Система управління трудовими ресурсами.

Система управління трудовими ресурсами. ЗМІСТ Вступ…3 1.Єтапи управління трудовими ресурсами… 2.Планування потреби в трудових ресурсах… 3. Управління трудовими ресурсами… 12 Висновки…14 Список використаної літератури….17 Вступ В системі виробництва та економічних відносин центральне місце посідає людина. Вона визначає цілі та напрями розвитку ви¬робництва, організовує його, виробляє товари й надає послу¬ги
для свого життя та розвитку. Тому ефективність економіки будь-якого суспільства насамперед виз¬начається якістю наявних трудових ресурсів та способом їх використання у виробництві, адже основною продуктивною силою є люди з їхніми здібностями та можливостями. В сучасних умовах роль людини у виробництві суттєво змінилася: людина є не тільки найважливішим елементом виробничого процесу на підприємстві, але й головним його стратегічним
ресурсом. Вкладення в людські ресурси стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності підприємства. Якісне відтворення трудових ресурсів, формування трудового потен-ціалу та раціональне його використання залежить від рівня управлін¬ня трудовими ресурсами на всіх рівнях. Серед основних соціально-економічних проблем села використання трудових ресурсів також займає вагоме місце. Обумовлено це тим, що вихід з економічної кризи значно мірою залежить від забезпеченості аграрних
підприємств трудовими ресурсами та їх ефективного використання. Управління трудовими ресурсами, як галузь науки та практики, розглядає питання управління трудовими ресурсами як на дер¬жавному рівні, так і за видами економічної діяльності. Зокрема, у сільському господарстві використання спеціалістів з питань управління трудовими ресурсами є важливою умовою врівноваження попиту і пропозиції робочої сили, забезпечення ефективного використання трудових ресурсів, підвищення конкурентоспроможності підприємств, комплексного вирішення трудових проблем (продуктивність праці, її оплата і зайнятість) тощо. Місце і роль управління використанням трудових ресурсів сільського господарства визначаються зростанням значимості людського фактора у виробництві, посиленням залежності результатів діяльності сільськогосподарських підприємств від якості, мотивації та характеру використання робочої сили.
Завдання управлін¬ня трудовими ресурсами, зокрема, полягає у вивченні якісних аспектів зайнятості, тобто відповідності фізичних, професійно-кваліфікаційних здібностей людини технічним характеристикам робочого місця і виконуваних нею функцій. До головних завдань системи управління людськими ресурсами належать: забезпечення підприємства кваліфікованими кадрами; створення необхідних умов для ефективного використання знань, навичок і досвіду працівників; удосконалення системи оплати праці
і мотивації; підвищення задоволеності працею всіх категорій персоналу; надання працівникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації і професійного росту; стимулювання творчої активності; формування і збереження сприятливого морально-психологічного клімату; удосконалювання методів оцінки персоналу; управління внутрішніми переміщеннями і кар’єрою працівників; участь у розробці організаційної стратегії. Принципами побудови сучасної системи управління трудовими ресурсами
є: ефективність відбору і розміщення працівників; справедливість оплати праці і мотивації; професійний ріст працівників відповідно до результатів праці, кваліфікації, здібностей, особистих інтересів, потреб підприємства; швидке й ефективне розв’язання особистих проблем. Сучасний зміст функцій управління трудовими ресурсами визначається відношенням до трудових ресурсів, як до основного ресурсу підприємства, джерела його конкурентної переваги. Результати діяльності багатьох підприємств і накопичений досвід їхньої роботи з кадрами свідчить, що формування виробничих колективів, забезпечення високої якості кадрового потенціалу є вирішальними факторами забезпечення конкурентоспроможності підприємств. Таким чином, успішність подальшого розвитку сільськогосподарського виробництва і максимального використання трудового потенціалу села насамперед залежить від раціонального розподілу
і ефективного використання трудових ресурсів. Адже високий рівень їх трудової активності і зацікавленості в результатах своєї праці забезпечить відродження аграрного сектору економіки, сприятиме підвищенню ефективності виробництва сільськогосподарської продукції і загальному розвитку держави. Тому стратегічною метою державної політики зайнятості є сприяння забезпеченню ефективного використання трудових ресурсів у сільському господарстві, яке забезпечує
баланс між попитом і пропозицією робочої сили, відповідність наявної кількості робочих місць професійно-кваліфікаційній робочій силі та зорієнтовано на скорочення ручної, непрестижної та важкої праці. Отже, якщо сільськогосподарське підприємство зацікавлене в підвищенні конкурентоспроможності, то це вимагає відбору як високоефективних технологій і техніки, так і найбільш здібних працівників. Управління ефективним використанням трудових ресурсів спрямоване на
розв’язання принципово нових довгострокових завдань, підвищення економічної та соціальної ефективності роботи підприємства, підтримку його балансу із зовнішнім середовищем. Метою даних рекомендацій є виклад науково-теоретичних основ формування ефективного використання трудових ресурсів в аграрних підприємствах та механізму управління ним. Рекомендації розраховані на керівників і спеціалістів сільськогосподарських підприємств, органів державної влади і місцевого самоврядування, на студентів вищих аграрних навчальних закладів, слухачів закладів післядипломної освіти. 1.Єтапи управління трудовими ресурсами. Управління трудовими ресурсами – цілеспрямована діяльність державних органів всіх гілок влади, спрямована на визначення загальної стратегії щодо трудових ресурсів. Управління трудовими ресурсами містить у собі наступні етапи:
1. Планування ресурсів: розробка плану задоволення майбутніх потреб в людських ресурсах. 2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів по всіх посадах. 3. Добір: оцінка кандидатів на робочі місця і стбор кращих з резерву, створеного в ході набору. 4. Визначення заробітної плати і пільг: розробка структури заробітної плати і пільг із метою залучення, наймання і збереження службовців.
5. Профорієнтація та адаптації вступ найнятих робітників в організацію і її підрозділи, розвиток у працівників розуміння того, що очікує від нього організація і яка праця в ній одержує заслужену оцінку. 6. Навчання: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи. 7. Оцінка трудової діяльності: розробка методик оцінки трудової діяльності
і доведення її до робітника. 8. Підвищення, зниження, переклад, звільнення: розробка методів переміщення працівників па посади з більшої або з меншою відповідальністю, розвитку їх професійного досвіду шляхом переміщення на інші посади або ділянки роботи, а також процедур припинення договору найму. 9. Підготовка керівних кадрів, управління просуванням по службі: розробка програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
Трудові ресурси підприємства є головним ресурсом кожного підприємства, від якості й ефективності використання якого багато в чому залежать результати діяльності підприємства і його конкурентоспроможність. Трудові ресурси надають руху матеріально-речові елементи виробництва, створюють продукт, вартість і додатковий продукт у формі прибутку. Відмінність трудових ресурсів від інших видів ресурсів підприємства полягає в тому, що кожен найманий робітник може відмовитися від запропонованих йому умов і зажадати зміни умов праці і модифікації не прийнятних, з його точки зору, робіт, перенавчання іншим професіям і спеціальностям, може, нарешті, звільниться з підприємства за власним бажанням. Усім суб’єктам ринку доступні приблизно одні і ті ж ресурси. В результаті їх використання кожен отримує свій кінцевий продукт.
Однак, головне, що відрізняє одну організацію від іншої це якість управління. Тому найпершим оціночним показником якості управління стає продуктивність, тобто ступінь використання всіх видів ресурсів. Безперервне підвищення продуктивності – це одна з найважливіших завдань керівництва будь-якої організації. Оскільки трудовий колектив підприємства становлять зайняті на ній працівники, то під кадровим потенціалом підприємства мається на увазі сукупна трудова дієздатність
його колективу, ресурсні можливості в галузі праці облікового складу підприємства виходячи з їх віку, фізичних можливостей, наявних знань і професійно-кваліфікаційних навичок. Кадрова політика – це одне з основних напрямків діяльності будь-якої організації, фірми, яка ставить собі за мету успішне існування. У зв’язку з цим актуальність теми даної дипломної роботи очевидна: для того, щоб забезпечувати виживання підприємства в сучасних умовах, отримання стійкою, а краще зростаючої
прибутку, необхідно, перш за все, вміти аналізувати існуючий рівень кадрового потенціалу підприємства і визначати основні напрямки підвищення ефективності його використання в надалі. 2.Планування потреби в трудових ресурсах. Планування трудових ресурсів. Планування трудових ресурсів – функція управління трудовими ресурсами, що полягає у визначенні потреби в людях працездатного віку і їх здібностей до трудової діяльності. Планування трудових ресурсів має імовірнісний характер і залежить: – Від рівня попиту та пропозиції робочої сили в конкретному регіоні; – Від рівня зайнятості; – Від організації процесу працевлаштування населення та інших факторів. Люди є головним ресурсом будь-якої організації. Без них організація не зможе існувати, і, тим більше, досягти своїх цілей.
Тому управління персоналом має найважливіше значення для всіх без винятку організацій. Зазвичай керівництвом трудовими ресурсами у великих організаціях займаються спеціально підготовлені професіонали, працівники відділів кадрів. Але також важливо, щоб і всі інші керівники розуміли методи управління персоналом. керівні кадри переміщення по службових сходах 1. Планування ресурсів. Керівник повинен визначити потреби в необхідних трудових ресурсах з урахуванням
цілей організації. Планування складається з декількох етапів: оцінка наявних ресурсів, оцінка майбутніх потреб, розробка програми задоволення цих потреб. На першому етапі керівник повинен визначити, яка кількість людей необхідно для виконання конкретної операції, щоб досягти цілей організації. Також слід оцінити якість праці. Другий етап включає прогноз чисельності трудових ресурсів, які будуть потрібні для досягнення короткострокових або довгострокових цілей, тобто слід оцінити ринок праці
і визначити кількість наявної робочої сили. Заключним етапом є визначення програми задоволення потреб організації в трудових ресурсах. 2. Набір персоналу (відбір кандидатів). Цей етап передбачає створення резервів потенційних кандидатів на питання, які посади, і, в подальшому, відбір найбільш підходящих людей на ці посади. Набір проводиться у відповідності з майбутніми потребами в трудових ресурсах, тут враховується кількість наявної робочої сили, плинність, звільнення, вихід на пенсію і т.п. Набір проводиться за допомогою оголошень, або за участю агенцій з працевлаштування. Також набір можна проводити усередині організації за допомогою просування своїх співробітників по службових сходах (планування кар’єри). 3. Відбір. На цьому етапі здійснюється відбір найбільш підходящих працівників з потенційних кандидатів. Відбирається така людина, яка має найкращу підготовку
і кваліфікацію для займаної посади. Необхідно враховувати освіту, досвід, професійні навички, особисті якості. Відбір кадрів проводиться за допомогою випробувань, співбесід та за участю спеціалізованих центрів оцінки персоналу. Ці методи відбору кадрів припускають оцінку здібностей кандидатів до виконання конкретної діяльності, рівня інтелекту, впевненості в собі, навички міжособистісних відносин. 4. Визначення заробітної плати і різних пільг. Важливе значення для працівника має винагороду, що пропонується
за його працю? заробітна плата. Вона заохочує людини до досягнення бажаних цілей організації. Заробітна плата визначається на основі аналізу рівня заробітної плати, прибутковості організації, умов на ринку праці. Крім заробітної плати, велике значення мають надаються організацією пільги. До них відносяться: оплата лікарняних, відпусток, медичне страхування, пенсійне забезпечення, оплата навчання дітей співробітників. 5. Профорієнтація й адаптація.
Програма з розвитку трудових ресурсів включає підвищення потенціалу працівників, формування персоналу, що володіє більш високими здібностями до виконання поставлених перед ними завдань. Це призводить до зростання продуктивності праці в організації, а, отже, до підвищення доходу. Професійна орієнтація та адаптація персоналу є першим етапом у підвищенні ефективності праці. Процес адаптації передбачає пристосування людини до організації, усвідомлення того, що є важливим у цій організації. Процес професійної орієнтації включає навчання спеціальним навичкам для більш ефективної роботи в конкретній організації. 6. Навчання трудовим навичкам. Піклуючись про високу продуктивності праці, організація повинна приділяти увагу підвищенню компетентності своїх трудових ресурсів. У цей етап входять розробка спеціальних навчальних програм, навчання та перепідготовка працівників.
Навчання проводиться під час вступу нового службовця в організацію, при підвищенні на посаді, або за відсутності потрібних навичок для виконання роботи. 7. Оцінка трудової діяльності. Оцінка результатів трудової діяльності визначає, наскільки ефективно виконуються обов’язки, який ступінь ефективності праці. Цей етап дозволяє виявити найбільш перспективних працівників.
Оцінка результатів діяльності необхідна для реалізації наступних функцій: адміністративної, інформаційної та мотиваційної. 8. Підвищення або пониження в посаді, переведення або звільнення. Цей етап визначається адміністративної функцією. Він включає просування по службі тих, хто може ефективно виконувати свої обов’язки на новій посаді; переведення на іншу посаду або пониження в посаді, коли службовець не справляється з обов’язками на своїй посаді,
і припинення трудового договору. Інформаційна функція дає службовцям інформацію про ефективність їх роботи. Мотиваційна функція повинна мотивувати людини до гарної роботи за допомогою винагороди або підвищення на посаді. 9. Підготовка керівних кадрів. На цьому етапі розробляються програми навчання керівників. Організація повинна з’ясувати, хто з керівників володіє потрібними навичками для заняття конкретної
посади. Підготовка здійснюється за допомогою проведення різних лекцій, курсів, семінарів, ділових ігор. 3.Управління трудовими ресурсами. Трудові ресурси є першим продуктивною силою суспільного виробництва, а продуктивність праці – визначальний критерій соціально-економічного розвитку суспільства в цілому. Трудовий потенціал, яким володіє суспільство, має як економічні, так і соціальні аспекти. З економічної точки зору трудовий потенціал виступає як особистий фактор виробничого процесу, що приводить у дію знаряддя праці та засоби виробництва. І що зумовлює кінцеві результати роботи. З соціальної точки зору трудовий потенціал характеризує розвиток і реалізацію різноманітних людських здібностей, прояв творчої активності людей в перетворенні природи і суспільства. Поліпшення використання трудового потенціалу – основне джерело соціально – економічного
зростання. Звідси очевидно значення колективного вивчення і аналізу основних факторів, що визначають як формування складу працюючих на підприємстві, їх професійну структуру і кваліфікацію, рівень загальної та спеціальної підготовки, так і шляхи підвищення ефективності праці. У вирішенні цих проблем необхідний системний підхід, який передбачає розгляд проблем праці в тісній єдності з розвитком виробництва, вдосконаленням суспільних відносин,
здійсненням перетворень у системі господарювання та управління. Висока якість трудового життя повинне характеризуватися наступним: 1. Робота повинна бути цікавою. 2. Робітники повинні отримувати справедливу винагороду і визнання своєї праці. 3. Робоча середу повинна бути чистою, з низьким рівнем шуму і гарною освітленістю. 4. Нагляд з боку керівництва повинен бути мінімальним, але здійснюватися завжди,
коли в ньому виникає необхідність. 5. Робітники повинні брати участь у прийнятті рішень, що зачіпають їх і роботу. 6. Повинні бути забезпечені гарантія роботи і розвиток дружніх взаємин з колегами. 7. Повинні бути забезпечені засоби побутового та медичного обслуговування. Управління трудовими ресурсами – цілеспрямована діяльність державних органів всіх гілок влади, спрямована на визначення загальної стратегії щодо трудових ресурсів. ВИСНОВКИ 1. Концептуально виділяють такі види зайнятості трудових ресурсів: повну, ефективну і раціональну. Повна зайнятість означає створення відповідних умов для забезпечення можливості працевлаштування трудових ресурсів. Ефективна зайнятість зорієнтована на скорочення ручної, непрестижної та важкої праці; забезпечує баланс між попитом і пропозицією робочої сили, відповідність наявної кількості робочих місць професійно-кваліфікаційній робочій силі. Поєднання повної
і ефективної зайнятості створює раціональну зайнятість, яка має місце в суспільстві з урахуванням перерозподілу працівників між видами діяльності та регіонами. 2. Трансформаційні зміни у сільському господарстві значною мірою позначилися на сфері соціально-трудових відносин та ринку аграрної праці. Узагальненням цих змін стали реструктуризація зайнятості, створення нових сфер прикладання праці, рух робочої сили і різна кон’юнктура ринку праці.
Змінити ситуацію можливо через ринкові і мотиваційні стимули на основі приватної власності. Однак без ринкових перетворень у сфері соціально-трудових відносин (зниження витрат, впровадження інформаційних технологій, поліпшення умов і оплати праці тощо) неможливо забезпечити ефективне використання трудового потенціалу і розв’язати проблему зайнятості. Тому необхідно комплексне використання функцій державного управління, яке допоможе забезпечити ефективність
механізму реалізації соціально-економічної політики у сфері праці і зайнятості в сільському господарстві. 3. Використання трудових ресурсів у сільському господарстві має певні особливості, які визначаються специфікою аграрної сфери. Насамперед вони пов`язані з технологією і умовами виробництва, рівнем технічної оснащеності та економічною необхідністю ведення особистого селянського господарства працівниками сільськогосподарських підприємств. Ці особливості мають різне походження і полягають у модифікуючому впливі на характер зайнятості в сільськогосподарському виробництві, визначають його потребу в трудових ресурсах. 4. Формування ринкової економіки суттєво впливає на зайнятість сільського населення. В останні роки на селі спостерігається зниження рівня безробіття та зростання зайнятості. У більшості видів економічної діяльності кількість звільнених осіб перевищує кількість прийнятих.
Виявлено тенденції кон`юнктури ринку праці у сільському господарстві: зменшується кількість вивільнених працівників; зростає обсяг вакансій та кількість працевлаштованих, в основному за рахунок зайнятості в особистих селянських господарствах. 5. Покращення умов праці і відпочинку селян, стимулювання розвитку на селі підприємств зі зберігання і переробки сільськогосподарської продукції, виробництва промислових товарів, соціальної
інфраструктури, підвищення рівня кваліфікації незайнятого населення та перепідготовка вивільнених працівників, організація громадських робіт з поліпшення житлово-комунальних умов, соціально-культурного і побутового обслуговування жителів села сприятимуть вирішенню проблеми зайнятості та поліпшенню зайнятості трудових ресурсів села. 6. Для одержання загального результату від управління використанням трудових ресурсів його треба відслідковувати разом з іншими трудовими характеристиками – продуктивністю праці
і оплатою праці. Основними чинниками підвищення рівня використання та ефективності праці трудових ресурсів у сільському господарстві є: достатність і своєчасність виплати заробітної плати та стимулюючих виплат за результати роботи, допомога підприємства у вирішенні побутових проблем своїх працівників, соціальна облаштованість та безпечні умови праці. Водночас на рівень продуктивності праці позитивно впливає й становлення власника і господаря на селі, тобто через єдність власності і праці досягається найвищий мотиваційний ефект. Зміни в галузевій структурі сільськогосподарських підприємств спричинили обмеження трудової зайнятості. 7. Гарантом стабільного життя селян повинні виступати соціальні заходи, забезпечуючи умови для саморозвитку і самозабезпечення трудових ресурсів. При цьому необхідно створювати матеріальні стимули, враховувати ставлення до праці та трудову мотивацію. Посередником між роботодавцем
і найманим працівником виступає держава, яка визначає принципи узгодження інтересів цих суб’єктів, створює умови для відновлення робочої сили і формує основу системи зайнятості. Тому необхідно забезпечення державою прийняття та виконання законодавчих і нормативних актів, які регламентують формування ефективної зайнятості трудових ресурсів. За умови вирішення проблем зайнятості в комплексі з політикою доходів,
інфляційною і грошово-кредитною політикою, забезпеченням підбору, розстановки і раціонального використання кадрів, випередженням темпів приросту продуктивності праці над рівнем заробітної плати, зниженням рівня плинності кадрів шляхом розробки системи винагород тощо буде досягнута найвища ефективність використання трудових ресурсів аграрних підприємств. 8. Для розробки стратегії управління використанням трудових ресурсів у сільськогосподарських підприємствах
необхідно оцінити зовнішнє та внутрішнє середовище підприємства в їхньому взаємозв`язку та залежності. Найчастіше така оцінка здійснюється на основі СВОТ (SWOT)- аналізу, який на практиці проводять за допомогою стратегічного балансу – певного поєднання негативно і позитивно впливаючих на діяльність підприємства факторів (загроз і можливостей), що об`єктивно існують у зовнішньому оточенні підприємства та суб`єктивно оцінені керівниками, з відносно сильними і слабкими сторонами у функціонуванні підприємства. 9. Аналіз факторів внутрішнього і зовнішнього середовища аграрного підприємства та ранжування їх по рівню впливу на використання трудових ресурсів у сільському господарстві дозволяє сформувати конкретний перелік слабких і сильних сторін, а також загроз і можливостей, на основі яких будують матрицю СВОТ – аналізу аграрного підприємства. Аналіз матриці показує, що на перетинах окремих складових груп
факторів формуються поля з характерними сполученнями, які потребують певної стратегії ефективного використання трудових ресурсів у сільському господарстві за сценаріями реалій, загроз чи шансів. СПИСОК ЛІТЕРАТУРИ: 1. Закон України “Про зайнятість населення” / Закони України. Т.1. / Ін-т законодавства. – К 1996. – С.252-268. 2. Андрійчук В.Г. Економіка аграрних підприємств:
Підручник К.: ІЗМН, 1996 512 с 3. Богиня Д.П Грішнова О.А. Основи економіки праці: Навч. посіб. – 3-тє вид. – К.: Знання-Прес, 2002. – 313 с. 4. Буряк П.Ю Карпінський Б.А Григор’єва М.І. Економіка праці й соціально-економічні відносини: Навч. посібник. – К.: Центр навчальної літератури,
2004 440 с. 5. Гончарук Т.П. Мотивація праці трудівників аграрної сфери // Регіональні перспективи. – 2002 № 3-4 (22-23) С.241-242. 6. Гончарук Т.П. Про ефективність господарювання на селі в нових умовах // Вісник ХНАУ: Серія "Економіка АПК і природокористування". -2002 № 8 С.40-42. 7. Гончарук Т.П. Результативність реформування сільськогосподарського виробництва //
Науковий вісник НАУ. – 2002. –Випуск С. 246 – 249. 8. Гончарук Т.П. Результативність трансформаційних процесів в сільськогосподарському виробництві // Вісник ХНАУ: Серія "Економіка АПК і природокористування". – 2004 № 9. – С.87-92. 9. Гончарук Т.П. Діяльність дорадчих служб – умова поліпшення соціально – економічного забезпечення регіонального розвитку // Вісник аграрної науки Причорномор`я. –2004 Спец. випуск № 2 (26), том 1. – С. 88 – 93. 10. Гончарук Т.П. Основні аспекти функціонування малих форм господарювання на селі // Вісник Харківського національного технічного університету сільського господарства: Економічні науки 2004. – Вип. 32. – С.269 – 272. 11. Гончарук Т.П. Особливості трансформаційних перетворень в аграрному секторі економіки //
Наукові праці Полтавської державної аграрної академії: Економічні науки. – 2005. – Том 3 (22). – С. 31 – 34. 12 Гончарук Т.П. Вимоги до спеціалістів України нового покоління в умовах інтеграції сільськогосподарського виробництва // Зб. наук. статтей і доповідей учасників Третьої міжнародної конференції програми
Tempus-Tasis Спільного Європейського Проекту “AGFED” (м. Біла Церква, 2001 р.) 2001 С.91 – 96. 13. Гончарук Т.П. Вплив окремих факторів на зайнятість сільського населення у Київській області // Продуктивність агропромислового виробництва 2006 №3. 14. Гончарук Т.П. Деякі особливості сільськогосподарської діяльності в сучасних умовах //Зб. матеріалів
третьої міжвузівської наук практ. конференції аспірантів. (м.Вінниця, 2003 р.) 2003. – С. 167 – 169. 15. Гончарук Т.П. Сільськогосподарське виробництво в умовах реформування // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції в двох частинах (м.Суми, 2003 р.) 2003 С.34 – 37. 16. Гончарук Т.П. Стан та перспективи зайнятості трудових ресурсів у
сільському господарстві // Матеріали Міжнародної науково-практичної конференції “Роль інформаційних технологій у забезпеченні конкурентоспроможності підприємств” (м. Полтава, 2006 р.) 2006. – С.89-91. 17. Гончарук Т.П. Роль трудових ресурсів у підвищенні конкурентоздатності сільськогосподарських підприємств // Матеріали п`ятої державної наукової конференції “Аграрна наука виробництву: проблеми економічного розвитку АПК” (м. Біла Церква, 2007 р.) 2007. – С. 18. Дієсперов В.С. Продуктивність сільськогосподарської праці: Моногр. – К.: ННЦ ІАЕ, 2006. – 274 с. 19. Калина А.В. Економіка праці: Навч. посібник. – К.: МАУП, 2004. – 272 с. 20. Петюх В.М. Ринок праці та зайнятість: Навчальний посібник. –
К.: МАУП, 1997. – 120 с.