Социометрическая структура трудового коллектива скачать бесплатно на Диплом IQ

Содержание

Введение

Личность, группа, коллектив, общество — явления, которые взаимосвязаны логикой развития человечества. В обществе существуют и малые, и большие социальные группы. Человек подвержен влиянию как одних, так и других.

В малой группе определяющими являются непосредственные отношения и взаимодействия между ее членами, эмоциональный контакт, податливость или сопротивление групповому давлению, социально-психологическая совместимость и т. д. В коллективе же как определяющие выступают те взаимодействия и взаимоотношения людей, которые опосредованы целями, задачами и ценностями совместной деятельности, то есть ее реальным общественным и личностно-значимым содержанием.

Концепция первичных малых групп и коллективов, в современных условиях нуждается в возможно более широком развитии, необходимом для решения проблем общества.

Общеизвестно, что одним из эффективных способов изучения отношений в малой группе является метод социометрии.

Социометрия представляет собой отрасль социологии и социальной психологии, изучающую межличностные отношения в малых группах, с другой стороны — экспериментальный метод, позволяющий исследовать межличностные отношения в малых группах.

Изучив выборы, сделанные членами малой группы по определенному критерию можно выявить своеобразие неформальной структуры группы и содержательные характеристики этой структуры.

Основные методы исследования: теоретический анализ научной литературы; метод социометрии; методы математической статистики; анализ полученных статистических данных.

Теоретическая значимость работы обусловлена расширением представлений о социометрии как единстве теоретического и прикладного направления в социологии и социальной психологии

Практическая значимость заключается в том, что в работе рассмотрены и обобщены технологии применения социометрии как метода изучения отношений внутри малых групп.

Объект исследования — метод социометрии как метод изучения отношений в малых группах на примере трудового коллектива ОАО «Корсика».

Предмет исследования — особенности метода социометрии как способа изучения отношений в малых группах.

Цель: теоретическое обоснование и экспериментальная демонстрация социометрии как метода изучения отношений в малых группах.

В исследовании для достижения цели были поставлены следующие задачи:

— Предназначение социометрии как науки.

— Изучить направление социометрии.

— Провести социометрическое исследование.

— Понять связь социометрии с этикой деловых отношений.

— Исследовать классификацию малых групп на практическом примере

— Предложения путей решения для данного примера.

В первой главе будет описано понятие, предназначение социометрии, изучено ее направление, проведено социометрическое исследование, рассмотрена связь социометрии с этикой деловых отношений.

Во второй главе будет исследована классификация малых групп, рассмотрено использование метода социометрии на примере трудового коллектива ОАО «Корсика», даны рекомендации по сплочению коллектива, сделаны выводы.

Основная литература использованная при написании данной курсовой работы являются: Учебные пособия, журналы, психологические программы, а так же были использованы интернет ресурсы.

Глава 1. Социометрия как метод изучения малых групп.

1.1 Понятие социометрии, ее назначение

Малая группа как объект исследования занимает особое место в системе социальных наук. Процесс непосредственного социального взаимодействия, происходящий в малой группе и создающий социальную “микросреду” человека, является чрезвычайно сильным фактором формирования и воспитания личности, социально-психологического стимулирования и регулирования ее деятельности. Малая группа — важный элемент социальной системы в целом, она фокусирует в себе те общественные отношения, в которые она вплетена, воплощает их во внутригрупповые отношения. Знание механизмов этих отношений представляет собой необходимый элемент социального управления, построенного на научной основе. В то же время именно в малой группе действие этих механизмов столь наглядно и разнообразно, что позволяет успешно применять и анализировать самые различные подходы к объяснению социальной реальности — социологический, социально-психологический и психологический, динамический и статистический и т. Д (1 с.4).

Одним из наиболее эффективных способов исследования эмоционально-непосредственных отношений внутри малой группы является социометрия. Она представляет собой своеобразный способ количественной оценки межличностных отношений в группе (3 с.67).

Термин “социометрия” происходит от латинского слова societas — общество и греческого metruin — измеряю и обозначает с одной стороны отрасль социальной психологии и социологии, изучающую межличностные отношения в малых группах количественными методами с акцентом на изучение симпатий и антипатий внутри группы, а с другой стороны — прикладное направление, включающее изучение, совершенствование и

использование соответствующего инструментария для решения практических задач (1 с.7).

Социометрический тест предназначен для диагностики эмоциональных связей, т.е. взаимных симпатий и антипатий между членами группы.

Если конкретизировать, то назначение социометрической процедуры может быть трояким: (а) измерение степени сплоченности — разобщенности в группе; (б) выявление «социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии — антипатии, где на крайних полюсах оказывается «лидер» группы и «отвергнутый»; (а) обнаружение внутригрупповых подсистем — сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры” (13 с.17)

С помощью этого способа можно установить популярность — непопулярность отдельных членов группы, изучить типологию социального поведения людей в условиях коллективной деятельности, вскрыть неформальную структуру группы, выявить степень социально-психологической совместимости ее членов и т.п.

Возникновение и развитие социометрии (как теоретической системы и как системы практических методов) самым теснейшим образом связаны с жизнью и творчеством получившего широкую известность в наше время социолога, психиатра и социального психолога Джекоба Л. Морено, который по праву считается ее основателем (5 с.170).

Социометрия представляет, по мнению Морено, “последнее слово” современной социальной мысли и является “подлинно американским движением”. При всех ограничениях, присущих подходу Морено к социометрии, ее роли и месте в системе социальных наук, его понимание социометрии оказало огромное влияние на возникновение и развитие и социометрической теории, и практических социометрических методик, в том числе на их применение в процессе изучения отношений в малых группах (1 с.43).

Чтобы лучше понять истоки некоторых положений “социометрической науки” о малых группах, необходимо осветить взгляды и мировоззренческие позиции ее основателя Морено, а также описать процесс распространения социометрии среди исследователей всего мира.

“В бурях и натиске первой мировой войны,— пишет Морено,— мне пришла в голову идея социометрии как единственного пути к новому порядку в обществе” .

Система социометрии содержит три элемента: социус (товарищ, друг), измерение (мера) и драму (действие, акт). Отсюда три направления в исследовании: исследование групп, исследование измерения и исследование действия. Подлинная социометрия является “всегда наукой действия” (1 с.57).

1.2 Основные направления социометрии

Для того, чтобы перспективы изучения малых групп стали еще более отчетливы, необходимо более или менее систематически рассмотреть, в каких же основных направлениях развивалось их исследование в социальной психологии на Западе, где проблема малых групп стала основной. Целесообразно выделить три основных направления в иссле

довании малых групп, сложившиеся в руслах различных исследо

вательских подходов: 1) социометрическое, 2) социологическое, 3) школа «групповой динамики».

Социометрическое направление в изучении малых групп связа

но с именем Дж. Морено. Морено исходил из идеи о том, что в обществе можно выделить две струк

туры отношений: макроструктуру (которая для Морено означала «пространственное» размещение индивидов в различных формах их жизнедеятельности) и микроструктуру, что, иными словами, означает структуру психологических отношений индивида с окру

жающими его людьми. Согласно Морено, все напряжения, кон

фликты, в том числе социальные, обусловлены несовпадением микро- и макроструктур: система симпатий и антипатий, выража

ющих психологические отношения индивида, часто не вмещается в рамки макроструктуры, а ближайшим окружением оказывается не обязательно окружение, состоящее из приемлемых в психоло

гическом отношении людей. Следовательно, задача состоит в перестраивании макроструктуры таким образом, чтобы привести ее в соответствие с микроструктурой.

Хотя наивность предложенной схемы очевидна, ее методичес

кое приложение оказалось достаточно популярным. На основании применения этой методики (хотя не обязательно в рамках изло

женной теоретической концепции) возникло целое направление исследований малых групп, особенно в прикладных областях. При этом чисто научная перспектива изучения малых групп попадала в довольно ограниченные рамки.

Социологическое направление в изучении малых групп связано с традицией, которая была заложена в уже упоминавшихся экспе

риментах Э. Мэйо. Суть их состояла в следующем. Компания Вес

терн Электрик столкнулась с фактом понижения производитель

ности труда сборщиц реле. Длительные исследования (до пригла

шения Мэйо) не привели к удовлетворительному объяснению при

чин. Тогда в 1928 г. был приглашен Мэйо, который и поставил свой эксперимент, первоначально имеющий целью выяснить вли

яние на производительность труда такого фактора, как освещен

ность рабочего помещения. Эксперименты в Хоторне в общей слож

ности длились с 1924 по 1936 г., в них четко обозначены различ

ные этапы, но здесь воспроизведена лишь основная схема экспе

римента. В выделенных Мэйо экспериментальной и контрольной группах были введены различные условия труда: в эксперимен

тальной группе освещенность увеличивалась и обозначался рост производительности труда, в контрольной группе при неизменной освещенности производительность труда не росла. На следующем этапе новый прирост освещенности в экспериментальной группе дал новый рост производительности труда; но вдруг и в контроль

ной группе — при неизменной освещенности — производитель

ность труда также возросла. На третьем этапе в эксперименталь

ной группе были отменены улучшения освещенности, а произво

дительность труда продолжала расти; то же произошло на этом этапе и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты заставили Мэйо модифициро

вать эксперимент и провести еще несколько добавочных исследо

ваний: теперь изменялась уже не только освещенность, но значи

тельно более широкий круг условий труда (помещение шести ра

ботниц в отдельную комнату, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т.д.). При введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но, когда по условиям эксперимента, нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уров

не более высоком, чем первоначальный.

Мэйо предположил, что в эксперименте проявляет себя еще какая-то переменная, и посчитал такой переменной сам факт учас

тия работниц в эксперименте: осознание важности происходяще

го, своего участия в каком-то мероприятии, внимания к себе при

вело к большему включению в производственный процесс и росту производительности труда, даже в тех случаях, когда отсутствова

ли объективные улучшения. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабилъности — потребности ощущать себя «при

надлежащим» к какой-то группе. Второй линией интерпретации явилась идея о существовании внутри рабочих бригад особых не

формальных отношений, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их лич

ной «судьбе» в ходе производственного процесса. Мэйо сделал вывод не только о наличии наряду с формальной еще и нефор

мальной структуры в бригадах, но и о значении последней, в част

ности, о возможности использования ее как фактора воздействия на бригаду в интересах компании. Не случайно впоследствии имен

но на основании рекомендаций, полученных в Хоторнском экс

перименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и препо

даваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.

Что же касается теоретического значения открытий Мэйо, то оно состоит в получении нового факта — существования в малой группе двух типов структур, открывшего широкую перспективу для исследований. После Хоторнских экспериментов возникло целое направление в исследовании малых групп, связанное пре

имущественно с анализом каждого из двух типов групповых струк

тур, выявления соотносительного значения каждого из них в сис

теме управления группой.

Школа «групповой динамики» представляет собой наиболее «психологическое» направление исследований малых групп и свя

зана с именем К. Левина. Американский период деятельности Левина после эмиграции из фашистской Германии начался с со

здания в Массачусетсском

технологическом институте специаль

ного Центра изучения групповой динамики (позже был перене

сен в Мичиганский университет, где существует до сих пор). Направление исследований в этом центре опиралось на создан

ную Левиным «теорию поля». Центральная идея теории поля, что законы социального поведения следует искать через познание пси

хологических и социальных сил, его детерминирующих, была раз

вита применительно к науке о группах, к анализу этих сил, их локализации и измерению. Важнейшим методом анализа психо

логического поля явилось создание в лабораторных условиях групп с заданными характеристиками и последующее изучение функци

онирования этих групп. Вся совокупность этих исследований по

лучила название «групповой динамики». Основная проблематика сводилась к следующему: какова природа групп, каковы условия их формирования, какова их взаимосвязь с индивидами и с други

ми группами, каковы условия их успешного функционирования. Большое внимание было также уделено проблемам образования таких характеристик группы, как нормы, сплоченность, соотношение индивидуальных мотивов и групповых целей, наконец, ли

дерство в группах.

Отвечая на главный вопрос о том, какие потребности двигают социальным поведением людей, «групповая динамика» присталь

но исследовала проблему внутригрупповых конфликтов, сопостав

ляла эффективность групповой деятельности в условиях коопера

ции и конкуренции, способы вынесения групповых решений. Этот перечень можно было бы продолжить, так как практически весь набор проблем малой группы был представлен в работах этого на

правления.

Как и все психологическое наследие К. Левина, «групповая динамика» оказала большое влияние на последующее развитие социально-психологической мысли. Нет сомнения в том, что в рамках этого направления были высказаны чрезвычайно важные идеи относительно групповых процессов, тщательно исследованы некоторые из них, разработаны весьма оригинальные методики, сохраняющие свое значение до

сих пор. С другой стороны, теоре

тический контекст — конструкции теории поля — является в зна

чительной мере устаревшим. В большей степени, чем в случае ка

кой-либо другой области социальной психологии, отбрасывание теоретической концепции Левина сочетается с полным или почти полным принятием созданных им методик. Они «работают» и в других теоретических рамках. Однако не решена еще полностью задача выявления степени их допустимого принятия в русле новой теоретической схемы, чего требует уважение к имени Левина и к его заслугам в психологии вообще и в социальной психологии в частности (10 с.51).

1.3 Процедура проведения социометрического исследования

Важнейшим условием надежности результатов при проведении социометрического исследования является четкое выполнение его процедуры. Как отмечает Паниотто В.И., существуют специфические особенности процедуры социометрического опроса, связанные, во-первых, с тем, что исследование проводится в малой социальной группе (исследователь должен четко обозначить границы группы, в которой проводится исследование), во-вторых, с тем, что изучаются, как правило, межличностные отношения, затрагивающие жизненные интересы каждого из членов группы (4, с.189). Это предъявляет особые требования к уровню профессионализма социолога и этическому аспекту проводимых исследований. Иногда перед проведением исследования социолог проводит так называемую социометрическую разминку — в течение некоторого периода (одна-две недели) знакомится с жизнью группы, пытается завоевать доверие членов группы и установить отношения сотрудничества, пробудить интерес к исследованию и желание искренне отвечать на вопросы анкеты. Такие контакты желательны лишь в том случае, если обеспечена анонимность ответов — в противном случае тесный контакт исследователя с группой приводит к включению его в систему межличностных отношений и может отрицательно сказаться на искренности ответов.

Кроме того, представляется важным соблюдение следующих правил социометрического обследования:

границы обследуемой группы должны быть четко обозначены; группа должна иметь определенный опыт совместной деятельности (обычно не менее двух месяцев);

опрос членов группы должен проводиться посторонним для данного коллектива лицом;

все выборы членами группы должны делаться самостоятельно;

вопросы должны формулироваться таким образом, чтобы они были понятны всем членам группы;

критерии должны быть существенны для всех членов группы.

Проблема анонимности ответов в социометрическом опросе заслуживает особого рассмотрения. Дело в том, что для описания структуры отношений в группе необходимо знать не только то, кого указывают в ответе на каждый социометрический вопрос, но и кто указывает, т. е. обязательным атрибутом социометрической анкеты является фамилия ответившего (или любой другой идентификатор, заменяющий фамилию, чаще всего — номер респондента) (2 с.115). Как это совместить с требованием анонимности? Некоторые исследователи, объявляя респондентам, что опрос анонимный, метят анкеты шифром, незаметным для респондентов (например, ставят номер респондента перед вручением ему анкеты на втором листе под скрепкой, скрепляющей листы анкеты, подчеркивают некоторые “наиболее важные” вопросы по-разному в разных анкетах так, что комбинация подчеркнутых вопросов служит идентификатором анкеты, задают подробные вопросы о поле, возрасте, семейном положении, образовании и, возможно, некоторых других признаках респондентов так, чтобы сочетание градаций признаков было уникальным для каждого члена исследуемой группы и т. п.).

Обработка и представление полученных социометрических данных предусматривает построение социоматриц и социограмм, а также построение социометрических индексов.

Социоматрица представляет собой таблицу, куда включаются положительные и отрицательные выборы, сделанные всеми членами изучаемой группы.

Кого выбирают

Кто выбирает

№


1

1
2

2
3

1
4

2
5

2
6

2
1

Строится данная таблица по следующему принципу: в горизонтальных строках и вертикальных столбцах, которых в каждом случае столько же, сколько членов группы, соответственно указывается, кто выбирает и кого выбирают. В местах пересечения строк и столбцов ставят знаки + в случае положительного выбора и — в случае отрицательного, 0 — при отсутствии какого-либо выбора. Личная позиция каждого члена группы может быть представлена количественно и определяется как алгебраическая сумма отдельных значений столбца таблицы. Это дает возможность установить популярность членов группы (т.е. степень привлекательности для окружающих).

Наглядно характер межличностных отношений может быть отражен на социограмме. Социограмма — специальный график, рисунок, диаграмма, изображающие целостную картину взаимоотношений, взаимных и односторонних выборов и отрицаний, сделанных в ходе исследования, проведенного с помощью социометрической методики. Она позволяет высказать предположение о стиле лидерства, судить о сплоченности, организованности группы и частично о ее психологическом климате.

Социограмма имеет несколько вариантов. Она представляет собой совокупность концентрических окружностей, внутри которых размещаются номера фамилий членов исследованной группы и соединяются между собой стрелками, указывающими направленность и характер выборов. Причем индивиды с высоким социометрическим статусом располагаются во внутреннем круге; лица, получившие число выборов, близкое к

среднестатистическому — в следующем кольце кнаружи и т. д. Второй вариант: социограмма представляет собой произвольное по форме плоскостное изображение, на котором выделены группировки индивидов, взаимно выбравших друг друга, и связи между ними; расстояния, на котором располагаются друг от друга эти группировки, соответствуют характеру выборов между их членами. Третий вариант — индивидуальная социограмма. В этом случае произвольно или целенаправленно выбранный член группы изображается в системе всех его связей, выявленных по ходу исследования.

Иногда на социограмме номера лиц мужского пола изображают внутри условных знаков — маленьких треугольников, а номера лиц женского пола — внутри окружностей. Такая форма изображения социограммы мне представляется наиболее приемлемой, т.к. это увеличивает наглядность изображения.

На рисунке представлены структуры, наиболее характерные для социограмм.

Рис. 1 Виды взаимосвязи в малой группе: а—диада, б—триада, в—тетрада, г—“цепочка”, д— “звезда”

Один из вариантов социограммы называется “мишень”. (рис. 2)

Объективизация результатов социометрического исследования осуществляется путем вычисления социометрических индексов.

Различают персональные и групповые индексы. К первым относятся индексы социометрического статуса и экспансивности индивида в группе, ко вторым — индексы групповой сплоченности, конфликтности и экспансивности группы.

Рис. 2 Социограмма типа “мишень”

Персональные индексы. Индекс социометрического статуса индивида вычисляется по формуле:

где Сi — социометрический статус i-члена, R+ и R- — полученные i-членом выборы,  — знак алгебраического суммирования числа полученных выборов i-члена, N— число членов группы

Возможен также расчет отдельно положительного и отрицательного социометрического статуса по формулам:

Сi+ = ∑ Bi/(N-1)

Сi — = ∑ Bi/(N-1)

Индекс экспансивности индивида в группе вычисляется по формуле:

Эj = (∑Bj+ + ∑Bj-)/ (N-1)

где Э j — эмоциональная экспансивность индивида группы;

Bj+ — положительные выборы, отданные членом в группу;

Bj — — отрицательные выборы, отданные членом в группу;  — количество членов в группе.

Групповые индексы. Индекс групповой сплоченности (К) измеряется отношением количества сделанных взаимных выборов к количеству возможных взаимных выборов:

K=  ij+/ N(N-1)

где  +ij — количество взаимных положительных выборов;  — количество членов в группе.

Индекс конфликтности в группе () выражает относительное количество отмечавшихся в группе взаимных отрицательных выборов:

=  ij-/ ( — 1)

где  -ij — количество взаимных отрицательных выборов,

 — количество членов в группе.

Индекс групповой экспансивности (Э) характеризует тип и интенсивность группового взаимодействия:

Э = ( ij++ ij-) / 

где  +ij — общее число положительных выборов;  -ij — общее число отрицательных выборов;  — количество членов в группе.

1.4 Связь социометрии с этикой деловых отношений

Чтобы фирма достаточно стабильно работала, нужно знать этику руководителя, построенную на законе иерархических отношений и соблюдать ее. Важнейшее условие этики — сохранение уважения к статусу, как руководителя, так и подчинённого.

Руководитель должен подбирать персонал, соответствующий деловыми и личностными качествами целям подразделения и способный стать единомышленником. Это процесс трудный, долгий, но необходимый. Ведь без взаимопонимания и доброжелательности друг к другу приходится тратить львиную долю своего времени на улаживание конфликтов. Однако при неумении и нежелании заниматься этим, руководитель, исповедующий авторитарный стиль управления, а точнее — стремление повелевать, стремится избавиться от неугодного ему, а не производству, сотрудника и заменить его тем, который не сопротивляется воле начальства. Он не должен унижать подчинённых, а наоборот, — беречь честь и достоинство каждого из них независимо от статуса. Каждый работник так же следуют этому положению. Создается доброжелательная обстановка, которая в дальнейшем становится основным условием взаимоотношений в организации. Ведь униженный и оскорблённый сотрудник работает гораздо хуже, чем это необходимо и, мало того, у него провоцируется желание отомстить. Руководитель должен заботиться о настроении персонала, здоровье, соблюдении правил взаимодействия, вовремя поощрять и наказывать, помнить полное имя каждого работника фирмы, чтобы при встрече поздороваться и назвать его по имени и отчеству.

Задача руководителя, его обязанность — создавать атмосферу радостного ожидания в коллективе. Эмоциональная привлекательность труда основа жизнеспособности системы. Уважение подчинённых обязательная норма руководителя любого уровня. Это важные обязательные условия сохранения производственной дисциплины.

Задача работников — не доводить противоречия до конфликта. Даже если выиграл в конфликте, то проиграл в глазах коллег. Постоянно конфликтующий работник становится изгоем. Возникший конфликт должен решать непосредственный начальник.

Работники должны помогать друг другу. «Поможешь ты, помогут тебе». Этот принцип является основой взаимодействия, которое является основой жизни вообще.

Чем менее сложны отношения внутри системы, тем жестче зависимость ее от иерархических отношений.

Соблюдая правила этики, руководитель сможет направить работников на верный путь, создать корпоративный этический кодекс.

Таким образом, залогом успешной работы трудового коллектива служит комфортный микроклимат: в одних условиях группа функционирует оптимально и ее члены получают возможность максимально полно реализовать свой потенциал, в других — люди чувствуют себя некомфортно, стремятся покинуть группу, проводят в ней меньше времени, их личностный рост замедляется.

Вывод по I главе
Социометрическая техника, разработанная Дж. Морено, применяется для диагностики межличностных и межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о социально психологической совместимости членов конкретных групп.

Социометрическая процедура может иметь целью:

а) измерение степени сплоченности-разобщенности в группе;
б) выявление «социометрических позиций», т. е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии-антипатии, где на крайних полюсах оказываются «лидер» группы и «отвергнутый»;
в) обнаружение внутригрупповых подсистем, сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Использование социометрии позволяет проводить измерение авторитета формального и неформального лидеров для перегруппировки людей в командах так, чтобы снизить напряженность в коллективе, возникающую из-за взаимной неприязни некоторых членов группы. Социометрическая методика проводится групповым методом, ее проведение не требует больших временных затрат (до 15 мин.). Она весьма полезна в прикладных исследованиях, особенно в работах по совершенствованию отношений в коллективе. Но она не является радикальным способом разрешения внутригрупповых проблем, причины которых следует искать не в симпатиях и антипатиях членов группы, а в более глубоких источниках.

Надежность процедуры зависит прежде всего от правильного отбора критериев социометрии, что диктуется программой исследования и предварительным знакомством со спецификой группы.

–PAGE_BREAK–Глава II. Практическое использование метода социометрии для изучения отношений в малой группе (на примере трудового коллектива ОАО «Корсика»)

2.1 Понятие и классификация малых групп.
Малая группа определяется как группа, в которой общественные

отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. Нижний количественный предел начинается с диады. Верхний предел не установлен (9 с.68).

Обилие малых групп в обществе предполагает их огромное разнообразие, и поэтому для целей исследований необ

ходима их классификация. Неоднозначность понятия малой груп

пы породила и неоднозначность предлагаемых классификаций. В настоящее время известно около пятидесяти различных ос

нований классификации. Рассмотрим наиболее распространенные из них.

Деление малых групп на первичные и вторичные впервые было предложено Ч. Кули, который вначале дал просто описательное определение первичной группы, назвав такие группы, как семья, группа друзей, группа ближайших соседей. Вторичные в этом случае те, где нет непосредственных контактов, а для общения между членами используются различные «посредники» в виде средств связи, на

пример. Но по существу исследуются в дальнейшем именно пер

вичные группы. Практического значения эта классификация в насто

ящее время не имеет.

Второе из исторически предложенных делений малых групп — это деление их на формальные и неформальные. Впервые это деле

ние было предложено Э. Мэйо при проведении им знаменитых Хоторнских экспериментов. Согласно Мэйо, формальная группа отличается тем, что в ней четко заданы все позиции ее членов, они предписаны групповыми нормами. Соответственно в формальной группе также строго распределены и

роли всех членов группы, в системе подчинения так называемой структуре власти: представ

ление об отношениях по вертикали как отношениях, определен

ных системой ролей и статусов. Примером формальной группы является любая группа, созданная в условиях какой-то конкрет

ной деятельности: рабочая бригада, школьный класс, спортивная команда и т.д. Внутри формальных групп Э. Мэйо обнаружил еще и «неформальные» группы, которые складываются и возникают стихийно, где ни статусы, ни роли не предписаны, где заданной системы взаимоотношений по вертикали нет. Неформальная группа может создаваться внутри формальной, когда, например, в школь

ном классе возникают группировки, состоящие из близких дру

зей, объединенных каким-то общим интересом, таким образом, внутри формальной группы переплетаются две структуры отноше

ний. Но неформальная группа может возникать и сама по себе, не внутри формальной группы, а вне ее: люди, случайно объединив

шиеся для игр в волейбол где-нибудь на пляже, или более тесная компания друзей, принадлежащих к совершенно различным фор

мальным группам, являются примерами таких неформальных групп. Иногда в рамках такой группы (скажем, в группе туристов, отпра

вившихся в поход на один день), несмотря на ее неформальный характер, возникает совместная деятельность, и тогда группа при

обретает некоторые черты формальной группы: в ней выделяются определенные, хотя и кратковременные, позиции и роли. Практи

чески было установлено, что в реальной действительности очень трудно вычленить строго формальные и строго неформальные груп

пы, особенно в тех случаях, когда неформальные группы возника

ли в рамках формальных.

Поэтому в социальной психологии были введены по

нятия формальная и неформальная структуры группы (или струк

тура формальных и неформальных отношений), и различаться стали не группы, а тип, характер отношений внутри них. Таким образом, и вторая из традиционно сложившихся клас

сификаций малых групп не может считаться строгой, хотя

построенная на ее основе классификация структур является полезной для развития представлений о природе групп.

Третья классификация разводит так называемые группы член

ства и референтные группы. Она была введена Г. Хайменом, кото

рому принадлежит открытие самого феномена «референтной груп

пы». В экспериментах Хаймена было показано, что часть членов определенных малых групп (в данном случае это были студенчес

кие группы) разделяет нормы поведения, принятые отнюдь не в этой группе, а в какой-то иной, на которую они ориентируются. Такие группы, в которые индивиды не включены реально, но нор

мы которых они принимают, Хаймен назвал референтными груп

пами. Еще более четко отличие этих групп от реальных групп членства было отмечено в работах М. Шерифа, где понятие рефе

рентной группы было связано с «системой отсчета», которую ин

дивид употребляет для сравнения своего статуса со статусом дру

гих лиц. В дальнейшем Г. Келли, разрабатывая понятия рефе

рентных групп, выделил две их функции: сравнительную и нор

мативную, показав, что референтная группа нужна индивиду или как эталон для сравнения своего поведения с ней, или для норма

тивной оценки его.

В настоящее время в литературе встречается двоякое употреб

ление термина «референтная группа»: иногда как группа, проти

востоящая группе членства, иногда как группа, возникающая внутри группы членства. В этом втором случае референтная группа опре

деляется как «значимый круг общения», т.е. как круг лиц, выбран

ных из состава реальной группы как особо значимых для индиви

да. При этом может возникнуть ситуация, когда нормы, принятые группой, становятся лично приемлемы для индивида лишь тогда, когда они приняты «значимым кругом общения», т.е. появляется еще как бы промежуточный ориентир, на который намерен рав

няться индивид. И такое толкование имеет определенное значе

ние, но, по-видимому, в данном случае следует говорить не о «ре

ферентных группах», а о «референтности» как особом свойстве от

ношений в группе, когда кто-то из ее членов выбирает

в качестве точки отсчета для своего поведения и деятельности определенный круг лиц (10 с.25).

2.2 Практическое использования метода социометрии на примере трудового коллектива ОАО «Корсика»
В курсовой работы я хочу продемонстрировать на примере ОАО «Корсика» возможности применения социометрии в практике управления персоналом. Социометрия, как метод, занимает одно из мест в ряду аналитических методов, таких как анкетирование, интервью, анализ документов, наблюдение. Социометрический метод ни в коем случае их не заменяет, а наоборот гармонично дополняет.

Для изучения малых групп, их структур, внутригрупповых связей, выявления конфликтов в группах и между группами, количественных оценок сплоченности, статуса, неформального лидерства он является оптимальным. Кроме содержательного соответствия метода изучаемой области, он обладает рядом преимуществ по сравнению с другими методами анализа. Во — первых, метод довольно прост в технической реализации. Не требуется проведения предтекстовых процедур, проверки методики. Подготовка форм (опросных листов) не вызывает затруднений, даже у неподготовленного человека. Во — вторых, длительность проведения исследовательской процедуры не велика. Опросные листы могут заполняться заочно, а обработка данных занимает всего несколько часов. В- третьих, социометрия позволяет оперировать количественными данными. Качественное описание сплоченности группы менее информативно, а применение социометрии дает довольно точную количественную оценку, например, при целенаправленном командообразовании.

Применение социометрии для анализа взаимоотношений в коллективе имеет ряд недостатков. К ним обычно относят ограниченность метода числом респондентов. Невозможно применение метода для коллективов численностью более 40-45 человек. Однако, этот недостаток легко преодолим, так как численность персонала редко превышает такую численность на одном уровне управления функциональной структуры, или

проектной группы. Кроме того, существует ограничение на частоту использование метода. Он не может применяться чаще, чем один раз в год.

Применение вычислительной техники позволяет автоматизировать процесс расчетов, что существенно сокращает время проведения исследовательских процедур и дает возможность представления данных в виде электронных таблиц, схем, отчетов. Это в свою очередь дает возможность проводить расчеты на группах существенно превышающих 45 человек, за счет выделения виртуальных групп в массиве данных.

Одна из программ, которая получила наибольшее распространение, называется SociometryPlus. Программа рассчитана на обработку данных о группах численностью 41 человек. Она практически не требует дополнительной настройки. Необходимо внести вопросы, которые задаются респондентам, с учетом знака (+, -) выбора респондента, список принимающих участие в исследовании и результаты их ответов. Внесение всех необходимых данных — это довольно простая процедура, которая регламентирована программой и справкой, приложенной к программе. SociometryPlus автоматически выдает показатели статуса, сплоченности, рейтинги выборов (+ лидеры, — аутсайдеры) и рисует социограмму. Программу можно найти в Интернете по адресу www.thesociometry.com (сайт программы, видимо, закрылся, но скачать ее можно, например, отсюда — прим. вебмастера), там же находятся ее обновления и условия пользования.

Если не хотите оплачивать коммерческую версию программы, то приложенная бесплатно демоверсия вполне работоспособна, поскольку отключены только некоторые функции, которыми можно пренебречь.

Расчеты на небольших группах (12-14 человек) можно производить вручную, либо пользоваться другими программами общего назначения из пакета Microsoft Office. Все зависит от Вашего знания ПК и времени, которым Вы располагаете.

В курсовой работе будет рассмотрена Открытое акционерное общество «Корсика». Основные направления деятельности группы компаний — производство и продажа. Штат управляющей компании 70 человек.

Методика применялась в рамках проекта организационной диагностики компании, наряду с другими методами.

Из общей численности исследуемых были исключены некоторые службы компании, исследовать которые не имело смысла. К таковым были отнесены группа водителей, охрана, работники склада и т.п., кроме соответствующих руководителей этих групп. Таким образом, общая численность менеджеров и сотрудников составила 54 человека.

В анкете содержалось 4 вопроса, по два на выявление формальных (производственных) и неформальных (эмоциональных) отношений с разными знаками.

Анкеты заполнялись анонимно и заочно для основных групп специалистов, а основное управленческое звено заполняло анкеты очно. Руководители часто ссылаются на отсутствие времени, загруженность, поэтому было принято решение собрать всех руководителей вместе, объявить им цели и задачи данной методики и тут же на месте заполнить анкету. Заполнение анкеты занимает 3-4 минуты. Спонтанность заполнения никакого вреда выходным результатам не наносит, а даже наоборот приводит к более точным результатам.

Результаты анкетирования были введены в программу SociometryPlus (в программу входят две профессиональные психодиагностические методики:
— Тест на определение интеллектуальных способностей. Тест Айзенка. Может использоваться как для измерения собственного коэффициента интеллекта, так и для конкурсного тестирования при приеме на работу и в учебные заведения.

Используется flash-технология. Прогрессивные матрицы Равена (тест Равена). Авторы теста Дж. Равен и Л. Пенроуз (Англия).

-Тест, предложенный в 1936 году, предназначался для дифференцировки лиц по уровню их интеллектуального развития. Более высокие показатели по этому тесту показывают те, кто а) быстрее, и б) точнее определяет логические закономерности в построении упорядоченного ряда состоящего из графических объектов, имеющих ограниченное количество признаков.), где и происходила их обработка.

Для наглядности приведем фрагменты данных в таблице.

В таблицу включены данные об отделах. Это позволяет находить неформальные группы внутри всего коллектива и идентифицировать скрытые производственные и межличностные конфликты. Каким образом это происходит.

Вначале анализа мы строим модель взаимоотношений внутри каждого отдела или департамента. Т.е. мы взвешиваем статус каждого члена микрогруппы по отношению к этой группе, рассчитываем коэффициент сплоченности, выявляем лидера и аутсайдера. Так мы строили социограмму отдела продаж, рассчитывали статус менеджеров по продажам по отношению к своему отделу. Технология подробно излагалась в предыдущей статье.

Здесь мы приведем лишь наглядный пример расчета социального статуса и социограмму одного из отделов. В таблице S — статус, R — рейтинг.
2. Отдельно выделялась виртуальная группа руководителей, в которую входили все управленцы высшего и среднего звена. Выбранные менеджеры могли не иметь организационной или функциональной подчиненности, но объединение руководителей компании в единый массив позволяет оценить внутрикорпоративный климат, выделить неформальных лидеров и, что самое важное, отдельные сплоченные группы с четко идентифицированными внутригрупповыми интересами.

Действительно, в результате исследования были выделены несколько групп влияния. Одной из групп были сторонники, «приближенные» генерального директора, куда, кстати, входило несколько родственников. Это была команда, которая работала в этом бизнесе практически с самого его начала, отличалась устойчивыми не только профессиональными, но и эмоциональными связями и высокой сплоченностью. Формальным и неформальным лидером этой группы был генеральный директор. Второй группой влияния была команда менеджеров, которые пришли в компанию в течение последнего года. Связи между ними были менее устойчивы, сплоченность значительно ниже, чем в предыдущей группе. В этой группе не было четко идентифицированного лидера, а скорее несколько фигур образовывали центры притяжения. Это руководитель отдела маркетинга и заместитель начальника производственного департамента. Примечательно, что никто из менеджеров отделов продаж не имел влияния в компании, наоборот направление продаж имело высокое число отрицательных выборов полученных от руководителей других департаментов. Кроме того, особняком стояла группа аутсайдеров и несколько менеджеров с высокими отрицательными статусами. Аутсайдерами являлись менеджеры, которые пришли работать недавно и пока не адаптировались и не проявили себя. Большое количество отрицательных выборов выпало на долю руководителя КРО.

3. Также интересным оказалось положение высших должностных лиц компании по отношению ко всей компании в целом. Генеральный директор набрал максимальный статус во всей компании. С одной стороны это неплохо, но с другой, как это подтвердили другие методы, речь шла о замкнутости управленческого цикла на одного человека, перекладывании ответственности на высшее должностное лицо, регулярных согласованиях по даже незначительным вопросам, неспособности многих линейных менеджеров управлять. Управлять — это значит, в первую очередь, ставить задачи и контролировать их исполнение, а в ситуации, когда основной

массив информации и текущих оперативных решений проходит через генерального директора, говорить о слаженном механизме управления не приходится. Это абсолютно не значит, что статус директора должен быть невысок. Он должен быть высоким в своей референтной группе — руководители высшего и среднего звена. Функции генерального директора — это функции высшего порядка, оперативное управление — прерогатива функциональных и линейных менеджеров.

4. На последнем этапе анализа исследовались взаимоотношения между различными группами. Кроме выделения виртуальных групп, таких как руководители (показатель вхождения в группу — формальный статус), выделения групп, имеющих влияние (показатель — высокое количество взаимных положительных выборов), можно анализировать комбинации групп, в зависимости от функциональных связей внутри компании. Например, мы выделили отделы, которые реализуют функции, связанные с деньгами: планово-экономическая группа, бухгалтерия, группа инвестиционного планирования, контрольно-ревизионный отдел, финансовый директор. Организационно и функционально эти подразделения связаны. Результат показал, что статус финансового директора невысок, практически нейтрален (близкий к нулю), лидером он не являлся, хотя формально возглавлял это направление. Роль лидера исполнялась руководителем КРО, хотя как сказано выше, он набрал большое число отрицательных выборов по отношению ко всей компании. Вскрылся конфликт между сотрудниками КРО и бухгалтерии, как показали дальнейшие уточнения, он не носил производственной направленности, объяснялся с одной стороны личными неприязнью между группами сотрудников и борьбой за влияние главного бухгалтера и руководителя КРО.

В случае аргументации конфликта наличие количественных данных, а не субъективных оценок переоценить трудно.

Особенно актуален такой подход, когда мы имеем массив данных, превышающий возможности самого метода. Мы группируем отделы

(подразделения), согласно их организационной, функциональной подчиненности и таким образом выстраиваем виртуальные группы по принципу производственного взаимодействия, что позволяет нам получать необходимые результаты. Мы опираемся на тезис, что человек поддерживает контакты (тесно связан) с небольшой группой, физически участвуя в жизни всего лишь нескольких групп.

Как видно из приведенных примеров, социометрия является довольно мощным аналитическим инструментом, который позволяет в короткие сроки оценить социально-психологический климат ООО «Корсика».

2.3 Рекомендации по сплочению коллектива

Метод социометрии важен в организации работы на любом предприятии. Важна психологическая совместимость работников. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Она может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу «как ключ к замку». Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций.

Поэтому руководителю и необходимо проводить социометрию межличностных отношений коллектива, чтобы выявить проблемы и предотвратить их.

Вывод по II главе.

Результатом социометрического опроса является создание микрогруппы, сформированной на принципах взаимного доверия и взаимо -поддержки. По результатам нашего исследования можно сделать следующие выводы. Малая группа является частью непосредственной социальной среды человека.

Социометрия дает приватную информацию о жизни группы, ее глубинных эмоциональных отношениях и процессах. Они могут напрямую не проявляться в деятельности, конкретных поступках и открытых реакциях людей. Однако при этом они во многом определяют состояние членов группы: их самочувствие, творческую активность, удовлетворенность групповым членством, самооценку и уровень личностной тревожности. Большинство из нас интуитивно чувствует отношение к нему в группе: переживает, когда группа недостаточно доброжелательна; раскрывается, наполняется силами в условиях группового поощрения и принятия.

Многие особенности групповой структуры и групповых отношений важны и диагностичны с точки зрения поведения и стиля общения со студентами. Важны, потому что, поняв групповые особенности, можно более мудро строить отношения с коллегами. Диагностичны, потому что многие особенности есть отражение стиля общения и руководства.

Заключение

По результатам исследования можно сделать следующие выводы. Малая группа является частью непосредственной социальной среды человека. Обычно она насчитывает от 2 — 3 до 40 — 45 человек. Процесс непосредственного социального взаимодействия, происходящий в малой группе и создающий социальную “микросреду” человека, является чрезвычайно сильным фактором формирования и воспитания личности, социально-психологического стимулирования и регулирования ее деятельности. Малая группа — важный элемент социальной системы в целом, она фокусирует в себе те общественные отношения, в которые она вплетена, воплощает их во внутригрупповые отношения.

Одним из наиболее эффективных способов исследования эмоционально-непосредственных отношений внутри малой группы является социометрия — своеобразный способ количественной оценки межличностных отношений в группе.

Назначение социометрической процедуры может быть трояким: (а) измерение степени сплоченности — разобщенности в группе; (б) выявление «социометрических позиций», т.е. соотносительного авторитета членов группы по признакам симпатии — антипатии, где на крайних полюсах оказывается «лидер» группы и «отвергнутый»; (в) обнаружение внутригрупповых подсистем — сплоченных образований, во главе которых могут быть свои неформальные лидеры.

Социометрия, как и другие методы социологии постоянно развиваются и совершенствуются. Перспективы дальнейшего их развития, прежде всего, связаны с совершенствованием процедуры сбора информации и ее анализа, использования языка теории графов и современной вычислительной техники, сочетания социометрических и других методов изучения малых групп.

В ходе работы были рассмотрены виды социометрического исследования и экспериментальная демонстрация социометрии как метода изучения отношений в малых группах.

Список используемой литературы

Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2000.

Воловская Н.М. Экономика и социология труда. Учеб. пос. – М.: Новосибирск, ИНФРА – М – Сиб. Соглашение, 2001.

Десев Любен. Психология малых групп. Социальные иллюзии и

проблемы. — М.: “Прогресс”, 1979.

4. Дойч М. Разрешение конфликта. Конструктивные и деструктивные

процессы // Социально – политический журнал. 1997.

Жариков Е.С., Золотов А.Б. Как приблизить час открытий. — Кишинев,

1990.

Здравомыслов А.Г. Социология конфликта. М.: Аспект Пресс 1996

Зеркин Д.П. «Основы конфликтологии» Курс лекций. Феникс. Ростов

на Дону, 1998.

8. Калачева Л.Л. Социология и экономика труда: Учеб. пос. к курсу

лекций: В 2 ч. – Новосибирск: Изд-во НГУ, 2000.

Конфликты / Под ред. Л.Ю. Субботиной. – Ярославль: Академия

развития, Академия Холдинг, 2001.

Ломов Б.Ф. Методологические и теоретические проблемы психологии.

— М., Наука, 1984.

Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. «Основы менеджмента» — М.:

Дело, 2002г.

Методы сбора информации в социологических исследованиях. Кн. 1 /

Отв. ред. В. Г. Андреенков, О. М. Маслова. — М.: Наука, 1990.

Немов Р.С. Психология: Учеб. пособие для учащихся пед. уч-щ,

студентов пед. ин-тов и работников системы подготовки, повышения

квалификации и переподготовки пед. кадров. — М.: Просвещение, 1990.

Попов С.Г.Управление персоналом. Учеб. пос. — М.: Ось-89, 2004

Психология. Словарь / Под общ. ред. А.В.Петровского,

М.Г.Ярошевского. — 2-е изд., испр. и доп. — М.: Политиздат, 1990.

Робер М. — А., Тильман Ф. Психология индивида и группы: Пер. с фр./

Предисл. А.В. Толстых. — М.: Прогресс, 1988.

Смелзер Н. Социология, — М., 1994.

Социальная психология: Учеб. пособие для студентов пед. ин-тов/

А.В.Петровский, В.В.Абраменкова, М.Е.Зеленова и др.; Под ред.

А.В.Петровского. — М.: Просвещение, 1987.

Управление персоналом под ред. А.Я. Кибанова – М.: Инфра – М,

1997г.

Социология., Учебное пособие / А.Н.Елсуков, Е.М.Бабосов,

А.Н.Данилов и др. Под ред. А.Н.Елсукова — Мн.: НТООО

“ТетраСистемс”, 1998.

Фридман Л.М. и др. Изучение личности учащегося и ученических

коллективов: Кн. для учителя. — М.: Просвещение, 1988.

Фридман Л.М., Кулагина И.Ю. Психологический справочник учителя.

— М.: Просвещение, 1991.

Экономика труда и социально-трудовые отношения. Под ред.

Г.Г.Меликьяна, Р.П.Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, 1996.

Ядов В.А. Социологическое исследование: методология, программа,

методы. — М.: Изд-во Наука, 1972.

www.psyworld.ru Психология малой группы

www.psyfactor.org Cоциометрия: исследования межличностных

отношений в группе

www.psy.msu.ru Психологические программы.

www.advertology.ru Современные бизнес технологии

Приложение №1
Типология тестов

— Тесты свободные, структурированные, шкалированные, графические и с пробелами
— Классификация тестов по оцениваемому объекту
— Личностные тесты
— Тесты способностей
— Социально-психологические тесты. Социометрия

Тесты свободные, структурированные, шкалированные, графические и с пробелами

Эффективное тестирование возможно на основе учета особенностей различных типов тестов. В управлении персоналом используется самый широкий спектр тестов. В специальной литературе существуют их разнообразные классификации. Простейшие из них относится к конструкции, форме заданий и тестовой методике в целом. Так, в зависимости от формы ответов тесты делятся на свободные, структурированные (со связанными ответами), шкалированные, графические тесты и тесты с пробелами.

Свободные тесты предполагают ответы или действия, содержание которых определяет сам испытуемый. Они могут быть в форме:

вопросов (например: «Напишите, какие концепции организационного лидерства вы знаете?»);

дополнения предложения (например: «Теория мотивации Маслоу делит все виды потребностей на две группы: потребности дефицита и потребности »);

свободных действий (например: рисование дерева или человека в проективных тестах);

исправления ошибок (например: «Yesterdey I write а letter»).

Структурированные (со связанными ответами) тесты содержат ответы в формах:

продолжение
–PAGE_BREAK–«да» — «нет» (по типу: «Ответьте на поставленный вопрос в форме «да» или «нет»: «Когда у меня нет дел, я чувствую, что мне не по себе»);

правильного ответа (по типу: «Следует подчеркнуть правильные ответы в высказывании: «Классическими стилями руководства считают демократический, патриархальный, бюрократический, авторитарный, кооперативный, харизматический и попустительский»);

лучшего ответа (по типу: «Выберите наиболее точный ответ: «Главным признаком конфликта является: а) наличие двух взаимозависимых сторон; б) несовместимость их целей; в) нулевая сумма конфликтного взаимодействия; г) действия, непосредственно направленные друг против друга; д) наличие противоречий между сторонами; е) использование силы или давления; ж) эмоциональная

идентификации (по типу: «Подчеркните, теории каких авторов характеризуют следующие ключевые слова или словосочетания?

(а) Врум, (б) Скиннер, (в) Адамс, (г) Херцберг, (д) МакКлеланд, (е) Маслоу»).

Шкалированные тесты предполагают выбор ответа, находящегося между двумя крайними вариантами (например: «никогда», «редко», «иногда», «часто», «всегда»).

Графические тесты рассчитаны на решение поставленных задач (например: изображение тенденций изменений, различных фаз процесса или других взаимосвязей) в форме графиков или же отображение ответа на графическом изображении.

Тесты с пробелами предполагают, что в достаточно объемном тексте содержатся пробелы, которые надо заполнить для получения осмысленного и правильного ответа. Каждый из этих типов построения тестов имеет свои плюсы и минусы. Так, сильной стороной свободных тестов являются легкость формулировки вопросов и, как следствие, низкие временные и другие расходы на подготовку этого типа исследовательских методик. Их слабость — трудная оценка и интерпретация полученных результатов. Сильная сторона структурированных тестов состоит в легкости оценки. Однако в этом случае существует опасность угадывания ответов и, кроме того, для этого типа тестов характерны трудоемкость при разработке формулировок и большие подготовительные расходы в целом. Недостаток тестов с ответами «да» — «нет» или «правильно» — «неправильно» состоит В том, что при их использовании в учебном процессе без последующего разбора индивидуальных результатов неправильные ответы закрепляются в памяти испытуемых.
Классификация тестов по оцениваемому объекту

Гораздо более сложной, по сравнению с делением тестов в зависимости от их конструкции, является их классификация по исследуемому объекту. С этой точки зрения тесты можно разделить на три большие группы:

индивидуальные — выявляются качества отдельных индивидов;

социально-психологические (и прежде всего изометрические) объектом анализа являются межличностные отношения в малой группе.

ситуационные — изучается поведение человека в определенной ситуации.

Первая группа тестов — индивидуальные тесты делятся на: личностные тесты и тесты способностей.

Личностные тесты включают:
1) субъективные тесты, разновидностями которых являются
— личностные опросники
— тесты интересов и склонностей;
2) объективные тесты;
3) проективные тесты.

Тесты способностей имеют в своем составе:
1) общие тесты достижений, в том числе
— тесты на внимательность,
— тесты на память, ее различные виды,
— тесты на умение концентрироваться, на собранность,
— тесты на волевые качества;
2) тесты профессиональных и иных достижений;
3) тесты на интеллект, в том числе
— общие тесты на интеллект
— специальные тесты на интеллект;
4) тесты на специфические способности:
— сенсорные (относящиеся к органам чувств, ощущениям) способности,
— моторные (двигательные) способности,
— способности, относящиеся к отдельным функциям двигательного аппарата.

Личностные тесты

Первая разновидность индивидуальных тестов — личностные тесты призваны определять качества человека, в основном независимые от

ситуации и постоянные во времени. В отличие от тестов способностей, ориентированных на выполнение испытуемым поставленного задания, достижение высоких результатов, они рассчитаны на открытую и свободную реакцию человека, выявляющую его относительно стабильные черты. Главное назначение личностных тестов состоит в выявлении того, как человек ведет себя в определенных ситуациях или решает определенный круг проблем. Личностные тесты могут исследовать, например, такие психологические качества личности, как темперамент, агрессивность, тревожность, уровень притязаний, самооценка и т.д.

В субъективных личностных тестах принцип оценки понятен для испытуемого. Поэтому в случае неискренности своими ответами он может повлиять на результат и исказить его. Помешать этому призваны вопросы на искренность (ложь). Если, стремясь создать о себе хорошее впечатление, испытуемый в своих ответах превышает допустимый предел возможностей (прежде всего случайной) неискренности, то результаты теста считаются недействительными. Пример субъективных тестов — тест «Темперамент личности».

Широко распространенная разновидность субъективных тестов — личностные опросники. Они содержат комплекс вопросов, ориентированных на общую цель. В зависимости от целей теста различают многофакторные (дающие разностороннюю комплексную оценку психологических качеств личности), однофакторные (выясняются отдельные устойчивые особенности человека, например, его темперамент) и проективные (когда испытуемому предлагают, например, завершить незаконченные предложения, дат интерпретацию тому или иному изображению или же нарисовать дом, животное или какой-либо другой объект).

Тесты на интересы и склонности исследуют предпочтения испытуемого определенным видам деятельности и ситуациям, структуру мотивации сотрудников. Этот вид тестов широко применяется при профессиональном консультировании, а также при определении

эффективности различных стимулов трудовой деятельности (см., например, тест «Парные сравнения»).

В объективных личностных тестах принципы их интерпретации скрыты от испытуемых. Поэтому при их использовании человек, не обладающий соответствующими профессиональными психологическими знаниями, не может повлиять на результат теста, исказить его.

Проективные личностные тесты отличает стремление выявить с помощью специальных техник наиболее глубокие структуры личности. Методики этого типа исходят из того, что коренящиеся в подсознании потребности и процессы проецируются во внешний окружающий мир, проявляются в особенностях поведения, действий человека. Для того чтобы получить внешнюю проекцию подсознательного, индивиду предлагают спонтанно, естественным образом реагировать на определенные ситуации (например: нарисовать человека или дерево (тест Маховера); дать интерпретацию неопределенных очертаний или чернильных пятен (тест Роршаха); завершить высказывание одного из действующих лиц, изображенных на картинке (тест Розенцвейга); выбрать цвета, которые наиболее нравятся испытуемому (цветовой тест Люшера), и т.п.).

Непроизвольно чертя или рисуя что-то на скучной лекции или бесполезном утомительном заседании, человек тем самым выражает в определенной символике свои подсознательные потребности, желания, ожидания, чувства или мысли. Проективные тесты используют связи между подсознательными процессами и их символическим выражением в определенных действиях или предпочтениях для установления наиболее глубоких характеристик психики человека. Проективные тесты достаточно разнообразны. Так, в России распространена классификация этих тестов, включающая конститутивные, конструктивные, интерпретативные, катартические, экспрессивные, импрессивные и аддитивные тесты.

Тесты способностей

Вторая разновидность индивидуальных тестов — тесты способностей. Они требуют от испытуемого проявить себя в какого-нибудь рода достижениях. В тестах на скорость это может быть максимальное количество задач, решаемых за определенный промежуток времени, в тестах на уровень достижений — сложность решаемых задач.

Общие тесты достижений служат выявлению качеств, являющихся предпосылками любого умственного труда. К таким качествам относятся прежде всего внимательность, умение концентрироваться, волевые качества, память (образная, логическая, эмоциональная). Эти черты личности по-разному влияют на освоение тех или иных профессий и результаты труда.

Тесты профессиональных и иных достижений характеризуют уровень освоения той или иной сферы деятельности, например, уровень усвоения студентами экономических знаний, способность руководителей решать задачи в области управления человеческими ресурсами и т.п.

Тесты на интеллект оценивают уровень интеллектуального развития человека.

Это могут быть:
— глубина ума — способность проникать в сущность явлений, пони мать их причины, истоки;
— широта ума — способность видеть проблему в широком контексте, во взаимосвязи с другими явлениями;
— критичность — стремление подвергать сомнению достигнутые результаты в целях повышения объективности познания, нахождения истины;
— гибкость — способность переключаться с одной идеи на другую, учитывать различные, в том числе и противоположные, точки зрения;
— быстрота — скорость решения задач, способность производить в определенное время большое количество умственных операций, выдвигать много идей;
— оригинальность — способность порождать новые, нестандартные,

отличающиеся от общепринятых идеи;
— пытливость — стремление к нахождению наилучших решений, совершенствованию выводов.

На основе последовательного применения серии интеллектуальных тестов рассчитывается количественный показатель уровня развития интеллекта у испытуемого — коэффициент интеллект, Ай КЮ (IQ от англ. Intelligence Quotient). Во многих странах Запада коэффициент интеллекта широко используется для оценки уровня интеллектуального развития претендентов на занятие определенных, в первую очередь руководящих должностей. В зависимости от целей оценки применяются как общие, универсальные, так специфические, выявляющие отдельные интеллектуальные качества (например, оригинальность мышления) тесты.

Тесты на специфические способности служат выявлению сенсорных (острота зрения, восприятие цвета, слух) или моторных· (физическая сила, ловкость рук, быстрота реакции) способностей. Во многих случаях развитость таких способностей — необходимо условие профессиональной при годности (например, быстрота реакции — одно из важнейших качеств операторов сложных управленческих систем).

Приложение №2

Социально-психологические тесты. Социометрия

Вторая группа тестов в классификации по исследуемому объекту — тесты социально-психологические. Они исследуют поведение индивида в группе, межличностные отношения, социально-психологическую совместимость членов группы, неформальны структуры и распределение ролей в группе.

Социометрия — это область социальной психологии, уделяющая преимущественное внимание количественному измерению межличностных отношения. (Буквально термин «социометрия» означает «социальное измерение».) Основоположником социометрии как метода изучения межличностных отношений является известный американский психиатр и психолог Дж. Морено, который стремился с помощью разработанной им методики установить невидимые внешне эмоциональные связи между людьми, измерить их и зафиксировать в специальных матрицах, индексах и графиках.

Социометрический метод Морено базируется на пяти главных тезисах:

1. Человеческие чувства имеют количественное измерение и выражаются в простейших единицах — «теле», характеризующих эмоциональные связи между людьми. По распределению «чувственной материи» (измеряемой в «теле») можно судить о распределении симпатий и антипатий между людьми. Величину и характер чувств можно измерить с помощью социометрического метода.

2. Ни один человек не может жить без эмоциональных связей с другими людьми, и поэтому не отдельный индивид, а эмоционально объединенная группа является наименьшим элементом общества, своего рода «социальным атомом». В то же время группа состоит из индивидуальных атомов — отдельных личностей, каждая из которых — ядро, своего рода центр, в котором собираются воедино многочисленные роли, характеризующие ее

(личности) взаимодействие с другими людьми. Складывающиеся стихийно групповые отношения и роли влияют на самочувствие и поведение индивидов и групп и могут быть источником острых конфликтов. Структуру (в том числе характер) этих межличностных отношений можно установить с помощью специальных методов — «тестов ролей»: «психодрамы» и «социодрамы», которые выполняют как оценочные, диагностические, так и терапевтические, улучшающие межличностные связи функции.

3. В отношениях между людьми действует закон социальной гравитации. Он устанавливает, что сплоченность группы прямо пропорциональна влечению участников друг к другу и обратно пропорциональна пространственной дистанции между ними. Поэтому повысить эффективность групповой деятельности можно за счет приближения официальной формальной структуры группы к неформальной структуре взаимных симпатий.

4. Высшие формы коллективной организации развиваются из низзших, простейших. Вследствие этого ведущим методом повышения эффективности деятельности организации являются не макроструктурные, общеорганизационные преобразования, а воздействие на малые группы.

5. Внутри любой группы симпатии и привязанности распределяются неравномерно: большая часть эмоциональных влечений ее членов направлена на немногих индивидов, на так называемые «звезды», тогда как большинство участников оказываются эмоционально обездоленными («социометрический пролетариат»). Увеличение размера группы еще более усиливает эту непропорциональность, которую может уничтожить лишь «социометрическая революция», проведенная с помощью соответствующего научного метода.

Согласно Морено, при проведении социометрического исследования важно обеспечить необходимую для этого мотивацию его участников. Это отражает правило адекватной мотивации: процедура любого теста должна совпадать с интересами испытуемых. Лишь в этом случае исследуемая

группа превращается в группу исследователей, стремящихся не только добросовестно выполнить указания тестирующего, но и извлечь из этого жизненно важные для себя уроки.

Хотя терминология, которой пользовался Морено, несколько своеобразна, идеи и практические выводы его метода получили эмпирическое подтверждение и широко используются сегодня. Социометрический метод (в наши дни о нем чаще говорят во множественном числе — «методы», поскольку существуют много разновидностей социометрического метода) позволяет описать положение индивида в группе так, как оно ему представляется, сопоставить это с реакциями других членов группы, установить структуру групповых ролей, в том числе выявить, лидеров и аутсайдеров — изгоев, математически сравнить взаимоотношения людей в различных коллективах.

В рамках социометрии Морено можно выделить три группы методов, позволяющих исследовать качества и устойчивые черты поведения индивидов в группе (коллективе):

1) социометрическая тестовая методика (тест);

2) психодрама;

3) социодрама.

Социометрическая тестовая методика достаточно проста и широко используется. В основе социометрических тестов лежит фиксация симпатий и антипатий членов группы по отношению друг к другу. Каждого члена группы просят ответить в письменной форме на вопросы, например, о том, с кем он желал бы, а с кем нет выполнять долгосрочное сложное и ответственное задание, кого бы из членов группы он включил бы, а кого не включил бы в новую группу и т.п. Испытуемый делает ряд соответствующих выборов, которые позволяют судить о степени его симпатий и антипатий.

Вопросы социометрического теста могут существенно различаться в зависимости от целей исследования (к примеру, если нужно выявить делового лидера, то они касаются совместного выполнения задания,

обращения за профессиональным советом и т.п.; если лидера эмоционального, то речь идет о выборе компаньона для совместного отдыха, откровенной беседы «по душам», празднования знаменательных дат и т.п.). При этом можно выявить различные по своему характеру структуры межличностных отношений: на основе поддержки, популярности, престижа, лидерства и др.

С помощью социометрических тестов можно выявить не только эмоциональные отношения, но и типичные образцы поведения членов коллектива, распределение неформальных социальных ролей (например, лидера-организатора, специалиста-эксперта, козла отпущения и т.п.). Это дает руководству возможность своевременно заметить напряженность в отношениях между людьми, устранить почву для деструктивных конфликтов, улучшить моральный климат, повысить сплоченность коллектива и трудовую мотивацию его членов, снизить текучесть кадров. Особенно плодотворно социометрическое тестирование используется при формировании команд.

Разработанные Морено наряду с социометрическими тестами методы психодрамы и социодрамы выходят за рамки традиционного тестирования и относятся как к ситуативным тестам, так и к деловым играм.

Приложение №3

СОЦИОМЕТРИЧЕСКИЙ ТЕСТ

Цель: выявление социометрического статуса учащихся в коллективе; определение микрогрупп; уровня социально-рефлексивных навыков учащихся.

Возраст: учащиеся 5-8 классов.

Инструкция: «Ответь, пожалуйста, на приведенные ниже вопросы. Постарайся быть искренним, иначе вся работа потеряет смысл. Нам очень хотелось бы знать твое собственное мнение. Обещаем, что искренность не обернется тебе во вред.

Читай каждый вопрос и сразу отвечай на него. Для фамилий, которые ты будешь записывать, после каждого вопроса оставлены специальные места. Фамилии указывай в любом порядке. При ответе не забудь тех, кто отсутствует сегодня.

Прежде чем начинать работу, напиши свое имя, фамилию и класс. Успеха!»

Фамилия и имя

Класс

Дата тестирования

Если бы тебе пришлось перейти учиться в другую школу, кого из нынешних одноклассников ты бы взял в новый класс? Назови, пожалуйста, пять человек.

II. А кого из нынешних одноклассников ты бы не взял в свой новый класс? Укажи пять фамилий.

III. Как ты думаешь, кто из одноклассников взял бы тебя в свой новый класс, если бы перешел в другую школу? Укажи пять фамилий.

Мы с вами не раз обсуждали вопросы

IV. Укажи, пожалуйста, фамилии тех одноклассников, которые не захотят, по твоему мнению, взять тебя в свой новый класс. Запиши пять фамилий.

V. Если бы тебе предложили посмотреть ответы на эти вопросы пятерых твоих одноклассников, то чьи ответы ты бы хотел увидеть? Напиши их фамилии в порядке значимости для тебя. Под первым номером — фамилию того, чьи ответы хочется знать больше всего, и так далее.

В целях мотивирования учащихся класса на выполнение теста классный руководитель после раздачи листка с вопросами может сопроводить процедуру диагностики устной инструкцией:

« Мы с вами не раз обсуждали вопросы, касающиеся отношений в вашем классе, пытались разобраться, дружный он или нет, и если нет, то почему. Для того чтобы наша дальнейшая работа была интересной и полезной, мне важно понять, что же из себя представляет ваш класс.

Сейчас вы получите тестовые бланки и прочтете их. Вопросы и простые и сложные одновременно. Они касаются вашего класса, отношений между ребятами и лично каждого из вас. Чтобы работа была не напрасной, очень важно отнестись к ней серьезно и при ответах быть максимально искренним.

Работу надо обязательно подписать. На общем классном собрании мы будем обсуждать только общие данные. Если вам будет интересно мое мнение по поводу ваших личных ответов, приходите ко мне, поговорим в спокойной обстановке.

Теперь возьмите листы, читайте каждый вопрос и сразу же отвечайте. Советоваться, обсуждать вслух, заглядывать в лист соседа по парте неприлично: это же не контрольная по алгебре, а личная точка зрения каждого из вас, которой вы, кстати, не обязаны делиться с одноклассниками. Время на выполнение теста — 10 -15 минут».

Обработка социометрических данных

1 этап. Заполнение социометрической матрицы.

Список

Класса

Список класса

С +

С –

В+

В –

П+

П –

Р+

Данные анкет заносятся в социометрическую таблицу, в которой по горизонтали и по вертикали расположен полный списочный состав класса, желательно в алфавитном порядке. При этом выборы отмечаются знаком

«плюс», отвержения — знаком «минус». В конце таблицы буквы со знаками обозначают:

С + — сумма выборов данного ученика;

С — — сумма отвержений;

В+ — сумма взаимных выборов;

В- — сумма взаимных отвержений (для удобства взаимность в таблице обозначается кружком);

П+ — правильно предсказанные выборы;

П- — правильно предсказанные отвержения;

Р+ — сумма баллов за выборы (важен порядок: в какую очередь — 1-ю, 2-ю и т.д. выбирается ученик).

Все учащиеся класса в зависимости от полученных выборов и отвержений распределяются по статусным группам:

высокостатусные — получившие выборы приблизительно половины класса;

среднестатусные — немного меньше половины класса;

низкостатусные (изолированные, отверженные, пренебрегаемые) — 2-3 положительных выбора при различном числе отвержений.

Построение социограммы.

Цель построения социограммы — выявить существующие в классе микрогруппы, установить характер взаимоотношений в них, выделить социометрическую «звезду» из группы популярных.

Для построения социограммы используется система условных обозначений:

— мальчик — девочка

В кружок (квадрат) вписывается фамилия или инициалы учащегося, над фамилией указывается число положительных выборов, под фамилией — число отрицательных выборов.

Работу с общей социограммой лучше всего начинать с изображения системы положительных выборов. Для этого на большом листе, в его левой части, изображается социограмма положительных выборов мальчиков, в правой — социограмма положительных выборов девочек. Выбирается самый высокостатусный ученик (ученица), затем вокруг него изображаются знаки тех уч-ся, которые его выбирают (или которым он отдал предпочтение). Если «высокостатусных» детей несколько, то их знаки все выносятся на лист. Таким образом определяются микрогруппы в классе.

На социограмму положительных выборов накладываются важнейшие отрицательные связи:

Взаимные отвержения.

Отрицательные выборы, адресованные высокостатусным и «звездам».

Отрицательные выборы внутри микрогрупп.

Отрицательные связи между центральными фигурами различных микрогрупп.

Отрицательные связи между мальчиками и девочками.

Аутосоциометрия.

Исследует уровень развития социально-рефлексивного навыка — умения адекватно оценить отношение к себе других людей (3-4 вопросы анкеты). Данные по этим двум вопросам нужно занести в вертикальный столбец социометрической матрицы под фамилией конкретного школьника. Например, клетки с предполагаемыми выборами закрасить в красный цвет, а с предполагаемыми отвержениями — в синий. Сравнивая эти данные с реальными выборами/ отвержениями данного лица, которые тоже представлены в этом столбце, можно подсчитать число совпадений и зафиксировать их в строках П+ и П- (правильно предсказанные выборы и отвержения).

Референтометрия — измерение ценностной значимости других лиц ( 5-й вопрос анкеты). Выявленные учащиеся по данному вопросу могут не совпадать ни со «звездами», ни с высокостатусными.

Данные референтометрии также заносятся в социометрическую матрицу. В горизонтальные строки в виде условного знака, отличного от уже использованных в таблице (например, галочки), вносится информация о том, кого и, возможно, в каком порядке назвал конкретный ребенок при ответе на вопрос. В результате подсчета числа набранных баллов (каждый выбор — один балл или ранжированная система) заполняется последняя строка — сумма набранных баллов (Р+).

Качественный анализ данных.

Качественный анализ данных представляет собой текст в виде ответов на следующий ряд вопросов:

Какие статусы преобладают в классе?

Есть ли «звезды»?

Каково соотношение непопулярных статусов в классе?

Каковы причины изоляции или отверженности отдельных учащихся класса?

Есть ли в классе устойчивые микрогруппы?

По каким принципам образованы микрогруппы (что объединяет ее членов)?

Каковы взаимоотношения между мальчиками и девочками в группах?

Каким образом организованы отношения между теми, кто не вошел в микрогруппы?

Как выглядит система отвержений? Есть ли в ней «козлы отпущения»?

Как можно в общем охарактеризовать социально-рефлексивные способности учащихся класса?

Есть ли в классе школьники с очень низким уровнем социальной рефлексии?

Каковы причины низкой рефлексии (защитная реакция, низкий уровень умственного развития, инфантилизм. личностные нарушения)?

Есть ли в классе школьники, обладающие выраженным ценностным влиянием?

Носителями каких ценных для класса качеств и умений они являются?

После проведения этого комплексного теста следует продумать коррекционную работу со всем классом либо с отдельными учащимися (изгоями, отверженными и т.д.)

Похожие работы