Суб’єктитрудового права України
Зміст
Вступ
1. Поняття суб’єктатрудового права України
2. Правовий статусгромадянина як суб’єкта трудового права України
3. Власник абоуповноважений ним орган як суб’єкт трудового права України
4. Підприємство як суб’єкт трудового права України
5. Трудовийколектив як суб’єкт трудового права України
6. Профспілкапідприємства як суб’єкт трудового права України
7. Органи державноївлади, які виступають суб’єктами трудового праваУкраїни
Висновки
Список використаноїлітератури
Додатки
Вступ
Головною потребоюлюдини є праця. Вона потрібна їй для нормальної життєдіяльності, потрібна якповітря, їжа, сон, спілкування. Щоб насолодитися відпочинком, треба спочаткувідчути втому.
Застосовуючипрацю, люди вступають у зв’язки один з одним. Ці зв’язки між людьми прийнятоназивати відносинами, що проявляються у різних сферах життя як форми взаємодійабо протидій. Участь у цих зв’язках, тим більше, коли вони урегульовані нормамиправа, створює для їх учасників певні права та обов’язки. Визнання юридичнихосіб або громадян носіями прав і обов’язків, надання їм певноїправосуб’єктності, тобто наділення суспільно-юридичними якостями, що дозволяєїм брати участь у різних майнових, організаційних, особистих немайновихправовідносинах, перетворює їх у суб’єктів цих правовідносин.
Суспільнівідносини не можуть існувати між абстрактними суб’єктами. Вони завжди єконкретними. Відносини, що складаються із застосування праці, також виникаютьна базі конкретної власності. Тому суб’єктами цих відносин у першу чергу євласник, а також особа, яка застосовуватиме свою працю на базі цієї власності.
1. Поняття суб’єкта трудового праваУкраїни
Використовуючипрацю громадян, підприємства, установи, організації включають їх до трудовогопроцесу, внаслідок чого вони набувають певні права і обов’язки. Включеннягромадян у сферу соціальної діяльності, а воно здійснюється шляхом укладеннятрудового договору за певною спеціальністю, кваліфікацією або посадою зпідкоренням правилам внутрішнього трудового розпорядку, надає громадянам новогоправового статусу — вони стають працівниками: робітниками чи службовцями.
Залученнягромадян до праці обумовлене пристосованістю і розвитком здатності людини допраці, що необхідна суспільству. При цьому сучасний трудовий процес вимагаєпраці не поодиноких працівників, а цілих їх груп. Виникають трудові колективи,які також проявляють себе і беруть участь у різних сферах суспільного життя:економічній, соціально-політичній, правовій, морально-ідеологічній, культурнійта побутовій. За наявності цих видів діяльності у колективі складаютьсявідносини, суб’єктами яких виступає або колектив у цілому, або певні йогоскладові частини.
Якщо при цьомупід відносинами розуміти будь-який суспільний зв’язок окремого індивіда, тосукупність таких індивідів також створює в своїх зв’язках з іншими сторонамивідносини, які, будучи урегульованими нормами права, набувають форму правовихвідносин. Таким чином, підприємство виступає не тільки як суб’єкт трудовихвідносин у зв’язку із застосуванням праці, а й як господарська одиниця, депрацівники створюють особливий суб’єкт права — трудовий колектив. Обидва ціпоняття нероздільні: підприємство неможливе без трудового колективу, аостанній, в свою чергу, неможливий без наявності засобів виробництва, якими вінкористується в процесі праці, без певної організації трудової діяльності.
В свою чергу,трудовий колектив створює свої органи та організації: профспілкові органи,страйкові комітети, товариські суди, які державою наділяються юридичнимиправами та обов’язками.
Отже,підприємство становить собою єдність двох сукупностей: засобів виробництва тапрацюючих. Як єдине ціле воно є більш широким поняттям, що охоплює і засобивиробництва, і людей, які працюють із застосуванням цих засобів. Засобивиробництва створюють матеріальну базу виробництва, в той час як трудовийколектив є його живим організмом [7, c. 32].
Розмежуванняпідприємства і трудового колективу проявляється в органах, що представляютькожну з цих сторін. Підприємство представляється власником або уповноваженимним органом. Трудовий колектив представляється радою трудового колективу,комітетом підприємства або виборним профспілковим органом. В разі виникненніколективного трудового спору трудовий колектив може представляти страйковийкомітет. Відповідно ці органи також виступають як суб’єкти відносин, щовиникають із застосування праці у суспільному виробництві.
При колективнійвласності її суб’єктами виступають колективи орендарів, колективніпідприємства, кооперативи, акціонерні товариства, господарські товариства,господарські об’єднання, професійні спілки, політичні партії, релігійні та іншіорганізації та об’єднання. Право колективної власності здійснюють вищі органиуправління власника — загальні збори, конференції, з’їзди, ради, правліннятощо. Окремі функції по господарському управлінню колективним майном вищимиорганами управління власника може бути покладено на створювані ними органи.
Усі ці органиуправління колективним майном в межах наданих їм повноважень володіють,користуються і розпоряджаються майном, можуть використовувати для трудовоїдіяльності працю громадян, тому вони також виступають як суб’єкти трудовогоправа.
Індивідуальнавласність також може використовуватись громадянами для підприємницькоїдіяльності особисто або із застосуванням праці найманих працівників. Дляздійснення виробничої діяльності громадяни також можуть створюватипідприємства, яким надається статус юридичної особи.
Таким чином, привсіх формах власності власник особисто виступає як суб’єкт трудового права. Алевін може передавати належні йому права певним своїм органам, уповноважуючи їхна проведення господарської та трудової діяльності. Крім того, власник можестворювати підприємства і організації, призначати певних осіб або органи длякерівництва цими підприємствами і організаціями. Створювані власникомпідприємства і організації, посадові особи, найняті ним для керівництвастворюваними підприємствами і організаціями, виступають суб’єктами трудовогоправа.
Як суб’єктитрудового права виступають також органи, що здійснюють нагляд і контроль задотриманням законодавства про працю у цілому та законодавства з техніки безпекиі виробничої санітарії зокрема. До таких органів відносяться відповіднідержавні комітети України, наділені повноваженнями у своїй сфері діяльності,місцеві державні адміністрації та ради народних депутатів у межах відповідноїтериторії.2. Правовий статус громадянина яксуб’єкта трудового права України
Громадяниномвизнається фізична особа, яка володіє певним цивільним статусом, тобтосукупністю обставин фактичного порядку, що характеризують цю особу як учасникаюридичного спілкування. Термін «громадянський статус» досить широкозастосовується в цивільному праві. Але він необхідний також для визначеннястановища особи як суб’єкта кримінального, житлового, сімейного, трудовогоправа.
Складовимиелементами, що створюють громадянський статус, є громадянство, стать, вік, станздоров’я, сімейне становище, освіта, місце проживання, спеціальність,кваліфікація, зайнятість та інші дані, що характеризують особу.
Громадянськийстатус визначає лише вихідні позиції громадянина в правовому спілкуванні. Прицьому до статусу включаються такі риси та юридичні характеристики, якіпритаманні саме цьому громадянинові до вступу його у сферу конкретнихправовідносин.
При вступігромадянина у трудові відносини кожний з елементів його статусу обумовлює самуможливість працевлаштування (наприклад вік, стан здоров’я), визначає змістроботи, що виконуватиметься (освіта, спеціальність, кваліфікація), абонеможливість бути зайнятим саме на цій роботі (судимість, стать тощо).
Реалізувавши своєправо на працю шляхом укладення трудового договору (ст. 2 КЗпП), громадяниннабуває статусу працівника. Для того щоб вступити в трудові відносини,громадянин повинен досягнути віку шістнадцяти років. У виняткових випадках зазгодою одного з батьків або особи, що його замінює, на роботу можуть прийматисьособи, які досягли п’ятнадцяти років.
Для підготовкимолоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнівзагальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальнихзакладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушуєпроцесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні нимичотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює[13, c. 41].
Саме з цього вікугромадяни України набувають трудової правосуб’єктності, тобто своїми діямиприймають на себе трудові права та обов’язки.
Працівники, тобторобітники, службовці та інші категорії працюючих, є найбільш багаточисельноюкатегорією громадян України. Від інших категорій громадян України в юридичномурозумінні їх відрізняє те, що вони перебувають у трудових відносинах здержавними, кооперативними, громадськими підприємствами, установами,організаціями і є суб’єктами трудового права. Як закріплено в ст. 1 КЗпП,законодавство про працю регулює трудові відносини всіх працівників, сприяючизростанню продуктивності праці, поліпшенню якості роботи, підвищеннюефективності суспільного виробництва і піднесенню на цій основі матеріального ікультурного рівня життя трудящих, зміцненню трудової дисципліни.
Виділенняпрацівників із загальної категорії громадян визначає їх належність до певноїсоціальної групи, правовий статус якої підпадає під регулювання окремої галузіправа — трудового права. Але правовий статус працівника не може існувати відокремленовід правового статусу громадянина. Обидва ці статуси співвідносяться як окремеі загальне. В трудових відносинах просто констатації правового статусугромадянина недостатньо. Цей загальний статус потребує реальної конкретизації,що здійснюється наданням громадянину додаткових прав і обов’язків, яківипливають із відносин по застосуванню праці в суспільному виробництві.
Правовий статуспрацівника, якого він набуває при прийнятті на роботу, дає можливість більшповно і всебічно розкрити його становище як суб’єкта трудового права. При цьомув межах правового статусу працівника може проводитись диференціація зурахуванням особливостей тієї чи іншої групи працюючих, наприклад молодіспеціалісти, молоді робітники, тимчасові і сезонні працівники, сумісники,інженерно-технічні працівники тощо. Ці групи внаслідок свого становища маютьспецифічний трудовий статус.
Правовий статуспрацівника тісно пов’язаний з трудовою правосуб’єктністю, якою визначаєтьсясукупність трудової правоздатності та дієздатності. Саме правосуб’єктністьстановить собою визнану державою можливість громадянина бути суб’єктомтрудового права. Тому правосуб’єктність є лише передумовою до використанняправа, а не саме його використання. Право на працю мають всі громадяни, щодосягай встановленого віку. Проте правового статусу працівника набувають лишеті громадяни, які вступають в трудові відносини.
В основі трудовоїправосуб’єктності лежить здатність до праці, що обумовлюється фізичними ірозумовими здібностями. Кожний громадянин має право займатись будь-якими видамипраці. Але не кожна людина здатна виконувати роботу, в якій суспільство у данийчас має потребу. Для цього необхідні професійна підготовка, навики виконанняпевної роботи, а досить часто навіть досвід. Повинна бути фактична здатність досистематичної, регламентованої певними правилами праці. Так, здатністьвиконувати певну роботу може бути обмежена віком, станом здоров’я, іноді навітьстаттю. Жінки не можуть залучатися на підземні та інші роботи, заборонені їмвідповідно до обмежень, встановлених законом.
Фактичназдатність виконувати певну роботу або займатись певною трудовою діяльністю можеобмежуватися судом [11, c. 50].
Змістом правовогостатусу працівника є комплекс прав і обов’язків, що надані йому законом або напідставі укладеного трудового договору. В загальних рисах ці права і обов’язкизакріплені в ст. 2 КЗпП. Це, наприклад, право на одержання роботи з оплатоюпраці не нижче встановленого державою мінімального розміру, право на вибірпрофесії, роду занять і роботи. Відповідно до закону працівники мають такожправо на відпочинок, обмеження робочого дня та робочого тижня, щорічніоплачувані відпустки, право на здорові і безпечні умови праці, на об’єднання впрофесійні спілки та на вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) увстановленому законом порядку, на участь в управлінні підприємством, установою,організацією, на матеріальне забезпечення в порядку соціального страхування встарості, а також у разі хвороби, повної або часткової втрати працездатності,на матеріальну допомогу в разі безробіття, на право звернення до суду длявирішення трудових спорів незалежно від характеру виконуваної роботи абозайманої посади.
Державазабезпечує рівність трудових прав усіх громадян незалежно від їх походження,соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі,мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять,місця проживання та інших обставин.
Обов’язкомпрацівника визнаються сумлінна праця, додержання трудової дисципліни, дбайливеставлення до майна власника підприємства, установи, організації.
Більш детальноконкретизація прав і обов’язків працівника дається в Типових правилахвнутрішнього трудового розпорядку, які, в свою чергу, знаходять відображення іподальшу розробку в галузевих і правилах внутрішнього трудового розпорядкуконкретного підприємства, установи чи організації.
Типовимиправилами внутрішнього трудового розпорядку до основних обов’язків працівниківвіднесено: працювати чесно і сумлінно; додержуватись дисципліни праці — основипорядку на виробництві, тобто своєчасно приходити на роботу, дотримуватисьвстановленої тривалості робочого часу, використовувати весь робочий час дляпродуктивної праці, своєчасно і точно виконувати розпорядження власника абоуповноваженого ним органу тощо; підвищувати продуктивність праці, своєчасно іретельно виконувати роботи за нарядами та завданнями, норми виробітку інормовані виробничі завдання, добиватися перевиконання цих норм; додержуватисьтехнологічної дисципліни, не допускати браку в роботі та поліпшувати якістьпродукції; повністю додержуватись вимог з охорони праці, техніки безпеки,виробничої санітарії, гігієни праці та протипожежної охорони, що передбаченівідповідними правилами та інструкціями, користуватися виданим спецодягом,спецвзуттям і запобіжними пристроями; утримувати в порядку та чистоті своєробоче місце, а також дотримуватись чистоти в цеху і на території підприємства,передавати працівнику, який змінює, своє робоче місце, обладнання і пристрої усправному стані; берегти і зміцнювати власність, ефективно використовуватимашини, станки, інструменти, дбайливо ставитися до матеріалів, спецодягу тощо;поводитись пристойно, додержуватись правил співжиття, утримуватися від дій, щостворюють перешкоди іншим працівникам у виконанні їх трудових обов’язків;вживати заходів до негайного усунення причин та умов, що перешкоджають абоутруднюють нормальне виконання роботи (простоїв, аварій). В разі неможливостіусунути ці причини своїми силами негайно доводити про них до відома власникаабо уповноваженого ним органу; систематично підвищувати виробничу кваліфікацію.
Коло обов’язків,що виконує кожний працівник за своєю спеціальністю, кваліфікацією або посадою,визначається тарифно-кваліфікаційними довідниками робіт і професій робітників,кваліфікаційними довідниками службовців, а також технічними правилами,посадовими інструкціями і положеннями, що затверджуються у встановленомупорядку.
Трудовимдоговором або контрактом може передбачатися подальша конкретизація трудовихправ і обов’язків працівника з урахуванням його трудових функцій, службовогостану, повноважень, наданих працівнику власником або уповноваженим ним органом [13, c. 52].
Передбаченінормативними актами та угодами права і обов’язки працівників встановлюють межіможливої та необхідної їх поведінки. Тому при визначенні поняття трудовогодоговору ст. 21 КЗпП законодавче передбачає обов’язок працівника виконуватиобумовлену з власником або уповноваженим ним органом роботу з підляганнямвнутрішньому трудовому розпорядку.
Разом з тим чиннезаконодавство про працю встановлює гарантії здійснення працюючими своїх прав.Ці гарантії проявляються в створенні органів по забезпеченню зайнятостінаселення, встановлення квоти на роботу громадян у працездатному віці, якіпотребують соціального захисту і нездатні на рівних конкурувати на ринку праці.Норми про квоту є обов’язковими для власника або уповноваженого ним органу,який повинен виділити визначену кількість робочих місць для цих громадян ізаповнити ці місця за направленням органів по працевлаштуванню.
Забороняється необґрунтованавідмова в прийнятті на роботу. В певних випадках, передбачених частиною 2 ст.232 КЗпП, встановлена можливість оспорення безпосередньо в судовому порядкувідмови в прийнятті на роботу. Переведення працівників на іншу постійну роботуможливе лише за їх згодою. Звільнення з роботи з ініціативи власника абоуповноваженого ним органу обмежується підставами, вичерпний перелік якихвизначається законом. При цьому таке звільнення попередньо повинно бутипогоджене з профспілковим органом, уповноваженим на представництво інтересівтрудового колективу.
Важливимчинником, що визначає зміст трудового статусу працівників, є відповідальністьза виконання трудових обов’язків. Якщо суб’єктивні права відображають засадисоціальної свободи, то юридичні обов’язки і відповідальність відображаютьсоціальні вимоги до працівників з боку держави. В даному разі відповідальністьслід розуміти не тільки як можливість застосування до працівника засобівстягнення, а як морально-правову категорію, що покликана забезпечити виконанняпрацівниками своїх трудових обов’язків, здійснення своїх трудових праввідповідно з їх соціальним призначенням. Це свідчить про високий ступінь їхвідповідальності [8, c. 57].
Громадянинові,який досяг встановленого законом віку, належить право вільно і рівноправновступати в трудові відносини. Ніхто не може примусити його іншим чином укладатитрудовий договір. Ніхто також не може силою утримати працівника на роботі, коливін цього не бажає.
Тому, щобгромадянин став суб’єктом трудових відносин, необхідно погодження волі власниказасобів виробництва або уповноваженого ним органу, з одного боку, і працівника— з другого. Працівник повинен виявити бажання взяти на себе права, обов’язок івідповідальність за виконання певної роботи, а у власника або уповноваженогоним органу повинна бути потреба у виконанні цієї роботи і можливість сплачуватипрацівнику винагороду за роботу, що виконуватиметься.
Для виконанняконкретної роботи, що визначається сторонами, працівник повинен мати належнийстан здоров’я. Закон не встановлює межі непрацездатності працівника. Маючипевні вади здоров’я, наприклад слабкий слух, зір, нездатність відрізнятикольори тощо, працівник стає нездатним виконувати певні роботи. Але це невиключає його здатності до праці взагалі. Є велика кількість робіт, де суворівимоги щодо зору, слуху не ставляться. Тому до виконання таких робіт громадянинможе приступати і виконувати їх досить успішно. Наявність необхідного стануздоров’я визначається висновком медичного освідчення. Власник або уповноваженийним орган зобов’язаний за свій кошт організувати проведення попереднього (приприйнятті на роботу) і періодичних (протягом трудової діяльності) медичнихоглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чинебезпечними умовами праці, а також на роботах, де є потреба у професійномудоборі, наприклад пов’язаних з рухом транспорту, а також щорічногообов’язкового медичного огляду осіб віком до 21 року. Ці медичні оглядипроводяться з метою визначення придатності працівників до роботи, що їмдоручається, і запобігання професійних захворювань.
Працівникипідприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі,водопровідних споруд, лікувально-профілактичних і дитячих закладів, а також деякихінших підприємств проходять зазначені медичні огляди з метою охорони здоров’янаселення. Перелік професій, працівники яких підлягають медичному оглядові,термін і порядок його проведення встановлюються Міністерством охорони здоров’яУкраїни за погодженням з Державним комітетом України по нагляду за охороноюпраці.
Для успішноговиконання певної роботи працівник повинен мати професійну підготовку і трудовийдосвід. Професійна підготовка набувається шляхом проходження певного курсунавчання у навчальному закладі або на робочому місці. Така підготовка будеуспішною, якщо правильно обрана професія, саме така, яка відповідаєіндивідуальній характеристиці людини: стану її здоров’я, рівню і якості їїзнань, загальній і спеціальній здатності («можу») інтересам і нахилам, планам інамаганням («хочу»). Ці якості повинна виявити у громадянина професійнаорієнтація, основи якої закладаються в сім’ї і загальноосвітній школі.
Професійнаорієнтація — комплексна проблема, яка має соціальний, економічний,психологічний, медико-фізіологічний і педагогічний аспекти. Вона повиннасприяти морально-психологічній підготовці учнів до праці, розширяти їхпрофесійну обізнаність, виховувати інтерес до суспільне значущих професій,озброювати учнів методам самостійного пізнання різних професій.
Трудовий досвідвизначається потребами конкретного трудового процесу, його умовами, ступенемскладності робіт або трудових завдань. Працівник може мати тривалий трудовийстаж, досвід роботи за певною спеціальністю, що свідчить про його професійнупідготовку. Але він може не мати досвіду для виконання саме тієї роботи, щонеобхідна власнику або уповноваженому ним органу. Тому при прийнятті на роботуможе встановлюватись перевірка професійної відповідності працівника длявиконання певної трудової функції.3. Власник або уповноважений ниморган як суб’єкт трудового права України
Для того щобгромадянин України став працівником, він повинен вступити в трудові відносини звласником засобів виробництва або із створюваними ним підприємствами. Самевласник засобів виробництва, незалежно від того, чи буде це держава,кооператив, громадська організація, громадянин чи група громадян, має право насвій розсуд володіти, користуватися і розпоряджатися своїм майном. Використанняйого виробничої діяльності може здійснюватись із застосуванням праці громадянза умови, що їм будуть забезпечені соціальні та економічні гарантії,встановлені в законі.
З розвиткомкооперації праці, значної кількості працюючих на підприємстві виникла функціяуправління виробництвом, яка поступово виділилася у самостійний вид трудовоїдіяльності. Управління виробництвом здійснює власник безпосередньо сам або задопомогою уповноваженого ним на управління органу — одноособового чиколегіального. Це в першу чергу стосується держави, яка безпосередньо не можевикористовувати свою власність, знаряддя та засоби виробництва. Державарозподіляє майно між своїми органами, які для виробничої діяльності увстановленому порядку можуть створювати підприємства, установи, організації, щонабувають статусу юридичної особи. Створена юридична особа здійснює правоволодіння, користування і розпорядження закріпленим за нею майном відповідно дозатвердженого статуту чи положення.
Для управлінняпідприємствами, установами, організаціями державний орган, якому виділеномайно, призначає керівника, з яким укладається контракт як особлива форматрудового договору. Ця службова особа здійснює управління на засадахєдиноначальності, що забезпечує єдність волі багатьох людей тоді, коли необхідноорганізувати виробничий процес для виконання певних завдань [12, c. 55]
Керівниксамостійно вирішує питання діяльності підприємства чи організації. При цьомувласник майна не має права втручатися в оперативну діяльність керівника.Керівнику належить також право самостійно вирішувати питання про прийом нароботу своїх заступників, керівників та спеціалістів підрозділів апаратууправління і структурних підрозділів, а також про їх звільнення. Але навіть утому разі, коли підприємство чи організація є державним утворенням, це не даєпідстави стверджувати, що керівник та інші службові особи перебувають надержавній службі.
Правове становищеуповноваженої власником на управління службової особи тісно пов’язане зправовим статусом підприємства. На державному підприємстві становище директорає подвійним, що проявляється у тому, що, з одного боку, він є членом трудовогоколективу, а з другого — органом підприємства, яке створене на базізагальнодержавної власності. Тому він відповідає за результати роботи підприємстваперед державою, власником і трудовим колективом. Це зобов’язує керівникавідстоювати інтереси як колективу, так і держави, які не завжди збігаються.
Уповноваженавласником особа — це по суті керівник адміністрації як сукупності посадовихосіб підприємства. Саме термін «адміністрація» застосовувався в усіхзаконодавчих актах про працю до внесення 20 березня 1991 р. змін до КЗпП.Адміністрація підприємства, установи, організації як комплекс службових осіб,що здійснюють управління цим підприємством, установою, організацією в межахнаданих їм прав, тобто виконавчо-розпорядчий орган підприємства, сама перебуваєз власником у відносинах найму. Всі службові особи, що входять до складуадміністрації, поряд з іншими найманими працівниками входять до складу трудовогоколективу, є суб’єктами трудових відносин як наймані працівники, їх відмінністьвід інших працівників полягає в тому, що внаслідок свого службового становища івиконуваної функції ці особи несуть відповідальність за здійснення виробничогопроцесу або окремого його циклу. Тому суб’єктом трудових відносин з іншимипрацівниками адміністрація підприємств або за нинішньою термінологією —уповноважений власником орган — не виступає.
Та обставина, щоуповноважений власником орган є не суб’єктом трудових відносин, а лише органомпідприємства чи установи, наголошувалась і в юридичній літературі. Визнання жуповноваженого власником органу суб’єктом трудових правовідносин означаєможливість пред’явлення до нього майнових претензій, що випливають з цихвідносин. У дійсності ж ці претензії пред’являються до підприємства.
Трудовий договірпрацівник укладає не з уповноваженою власником службовою особою, а зпідприємством, установою, організацією як юридичною особою, де він і реалізуєсвоє право на працю.
Якщо визнати, щотрудовий договір укладається з уповноваженим власником органом або службовоюособою, то припинення власником з цією особою трудових відносин повинновикликати припинення трудового договору з працівниками, які були прийняті нимна роботу, оскільки припинила своє існування одна із сторін трудового договору.Між тим, особливо на державних підприємствах, в установах, організаціях, доситьчасто можуть замінюватись службові особи, в тому числі керівні. Але навіть притакій заміні працівники залишаються працювати при укладенні трудового договоруна роботі визначений строк або безстрокове, бо ці договори укладалися зпідприємством, установою, організацією, а не з службовими особами адміністраціїчи органом, уповноваженим на управління виробництвом.
Як орган, щопредставляє підприємство, уповноважена власником службова особа виступаєсуб’єктом колективних правових відносин з трудовим колективом і йогопредставницьким органом — профспілковим комітетом по встановленню умов праці,застосуванню чинного законодавства про працю.
Але уповноваженавласником на управління службова особа виступає суб’єктом індивідуальнихтрудових правовідносин. До цієї службової особи не можуть бути пред’явленіпретензії майнового характеру, наприклад по оплаті праці, відшкодуванню шкоди взв’язку з нещасним випадком, що стався на виробництві, тощо. Такі претензіїпред’являються до підприємства. В разі задоволення цих претензій вимога дослужбової особи може бути пред’явлена у порядку регресу, якщо з вини цієї особипідприємство здійснило зайві виплати [13, c. 71].
У свою чергу,працівник як індивід не виступає суб’єктом колективних правових відносин,оскільки їх об’єктом є не праця, а організація цієї праці, умови і контроль заїї здійсненням. Саме на власника або на уповноважений ним орган покладаєтьсяобов’язок організувати і управляти процесом праці, забезпечити його здійснення,укладати колективні договори. Ці відносини є правовими, оскільки вони докладноурегульовані законодавством, що відноситься до галузі трудового права України.
В системісуспільної організації праці уповноважений власником орган діє як органгосподарського управління. Організаційною формою організації праці виступаєпідприємство, майнова відокремленість якого одержала вираз у наданні йому правюридичної особи. Саме це дозволяє підприємству самостійно, від свого іменівступати в правові відносини з іншими як юридичними особами, так і громадянами.4. Підприємство як суб’єкт трудовогоправа України
Сутьпідприємницької діяльності полягає в тому, що внаслідок її проведеннявиробляються нові товари чи блага або поліпшується якість існуючих,впроваджуються нові способи виробництва чи комерційного використання існуючихтоварів, освоюються нові джерела отримання сировини чи напівфабрикатів, створюютьсяпромислові чи комерційні організації нового типу.
Організаційніформи підприємництва обираються власником і можуть бути різними: підприємством,установою, організацією, фірмою, акціонерним товариством тощо. Кожна з цихорганізаційних форм є складним структурним утворенням, має свої особливості.Підприємства чи організації, створення яких належним чином оформлене, стаютьважливою ланкою суспільства, в якій здійснюються економічні процеси. Тому самеця ланка відображає закономірності функціонування суспільства в цілому іхарактеризується специфічними особливостями розвитку.
Одночаснопідприємство виступає як ланка цілої системи суспільних відносин, бо самевиробничі відносини на кожному підприємстві чи в організації створюють тусоціально-економічну основу, на якій базуються усі інші відносини — правові,моральні, соціальні, психологічні тощо.
Саме напідприємстві чи в іншій організаційній формі підприємництва робоча силабезпосередньо поєднується із засобами виробництва, здійснюється процесвиробництва матеріальних благ, виконуються основні функції виробництва,розподілу, обміну і споживання. Тому держава наділяє підприємства та іншіорганізаційні форми підприємництва широким комплексом прав і обов’язків, які всукупності створюють його правосуб’єктність.
Підприємствомвизначається самостійний господарюючий статутний суб’єкт, який має правоюридичної особи та здійснює виробничу, науково-дослідну і комерційну діяльністьз метою одержання відповідного прибутку (доходу). Воно здійснює будь-якугосподарську діяльність, що не заборонена законодавством України і відповідаєцілям, передбаченим статутом підприємства.
Підприємствостворюється згідно з рішенням власника майна чи уповноваженого ним органу,підприємства-засновника або за рішенням трудового колективу. Воно може бутистворено також внаслідок примусового поділу іншого підприємства відповідно доантимонопольного законодавства України, в результаті виділення із складудіючого підприємства, організації одного або кількох структурних підрозділів, атакож на базі структурної одиниці діючих об’єднань за рішенням їх трудовихколективів, якщо на це є згода власника чи уповноваженого ним органу.
Утворенепідприємство підлягає державній реєстрації, внаслідок чого воно набуває праваюридичної особи. Діє підприємство на підставі статуту, що затвердженийвласником. Статут включає найменування підприємства, його місцезнаходження,предмет і мету діяльності, органи управління та порядок їх формування. Достатуту можуть включатись положення, пов’язані з особливостями діяльностіпідприємства: про трудові відносини, що виникають на підставі членства; проповноваження, порядок створення та структуру ради підприємства; про товарнийзнак та ін.
Реєстраціястатуту є юридичним фактом створення підприємства. Вона одночасно є і установчимактом, і актом перевірки статуту з точки зору його відповідності чинномузаконодавству, законності створення підприємства. Саме реєстрація статуту євимогою, при виконанні якої підприємство набуває права бути суб’єктом правовихвідносин. Добровільність створення підприємства, відсутність будь-якихспеціальних дозволів державних, господарських або інших органів дають підставизробити висновок про існування явочно-нормативного порядку створенняпідприємств, вільного від відомчого, регіонального або місцевого регулювання[13, c. 68].
З цьогоявочно-нормативного порядку зроблені окремі винятки: не можуть створюватисьмалі підприємства при державних виробничих підприємствах і організаціях,утворювані підприємства не можуть займатися певними видами діяльності, щовизначені державою в спеціальному переліку.
Підприємство якюридична особа є носієм і володарем основного і абсолютного права — прававласності, незалежно від того, в якій формі воно виступає. Основним джереломстворення і примноження власності є виробнича діяльність. Використовуючи своємайно, підприємство виробляє продукцію, реалізовує її і здобуває прибуток, зарахунок якого і формує своє майно. Належне підприємству майно охороняєтьсязаконом і може бути вилучене у власника тільки за рішенням суду.
Наявність упідприємства майна, необхідного йому для здійснення своїх статутних завдань,зумовлює його матеріальну відповідальність у разі вчинення протиправних дій ізаподіяння збитків іншим юридичним особам, громадянам і державі. Підприємствосамостійно планує свою діяльність і визначає перспективи розвитку, виходячи зпопиту на продукцію, що ним виробляється, послуги та необхідність забезпеченнявиробничого і соціального розвитку, підвищення доходів. Для виконання своїхзавдань підприємство вступає з робітниками і службовцями в тривалі трудовівідносини, що робить підприємство суб’єктом цих відносин, а відповідно ісуб’єктом трудового права. Трудові відносини, які створюються на підприємстві,у разі однократного виконання сторонами своїх обов’язків не закінчуються і неприпиняються. При цьому підприємство перебуває у відносинах з робітниками іслужбовцями не тільки по застосуванню їх праці, айв інших відносинах, що єпохідними від трудових і відносяться до предмету регулювання трудового права,таких, як відносини по встановленню умов праці, розгляду трудових спорів,соціальному страхуванню тощо.
Значенняпідприємства в трудових відносинах полягає саме в тому, що воно володієроботодавчою правосуб’єктністю, здатністю надавати роботу і створювати трудовівідносини.
Трудоваправосуб’єктність підприємства є відносно самостійною. Вона може йому належатинезалежно від того, чи має підприємство статус юридичної особи. Підприємство яксуспільно-трудове утворення може і не бути юридичною особою, якою виступаєбільш велике об’єднання. Для того щоб підприємство було суб’єктом трудовогоправа, необхідні наявність у нього потреби використовувати найману працю іможливість виплачувати винагороду за використання цієї праці. При цьомупідприємство самостійно встановлює форми, системи і розміри оплати праці, атакож інші види доходів працівників. Воно може використовувати державні тарифніставки, посадові оклади як орієнтири для диференціації оплати праці залежно відпрофесії, кваліфікації працівників, складності і умов виконуваних ними робіт[12, c. 60].
Підприємствозобов’язане забезпечити для всіх працюючих безпечні та нешкідливі умови праці інесе відповідальність у встановленому законодавством порядку за шкоду,заподіяну їх здоров’ю та працездатності.
Підприємствозобов’язане постійно поліпшувати умови праці та побуту жінок, підлітків,забезпечувати їх роботою переважно в денний час із скороченим робочим днем,надавати інші пільги, передбачені законодавством. Воно має право самостійновстановлювати для своїх працівників додаткові відпустки, скорочений робочийдень, заохочувати працівників підприємств та установ, які обслуговують трудовийколектив, але не входять до його складу.
Одночасно державагарантує підприємству додержання його прав і законних інтересів. Недопускається втручання державних, громадських і кооперативних органів,політичних партій і рухів в господарську та іншу діяльність підприємства. Рівніправові та економічні умови господарювання забезпечуються підприємству державоюнезалежно від форм власності.5. Трудовий колектив як суб’єкттрудового права України
Індивідуальнатрудова діяльність при певній кількості виконавців забезпечує перехід до більшскладного соціального явища — спільної діяльності. Спільна праця в тій чи іншійсфері суспільне корисної діяльності об’єднує працюючих в трудовий колектив,який є соціальною спільністю людей. При такій спільній трудовій діяльності улюдини розвиваються і зміцнюються власна гідність, честь, гордість. Позитивнаоцінка колективом дій працівника приносить останньому радість і задоволення. І,навпаки, негативна оцінка примушує його змінити свою поведінку відповідно довимог колективу.
Об’єднання людейв їх трудовій діяльності здійснюється на об’єктивній і суб’єктивній основі. Наоб’єктивній основі працівник, який поступив на роботу, незалежно від своєї волівключається в склад трудового колективу, оформлення якого здійснюється залежновід внутрішньої структури підприємства. На суб’єктивній основі проводиться заволевиявленням працівників об’єднання в організації за професією — професійніспілки та інші громадські організації.
Через відносини зіншими людьми особа існує, проявляє себе в суспільстві. Вона виконує обумовленутрудовим договором роботу, дотримується встановленого на підприємстві режимуроботи, правил внутрішнього трудового розпорядку.
Таким чином,суспільне корисна діяльність, спільна праця є об’єктивною передумовоюформування колективу. Справжній колектив виникає там, де люди усвідомлюють своювідповідальність за загальну справу, спільно вирішують питання, що постаютьперед ними, де складаються і стають дійовою силою громадська думка колективу,свідома дисципліна. Підприємство і трудовий колектив — поняття невід’ємні одневід одного. Підприємство виступає не тільки як суб’єкт трудових відносин узв’язку із застосуванням праці, а й як господарська одиниця, де працівникистворюють особливий суб’єкт права — трудовий колектив.
Трудовий колективвиникає разом зі створенням підприємства, установи, організації. До ньоговходять усі громадяни, які своєю працею беруть участь у діяльності підприємствана основі трудового договору, а також інших форм, що викликають виникненнятрудових відносин працівників з підприємством. Відносини ж колективізму длякожного працівника виникають з дня, коли працівник фактично розпочинаєвиконувати трудові обов’язки. Підставою, що викликає виникнення трудовихвідносин, є переважно трудовий договір. Але трудовий договір регулює відносинипрацівника з власником або уповноваженим ним органом, підприємством. Відносиниж між самими працівниками в колективі не завжди підпадають під регулювання нормправа. Ці відносини можуть регулюватись навіть нормами громадських організаційчи моралі. Відносини по об’єднанню працівників в організації за професієюрегулюються Статутом професійних спілок України чи статутами галузевихпрофспілок. В Конституції України закріплено лише право громадян на такіоб’єднання.
Колективистворюються і діють в усіх сферах суспільного життя, їх відносна самостійністьдозволяє їм бути суб’єктами правових відносин, що обумовлено економічним,соціальним і правовим відокремленням. У сфері застосування праці колективиназиваються трудовими. Але найменування колективу трудовим ще не дає підставидля віднесення його до суб’єктів трудових правовідносин. Трудові відносинистворюються зв’язком працівника з підприємством по виконанню певної трудовоїфункції. Та обставина, що норми законодавства про працю регулюють не тількивідносини між працівником і підприємством, а й широкий комплекс відносин поорганізації праці та встановленню умов праці, не означає, що всі відносини, щорегулюються трудовим правом, необхідно намагатися втиснути в рамкиіндивідуальних трудових правовідносин [9, c. 37].
Відносинитрудових колективів з власниками або уповноваженими ними органами є правовими,але не трудовими, оскільки своїм змістом мають не працю, а лише її організаціюі умови, за яких ця праця здійснюється.
Повноваженнятрудових колективів усіх видів підприємств, де використовується наймана праця,реалізуються, якщо інше не передбачене статутом, загальними зборами працюючих.Трудовим колективам чинним законодавством надані повноваження по укладеннюколективних договорів, впровадженню досягнень науки, техніки, розвитку творчоїініціативи працюючих, участі в організації, нормуванні, оплаті праці,використанню фондів економічного стимулювання, поліпшенню умов і охорони праці,соціально-культурних та житлово-побутових умов працюючих. Трудові колективи заподанням власника або уповноваженого ним органу і профспілкового комітетузатверджують правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства. Запорушення трудової дисципліни трудові колективи можуть застосовувати до своїхчленів заходи громадського стягнення, які можуть враховуватись при визначеннісистематичності невиконання працівником без поважних причин покладених на ньогообов’язків, що є однією з підстав розірвання трудового договору з ініціатививласника або уповноваженого ним органу.6. Профспілка підприємства як суб’єкттрудового права України
Професійні спілкивідіграють важливу роль у розвитку політичної системи суспільства Українськоїдержави, подальшого розгорнення демократії, все більш широкої участі громадян вуправлінні справами держави і суспільства, удосконаленні державного апарату,підвищенні активності громадських організацій, зміцненні правової основидержавного і громадського життя, розширенні гласності, постійного урахуваннягромадської думки.
Хоча профспілки іє громадськими організаціями, Закон України «Про об’єднання громадян» нерегулює діяльність професійних спілок і на них не поширюється. Не маєвідношення цей Закон й до компетенції трудових колективів. Як професійніспілки, так і трудові колективи мають свої повноваження, які чітко визначаютьсячинним законодавством.
Професійні спілкинезалежні в своїй діяльності і підпорядковуються тільки закону. Забороняєтьсябудь-яке втручання, що здатне обмежити права профспілок або перешкодити їхздійсненню. Ця незалежність забезпечується економічною самостійністюпрофспілок, які мають відокремлене майно, можуть від свого імені набуватимайнових і особистих немайнових прав, нести обов’язки. Тому вони відповідно дост. 21 Цивільного кодексу України визнаються юридичними особами. А це означає,що профспілки можуть виступати в різних органах по захисту своїх інтересів таінтересів своїх членів, бути позивачем і відповідачем в судових органах.
Правове становищепрофспілок визначають також норми, що встановлюють повноваження профспілок втрудових відносинах. В КЗпП правове становище профспілок закріплене в главі XVI«Професійні спілки. Участь працівників в управлінні підприємствами, установами,організаціями» (ст.ст. 243-252). Крім того, в ряді статей інших глав КЗпП такожвизначаються повноваження профспілок по встановленню умов праці, контролю задодержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працю.
Наданіпрофспілкам права одночасно є й їх обов’язками по захисту трудових ісоціально-економічних прав та інтересів працюючих.
Залежно відпорядку реалізації наданих профспілкам прав їх можна класифікувати на тригрупи: 1) спільні з власником або уповноваженим ним органом права; 2)погоджувальні права, коли право вирішення питання належить власнику абоуповноваженому ним органу, але власник повинен попередньо погодити вирішенняцих питань з профспілковим органом; 3) право на участь профспілкових органів увирішенні виробничих питань власником або уповноваженим ним органом.
Спільне вирішенняпитань означає, що власник або уповноважений ним орган на підприємстві нарівних засадах з профспілковим органом розглядають визначені законом питання, адокумент, що приймається, підписують обидві сторони. В разі розбіжності точокзору по суті питання рішення не може бути прийняте.
Ініціатива проспільне вирішення питань покладається на одну із сторін. Так, власник абоуповноважений ним орган разом з профспілкою розподіляє фонд матеріальногозаохочення, соціально-культурних заходів і житлового будівництва; визначаєрозміри премій, матеріальної допомоги і винагороди за річними підсумками роботипідприємства; вирішує питання про надання житлових приміщень в будинкахдержавних, кооперативних і громадських організацій тощо.
Незалежно відтого, хто виявив ініціативу при спільному вирішенні питань, обидві сторонимають рівні права в прийнятті рішення. Безумовно, тут немає рівності вкомпетенції сторін у відповідальності за проведення прийнятих рішень у життя.
Спільні активласника або уповноваженого ним органу і профспілкового органу є двостороннімиактами. Вони набувають чинності з часу їх підписання сторонами або вобумовлений строк. Проведення їх в життя не може бути відкладене одностороннімидіями як власника або уповноваженого ним органу, так і профспілкового органу.
Особливістю такоїформи взаємовідносин є те, що власник або уповноважений ним орган мають правоздійснювати той чи інший захід у галузі трудових відносин лише разом, спільно зпрофспілковим органом.
Погоджувальнийпорядок вирішення питань носить правоохоронний характер. Суть погодженнярішення власника або уповноваженого ним органу з профспілкою полягає в тому, щобез такого погодження власник або уповноважений ним орган не має права видавативідповідний акт або приймати рішення з даного питання. Однак одержана відпрофспілкового органу попередня згода не є обов’язковою для прийняттявідповідного акта, оскільки потреба в цьому може відпасти.
За погодженням зпрофспілковим органом приймаються рішення з ініціативи власника абоуповноваженого ним органу тоді, коли така його дія є розпорядчим актом. Але цейакт набуває чинності лише у разі, коли він був погоджений з профспілковиморганом, що представляє інтереси трудового колективу даного підприємства.Рішення в цьому разі підписує власник або уповноважений ним орган одноособове.Але в обов’язковому порядку воно повинно містити посилання на те, що це питанняпогоджено з профспілковим органом.
У порядкупогодження з профспілковим органом власник або уповноважений ним органвстановлює системи оплати праці; затверджує положення про преміюванняробітників і службовців, про виплату винагороди за підсумками річної роботипідприємства; затверджує знижені норми виробітку для неповнолітніх і молодихробітників; встановлює черговість надання відпусток; затверджує графікизмінності при п’ятиденному робочому тижні; вирішує питання про проведеннянадурочних робіт, про залучення працівників до роботи у вихідні дні, прозвільнення працівників з ініціативи власника або уповноваженого ним органу.
Вирішення питаньз участю профспілкового органу означає, що власник або уповноважений ним органзапрошує профспілковий орган для обговорення певних питань. Висновкипрофспілкового органу з питань, що розглядаються, всебічно обговорюються іберуться до уваги при постановленні рішення. Але обов’язкової юридичної сили цівисновки для власника або уповноваженого ним органу не мають.
За змістом наданіпрофспілковим органам підприємств права можна розділити на дві групи: повстановленню умов праці і по контролю за застосуванням власником абоуповноваженим ним органом чинного законодавства та раніше встановлених умовпраці [9, c. 211].
У встановленніумов праці права профспілкових органів мають паритетний характер. Переважноюформою встановлення умов праці є колективний договір. Як і всяка угода,колективний договір становить собою юридичний факт, що викликає виникнення,зміну або припинення правових відносин. Колективний договір регулюється главоюII КЗпП (ст.ст. 12-20) та Законом України від 1 липня 1993 р. «Про колективнідоговори і угоди».
Колективнийдоговір укладається на основі чинного законодавства, прийнятих сторонамизобов’язань з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічнихвідносин і узгодження інтересів трудящих, власників та уповноважених нимиорганів. Право на ведення переговорів і укладення колективного договору відімені найманих працівників надається професійним спілкам, об’єднаннямпрофспілок в особі їх виборчих органів або іншим представницьким організаціямтрудящих, наділеним трудовими колективами відповідними повноваженнями. Занаявності на підприємстві кількох профспілок чи їх об’єднань або інших уповноваженихтрудовими колективами на представництво органів вони повинні сформуватиспільний представницький орган для ведення переговорів і укладення угоди абоколективного договору.
Положенняколективного договору поширюються на всіх працівників підприємства незалежновід того, чи є вони членами профспілок, і є обов’язковими як для власника абоуповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства.
Поряд зколективним договором на підприємствах зростає значення інших форм колективнихугод та погоджень, що досягаються і укладаються між власником або уповноваженимним органом і профспілкою. До таких форм та погоджень слід віднести графікчерговості надання відпусток (ст. 79 КЗпП), графік змінності (ст. 58),запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 61), встановлення другоговихідного дня при п’ятиденному робочому тижні (ст.ст. 67, 69); затвердженняправил внутрішнього трудового розпорядку (ст. 142), інструкцій з охорони праці(ст. 159 КЗпП).
В свою чергу,правила внутрішнього трудового розпорядку містять низку нормативних положеньпро порядок прийняття на роботу і звільнення з неї, час початку і закінченняробочого дня, тривалість перерв для відпочинку і харчування тощо. В процесіздійснення правових відносин по застосуванню чинного законодавства про працю,як і при реалізації встановлених умов праці, положення закону, правові нормизастосовуються до конкретних фактів, що виникають в процесі трудовоїдіяльності. Специфіка цих правових відносин полягає в тому, що деякі нормитрудового законодавства власник або уповноважений ним орган може застосовуватине самостійно, а за погодженням з профспілковим органом. Такий порядок єважливою гарантією проти суб’єктивізму з боку власника або уповноваженого ниморгану. Особливо ця гарантія необхідна тоді, коли наслідки неправильногозастосування норм важко усунути шляхом контролю в майбутньому або коли призастосуванні норм необхідно врахувати фактичні обставини справи чи особистіякості працівника, які не можуть бути з найбільшою об’єктивністю виявлені і оціненілише власником або уповноваженим ним органом.
Участьпрофспілкових органів у контролі за застосуванням чинного законодавства іраніше встановлених умов праці проявляється при звільненні працівників з роботиз ініціативи власника або уповноваженого ним органу (ст. 43 КЗпП), вирішенніпитань про залучення працюючих до надурочних робіт (ст. 62) і до роботи увихідні дні (ст. 71), вирішенні незгод, що виникають між власником абоуповноваженим ним органом і працюючими при встановленні або перегляді норм виробітку,норм часу, норм обслуговування (ст. 93 КЗпП).
Таким чином,контроль профспілок за додержанням власником або уповноваженим ним органомзаконодавства про працю є правовою діяльністю і здійснюється в разі наданнядержавою повноважень профспілкам у цій галузі [9, c.217].
За наявностіпорушень з боку власника або уповноваженого ним органу профспілки мають певніповноваження щодо їх усунення. Профспілкові органи мають право проводитизагальні збори і конференції трудового колективу, на яких можуть заслуховуватизвіти власника або уповноваженого ним органу про виконання зобов’язаньколективного договору і вимагати усунення виявлених недоліків. Профспілковийорган, який за дорученням трудового колективу підписав колективний договір, маєправо ставити перед власником або уповноваженим ним органом питання пророзірвання трудового договору (контракту) з керівним працівником або усуненняйого із займаної посади, якщо він порушує законодавство про працю і не виконуєзобов’язань за колективним договором. Така вимога профспілкового органу єобов’язковою для власника або уповноваженого ним органу, хоч і може бутиоскаржена до вищого профспілкового органу чи в суд.
Важливою формоюконтролю за дотриманням законодавства про працю була участь профспілок увирішенні трудових спорів: як сторони комісії по трудових спорах і як другогосамостійного колегіального органу по розгляду трудових спорів, яким бувпрофспілковий комітет підприємства. Законом України від 18 лютого 1992 р.профспілки повністю усунуті від участі у розгляді трудових спорів.
В представництвіінтересів працюючих все більшого поширення набувають, на відміну від офіційнихпрофспілок, нові об’єднання — страйкові комітети, їх створення є реалізацієюконституційного права трудящих на об’єднання в громадські організації з метоюздійснення і захисту своїх прав і свобод. У той же час ніхто не може бутипримушений до вступу у будь-яке об’єднання, обмежений у правах і мати перевагув зв’язку з належністю чи неналежністю до нього.
Усі права, наданіпрофспілковим органам, можуть бути реалізовані лише тоді, коли в ці органиобираються принципові, досконало знаючі законодавство про працю працівники. Зметою захисту прав працівників, обраних до складу профспілкових органів і незвільнених від виробничої роботи, їх не можна піддавати дисциплінарномустягненню без попередньої згоди органу, членами якого вони є, а керівниківпрофспілкових органів підрозділів — без попередньої згоди відповідногопрофспілкового органу на підприємстві. Керівники ж профспілкового органупідприємства можуть бути піддані дисциплінарному стягненню за попередньоюзгодою відповідного профспілкового об’єднання. Попередня згода потрібна і принакладенні дисциплінарного стягнення на профспілкового організатора.7. Органи державної влади, які виступаютьсуб’єктами трудового права України
Поряд з контролемза додержанням власником або уповноваженим ним органом законодавства про працюі нормативних актів по охороні праці, що здійснюється професійними спілками,нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють такожспеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїйдіяльності від власника або уповноваженого ним органу. Вищий нагляд задодержанням і правильним застосуванням законодавства про працю здійснюєтьсяГенеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами.
Центральні органидержавної виконавчої влади здійснюють контроль за додержанням законодавства пропрацю на підприємствах, що перебувають у їх функціональному підпорядкуванні. Дляздійснення державного нагляду за додержанням законодавчих та інших нормативнихактів по охороні праці державою створено ряд органів.
Порядкомвизначено, що основним методом роботи при здійсненні державного нагляду єпроведення періодичних перевірок підприємств з точки зору організації робіт поохороні праці, відповідності споруд, устаткування і обладнання, технологійвимогам нормативних актів про охорону праці.
Перевірки щододотримання нормативних актів по охороні праці залежно від їх конкретних завдань,мети і тривалості поділяються на три види: оперативні, цільові і комплексні [11, c. 41].
Контроль затехнічним станом підприємств здійснюється експертно-технічними центрамиКомітету по нагляду за охороною праці.
Крім того,державний нагляд за охороною праці здійснюють такі органи:
— Державнийкомітет України з ядерної та радіаційної безпеки;
— органидержавного пожежного нагляду управління пожежної охорони Міністерствавнутрішніх справ України;
— органи тазаклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров’яУкраїни.
Ці органи,здійснюючи свої повноваження по нагляду за додержанням законодавчих актів зохорони праці, відповідно виступають як суб’єкти трудового права. Місцевідержавні адміністрації у межах відповідної території також виступаютьсуб’єктами трудового права, коли забезпечують реалізацію державної політики вгалузі охорони праці; формують за участю профспілок програми заходів з питаньбезпеки, гігієни праці і виробничого середовища, що мають міжгалузеве значення;здійснюють контроль за додержанням нормативних актів про охорону праці,встановлюють квоту для прийому на роботу молоді, інвалідів.
сбыт закупка товарторговля
Висновки
Суб’єктитрудового права — більш широке поняття, ніж суб’єкти трудового правовідношення.Як зазначає професор М.І. Матузов, поняття «суб’єкти права» і«суб’єкти правовідносин» в принципі рівнозначні, хоча в літературі зцього приводу робляться певні застереження. По-перше, конкретний громадянин якпостійний суб’єкт права не може бути одночасно учасником усіх правовідносин;по-друге, новонароджені, малолітні діти, душевнохворі особи, будучи суб’єктамиправа, не є суб’єктами більшості правовідносин; по-третє, правовідносини — неєдина форма реалізації права. Суб’єктами трудового права є: підприємство,установа, організація; трудовий колектив; профспілковий орган підприємства,установи, організації або інший уповноважений на представництво трудовимколективом орган; соціальні партнери на державному, галузевому, регіональному рівняхв особі представників відповідних об’єднань профспілок або іншихпредставницьких організацій трудящих і об’єднань власників або уповноваженихними органів; державні органи; місцеві органи виконавчої влади і органимісцевого самоврядування.
Залежно від видівсуспільних відносин, які є предметом трудового права, суб’єктів даної галузіправа можна класифікувати на: 1) суб’єкти індивідуальних трудових відносин(індивідуальні суб’єкти трудового права); 2) суб’єкти колективних трудовихвідносин (колективні суб’єкти трудового права); 3) інші суб’єкти трудовогоправа.
Суб’єктівтрудового права наділено правовим статусом, до змісту якого входять такіосновні елементи:
1) трудоваправосуб’єктність;
2) основні(статутні) трудові права й обов’язки;
3) юридичні гарантіїцих прав і обов’язків;
4)відповідальність за порушення трудових обов’язків.
Список використаної літератури
1. КонституціяУкраїни від 28 червня 1996 р. № 254к/ВР-96
2. Кодекс законівпро працю України, затверджений Законом № 322-VIII від 10 грудня1971 р.
3. Закон України“Про зайнятість населення” від 1 березня 1991 р. № 803-XII
4. Баклан О.Контрольно-наглядова діяльність у сфері охорони праці: окремі питання // ПравоУкраїни.- 2007.-№10.-С.69
5. Гаврилюк О.Сучасне втілення принципів трудового права // ПравоУкраїни.-2008.-№;9.-С.56
6. ГетьманцеваН.Д Трудовий колектив яксуб”єкт локального правового регулювання // Ерліхівський збірник.- Чернівці.-2005.- Вип.2.-С.92
7. Гирич О.Г.Трудове право: Курс лекцій. — К.: Вілбор, 2009.- С.208
8. ГрузіноваЛ. П., Короткін В. Г. Трудове право України: Навч посіб. — К.: МАУП, 2003. —128 с
9. Науково-практичнийкоментар Кодексу законів про працю України: Під ред. Прокопенко В. I., Козак 3.Я., Кузнецова Л. О. та ін. – Харків. – 2003
10. Пилипенко П.Д.Проблеми теорії трудового права: монографія.-Львів: Видавничий центр Львів.Національного ун-ту імені Івана Франка.-2007.-С.214
11. Приходько С. Г.,Меліхова О. В. Трудове право України: Навч.-метод. посіб. для самост. вивч.дисц. — К.: КНЕУ, 2003. — 211 с
12. Прокопенко В.І.Трудове право України: Підручник. Харків: Консул, 2007
13. Трудовое правоУкраины. Учебно-справочное пособие //Под ред. Г.И. Чанишевой, Н.Б. Болотиной-Х.: «Одіссей», 2007.- С. 480
Додатки
Законодавчіобмеження трудових прав державних службовців
/>
Порядокоформлення звільнення працівників і проведення розрахунку
/>
Матеріальнавідповідальність власника за шкоду, заподіяну працівникові ушкодження здоров’япов’язану із виконанням ним трудових обов’язків
/>