/>/>/>/>/>/> План
Введение …………………………………………………………………. …….3
Глава 1 сущность заработной платы и ее функции ……………………… 5
1.1 Понятие заработной платы …………………………………………………5
1.2.Функции заработной платы ………………………………………………. 8
Глава 2 Нормативно-правовая база оплаты труда …………………..… 132.1. Правовые основыорганизации оплаты труда в РоссийскойФедерации…………………………………………………….… 13
2.2 Связь заработной с прожиточным минимумом ………………………… 19
Заключение ………………………………………………………………….. 25
Список использованной литературы ………………..………………………. 27
.Введение
Всоответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии странысущественно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке изащиты работников. Многие функции государства по реализации этой политикивозложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливаютформы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования егорезультатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием иохватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат,надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах(независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленныеработникам в соответствии с законодательством за не проработанное время(ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвалик жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных квыплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия(дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовыедоходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечныхрезультатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерамине ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всехорганизационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Уставной юридическойформой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты трудаработников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируютсявсе условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.
Целью данной курсовойработы является провести исследования форм и методов оплаты труда,проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить ихнедостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.
Для осуществления этойцели необходимо выполнить следующие задачи.
Во-первых, определитьсущность категории заработной платы.
Во-вторых,рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начислениянекоторых видов заработной платы. рассмотреть действующую систему премирования.
В-третьих, следуетрассмотреть порядок удержаний и вычетов из заработной платы.
/>/>/>/>/>/>/>/>Глава 1.Сущность заработной платы и ее функции/>/>/>/>/>/>/>/>1.1. Понятие заработной платы.
В условиях перехода крыночным отношениям определение понятия ЗП приобретает принципиальное значение,ибо она может рассматриваться как стоимостная оценка рабочей силы, как формараспределения фонда индивидуального потребления работников по количеству и качествутруда, как отношения между обществом, работодателем и работником по поводу распределениячасти национального дохода. В силу указанных причин в теории и на практикеиспользуются различные понятия, что и определяет особенность политикизаработной платы на отдельных предприятиях (фирмах).
Для организаций(учреждений) бюджетной сферы, где государством осуществляется прямоерегулирование оплаты труда, под заработной платой следует понимать выраженную вденежной форме долю работников этой сферы в фонде индивидуального потребления внациональном доходе и распределяемую в соответствии с количеством и качествомтруда (через ЕТС). Вместе с тем Закон о предприятиях и предпринимательскойдеятельности предоставляет этим предприятиям самостоятельность в выборе системыоплаты труда, изыскании дополнительных источников поощрения.
В развитой рыночнойэкономике заработная плата — это цена, выплачиваемая работнику за использованиеего труда, величина, которой определяется рынком труда, т.е. спросом на рабочуюсилу и ее предложением. Чем больше спрос на конкретную рабочую силу и чемменьше ее предложение, тем выше заработная плата, и, наоборот, чем выше еепредложение, тем ниже заработная плата. Известны несколько рыночных моделейформирования конкретных ставок зарплаты, но это предмет экономической теории.
Закономерностьвзаимодействия спроса и предложения применительно к товару «рабочаясила» проявляется следующим образом: в точке пересечения кривых спроса (С)и предложения (П) определяется равновесная ставка заработной платы (Р) иравновесный уровень занятости данного вида труда (рис.1.1.1). Это означает, чтопри ставке заработной платы ЗР и при численности нанятых работниковТР предложение равно спросу (число работников, которые согласныработать на предложенных условиях оплаты труда).
В связи с неразвитостьюрыночных отношений в России для производственной сферы (сферы производительноготруда) заработная плата как форма стоимости, цены рабочей силы — это основнаячасть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними всоответствии с количеством и качеством труда, реальным трудовым вкладом изависящая от конечных результатов работы предприятия (фирмы). Могут бытьиспользованы и иные принципы распределения указанного фонда, но во всех случаяхвеличина зарплаты зависит от размера этого фонда (и факторов, влияющих на него)и связана с паево-долевой системой оплаты труда./> />
Следует также различатьноминальную (т.е. начисленную), располагаемую (за вычетом налогов иобязательных отчислений) и реальную заработную плату, денежную и неденежныеформы зарплаты. Денежная форма является основной, что обусловлено ролью денегкак всеобщего эквивалента в товарно-денежных отношениях (в рыночной экономике).Но имеет место и натурально-вещественная форма. При отсутствии наличных денежныхсредств предприятие может рассчитываться с работниками выпускаемой продукцией(товарами), которая может лично потребляться работником и его семьей илипродаваться (либо обмениваться на другие товары). Используется также и такаяформа, как предоставление дополнительного оплачиваемого отпуска (для учебы,повышения квалификации, отдыха, получения дополнительных заработков). Вдополнение к зарплате используется система социальных выплат, льгот, скидок ит.п.
Заработная плата имеетбольшое значение и для работника, и для работодателя. Для работника зарплата —это основной источник его доходов, средство воспроизводства его рабочей силы иповышения уровня благосостояния. Для работодателя заработная плата работников —это затрачиваемые им средства на привлечение по найму рабочей силы, чтосоставляет одну из основных статей издержек на рабочую силу и себестоимостипроизводимой продукции (услуг). С одной стороны, работодатель заинтересован вснижении удельных затрат рабочей силы на единицу продукции, с другой стороны, —заинтересован в повышении ее качества, а значит, в увеличении расходов на еесодержание, если это позволит увеличить прибыль предприятия за счет поощрениятрудовой инициативы работников. Уровень оплаты труда влияет на поведениеработника и работодателя в условиях неравномерного спроса и предложения нарабочую силу в пространстве и во времени, что предполагает необходимость регулированияэтих отношений на основе реализации функций и механизма ЗП (оплаты труда).
Итак, под заработнойплатой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая заединицу затраты труда наемного работника. Анализ понятия заработной платыдополняется ее делением на заработную плату в виде издержек — со стороны предпринимателяи заработную плату — в виде дохода — со стороны наемного работника. В зависимостиот переменных факторов, воздействующих на заработную плату, она различается какноминальная — денежная сумма, выплачиваемая работнику и реальная — заработанныеденьги с учетом их реальной покупательной способности./>/>/>/>/>/>/>/>1.2. Функции заработной платы.
Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них — воспроизводственная,стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная),производственно-долевая и др.
/>
Рис.1.2
Воспроизводственнаяфункция состоит вобеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальномуровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, которыйпозволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюдаи исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим.Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты трудасводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае,когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам егосемьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков.Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но инегативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудовогопотенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственнойдисциплины и т.д.
Статусная функция зарплаты предполагает соответствиестатуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под«статусом» подразумевается положение человека в той или иной системесоциальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника поотношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размервознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, аего сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить осправедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (приобязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельныхгрупп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно бытьотражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложитьраспространенный РКС принцип трехступенчатости: 1) критерии экономическойэффективности всего предприятия; 2) аналогичные критерии для отдельныхподразделений; 3) индивидуализированные критерии, играющие большуюстимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия,«заслуги» и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найтинаиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого дляуспешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.
Статусная функция важна, преждевсего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеютработники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентацияперсонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализацииэтой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующейэффективности труда и деятельности фирмы в целом.
Стимулирующая функция заработной платы важна с позицийруководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, кмаксимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установлениеразмеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда.Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основузарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, кпревращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилиячеловека.
Реализация стимулирующей функцииосуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда,основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ)с эффективностью деятельности фирмы.
Регулирующая функция заработной платы воздействует насоотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формированиеперсонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава)и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работникови работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принципдифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетностидеятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определеннойполитики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий)работников в конкретных условиях производства. Это является предметомрегулирования трудовых отношений между социальными партнерами навзаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре.
Указанный принцип успешно может бытьиспользован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынкетруда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Спецификатовара «рабочая сила» требует разграничивать понятия «ценарабочей силы» и «цена труда».
Цена рабочей силы — это денежное выражение еестоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимыхна воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда.Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциациизатрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты трудаконкретного работника, нанимаемого работодателем.
Цена труда — это денежное выражение различныхкачеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой.Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производнойвеличиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника порезультатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннегорынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают формурасчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретноговида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны,не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другойстороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной нетолько по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). Впротивном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), чтоотразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.
Производственно-долевая функциязаработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату)в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержкахпроизводства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установитьстепень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынкетруда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы онвелик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границстоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этойфункции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок(окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления изависимость от ФОТ.
Производственно-долевая функция важнане только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифнойоплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗПот ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделенийможет строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада(КТВ) или другим способом)./>/>/>/>/>/>/>/>
.2Нормативно-правовая база оплаты труда/>/>/>/>/>/>/>/>2.1. Правовые основы организации оплаты труда вРоссийской Федерации.
Главный основополагающийзаконодательный документ нашей страны — Конституция Российской Федерации —имеет в своем составе статьи, полностью посвященные труду в стране .
Статья 34 определяет, чтокаждый имеет право на свободное использование своих способностей и имуществадля предпринимательской деятельности. При этом не допускается экономическаядеятельность, направленная на монополизацию и недоброкачественную конкуренцию.Это есть констатация права на труд в любой разрешенной законом форме.
Статья 37 утверждает, чтотруд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями ктруду, выбирать род деятельности или профессию. При этом принудительный трудзапрещен.
Каждый имеет право на труд вусловиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение затруд не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплатытруда.
Каждый имеет право на отдых.Работающему по трудовому договору гарантируются установленные федеральнымзаконом продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни,оплачиваемый ежегодный отпуск.
Статья 39 определяет видысоциальной защиты граждан РФ
Основным сборником законодательныхпостановлений по вопросам организации и оплаты труда является Кодекс законов отруде Российской Федерации (КЗоТ РФ)
Статья 1 КЗоТ РФформирует задачи этого документа:
«Кодекс законов о труде РФрегулирует трудовые отношения всех работников, содействуя роступроизводительности труда, улучшению качества работы, повышению эффективностиобщественного производства и подъему на этой основе материального и культурногоуровня жизни трудящихся, укреплению трудовой дисциплины и постепенномупревращению труда на благо общества в первую жизненную потребность каждоготрудоспособного человека».
Кодекс законов о трудепризван устанавливать уровень условий труда и всемерную охрану трудовых правработников.
В состав КЗоТ РФ на 1ноября 2001 г. входят:
Глава I. Общие положения (статьи 1-5).
Излагает права и обязанностиработников (ст.2), содержит описание основных принципов регулирования труда вколхозных и кооперативных организациях (ст.3), законодательства о труде (ст.4)и ст.5 — о недействительности условий договоров о труде, ухудшающих положениеработников.
Глава II. Коллективный договор (ст.7).
Глава III. Трудовой договор (контракт)(ст.15-40)..
Глава IV. Рабочее время (ст.41-56).
Глава V. Время отдыха (ст.57-76).
Глава VI. ЗП (ст.77-100).
В этой главе постатейно описаны всевозможные варианты учета и оплаты труда в различных экономических системах, напредприятиях любой формы собственности от приема на работу до увольнения.
В этой редакции КЗоТа вГлаве VI введены новые статьи. Это 81-1«Индексация оплаты труда» и статья 85-1 «Оплата труда приотклонении от нормальных условий труда» — они также отражают те новыеявления, которые происходят сейчас в экономике.
Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки(ст.102-108).
Здесь дано определение базовогопонятия «Нормы труда» и подробно по статьям описан порядок введения,пересмотра этих норм, определения расценок при сдельной оплате труда и т.п.
Глава VIII. Гарантии и компенсации(ст.110-126).
Сюда включены описания всех видовгарантий в случаях, когда работник не выполняет непосредственно трудовыеобязанности, но имеет право на оплату затраченного времени (выполнениегосударственных и общественных обязанностей, донорство, переезд по служебнойнадобности в другую местность), а также определены компенсации как со стороныпредприятия в пользу работников, так и со стороны работника в пользупредприятия.
Статья 121 «Случаиполной материальной ответственности» дополнена статьями 121-1, 121-2 и121-3. Все они касаются определения материальной ответственности работников иопределения размеров ущерба.
Глава IX. Трудовая дисциплина (ст.127-138).
Статьи этой главы содержат понятия«трудовая дисциплина» и «обязанности работников». Приведенпорядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий.
Глава X. Охрана труда (ст.139-159).
В этой главе имеется информация опорядке учета и оплаты труда работников, переведенных на более легкую работу(ст.156), о материальной ответственности предприятия за ущерб, причиненныйработникам повреждением их здоровья (ст.159) и сведениях о средствах,выделяемых целевым назначением на охрану труда и здоровья работников (ст.148).
Глава XI. Труд женщин (ст.160-172).
Подробно описаны все особенноститруда женщин, льготы при назначении на работу и оплата работ для женщин,специальные отпуска для женского персонала предприятия, гарантии и льготылицам, воспитывающим детей без матери.
В связи с расширением трудовых правженщин и ростом заботы государства о материнстве введены новые статьи: 163-1«Дополнительный выходной день», 172-1 «Гарантии и льготы лицам,воспитывающим детей без матери», 170-1 «Гарантии при прохожденииобязательного диспансерного обследования беременными женщинами».
Глава XII. Труд молодежи (ст.173-183).
В этой главе определяются возрастныеграницы для работников, их права и медицинские льготы, особенности трудовыхотношений подростков и молодежи с предприятием.
Статья 180 определяетоплату труда работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительностиежедневной работы, а статья 183 — дополнительные гарантии при расторжениитрудового договора.
Глава XIII. Льготы для работников, совмещающихработу с обучением (ст.184-200).
Содержит перечень и законодательноеобоснование всех льгот, положенных работникам, обучающимся без отрыва отпроизводства, а также порядок предоставления и оплаты учебных отпусков ивремени проезда к месту обучения.
Глава XIV. Трудовые споры (ст.201-221).
Глава XV. Профессиональные союзы. Участиеработников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями (ст.225-235).
Глава XVI. Государственное социальноестрахование (ст.236-243-2).
Статьи 237 и 238указывают порядок внесения взносов на государственное социальное страхование ивиды обеспечения по государственному социальному страхованию.
Глава XVII. Надзор и контроль за соблюдениемзаконодательства о труде (ст.244-249).
Глава посвящена государственномуконтролю за соблюдением законодательства о труде в различных отраслях экономикии народного хозяйства, включая санитарно-эпидемиологический контроль.
Статья 249 определяетмеру ответственности за нарушение законодательства о труде.
Глава XVIII. Особенности регулирования трудаотдельных категорий работников (ст.250-255).
Здесь на государственном уровнеопределяются льготы в области труда для некоторых категорий работников, вчастности, работающих в районах Крайнего Севера и в приравненных к нимместностях, а также особенности регулирования труда в отдельных отрасляхнародного хозяйства и при сезонных работах.
Статьей 254 оговореныдополнительные основания для прекращения трудового договора некоторых категорийработников при определенных условиях. Отдельно рассмотрен принцип материальнойответственности работников в случаях, когда фактический размер материальногоущерба превышает его номинальный размер.
Таковы в общих чертах состав исодержание КЗоТа РФ. Он четко формулирует все основные положения о труде иявляется основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.
Но одним КЗоТом трудовоезаконодательство в нашей стране не ограничивается — в дополнение и расширение кКодексу Законов о Труде существует целый перечень документов, касающихсяорганизации и оплаты труда. По характеру их можно разделить на правовые иэкономические. К числу правовых можно отнести и те статьи Гражданского КодексаРФ, которые также касаются труда.
Вообще Гражданский Кодексхарактеризует все виды возникающих отношений между гражданами, гражданами иобществом, и предприятиями и гражданами. Трудовые отношения, как таковые, он незатрагивает. Но некоторые статьи главы 37 «Подряд» напрямую касаютсяотношений по договорам гражданско-правового характера как в юридической, так ив экономической части (есть статьи Гражданского Кодекса, которые так иназываются — «Оплата работ» или «Цена работ» (ст.746, 735,781 и т.д.)
К важным экономическим документамнужно отнести «Положение о составе затрат по производству и реализациипродукции (работ, услуг), включаемых в себестоимость продукции (утвержденноепостановлением правительства РФ от 05.08.1992 г. № 552 (с изменениями идополнениями №1672 от 31.12.97, №509 от 27.05.98 г., от 11.03.1997 г. №273) вчасти расходов по оплате труда), Закон РФ „О подоходном налоге сфизических лиц“ от 07.12.1991 г. №1998-1, с изменениями и дополнениями от25.11.99 №207-ФЗ, Федеральный закон РФ «О прожиточном минимуме в РФ» №134-ФЗ(от 24.10.97) и многое другое.
./>/>/>/>/>/>/>/>2.2 Связьзаработной с прожиточным минимумом
10.10.1997 года былпринят Государственной Думой, а 15.10.1997 г. одобрен Советом Федераций закон«О прожиточном минимуме в Российской Федерации» №134-ФЗ от 24.10.97 г… Этотзакон устанавливает правовую основу для определения прожиточного минимума в РФи его учета при установлении гражданам РФ государственных гарантий полученияминимальных денежных доходов и при осуществлении других мер социальной защитыграждан РФ.
Статья 1. Основные понятия, используемые в законе:
s потребительская корзина — минимальный набор продуктовпитания, непродовольственных товаров и услуг, необходимых для сохраненияздоровья человека и обеспечения его деятельности;
s прожиточный минимум — стоимостная оценка потребительскойкорзины, а также обязательные платежи и сборы.
Статья 2. Назначение прожиточного минимума.
Прожиточный минимум назначается для:
s оценки уровня жизни населения РФ;
s обоснования минимального размераоплаты труда;
s формирования федерального бюджета.
Статья 3.Определениепотребительской корзины, порядок ее установления.
/>
Потребительская корзина дляосновных социально-демографический групп населения в целом по РФ и в субъектахРФ определяется не реже одного раза в пять лет на основе методическихрекомендаций, разрабатываемых с участием общероссийских объединений профсоюзов,в порядке, устанавливаемом Правительством РФ.
Статья 4. Величина прожиточногоминимума на душу населения определяется ежеквартально на основаниипотребительской корзины и данных Государственного комитета РФ по статистике обуровне потребительских Федеральный закон от 20.11.99 г. № 201-ФЗ «Опотребительской корзине в целом по Российской Федерации» был принятГосударственной Думой 27.10.99 г. и одобрен Советом Федераций 11.11.99 г.
Статья 5. 1. Величина прожиточногоминимума является основой для установления минимального размера оплаты труда.
2. Минимальный размер оплатытруда поэтапно повышается до величины прожиточного минимума. Соотношение междуминимальным размером оплаты труда и величиной прожиточного минимума наочередной финансовый год устанавливается Федеральным законом.
Важнейшим видом дохода длябольшинства населения России является заработанная плата. На зарплату живут 65млн. человек занятых в экономике.
Прожиточный минимум трудоспособногонаселения в расчете на месяц по итогам 1999г. был равен 1003 рубля, средняязарплата — 2455 рублей, т.е. в 1,5 раза превышала прожиточный минимум противдвух раз в 1998 года (рис.1.4.1.). ЗП ниже прожиточного минимума получают около40% работников. Минимальная ЗП в стране составляет 8% от прожиточного минимума
Денежные доходы россиян воктябре 1999 г. уменьшились на 6,6% по сравнению с тем же месяцем 1998 г. Еслиже взять средний доход россиянина за январь — декабрь 1998 г. и сопоставить сданными за девять месяцев 1999 г., то падение еще значительнее — 19,4%(рис.1.4.2)
Сдерживание роста оплатытруда, экономия на издержках, связанных с ЗП, привели к тому, что доля расходовна нее в структуре затрат на производство товаров (работ, услуг) в III квартале 1999 г. составила впромышленности 12%, на транспорте — 19%, в строительстве — 21,1%./> />
Необоснованно высокаядифференциация в ЗП между отраслями, регионами, отдельными предприятиями икатегориями работающих (таблица 1.1). Так, разрыв в оплате труда работниковразличных отраслей увеличился с 3,2 раза в 1991 г. до 13 раз в 1999 г. Нередков соседних субъектах Федерации, имеющих примерно одинаковую стоимость жизни,различия в оплате труда достигают 1,5-2 раза.
Таблица 1.1.
Начисленная среднемесячнаяЗП по отраслям экономики (без выплат социального характера) в расчете на одногоработника в январе 2000г.Отрасль
Сред.,
руб
Зарп.в % к дек.
1999
Отнош.
К общ.
росс.
уровню
% государственная муниципальная Частная собственность
Всего по РФ 1830 82,8 100 1086 833 804 Промышленность 2316 86,6 126,6 1098 1201 944 В том числе: электроэнергетика 3490 91,2 190,7 2226 1512 2096 топливная 5857 87,0 320,1 2182 945 2493 черная металлургия 2794 95,6 152,7 1152 1455 1320 цветная металлургия 4774 71,1 260,9 2262 2732 2095
химическая
и нефтехимическая 2055 88,0 112,3 1370 732 1132
машиностроение
и металлообработка 1627 89,4 88,9 952 783 829 лесная, деревообрабатывающая и целлюлозно-бумажная 1812 90,8 99,0 748 888 773 производство строительных материалов 1532 88,0 83,7 1167 921 950 легкая 950 86,5 51,9 452 405 543 пищевая 2023 81,8 110,5 1237 1362 1038
В то же время соотношение доходов 10%наиболее богатых и 10% беднейших россиян в сентябре 1998 г. было в пропорции13,1 : 1, а в 1999 г. этот коэффициент возрос до 14,5. В ноябре 1999 г.это соотношение составило в строительстве — 22,8 раза, в сельском хозяйстве —18,1 раза, в промышленности — 18,2 раза. В первом квартале 2000 г. на долюбогатых приходилось 33,7% общего объема денежных доходов населения и менее 2,4%— на долю бедных граждан. Руководители зарабатывают в десятки раз большеподчиненных!
Госкомстат сообщает, чтодоля населения со среднедушевыми денежными доходами свыше 2000 руб. в месяцвозросла с 13,2% в первом квартале 1999 г. до 27,4% в первом квартале 2000 г.,а доля начисления со среднедушевыми месячными доходами менее 400 руб.сократилась с 6,9 до 4%.
Реальные располагаемыеденежные доходы российского населения, рассчитанные за вычетом обязательныхплатежей и скорректированные на индекс потребительских цен, в марте 2000 годавозросли на 7,7% по сравнению с февралем, а по сравнению с аналогичным месяцемпрошлого года их увеличение достигло 14%. Среднедушевые доходы россиян в марте,по данным Госкомстата, составили 1876 руб., что на 8,6% превысило показательфевраля 2000 года и на 39,8% — показатель марта 1999 г.
Суммарные денежные доходынаселения в марте сложились в сумме 272,7 миллиарда рублей, а денежные расходы— 265,9 миллиарда, что, соответственно, на 39,3% и 32,1% выше уровней марта1999 г. В структуре денежных доходов населения снизилась доля оплаты труда исоциальных трансфертов, при этом возросла доля доходов от собственности.
Среднемесячнаяначисленная номинальная ЗП в России в марте 2000 г. повысилась на 184 рубля,или примерно на 10% по сравнению с предыдущим месяцем и составила 2023 руб.,что на 51,5% выше уровня марта прошлого года. Реальная среднемесячная зарплатав марте возросла на 9,3% по сравнению с февралем 2000 г. и на 23,7% — посравнению с мартом прошлого года.
Итак, повышениеминимального размера ЗП, по крайней мере до величины прожиточного минимума, изначительный рост на этой основе цены труда являются важнейшими, наиболееактуальными социально-экономическими задачами российской экономики. />/>/>/>/>/>Заключение
Ближайшими целямигосударственной политики в области организации оплаты труда являются:
s реформирование заработной платы;
s повышение минимального размеразаработной платы до величины прожиточного минимума;
s изменение налоговой политики —снижение налогообложения с товаропроизводителей;
s усиление роли социальногопартнерства;
s улучшение работы информационнойслужбы.
В условиях становлениярыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплатытруда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии спринципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенныйпериод подходы к ее организации.
Совершенствование организациизаработной платы на этих предприятиях имеет много общего:
s усиливается рольколлективно-договорного регулирования заработной платы;
s упорядочиваются тарифные условияоплаты труда, устанавливаются обоснованные соотношения в уровнях заработнойплаты различных профессионально — квалификационных групп работников в зависимостиот сложности труда и квалификации работников на основе применениявнутрипроизводственных единых тарифных сеток;
s пересматривается порядок выплатынадбавок, доплат, премий и других вознаграждений;
s повышается доля оплаты труда потарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частьюзаработной платы.
Основной элемент заработнойплаты на таких предприятиях, где тарифная сетка является базой для определенияпостоянной части заработка работников. Правильное построение тарифной сеткиимеет важное значение для обеспечения обоснованных размеров тарифных ставок иокладов и их соотношений по категориям персонала .
Переменная частьзаработка работника определяется на каждом предприятии по своему, и, чащевсего, зависит от конечного результата труда как конкретного работника, так ипредприятия в целом; квалификации работника, его активности.
Однако, постоянная ипеременная часть заработка очень низки и не стимулируют его качественновыполнять свою работу.
Таким образом, дляэффективной работы предприятия вопросам организации оплаты труда необходимоуделять особое должное внимание.
./>/>/>/>/>/>Список использованнойлитературы
1. Конституция (Основной Закон)Российской Федерации. — М.: Известия, 1993. — 127 с.
2. Кодекс законов о труде РоссийскойФедерации. — М.: «ПРИОР», 2001. — 276 с.
3. Кодекс законов о труде РоссийскойФедерации с постатейными материалами и судебной практикой./ Составитель Д.Диянов, советник юстиции 3 класса. — М.: Менеджер, 2001. — 736 с.
4. Федеральный закон «О прожиточном минимумев Российской Федерации» от 24.10.97 г. № 134-ФЗ // Российская газета, 1997. —№38. — С.6
5. Федеральный закон «О потребительскойкорзине в целом по Российской Федерации» от 20.11.1999 г. №201-ФЗ. //Экономический журнал, 1999. — №49. — С.4
6. Адамчук В.В. и др. Экономика труда:учебник / В.В. Адамчук, Ю.П. Кокин, Р.А. Яковлев; Под ред. В.В. Адамчука. — М.:ЗАО «ФИНСТАТИНФОРМ», 1999.— С.111-122.
7. Абакумова Н.Н., Подовалова Р.Я.Политика доходов и ЗП: Учебное пособие. — Новосибирск: НГАЭиУ; М.: ИНФА-М, 1999.– С.130-158.
8. Алехина О. Стимулирующий эффектгибких систем ЗП // Человек и труд, 1997. — №1. — С. 90-95.
9. Белкин В., Белкина Н. Внедряем новыймеханизм оценки и оплаты труда // Человек и труд, 1997. — №1. — С. 101-104.
10. Занятость и ЗП встранах ОЭСР — Еtploi et salaries dans I’OSDE // Problems econ., — Р., 1997. — №2535. — р.20-24.
11. Невинная И. Какойдолжна быть настоящая зарплата // Российская газета, 2000. — №40. — С.4.
12. Повышениетарифной ставки. // Экономические новости России и содружества, 2000.— №7.— С.6
13. Раицкий К.А.Экономика предприятия: Учебник. — М.: Маркетинг, 1999. — С. 574-579.
14. Райзенберг Б.А.,Лазовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. — 2-еизд., испр. — М.: ИНФРА-М, 1999. — С. 114.
15. Реальные денежныедоходы россиян выросли.// Российская газета, 2000.— №18.—С.7
16. Реформа ЗП //Человек и труд, 1998.— №1. — С. 70-76.
17. Суетин Д. Встатистике — густо, в кошельке — пусто. // Экономический журнал, 1999.— №49.
18. Угодников К.Россия не хочет быть государством бедняков // Российская газета, 2000. — №40. —С. 4.
19. Федченко А.Стимулирование работников: зарубежный опыт. // Человек и труд, 1998. — №3. — С.79-81.
20. Фильев В.И. ЗП взарубежных странах. — М.: ЗАО «Бухгалтерский бюллетень», 1997. — С. 5-6.
21. Фильев В.И.Нормирование труда на современном предприятии. — М.: ЗАО «Бухгалтерскийбюллетень», 1997. — С. 105-106.
22. Экономикапредприятия: Учебник для ВУЗов. / Л.Я. Аврашков, В.В. Адамчук, О.В. Антонова идр.; Под ред. Проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. — 2-е изд., перераб.и доп. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. — С. 560-563.
23. Экономическаятеория / Под ред. А.И. Добрынина, Л.С. Тарасевича: Учебник для вузов.— СПб:Изд. СПбГУЭФ, Изд. «Питер Паблишинг», 1997.— С.191-198.
24. Экономикапредприятия: Учебник / Под ред. проф. Н.А. Сафронова. — М.: «Юристъ», 1998. —С. 160-168, 170.
25. Экономика исоциология труда: Учебное пособие / Под ред. Б.Ю. Сербиновского и В.А.Чуланова. — Ростов-на-Дону: «Феникс», 1999. — С. 279-294.
26. Щадилова С.Н.Расчет ЗП на предприятиях всех форм собственности. Практическое руководство.Изд. 3-е, перераб. и доп.—М.: Изд. «Дело и сервис», 1998.— С.15-125
27. Яковлев Р.Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций. // Человек итруд, 1996. — №7. — С. 90-94.
28. Яковлев Р. Безреформирования ЗП экономика страны будет топтаться на месте. // Человек и труд,1997. — №12. — С. 68-72.
29. Нормативныедокументы. // Экономические новости России и содружества, 1999.— №№1-24.—С.8;№№1-13.—С.8.
30. Генкин Б.М.Экономика и социология труда. Учебник для вузов.— М.: Изд. группа НОРМА-ИНФРА-М,1999.—С.245-254.