Содержание ВВЕДЕНИЕ 1. ПОНЯТИЕ СИНЕРГЕТИКИ 2. СИНЕРГИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 3. ЗАКОН САМОСОХРАНЕНИЯ СИСТЕМЫ 4. ЗАКОН САМОСОХРАНЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 5. ЗАКОН РАЗВИТИЯ ОРГАНИЗАЦИИ 15 ЗАКЛЮЧЕНИЕ 19 СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ 20 Введение Трудно или даже невозможно назвать область знания, в которой сегодня не проводились бы исследования
под рубрикой синергетики. Для публикаций на тему синергетики характерно то, что в них нередко приводятся авторские трактовки принципов синергетики, причем трактовки довольно разнородные и не всегда достаточно аргументированные. Причиной этого является отсутствие достаточной определенности относительно основоположений синергетики и возникающей отсюда необходимости уточнения статуса излагаемого материала. Синергетика имеет междисциплинарный характер. Сообщения на тему синергетики, сопровождаются дискуссиями,
во время которых нередко поднимаются вопросы о том, что же такое синергетика и как определить характеризующие ее методы исследования и содержание. Более примечательным, чем возникновение разногласий в ходе дискуссий, является, однако, то, что осмысление содержания различных областей знания в контексте синергетики: с одной стороны, дает нетривиальный взгляд на содержание этих областей, а с другой — обнаруживает их системную взаимосвязь и приводит к взаимополезным контактам специалистов.
Есть все основания полагать, что и при наличии многих неопределенностей и разногласий, синергетика имеет продуктивное системообразующее значение для научного познания и оказывает прогрессивное активизирующее воздействие на научное сообщество. Свою роль внесла синергетика (синергия) и в изучение теории организации. В данной работе изучено общее понятие синергетики раскрывается закон синергии организации закон самосохранения организации как системы закон развития организации.
1. Понятие синергетики Создателем синергетического направления и изобретателем термина «синергетика» является профессор Штутгартского университета и директор Института теоретической физики и синергетики Герман Хакен. Сам термин «синергетика» происходит от греческого «синергена» – содействие, сотрудничество, «вместедействие». По Хакену, синергетика занимается изучением систем, состоящих из большого (очень большого, «огромного»)
числа частей, компонент или подсистем, одним словом, деталей, сложным образом взаимодействующих между собой. Слово «синергетика» и означает «совместное действие», подчеркивая согласованность функционирования частей, отражающуюся в поведении системы как целого. Синергетика, занимающаяся изучением процессов самоорганизации и возникновения, поддержания, устойчивости и распада структур самой различной природы, еще далека от завершения и единой общепринятой терминологии
(в том числе и единого названия всей теории) пока не существует. Бурные темпы развития новой области, не оставляют времени на унификацию понятий и приведение в стройную систему всей суммы накопленных фактов. Кроме того, исследования в новой области ввиду ее специфики ведутся силами и средствами многих современных наук, каждая из которых обладает свойственными ей методами и сложившейся терминологией. Параллелизм и разнобой в терминологии и системах основных понятий в значительной
мере обусловлены также различием в подходе и взглядах отдельных научных школ и направлений и в акцентировании ими различных аспектов сложного и многообразного процесса самоорганизации. Отсутствие в синергетике единого общепринятого научного языка глубоко символично для науки, занимающейся явлениями развития и качественного преобразования. Системы, составляющие предмет изучения синергетики, могут быть самой различной природы и содержательно
и специально изучаться различными науками, например, физикой, химией, биологией, математикой, нейрофизиологией, экономикой, социологией, лингвистикой менеджментом (перечень наук легко можно было бы продолжить). Каждая из наук изучает “свои” системы своими, только ей присущими, методами и формулирует результаты на “своем” языке. При существующей далеко зашедшей дифференциации науки это приводит к тому, что достижения одной науки зачастую становятся недоступными вниманию и тем более пониманию представителей
других наук. В отличие от традиционных областей науки синергетику интересуют общие закономерности эволюции (развития во времени) систем любой природы. Отрешаясь от специфической природы систем, синергетика обретает способность описывать их эволюцию на интернациональном языке, устанавливая своего рода изоморфизм двух явлений, изучаемых специфическими средствами нескольких наук, но имеющих общую модель, или, точнее, приводимых к общей модели. Обнаружение единства модели позволяет синергетике делать достояние одной
области науки доступным пониманию представителей совсем другой, быть может, весьма далекой от нее области науки и переносить результаты одной науки на, казалось бы, чужеродную почву. Как и всякое научное направление, родившееся во второй половине ХХ века, синергетика возникла не на пустом месте. Ее можно рассматривать как преемницу и продолжательницу многих разделов точного естествознания, в первую очередь (но не только) теории колебаний и качественной
теории дифференциальных уравнений. Именно теория колебаний с ее “интернациональным языком”, а впоследствии и “нелинейным мышлением” стала для синергетики прототипом науки, занимающейся построением моделей систем различной природы, обслуживающих различные области науки. А качественная теория дифференциальных уравнений, начало которой было положено в трудах Анри Пуанкаре, и выросшая из нее современная общая теория динамических систем вооружила синергетику
значительной частью математического аппарата. Любые объекты окружающего нас мира представляют собой системы, то есть совокупность составляющих их элементов и связей между ними. Элементы любой системы, в свою очередь, всегда обладают некоторой самостоятельностью поведения. При любой формулировке научной проблемы всегда присутствуют определенные допущения, которые отодвигают за скобки рассмотрения какие-то несущественные параметры отдельных элементов.
Однако этот микроуровень самостоятельности элементов системы существует всегда. Поскольку движения элементов на этом уровне обычно не составляют интереса для исследователя, их принято называть “флуктуациями”. В нашей обыденной жизни мы также концентрируемся на значительных, информативных событиях, не обращая внимания на малые, незаметные и незначительные процессы. Малый уровень индивидуальных проявлений отдельных элементов позволяет говорить о существовании в системе
некоторых механизмов коллективного взаимодействия – обратных связей. Когда коллективное, системное взаимодействие элементов приводит к тому, что те или иные движения составляющих подавляются, следует говорить о наличии отрицательных обратных связей. Собственно говоря, именно отрицательные обратные связи и создают системы, как устойчивые, консервативные, стабильные объединения элементов. Именно отрицательные обратные связи, таким образом, создают и окружающий
нас мир, как устойчивую систему устойчивых систем. Стабильность и устойчивость, однако, не являются неизменными. При определенных внешних условиях характер коллективного взаимодействия элементов изменяется радикально. Доминирующую роль начинают играть положительные обратные связи, которые не подавляют, а наоборот – усиливают индивидуальные движения составляющих. Флуктуации, малые движения, незначительные прежде процессы
выходят на макроуровень. Это означает, кроме прочего, возникновение новой структуры, нового порядка, новой организации в исходной системе. Момент, когда исходная система теряет структурную устойчивость и качественно перерождается, определяется системными законами, оперирующими такими системными величинами, как энергия, энтропия. Синергетический процесс самоорганизации материи это бесконечное чередование этапов «спокойной» адаптации и «революционных» перерождений, выводящих системы на новые ступени совершенства.
Но в тоже время синергетический процесс самоорганизации материи это бесконечное чередование этапов «спокойной» инженерной, управленческой, организационной работы, адаптирующей существующие объекты к изменениям среды, и неординарных идей, новаторских решений, изобретений и «революционных» реорганизаций, выводящих системы на совершенно новые ступени совершенства. Именно на этих этапах человек, нашедший неординарное решение, практически реализует бифуркацию состояния
конкретной системы. Нужно сказать, что изучением систем, состоящих из большого числа частей, взаимодействующих между собой тем или иным способом, занимались и продолжают заниматься многие науки. Одни из них предпочитают подразделять систему на части, чтобы затем, изучая разъятые детали, пытаться строить более или менее правдоподобные гипотезы о структуре или функционировании системы как целого. Другие изучают систему как единое целое, предавая забвению тонко настроенное взаимодействие частей.
И тот, и другой подходы обладают своими преимуществами и недостатками. Синергетика наводит мост через брешь, разделяющую первый, редукционистский, подход от второго, холистического. К тому же в синергетике, своего рода соединительном звене между этими двумя экстремистскими подходами, рассмотрение происходит на промежуточном, мезоскопическом уровне, и макроскопические проявления процессов, происходящих на микроскопическом уровне, возникают “сами собой”, вследствие самоорганизации,
без руководящей и направляющей “руки”, действующей извне системы. Это обстоятельство имеет настолько существенное значение, что синергетику можно было бы определить как науку о самоорганизации. 2. Синергия организации Каждая организация базируется на неких составляющих ее элементах. Каждый элемент имеет свой потенциал, свои функции и возможности.
Задача менеджера состоит в том, чтобы объединить усилия отдельных элементов в единый механизм и системно организовать взаимосвязанное действие таким образом, чтобы полученный конечный результат превышал эффект одиночных действий, т.е. 2+2=5. Активность отдельных элементов при совместной деятельности дает большую результативность, т.е. качественное измерение полученного результата будет превосходить количественное измерение при сложении всех отдельных составляющих.
Результат усилий по формированию синергетических эффектов обычно описывают 3-мя переменными: 1. Увеличение прибыли 2. Снижение оперативных расходов (издержек) 3. Снижение потребности в инвестициях (за счет внутреннего эффекта) Данный вид синергии возникает в результате расширения масштаба деловых операций. Например, менеджеры прекрасно знают, какой «букет» преимуществ получается, когда компания предлагает
своим потребителям не только сам товар, но комплекс дополнительных услуг (доставка, послепродажное обслуживание, красивая упаковка и т.д.). Получить максимальную эффективность бизнеса, используя эффект синергии можно и с помощью расширения номенклатуры выпускаемой продукции. Идея заключается в том, чтобы объединить отдельные производства в общую систему. Это позволяет улучшить исходные показатели эффективности за счет дополнительной экономии от масштаба
производства. Именно эффект масштаба учитывается при принятии решения о выходе на новые рынки с новой продукцией и встраивании в существующую производственную систему новых элементов, позволяющих реализовать задуманное. На определенном этапе возможно увеличение потерь за счет рассредоточения управленческого внимания менеджеров. После увеличения масштаба производства может резко снизиться эффективность продаж других продуктов на других сегментах. (Это происходит, если маркетинговые службы не наращивают объем
знаний в отношении новых сегментов рынка и не изыскивают новые ресурсы и новых специалистов для продвижения этой продукции. Возникает парадокс. Затраты не растут, а потери увеличиваются.) Законы синергии действуют в тех организациях где существует команда единомышленников обладающих приверженностью к организации нацеленных на общий успех. Привлекательные черты такой организации следующие: •
Безопасность. В команде ее участники чувствуют себя в безопасности, о них заботятся. • Чувство локтя. Оно дает ощущение принадлежности к коллективу. • Очень сильный мотив, особенно для российской культуры. • Индивидуальность. Команда признает и поощряет индивидуальные особенности своих членов, вклад каждого в общее дело. • Гордость. Участники разделяют чувство гордости за совместные достижения.
Менеджер – сеятель человеческой гордости. • Признание. Внешний мир считает команду более мощной и влиятельной социальной единицей, чем отдельную личность. Создать сильную команду в которой синергетический эффект проявится во всей полноте непросто. Существуют следующие рекомендации по ее созданию. • Установите ясные цели. Цель должна быть вызовом, а критерии ее достижения вполне понятными.
Умные коллективы часто сами находят путь, если знают, к чему надо прийти. • Начинайте с малого. “Большой дуб вырастает из маленького желудя”. Успех укрепляет доверие и создает основу для нового успеха. Люди предпочитают идеи, в которых они могут разобраться. • Прежде чем действовать добейтесь общего согласия. Без согласия вы ничего не измените.
Причастность вырастает на основе подлинного понимания. • Составьте реальный график преобразований. “Москва не сразу строилась”. Иногда научиться означает от чего-то отучиться. При этом культурный уровень меняется очень медленно, с большим сопротивлением. • Советуйтесь часто и искренне. Люди могут сказать много ценного. Когда Вы советуетесь, то тем самым укрепляете согласие. •
Никогда не пасуйте перед трудностями. Помните, что неизвестное пугает больше, чем известное. Если проблему изложить вслух, она уже не кажется страшной. • Не вызывайте ложных надежд. Обещать всего легче. Труднее выполнять. Невыполненные обещания дискредитируют Вас. • Лучше быть дипломатом, чем автократом “Вы можете загнать лошадь в воду, но не можете заставить пить”. •
Подумайте о карьере своих сотрудников. Люди любят быть участниками процесса принятия решений. Некоторые сотрудники могут перерасти свои функции, их надо вовремя продвинуть. • Поощряйте творческую инициативу. Новые идеи порождают дальнейшее творчество и развитие. • Принимайте помощь извне. Человек со стороны скорее окажется беспристрастным к тому, что происходит в вашей компании. • “Учитесь на ошибках”. ”
Опыт – это сумма накопленных ошибок”. Признавайте свою неправоту. Регулярно анализируйте ход дела. Поощряйте обратную связь. Интеграция в такой коллектив состоит в объединении усилий для достижения какой-либо общей цели. Важно, чтобы каждый участник, начиная от Руководителя (Президента) и заканчивая сторожем дядей Федей, ясно представляли себе, чем занимается организация и какие у нее цели и задачи.
Это не случайно, ибо одна из самых разрушительных сил – центростремительная сила. Все очень хорошо представляют себе, как нежно развиваются отношения между дизайнерами, бьющимися за корпоративный стиль и менеджерами по продажам, для которых чем ярче, тем быстрее заметят между компьютерщиками и пользователями, между юристами и предпринимателями, маркетинговыми службами и бухгалтерией. Только менеджер-интегратор способен по крупицам создать целостную ориентацию целевой деятельности компании.
Здесь важно не торопясь, шаг за шагом, используя все способности и талант организатора знания по управлению данным процессом донести до каждого участника важность деятельности каждого для общего результата. 3. Закон самосохранения системы Основной закон существования систем – стремление к самосохранению. Без соблюдения этого закона существование систем немыслимо.
А поскольку системы – это форма самоорганизации материи, следовательно, основной закон их существования и есть способ перехода от хаоса к порядку. Реализация этого способа у каждой системы или группы систем имеет свои механизмы. Таким образом, выявление механизмов, с помощью которых каждая система обеспечивает свое сохранение, является не чем иным, как получением информации к управлению системой что является одной из актуальнейших проблем теории управления, занятой сейчас решением задачи сохранения
порядка в своей системе. Следовательно, для того, чтобы организации как системе решить проблему своего самосохранения, ей необходимо выявить основные механизмы, способствующие поддержанию порядка, то есть низкоэнтропийного состояния, в системе социум. Это не означает решения проблемы, но это означает возможность увеличения эффективности борьбы с хаосом. Все живые системы, и социумы в том числе, являются адаптивными системами, для которых характерны изменения в текущем состоянии или переход к другому состоянию посредством
обратной связи и ин4юрмации. Реализуется адаптивное поведение социумов главным образом в двух направлениях: адаптирующем (приспособление экосистем к своим потребностям) и адаптационном (самоприспособление социумов к экосистемам). Между этими крайностями существует множество промежуточных форм, однако именно эти крайности являются точками отсчета в развитии социумов. Начав свою историю с преимущественно адаптационного направления, человек в конечном итоге перешел к преимущественно адаптирующему.
Последнее и приводило всегда социумы и этносы к локальным и в конечном итоге к глобальному экологическому кризису. Тесная взаимозависимость экосистем и социумов способствовала тому, что в результате адаптирующего развития в экосистемах начинались быстротекущие сукцессионные процессы, которые влекли за собой изменения в социумах. Частые сукцессии создавали вокруг социумов обстановку нестабильности, что приводило к нестабильности самих социумов. Не случайно общество и наука пришли к пониманию необходимости устойчивого развития,
что в конечном итоге означает выбор осознанной коэволюции социумов и экосистем и переориентацию с преимущественно адаптирующего развития на преимущественно адаптационное. Адаптивные механизмы самонастройки любой системы в соответствии с изменившимися внешними и внутренними условиями обладают тем замечательным свойством, что ни внешние возмущения, ни внутренние пертурбации с помощью этих механизмов не способны вывести систему за пределы того “обозримого канала эволюции”
, того коридора, который заготовила природа для развития этой системы. Чем лучше налажены механизмы адаптации, тем меньше вероятности, что система выйдет за пределы своего существования, перестанет быть самой собой. Однозначно к адаптивному механизму, осуществляющему непосредственную регулирующую связь социума и экосистемы в рамках социоэкосистемы можно отнести природопользование во всех его формах – от добычи ресурсов в промышленных масштабах до удовлетворения индивидуальной потребности
в красивом пейзаже и в сильных ощущениях преодоления стихии. Кроме того, природопользование является также индикатором, позволяющим судить о состоянии социума и прогнозировать его развитие и соразвитие двух систем – социума и экосистемы. Все остальные сферы жизни социума в данном рассмотрении вторичны, что не мешает им определять характер природопользования, реагируя на изменившуюся ситуацию.
Природопользование, включенное в оборот в социуме, приобретает качественно иное состояние и становится экономикой, которая представляет собой закономерный процесс переноса изъятых из экосистем веществ и энергии. Он завершается выносом в экосистемы отходов, качественными и количественными изменениями в потребностях социума и ею индивидуумов. Новые потребности формируют новый качественный и количественный уровень природопользования. В этом последнем звене заключена адаптивная функция социума, но механизмы
ее регуляции могут работать на любом участке цепочки. Внутренние адаптивные механизмы социума можно разделить на три крупных взаимозависимых блока. Первый – этика. Этот социально-психологический механизм регуляции всех уровней жизни вида, и прежде всего социума, вмещает в себя все противоречия этого вида, являющегося одновременно феноменальным и обычным. По этой причине этика как адаптивный механизм социума делится на две части: формальную и неформальную
Неформальная этика – явление в основном биологическое, основанное на этолого-эволюционном наследстве человека. которая формируется главным образом стихийно и напрямую зависит от формы природопользования, от состояния средовых систем и самого социума. В силу многофакторности, и особенно в условиях ускорения изменении в социумах и социоэкосистемах, формирование адекватной неформальной этики всегда запаздывает, что ведет к запаздыванию адаптивной реакции социума через этот механизм.
Компенсировать недостатки неформальной этики призваны другие механизмы. В качестве реализации феноменального свойства человека появилась этика формальная, существующая в виде различных нормативных актов, обязательных к исполнению в данной системе. Формальная и неформальная этики четко детерминированы, по. в отличие от второй. первая является осознанным механизмом саморегуляции социума, который усиливает и направляет действие второй.
В жизни любого вида, а пластичного в особенности, существенную роль играет наследственность, трактуемая как универсальное влияние прошлого на настоящее. Причем, адаптивное поведение основывается как на первичной наследственно обусловленной инстинктивно-рефлекторной приспособленности, так и па вторичной, ситуативной, которая заключается в научении. В немалой степени это относится и к социумам. В социуме, кроме неформальной этики, функции наследственности и в некоторой степени изменчивости взяло
на себя образование, которое также делится на формальное и неформальное. В данном контексте термин наследственность часто заменяется на преемственность, чем подчеркивается иной, не генетический способ хранения и передачи наследственной информации. Неформальное образование, в свою очередь, делится на стихийное и направленное. Стихийное образование – познание на личностном или коллективном опыте и выработка ценностных ориентиров,
которые становятся элементом этики и в качестве поведенческих установок реализуются в адаптивном поведении. Направленное образование – ответная реакция социума, собственно адаптационный механизм в чистом виде, когда группа индивидов предпринимает осознанные действия, направленные на изменение существующих этических норм, стереотипов природопользования, уровня грамотности и т.п. Сюда относятся частные инициативы, акции общественных организаций, негосударственные образовательные
структуры, занимающиеся образованием в обычном понимании этого явления, но помимо официальных программ. Уровень, размах и содержание направленного неформального образования – индикаторные показатели направленности адаптивного поведения социума Неформальное образование в большей степени, чем формальное, ориентировано на локальные социоэкосистемы. Формальное образование – механизм, работающий на уровне макросоциумов, который поддерживает наследственность в масштабах социосферы.
В силу этого формальное образование объединяет локальные социумы в единую систему и способствует стиранию между ними различий, обусловленных особенностями вмещающих экосистем. Противостоит процессу делокализации социумов неформальное, главным образом стихийное, образование Формальное образование – это жесткая система, которая производит стандартизацию индивидов в интересах макросоциума. Это усиливает ориентацию формального образования на макроуровень и снижает разнообразие
психотипов в социуме, что способствует сужению диапазона реакций социума на изменившиеся условия среды, то есть в конечном итоге снижает его адаптивные способности. Однако именно формальное образование вместе с неформальным направленным является основным адаптивным механизмом, формирующим видовое самоосознание (мировоззренческое свойство индивидуума или социума, характеризующее его как субъект эволюции), что способствует изменению направления в развитии социума с преимущественно
адаптирующего на преимущественно адаптационное. Следующий механизм адаптивного поведения социума – наука. Она выполняет в социуме функции научения и изменчивости, осуществляя прогноз, то есть перспективное самоосознание социума на основе нового и ретроспективного объективизированного знания. Кроме нее, из перечисленных выше механизмов такую функцию выполняет только неформальное стихийное образование, которое в этом случае ориентируется на локальные социумы.
Отличительной же особенностью науки является формирование видового самоосознания, которое, кроме того, реализуется через формальное и неформальное направленное образование. 4. Закон самосохранения организации Как уже говорилось, система – это совокупность взаимодействующих между собой и с внешним миром (если система не изолирована) элементов. Бизнес-система, например, это взаимодействие персонала компании, информации, техники, материалов, каналов
связи между собой и с внешними агентами: покупателями, поставщиками, властями, акционерами и т.д. Первым – слабым – допущением является то, что при взаимодействии возникает “трение”, неконтролируемая потеря “энергии” системы, вызванная принципиальной невозможностью точно предсказать поведение элементов. “Внутренне трение” возникает при взаимодействии элементов системы между собой, “внешнее трение” – при взаимодействии элементов системы с внешней средой.
В этих терминах управление сводится к действиям по снижению “трения”. Так, например, маркетинг как элемент управления направлен на снижение “внешнего трения”, корпоративные информационные системы – на снижение неопределенности при передаче и обработке информации, и т.д. Вся совокупность инструментов, которые помогают снизить внутреннее и внешнее “трение”, и является системой управления. К тому же понятно, что эти инструменты управления вынуждены, как минимум,
уживаться и, как максимум, взаимодействовать между собой. А совокупность взаимодействующих элементов – система по определению, в данном случае – система управления. Вывод: необходимость управления одной системой порождает другую систему. Вторым – сильным – допущением теории является то, что “рождение” системы происходит не постепенно, а одномоментно. В некоторый момент к набору инструментов управления добавляется еще один, пусть даже
самый незначительный и превышена критическая масса, набор инструментов управления становится системой, сущностью, в некотором смысле – самостоятельным организмом. Где тот параметр, и каково его критическое значение, при преодолении которого происходит рождение системы? В основе одного из возможных направлений поиска лежит следующая гипотеза: Любая система, стремясь к самосохранению, поочередно использует три стратегии преодоления разрушающего
ее “трения”. 1. Стратегия экстенсивного самосохранения, поддержание самой себя через увеличение собственных размеров. Банально, но когда ты маленький, отношение площади поверхности к объему велико, и почти вся неопределенность возникает на границах системы с внешней средой. Именно поэтому компании в предпринимательской фазе концентрируют свои усилия на “попадание в ожидания рынка”. С увеличением линейных размеров системы отношение площади поверхности к объему уменьшается
-уменьшается зависимость от внешних источников неопределенности. 2. Стратегия самоукрепления. Как только компания начинает самонадеянно думать, что решила проблему внешних взаимодействий, количество внутренних взаимодействующих элементов становится настолько велико, что управление (пока еще не система!) дает крен в сторону внутренних проблем. Симптомы: как только компания полностью и качественно выстраивает все необходимые внутренние функции,
наблюдается резкий спад экономической эффективности. 3. Стратегия самовоспроизводства. Система вынуждена приходить к балансу между вниманием к внешней среде и уменьшением внутреннего трения. Инструменты и практики управления становятся достаточно полными для рождения системы управления. В этот момент руководители компаний берут на флаг лозунг: эффективность компании полностью определяется эффективностью ее системы управления.
Происходит по истине мистическая вещь: изначальная система подменяется своей системой управления; точнее меняются приоритеты между ними. Управление из вспомогательного инструмента становится главным действующим лицом, субъектом. То есть на некотором этапе единственным способом самосохранения системы является передача субъектных прав собственной системе управления. Все как в биологии: родители воспроизводят себя в детях, но не буквально (не почкованием), а через генетический код.
Индивидуальное самосохранение (в силу его тщетности как такового) приносится в жертву родовому, информационному самосохранению. Чтобы сохранить себя современная организация должна быть готова к восприятию непрерывных изменений, поэтому руководство при построении и управлении организацией должно встроить в нее эту восприимчивость. Осознание данного процесса привело к созданию концепции организационного развития которая тесно связана с законом самосохранения.
5. Закон развития организации Организационное развитие – это современная концепция плановых изменений в организации, которая использует знания поведенческих наук для повышения эффективности организации через развитие ее способности справляться с изменениями среды и улучшение процесса решения проблем. Возникшая в конце 60-х годов, концепция подчеркивает необходимость систематического обследования организации, планирования, реализации и поддержки непрерывных организационных изменений.
В развитие данной концепции в восьмидесятых годах американским ученым И. Адизесом была предложена теория жизненных циклов организаций, которая концентрирует свое внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организаций: гибкости и управляемости. На этапе своего создания новые организации являются чрезвычайно гибкими по отношению к изменениям во внешней среде, однако слабо контролируемыми (управляемыми).
По мере своего становления организации совершенствуют свои управленческие процессы, расплачиваясь за это потерей адаптируемости. Адизес по аналогии с кривой жизненного цикла товара предложил использовать для описания жизненного цикла организаций кривую развития, у которой выделяются две группы этапов развития организации – рост и старение. В свою очередь эти группы подразделяются на следующие стадии развития организаций : • Выхаживание – этап зарождения организации.
На этом этапе предприниматель проводит обсуждение идеи нового бизнеса и принимает решение о его создании. • Младенчество – этап создания и начала деятельности организации. На этом этапе новая организация очень уязвима и нуждается в постоянном притоке денежных средств и преданности основателя. Характерными чертами организации на этом этапе являются нечеткая структура, небольшой бюджет, отсутствие отлаженных бизнес-процессов, демократичная персонифицированная оргкультура, слабая субординация,
отсутствие системы приема на работу и оценки исполнения заданий. • “Давай-давай” – стадия быстрого роста. На этой стадии бизнес-идея начинает приносить свои первые плоды, преодолевается нехватка денежных средств, растет объем продаж. Организация работает в “пожарном режиме”, чтобы удовлетворить все новые и новые запросы рынка. Однако, несмотря на то, что организация способна реагировать на изменения во внешней среде, она еще
не умеет их предвидеть. – Юность – период второго рождения организации. На этом этапе формируют характерные черты данной организации – новая структура, стиль работы, организационная культура, основные бизнес-процессы. Отличительной чертой поведения организации на данном этапе являются конфликты и противоречия, например, между старой и новой командой, между предпринимателями и менеджерами, между основателем и организацией, между целями организации и целями ее сотрудников. •
Расцвет – оптимальная точка кривой жизненного цикла организации. Организация на стадии расцвета имеет четкую организационную структуру и систему служебных обязанностей, ориентацию на результат. Наличию процессов планирования соответствует умение предвидеть будущее и способность следовать планам, налицо рост продаж и прибыли, в это же время создается сеть новых “младенческих” организаций. Если на этом этапе организация не пополняется новыми силами и не сможет превратить эту
точку в длительный процесс, она переходит к стабилизации, которая, в свою очередь, является концом роста и началом падения. • Стабилизация – первая стадия старения в жизненном цикле организации. Еще сильная по уровню своей внутренней организованности компания уже начинает терять гибкость. Пропадает атмосфера творчества, сокращаются инновации, со-трудники начинают гордится прошлым своей организации, все меньше думая о будущем. Финансисты начинают играть более важную роль, чем маркетологи
или специалисты по НИОКР. Организация больше думает о прибыли и возвратности инвестиций, чем о росте объема продаж и развитии рынка. • Аристократизм характеризуется следующими признаками – укрепляется система контроля и старые традиции, растет формализм в отношениях, в организационной культуре возникает нетерпимость к изменениям. Все это происходит на фоне избытка денежных средств, которые, по большей части, вкладываются не в развитие новых направлений, а в поддержание существующего “статус-кво”
. Много внимания уделяется тому, как люди одеваются, как они обращаются друг к другу, как проводятся встречи и совещания. Аристократическая организация склонна отрицать реальное положение вещей, например, может декларироваться тот же уровень прибыли, хотя объем продаж уже начал сокращаться. • Ранняя бюрократизация – этап, когда организация “забывает” о том, что и как делается и обращается к вопросу “Кто виноват?”. Поиски конкретных виновных в существующих проблемах приводят к росту
конфликтов и управленческой паранойе, при этом потребитель отодвигается на второй план. • Бюрократизация и смерть – на последней стадии своего развития организация уже не имеет ни работающей команды, ни ориентации на результат, ни склонности к изменениям. Она не создает необходимых для своего самосохранения ресурсов и поэтому обречена. Сосредоточившись на правилах и процедурах, на бессмысленном контроле, организация почти не общается
с внешним миром, и клиентам приходиться изрядно потрудиться, чтобы пробиться через существующие в организации бюрократические препоны. Наконец, последний клиент уходит, и, если государство по политическим соображениям не пожелает продлить эту агонию, наступает смерть организации. Некоторые российские исследователи подвергают сомнению применимость данной теории в условиях российской действительности. В основном, они высказывают свои сомнения в отношении приватизированных предприятий,
в которых трудно сказать, в какую точку кривой Адизеса попала та или иная организация после приватизации. Одни предприятия оказались на стадии “младенчества”, другие – сразу на стадии бюрократизации. Другое дело – вновь созданные российские компании, имеющие конкретных основателей и уже прошедшие определенный путь развития. Для них теория Адизеса применима в полном объеме и, при разумном подходе, поможет осмыслить развитие организации и справиться со многими проблемами роста.
Для достижения целей организационного развития требуется целостное и профессиональное управление изменениями, объединяющее аспекты так называемых твердых факторов (системы информационных технологий, рабочая сила, организационные структуры, логистика и т.п.) с аспектами мягких факторов (персональные ценности, кооперация, доверие, стиль лидерства и т.п.). Модель изменений представляет собой пример классического подхода к изменениям. В организационных изменениях выделяют три последовательных шага:
1. Размораживание (осознание необходимости изменений и факторов, способствующих и препятствующих им). 2. Осуществление изменений (процесс изучения и освоения нового). 3. Замораживание (подкрепление нововведений на основе позитивных результатов). В основе этой методологии лежит концепция “поля сил”. Любая организация или ситуация рассматривается как находящаяся при определенном балансе или равновесии
между движущими и сдерживающими силами изменения. Из анализа поля сил вытекает, что гораздо проще ослабить сдерживающие силы, чем наращивать движущие силы изменений. Именно для этого и необходим такой важный этап как “размораживание”. Ключевой движущей силой изменений является осознание потребности перемен, а главной противодействующей силой – его отсутствие. Поэтому “размораживание” возникает там, где сила движущих факторов
превосходит давление факторов противодействующих. Главной задачей менеджера на этом этапе является создание ощущения необходимости изменений. Второй шаг в процессе осуществления перемен – собственно изменение – связан с освоением людьми новых навыков, ролей, норм и стандартов поведения, взаимоотношений и культурных ценностей. Наиболее распространенными и эффективными способами осуществления организационных изменений являются: создание команд; консультирование по вопросам групповой динамики; разработка программ повышения
качества трудовой жизни, налаживание межгруппового взаимодействия. Главной задачей менеджера на втором этапе является осуществление запланированных изменений. Третьим и последним шагом в процессе плановых изменений является “замораживание”. Оно концентрирует внимание на подкреплении нового поведения и отношений высокими результатами и вознаграждениями. Заключение К понятию «организация» можно подходить с двух точек зрения: структурной и поведенческой.
При структурном подходе мы рассматриваем организацию как таковую, способы распределения производственных обязанностей и то, каким образом передаются полномочия и ответственность в рамках организации. При поведенческом подходе в центре исследования находится человек. Независимо от того, насколько тщательно продумана структура организации, деятельность будет определяться в первую очередь людьми, входящими в состав этой организации, их способностями и мотивацией к труду.
Организационная структура – это целостная система, специально разработанная таким образом, чтобы работающие в ее рамках люди могли наиболее эффективно добиться поставленной перед ними цели. Представляя организацию как сложную систему следует учитывать что она развивается и подчиняется определенным законам. Среди них: • синергический эффект – возникновение нового системного свойства или более чем пропорциональное увеличение существующего при взаимодействии нескольких подсистем.
В организации объединяя усилия отдельных элементов в единый механизм и системно организовывая взаимосвязанное действие можно добиться увеличения прибыли снижения оперативных расходов снижения потребности в инвестициях (за счет внутреннего эффекта). Здесь есть обратная сторона: при вычленении подсистемы системное свойство теряется (или значительно уменьшается); • самосохранение как цель важная для любой системы.
В организации на определенном этапе нужно перестать управлять системой и начать управлять системой управления системы; • адаптивность – система изменяет свое состояние, реагируя на изменения среды, с целью поддержания гомеостаза. Развитие организации происходит по кривой жизненного цикла, у которой выделяются две группы этапов развития организации – рост и старение. Наиболее подходящая стратегия в отношении сложной системы состоит в том, чтобы сосуществовать с ней
и, зная ее свойства, извлекать из этого сосуществования выгоду. Список литературы 1. Амрин Г Ритчи Дж Моди К. Организация производства и управления в американских корпорациях: Пер. С англ М.: Экономика, 1991 2. Львов Ю.А. Основы экономики и организации бизнеса. С-Пб: ГМП “Формика”, 1992 3. Мильнер Б.З. Теория организаций
М.:ИНФРА-М, 1998 4. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. Пособие М.: Аудит, 1998. 5. Теория организаций и организационное проектирование. Уч. пособие. /Под ред. Т.П. Фокиной, Ю.А. Коракова, Н.И. Слонова. Саратов. Изд-во Сарат. ун-та 1997.