БелорусскийГосударственный Университет Транспорта
факультетбезотрывного обучения
кафедра «Экономика транспорта»
Контрольнаяработа
По предмету:
Экономическаясоциология
Социально-трудоваямобильность. Миграция как вид социально-трудовой мобильности
Выполнила:ст-ка IV курса, гр.ЗБ-41
шифрЗБ-05-570n 225644 г.Лунинец,
Брестскаяобл. ул. Красная д.8 кв.2
Юрцевич О.С.
Проверил:
Янчинская Я.В.
Гомель, 2008
План работы
1. Сущность, типы,виды, методы анализа и функции социально-трудовой мобильности
2. Факторы социально-трудовоймобильности
3. Миграция как видсоциально-трудовой мобильности
Список использованной литературы
1. Сущность, типы, виды,методы анализа и функции социально-трудовой мобильности
Социально-трудоваямобильность – это перемещения людей из одних социально-профессиональных групп,сфер занятости, видов трудовой деятельности и рабочих мест в другие. Всовременной экономической литературе для обозначения данного явленияиспользуется и упрощенное понятие «трудовая мобильность».
Социально-трудоваямобильность многообразна. Обратим прежде всего внимание на некоторые типыперемещений.
1. Меж- ивнутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей вмежпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнениюс «родителями».
К внутрипоколеннымотносят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их «индивидуальной»жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый «жизненныйпуть человека» (согласно терминологии зарубежной социологии), которыйхарактеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовыхизменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника.Каждый человек обладает «бедной» или «богатой», «хорошей»или «плохой» профессионально-трудовой биографией, при этом оценкаданной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случаенайма на работу, так и трудового коллектива в период работы. В этом отношениисуществует немало справедливых и несправедливых стереотипов и предубеждений,способных иногда определить многое в жизни человека, его карьере.
2. Горизонтальные ивертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – неизменениюили изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Нарядус явно горизонтальным (текучесть кадров, кадровые перестановки) и явновертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения инеопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрениягоризонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда оченьсложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой иэкономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда.Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеетбольшое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-тоизменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают «понижением»и «повышением». С этими двумя обстоятельствами связаны некоторыепрактические проблемы регулирования трудовых отношений, противоречия трудовогоповедения и даже трудовые конфликты.
3. Внешние и внутренниеперемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеетвнутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутриданной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренниесоциально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не толькоэкономико-организационный, но социально-психологический характер.
4. Единичные и групповыеперемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либосоциально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной длявсех социально-экономической причины), либо социально-психологическими(основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании,панике).
5. Расовые и перманентныеперемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишьодним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов впоиске удовлетворяющего его труда.
6. Вынужденные и добровольныеперемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения поуправленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные»перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном,неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещениядобровольны.
Поскольку любые фактысоциально-трудовой мобильности объективно и субъективно направлены на какие-тоцели экономической, технологической и социальной организации труда и занятости,можно говорить именно о функциях социально-трудовых перемещений. В качествеважнейших выделим некоторые из них:
ü экономия материальных затрат тресурсов; предотвращение планируемой и неожиданной вообще в определенныйответственный момент текучести кадров;
ü решение проблемы дефицита или избыткаопределенной рабочей силы;
ü рациональная занятость;
ü гуманная занятость;
ü предотвращение потенциальнойконфликтности;
ü разрешение актуальной конфликтности;
ü временное замещение рабочих мест;
ü поощрение за трудовые, показатели истимулирование;
ü ознакомление с определенной работой вкаких либо целях;
ü достижение соответствия работыквалификации;
ü достижение соответствия трудаработоспособности с точки зрения возраста и здоровья;
ü кадровые перестановки и изменения вслучае реорганизации и инновации;
ü урегулирование распределительныхотношений.
Нетрудно заметить, чтоперечисленные функции отражают социально-психологические исоциально-экономические ситуации. Кроме того, если одни функции реализуютсяавтоматически в результате перемещения, то реализация других в большей мерезависит от характера осуществления перемещения или от особенностей поведениячеловека после перемещения. Этим обстоятельством прежде всего и определяетсяпростой или несложный характер социально-трудовой мобильности.
2. Факторысоциально-трудовой мобильности
Факторысоциально-трудовой мобильности – это все объективные и субъективныеобстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают ихневозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторовнеобходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и ихпрактического регулирования, стимулирования или предупреждения.
Рассмотрим основныефакторы социально-трудовой мобильности.
1. Общиесоциально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболееочевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
ü экстремальный мотив (предельнопростой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризисаопределенной сферы занятости, либо «предвидения» неперспективностирабочих мест самими работниками);
ü мотив максимального или минимальногодостижения и сохранения (в одних случаях они происходят только ради особеннозначительных доходов, в других – ради самых малых выигрыша, прибавки взаработке, в третьих – при перемещениях по нематериальным причинам людейинтересует хотя бы сохранение прежнего уровня оплаты труда);
ü имущественный мотив (решающеезначение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно ибезболезненно «избавится» от конкретных средств производства с цельюжелаемого изменения занятости);
ü косвенный мотив (формальноперемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работыспециальности и квалификации, лучших организационных условий труда, нопоследние имеют для человека именно то значение, что позволяют эффективнееработать и больше зарабатывать).
На разных уровнях и вразных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравниватьудельные веса социально- экономической мотивации и перечисленных мотивов.
2. Социально- культурныемодели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещение в сфере трудаоказывают влияние особенности поведения людей в «выборе профессий».Различают две модели такого поведения.
Первая – все профессии изанятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды жеориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей,желаний и способностей.
Вторая – в представленияхобщества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» всоциально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на «хорошие».Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.
3. Образование и егодоступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообщеили в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выборавида труда и, следовательно, возможностей профессиально-трудовой мобильности,диверсификации деятельности.
Высококвалифицированныеработники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда ихсдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство впрежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещениямалоэффективны. Низкоквалифицированные работники перемещаются более безболезненно,для них сама проблема их квалификации часто несущественна.
4. Возраст и стаж работы.Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям,поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность иконсерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, вданной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать «усложнять»свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.
В то же время возраст истаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, онисвидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах иопыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека.Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание имотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономическогостатуса, к социальному и экономическому росту.
5. Семейное положение иобстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человекможет поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинамон может искать и новую работу, которая дает больше свободного времени, имеетболее удобную структуру рабочего времени и т.д.
6. Отношение кконкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологииспользуют такое понятие, как «конкурентные группы занятости»,которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных,возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основаниепретендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочемуместу соответствует свой состав конкурентных групп. Различается и самконкурентный статус (величина конкурентных групп). На определенные рабочиеместа могут претендовать многие, но стремятся к ним не все, на другие могутпретендовать немногие, хотя почти все стремятся к ним.
7. Информированность.Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере,соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием тойинформации, которой они владеют, которая им доступна.
8. Принципиальноеотношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидаютсвою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причинойподобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случаеиграет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретнымпрофессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и факторчеловеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива,нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет зановов другой трудовой общности.
3. Миграция как видсоциально-трудовой мобильности
Миграция – этоперемещение людей в территориальном плане, в том числе и изменение местажительства. Так как все случаи миграции имеют профессионально-трудовые иимущественно-доходные причины или последствия, они являются важной проблемойэкономической социологии.
Миграция вызываетсямножеством причин, наиболее типичными из которых являются:
ü резкие изменения в региональномразмещении производства (например, в поселении господствует какой-то один видпроизводства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех внем проживающих);
ü возможность реализовать своипрофессиональные ориентации, получить работу на лучших условиях оплаты в другомместе жительства, по специальности и желаемой должности;
ü стремление к лучшим условиям икачеству жизни; состояние здоровья и необходимость изменения климатическихусловий жизни и работы;
ü семейно-брачные обстоятельства,воссоединение с семьей, родными;
ü потребность в обновлении образажизни, определенной культуре и познании;
ü необходимость и возможность улучшенияжилищных условий;
ü социальные и этнические конфликты;
ü трудовые конфликты и конфликты всемье;
ü случайные обстоятельства и др.
Список использованнойлитературы
1. Галко И.К.Экономическая социология / И.К.Галко, Е.З.Ломоносов. – Мн.: Бел. наука, 2001. –717с.
2. Дорин А.В.Экономическая социология: Учеб. пособие. Мн.: ИП «Экоперспектива»,1997. – 254с.
3. Социология:Учебник для вузов / А.И. Кравченко, В.Ф. Анурин. – СПб.: Питер, 2005. – 432с.