Оглавление:
Введение:_________________________________________________________________ 4
Глава1. Сравнительный анализ индивидуальной и коллективныхформ предпринимательства. 6
Глава2. Недостатки в организации и деятельности фирм____________________ 15
Глава 3. Недостатки и пути, мероприятия по улучшениюдеятельности фирм._ 22
1. Природа возникновения фирм. Организационно-правовыеформы фирмы.___ 22
2. Эффект масштаба фирмы и эффект от расширенияассортимента.___________ 26
3. Цели деятельности фирмы в рыночной экономике._______________________ 29
4. Оценка функционирования фирмы.____________________________________ 30
Список литературы:______________________________________________________ 33
Введение:
Предпринимательство – интеллектуальная деятельность,связанная с недовольством, неудовлетворенностью достигнутым. Но этонедовольство конструктивное, обусловливающее активную деятельность.
Предпринимательство органически связано с экономическойсвободой.
Экономическая свобода дополняет свободу личную ипозволяет каждому развиваться на основе своих собственных взглядов и ценностей.Отрицать экономическую свободу – значит отрицать личные достоинства и праволюбого человека распоряжаться своей судьбой.
Экономическая свобода делает возможной организациюпроизводства и распределение богатства без необходимости произвольного вмешательствавластей, диктата более сильного или фаворитизма режима, основанного напривилегиях. В свободных экономических системах богатство производится ираспределяется в условиях экономической демократии, которое осуществляет всеобщество посредством рынка. С этим вполне можно согласиться.
Научное исследование предпринимательства впервыеосуществил Й. Шумпетер. «Предпринимателями, – писал Й. Шумпетер, – мы считаемне только тех «самостоятельных» хозяйственных субъектов рыночной экономики,но всех тех, кто реально выполняет основополагающую функцию, даже если они неявляются «самостоятельными», а являются служащими акционерногообщества или любой иной частной фирмы».
Основополагающей функцией предпринимателя Й. Шумпетерсчитал новаторство, т.е. деятельность по созданию новой комбинации факторовпроизводства или социальных факторов с целью получения реальной экономическойвыгоды, в том числе и в виде увеличения прибыли акционерного общества иускорения развития экономики в целом.
«Фирма» и «предприятие» кардинально различныекатегории экономической науки, хотя в литературе (зарубежной и отечественной)они отождествляются. Под предприятием следует понимать определенный производственно-техническийкомплекс, используемый для производства товаров или (и) услуг в любой отраслинациональной экономики. Предприятиями являются металлургический завод ипарикмахерская, аэропорт и автобусный парк, угольная шахта и магазин и т.д.Фирма – это организационно-экономическая, общественная, предпринимательскаяформа производства. В составе фирмы может быть одно или несколько предприятий.Так, в состав ЗИЛа входит значительное число заводов, но фирма одна – ЗИЛ.
Фирма – основной агент рыночной системы любойсовременной страны. Как за рубежом, так и в России имеет место значительноемногообразие типов фирм.
Фирма – это имущественный комплекс, используемыйсобственниками этого имущества для осуществления предпринимательской деятельности.В состав фирмы входят все виды имущества, предназначенные для ее деятельности,включая земельные участки, здания, сооружения, оборудование, инвентарь, сырье,нереализованную продукцию, права требований, долги, а также права наобозначения, индивидуализирующие ее деятельность (фирменное наименование,товарные знаки), и другие исключительные права.
/>/>/>Глава1.
Сравнительный анализ индивидуальной и коллективных форм предпринимательства.
Каждая фирма (индивидуальная или коллективная) имеетсвою внутреннюю структуру и статус, размеры и сферы деятельности в которых онанаиболее эффективна. Все формы предпринимательства имеют свои преимущества инедостатки.
В табл. 1. сопоставляются типовые характеристики основных форм индивидуальных и коллективных фирм в России.
Таблица 1.
Сравнительныехарактеристики форм индивидуального и коллективного предпринимательства в РФКритерии
Организационно-правовая форма />
индивидуальный
предприниматель
хозяйственное
товарищество
хозяйственное
общество /> />
1
2
3
4 />
Простота
создания
Для регистрации необходимо получение соответствующей лицензии Создается на основании учредительного договора, подписываемого всеми полными товарищами; требуется государственная регистрация Учреждается на основании устава, утвержденного учредителями; требуется государственная регистрация />
/>
Контроль над деятельностью
Предприниматель полностью контролирует деятельность
Полное товарищество: контроль осуществляют участники, каждый из которых имеет равную степень контроля, если в учредительном договоре не предусмотрены иные
условия. Товарищество на вере (командитное): полные товарищи контролируют деятельность, а вкладчики (командитисты) не участвуют в управлении Владение и управление деятельностью разделены: индивидуальные держатели акций в обществе открытого типа не участвуют в принятии текущих решений по управлению; в акционерном обществе закрытого типа владельцы чаще всего принимают участие в управлении фирмой />
Ответственность владельцев
Предприниматель несет неограниченную
персональную ответственность за свой бизнес Полное товарищество: участники несут ответственность за свой бизнес принадлежащим им имуществом. Товарищество на вере: полные товарищи несут неограниченную ответственность, а вкладчики (командитисты) ответственны только в пределах своих вкладов Ответственность акционеров ограничена размерами их вкладов />
Налогообложение
Прибыль и убытки выпадают непосредственно на предпринимателя; доход облагается по ставкам подоходного налога Прибыли и убытки распределяются между участниками; прибыль облагается по ставкам налога на прибыль; участники делят прибыль и убытки пропорционально их долям, если учредительным договором не предусмотрены другие условия
Прибыль облагается
налогом по ставкам
налога на прибыль />
Ликвидность инвестиций
Как правило, предприниматель должен продать свою фирму, чтобы получить обратно вложенный капитал Выбывающему участнику выплачивается стоимость его доли в имуществе товарищества Общество открытого типа: акционеры могут продавать свои акции на рынке без согласия других акционеров; общество закрытого типа: акционеры имеют преимущественное право приобретения акций, продаваемых другими акционерами этого общества для получения обратно вложенного капитала />
Продолжительность существования Может быть ограничена продолжительностью жизни владельца Зависит от условий соглашения между полными товарищами Не ограничена />
Пример: Коллективное предприятие выступает в двухипостасях: антрепренерского хозяйства, нанимающего рабочую силу, и трудового коллектива,члены которого живут за счет продажи собственной рабочей силы. Эта особенностьрассматриваемой формы определяет и специфичность экономического поведения подобногопредприятия.
На первый взгляд функция полезности коллективногопредприятия аналогична функции полезности семейного предприятия и включает в качественезависимых переменных совокупный денежный доход и совокупное свободное времятрудового коллектива. Действительно, с одной стороны, каждый его члензаинтересован в наращивании общего денежного дохода, так как этонепосредственно увеличивает его индивидуальное потребление товаров и услуг. Сдругой стороны, он стремится иметь больше свободного времени, что противоречитцели максимизации материального благополучия. Иными словами, данному типупредприятий присуща субъективная оценка ценности коллективного труда, денежныйдоход и коллективное свободное время взаимозаменяемы.
В случае семейного предприятия мы неявно предполагаемодно-направленость интересов всех членов семьи. В трудовом коллективе этопредположение уже невозможно (за рядом исключений, на которых мы остановимсяниже). Материальным выражением интереса члена трудового коллектива какработника является та часть дохода предприятия, которую он получает в качествеоплаты труда, материальным выражением его интереса как сособственника фирмы — часть дохода, распределяемая пропорционально личному вкладу в бизнес. Этиинтересы взаимоисключающие — чем больше предприятие платит по труду, тем меньшаячасть дохода остается для расширения бизнеса, инвестиций, выплаты дивидендов, инаоборот.
В коллективном предприятии возникает и еще однапроблема, которая не стоит перед семейным хозяйством: дифференциация доходовмежду членами коллектива. При уравнительном распределении данной проблемы нет,но на практике оно встречается очень редко, так как при прочих равных условияхведет к снижению трудовой мотивации и падению эффективности производства.
Рассмотрим гипотетическое коллективноесельскохозяйственное предприятие, которое отвечает следующим условиям:
— весь объем произведенной продукции продается насвободном рынке по рыночной цене, поэтому выручка от реализации равна денежномудоходу трудового коллектива;
— коллективный доход делится на две части: одна распределяетсяпропорционально затраченному каждым членом коллектива труду, другая — такжераспределяется между членами коллектива, но на иных принципах, например, поимущественному вкладу в хозяйство или по числу работников. Коэффициент аопределяет долю валового дохода коллектива, распределяемую по труду,коэффициенты Г|, — долю работника i во второй частираспределяемого дохода;
— каждый работник имеет только один источник дохода — коллективное производство. Предприятие обязано предоставить всем членам коллективавозможность участвовать в производстве и не нанимает рабочую силу со стороны;
/>
— отсутствует сезонностьпроизводства;
— производственная функциязависит только от одного фактора производства — от труда. Соответственнопроизводственных издержек нет и денежная выручка совпадает с валовым денежнымдоходом предприятия;
— нет расширенноговоспроизводства, весь валовой доход предприятия используется на потребление.
Функция полезности коллективного предприятия имеет следующийвид:
U =U(Y,H),
где Y — денежныйдоход коллектива, Н — его совокупное свободное время.
При этом:
Y = aY+(l-a)Y,
где первое слагаемое — оплата труда, а второе — частьдохода, распределяемого между членами не по труду. Так как a — параметр, определяемый самим коллективом (мы не рассматриваем случаи внешнегозаконодательного установления этой нормы), то aY можноназвать фондом субъективной оплаты труда коллективного предприятия, а (l-a)Y — экономической прибылью коллективного предприятия.
Однако на коллективном предприятии каждый членколлектива максимизирует и собственную функцию полезности, которые в сумме даютравнодействующую коллективного экономического интереса. Денежный доход каждогочлена коллектива складывается из двух величин и равен:
Yi — (Li/L)aY + (l — a)niY,
где первое слагаемое отражает субъективную оплатутруда, а второе — нетрудовое распределение коллективного дохода, или участие вэкономической прибыли предприятия. Таким образом, функция полезности каждогочлена коллектива зависит от параметров L„ Y, a и t|,, имея в виду, что свободное время отдельного работниканаходится в обратной зависимости от затрат его индивидуального труда L,:
Ui= Ui (a, ni,Li, Y).
Обратим внимание на то, что суммарный денежный доходколлектива Y зависит от индивидуального трудового вклада Li, то есть Y = f(Li). Вообще, чем больше работает каждый член коллектива,тем выше доход всего коллектива, то есть dY/dL ³ 0.
Особенности поведения семейного хозяйства связаны соспецифическим характером функции полезности, наличием субъективной оценкиценности труда, тогда как антрепренерского хозяйства -с рыночной ставкойзаработной платы. Как же ведет себя коллективное хозяйство с учетомвышеназванной функции полезности? Поскольку член коллективного предприятиясталкивается с проблемой выбора степени самоэксплуатации, кривая безразличия внаиболее общем виде для него будет иметь тот же вид, что и для семейногохозяйства (см. рис. 1).
/>
Рассмотрим теперь вопрос о том, как влияют на эти стандартныекривые безразличия изменения каждого из параметров a, ni, Li. Проанализируем изменения функции при фиксированных аи ni). Выше уже отмечалось, что валовой доход коллективногопредприятия зависит от трудового вклада каждого его члена. Тем не менееконкретный работник воспринимает эту зависимость по-разному. Так, есликоллектив достаточно велик, то связь личного трудового вклада с общим доходомможет стать неочевидной, субъективно неощущаемой. В этом случае валовой доход Yоказывается непосредственно для работника некоей константой, не зависящей отего личного труда Li.Иначе говоря, при dY/dfL, приближающихся к нулю, кривые безразличия становятсявсе более пологими и в предельном случае превращаются в горизонтальную прямую(см. рис. 2).
Следовательно, чем меньше dY/dLi, тем больше поведение члена коллективного предприятиянапоминает поведение наемного работника, стремящегося к увеличению собственнойзаработной платы путем наращивания трудовых усилий. Эффект возмещения доходомтяжести труда проявляется все слабее. Субъективная оплата труда воспринимаетсякак заработная плата. Так как данное поведение свойственно всем членам коллективногопредприятия, то последнее начинает вести себя как антрепренерское: например,при росте спроса на продукцию оно стремится расширить производство (конечно,при прочих равных условиях). И наоборот, чем больше dY/dLi, тем ближе поведение каждого члена коллектива к типусемейного хозяйства, для которого денежный доход и свободное время находятся вопределенной взаимозаменяемости. При этом коллективное предприятие по своемуэкономическому поведению становится все более похожим на семейное хозяйство иможет иметь загибающуюся кривую предложения.
Теперь рассмотрим воздействие а на кривые безразличия.Чем больше а, тем выше индивидуальная субъективная оплата труда, зависящая отиндивидуального трудового вклада. Пусть dY/dLi, достаточно великона предприятии, а ni равны для всех членов коллектива. Тогда изменения ане влияют на индивидуальные функции полезности, так как рост дохода предприятияведет к увеличению индивидуального дохода его работников, принимающего формулибо субъективной оплаты труда, либо части экономической прибыли предприятия.Поведение предприятия в этой ситуации близко к поведению семейной фермы.
Пусть теперь dY/dLi, стремится к нулю,то есть члены коллектива максимизируют свою субъективную оплату труда. Допустимтакже, что коэффициенты niне подлежат изменению, акоэффициент ос является переменной индивидуальной функции полезности, другимисловами, член коллектива может воздействовать на эту величину, скажем, голосуя на общем собрании.Тогда возникают две группы работников с разными интересами. Обозначим долючлена коллектива в общем распределяемом по труду денежном доходе Li/L = Аi. Предельная оценкакоэффициента а в этом случае будет выражаться следующей производной:
dYi/da = YAi — Yni.
Как видно, для тех членов коллектива, для которых Aпревосходит n, рост а сопровождается положительным ростом дохода. Для остальныхже, то есть для тех, кто большую часть денежного дохода получает не по трудовомупринципу, рост доли дохода, распределяемого по труду, невыгоден.
Рассмотрим это на конкретном примере. Пусть частьчленов коллектива представляют собой престарелых людей. Доля каждого из них втрудовом вкладе коллектива в целом равна A = 0,01,увеличить ее они не могут в силу физиологических причин. Коллективноепредприятие, помимо трудового распределения дохода, осуществляет еще ираспределение «по едокам», например, обеспечивает всех бесплатнымпитанием в равной мере. Доля каждого из престарелых членов коллектива в этойчасти общего дохода составляет n =0,02. Очевидно, при решении вопроса о величине а онибудут настаивать на ее сокращении. Работники, чья доля в трудовом вкладепревышает 0,02, имеющие возможность ее увеличить, будут стремиться к росту а,так как каждый процент прироста данного коэффициента повышает субъективнуюоценку трудового вклада. Если доля дохода, распределяемого по труду, начнетпадать, то работники, способные увеличить трудовой вклад, могут стремиться ксокращению своего трудового участия.
Таким образом, общее поведение коллективногопредприятия в этих условиях неопределенно: несмотря на то что низкое значениепроизводной dY/dL, свидетельствует о его тяготении к поведениюантрепренерского типа, внутрихозяйственные отношения могут вызвать неадекватнуюреакцию предприятия на внешнюю экономическую конъюнктуру. Все будет зависеть отстепени влияния названных групп в коллективе.
Каково же воздействие коэффициента ni на индивидуальную функцию полезности? До сих пор мыпредполагали, что эти коэффициенты для всех членов коллективного предприятияравны, теперь рассмотрим ситуацию, при которой его экономическая прибыльраспределяется между работниками неравномерно. Очевидно, при высоких значенияхкоэффициента а степень вариации ni не имеет существенногозначения — основной доход работники получают в виде субъективной оплаты труда.Но как только а сокращается, дифференциация доли участия в экономическойприбыли для члена коллективного предприятия начинает играть важную роль.
Проанализируем вначале предприятие, в котором значение dY/dL, относительновелико, а коэффициент к достаточно мал. На таком предприятии формируются двегруппы работников. Первая группа состоит из членов коллектива, имеющих низкие ni, они максимизируют функцию полезности, при этом ni можно пренебречь. Но поскольку денежный доход всего предприятия длякаждого такого работника зависит от личных трудовых усилий, то субъективнаяоплата труда для них не превращается в заработную плату, а кривая безразличия«доход-свободное время» продолжает определять их выбор.
Вторая группа представлена членами трудовогоколлектива с высокими коэффициентами ni. Для них получениеденежного дохода связано не только и не столько с личными трудовымиусилиями, сколько с трудовыми усилиями всего коллектива. Альтернатива «доход-свободноевремя» для них не так однозначна, как для первой группы, поскольку рост ихличного денежного дохода может быть результатом наращивания коллективного доходапри одновременном увеличении их свободного времени. Максимум функции полезностиэтих членов коллектива обеспечивается, если трудовой вклад остальных работниковдостигает физиологического максимума f(L-Li)max, инымисловами, кривые безразличия входящих во вторую группу смещаются вверх на некоторуювеличину f(L-Li)max (см. рис. 3).
/>
В этих условиях члены трудового коллектива, чья доля вэкономической прибыли (то есть n) высока,стремятся к получению власти над другими членами коллектива, чтобы иметьвозможность принуждать последних к работе. Если это перераспределение властипроисходит, то есть одна группа работников получает преимущества при выработкеколлективных решений, то все предприятие начинает вести себя какантрепренерское, нанимающее рабочую силу. Если же контроль над предприятиемполучить не удается, то о поведении всего предприятия нельзя судить определенно- оно будет формироваться под влиянием иных внешних и внутренних факторов.
Перейдем к рассмотрению предприятия, в которомзначение dY/dLi достаточно низко и коэффициент а тоже относительноневысок. При дифференциации коэффициентов ni вэтом случае также формируются две группы членов коллектива — с высокой и низкойдолей в экономической прибыли предприятия.
У членов коллективного предприятия, чье участие вэкономической прибыли невелико, основным источником дохода выступает только субъективнаяоплата труда, которая из-за малого значения dY/dLiпринимает форму заработной платы. Функция полезности для них остается функциейнаемного работника — WLi(W- ставка заработной платы).
Допустим, члены коллектива могут принимать решение овеличине коэффициента а. Тогда, максимизируя свою функцию полезности, котораядля анализируемой группы сводится к денежному доходу, каждый работник решаетдля себя, увеличивать ли ему свой трудовой вклад или бороться за рост а.Предельная оценка его труда, то есть потенциально возможный прирост денежногодохода при приросте рабочего времени на единицу, будет иметь следующий вид:прирост dYi/dAi= aY, предельная оценка изменения a — соответственно dYi/da= y(ai — ni). Отсюда следует,что если (Ai — ni)>a, топрирост трудовых усилий будет окупаться для членов этой группы незначительнымувеличением денежного дохода и им целесообразнее бороться за пересмотркоэффициента а, чем увеличивать свой трудовой вклад. Так, если доля работника всовокупном труде коллектива равна 0,05, а доля в экономической прибылипредприятия, на которую он может претендовать, — только 0,005, то прираспределении по труду 0,045 (то есть 4,5%) валового дохода предприятияувеличивать трудовой вклад не имеет смысла. Но на практике таких низких а небывает, обычно (Ai — ni)
Другая группа членов трудовогоколлектива, характеризующаяся высокой долей участия в экономической прибылипредприятия т|„ так же, как и в первом случае, заинтересована в увеличениирабочего времени других работников. Для этого им тоже требуется власть надколлективом. Но есть одно существенное отличие: если на предприятии первоготипа данная группа все же имеет возможность использовать эффект замещения личноготруда личным свободным временем, то на предприятии рассматриваемого типа связьличного трудового участия с коллективным денежным доходом слабая.Следовательно, теоретически максимум полезности для этой группы достигается примаксимальной загрузке всех других работников и полном отсутствии собственноготрудового участия. В случае перераспределения контроля над предприятиемвозможно превращение коллективного предприятия в антрепренерское, на которомвторая группа членов коллектива фактически становится собственником бизнеса.
/>/>/>Глава2.
Недостатки в организации и деятельности фирм
В эмпирической части данного исследования основноевнимание уделялось первой составляющей системы принятия решений, то есть механизмупринятия стратегических решений. Мы пытались ответить на следующие основныевопросы:
— как реализуется на предприятиях система подготовки,обсуждения и принятия важнейших (стратегических) решений?
— каковы типы механизмов принятия таких решений напредприятиях?
— каково распределение типов механизмов принятиястратегических решений по предприятиям выборки?
При выполнении исследования использовались:статистические данные анкетного обследования более 1200 промышленныхпредприятий по выборке Центра экономической конъюнктуры при правительстве РФ(1996 г.); результаты проведенного группой под руководством автора статьи интервьюированияруководителей и работников пяти промышленных предприятий Москвы и Иванова (лето1996 г.); статистические данные анкетного обследования 200 промышленныхпредприятий по выборке Российского экономического барометра (лето 1997 г.).
Для исследования и типизации механизмов принятиястратегических решений были рассмотрены три группы вопросов.
1. Сложившееся на данном предприятии распределениеперсональных обязанностей в процессе принятия решений (кто инициирует решениепроблемы ставит вопрос: директор; кто-либо из функциональных руководителей;линейные руководители; работники; внешние консультанты; кто готовит(прорабатывает) решение; кто обсуждает варианты решения; наконец, кто принимаетрешение).
2. Возникающее при этом распределение интересов впроцессе принятия решений (в чьих интересах принимаются основные решения: директора;директора и его «команды»; некоего «руководствапредприятия»; коллектива; ядра коллектива; собственников (акционеров,владельцев паев и т.п. ); деловых партнеров предприятия; представителей административнойсреды; предприятия как функционального субъекта в системе общественногоразделения труда; предприятия как носителя производственного потенциала).
3. Распределение функций в процессе принятия решений(как принимаются решения: в ходе коллегиального обсуждения директором; в ходеколлегиального обсуждения голосованием; в ходе коллегиального обсуждения наоснове консенсуса; директором после завершения коллегиального обсуждения;директором единолично без коллегиального обсуждения). С помощью вопросов даннойгруппы мы хотели отделить ситуации, в которых директор сам решает все вопросы,используя коллегиальность как прикрытие, от ситуаций, когда решения принимаютсядействительно коллективно.
В зависимости от сочетания ответов на приведенныевопросы формируются типовые варианты организационных механизмов принятия стратегическихрешений, описание которых приведено ниже. Для формирования типов механизмов вкачестве базового признака рассматривается состав лиц, принимающихстратегические решения.
Можно выделить следующие типы организационныхмеханизмов принятия решений (после описания характерных черт каждого типа вскобках приводится краткая условная формулировка сущности данного типамеханизма). Абсолютно авторитарный (диктаторский) тип предполагает единоличноепринятие решений директором (генеральным директором), как правило, безконсультаций с другими работниками предприятия (решения принимает директор, несоветуясь ни с кем). Авторитарный тип характеризуется узким составом лиц,обсуждающих решение, слабым учетом их мнения, единоличным выбором варианта кисполнению (решения принимает директор, иногда советуясь с подчиненными).Демократическому типу присущи открытость процесса инициации проблем, представительностькруга лиц, обсуждающих проблемы, коллегиальные способы выбора и принятиярешений (решения принимают менеджеры и представители коллектива). Олигархическийтип характеризуется резкой и труднопреодолимой границей между узкой группойлиц, допущенных ко всем четырем стадиям процесса подготовки и принятия решений,и остальными участниками производства (работники, собственники). Само решение можетприниматься коллегиально. Олигархический механизм занимает в определенномсмысле промежуточное место между авторитарным и демократическим, однако имеет инекоторую специфику, связанную с наличием неизбежных внутренних противоречиймежду членами олигархической «команды». В связи с этим данный типмеханизма не отличается устойчивостью (решения принимают директор и его«команда»). Стратегический тип характеризуется значительнойдеперсонификацией процесса принятия решений и предполагает наличие явновыраженной комплексной социально-экономической стратегии предприятия какотносительно стабильной системы взаимоувязанных важнейших решений, определяющихв каждый текущий момент направления и точки фокусирования его ресурсов и усилий.Обсуждение вариантов текущих решений сводится к вопросу соответствия их комплекснойстратегии предприятия либо к необходимости пересмотра стратегии, что являетсясложным и дорогостоящим процессом (для большей части ситуаций решения непринимает, условно говоря, никто, поскольку есть принятая и утвержденнаястратегия). Реактивный тип реализуется в условиях отсутствия комплекснойстратегии и минимизации предварительных стадий принятия решений — подготовки иобсуждениям/и предполагает быструю, но не всегда последовательную реакцию напоступающие сигналы. Процесс принятия стратегических решений ^1ри такоммеханизме не отличается от принятия тактических и оперативных (решенияпринимают, условно говоря, все, то есть те, кто в момент импульсивной реакцииоказывается «под рукой»). Смешанный тип, по существу, характеризуетсяневозможностью отнесения к одному да предыдущих типов (система принятия решенийотсутствует).
Теперь попытаемся на основе данных очного идистанционного обследования и формализации критериев принадлежности предприятияк определенному виду механизма ответить на вопрос о распределении последних ввыборке. Приведем некоторые результаты обследования.
На восьми из каждых десяти предприятий — в 83% случаев- в начальной постановке проблемы принимает непосредственное участие директорпредприятия. На четырех из каждых десяти предприятий (43% случаев) в постановкевопросов, требующих стадийного прохождения, принимает участие кто-либо иззаместителей директора (если речь идет о малых предприятиях, этот процентпадает до 23). На трех из каждых десяти обследованных предприятий к начальнойстадии допускаются и функциональные руководители, на каждых двух — линейные.Всего 15% предприятий указали на участие представителей собственников впостановке проблем и примерно столько же •- на участие представителейколлектива. На 39 предприятиях (в основном средних и крупных с численностью от200 до 5000 человек) постановка задач (!) входит в круг деятельности внешнихконсультантов предприятия.
Таким образом, на основной массе обследованныхпредприятий роль постановщика важнейших для жизни предприятия проблемпринадлежит единоличному руководителю. Учитывая размеры «сети», вкоторую включено предприятие, в такой ситуации многие серьезные или назревающиепроблемы могут просто выпасть из поля зрения или быть рассмотрены слишкомпоздно. Думается, что многие предприятия нуждаются в функциональных единицах,роль которых была бы сходна с ролью впередсмотрящих на кораблях. Внимание этихлюдей должно быть сконцентрировано на грозящих предприятию опасностях,перспективных переменах в окружающей хозяйственной среде. Роль директорапредприятия (так же, как и капитана корабля) существенно шире и сложнее и не позволяетему, как правило, проявлять качества впередсмотрящего в достаточной мере. Такуюфункцию должны выполнять подразделения стратегического планирования или маркетинга.
Симптоматично, что на малых предприятиях рользаместителей директора в постановке проблем намного ниже, чем на остальных, чтосвидетельствует о большей дистанции между первым лицом и другими руководителями.По нашим наблюдениям, «директорская команда» для малых предприятий — достаточно эфемерная и нестабильная субстанция. Что касается ролифункциональных руководителей в процессе инициации вопросов, то следуетполагать, по-видимому, что речь, скорее всего, идет о бухгалтере (главномбухгалтере). Если учесть, что главные бухгалтеры на малых предприятиях также периодическизаменяются, то общий вывод состоит в том, что данные предприятия явно находятсяв сфере действия чисто личностных, «наноэкономических» факторов и взначительной мере — криминальных элементов.
Анализ разброса ответов на первый вопрос по группампредприятий различных форм собственности не выявил какого-либо отличия за исключениемдвух моментов: директора предприятий муниципальной собственности лишь в 70%случаев (по сравнению с 80% в среднем по? всей выборке) принимают участие впостановке стратегических вопросов;напротив, на предприятиях «другой» формы собственности в ^остановке вопросов директора участвуют в 95%случаев. Это говорит о большей зависимости руководителей муниципальныхпред5приятии от вышестоящих структур и, наоборот, о самостоятельности руководителейпредприятий «другой» формы собственности.
Проработка решения осуществляется в основном (77,5% изответивших на данный вопрос) функциональными руководителями. Гораздо меньшедоля участия в этом процессе линейных руководителей (49%) и остальных группработников. Интересно отметить, что на 117 предприятиях в проработке решенийучаствуют консультанты. На ‘/з предприятий директора также участвуют впроработке решений, причем на «микропредприятиях» это происходит в49% случаев, а на крупных — лишь в 18%. Зато здесь значительно большая нагрузкаложится на «штаб» — функциональных руководителей (на 92% крупных исверхкрупных предприятий функциональные руководители осуществляют проработкурешений).
Функциональные руководители лидируют и по участию вобсуждении решений. Доля ответивших положительно на вопрос об их участии составляет70% общего числа приславших ответы. Следует отметить, что ранжирование ролейкаждой из групп участников носит довольно естественный характер: заместителидиректора — 62%; директор — 57; линейные руководители — 53; представителитрудового коллектива — 46; представители собственников — 23; внешниеконсультанты и эксперты — 10%. Отметим высокую роль заместителей директоров ивнешних консультантов крупных и сверхкрупных предприятий в процессе обсуждения:первые на 30 пунктов, вторые -в 4 раза чаще участвуют в этом процессе, чем всреднем по выборке.
Наконец, в итоговом принятии решений, как ответилипрактически все приславшие ответы предприятия (96%), доминирующая роль принадлежитдиректору. Вместе с тем примечательно, что хотя и в несопоставимо меньшей доле,но в непосредственном принятии решения нашлось место каждому: заместителямдиректора (33%); функциональным руководителям (16%); собственникам (17%);представителям трудового коллектива (12%) и даже консультантам (1%). На малыхпредприятиях доля участия внешних собственников в принятии решений вдвое ниже,а на крупных и сверхкрупных — вдвое выше (33%), чем в среднем по выборке.Наибольшее расхождение между данными двух обследований имеет место в первомстолбце — «постановка», что связано со значительным разбросом данныхо роли участников этого этапа между предприятиями различных размеров. Еслисравнить результаты визуального обследования каждого из предприятий и дистанционногообследования предприятий сходных размеров, расхождение сводится к минимуму.
Перейдем к вопросу о том, как принимаются решения. Наэтот вопрос ответили все респонденты. На 124 предприятиях (10%) все решенияпринимаются единолично директором. На 153 (12%) птредприятиях принят болеедемократический стиль ведения собраний, согласно которому решения обсуждаютсяколлегиально, а принимаются голосованием. На остальных 78% предприятий решенияобсуждаются коллегиально, но принимаются директором. Если распределениепредприятий по формам собственности не вносит существенных изменений в картинуответов на данный вопрос, то учет распределения по размеру (численностизанятых) приводит к следующим результатам. По мере увеличения размерапредприятия процент предприятий с единоличным принятием решений монотонноубывает с 17 (на предприятиях с численностью до 100 человек) до 2 (на предприятияхс численностью более 5000 работающих). Наоборот, процент «коллегиальных»предприятий монотонно возрастает в зависимости от размера — с 57 до 74. Такимобразом, чем крупнее предприятие, тем более демократичной является его системапринятия решений.
Изложим результаты эмпирического анализа распределениямеханизмов принятия стратегических решений, ориентируясь на предложенную вышетипологию. Алгоритмы отнесения предприятия к тому или иному типу по даннымобследования приведены в нашей работе13. Здесь мы ограничимсяраспределением предприятий по типам механизмов. В некоторых случаяхидентификация типа механизма на предприятии оказалась невозможной из-заотсутствия данных в анкетах. В скобках после числа предприятий, допускающихотнесение к тому или иному типу механизма принятия решений, приведена долятаких предприятий в общем количестве предприятий, от которых получены ответы навсе необходимые вопросы.
Абсолютно авторитарный(диктаторский) стиль — 82 предприятия (7%).
Авторитарный стиль — 571 предприятие (54%).
Демократический — 67 предприятий (5%).
Олигархический — 69 предприятий (5%).
Стратегический — 226 предприятий (18%).
Реактивный — 426 предприятий (34%).
Отметим, что более чем у половины обследованных иответивших на соответствующие вопросы предприятий (61%) оказались вполне выраженнымичерты авторитарного стиля управления.
Приведем теперь некоторые характеристики предприятий,сгруппированных по типам механизмов принятия стратегических решений. ^Начнем спервой группы. Почти все «абсолютно авторитарные» предприятияпринадлежат размерной группе до 1000 занятых, а больше половины — 50 единиц — относятся к малым предприятиям. Среди муниципальных предприятий их всего два,что подтверждает сделанный ранее вывод о сильной зависимости муниципальныхпредприятий от вышестоящих структур. Не следует думать, что абсолютноавторитарный стиль является панацеей: лишь 37% таких предприятийОхарактеризуются удовлетворительным экономическим состоянием, а хорошим его призналолишь одно предприятие.
Численность до 1000 человек имеют 82% предприятий«авторитарной» группы. Большинство экономических показателей этойгруппы (финансовое состояние, степень загрузки мощностей, обеспеченность заказамии др.) несущественно отличается от средних по всей выборке. Следует полагать,что поведение (в смысле какbehavior, так и performance) остальныхпредприятий во многом повторяет поведение предприятий данной группы. Посколькупоследние, несомненно, можно рассматривать как представителей «экономикифизических лиц», можно сделать вывод, что в поведенческом смысле вся (сточностью до представительности выборки) промышленность также относится к этойсфере экономики.
Третья группа — предприятия«демократического» стиля управления. На 70% таких предприятийчисленность работников составляет от 200 до 5000 человек и они находятся вчастной или смешанной собственности. Особенность данной группы заключается в следующем:инновационная деятельность осуществляется более активно, чем в среднем повыборке (36% против 27%). Отметим, что еще более высокая инновационная активностьприсуща предприятиям стратегического типа (46%), однако «демократические»предприятия могут входить в группу «стратегических».
Четвертая группа — «олигархические»предприятия — включает 69 единиц и не слишком отличается от предыдущей.Некоторое отличие можно отметить в части организации маркетинговойдеятельности: процент предприятий этой группы, вовсе не расходующих средства намаркетинг, существенно ниже, чем средний (43 против 62).
Пятая группа — предприятия «стратегического»стиля управления. Свыше 80% таких предприятий имеют численность от 200 до 5000человек и находятся в частной или смешанной собственности. На предприятиях этойгруппы наиболее сильна инновационная активность (46% против 27% в среднем) иактивность в сфере маркетинга (процент предприятий, не выделяющих средств намаркетинг, ниже среднего на 25 пунктов). Это подтверждает тезис о связи междуособенностями механизма принятия решений и их характером. Справедливости радиследует отметить, что на финансовом положении предприятий в статистическомвыражении это не сказывается.
Шестая группа — «реактивные» предприятия.Более 60% таких предприятий относятся к группе малых. Для них показательинновационной активности наиболее низок среди всех групп и почти вдвое нижесреднего по выборке. Не проявляют эти предприятия и маркетинговой активности. Результат:наибольший (по сравнению с остальными пятью группами) процент предприятийданной группы считает экономическую ситуацию на предприятии плохой.
Предположение о положительной или отрицательнойкорреляции между эффективностью работы предприятий и степенью демократизацииуправления не нашло статистического подтверждения. Предположение оположительной статистической зависимости объема инновационной и маркетинговойдеятельности от степени коллегиальности механизма принятия решений подтверждаетсяэмпирическими данными?.
Какиевыводы можно сделать из приведенного анализа? Внутренние механизмы выработки иреализации решений способствуют дистанцированию сферы деятельности и интересовдиректоров так от коллектива в целом, так и от каждого отдельного работника.
Глава 3.
Недостатки и пути, мероприятия по улучшению деятельности фирм.1. Природа возникновения фирм. Организационно-правовые формы фирмы.
Первоначально слово «фирма» (от ит. firma– подпись) означало «торговое имя» коммерсанта. В настоящее время фирма –элемент любой рыночной экономики, субъект предпринимательской деятельности, обладающийэкономической и юридической самостоятельностью.
В развитой рыночной экономике фирмы многообразны. Онизанимаются производством товаров, их реализацией, оказанием самых различныхуслуг: финансовых, посреднических, информационных, консультативных,научно-исследовательских.
По сферам предпринимательской деятельности они могутбыть промышленными, агропромышленными, сельскохозяйственными, строительными,транспортными, телекоммуникационными, торгово-посредническими, венчурными,рекламными, инжиниринговыми, юридическими и т.д.
В России фирмы могут создаваться с правом юридическоголица и преследовать извлечение прибыли в качестве основной Цели своей деятельности(коммерческие организации). Это могут быть хозяйственные товарищества иобщества, производственные кооперативы, государственные и муниципальныеунитарные предприятия. Допускается объединение коммерческих организаций вассоциации и союзы.
Существует несколько подходов к объяснениювозникновения и развития фирм.
Во-первых, фирма представляет собойорганизационно-экономическую систему, с помощью которой осуществляютсяпроизводственные процессы для создания товаров и услуг.
Во-вторых, в социально-экономическом отношении фирмы –это общность людей, объединенных едиными мотивами действия.
В-третьих, фирма – совокупность взаимовыгодныхконтрактов. Последнее определение интересно потому, что фирма представляется некак объединение людей, машин и технологий, а как механизм реализации рыночныхотношений, в основе которых лежат хозяйственные сделки – трансакции.