И.С. Шаповалова, д-р соц. наук, доцент, профессор, Белгородский государственный национальный исследовательский университет

Е.Г. Каменский, канд. соц. наук, доцент, Юго-Западный государственный университет (Курск)

Процессы глобализации экономики, заключающиеся в выравнивании технологических условий производства, в сближении уровней заработной платы, в повышении доступности информационных технологий, актуализировали поиски новых способов конкурентной борьбы на рынке. Наличие сопоставимых финансовых и материальных ресурсов, подготовка кадров с использованием идентичных социальных программ лишают организации того конкурентного преимущества, которое можно было наблюдать в годы ресурсного дефицита.

Организации для достижения долговременного успеха в современных условиях вынуждены искать новые методы повышения эффективности, новые способы достижения конкурентных преимуществ, новые инструменты управления. Освоение новых технологий, разработка и вывод на рынок новых товаров и услуг требуют нововведений не только организационно-технологического, но и организационно-социального характера. Нововведения в области технологий и управления сегодня не позволяют добиваться долговременных преимуществ по причине их легкой имитируемости конкурентами. Ввиду этого внимание компаний всё больше переносится на организационную культуру как на фактор повышения эффективности и конкурентоспособности.

Наиболее острыми становятся вопросы модернизации и реформирования российских предприятий с целью достижения ими конкурентоспособности мирового уровня. Управленческий аспект такой перестройки выражается в разработке и внедрении систем менеджмента качества, которые бы отвечали международным стандартам. Это требует более гибких и результативных подходов и поиска новых эффективных способов и методов управления. Организационная культура – один из возможных факторов повышения стоимости компаний и их капитализации. Это резервный потенциал развития предприятия, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность.

Политика внедрения инновационных форм управления организацией актуализировала поиск нового подхода, позволяющего раскрыть управленческую и технологическую сущность организационной культуры, получить при этом дополнительные методы анализа социологических данных и принципы построения инновационных моделей социальной реальности.

Реализовать данную задачу можно с использованием социогенетического подхода к изучению социальных явлений. Потенциал социогенетики как области прогрессивного и актуального знания, как научной системы, расширяющей методологические горизонты социологии, обоснован в трудах ведущих ученых (Ф. Гуияр и Д. Келли [1], А.И. Субетто [2], Ю.В. Яковец [3]). Социогенетика представляет собой тот синтез комплиментарных научных знаний, который определили как высший уровень научного творчества Э. Гидденс [4], П.А. Сорокин [5] и реализовали в своих трудах Е.Н. Князева [6], Н.Д. Кондратьев [7], И. Пригожин [8] и др.

Используя предоставляемые социогенетикой возможности в изучении организационной культуры, становится возможным создавать новые социальные модели и технологии изучения и управления данным социальным ресурсом организации.

При формировании социогенетиче- ского подхода к изучению и исследованию организационной культуры мы использовали труды ученых, рассматривающих вопросы общей теории систем, возможности существования фрактальных закономерностей, симбиоз знаний, объединение наук. Основу данного направления составляют исследования Л. Берталанфи [9], А.А. Богданова [10], Н. Садовского [11].

Эвристические возможности использования междисциплинарного синергетиз- ма в изучении организационной культуры были подтверждены инновационными концепциями, подходами и теориями в работах М.Бурке [12], К. Вриса и Д. Миллера [13], Г.А. Котельникова [14].

Основой для применения социогене- тических моделей познания социальной реальности стали статьи А.Е. Кулинкович [15], Ю.В. Яковца [16], в которых рассматриваются направления такой науки как социогенетика. Труды ученых определили область научной дислокации заявленного социогенетического подхода к изучению организационной культуры как направления эмпирической (прикладной) социогенетики.

Для формирования методологической базы разработанного нами подхода представляет интерес синтез двух научных направлений: социогенетики и социологии.

Как интегрирующая наука социогенетика объединяет ряд обобщающих, частных и синтезированных отраслей знаний. К системе социогенетических наук можно отнести, прежде всего, общую теорию социогенетики, которая исследует закономерности и механизмы наследственности, изменчивости и отбора в ди намике общественных систем. Конкретными (частными) социогенетическими дисциплинами являются:экогенетика

(закономерностициклично

генетического взаимодействия общества и природы); генетика человека (антропогенетика); техногенетика; генетика экономических отношений и воспроизводственныхструктур;социально

политическая генетика; генетика духовной сферы. К другому направлению со- циогенетических наук относят генопрог- ностику, статистику, информатику и моделирование генетических процессов. Все это «смежные поля» с генометрикой, помогающей измерять, моделировать со- циогенетические процессы, предвидеть ход и результаты их будущего развития.

Еще одним направлением исследований, по мнению ученых, – является формирование конкретных социогенети- ческих наук, применение общих закономерностей и механизмов наследственности, изменчивости и отбора к отдельным сферам и динамике общества.

Условия применения и рационального использования основ социогенетики для анализа социальной информации в социологии вообще и в изучении организационной культуры, в частности, заключаются в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей со- циогенетических знаний в процессе изучения организационной культуры.

Применение социогенетических знаний в социологии может быть осуществлено с учетом принципов междисциплинарного синергетизма, адаптации информации, фундаментализма и системности.

Использование социогенетики при изучении социальных объектов предполагает определение специфики моделирования, анализа и прогнозирования развития организационной культуры. Принципиальные социогенетические установки, используемые при моделировании и прогнозировании организационной культуры, заключаются в кодировании информации (отражении в коде качественного состояния и динамического свойства состояния признака), в создании полного спектра каузальных моделей организационной культуры для разработки эффективных технологий анализа, в применении прогностических методов социогенетики для составления вероятностных прогнозов с использованием каузальных связей прямого и косвенного воздействия.

Социогенетический подход к изучению организационной культуры включает в себя семь положений:

Организационная культура является частью информационной системы диагностики и анализа состояния организации.

Информативность феномена организационной культуры сравнима только с объемом информации ДНК в человеческом организме. Представленная в виде подсистем организационная культура может выступать как носитель социальной информации. В данном контексте подсистемы организационной культуры представляют собой участки «социальной ДНК», состоящие из совокупности «социогенов», каузально и структурно связанных между собой и объединяющихся в структурные комплексы: философию, интеграцию, стратегию, деятельность, поведение и коммуникации управленца, деятельность, коммуникации и поведение персонала.

Элементы могут быть названы «социогенами», так как, во-первых, несут в себе отличительные признаки организации, во-вторых, их состояние отражает картину организационного развития; в- третьих, каждый элемент имеет внешний диагностический индикатор (фен); в- четвертых, элементы подвержены изменению при воздействии внутренних и внешних факторов (социальной мутации). Таким образом, с позиции социоге- нетического подхода, организационная культура представляет собой «социальный геном» организации – совокупность социальных признаков, отражающих состояние социальной сущности и социального развития организации.

Основой анализа и прогнозирования изменения организационной культуры является кодирование информации.

Методологической базой социогенетики в изучении организационной культуры выступает социогенетическое кодирование состояния признака (социогена). Основой такого кодирования является буквенное обозначение каждого признака. Для введения показателя состояния и динамического основания в систему кодов каждый «социоген» обозначен двойным буквенным символом (как и в социогенетике), в котором могут быть отражены три сочетания:

АА – показатель «социогена» имеет высокое значение, доминантен и гомозиготен (пользуясь терминологией социогенетики), что означает его устойчивость, статичность и позитивность. Без введения весомого воздействия данный признак может сохранять свое состояние без изменения.

Аа – показатель «социогена» имеет среднее значение, гетерозиготен. При динамическом анализе это означает возможность его изменения при определенном воздействии как в сторону доминантности (АА), так и в сторону рецессивности (аа).

аа – показатель «социогена» имеет низкое значение, рецессивен и гомозиготен, то есть довольно устойчив к изменениям и негативен.

Диагностика каждого элемента организационной культуры основана на фенотипическом проявлении его состояний.

Фен «социогена» представляет собой внешнее проявление признака в различных его состояниях и является внешним индикатором в процессе диагностики.

Прогнозирование изменения организационной культуры в результате воздействия факторов осуществляется путем социогенетических расчетов вероятности возникновения различных состояний элементов с использованием со- циогенетических алгоритмов прогнозирования.

Динамический анализ изменения элементов организационной культуры заключается в оценке направленности внутренних инноваций или внешних изменений и определении характера их влияния на анализируемый признак. Характер влияния фактора может быть рассмотрен исходя из его силы и направления: позитивный фактор, негативный фактор, неопределенный фактор (фактор неопределенного характера средней силы, способный оказывать в определенной ситуации как позитивное, так и негативное воздействие). Такая форма анализа позволяет определять последствия инноваций, а в совокупности с другими социогене- тическими расчетами предоставляет широкие возможности для моделирования, программирования и прогнозирования развития организационной культуры.

Для определения последствий факторного воздействия на организационную культуру в ее структуре выделяют центры каузальной локализации признаков.

Выделение центров каузальной локализации имеет под собой социогенети- ческое и технологическое основание. Со- циогенетическое основание заключается в существовании сцепленных групп элементов, каузальные связи которых позволяют делать диагностические и прогностические заключения о состоянии элементов в этих группах. Технологическое основание каузальной локализации заключается в возможности выбора центра приложения инновационных усилий и построения траектории инновационного пути.

Выделение трансинновационных путей в структуре организационной культуры дает возможность прогнозировать последствия воздействия внутренних и внешних факторов.

Трансинновационные пути – последствия введения инновации (изменения) для элементов организационной культуры. На основе каузальных моделей организационной культуры можно сделать вывод о существовании каузальных последствий любой инновации (как внешней, так и внутренней). При непосредственном воздействии на группу элементов, зависимых от инновации, происходит косвенное влияние на элементы, связанные с центрами воздействия с последующим уменьшением силы воздействия. Таким образом, трансинновационный путь воздействия представляет собой траекторию затухания влияния фактора.

Описание основных критических состояний организационной культуры позволяет проанализировать диагностируемое состояние с позиций эффективности, летальности и динамичности.

Критические состояния социального генома организации описываются после построения всех каузальных моделей подсистем. Описание критических состояний социогенома организации преследует цели оптимизации диагностики и углубления анализа состояния организационной культуры.

По результатам нашего исследования могут быть сделаны основные выводы теоретического и практического характера, заключающиеся в следующих обобщениях: во-первых, организационная культура представляет собой сложный феномен, состоящий из элементов, объединенных в подсистемы идеологии, управления и персонала; во-вторых, для увеличения нормативно-регулятивного потенциала организационной культуры может быть использован социогенетиче- ский подход к ее моделированию; в- третьих, система моделей, лежащая в основе социогенетического моделирования, предоставляет возможность всестороннего анализа состояния и перспектив развития организационной культуры; в- четвертых, социогенетическое моделирование является фундаментом социальных технологий формирования организационной культуры и, наряду с принципами и организационными формами, включается в систему управления организационной культурой. Дальнейшие исследования организационной культуры состоят в рассмотрении специфики построения системы управления организационной культурой в организациях различных типов; в исследовании процесса изменения элементов организационной культуры при воздействии различных факторов внешней и внутренней среды организации; в исследовании проявления каузальной связи между процессами повышения эффективности организационной культуры и эффективностью деятельности организации.

Исследование выполнено при поддержке Министерства образования и науки Российской Федерации, соглашение №14.B37.21.1997 «Проблема системности и согласованности знания в образовательном процессе в эпоху объективации транснаучной парадигмы».

Список литературы

Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации: [пер. с англ.]. М.: Дело, 2000. 376 с.

Субетто А.И. Социогенетика: сис- темогенетика, общественный интеллект, образовательная генетика и мировое развитие. СПб-М.: Питер, 1994. 168 с.

Яковец Ю. В. Циклы, кризисы, прогнозы. М.: Наука, 1999. 448 с.

Гидденс Э. Элементы теории структурации // Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. Новосибирск, 1995. С. 40-72.

Сорокин П. Социальная и культурная динамика. СПб.: РХГИ, 2000.

Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. M.: Наука, 1994. 579 с.

Кондратьев Н.Д. Основные проблемы экономической статики и динамики. М., 1991. С. 275.

Пригожин И., Стенгерс И. Время. Хаос. Квант. M.: Прогресс, 1994.

Берталанфи Л. Общая теория систем: критический обзор // Исследования по общей теории систем. М.,1969. С. 23-82.

Богданов А.А. Тектология. М., 1989. 664 с.

Садовский В.Н. Задачи, методы и приложения общей теории систем // Исследования по общей теории систем. М., 1969. С. 12.

Burke W.W. Organization Development: A Normative View / Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1987.

Kets de Vries M.F.R. The Neurotic Organization: Diagnosing and Changing Counterproductive Styles of Management / M.F.R. Kets de Vries, D. Miller. San Francisco: Jossey-Bass, 1984.

Котельников Г.А. Теоретические основы синергетики. Белгород: Изд-во БелГТАСМ. 1998. С. 5-35.

Кулинкович А. Е. Новая глобальная социологическая парадигма // Социокультурная динамика в период становления постиндустриального общества:закономерности, противоречия, приоритеты. М.: Наука, 1998. С. 136 – 140.

Яковец Ю.В. Эпохальные научные инновации XXI века. М.: Наука, 2004.

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.swsu.ru

Дата добавления: 24.03.2014

И.С. Шаповалова, д-р соц. наук, доцент, профессор, Белгородский государственный национальный исследовательский университет

Е.Г. Каменский, канд. соц. наук, доцент, Юго-Западный государственный университет (Курск)

Процессы глобализации экономики, заключающиеся в выравнивании технологических условий производства, в сближении уровней заработной платы, в повышении доступности информационных технологий, актуализировали поиски новых способов конкурентной борьбы на рынке. Наличие сопоставимых финансовых и материальных ресурсов, подготовка кадров с использованием идентичных социальных программ лишают организации того конкурентного преимущества, которое можно было наблюдать в годы ресурсного дефицита.

Организации для достижения долговременного успеха в современных условиях вынуждены искать новые методы повышения эффективности, новые способы достижения конкурентных преимуществ, новые инструменты управления. Освоение новых технологий, разработка и вывод на рынок новых товаров и услуг требуют нововведений не только организационно-технологического, но и организационно-социального характера. Нововведения в области технологий и управления сегодня не позволяют добиваться долговременных преимуществ по причине их легкой имитируемости конкурентами. Ввиду этого внимание компаний всё больше переносится на организационную культуру как на фактор повышения эффективности и конкурентоспособности.

Наиболее острыми становятся вопросы модернизации и реформирования российских предприятий с целью достижения ими конкурентоспособности мирового уровня. Управленческий аспект такой перестройки выражается в разработке и внедрении систем менеджмента качества, которые бы отвечали международным стандартам. Это требует более гибких и результативных подходов и поиска новых эффективных способов и методов управления. Организационная культура – один из возможных факторов повышения стоимости компаний и их капитализации. Это резервный потенциал развития предприятия, использование которого позволяет существенно повысить экономическую и социальную эффективность.

Политика внедрения инновационных форм управления организацией актуализировала поиск нового подхода, позволяющего раскрыть управленческую и технологическую сущность организационной культуры, получить при этом дополнительные методы анализа социологических данных и принципы построения инновационных моделей социальной реальности.

Реализовать данную задачу можно с использованием социогенетического подхода к изучению социальных явлений. Потенциал социогенетики как области прогрессивного и актуального знания, как научной системы, расширяющей методологические горизонты социологии, обоснован в трудах ведущих ученых (Ф. Гуияр и Д. Келли [1], А.И. Субетто [2], Ю.В. Яковец [3]). Социогенетика представляет собой тот синтез комплиментарных научных знаний, который определили как высший уровень научного творчества Э. Гидденс [4], П.А. Сорокин [5] и реализовали в своих трудах Е.Н. Князева [6], Н.Д. Кондратьев [7], И. Пригожин [8] и др.

Используя предоставляемые социогенетикой возможности в изучении организационной культуры, становится возможным создавать новые социальные модели и технологии изучения и управления данным социальным ресурсом организации.

При формировании социогенетиче- ского подхода к изучению и исследованию организационной культуры мы использовали труды ученых, рассматривающих вопросы общей теории систем, возможности существования фрактальных закономерностей, симбиоз знаний, объединение наук. Основу данного направления составляют исследования Л. Берталанфи [9], А.А. Богданова [10], Н. Садовского [11].

Эвристические возможности использования междисциплинарного синергетиз- ма в изучении организационной культуры были подтверждены инновационными концепциями, подходами и теориями в работах М.Бурке [12], К. Вриса и Д. Миллера [13], Г.А. Котельникова [14].

Основой для применения социогене- тических моделей познания социальной реальности стали статьи А.Е. Кулинкович [15], Ю.В. Яковца [16], в которых рассматриваются направления такой науки как социогенетика. Труды ученых определили область научной дислокации заявленного социогенетического подхода к изучению организационной культуры как направления эмпирической (прикладной) социогенетики.

Для формирования методологической базы разработанного нами подхода представляет интерес синтез двух научных направлений: социогенетики и социологии.

Как интегрирующая наука социогенетика объединяет ряд обобщающих, частных и синтезированных отраслей знаний. К системе социогенетических наук можно отнести, прежде всего, общую теорию социогенетики, которая исследует закономерности и механизмы наследственности, изменчивости и отбора в ди намике общественных систем. Конкретными (частными) социогенетическими дисциплинами являются:экогенетика

(закономерностициклично

генетического взаимодействия общества и природы); генетика человека (антропогенетика); техногенетика; генетика экономических отношений и воспроизводственныхструктур;социально

политическая генетика; генетика духовной сферы. К другому направлению со- циогенетических наук относят генопрог- ностику, статистику, информатику и моделирование генетических процессов. Все это «смежные поля» с генометрикой, помогающей измерять, моделировать со- циогенетические процессы, предвидеть ход и результаты их будущего развития.

Еще одним направлением исследований, по мнению ученых, – является формирование конкретных социогенети- ческих наук, применение общих закономерностей и механизмов наследственности, изменчивости и отбора к отдельным сферам и динамике общества.

Условия применения и рационального использования основ социогенетики для анализа социальной информации в социологии вообще и в изучении организационной культуры, в частности, заключаются в соблюдении принципов трансформации научной информации и реализации потенциальных возможностей со- циогенетических знаний в процессе изучения организационной культуры.

Применение социогенетических знаний в социологии может быть осуществлено с учетом принципов междисциплинарного синергетизма, адаптации информации, фундаментализма и системности.

Использование социогенетики при изучении социальных объектов предполагает определение специфики моделирования, анализа и прогнозирования развития организационной культуры. Принципиальные социогенетические установки, используемые при моделировании и прогнозировании организационной культуры, заключаются в кодировании информации (отражении в коде качественного состояния и динамического свойства состояния признака), в создании полного спектра каузальных моделей организационной культуры для разработки эффективных технологий анализа, в применении прогностических методов социогенетики для составления вероятностных прогнозов с использованием каузальных связей прямого и косвенного воздействия.

Социогенетический подход к изучению организационной культуры включает в себя семь положений:

Организационная культура является частью информационной системы диагностики и анализа состояния организации.

Информативность феномена организационной культуры сравнима только с объемом информации ДНК в человеческом организме. Представленная в виде подсистем организационная культура может выступать как носитель социальной информации. В данном контексте подсистемы организационной культуры представляют собой участки «социальной ДНК», состоящие из совокупности «социогенов», каузально и структурно связанных между собой и объединяющихся в структурные комплексы: философию, интеграцию, стратегию, деятельность, поведение и коммуникации управленца, деятельность, коммуникации и поведение персонала.

Элементы могут быть названы «социогенами», так как, во-первых, несут в себе отличительные признаки организации, во-вторых, их состояние отражает картину организационного развития; в- третьих, каждый элемент имеет внешний диагностический индикатор (фен); в- четвертых, элементы подвержены изменению при воздействии внутренних и внешних факторов (социальной мутации). Таким образом, с позиции социоге- нетического подхода, организационная культура представляет собой «социальный геном» организации – совокупность социальных признаков, отражающих состояние социальной сущности и социального развития организации.

Основой анализа и прогнозирования изменения организационной культуры является кодирование информации.

Методологической базой социогенетики в изучении организационной культуры выступает социогенетическое кодирование состояния признака (социогена). Основой такого кодирования является буквенное обозначение каждого признака. Для введения показателя состояния и динамического основания в систему кодов каждый «социоген» обозначен двойным буквенным символом (как и в социогенетике), в котором могут быть отражены три сочетания:

АА – показатель «социогена» имеет высокое значение, доминантен и гомозиготен (пользуясь терминологией социогенетики), что означает его устойчивость, статичность и позитивность. Без введения весомого воздействия данный признак может сохранять свое состояние без изменения.

Аа – показатель «социогена» имеет среднее значение, гетерозиготен. При динамическом анализе это означает возможность его изменения при определенном воздействии как в сторону доминантности (АА), так и в сторону рецессивности (аа).

аа – показатель «социогена» имеет низкое значение, рецессивен и гомозиготен, то есть довольно устойчив к изменениям и негативен.

Диагностика каждого элемента организационной культуры основана на фенотипическом проявлении его состояний.

Фен «социогена» представляет собой внешнее проявление признака в различных его состояниях и является внешним индикатором в процессе диагностики.

Прогнозирование изменения организационной культуры в результате воздействия факторов осуществляется путем социогенетических расчетов вероятности возникновения различных состояний элементов с использованием со- циогенетических алгоритмов прогнозирования.

Динамический анализ изменения элементов организационной культуры заключается в оценке направленности внутренних инноваций или внешних изменений и определении характера их влияния на анализируемый признак. Характер влияния фактора может быть рассмотрен исходя из его силы и направления: позитивный фактор, негативный фактор, неопределенный фактор (фактор неопределенного характера средней силы, способный оказывать в определенной ситуации как позитивное, так и негативное воздействие). Такая форма анализа позволяет определять последствия инноваций, а в совокупности с другими социогене- тическими расчетами предоставляет широкие возможности для моделирования, программирования и прогнозирования развития организационной культуры.

Для определения последствий факторного воздействия на организационную культуру в ее структуре выделяют центры каузальной локализации признаков.

Выделение центров каузальной локализации имеет под собой социогенети- ческое и технологическое основание. Со- циогенетическое основание заключается в существовании сцепленных групп элементов, каузальные связи которых позволяют делать диагностические и прогностические заключения о состоянии элементов в этих группах. Технологическое основание каузальной локализации заключается в возможности выбора центра приложения инновационных усилий и построения траектории инновационного пути.

Выделение трансинновационных путей в структуре организационной культуры дает возможность прогнозировать последствия воздействия внутренних и внешних факторов.

Трансинновационные пути – последствия введения инновации (изменения) для элементов организационной культуры. На основе каузальных моделей организационной культуры можно сделать вывод о существовании каузальных последствий любой инновации (как внешней, так и внутренней). При непосредственном воздействии на группу элементов, зависимых от инновации, происходит косвенное влияние на элементы, связанные с центрами воздействия с последующим уменьшением силы воздействия. Таким образом, трансинновационный путь воздействия представляет собой траекторию затухания влияния фактора.

Описание основных критических состояний организационной культуры позволяет проанализировать диагностируемое состояние с позиций эффективности, летальности и динамичности.

Критические состояния социального генома организации описываются после построения всех каузальных моделей подсистем. Описание критических состояний социогенома организации преследует цели оптимизации диагностики и углубления анализа состояния организационной культуры.

По результатам нашего исследования могут быть сделаны основные выводы теоретического и практического характера, заключающиеся в следующих обобщениях: во-первых, организационная культура представляет собой сложный феномен, состоящий из элементов, объединенных в подсистемы идеологии, управления и персонала; во-вторых, для увеличения нормативно-регулятивного потенциала организационной культуры может быть использован социогенетиче- ский подход к ее моделированию; в- третьих, система моделей, лежащая в основе социогенетического моделирования, предоставляет возможность всестороннего анализа состояния и перспектив развития организационной культуры; в- четвертых, социогенетическое моделирование является фундаментом социальных технологий формирования организационной культуры и, наряду с принципами и организационными формами, включается в систему управления организационной культурой. Дальнейшие исследования организационной культуры состоят в рассмотрении специфики построения системы управления организационной культурой в организациях различных типов; в исследовании процесса изменения элементов организационной культуры при воздействии различных факторов внешней и внутренней среды организации; в исследовании проявления каузальной связи между процессами повышения эффективности организационной культуры и эффективностью деятельности организации.

Исследование выполнено при поддержке Министерства образования и науки Российской Федерации, соглашение №14.B37.21.1997 «Проблема системности и согласованности знания в образовательном процессе в эпоху объективации транснаучной парадигмы».

Список литературы

Гуияр Ф.Ж., Келли Д.Н. Преобразование организации: [пер. с англ.]. М.: Дело, 2000. 376 с.

Субетто А.И. Социогенетика: сис- темогенетика, общественный интеллект, образовательная генетика и мировое развитие. СПб-М.: Питер, 1994. 168 с.

Яковец Ю. В. Циклы, кризисы, прогнозы. М.: Наука, 1999. 448 с.

Гидденс Э. Элементы теории структурации // Современная социальная теория: Бурдье, Гидденс, Хабермас. Новосибирск, 1995. С. 40-72.

Сорокин П. Социальная и культурная динамика. СПб.: РХГИ, 2000.

Князева Е.Н., Курдюмов С.П. Законы эволюции и самоорганизации сложных систем. M.: Наука, 1994. 579 с.

Кондратьев Н.Д. Основные проблемы экономической статики и динамики. М., 1991. С. 275.

Пригожин И., Стенгерс И. Время. Хаос. Квант. M.: Прогресс, 1994.

Берталанфи Л. Общая теория систем: критический обзор // Исследования по общей теории систем. М.,1969. С. 23-82.

Богданов А.А. Тектология. М., 1989. 664 с.

Садовский В.Н. Задачи, методы и приложения общей теории систем // Исследования по общей теории систем. М., 1969. С. 12.

Burke W.W. Organization Development: A Normative View / Reading, Mass.: Addison-Wesley, 1987.

Kets de Vries M.F.R. The Neurotic Organization: Diagnosing and Changing Counterproductive Styles of Management / M.F.R. Kets de Vries, D. Miller. San Francisco: Jossey-Bass, 1984.

Котельников Г.А. Теоретические основы синергетики. Белгород: Изд-во БелГТАСМ. 1998. С. 5-35.

Кулинкович А. Е. Новая глобальная социологическая парадигма // Социокультурная динамика в период становления постиндустриального общества:закономерности, противоречия, приоритеты. М.: Наука, 1998. С. 136 – 140.

Яковец Ю.В. Эпохальные научные инновации XXI века. М.: Наука, 2004.

Для подготовки данной работы были использованы материалы с сайта www.swsu.ru

Дата добавления: 24.03.2014