П Л А Н.
I. Оплата труда как таковая:
1. Определение оплаты труда.
2. Оплата труда в экономическом смысле.
3. Оплата труда в правовом смысле.
4. Оплата труда – условие договора трудового найма.
II. Методы правового регулирования оплаты труда.
1. Государственное нормирование:
а) Прямое;
б) Косвенное.
2. Договорное регулирование:
а) Коллективно-договорное;
б) Индивидуально-договорное.
III. Минимальный размер оплаты труда:
1) Сущность;
2) Таблица индексации.
IY. Системы и формы оплаты труда:
1) Тарифная форма (система):
а) ТКС;
б) Тарифная ставка;
в) Тарифные сетки;
г) Должностные оклады;
д) Доплаты при отклонении от нормальных условий труда:
– Простои не по вине работника;
– Брак и его виды;
– Невыполнение норм выработки не по вине работника;
– Совмещение профессий;
– Сверхурочные работы;
– Работа в праздничное и ночное время;
е) Надбавки:
– За профессиональное мастерство и высокую квалификацию;
– За выполнение особо важной работы;
– Персональные надбавки;
– Районные коэффициенты.
2) Иные системы
3) Основные системы оплаты труда:
а) Сдельная, ее формы;
б) Повременная, ее формы.
4) Система премирования:
Y. Гарантии:
1) Гарантийные выплаты;
2) Гарантийные доплаты.
YI. Компенсации:
1) Компенсационные выплаты;
2) Индексация заработной платы.
YII.Общие выводы. Заключение.
I. ОПЛАТА ТРУДА КАК ТАКОВАЯ
Оплата труда – это доля труда работников в общественном продукте, выраженная в денежной форме. Оплата труда представляет собой совокупность средств, выплаченных работникам, как состоящим, так и не состоящим в списочном составе предприятия, в денежной форме за отработанное время (выполненную работу), за неотработанное время, единовременные поощрительные выплаты на жилье, питание, топливо, оплачиваемые в порядке, установленном действующим законодательством.
Определение заработной платы, данное МОТ в Конвенции N 95 об охране заработной платы (ст.1), звучит следующим образом: “Заработная плата – это всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемый в деньгах и устанавливаемый соглашением или национальным законодательством, которое в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд”.
Заработную плату можно рассматривать в экономическом и в правовом смысле. Экономический аспект оплаты труда представляет собой превращенную форму стоимости рабочей силы, иначе говоря, цену. Но в условиях рыночной и нерыночной экономики способы определения данной цены отличаются. Если господствует один собственник (в условиях нерыночной экономики),- он является единственным субъектом нормирования заработной платы. В данном случае размер заработной платы большей частью зависит от усмотрения собственника средств производства, хотя и связан с качеством и результатами.
При рыночной экономике формирование содержания категории “заработная плата” происходит непосредственно на рынке труда при встрече двух собственников – собственника рабочей силы (способности к труду) и собственника средств производства, необходимых для реализации способности к труду. Возникающие между данными субъектами отношения – это отношения трудового найма, представляющие собой предоставление гражданином своей рабочей силы в обмен на определенную денежную сумму и другие социальные и материальные блага. Величину этой денежной суммы определяет стоимость рабочей силы, существующая до начала определенного производственного процесса, а стоимость рабочей силы определяет объем обеспечивающих ее полноценное воспроизводство жизненных благ. Таким образом, заработная плата – это денежная форма стоимости рабочей силы, т.е. цена рабочей силы.
Также заработная плата каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда. В соответствии со ст.77 КЗоТ РФ запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, расы, национальности. Однако, на практике это соблюдается не всегда (например, труд женщины иногда оплачивается ниже, чем труд мужчины, при прочих равных условиях).
Как правовая категория заработная плата раскрывает определенные права и обязанности субъектов трудового правоотношения по поводу оплаты труда – с этой стороны она является, в первую очередь, одним из условий найма, которые определяются соглашением между участниками трудового правоотношения и в силу этого обязательны для применения. Субъектами данных правоотношений являются: наниматель с одной стороны и наемный работник с другой стороны.
Заработная плата, которая является оплатой за наемный труд, выступает условием непосредственно договора трудового найма. Труд подлежит оплате именно как функция рабочей силы, следовательно, результат труда имеет значение для определения размера оплаты, но не права на оплату как такового. Поэтому право на оплату имеется и тогда, когда работник не выполнил необходимую меру труда по причинам, не зависящим от него (ст.92 КЗоТ РФ).
Также необходимо отметить тот факт, что стороны трудового договора заранее определяют величину заработной платы в денежном выражении. Здесь стороны действуют в собственных интересах, но имеются определенные ограничения в законодательстве, договоре и т.п.
МЕТОДЫ ПРАВОВОГО РЕГУЛИРОВАНИЯ ОПЛАТЫ ТРУДА.
Известно всего два способа правового регулирования оплаты труда – это государственное нормирование и договорное регулирование.
Государственное нормирование – это установление государством обязательных для сторон любого трудового договора норм оплаты. В России государственное нормирование в течение долгих лет являлось главным методом в связи с приоритетом государственной собственности и всепоглощающим государственным контролем за мерой потребления и мерой труда. В настоящее время, в условиях рынка, радиус действия государственного нормирования сильно сузился и имеет тенденцию к дальнейшему сужению. Государству оставлена защитная функция, при этом оно охраняет не только интересы наемных работников, но и условия производства как таковые. Защищая интересы работников, государство устанавливает минимальный размер оплаты труда, нормы, которые обеспечивают защиту доходов работника и нормы закрепляющие региональное различие оплаты труда; одновременно государство выступает работодателем в отношениях с госслужащими, оно нормирует их заработок. В данных случаях государство использует прямые предписания – способ прямого нормирования. Если же государство прямо не устанавливает размеры оплаты, а влияет на них через налоговые механизмы (налоги на доходы работника и на доходы предприятия) – это способ косвенного нормирования.
Подоходный налог осуществляется по прогрессивной шкале – та часть дохода, которая не превышает размера минимального заработка, не облагается налогом, а по мере роста доходов увеличивается и ставка налога.
В соответствии с законодательством о налогообложении прибыли предприятий, в составе затрат, входящих в себестоимость продукции, должна учитываться величина расходов на зарплату работников, которая не превышает 4-кратного размера минимального заработка в России в среднем на одного работника. Если же предприятие превышает этот предел,- сумма превышения облагается налогом.
Договорное регулирование заключается в том, что оплата труда, которая является основным условием использования труда наемного работника, подвержена влиянию не только со стороны стоимости рабочей силы, но и многих иных факторов, следовательно, зарплата может быть предметом соглашения. Причем, чем больше экономической и правовой свободы у сторон трудового договора,- тем шире радиус этого соглашения.
Фактически во всех странах с рыночной экономикой договорное регулирование с большим отрывом преобладает над нормативным,- это характерная черта их правовых систем.
Нормативная база договорного регулирования оплаты труда – Закон РФ “О предприятиях и предпринимательской деятельности”, закрепляющий за предприятием право по собственному усмотрению определять размер, системы и формы оплаты труда; вышеназванное право реализуется в коллективном договоре[1]
Коллективно-договорное регулирование выражается в двух правовых формах – в коллективном договоре и коллективном соглашении.
Коллективный договор является основной правовой формой договорного регулирования, в нем устанавливаются системы, формы, размер оплаты труда. Содержание коллективного договора не может ухудшать положение работника и по сравнению с законодательством, и по сравнению с коллективными соглашениями, действие которых распространяется на данное предприятие.
Коллективные соглашения заключаются между объединениями работодателей и государственными органами, а также между объединениями органов, уполномоченных работниками. Они предусматривают общие принципы политики в оплате труда – генеральное соглашение; условия оплаты труда работников конкретной отрасли – тарифное, или отраслевое, соглашение либо конкретного района – специальное, или региональное, соглашение. Их содержание не может ухудшать положение работников по сравнению с законодательством; они обязательны для всех предприятий, на которые коллективные соглашения распространяются.
Индивидуально-трудовое регулирование (работник – работодатель) конкретизирует условия оплаты, содержащиеся в законодательстве, коллективных соглашениях и договорах, относительно определенного трудового отношения. Кроме общих условий оплаты, возможна и договоренность между сторонами об индивидуальных (при этом положение работника не должно ухудшаться. Также индивидуально определяется размер тарифной ставки (должностного) оклада работника, размер надбавок и доплат и иные условия. Данные соглашения сторон, касающиеся условий оплаты, обязательно должны быть включены в трудовой договор.
МИНИМАЛЬНЫЙ РАЗМЕР ОПЛАТЫ ТРУДА.
Максимальный размер оплаты труда не ограничивается. При этом месячная оплата труда работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, определенную на этот период, и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного законодательством минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и иные поощрительные выплаты (ст.78 КЗоТ РФ). К ним относятся: доплаты за совмещение профессий, должностей, допуск к государственной тайне, премии и вознаграждения, носящие регулярный или периодический характер, ежемесячные и ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы, выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда, доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу в ночное время, в праздничные и выходные дни, за сверхурочную работу и т.д.[2]
Рост инфляции в России потребовал систематического пересмотра размера минимальной оплаты труда. Каждое очередное повышение минимального размера заработной платы производится на основании вновь принимаемого законодательного акта:
Дата повышения
Сумма минимальной зарплаты
Нормативный акт
С 01.10.91
180 руб.
З-н РСФСР N 1028-1 от 19.04.91
С 01.12.91
200 руб.
Постан-е Прав-ва РСФСР от 15.11.91 N 5
C 01.01.92
342 руб.
З-н РСФСР от 06.12.91 N 1991-1
С 01.06.92
900 руб.
З-н РФ от 21.04.92 N 2704-1
С 01.01.93
2250 руб.
З-н РФ от 13.11.92 и Пост-е Прав-ва РФ от 06.01.93 N 14
С 01.04.93
4275 руб.
З-н РФ от 30.03.93 N 4693-1
С 01.07.93
7740 руб.
З-н РФ от 14.07.93 N 5432-1
С 01.12.93
14620 руб.
Указ Президента РФ от 05.12.93 N 2115
С 01.07.94
20500 руб.
Федер. закон РФ от 30.06.94 N 8-ФЗ
С 01.04.95
34400 руб.
Федер. закон РФ от 20.04.95 N 43-ФЗ
С 01.05.95
43700 руб.
Там же
С 01.08.95
55000 руб.
Федер. закон РФ от 27.07.95 N 116-ФЗ
С 01.11.95
57750 руб.
Федер. закон РФ от 01.11.95 N 159-ФЗ
С 01.12.95
60500 руб.
Там же
С 01.01.96
63250 руб.
Там же
С 01.04.96
75900 руб.
Федер. закон РФ от 22.04.96 N 40-ФЗ
С 01.01.97
83490 руб.
Федер. закон РФ от 09.01.97 N 6-ФЗ
Теперь перейдем к основной части – поговорим непосредственно о системах и формах оплаты труда. В соответствии со ст. 80 КЗоТ РФ вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, предприятия, организации определяют самостоятельно, что находит отражение в системе оплаты труда предприятия.
Система оплаты труда – это способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
При разработке системы оплаты труда опираются на следующие три основных элемента: тарифную систему, норму труда и формы оплаты труда.
Для того чтобы объективно определить размер оплаты труда с учетом его сложности, значимости и условий труда различных категорий работников, большое значение имеет тарифная система. Она представляет собой способ преобразования цены рабочей силы, приспособление рабочей силы к определенным условиям производства.
Ранее тарифная система была основной частью государственного нормирования оплаты труда; она разрабатывалась и утверждалась централизованно. Все ее элементы (Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих – ЕКТС; тарифные ставки; схемы должностных окладов; Квалификационный справочник должностей служащих; надбавки и доплаты к должностным окладам и тарифным ставкам) утверждались на государственном уровне. Однако это так называемое единство в оплате труда работников одинаковой квалификации на практике зачастую оборачивалось “уравниловкой”.
Децентрализация правового регулирования заработной платы продолжалась в течение длительного времени. Лишь после вступления в силу Закона о предприятиях тарифная система была переведена в сферу локального регулирования.
Итак, тариф представляет собой исходный, заранее установленный размер заработной платы за единицу рабочего времени (час, день, месяц) при выполнении нормы труда, а тарифная система – это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия, коллективный договор либо другой локальный акт определяет порядок тарификации рабочих. В связи с возможным несовпадением требований разных предприятий, последние имеют право провести тарификацию любого рабочего, в том числе и имеющего квалификационный разряд, который был ему присвоен на другом предприятии.
Тарифная ставка представляет собой размер оплаты за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка – это главная и относительно постоянная часть заработной платы, от нее ведутся расчеты по определению размера надбавок, премий, доплат и иных выплат.
Государство определяет минимальную тарифную ставку в виде минимальной заработной платы (правда, совершенно непонятно, исходя из чего оно определяет размер минимального размера оплаты труда, составляющий примерно 10% от прожиточного минимума? Исходя из минимального потребительского бюджета? Тогда как Правительство рассчитывает этот бюджет, откуда берутся эти абсолютно нереальные, во много раз заниженные цифры – 83490 рублей?! Но на эти вопросы (как, впрочем, и на множество других аналогичных вопросов) дожидаться ответов, увы, бесполезно).
Размеры тарифных ставок варьируют в зависимости от квалификации рабочих и сложности выполняемых работ, и иных факторов, которые имеют значение для конкретного предприятия. Так, на работах с вредными условиями труда и на тяжелых работах устанавливается повышенная оплата в соответствии со ст.82 КЗоТ РФ. Мы можем рассматривать данную норму как некую гарантию защиты интересов работника, но при этом законом не устанавливается определенная форма реализации этой гарантии – могут быть установлены специальные доплаты за работу в тяжелых и вредных условиях или повышены размеры тарифных ставок. Размер и форма повышения, порядок его назначения, а также перечень работ с вредными и тяжелыми условиями, дающими право на повышение заработной платы (закрепляется в коллективном договоре), самостоятельно определяются предприятием. Для этого используются так называемые методики оценки условий труда на рабочих местах.
Тарифные ставки за одинаковую работу на разных предприятиях могут отличаться (данный аспект определяется коллективным или индивидуальным трудовым договором).
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого, низшего разряда. Она определяет соотношение в заработной плате рабочих в зависимости от их квалификации и сложности выполняемых работ. Тарифные сетки имеют следующие параметры: число разрядов; диапазон сетки (соотношение тарифных коэффициентов крайних ее разрядов); межразрядные отношения (соотношения соседних разрядов). Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется с помощью тарифного коэффициента, который указывается в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифная ставка первого разряда применяется для оплаты простейших видов труда, не требующих какой-либо квалификации работника.
В настоящее время в основном применяются шестиразрядные тарифные сетки, дифференцируемые в зависимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
В качестве примера можно рассмотреть Единую тарифную сетку (ЕТС) по оплате труда работников бюджетной сферы.[3] Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Первые восемь разрядов применяются для оплаты труда рабочих, занятых в системе социальной защиты населения, сферах здравоохранения, образования, культуры, науки и других учреждений, предприятий и организаций, находящихся на бюджетном финансировании. При этом руководители бюджетных предприятий вправе устанавливать рабочим, выполняющим важные и ответственные работы, оклады, тарифицируемые по 9-му и 10-му разрядам ЕТС. Перечни таких работ утверждаются министерствами и ведомствами РФ. Труд рабочих, занятых на особо важных и ответственных работах, перечень которых устанавливается Министерством труда РФ, оплачивается по тарифным ставкам, предусмотренным для 11-го и 12-го разрядов ЕТС. Для оплаты труда служащих применяются разряды со 2-го по 18-й.
Каждому разряду соответствует тарифный коэффициент. При умножении соответствующего тарифного коэффициента на ставку (оклад) первого разряда, которая является базовой и устанавливается Правительством РФ, определяют заработную плату по тому или иному разряду.Размер тарифной ставки первого разряда периодически пересматривается в соответствии с ростом потребительских цен и изменением минимального размера оплаты труда, что влечет за собой одновременное повышение окладов (ставок) по всем другим разрядам ЕТС.
Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18-го) разряда в 10,07 раз выше оклада (ставки) самого низкого (1-го) разряда.
Выглядит Единая тарифная сетка следующим образом:
Разряды оплаты труда
Тарифные коэффициенты
Разряды оплаты труда
Тарифные коэффициенты
1
1
10
3,99
2
1,3
11
4,51
3
1,69
12
5,1
4
1,91
13
5,76
5
2,16
14
6,51
6
2,44
15
7,36
7
2,76
16
8,17
8
3,12
17
9,07
9
3,53
18
10,07
Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.
Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов, служащих.
ЕТС может быть рекомендована негосударственным предприятиям в качестве основной. Что касается предприятий внебюджетной сферы, то они могут самостоятельно, в зависимости от своего финансового положения и возможностей, разработать тарифную сетку, определить число ее разрядов, размер прогрессивного абсолютного и относительного возрастания тарифных коэффициентов внутри сетки.
Ст.81 КЗоТ РФ предусмотрено, что труд руководителей, специалистов и служащих оплачивается, как правило, на основе должностных окладов. Должностные месячные оклады и номенклатура должностей играют роль тарифа, их сочетание принимает на предприятии форму штатного расписания, устанавливаемого руководителем предприятия с учетом условий коллективного договора.
Должностные инструкции содержат определенные должностные обязанности и предъявляемые к работникам квалификационные требования. Должностной оклад определяется с учетом уровня квалификации служащего в соответствии с должностной инструкцией, степенью ответственности, объемом выполняемой работы и иными факторами, значимыми в экономическом смысле.
Кроме того, предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих другой вид оплаты (например, в процентах от выручки, в долях от прибыли и т.д.).
Определенным категориям служащих (инженерам, конструкторам и др.) присваиваются квалификационные категории – инженер I категории, ведущий инженер и т.п. Квалификационная категория отражает реальный уровень квалификации конкретного работника; это, безусловно, влияет на размер его оклада по должности.
Разряды, присваиваемые рабочим, конкретные должностные оклады, установленные работникам, указываются в контрактах, договорах либо в приказах по организации, предприятию, учреждению. Эти документы следует обязательно довести до сведения бухгалтерии, поскольку они вместе с документами о выработке работника или табелем являются основанием для расчета заработной платы.
Элементами тарифной системы являются также надбавки и доплаты. Надбавки носят, как правило, стимулирующий, а доплаты – компенсирующий характер. Для правильного начисления заработной платы большое значение имеет учет особых условий работы, к которым относятся не предусмотренные технологией дополнительные операции обработки, несоответствие разряда работы разряду рабочего, простои не по вине сотрудника, работа в сверхурочное и ночное время, в выходные и праздничные дни, сезонность, многосменность и др.
В соответствии со ст.85.1 КЗоТ РФ за работы, отклоняющиеся от нормальных условий труда, предприятия, организации, учреждения обязаны производить работникам соответствующие доплаты. Размеры компенсационных доплат всех видов определяются предприятием, организацией самостоятельно, но они не могут быть ниже размеров, установленных законодательством. Кроме того, размеры доплат и условия их выплаты фиксируются в коллективных договорах (положениях об оплате труда). Необходимо заметить, что нормальными условиями работы считаются те, при которых рабочие места в соответствии с заданиями – маршрутными листами, нарядами – полностью обеспечены сырьем, материалами, полуфабрикатами, оборудованием, инструментами и приспособлениями. Невыполнение этих условий требует дополнительных затрат труда рабочего, которые обязательно должны быть учтены и оплачены. В данных случаях доплаты оформляются следующими документами:
1) Нарядом на сдельную работу за дополнительные операции, не предусмотренные технологией производства. Наряд обычно содержит какой-нибудь отличительный знак (например, яркую черту по диагонали);
2) Листком на доплату за отклонения от нормальных условий работы. Листок на доплату выписывается на отдельного рабочего либо на бригаду. В нем указывается номер основного документа (ведомости, наряда и др.), к которому производится доплата, содержание дополнительной операции, причину, виновника доплат и расценку;
3) Листком учета простоев за простои не по вине рабочих. В нем указывают время начала, окончания и длительность простоя, его причины и виновников, причитающуюся рабочим за простой сумму оплаты. Что же касается простоев по вине рабочих, то они не оплачиваются и документами не оформляются.
{Если простой произошел не по вине работника, время простоя оплачивается из расчета не менее 2/3 тарифной ставки (оклада) работника, при этом работник обязан срочно поставить в известность администрацию о начале и причинах простоя (ст.94 КЗоТ РФ).
Браком считается продукция, которая не отвечает требованиям стандарта, техническим условиям и не может быть использована по назначению. Порядок оплаты труда при производстве бракованной продукции зависит от наличия или отсутствия вины работника в выпуске брака. Согласно ст.93 КЗоТ РФ полный (то есть неисправимый) брак по вине работника оплате не подлежит, а частичный (исправимый) брак по вине работника оплачивается по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности продукции. При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, труд оплачивается по пониженным расценкам, но месячный заработок работника не может быть ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада).
Брак из-за скрытого дефекта в обрабатываемом материале (трещины, раковины в металле, непрокрас ткани и др.), а также брак не по вине работника, обнаруженный органами технического контроля, подлежит оплате наравне с годными изделиями. Брак, допущенный работником в период освоения нового производства, оплачивается наравне с годными изделиями до тех пор, пока производство не будет признано серийным или стационарным (ст.94 КЗоТ РФ). Нетрудно заметить, что те из вышеназванных норм, которые регулируют порядок оплаты брака не по вине работника, имеют своей целью охрану заработной платы.
В соответствии со ст.92 КЗоТ РФ при невыполнении норм выработки не по вине работника (т.е. если ему не созданы все необходимые условия для результативной работы), оплата производится за фактически выполненную работу, при этом месячный заработок не может быть менее 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада),а при невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится в соответствии с выполненной работой}.
Суммы доплат вместе с основной заработной платой включают в состав себестоимости продукции (услуг, работ). Это вызывает рост себестоимости и указывает на плохую организацию труда на рабочих местах.
Все вышеперечисленные документы поступают в бухгалтерию, где их систематизируют для того, чтобы потом администрация смогла принять оперативные меры для устранения подобных недостатков.
В соответствии со ст.87 КЗоТ РФ работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, организации вместе со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.
Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы – это замена работника, отсутствующего в связи с болезнью, командировкой, отпуском и по иным причинам, когда согласно действующему законодательству за ним сохраняется рабочее место.
Совмещение профессий (должностей) вводится по соглашению между сотрудником и администрацией на конкретный срок либо без указания срока, при этом дополнительная работа выполняется только в течение рабочего времени. Если же при заключении трудового договора (контракта) оговаривалось выполнение работ по нескольким должностям, то все эти обязанности рассматриваются в качестве основной работы, за которую выплачивается должностной оклад (ставка). В данном случае совмещение как таковое будет только при поручению сотруднику работы, выходящей за пределы трудового договора (контракта).
Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия, организации по соглашению сторон.
Сверхурочными считаются работы сверх установленной продолжительности рабочего времени. Администрация вправе применять сверхурочные работы только в исключительных случаях, предусмотренных законодательством и ст.55 КЗоТ РФ.
В соответствии со ст.88 КЗоТ РФ первые два часа работы в сверхурочное время оплачиваются не менее чем в полуторном размере, а последующие часы – не менее чем в двойном размере. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год (ст.56 КЗоТ РФ).
Согласно ст.56 КЗоТ РФ администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается.
Доплаты за работу в сверхурочное время начисляются на основании оформленных в установленном порядке списков работавших сверхурочно, куда включают как рабочих-сдельщиков, так и рабочих-повременщиков. Работникам с ненормированным рабочим днем доплаты за сверхурочное время работы, как правило, не производятся.
Сумма оплаты за сверхурочные работы в бухгалтерии рассчитывается на основании данных табеля и тарифного справочника.
ПРИМЕР: Работник отработал за месяц 170 часов. Месячная норма рабочего времени 160 часов. Сверхурочные работы составили 10 часов, по 2 часа в течение 5 дней. Следовательно, эти 10 часов должны быть оплачены в размере не менее чем полуторачасовой тарифной ставки.
Однако, необходимо помнить, что согласно ст.54 КЗоТ РФ к сверхурочным работам не допускаются:
– беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;
– работники моложе 18 лет;
– работники, обучающиеся без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, имеющих государственную аккредитацию, в дни занятий;
– другие категории работников в соответствии с законодательством.
Женщины, имеющие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 16 лет) и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы не запрещены им медицинскими рекомендациями.
Размер оплаты труда за работу в праздничный день устанавливается предприятием самостоятельно и вносится в коллективный договор, в положение об оплате труда или оговаривается сторонами призаключении трудового договора (контракта). В любом случае он не может быть ниже предусмотренного ст.89 КЗоТ РФ.
В соответствии с этой статьей работа в праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере:
– рабочим-сдельщикам – не менее чем по двойным сдельным расценкам;
– работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным тарифным ставкам,- в размере не менее двойной часовой или дневной тарифной ставки;
– работникам, получающим месячный оклад,- в размере не менее одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день выполнялась в пределах месячной нормы рабочего времени, в размере не менее двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа выполнялась сверх месячной нормы.
По желанию работника денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в одинарном размере.
Если смена, в которой трудится работник, частично переходит в праздничный день, то в двойном размере оплачиваются только те часы фактической работы, которые совпали с праздничным днем. Работа в ночное время в праздничные дни оплачивается по существующим нормам без удвоения оплаты, а сверхурочные работы дополнительно не оплачиваются, так как вся оплата соответствует двойному тарифу. .
Ст.90 КЗоТ РФ предусматривает право работника на повышенную оплату работы в ночное время. Ночным считается время работы с 22 часов до 6 часов утра. Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, который устанавливается коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, организации, учреждения, но при этом не может быть ниже предусмотренного законодательством.
Единого нормативного акта, регулирующего размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве не существует. Следовательно, ранее принятые нормативные акты СССР о размере доплат в ночное время продолжают действовать. Одним из таких актов является постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12.02.87 N 194, в котором предусмотрена доплата за каждый час работы в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки.
Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на один час. Ночное время учитывается в табелях учета рабочего времени итоговым количеством за месяц.
К работе в ночное время не допускаются:
– беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет;
– работники моложе 18 лет;
– работники других категорий согласно законодательству.
Инвалиды могут привлекаться к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им медицинскими рекомендациями (ст.48 КЗоТ РФ).
Среди надбавок первыми необходимо отметить надбавки, которые устанавливаются за профессиональное мастерство и высокую квалификацию. Итоговая цель таких надбавок заключается в отражении в оплате труда квалификации работника, превышающей ту, которая предусмотрена должностным окладом или тарифной ставкой. Вышеназванная надбавка обычно назначается на конкретный срок, по истечении которого ее выплата должна быть или прекращена, или продлена на новый срок.
Надбавка за выполнение особо важной работы назначается аналогично – на определенный срок, который совпадает со сроком выполнения работы, в данный период особо необходимой предприятию.
Предприятие также может устанавливать персональные надбавки работникам, которые обладают уникальной квалификацией, достигают особо выдающихся результатов и т.п.
Районные коэффициенты к заработной плате также являются элементом тарифной системы. Их вводят в определенных регионах – там, где природно-климатические условия существенно отличаются от обычных и, в связи с этим, тяжелы для проживания и работы. Для России такими регионами являются: Крайний Север, Дальний Восток, а также отдельные районы Урала, Западной Сибири, Нечерноземья. Районные коэффициенты – это увеличение оплаты труда в зависимости от места, где располагается предприятие.
Установление районных коэффициентов входит в сферу государственного нормирования (установления государством таких норм оплаты, которые являются обязательными для сторон любого трудового договора). Перечень регионов Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, а также конкретные величины районного коэффициента определяет Правительство РФ.
Коэффициент должен начисляться на всю сумму заработка. Предприятия могут применять и другие формы оплаты труда, кроме тарифной в соответствии со статьями 80 (ч.1) и 81 (ч.3) КЗоТ РФ.
Например, представляется возможной форма оплаты, которая предусматривает условные коэффициенты, пропорциональные среднему заработку определенной категории работников за прошедший период (месяц, квартал, год). Также повсеместно внедряются системы организации оплаты труда с использованием коэффициентов трудового вклада, коэффициентов трудового участия, коэффициентов эффективности труда и другие, представляющие собой оценку трудового вклада работника в результат работы и используемые при распределении коллективного заработка.
В последние годы довольно широко распространилась система оплаты с определением размера оплаты труда работника исходя из заработной платы руководителя; в данном случае месячная заработная плата руководителя принимается за 100%, а по каждой должности (учитывая ее значимость в структуре предприятия) устанавливается коэффициент.
Рейтинговая система применяется на многих предприятиях. Согласно данной системе оплаты труда, рейтинг конкретного работника определяет размер его месячной заработной платы.
В мировой практике используются и иные формы оплаты труда. Например, в Японии распространена система оплаты труда, фактически не используемая в других странах, при которой размер заработка определяется исходя из: 1) стажа работы на конкретном предприятии; 2) возраста работника; 3) образования; 4) специальности; 5) опыта работы по специальности. При этом размер заработной платы ежегодно повышается и у работников формируется так называемое чувство принадлежности к своей компании.
Кроме того, работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, а также не ухудшающая его положение по сравнению с предусмотренным в коллективном договоре и в законодательстве.
Итак, система заработной платы – это способ соизмерения размера вознаграждения с результатами труда или трудовыми затратами.
В зависимости от количества труда и времени различают основные системы оплаты труда: сдельную и повременную. Каждая из них может быть дополнена премиальной системой. Так как право выбора системы оплаты труда принадлежит предприятию и реализуется в коллективном договоре, на предприятии может вводиться и другая система (например, бригадный подряд).
Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания .
Нормы труда относятся к числу важнейших показателей, отражающих затраты труда. Они устанавливаются для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации производства и труда. Ст.102 КЗоТ РФ предусматривает следующие виды норм труда:
1) Норму выработки – количество продукции, которое работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в единицу рабочего времени;
2) Норму времени – количество рабочего времени (в часах, минутах), которое должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на производство единицы продукции (работ, услуг);
3) Норму обслуживания – число объектов (единиц оборудования, производственных площадей, рабочих мест и т.д.), которые работник (группа работников) должен обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий месяц);
4) Норму численности (количество работников соответствующей квалификации для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой функции);
В соответствии со ст.103 КЗоТ РФ, администрация предприятия, учреждения, организации может вводить, менять и пересматривать нормы труда, при этом о введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц.
При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).
Сдельная расценка – это производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовую (дневную) тарифную ставку по соответствующему разряду выполняемой работы надо разделить на часовую (дневную) норму выработки либо умножить на установленную норму времени в часах или днях:
Р = Т / N или Р = Т х Nвр.,
где Р – сдельная расценка, Т – часовая тарифная ставка, N – часовая норма выработки, Nвр. – норма времени.
Чтобы определить конечный заработок, необходимо сдельную расценку умножить на количество произведенной продукции (выполненных работ) – при прямой сдельной системе.
При определении сдельной расценки следует исходить из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику. Изменение норм труда или тарифных ставок влечет за собой пересчет сдельных расценок.
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:
– прямую сдельную – когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Применяется эта система достаточно редко;
– сдельно-прогрессивную – оплата производится по прогрессивно повышающимся сдельным расценкам; в границах нормы выработки оплата идет по обычным расценкам, за продукцию, произведенную сверх нормы – по повышенным. Эта система стимулирует рост производительности труда, при этом сохраняются все требования к качеству продукции; однако, применяется она нечасто;
– косвенно-сдельную – которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработной платы определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают;
– аккордную – когда совокупный заработок определяют за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Впервые она была применена в строительной отрасли, где и стала широко распространенной системой оплаты. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, договору подряда);
– сдельно-премиальную – когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.
Расчет заработка при сдельной системе оплаты труда осуществляется по документам о выработке.
ПРИМЕР РАСЧЕТА СДЕЛЬНОГО ЗАРАБОТКА:
Часовая тарифная ставка рабочего – 5000 руб. Норма времени на изготовление единицы продукции – 30 минут. Расценка за единицу – 2500 руб. (5000 х 30 : 60). Изготовлено за месяц 400 единиц продукции. Сумма заработка за месяц составила 1000000 руб. (2500 руб. х 400).
Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа – в дневное, ночное или сверхурочное время.
При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные и месячные.
В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.
При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников необходимо соблюдать следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплату составит установленный для него оклад; если в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки на календарное количество рабочих дней, а полученный результат умножается на количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней.
При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели учета рабочего времени.
ПРИМЕРЫ РАСЧЕТА ПОВРЕМЕННОГО ЗАРАБОТКА:
1). Рабочий-повременщик 6-го разряда отработал за месяц 120 часов. Тарифная часовая ставка 6-го разряда составляет 1600 руб. Следовательно, повременный заработок рабочего равен 1600 руб. х 120 часов = 192000 руб.
2). В октябре работник проболел 3 рабочих дня. Количество рабочих дней по графику в этом месяце – 23. Должностной оклад работника – 800000 руб. Количество отработанных дней в октябре – 20 (23-3). Начисленный заработок за отработанное время в октябре (т.е. за 20 дней) составит 695652 руб. (800000руб. : 23 дня х 20 дней).
3). Часовая ставка работника 10000 руб. По условиям контракта ежемесячно начисляется 30 % премии. В течение месяца отработано полное количество рабочих часов, равное 112.
Сначала определим повременную оплату за 112 часов: 10000 руб. х 112 часов = 1120000 руб.
Затем рассчитаем размер премии: 1120000 руб. х 30 % : 100 % = = 336000 руб. Следовательно, заработок за месяц составит: 1120000 руб. + 336000 руб. = 1456000 руб.
СИСТЕМА ПРЕМИРОВАНИЯ.
Согласно ст.83 КЗоТ РФ администрация предприятия, учреждения, организации устанавливает формы материального поощрения, утверждает положения о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год. В положениях предусматриваются конкретные показатели и условия премирования, при соблюдении которых у работника возникает право требовать соответствующую премию. К таким показателям относятся: выполнение производственных заданий, экономия сырья, материалов, энергии, рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, освоение новой техники и технологии и другие.
При определении заработка, на который начисляются премии, в него, кроме тарифной ставки (оклада), включаются доплаты и надбавки: за работу в неблагоприятных условиях, работу в ночное время, за совмещение профессий, увеличение объема работ, классность, ученую степень, персональная надбавка и др.
Премии, предусмотренные системой оплаты труда на предприятии и подтвержденные приказами о премировании, относятся на себестоимость продукции (работ, услуг). На сумму таких премий начисляются соответствующие налоги.
Премии, не обусловленные системой оплаты труда, носят поощрительный характер и выплачиваются за счет собственных средств предприятия (премиальный фонд, фонд потребления и другие целевые фонды). Такие премии (например, к юбилейным датам, дням рождения, за долголетнюю и безупречную работу и т.п.) назначаются по усмотрению руководства предприятия, обязательными не являются и на себестоимость продукции (работ, услуг) не относятся.
По итогам работы за год работникам предприятий, организаций может устанавливаться вознаграждение (ст.84 КЗоТ РФ). Это особый вид материального поощрения, так как выплачивается работникам сверх основной и дополнительной заработной платы в целях усиления их материальной заинтересованности в повышении эффективности производства и улучшении качества продукции, а также закрепления кадров на предприятиях, в организациях.
Вознаграждение по итогам годовой работы выплачивается на основании утвержденного администрацией предприятия положения. Размер вознаграждения зависит от результатов труда работника и продолжительности его непрерывной работы на данном предприятии.
Учетным периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является календарный год (с 1 января по 31 декабря). Кроме работы на данном предприятии, в непрерывный стаж для получения вознаграждения по итогам года могут быть включены и другие периоды (например, служба в Вооруженных силах РФ, работа на выборных должностях, период отпуска женщины по уходу за ребенком до достижения им 3-х лет и т.д.), что должно быть предусмотрено в положении.
Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном размере сохраняется за всеми работниками, проработавшими календарный год полностью. При этом не имеет значения, что работник до начала выплаты вознаграждения был уволен. В положении может быть установлено, что право на вознаграждение имеют и работники, не полностью проработавшие календарный год по причинам, признанным уважительными. К числу таких причин, как правило, относят призыв на службу в Вооруженные силы РФ, уход на пенсию, рождение ребенка и другие. Но размер вознаграждения определяется при этом пропорционально отработанному времени. Кроме того, в положение можно включить перечень дисциплинарных проступков, совершив которые, работник получит вознаграждение в уменьшенном размере либо полностью будет лишен этой выплаты. И напротив, в положении могут предусматриваться основания для дополнительного повышения вознаграждения особо отличившимся работникам. Вознаграждение по итогам работы за год включается в себестоимость продукции (работ, услуг) в соответствии с Положением о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), и о порядке формирования финансовых результатов, учитываемых при налогообложении прибыли, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 5 августа 1992 года N 552 (с последующими изменениями и дополнениями).
ГАРАНТИЙНЫЕ ВЫПЛАТЫ И ДОПЛАТЫ.
Гарантийные выплаты – это такие выплаты, которые предусмотрены законодательством, коллективным и трудовым договором и имеют своей целью не допустить снижения заработной платы в тех случаях, когда он освобождается от выполнения своих трудовых обязанностей, при этом освобождение от работы связывается с исполнением государственных обязанностей, обеспечением охраны здоровья, а также реализацией конституционных прав. Гарантийные выплаты осуществляются в размере средней заработной платы, однако порядок исчисления среднего заработка в различных случаях не одинаков.
Действующим законодательством к числу гарантийных выплат относятся следующие выплаты:
1) гарантийные выплаты работникам, избранным на выборные должности в государственных органах – работникам, освобожденным от работы из-за избрания их на вышеуказанные должности, должна быть предоставлена по истечении срока их полномочий по выборной должности предыдущая работа (должность), а при отсутствии таковой – другая равноценная работа (должность) на том же предприятии или, с согласия работника, на другом предприятии, учреждении, организации (ст.110 КЗоТ РФ).
2) гарантийные выплаты работникам на время выполнения государственных или общественных обязанностей. К числу государственных обязанностей, выполняемых в рабочее время и в связи с этим дающих право на сохранение работнику средней заработной платы, законодательство (ст.111 КЗоТ РФ) относит следующие обязанности:
– участие в избирательной кампании в качестве доверенного лица кандидата в депутаты или в Президенты РФ или в кампании по отзыву депутата либо Президента;
– осуществление избирательного права;
– явка в комиссию по назначению пенсий в качестве свидетелей для дачи показаний о трудовом стаже;
– выполнение обязанностей народного заседателя;
– явка по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору и в суд в качестве потерпевшего, свидетеля, специалиста, эксперта, переводчика, понятого, а также для участия в судебных заседаниях в качестве общественных обвинителей и общественных защитников, представителей трудовых коллективов и общественных организаций;
– другие государственные обязанности в случаях, предусмотренных законодательством.
3) Гарантийные выплаты работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от производства (ст.112 КЗоТ РФ) – за работником сохраняется место работы (должность) и средний заработок на все время обучения при переподготовке, повышении квалификации и т.д.
4) Гарантийные выплаты работникам, направляемым на обследование в медицинские учреждения (ст.113 КЗоТ РФ) – за работником, обязанным проходить такое обследование, сохраняется средний заработок за время нахождения его в медицинском учреждении ( занятые на работах с вредными [опасными] условиями труда или на тяжелых работах; работники лечебно-профилактических и детских учреждений; работники торговли и общепита, а также предприятий пищевой промышленности; работники водопроводных сооружений; работники, не достигшие 18 лет и др.).
5) Гарантийные выплаты работникам, являющимся донорами (ст.114 КЗоТ РФ) – они освобождаются от работы в день обследования, день сдачи крови, а также им должен быть предоставлен день отдыха сразу после каждого дня сдачи крови; при этом за все это время за работником сохраняется средняя заработная плата.
6) Гарантийные выплаты,связанные с участием в подготовке коллективных договоров и соглашений [4]- специалистам, приглашенным для участия в работе комиссий и работникам, участвующим в переговорах в качестве представителей сторон, на время переговоров предоставляется освобождение от работы и за ними сохраняется средний заработок на срок не более 3-х месяцев в течение года.
7) Гарантийные выплаты на время выполнения воинской обязанности – за работниками, которые были призваны на сборы или привлечены к командирским занятиям, сохраняется средняя зарплата за время сборов и за время следования до воинской части и обратно, также за это время выплачиваются суточные в размере, установленном законодательством.
8) Гарантийные выплаты работникам – изобретателям и рационализаторам (ст.115 КЗоТ РФ) – они освобождаются от основной работы для участия в работе по внедрению изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии, в организации, причем на это время за ними сохраняется средний заработок. Если же рационализаторское предложение или изобретение внедряется на другом предприятии, в организации – за работниками сохраняется должность по месту постоянной работы, а работа по внедрению рационализаторского предложения или изобретения оплачивается по соглашению сторон в размере не менее среднего заработка по месту постоянной работы.
В трудовом и в коллективном договорах могут быть предусмотрены и другие гарантийные выплаты, а также другие размеры и условия указанных гарантийных выплат (например, гарантии для членов общественных организаций и объединений на время выполнения общественных обязанностей и т.д.).
Необходимо различать гарантийные выплаты и гарантийные доплаты. Если выплаты предусматриваются законодательством за время освобождения от работы, то доплаты – при наличии работы, в случаях, когда при этом снижается заработок (например, доплата при невыполнении норм выработки). Также существуют доплаты женщинам в связи с кормлением ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам, доплаты при переводах на нижеоплачиваемую работу.
Если женщины переводятся на более легкую работу по беременности, на весь срок перевода сохраняется средний заработок (ст.164 КЗоТ РФ). Пока вопрос о предоставлении беременной женщине более легкой работы не решен, она освобождается от работы, при этом сохраняется средняя заработная плата за все пропущенные из-за этого рабочие дни. Если женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет, не могут выполнять свою прежнюю работу, им должна быть предоставлена более легкая работа , при этом средняя заработная плата сохраняется до достижения ребенком 1,5 лет (ч.2 ст.164 КЗоТ РФ); указанной категории женщин предоставляются дополнительные перерывы для кормления ребенка, включаемые в рабочее время и оплачиваемые по средней зарплате (ст.169 КЗоТ РФ).
Доплаты несовершеннолетним работникам установлены постольку, поскольку их рабочее время сокращено, а оплачивается в том же размере, что и взрослым работникам (ст.180 КЗоТ РФ). Таким образом, в виде доплаты оплачивается та часть времени, которая не отрабатывается. Доплата рабочим-сдельщикам, не достигшим 18 лет, производится из расчета часовой тарифной ставки за каждый час, на который их рабочее время сокращено по сравнению с рабочим временем взрослых.
Доплаты по поводу перевода на другую работу и по поводу перемещения работника имеют место только в том случае, если перевод был совершен не по просьбе самого работника, а по каким-либо другим причинам, при этом порядок доплаты различается в зависимости от причин перевода или перемещения:
1.Согласно ч.1 ст.156 КЗоТ РФ, при переводе по состоянию здоровья средняя зарплата подлежит сохранению в течение двух недель со дня перевода; при переводе из-за увечья либо другого повреждения здоровья, непосредственно связанного с работой, – до восстановления трудоспособности или до установления инвалидности производится доплата в размере разницы между предыдущей и новой заработной платой (ч.3 ст.156 КЗоТ РФ).
2. В соответствии с ч.1 ст.95 КЗоТ РФ, при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу за ним должен быть сохранен его предыдущий средний заработок в течение двух недель со дня перевода.
3. В тех случаях, если зарплата работника уменьшается по причинам, не зависящим от него, в связи с перемещением (ч.2 ст.25 КЗоТ РФ), производится доплата до предыдущего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (ч.2 ст.95 КЗоТ РФ), а по истечении этого срока оплата производится по фактически выполненной работе.
КОМПЕНСАЦИОННЫЕ ВЫПЛАТЫ.
Компенсационными называются такие выплаты, которые имеют своей целью возместить работнику расходы, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей. Кроме того, к компенсационным можно отнести выплаты, связанные с возмещением расходов, вызванных переездом в иную местность.
1) В соответствии со ст.117 КЗоТ РФ, работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за амортизацию своих инструментов. Компенсация выплачивается в размере, определяемом соглашением работника и администрации или коллективным договором, при этом предельные размеры компенсации обычно не устанавливаются.
2) Сотрудникам бюджетных организаций, использующим личные автомобили в служебных целях, выплачивается определенная компенсация. В данном случае законодательство определяет нормы затрат на компенсацию, которые входят в себестоимость работ. Так, Правительство РФ устанавливает предельные нормы компенсации за использование личных легковых автомобилей в служебных целях (для служебных поездок).
3) Согласно ч.3 ст.116 КЗоТ РФ, работникам, при переводе их на работу в другую местность (только с их согласия), компенсируются:
– Стоимость проезда работника и членов его семьи, при этом компенсация не выплачивается, если транспорт для переезда предоставляется предприятием;
– Стоимость провоза багажа, вес которого не превышает установленного – 500 кг на работника и по 150 кг на каждого переезжающего члена семьи;
Также за каждый день нахождения в пути работник получает суточные в размере, установленном законодательством, а за дни сбора в дорогу и обустройства на новом месте (если этот срок не превышает 6 дней) и за время нахождения в пути работник получает заработок. Этот заработок выплачивается исходя из тарифной ставки (оклада) по новому месту работы. Кроме того, работнику должно быть выплачено единовременное пособие в размере месячного должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы на самого работника и по 25 % этой суммы на каждого переезжающего члена семьи.
Предприятие по новому месту работы берет на себя все расходы на компенсационные выплаты переводимому работнику; эти затраты входят в себестоимость продукции в установленных законом пределах.
Работникам, которые переезжают на работу в другую местность в связи с приемом их по предварительной договоренности, выплачиваются все вышеуказанные компенсации, кроме выплаты единовременного пособия, которое этим работникам может быть выплачено по соглашению сторон (ч.4 ст.116 КЗоТ РФ).
4) Компенсация командировочных расходов. Направление работника на конкретный срок в другую местность в целях выполнения служебного поручения вне места постоянной работы является служебной командировкой. В соответствии с ч.2 ст.116 КЗоТ РФ, работникам, направляемым в служебные командировки, оплачиваются: расходы по проезду к месту назначения и обратно; суточные за время нахождения в командировке; расходы по найму жилого помещения. В течение всего времени командировки за командированными работниками сохраняется средняя зарплата и место работы (должность).
Правительство России устанавливает нормы возмещения командировочных расходов для государственных предприятий, но государственные хозрасчетные и негосударственные предприятия имеют право устанавливать более высокие нормы. Имеет значение тот факт, что командировочные расходы, не превышающие пределов норм, установленных законом, относятся на себестоимость продукции, в то время как в превышающей части они выплачиваются из прибыли предприятия после уплаты налогов и иных обязательных платежей в бюджет.
Если работники направляются для выполнения наладочных, монтажных, строительных работ, производят работу вахтовым методом либо их работа все время протекает в пути, или работа носит разъездной характер, то для таких работников предусмотрен несколько иной порядок возмещения расходов: им назначается надбавка к тарифной ставке (должностному окладу) взамен суточных. Предел этой надбавки (в рублях или в % к ставке) устанавливается законом. Суммы, не превышающие данный предел, относятся к себестоимости продукции. Эти нормы, однако, могут превышаться (бюджетными организациями – за счет экономии по смете на их содержание, а иными предприятиями и организациями – за счет прибыли).
Рядом с компенсационными выплатами находится и индексация заработной платы (ст.81’ КЗоТ РФ). Она представляет собой механизм денежных доходов граждан, установленный государством, в связи с ростом потребительских цен с целью поддержания их покупательских способностей. Закон РФ “Об индексации денежных доходов и вкладов граждан” устанавливает порядок индексации заработной платы: индексации подлежит заработок работников предприятий, учреждений, организаций либо финансируемых из бюджета, либо оказывающих услуги (реализующих продукцию, выполняющих работу) по фиксированным государственным ценам и тарифам. Индекс потребительских цен – на платные услуги, непродовольственные и продовольственные товары – необходимо рассчитывать каждый квартал.Индексация проводится следующим образом:
1. Индексируемая заработная плата делится на части; 2. Первая часть в размере полуторного минимального заработка
индексируется в полном размере (на полную величину индекса потребительских цен);
3. Вторая часть в размере полуторного минимального заработка индексируется в половинном размере (на 1/2 индекса потребительских цен);
4. Доходы, по размеру большие, чем три минимальных заработка, не индексируются;
5. Размер минимального заработка, подлежащего индексации, в регионах с установленными районными коэффициентами производится с учетом этих коэффициентов.
Предприятия, учреждения, организации, которые сами устанавливают цену на реализуемую продукцию или услуги, вправе определять и иной порядок индексации.
О Б Щ И Е В Ы В О Д Ы.
1. Тарифная система является критерием оплаты труда по его сложности и условиям. Этот критерий един, одинаков для всех предприятий независимо от особенностей их производственной деятельности и других специфических обстоятельств. Законом о предприятиях тарифная система переведена в область локального регулирования, что является немалым достижением, так как позволяет более дифференцированно подходить к оплате труда. К примеру, перечень надбавок и доплат, их размер, условия назначения и выплаты, а также источники средств, которые идут на эти цели, предприятие устанавливает самостоятельно.
2. Какую систему оплаты труда принять, выбрать – решает само предприятие. Исходит оно при этом из того, какие “узкие места” имеются на производстве, насколько применяемый труд поддается нормированию, контролю, что поощрять – количество или качество продукции и т.п.
3. Система премирования может дополнять и сдельную, и повременную систему оплаты труда. Премии могут быть обусловлены системой оплаты труда, могут быть и не обусловлены этим. Предприятия сами решают все вопросы, относящиеся к правовому регулированию и организации премирования.
4. Гарантийные выплаты и доплаты имеют своей целью не допустить снижения заработной платы работника в случаях, установленных законодательством, а компенсационные выплаты – возместить работнику расходы, понесенные в связи с выполнением трудовых обязанностей либо вызванные переездом в другую местность.
И все же самое главное – необходимо увеличить минимальный размер оплаты труда до уровня прожиточного минимума и строго следить за тем, чтобы заработная плата работникам выплачивалась всегда вовремя, а не задерживалась месяцами, в то время как чиновники всех уровней “прокручивают” эти деньги в коммерческих банках, причем, чем дальше от Москвы регион – тем больше по сроку в нем задержки по выплате зарплаты, т.к. большему количеству коррумпированных чиновников необходимо нажиться на чужих деньгах. И это называется правовым государством?! Пока эти (да и многие другие) вопросы не урегулированы, наше многострадальное государство даже отдаленно не будет напоминать правовое.
Б И Б Л И О Г Р А Ф И Я.
1. Крашенинникова М.С. “Оплата труда” – Москва, “Приор”, 1997 г.
2. Кодекс Законов о Труде Российской Федерации.
3. Под редакцией Пашкова А.С.; “Трудовое право России” (учебник) – Санкт-Петербург, издательство Санкт-Петербургского университета, 1993 г.
4. Хохлов Е.Б. “Экономические методы управления и трудовое право”- Ленинград, 1991 г.
5. Маврин С.П. “Правовые средства управления трудом на предприятии” – Ленинград, 1989 г.
6. Фатуев А.А. “Трудовое право в жизни человека” – Москва, “Юридическая литература”, 1991 г.
7. Указ Президента РФ “О системе минимальных потребительских бюджетов РФ” от 02.03.92 г.
8. Закон РФ “О подоходном налоге с физических лиц” от 07.12.91 г. (в редакции Федерального закона от 10.01.97 г. N 11-ФЗ).
[1] ст.13 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях”.
[2] Инструкция о составе фонда заработной платы и выплат социального характера Госкомстата РФ от 10 июля 1995 г. N 89.
[3] утверждена Постановлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года N 823 “О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы” и действует с 01.11.95.
[4] ст.9 Закона РФ “О коллективных договорах и соглашениях”