Введение
Актуальность. Необходимость всовершенствовании системы оплаты труда работников организаций бюджетногосектора экономики назрела в связи с падением престижа труда основных категорийработников этого сектора экономики: врачей, учителей, преподавателей, ученых,работников культуры и искусства, государственных служащих и других из-заошибочно возникшей негативной тенденции отведения этим сферам второстепеннойроли в экономике страны.
Несмотря нато, что оплата труда работников организаций социально-культурных отраслей,которые составляют основную часть бюджетной сферы, производится на основеЕдиной тарифной сетки, а для работников органов государственного управления всоответствии с институтом государственной службы введено денежное содержаниегосударственных служащих, вопросы материального стимулирования (оплаты труда)указанных работников взаимосвязаны.
Принятие жеотдельных решений по этим вопросам приводит к созданию диспропорций в оплатетруда, к нарушению соотношений между отраслями бюджетной сферы, категориямиработников и возникновению на этой почве социального напряжения.
Вопросысовершенствования оплаты труда работников бюджетной сферы и государственныхорганов должны рассматриваться в комплексе для всех категорий работников сучетом анализа действующего законодательства, соблюдения обоснованных пропорцийи единых принципов.
В основуподготовки предложений по совершенствованию оплаты труда работников бюджетныхорганизаций должны быть положены следующие основные принципы:
· сохранениеза Единой тарифной сеткой по оплате труда работников бюджетной сферы ролиобязательной системы федеральной организации оплаты труда в бюджетной сфере;
· повышениестимулирующей роли заработной платы как основного источника доходов трудящихсябюджетной сферы;
· обеспечениеоптимальных соотношений между заработной платой работников бюджетной ивнебюджетной сфер;
· унификациянорм и параметров ETC и других условий оплаты труда с целью обеспеченияединства в оценке трудовой деятельности работников различных отраслей взависимости от квалификации работников, сложности и условий труда.
С 1 сентября2007 г. по 31 декабря 2008 г. для работников федеральных бюджетныхучреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которыхосуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работниковфедеральных государственных учреждений (ЕТС), должны быть введены новые системыоплаты труда, и в бюджетной сфере начнут применяться принципы управлениярезультатом деятельности учреждения через стимулирование желательногослужебного поведения персонала. Однако, начало реформы показывает, что эта цельне будет достигнута.
Цельисследования – провести анализ путей совершенствования организации оплаты трудав бюджетном учреждении.
Задачиисследования:
1. Рассмотретьособенности действия единой тарифной сетки.
2. Проанализироватьпроблемы ЕТС и необходимость проведения реформ.
3. Определитьсущность реформы по совершенствованию организации оплаты труда в бюджетнойорганизации.
4. Обосноватьнедостатки введения новых систем оплаты труда.
Объектисследования – основополагающие характеристики оплаты труда в бюджетной сфере.Предмет исследования – определение особенностей совершенствования организации оплаты трудав бюджетном учреждении.
Структураработы:работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка использованнойлитературы.
Теоретическойосновойданной работы послужили работы таких авторов, как: Мигранова Л.А., Ефимова Е.Г.,Ивлева С.А., Шубина Л.Б. и других.
1. Развитие системы оплаты труда в бюджетной организации 1.1 Единая тарифная сетка
В отрасляхбюджетной сферы занято более 15 млн. человек. При этом основная частьработников занята в образовании.
Несмотря наимеющий место рост заработной платы, уровень оплаты труда в бюджетной сфере остаётсякрайне низким. Размер ставки первого разряда Единой тарифной сетки в 2003 годусоставил 23% от прожиточного минимума трудоспособного населения, а средняязаработная плата составила 2700 рублей и превышала прожиточный минимум лишь в1.32 раза. Также неблагоприятно складывается соотношение между заработнойплатой работников бюджетной сферы и промышленности, которое с 70–80% в дореформенныйпериод снизилось до 48% в 2000–2001 годах. В 2002 году это соотношениеулучшилось и составило в 2003 году 55–60%, что обусловлено повышением в декабре2001 года тарифных ставок и окладов работников бюджетной сферы в среднем в 1,89раза[1].
Основнаяпричина такой ситуации в оплате труда работников бюджетной сферы, в первуюочередь, обусловлена экономическими факторами, недостатком финансовых средств,направляемых на оплату труда. Вместе с тем существенные различия в динамикеоплаты труда в отраслях промышленности и бюджетной сферы указывают на то, чтоподходы к организации оплаты труда в бюджетной сфере нуждаются всовершенствовании.
До 2008 годаорганизация оплаты труда учреждений, финансируемых из бюджетов различныхуровней, регулировалась на основе Единой тарифной сетки (ЕТС). Оплата трудаработников этих организаций регулируется Федеральным законом «Об упорядоченииоплаты труда работников организаций бюджетной сферы» и Федеральным законом «Отарифной ставке (окладе) первого разряда Единой тарифной сетки по оплате трудаработников организаций бюджетной сферы» и осуществлялась в соответствии сЕдиной тарифной сеткой (ЕТС). Единая тарифная сетка по оплате труда работниковбюджетной сферы была введена в 1992 году для уменьшения трудоемкостиперерасчета заработной платы в условиях инфляции (табл. 1.1).
Таблица 1.1. Единаятарифная сеткаРазряды оплаты труда Тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки, установленные правительством РФ 1992 г. 1999 г. 2001 г. 2006 г. 1 1.00 1.00 1.00 1.00 2 1.30 1.36 1.11 1.04 3 1.69 1.59 1.23 1.09 4 1.91 1.73 1.36 1.142 5 2.16 1.82 1.51 1.268 6 2.44 2.00 1.67 1.407 7 2.76 2.27 1.84 1.546 8 3.12 2.54 2.02 1.699 9 3.53 2.91 2.22 1.866 10 3.99 3.27 2.44 2.047 11 4.51 3.68 2.68 2.242 12 5.10 4.18 2.89 2.423 13 5.76 4.73 3.12 2.618 14 6.51 5.32 3.36 2.813 15 7.36 6.00 3.62 3.036 16 8.17 6.68 3.90 3.259 17 9.07 7.41 4.20 3.51 18 10.07 8.23 4.50 4.50
Единаятарифная сетка по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ЕТС)была введена Указом Президента РФ от 19.08.1992 №895. Таким образом,продолжительность ее действия составляет более 12 лет[2].
Единаятарифная сетка является удобной и понятной системой оплаты труда для работниковбюджетной сферы. Она состоит из 18 разрядов, на которых в зависимости отсложности труда и квалификации работника, «располагаются» должности работниковотраслей бюджетной сферы (от дворника до руководителя организации).
В условияхнестабильной экономики с высокой инфляцией Единая тарифная сетка обеспечиваламеханизм поддержания соотношений по уровням оплаты труда в различных отраслях,принятие согласованных решений по повышению заработной платы во всей бюджетнойсфере одновременно и в одинаковой мере через механизм индексации тарифнойставки 1-го разряда ЕТС и установления межразрядных коэффициентов[3].
Кроме этого,Единая тарифная сетка являлась элементом формирования межбюджетных отношений,на ее основе определялись размеры финансовой помощи из федерального бюджетасубъектам Российской Федерации на оплату труда работников бюджетныхорганизаций.
За периодсуществования Единая тарифная сетка претерпела не одно изменение. В основномони касались пересмотра тарифной ставки 1-го разряда, соотношений между первыми последним разрядами и пересмотра отнесения должностей к разрядам[4].
Соотношениемежду первым и последними разрядами было самым важными вопросом в примененииЕдиной тарифной сетки, и мероприятия по его изменению проводились неоднократно.Первоначально соотношение между 1-м и 18-м разрядами Единой тарифной сетки былоустановлено как 1:10,07, затем в течение существования ЕТС оно, из-за дефицитафинансовых средств, сокращалось до 1:7,5 и 1:8,3, однако под давлениемпрофсоюзов возвращалось к первоначальному значению.
Величинаминимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетнойсферы в Российской Федерации входит в систему основных государственных гарантийпо оплате труда работников и устанавливается федеральным законом.Постановлением Правительства Российской Федерации утверждаются тарифные ставкипо всем разрядам Единой тарифной сетки. Межразрядные коэффициенты должны бытьсогласованы с представителями общероссийских объединений работодателей ипрофсоюзов. Соотношение между крайними разрядами ЕТС в соответствии с действующимныне федеральным законом не может быть ниже, чем 1: 4,5. После принятияфедерального закона о размере тарифной ставки первого разряда Единой тарифнойсетки, субъекты Российской Федерации принимают свои нормативные акты о размерезаработной платы работников организаций бюджетной сферы[5].
Окладыработников всех разрядов ЕТС устанавливаются путем умножения оклада первогоразряда на соответствующий тарифный коэффициент. Поэтому было интересно узнать,какую же аналитическую зависимость между разрядом и тарифным коэффициентомиспользовали разработчики ЕТС. Графоаналитические методы исследования исходныхданных показали, что они взяты произвольным образом и какой-то простой модельюописать их невозможно.
Действительно,чем можно объяснить то, что сначала разница между тарифными коэффициентамишкалы ЕТС, принятой в 1992 году, увеличивается (0.3; 0.39), затем уменьшается(0.22) и после этого снова начинает увеличиваться (0.25; 0.28; 0.32 и т.д.)?
Шкала ЕТС,принятая в 1999 году, также не была лишена недостатков, которые становятсявидны, если графически изобразить связь между первыми шестью разрядами итарифными коэффициентами. Графики, построенные по точкам, соответствующимзначениям шкал ЕТС 1992 и 1999 годов, имеют точки перегиба, хотя они должныбыли быть только вогнутыми вверх.
Эта очевиднаяошибка разработчиков шкалы ЕТС 1999 г. была исправлена Правительством РФ в2000 году принятием решения о повышении тарифных ставок (окладов)первого–шестого разрядов Единой тарифной сетки по оплате труда работниковорганизаций бюджетной сферы. Тарифные ставки (оклады) Единой тарифной сетки пооплате труда работников организаций бюджетной сферы были увеличены с 1 января2001 г.: на 68 руб. – тарифная ставка (оклад) первого разряда; на 30,5руб. – тарифная ставка второго разряда; на 10 руб. – тарифная ставка третьегоразряда. С 1 июля 2001 г.: на 168 руб. – тарифная ставка (оклад) первогоразряда; на 130,5 руб. – тарифная ставка второго разряда; на 96,9 руб. –тарифная ставка третьего разряда; на 77,9 руб. – тарифная ставка четвертогоразряда; на 54,9 руб. – тарифная ставка пятого разряда; на 27,9 руб. – тарифнаяставка шестого разряда[6].
После этого с1 декабря 2001 г. была введена шкала ЕТС, которая действовала (снебольшими округлениями) до 1 мая 2006 г. Эта шкала лишена недостатков,присутствующих в шкалах ЕТС 1992 и 1999 годов, поэтому для её аппроксимации спогрешностью вычислений, не превосходящей 3%, оказалось достаточно квадратнойпараболы y = 0.005774×2 + 0.0963519x + 0.8898039
Последнееизменение шкалы ЕТС (постановление Правительства Российской Федерации от 29апреля 2006 г. №256), действующее с 1 мая 2006 г., с математическойточки зрения не выдерживает никакой критики. Ее невозможно описать гладкойкривой, потому что в окрестностях четвертого и семнадцатого разрядовпроявляется её резкое изменение, которое можно объяснить только нежеланием обоснованноповысить зарплату работников бюджетной сферы, имеющих разряды ЕТС с 4 по 17.
При этомнарушилась вся логика реального повышения зарплаты. Реальный процент еёповышения у работающих по этим разрядам был установлен хаотично без какого-либообоснования и составил от 14,9% до 15,85% (табл. 1.2). Максимальное увеличениезарплаты в 37,5% коснулось только работающих по первому и последнему разрядам.То есть наиболее социально незащищенными в нашей стране наряду снеквалифицированным персоналом являются руководители бюджетных организаций,которым присвоен восемнадцатый разряд ЕТС.
Таблица 1.2. Изменениешкалы ЕТСРазряды 1 2 3 4 5 6 7 8 9 Тарифные коэффициенты 1 1,04 1,09 1,142 1,268 1,407 1,546 1,699 1,866 Процент повышения 37,50 28,83 21,85 15,46 15,46 15,85 15,53 15,65 15,57 Разряды 10 11 12 13 14 15 16 17 18 Тарифные коэффициенты 2,047 2,242 2,423 2,618 2,813 3,036 3,259 3,51 4,5 Процент повышения 15,35 15,03 15,28 15,38 15,12 15,32 14,90 14,91 37,50
Болеепродуманную политику в этом направлении ведет Правительство Москвы, котороесвоим постановлением от 18 апреля 2006 г. №260-ПП Об увеличении тарифныхставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работниковгосударственных учреждений города Москвы ввело ставку первого разряда в размере2200 рублей, сохранив при этом действовавшую до 1 мая 2006 г. шкалу ЕТС.
Величинатарифной ставки первого разряда Единой тарифной сетки в разные периоды быларазличной относительно величины минимального размера оплаты труда (табл. 1.3).С принятием Трудового кодекса Российской Федерации она не может быть нижевеличины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.
Таблица 1.3.Зависимостьтарифной ставки от величины минимального размера оплаты трудаДата введения Минимальный размер оплаты труда (руб.) Тарифная ставка первого разряда ЕТС 1 января 1996 г. 83,49 63,25 1 января 1999 г. 110 1 января 2000 г. 132 1 января 2001 г. 200 132 1 июля 2001 г. 300 1 декабря 2001 г. 450 1 мая 2002 г. 450 1 октября 2003 г. 600 600 1 января 2005 г. 720 720 1 сентября 2005 г. 800 1 мая 2006 г. 1100 1100 1 октября 2006 г. 1221
Со временивведения ЕТС в 1992 году произошли существенные изменения в экономическомразвитии и финансовой сфере.
Значительныетерриториальные различия в стоимости жизни населения обуславливаютнеобходимость в различных уровнях заработной платы по регионам страны.Установленные на федеральном уровне единые для всех территорий тарифные ставкии оклады ЕТС далеко не в полной мере учитывают дифференциацию уровней стоимостижизни по регионам Российской Федерации.
В числеосновных недостатков Единой тарифной сетки следует назвать:
1) низкийуровень тарифной ставки 1-го разряда (за период существования ЕТС – иногда дажениже минимального размера оплаты труда). Это связано с тем, что для обеспеченияповышения тарифной ставки первого разряда даже на 10 –20% необходимызначительные финансовые затраты бюджетов всех уровней, поскольку в тех жеразмерах необходимо увеличивать тарифные ставки (оклады) по всем другимразрядам;
2)недостаточность 18 разрядов для отражения дифференциации условий и уровнейоплаты труда во всех отраслях бюджетной сферы;
3)недостаточный учет отраслевых особенностей в оплате труда. В основномотраслевые особенности отражены через систему доплат и надбавок. 1.2 Проблемы ЕТС и необходимость проведенияреформ
Применениесистемы оплаты труда на основе ЕТС не позволяет в полной мере учитыватьособенности и различия деятельности отдельных категорий работников различныхотраслей бюджетной сферы.
Длядостижения целей в совершенствовании системы оплаты труда работниковорганизаций бюджетной сферы, приближения минимального размера оплаты труда кпрожиточному минимуму трудоспособного населения, расширения прав субъектовРоссийской Федерации и органов местного самоуправления в выработке обоснованнойполитики по установлению уровня оплаты труда и порядка его индексациинеобходимо внесение принципиальных изменений в регулирование труда работников ворганизациях бюджетной сферы.
ЕТС необеспечивала и не обеспечивает сейчас объективности в сфере исчислениязаработной платы, хотя Правительство РФ неоднократно её видоизменяло. Диапазонкоэффициентов ЕТС трижды менялся в сторону сокращения. Предпоследнеереформирование ЕТС с математической точки зрения является наиболее продуманным.Однако с экономической точки зрения нельзя считать оправданным то, что первый ипоследний разряды ЕТС стали отличатся только в 4,5 раза вместо 10 раз, как этобыло при введении ЕТС. Ныне действующая шкала ЕТС ещё более ограничила возможностидифференциации в окладах разных категорий работников и до предела сблизилауровни оплаты специалистов различной квалификации, т.е. привела к уравниловке ипонижению стимулирования к повышению квалификации работающих с целью их аттестациина получение повышенного разряда ЕТС. Однако принципиальные недостатки ЕТСзаложены не в самом принципе её построения, а в недостаточном количестверазрядов, низких тарифных коэффициентах и крайне низкой величине тарифнойставки первого разряда[7].
Если считатьрост заработной платы работников организаций бюджетной сферы не по отношению ксреднему росту цен, то есть к инфляции, а по отношению к росту прожиточного минимума,то картина будет выглядеть следующим образом. С 2001 года, когда зарплатаповышалась, до октября 2003 года, когда она повышалась в следующий раз на 33процента, прожиточный минимум вырос на 40 процентов. За период с октября 2003года по декабрь 2004 года прожиточный минимум по оценкам Комитета по труду исоциальной политике Государственной Думы РФ вырос не менее чем на 22 процента.Таким образом, получается, что после повышения на 20 процентов с 1 января 2005года заработная плата работников организаций бюджетной сферы по отношению к прожиточномуминимуму оказалась на 9 процентов меньше, чем была в декабре 2001 года.
Проблемыоплаты труда в бюджетной сфере должны решаться путем постепенного приближениятарифных ставок к уровню прожиточного минимума трудоспособного населениясогласованно по всем отраслям бюджетной сферы. Субъектам РФ и органам местногосамоуправления следует перенимать опыт правительства г. Москвы и активнееиспользовать свое право производить дополнительное увеличение размеров тарифныхставок (окладов) для работников бюджетных организаций за счет средствсоответствующих бюджетов исходя из сложившегося в регионе уровня жизни. Надоунифицировать базовые нормы оплаты труда в ЕТС и систему компенсационныхвыплат, разработать оптимальные соотношения тарифной и надтарифной частей иоплате труда работников бюджетных отраслей, установить оптимальные соотношенияв оплате труда работников бюджетной и внебюджетной сфер, уточнить параметры ЕТС(количество разрядов, размеры тарифных коэффициентов, дифференциацию ставок иокладов).
Другойважнейшей проблемой организации оплаты труда на основе ЕТС являетсясовершенствование действующего законодательства о труде. Разработку правовыхоснов государственного регулирования оплаты труда работников бюджетной сферыцелесообразно проводить в следующих направлениях: разграничение прав Центра исубъектов РФ, уточнение прав самих учреждений и организаций бюджетной сферы вчасти оплаты труда, определения ее структуры, а также штатного расписания;тарифное регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы на основе ЕТС;организация оплаты труда работников бюджетной сферы в части компенсационных(обязательных) и стимулирующих выплат; установление гарантий в части оплатытруда работников бюджетной сферы; формирование средств на оплату трудабюджетных учреждений и организаций.
Тарифныеставки (оклады), утвержденные на основе ЕТС, должны стать гарантией минимальныхуровней оплаты труда на всей территории Российской Федерации для конкретныхпрофессионально квалифицированных групп работников организаций, финансируемыхиз федерального бюджета, бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов, присоблюдении работниками согласно трудовому законодательству продолжительностирабочего времени и при выполнении ими трудовых обязанностей (норм труда)[8].
Вопросповышения заработной платы работников бюджетной сферы может быть решён и придействующей ЕТС. Так, при условии приближения ставки I разряда к прожиточномуминимуму, что предусмотрено Трудовым кодексом РФ, возможна дифференциацияразмеров тарифных ставок даже в рамках одного разряда ЕТС.
Вместе с тем,отказ от ЕТС сам по себе не сможет изменить уровень материального обеспеченияработников бюджетной сферы без одновременного увеличения бюджетныхассигнований, выделяемых на заработную плату. Естественным развитием системыоплаты труда с помощью ЕТС должен стать переход к Отраслевым системам оплатытруда. Это очень серьезный шаг, и он должен быть детально продуман, потому чтопозволит более полно учесть значительную специфику, имеющуюся в отрасляхбюджетной сферы, а в системе образования станет реальным стимулом повышениякачества образования.
В настоящеевремя, как в целом по Российской Федерации осуществляется работа по переходу нановые системы оплаты труда работников организаций бюджетной сферы, которыеприходят на смену Единой тарифной сетки, действовавшей с 1992 года.
Российскойтрехсторонней комиссией в соответствии с Трудовым кодексом РФ разработаныЕдиные рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местномуровнях систем оплаты труда работников организаций, финансируемых изсоответствующих бюджетов.
Целямиперехода на новые условия труда являются: учет специфики каждой из бюджетныхотраслей; обеспечение зависимости заработной платы каждого работника от егоквалификации, сложности выполняемой работы, количества затраченного труда;повышение качества оказываемых социальных услуг.
ПравительствомРоссийской Федерации принято постановление от 5 августа 2008 года №583, которымустановлен срок введения новых систем оплаты труда для работников федеральныхучреждений – 1 декабря 2008 года.
В настоящеевремя министерствами, госкомитетами, ведомствами республики осуществленаразработка проектов Положений о системе оплаты труда работников соответствующихгосударственных учреждений с учетом примерных положений об оплате трудаработников федеральных бюджетных учреждений. П
Составнымиэлементами заработной платы в новых системах оплаты труда являются: должностнойоклад в соответствии с профессиональной квалификационной группой взаментарифных ставок (окладов) по ЕТС; выплаты компенсационного характера; выплатыстимулирующего характера. При этом с 2010 года объем средств на указанныевыплаты должен составлять не менее 30 процентов средств на оплату труда,формируемых за счет бюджетных ассигнований.
Наиболеесущественными условиями перехода на новые системы оплаты труда являются:
1.Устанавливаемая заработная плата работников бюджетных учреждений (без учетапремий и иных стимулирующих выплат), при сохранении объема их должностныхобязанностей и выполнении работ той же квалификации, не может быть нижезаработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемойпо действующей системе.
2. Уровеньзаработной платы не может быть ниже установленного с 1 января 2009 годаминимального размера оплаты труда в сумме 4330 рублей.
3. Проведениемероприятий по повышению качества оказываемых бюджетных услуг, оптимизациисети, штатов и расходов на содержание учреждений.
4.Предполагается обязательное согласование проектов Положений по оплате труда ссоответствующими отраслевыми комиссиями по регулированию социально-трудовыхотношений или республиканскими комитетами профсоюзов.
Руководителяммуниципальных учреждений предстоит:
· утвердитьположения об оплате труда с последующим внесением изменений в коллективныйдоговор учреждения;
· разработатьштатное расписание;
· провестиразъяснительную работу в коллективе;
· заключитьдо 1 января 2009 года дополнительные соглашения к трудовым договорам и внестиизменения в форму трудового договора для вновь принимаемых работников.
Для успешногоосуществления перехода на новые системы оплаты труда важно обеспечитьсвоевременное и полное информирование работников учреждений бюджетной сферы опредстоящих изменениях в оплате труда.
2. Развитие новых систем оплаты труда в бюджетной сфере России 2.1 Сущность реформы
В декабре2008 года все федеральные бюджетные организации переведены на новые системы оплатытруда. Основными принципами введения с 1 декабря 2008 года новых систем оплатытруда для работников федеральных бюджетных учреждений и федеральныхгосударственных органов, а также гражданского персонала воинских частей,учреждений и подразделений федеральных органов исполнительной власти являютсяследующие:
· заработнаяплата работников не может быть меньше заработной платы, выплачиваемой довведения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностныхобязанностей и выполнения работ той же квалификации;
· объемсредств на оплату труда работников учреждения может быть уменьшен только приусловии уменьшения объема предоставляемых учреждениями государственных услуг;
· приформировании фонда оплаты труда на стимулирующие выплаты предусматриваетсянаправление не менее 30 процентов объема выделяемых средств[9].
В целяхоказания помощи членским организациям ФНПР были подготовлены и направленырекомендации по действиям в условиях введения новых систем оплаты трудаработников организаций бюджетной сферы.
Длясовершенствования организации заработной платы работников бюджетныхорганизаций, обеспечения более тесной увязки уровня труда с его качеством ирезультатами, сокращения дифференциации в оплате труда работников в бюджетном ивнебюджетном секторах экономики в рамках социального партнерства планироваласьразработка и установление Правительством Российской Федерации базовых окладов(базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы попрофессиональным квалификационным группам. Однако установить базовые оклады иставки заработной платы на первом этапе введения новых систем оплаты трудаПравительство Российской Федерации не смогло из-за неготовностиМинздравсоцразвития России своевременно подготовить эти предложения, чтопредставители Правительства Российской Федерации объясняют отсутствиемобъективных статистических данных о фактической численности персонала по всемкатегориям работников бюджетных учреждений, а также значительными различиями вобъемах ассигнований на оплату труда в федеральных бюджетных учреждениях повидам экономической деятельности[10].
Решением РТК(июль 2008 года) Министерству здравоохранения и социального развития РоссийскойФедерации предложено до 1 января 2010 года обобщить предложения федеральныхорганов исполнительной власти и федеральных бюджетных учреждений, являющихсяглавными распорядителями средств федерального бюджета, по установлению базовыхокладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы попрофессиональным квалификационным группам, исходя из практики реализации новыхсистем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений в 2009 году, ивнести их в Правительство Российской Федерации.
Единыерекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровняхсистем оплаты труда работников организаций, финансируемых из соответствующихбюджетов, были приняты только 10 декабря 2008 года, несмотря на то, чтопереговоры начались в первой половине года. По инициативе профсоюзов в проектрекомендаций были включены позиции (согласованные с Минздравсоцразвития России)о финансовом обеспечении введения новых условий оплаты труда, независимо отподчиненности учреждения, исходя из необходимости соответствующей дифференциациив оплате труда, повышения уровня реального содержания заработной платы в связис ростом потребительских цен на товары и услуги, установления с 1 января 2009года минимального размера оплаты труда в размере 4330 рублей, предусмотренногофедеральным законом. Однако это положение было заблокировано Минфином России,который сохранил норму только в отношении федеральных бюджетных учреждений.
В условияхсокращения доходной базы бюджетов регионов процесс перехода на новые системыоплаты труда в целом замедляется. Так, 24 субъекта Российской Федерации в 2009году отказались от новых систем, сохранив организацию оплаты труда на принципахтарифной сетки. Часть регионов приняла решение интенсифицировать процессперехода во втором полугодии 2009 года, многие из них будут проводитьреформирование в условиях незначительного увеличения фонда оплаты труда,недостаточности средств для выполнения гарантий по увеличению МРОТ. В этойситуации вопрос о размерах повышения заработной платы и условиях перехода нановые системы оплаты труда можно определить через мониторинг в региональномразрезе. Ассоциацией профсоюзов работников непроизводственной сферы РоссийскойФедерации совместно с ФНПР разработан и направлен в Минздравсоцразвития Россииперечень вопросов, который мог бы быть положен в основу определения показателейдля проведения мониторинга введения новых систем оплаты труда в федеральныхбюджетных организациях.
После отменыЕТС оплата труда в бюджетной сфере будет состоять из базового оклада,компенсационных и стимулирующих выплат. При этом базовый оклад рассматриваетсякак обязательство работодателя перед работником, то есть, гарантированная частьоплаты труда. Компенсационные выплаты могут устанавливаться:
· заработу на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особымиусловиями труда;
· заработу в местностях с особыми климатическими условиями;
· заработу в условиях, отклоняющихся от нормальных (выполнение работ различнойквалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе вночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся отнормальных);
· заработу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием ирассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Согласноприказу Минздравсоцразвития России №818, в бюджетной сфере могут применятьсячетыре вида выплат стимулирующего характера:
· выплатыза интенсивность и высокие результаты работы;
· выплатыза качество выполняемых работ;
· выплатыза стаж непрерывной работы и выслугу лет;
· премиальныевыплаты по итогам работы[11].
Из приказа №818невозможно уяснить, что конкретно имеется в виду, почему в одном виде выплат примененопонятие «результаты работы», а в другом виде – понятие «итоги работы». Болеетого, позднее издав другой приказ (№425н), Минздравсоцразвития Россииустановило несколько иные виды стимулирующих выплат:
· поитогам работы (за квартал, полугодие, год),
· заобразцовое качество выполняемых работ,
· завыполнение особо важных и срочных работ;
· заинтенсивность и высокие результаты работы.
При этомпредыдущий приказ забыли отменить. Чем же в этой ситуации руководствоваться?Можно применять стимулирующие выплаты за стаж непрерывной работы и выслугу летили нет? Относительно стимулирующих выплат в целом очевидны два обстоятельства:
· начинаяс 2010 года, в структуре оплаты труда в бюджетном секторе доля выплатстимулирующего характера должна составлять не менее 30 процентов;
· ведомствавправе централизовать до 5 процентов ассигнований, выделяемых на оплату трудаработников подведомственных учреждений, на выплаты стимулирующего характераруководителям этих учреждений.
Однаконормативные акты составлены без пояснения применяемых терминов, с «белымипятнами» смысловых пробелов и с противоречиями духу реформы. С одной стороны,выплаты стимулирующего характера нужно увязывать с результатами работы. Сдругой стороны, в образце трудового договора, рекомендованном нормативнымактом, требуется указать название стимулирующей выплаты и ее размер в процентахк окладу. Но как можно заранее указать в трудовом договоре размер выплаты, даеще в процентах к окладу, зависящий от будущего результата работы? При этомдекларируется (приказ №425н), что максимальный размер стимулирующих выплат поитогам работы не ограничен. А как же лимиты бюджетных ассигнований?
Неясеностался механизм распределения 5% централизованных ассигнований. Допустим, уведомства есть подведомственные организации – вуз, поликлиника, детсад. Долженли быть создан общий фонд стимулирующих выплат для всех руководителейподведомственных организаций ведомства, или у каждой подведомственнойорганизации будет свой фонд? Это – непростой в социальном смысле вопрос. В бюджетнойсфере есть примеры подведомственных вузов с фондом оплаты труда 300 млн. руб. вгод, поликлиник – 20 млн. руб., детсадов – 120 тыс. руб. Фонд стимулированияректора будет равен 15 млн. руб., главного врача – 1 млн. руб., заведующейдетсадом – 6 тыс. руб. Обоснован ли такой разрыв разницей интенсивности иобщественной значимости труда руководителей разных типов подведомственныхорганизаций? Возможно, кто-то и сможет его аргументировать, но вряд ли онсогласуется с государственным курсом на снижение дифференциации доходов вобществе[12].
А главнаянеясность: из этих нормативных актов следует, что при тождестве обязанностейзаработная плата работников без учета премий и иных стимулирующих выплат неможет быть меньше прежнего уровня, а вот станет ли общий объем ассигнований наоплату труда больше, установить невозможно. Опросы работников федеральныхгосударственных учреждений показывают, что в структуре их оплаты труда 70%составляют нетарифные выплаты, которые по документам проходят как премии.Результатов работы они не отражают, но не платить их нельзя, т. к. поэкономическому смыслу они давно превратились в необходимую часть заработной платыбюджетника, приближающую ее к минимальной рыночной стоимости труда, ценерабочей силы, как говорил К. Маркс – лучший в истории исследователькапиталистического способа производства. Таким образом, если не предусматриватьувеличение общего объема ассигнований, источника стимулирующих выплат в новойсистеме просто нет. 2.2 Введение новых систем оплаты труда
В связи свведением новых систем оплаты труда ведомствам было рекомендованопроанализировать функции, задачи и объемы работ каждого из подведомственныхфедеральных бюджетных учреждений, формализовать их в соответствующемведомственном нормативном акте, по итогам анализа закрепить за каждымподведомственным учреждением объем бюджетных ассигнований в фонд оплаты трудаработников. После проведения анализа функций, задач и объемов работ дляподведомственных организаций рекомендовано установить:
· критерииэффективности работы учреждения;
· образецдополнительного соглашения с руководителем учреждения;
· показателии условия стимулирования труда руководителей подведомственных учреждений дляучета в дополнительном соглашении с руководителем[13].
С работникамитакже предстоит заключить дополнительные соглашения к трудовому договору,предусмотрев в них размер должностного оклада, выплат компенсационногохарактера и выплат стимулирующего характера.
Компенсационныевыплаты определяются по каждому рабочему месту, при этом рекомендуется провестиаттестацию рабочих мест.
Выплатыстимулирующего характера рекомендуется увязывать с результатами работы. Это – сложнаяуправленческая проблема не только в бюджетной сфере, но для коммерческогосектора, где накоплено гораздо больше опыта в регулировании производственногоповедения персонала различными мотивационными системами. Но и в коммерческомсекторе известно немного по-настоящему удачных систем мотивации. Большинствомотивационных систем имеют те или иные недостатки, по мере выявления которыхслужбы персонала вносят изменения. А что значит выявить недостатки в системемотивации? Как, собственно, они выявляются? Естественным путем выявление «слабыхмест» мотивационной системы обходится недешево – ценой снижения результатовкомпании, которые могут отбросить ее с занятых позиций на рынке, ценой потеринедовольных сотрудников, которые опять же чаще всего усиливают собойконкурентов. Альтернативой этим процессам является мониторинг настроенийперсонала в виде регулярных опросов удовлетворенности, но и это в целом недешево.И все-таки коммерческие организации придают большое значение разработке иподдержанию оптимальных мотивационных систем. Это позволяет точнеебалансировать выгоды и стоимость наемного труда и не переплачивать. На этапесоздания мотивационной системы для правильного определения базовых решенийпривлекают внешних консультантов. В дальнейшем поддерживают и развиваютмотивационную систему самостоятельно, для чего обучают своих специалистов на практическихсеминарах и тренингах.
По нашемумнению, внедрение новых систем оплаты труда в бюджетных учреждениях – не менеесложная задача, и ее целесообразное решение должно пройти именно таким путем: спомощью профессиональных консультантов разрабатывается начальная системамотивации, затем после обучения специалисты бюджетных учреждений поддерживают икорректируют ее при изменении параметров внешней среды и свойств реальноимеющихся человеческих ресурсов[14].
До началаподготовки к внедрению новых систем оплаты труда в федеральных бюджетныхучреждениях не было организовано широкомасштабное обучение специалистов, небыли выделены ресурсы на грамотный консалтинг, не были разработаны типовыемодели мотивационных систем даже для однородных учреждений (ведомственные вузы,поликлиники, детские сады, санатории), а выпущенные приказомМинздравсоцразвития России от 22.10.07 №663 методические рекомендации содержалинестыковки и неясности. По этим рекомендациям без квалифицированной помощи,которую бюджетным учреждениям получить неоткуда, невозможно создать правильнуюсистему стимулирования, или, говоря современным языком, систему управлениярезультатом деятельности индивида.
В отношениивыплат стимулирующего характера головное министерство в приказе №823 от29.12.2007 г. дает откровенно неправильные установки: могутпредусматриваться следующие показатели для установления выплат стимулирующегохарактера руководителям учреждений:
· выполнениеучреждением в установленном порядке показателей его деятельности;
· выполнениеучреждением решений Правительства Российской Федерации и федеральных органовисполнительной власти, принятых в отношении учреждения в соответствии с егокомпетенцией;
· отсутствиенарушений законодательства Российской Федерации при проведении мероприятий поконтролю (надзору);
· отсутствиев учреждении задолженности по заработной плате;
· участиев реализации национальных проектов, федеральных целевых программах и др.[15]
Во-первых,все перечисленное является по смыслу своему не показателями, а критериями оценкидеятельности. Показатели еще предстоит определить, но такую задачу головноеминистерство почему-то здесь не акцентирует.
Во-вторых, завсе это, собственно, руководитель получает свой должностной оклад. Премиидолжны выплачиваться за достижения, превосходящие обычные обязанности.Следовательно, при определении стимулирующих выплат руководителю, как иключевым специалистам и каждой группе основного персонала предстоит выделитьобязанности в рамках базового оклада и обозначить результаты и показатели трудасверх этого, которые будут основанием для стимулирующих выплат. Это было быправильной идеологией.
Однако,головное министерство то ли по непониманию, то ли по невнимательностинаправляет бюджетные учреждения на неправильный путь.
МинздравсоцразвитияРоссии был выставлен сайте, видимо, как образец, пакет документов о новойсистеме оплаты труда для подведомственных бюджетных учреждений, утвержденныйРоспотребнадзором. В этом пакете документов искажен дух реформы системы оплатытруда в бюджетной сфере, и теперь это будет тиражироваться другими бюджетнымиучреждениям, поскольку Минздравсоцразвития России вольно или невольно егорекомендует. В нем можно найти все признаки прежней системы оплаты труда вбюджетной сфере. Базовые оклады установлены ниже рыночной стоимости труда,например, 3200 руб. – санитарка, 8000 руб. – главный врач, 7000 руб. – главныйбухгалтер, 5000 руб. – эксперт – физик, – 3150 руб. – рабочий 1разряда, 5000 руб. – 8 разряда. Подробно расписана система повышающихкоэффициентов к окладам, устанавливаемых в зависимости от квалификацииработника в размере от 5 до 20% оклада. Однако, дифференциация оплаты поквалификации в таких микроскопических размерах, как 5–20% при окладах 3200–8000руб. является просто распылением бюджетных средств, поскольку реального эффектав бюджетной сети дать не может. Ведь в чем значение повышающих коэффициентов впостоянной части оплаты труда? Постоянная часть оплаты труда служит целипривлечения в нашу организацию специалистов нужного уровня или, наоборот, целиудержать тех, кого мы не хотим отпустить из организации. Но базовый оклад в такихразмерах все равно не отражает рыночную стоимость труда, поэтому повышение этихцифр хоть на 5, хоть на 20% не способно создать ни привлекающего эффекта, ниудерживающего. Правда, предусмотрен персональный повышающий коэффициент – до 300%оклада. По нашему мнению, только такой коэффициент является единственнойзначимой мерой, но он, скорее всего, будет применяться в единичных случаях вситуации нормирования общего фонда оплаты труда.
Если подробнорассматривать пакет документов Роспотребнадзора, который дан как бы в образец,то поражает подход к оценке качества выполняемых работ.
Премия заобразцовое качество выполняемых работ выплачивается работникам единовременнопри поощрении Президентом Российской Федерации, Правительством РоссийскойФедерации, присвоении почетных званий Российской Федерации и награждениизнаками отличия Российской Федерации, награждении орденами и медалямиРоссийской Федерации, награждении Почетной грамотой Министерстваздравоохранения и социального развития Российской Федерации по представлениюруководителя Федеральной службы по надзору в сфере защиты прав потребителей иблагополучия человека, награждении нагрудными знаками «Отличникздравоохранения» и «Отличник социально-трудовой сферы».
Отметим, чтоэти виды поощрений являются мерами нематериальной мотивации, которые значимысами по себе. Их не следует смешивать с мерами материальной мотивации.Увязывать поощрение, полученное от Президента Российской Федерации с какими-тоденьгами, на наш взгляд, не очень достойно, а решение руководителя бюджетногоучреждения назначить кому-либо премию по случаю полученного поощрения отвысшего должностного лица, то есть, дополнить от себя это высокое поощряющеерешение, как минимум, неэтично. Кроме того, согласно неписаной традиции,награды и почтенные звания присваиваются по случаю круглых дат в биографии, ане в результате оценки качества конкретных работ.
И, наконец,самое главное.
При всемуважении к перечисленным должностным лицам и наградам, оценка качества работили государственных услуг должна исходить от потребителя этих услуг, а не отлиц, начальствующих над исполнителем услуг. В системе стимулирования долженбыть заложен механизм регулярной оценки качества глазами потребителя или инымиобъективными средствами и алгоритм перевода показателей качества труда в размерстимулирующей выплаты работнику. Только такой подход позволит получить приросткачества работы бюджетной сети в результате реформы оплаты труда.
Заключение
В работе мыизучили проблему «Совершенствование организации оплаты труда в бюджетномучреждении».
Сегодня вРоссии проводится ряж мероприятий по внедрению новых систем оплаты труда вбюджетных учреждениях
Основная цельвнедренной реформы – сделать систему оплаты труда наиболее адекватнойсовременным веяниям в системе управления.
В первуюочередь эта «адекватность» заключается во взаимосвязи между заработной платой иконкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Этомероприятия государства для использования кадровых ресурсов более эффективно ирезультативно.
Единственныйспособ развиваться – повышать качество услуг бюджетной сферы.
А потомуориентированность реформы – это заинтересованность руководителей учреждений вкачественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь зарплатаруководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала.
При переходена новые системы оплаты труда в бюджетной сфере России очевидны следующиесистемные проблемы:
· новыебазовые оклады бюджетной сети устанавливаются кратно ниже рыночной стоимоститруда;
· имеетместо распыление бюджетных средств на микроскопические надбавки к базовымокладам, неспособные в принципе изменить конкурентоспособность бюджетной сетина рынке занятости;
· приразработке мотивационных систем преобладает непонимание необходимостиразграничить работу, выполняемую за оклад, и деятельность работников, закоторую назначаются стимулирующие выплаты;
· головноеминистерство в распространенных на сайте методических материалах ирекомендованной пилотной модели (Роспотребнадзор) не ставит задачи определятьконкретные показатели результатов труда, ожидаемых от руководителей иработников, одновременно с методикой их измерения или расчета, с определениемпериодичности сбора значений и лиц, ответственных за эту работу. Это значит,что будет создана незавершенная, неработающая система распределения премий занепонятные результаты. Логическим итогом станет консервация на нынешнем уровне(или даже возрастание) роли руководителей в вопросах распределения средств наоплату труда.
Между тем, вдействительно прогрессивных мотивационных системах работникам предлагаютсязаранее известные условия премирования, которые мало зависят от текущего настроенияруководства, что и формирует желательное служебное поведение персонала всоответствии с целями и задачами организации.
Документы оновых системах оплаты труда создаются формально, в спешке, к дате 1 декабря,без учета опыта, накопленного в коммерческом секторе, с неправильнымметодическим подходом, исходящим от головного министерства – МинздравсоцразвитияРоссии.
Итогом будетситуация, когда неконкурентоспособные базовые оклады будут дополняться якобыпремиальными выплатами, вне формализованных способов выявления результатовтруда, а значит, на субъективной основе.
Этиобстоятельства, по нашему мнению, не позволят достичь целей реформы оплатытруда в бюджетной сфере – повышения ее результативности и эффективности, увязкивознаграждения бюджетников с качеством государственных услуг в стране.
Список использованной литературы
1. Гейц И.В. Новыесистемы оплаты труда работников бюджетной сферы. – М.: Дело и Сервис, 2009.
2. Горбарец С.Ю. Разработкановых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений //Бухгалтерский учет в бюджетных и некоммерческих организациях. – 2008. – №17. – С. 6–8.
3. Ефимова Е.Г. Экономика.– М.: МГИУ, 2008.
4. Ивлева С.А., Шубина Л.Б. Реформированиеоплаты труда в бюджетной сфере // Медицинская сестра. – 2009. – №4. – С. 29–32.
5. Керимханова О.Модернизация системы оплаты труда работников бюджетной сферы // Человек итруд. – 2007. – №2. – С. 31–33.
6. Лукьянчикова Т. Новыеподходы к оплате труда работников бюджетной сферы и государственных служащих //Управление персоналом. – 2008. – №3. – С. 68–72.
7. Макаревич М.И. Новыесистемы оплаты труда в бюджетной сфере: проблемы и возможности //Общественные финансы. – 2008. – №17. – С. 131–166.
8. Мигранова Л.А. Проблемыреформирования оплаты труда в бюджетной сфере // Народонаселение. – 2006. –№3. – С. 40–50.
9. Столяров В.И. Экономика.– М.: Академия, 2008.
10. Экономикатруда. Социально-трудовые отношения. – М.: Экзамен, 2006.