе анализа сущности социально-экономических, админи-стративно-организационных и институциональных форм управления тру-довыми конфликтами предложить авторский подход к определению крите-рия результативности этого управления; – обосновать необходимость включения в социальную политику на разных её уровнях мер, направленных на конструктивное управление кол-лективными трудовыми конфликтами, без чего невозможно повлиять на приверженность наёмных работников к скрытому сопротивлению, к «за-бастовкам без правил» и трудно решить государственную задачу динамич-ного развития экономики страны.^ Объект исследования – коллективные трудовые конфликты в совре-менной России.Предмет исследования: социально-трудовые отношения, предшест-вующие коллективным трудовым конфликтам и возникающие на разных стадиях их протекания при взаимодействии самих участников конфликта между собой и с третьими лицами.^ Теоретико-методологической базой исследования являются поло-жения общей экономической теории, теории социального конфликта, орга-низации и управления (менеджмента), включая концепцию о сотрудниче-стве наёмных работников и работодателей и в российской модели предус-матривающей, что разрешение коллективных трудовых конфликтов явля-ется формой этого типа отношений. Основой работы является диалекти-ческий метод, опирающийся на использование общенаучных методов ин-ституционального, системного, сравнительного, сравнительно-историчес-кого, структурного, факторного, функционального анализа. С целью обос-нования результатов исследования применялись методы контент-анализа, моделирования, типологизации, а также экспертный метод. Теоретическую базу исследования составили труды зарубежных учё-ных Т.Р. Гарра, Ф. Глазла, Р. Дарендорфа, Л. Козера, Р. Коллинза, Дж. С. Милля, Н.Г. Мэнкью, Т. Парсонса, А. Пигу, А. Пшеворского, Дж. Робин-сон, П. Сорокина, Ф.А. Хайека и др., отечественных учёных И.Я. Киселева, Н.Н. Полянского, Н.В. Сивачева, М.И. Туган-Барановского, В.И. Усенина, В.М. Чугуенко, Г.М. Штракса и др., а также Е.В. Александровой, А.Б. Ве-бера А.Б., М.И. Воейкова, Н.А. Волгина, М.К. Горшкова, А.К. Зайцева, Д.Н. Карпухина, К.И. Микульского, Ю.Г. Одегова, Г.В. Осипова, Б.В. Ра-китского, Г.В. Ракитской, Б.Г. Румянцева, М.Н. Руткевича, В.И. Сперанс-кого, В.А. Столяровой, Т.С. Сулимовой, В.Н. Шаленко, и др.^ Информационную базу исследования составили Законы СССР, Ко-декс законов о труде РСФСР, Конституция РФ, международные акты, дей-ствующие в силу международных договоров, а также Трудовой кодекс РФ, федеральные законы, Указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, другие нормативные акты. Эмпирической базой исследования послужили материалы отечест-венных и зарубежных научных изданий, бюллетени Агентства социально-трудовой информации, Минтруда и Минздравсоцразвития России, госу-дарственной статистики, сборники материалов и обзоров (МОТ, экспертов Tacis), социологических исследований, а также результаты собственных исследований автора, полученные им в ходе организации и проведения примирительных процедур между сторонами коллективных трудовых конфликтов.^ Научная новизна и основные результаты, полученные лично со-искателем, состоят в разработке концептуальных подходов и теоретико-методологической основы конструктивного управления коллективными трудовыми конфликтами в современной России. Основные новые научные результаты заключаются в следующем: 1. Обоснованы сущность и содержание, а также сформулированы авторские определения понятий «трудовой спор» и «трудовой конфликт», имеющее непосредственное отношение к выбору направления конструк-тивного управления трудовыми конфликтами. В частности, под трудовым спором понимается конфликтное взаимодействие субъектов социально-трудовых отношений, основанное на различии экономических интересов и имеющее характер торга, в ходе которого ни одна из сторон взаимодейст-вия не ставит перед собой задачу уничтожения соперника, нанесения ему ущерба. Под трудовым конфликтом понимается конфликтное взаимо-действие тех же субъектов, вызванное действительным или мнимым нару-шением права одного из субъектов, его ущемлением со стороны контр-агента, а также нарушением установленных норм и правил поведения или не выполнением ранее принятых обязательств. При этом в случае трудового спора конфликтное взаимодействие может быть завершено путём использования общепринятых технологий, базирующихся на удов-летворении интереса сторон отношений, на консенсусе и компромиссе, а при трудовом конфликте эти социальные технологии «не работают», т.к. по проблемам права решение должно выносить государственно-админист-ративным органом. 2. Доказано, что коллективные трудовые конфликты могут прояв-ляться и протекать в любой организации, независимо от того, какой тип социально-трудовых отношений сложился между наёмными работниками и работодателем (индивидуальным предпринимателем) – патернализм, со-лидарность, сотрудничество, субсидиарность или социальное партнёрство. 3. Уточнена методология познания сущности управления коллективными трудовыми конфликтами, исходя из проблемы участия надлежащего лица в эндогенном и экзогенном управлении конфликтом. При этом теоретически обосновано, что в качестве надлежащего лица должны выступать: а) при эндогенном процессе – орган управления организацией; б) при экзогенном процессе – административно-государственный орган, выполнение решения которого обеспечивается путём государственного принуждения. 4. На основе анализа зарубежных моделей экономической забастовки обосновано их несоответствие взаимодействию субъектов социально-тру-довых отношений в современной России. Разработана модель протекания «санкционированной» и «дикой» забастовки, научно обосновано, что эко-номический ущерб от них следует определять с учётом снижения произво-дительности труда на до- и после- забастовочной стадиях. 5. На основе анализа научных взглядов на динамику забастовки ар-гументировано, что осуществленная новация по регламентации порядка проведения забастовки связана с понятиями «слом забастовки», а «циклич-ный характер проведения примирительных процедур» может привести к негативным последствиям – дезорганизации процесса труда и снижению его производительности, потере управляемости экономической деятельно-стью организации, трансакциональному ущербу. Выявлено, что культуро-логическая концепция трудовых конфликтов из-за подмены понятия «куль-тура организации» понятием «культура труда» не отражает экономических особенностей коллективных трудовых конфликтов, не привносит ничего нового в теорию и практику взаимодействия субъектов этих отношений, подчиненного задаче оперативного завершения конфликта. 6. Выявлена характерная особенность социально-трудовой сферы со-временной России – искусственно созданный расширенный потенциал тру-довых конфликтов при отсутствии институтов для преодоления некоторых их типов. Обосновано, что у наёмных работников и их представителей есть причины для отказа от попыток организации легальной забастовки, что у них существует выбор в пользу проведения «забастовка без правил» и скрытого сопротивления в формах неконвенциального поведения. Уста-новлено, что неявный конфликт, вызванный скрытым сопротивлением на-ёмных работников, имеет ряд экономических особенностей: потери рабо-чего времени, снижение производительности труда, ухудшение качества продукции (услуг), дезорганизация труда и пр. 7. Уточнено и обоснованно положение о том, что принципиально важ-но разделять, с одной стороны, онтологичность «индустриального» конф-ликта, его реальную природу, содержание и историчность конфликтного взаимодействия наёмных работников и работодателей, а с другой стороны, идеологическую позицию субъектов отношений. В условиях разрыва меж-ду идеологией социального партнёрства и истинным положением работни-ков деятельность некоторых профсоюзов, можно расценивать как основан-ную на стратегии противоборства (борьбы). Этот фактор следует учиты-вать при осуществлении оперативного управления конфликтами, включая те, которые возникают по причине непризнания профсоюза, а также нару-шениями работодателями действующего законодательства. 8. Аргументировано, положение о том, что существует дуализм отношения государства к коллективным трудовым конфликтам, имеющим фазу приостановки работы. С одной стороны, государство признаёт эту фазу в качестве забастовки, в период проведения которой субъекты конфликтного взаимодействия обязаны проводить ту или иную примирительную процедуру, с другой – приостановка работы не признаётся забастовкой, а конфликт является внеинституциональным. Это привело к тому, что лидеры рабочего и проф-союзного движения признали «забастовку без правил» самым действенным способом борьбы в современной России. 9. Раскрыта социально-экономическая сущность локаута как типа трудового конфликта и как действие работодателей, признаваемое Евро-пейской социальной хартией равновесным забастовке. Показано, что в Рос-сии работодатели прибегают к «скрытому локауту», как фактору эксплуа-тации. Обоснована позиция автора против уравновешивания забастовки и локаута из-за несопоставимости их социально-экономических последствий для наёмных работников. 10. Обоснован тезис о том, что работодатели не заинтересованы в «жёстком» правовом регулировании права на забастовку, вызывающем скрытое сопротивление наёмных работников. Выявлены причины этого со-противления как неявного конфликта, предложены способы управления им, включая меры по стимулированию стороны наёмных работников к конструктивному взаимодействию на стадии институционализации неяв-ного конфликта. 11. Выявлены некоторые поведенческие наклонности сторон трудо-вых конфликтов коллективного характера, препятствующие их оператив-ному завершение и имеющие негативные экономические последствия: по-терю управляемости подсистемами организации, отчуждение наёмных ра-ботников, дезорганизация труда и пр. Теоретическая и практическая значимость исследования состоит в том, что разработан и научно обоснован методологический подход к конструктивному управлению коллективными трудовыми конфликтами; он опирается на раскрытии сущности конфликтного взаимодействия субъ-ектов отношений, их типов и форм, а также способов их преодоления в современной России. Теоретико-методологические выводы могут исполь-зоваться для рационализации управления конфликтами в социально-трудо-вой сфере в условиях государственной задачи социально-экономического развития страны и административной реформы. Теоретические положения, выводы и практические предложения, из-ложенные в диссертации, могут быть учтены при разработке и реализации государственной и корпоративной социальной политики, а также в целях совершенствования нормативных правовых актов, регламентирующих дея-тельность государственно-административных органов, в функции которых входит содействие в урегулировании коллективных трудовых конфликтов, а также Российской трёхсторонней комиссии по регулированию социаль-но-трудовых отношений и подобных комиссий на других уровнях социаль-ного партнёрства.^ Апробация результатов исследования. Основные теоретические положения, результаты, выводы и предложения практического характера, содержащиеся в исследовании, докладывались на 6-ом Международном семинаре «Социальный конфликт и организационное развитие» (Калуга, 1996 г.), Международном конгрессе конфликтологов «Современная конф-ликтология в контексте культуры мира» (Казань, 2000 г.); Международ-ных научно-практических конференциях «Трансформация социально-тру-довых отношений: проблемы, уроки, вектор развития» (Москва, 2005г.), «Современные тенденции в развитии трудового права и права социаль-ного обеспечения» (Москва, 2006 г.) и «Россия: ключевые проблемы и ре-шения» (Москва, 2007 г.); Международном симпозиуме «Социальное парт-нёрство: международный и российский опыт, перспективы развития» (Мо-сква, 2008 г.), межрегиональной научно-практической конференции Рос-сийская модель социального партнёрства: перспективы развития (Москва, 2007 г.), научно-практической конференции «Проблемы защиты трудовых прав граждан» (Москва, 2003 г.), 2-ой отраслевой научно-практической конференции «Перспективы развития психологических служб железных дорог в современных условиях» (Москва, 2001), заседании дискуссионно-го клуба руководителей и специалистов членских организаций ФНПР, представителей научно-педагогической общественности г. Москвы «Регу-лирование социально-трудовых отношений: конфронтация или компро-мисс» (Москва, 2007 г.), а также в ходе Международного «круглого стола» на тему «Оплата труда в России и современном мире: проблемы, действия» (Москва, 2009 г.), дискуссии на тему «Влияние мирового кризиса на соци-альную ситуацию» (Москва, 2009 г.), работы группы экспертов, под руко-водством Председателя исследовательского комитета по социологии труда Российского общества социологов д.ф.н., проф. В.А. Ядова, по вопросу либерализации права на забастовку (Москва, 2008 г.). По проблематике исследования автором опубликованы работы, сос-тавившие 148,3 п.л., в т.ч. монографии, научная литература, статьи в журналах, рецензируемых ВАК.Структура диссертационной работы соответствует цели и постав-ленным задачам. Диссертация состоит из введения, четырёх разделов, де-вяти глав, заключения, библиографического списка, приложений; пред-ставлены 22 таблицы, 20 рисунков и математические формулы.^ II. СОДЕРЖАНИЕ РАБОТЫ Введение содержит постановку проблем, обоснование их актуально-сти, степень изученности вопроса, формулировку цели, задач иссследова-ния, характеристику новизны, научно-теоретической и практической зна-чимости полученных результатов и их апробацию.Раздел 1 «^ Теоретико-методологические основы исследования коллективных трудовых конфликтов» включает две главы, в которых рассматриваются междисциплинарные подходы к научному знанию о сущ-ности трудовых конфликтов и их элементов, а также особенности понятий-но-категориального аппарата и методологии исследования. В главе 1.1 «Теоретико-методологические основы исследования кол-лективных трудовых конфликтов» приводится результат анализа теории «индустриальных» или в современной терминологии трудовых конфлик-тов, ставших объектом исследований, в т.ч. с позиций экономики труда. Исходным моментом, очерчивающим границы диссертации, является отно-шение автора к вопросу о присущности россиянам конфликтности. Пола-гается, что поиск ответа на этот вопрос не продуктивен; т.к. при изучении теории и практики необходимо исходить из заключения, сделанного Коми-тетом по свободе объединения МОТ. Суть его в следующем. Факт проведе-ния забастовки вопреки законодательству или судебному решению свиде-тельствует о том, что социально-экономическое давление на трудящихся было достаточно сильным. По мнению автора, если в России показатели статистических наблюдений о забастовках и других конфликтах не пред-вещающих угрозы экономическому развитию страны, то это вовсе не озна-чает, что не надо изучать сущность, типы, формы коллективных трудовых конфликтов и способы их преодоления. Анализ сущности трудовых конфликтов позволил выделить в каче-стве наиболее значимого фактора конфликтного взаимодействия субъектов социально-трудовых отношений (СТО) борьбу как проявление социальных противоречий. В отличие от работ Е.В. Александровой, Н.Н. Пушкарева, Б.Г. Румянцева, В.Н. Шаленко,1 показано, что борьба имеет открытые фор-мы и скрытые, включая такие понятия как «локаут» и коллективное сопро-тивление наёмных работников, характеризуемое как неявный конфликт с его негативными социально-экономическими последствиями. Различия между открытым (манифестированным) и неявным конф-ликтом представлены диссертантом на рис. 1. Рис. 1. Поведение, характеризуемое как конфликт На рис. 1 слева под номером 1 автором перечислены действия сто-роны наёмных работников, характеризуемых в качестве конвенциального поведения. Там же справа под номером 2 – действия неконвенциального характера; они присущи периоду протекания в организации и открытого, и неявного коллективного трудового конфликта (КТК). Под рестрикциониз-мом диссертант понимает действия, влияющие на экономические показа-тели деятельности организации. Конфликт при этом деструктивен. Анализ генезиса концепций конфликта показывает, что научный взгляд на влияние конфликта на социальную организацию как систему, в результате чего происходит совершенствование этой системы, имеет дав-нюю историю. Однако с точки зрения экономики трудовые конфликты несут в себе потенциал материального ущерба для обеих сторон коллек-тивного взаимодействия и экономики страны в целом. Данное объективное обстоятельство, по мнению автора, является ключевым для понимания необходимости концептуальных подходов к конструктивного управления трудовыми конфликтами. Оценивая понятия «общественно-целесообразный конфликт» и «об-щественная целесообразность забастовки», диссертант показывает, что та-кой подход некоторых отечественных авторов не направлен на конструк-тивное управление трудовыми конфликтами. Доказывается, что в совре-менной России уже существуют нормативные границы забастовки как формы конфликта. Последствия установления этих границ расцениваются диссертантом как предпосылки для расширения масштабов сопротивле-ния наёмных работников в формах их неконвенциального поведения. Автор раскрывает сущность неявных конфликтов в разных формах коллективного сопротивления наёмных работников. Они характеризуются как внеинституциональные, т.к. конфликтное взаимодействие субъектов не регламентировано ни социальными, ни правовыми нормами. При этом они угрожают работодателю трансформацией в открытый конфликт и эконо-мическим ущербом, сопоставимым с ущербом от проведения забастовки . Функциональный подход позволяет показать, что, несмотря на то, что в долгосрочной перспективе в результате трудовых конфликтов могут происходить позитивные изменения на разных уровнях социально-трудо-вых отношений, открытые и неявные конфликты в период их непосредст-венного протекания приводят к дезорганизации управления, снижению производительности труда, ухудшению качества продукции (услуг) и эко-номическому ущербу, включая трансакциональный ущерб. Критически рассмотрены теоретические взгляды на место конфликта в типологии СТО. Автором доказывается, что конфликт не является само-стоятельным типом этих отношений. Конфликт присущ и патернализму, и субсидиарности, и солидарности, и сотрудничеству, и социальному парт-нёрству. При этом конфликтный континуум схематично представлен дис-сертантом на рис. 2. Конфликтный континуум, изображённый на рис. 2, укладывается в рамки всех типов социально-трудовых отношений, отмеченных в совре-менной отечественной литературе по экономике труда. При этом конфликт в различных его формах (забастовка, локаут и пр.) – это не феномен соци-ального партнёрства и не его форма. Диссертант обращает внимание на такой методологический подход анализа предмета исследования, который связан с понятием управление трудом и такой укрупненной формой управления трудом как общественная активность того или иного субъекта СТО. Особенностью данной формы является то, что общественную активность на практике проявляет один из субъектов отношений, а результатом её порой является КТК. В тех случа-ях, когда на практике осуществляются попытки демократических форм управления трудом, порой возникают манифестированные конфликты, включая забастовку. Это означает, что демократические формы управле-ния трудом, обладают потенциалом возникновения конфликтов. Показано, что предметом экономики труда выступает совокупность производительных сил в единстве с производственными отношениями, которые обладают конфликтным потенциалом в силу противоречия между субъектами отношений, а также антагонизма прав работников и их обес-печения. То есть коллективные конфликты возникают не только в силу проявления различных интересов у субъектов СТО, но и в силу противо-речия между правами работников и их обеспечением. Несмотря на большое внимание к социальному конфликту со сторо-ны представителей разных научных дисциплин, до сих пор нет ни едино-образного его определения как родовой категории, ни единообразного оп-ределения трудового конфликта как разновидности этой категории. При этом диссертант обращает внимание на феномен этих конфликтов, кото-рые, с одной стороны, возникают, протекают и завершаются в рамках инс-титуциональных отношений между наёмными работниками (их представи-телями) и работодателями (их представителями). С другой стороны, сами эти конфликты не всегда институционализированы и порой не могут быть завершены из-за отсутствия надлежащих институтов и органов, в функции которых входило бы вмешательство в коллективные конфликты, а также легитимное (законное) воздействие на их элементы. В разделе 1.1 подчёркивается, что в связи с протеканием конфликт-ного взаимодействия между субъектами СТО в институционализированом поле, методология исследования объекта не может обойтись без юридичес-кого аспекта. Этот аспект и анализ эмпирических данных дают автору основание заключить, что для эффективного управления КТК особое зна-чение имеет разграничение понятий «трудовой спор» и «трудовой конф-ликт». На теоретическом уровне оно выполнено в следующей главе. Обращается внимание на мало исследованный феномен коллектив-ной защиты наёмными работниками индивидуальных трудовых прав. Он касается всех организаций социально-трудовой сферы (СТС), а не только тех, в которых есть элементы социального партнёрства. Этот феномен име-ет свои парадоксы. Главный из них состоит в том, что указанная защита по существу есть проявление существующего конфликта, который является внеинституциональным. Другой парадокс – коллективная защита наёмны-ми работниками заработной платы, сопровождающаяся коллективной при-остановкой работы, предусмотрена ст. 142 ТК РФ. При этом сама при-остановка работы забастовкой не признаётся в судебном порядке по делам …..о признании забастовки в качестве незаконной. В диссертации обосновывается использование терминов «управле-ние конфликтом» и «преодоление конфликта». Последний термин предло-жено использовать в случаях, когда на практике в организации возникают конфликты в связи с коллективной защитой индивидуальных трудовых прав работников, а также по поводу невыполнения работодателями усло-вий ранее заключённого коллективного договора, нарушения коллектив-ных прав наёмных работников и профсоюзов. Показано, что конфликты, возникающие в связи коллективной защи-той индивидуальных трудовых прав работников, объективно не могут быть завершены, поскольку со стороны государства не приняты адекватные меры управления ими. Инициирование же таких конфликтов со стороны ряда российских профсоюзов является формой борьбы, что позволяет осу-ществлять приостановку работы без процедурных проволочек – «забастов-ка без правил», и без привлечения к ответственности её организаторов. Соглашаясь с научным взглядом о влиянии конфликта на социаль-ную организацию как систему, в результате чего происходит её совершен-ствование, автор считает, что коллективные конфликты в форме забастов-ки и локаута обладают негативными социально-экономическими последст-виями для обеих сторон взаимодействия, на что обращал внимание ещё М.И. Туган-Барановский.2 Анализ научной литературы позволил автору сделать вывод, что до настоящего времени не уделено надлежащего внимания неявным конфлик-там, возникающим в результате сопротивления наёмных работников в раз-ных формах их неконвенциального поведения. Неявные конфликты мало изучены отечественными учёными, а их экономические последствия недо-оценены. Именно такие конфликты являются реакцией на внешнюю среду, имеют деструктивные последствия и способны трансформироваться в от-крытый и политизированный конфликт. Их феномен состоит в том, что ра-ботодателю может быть нанесён бóльший экономический ущерб, чем от угрозы забастовки или её проведения как часовой предупредительной. В главе 1.2 «Понятийно-категориальный аппарат и методология ис-следования» рассмотрены теоретические проблемы категориального аппа-рата изучения предмета, методологические подходы к научному определе-нию сущности КТК. Комплексный или междисциплинарный научный ана-лиз конфликтов обусловливает применение терминов, заимствуемых из многих научных дисциплин. То есть рядом с терминами «социальное про-тиворечие», «трудовой конфликт», «организационный конфликт», «откры-тый (манифестированный) конфликт» и «неявный (неманифестированный) конфликт» соседствуют – «коллективный трудовой спор», «коллективный трудовой спор (конфликт)», «забастовка» и «локаут». Диссертант придерживается точки зрения о том, что сущностью тру-довых конфликтов следует считать проявление осознанных социальных противоречий, борьбы наёмных работников за восстановление или осу-ществление своих прав, а также их борьбы с чрезмерной эксплуатацией, дискриминацией и пр. С целью упорядочения представлений о понятиях «трудовой спор» и «трудовой конфликт» автором о