Содержание
Введение
1. Сущность и функции заработной платы
2. Формы и системы оплаты труда
3. Взаимосвязь производительности трудаи заработной платы на российских предприятиях
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Основойжизнедеятельности человеческого общества является труд. Труд опосредствует обменвеществ между человеком и природой, приспосабливая природные материалы и всюокружающую среду под потребности человека и общества.
Впроцессе труда человек меняет не только окружающую среду, но и свою внутреннююприроду, реализует свою рабочую силу, т.е. способность к труду: он развиваетсяи совершенствуется физически и умственно, приобретает новые знания, его языкотражает новые понятия.
Впроцессе труда человек вступает во взаимодействие не только с природой, но и сдругими людьми.
Начинаяс первой промышленной революции в Англии, знаменовавшей начало перехода отфеодализма к капитализму, и по настоящее время во всем мире преобладает наемнаяформа труда.
Вэкономической науке выделяют две категории – это стоимость рабочей силы и ценатруда. Стоимость определяется общественно необходимым временем навоспроизводство рабочей силы. Цена труда является вознаграждением заиспользование рабочий силы. Цена труда есть заработная плата. Вопрос заработнойплат, ее уровень один из самых острых на сегодняшний момент.
Оттого, насколько организация оплаты труда на предприятии соответствуетсовременным рыночным отношениям, зависит выполнение заработной платой ееосновных функций. Именно принятая модель заработной платы и способы ееисчисления отражают взаимозависимость результатов и оценки труда, обеспечиваютподдержание необходимых пропорций между работодателем и работником.
Однимиз основополагающих принципов организации оплаты труда является еедифференциация, т. е. установление необходимых различий в заработной платеработников, определяемых посредством учета количественных и качественных затраттруда, эффективности и результатов трудовой деятельности. Организация оплатытруда в отечественной практике традиционно формируется из трех элементов:нормирования труда, тарифного нормирования заработной платы, разработки иприменения форм и систем оплаты труда.
Объектомисследования является заработная плата.
Цельюкурсовой работы является изучение категории «заработная плата», основных форм исистем заработной платы на предприятиях.
Длядостижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:
– рассмотретьразличные определения «заработной платы», представленные разными экономическимишколами;
– рассмотретьфункции заработной платы;
– рассмотретьосновные формы и системы заработной платы, используемые на отечественныхпредприятиях;
– проанализироватьвзаимосвязь роста производительности труда и заработной платы в России;
– выработатьпредложения по увеличению производительности труда в российской экономике.
Впроцессе написания работы использовались работы А. Смита, Д. Рикардо, Дж. Кейнса,
1.Сущность и функции заработной платы
Нарынке труда, как и на товарных рынках, действуют законы спроса и предложения,формируется равновесная цена рабочей силы – заработная плата, котораярассматривается в качестве денежного выражения стоимости товара – рабочей силыили цены труда.
Следуетразличать цену труда и стоимость рабочей силы. Последняя определяетсястоимостью средств существования, необходимых для воспроизводства рабочей силы.Но что значит воспроизвести рабочую силу? Это значит произвести все тежизненные блага, товары и услуги, которые требуются работнику и его семье дляподдержания своей жизнедеятельности и способности к труду в нормальном и дажеповышающемся качестве. Таким образом, стоимость рабочей силы определяется какстоимость жизненных средств, необходимых для ее воспроизводства [15, с.312].
Настоимость рабочей силы оказывает влияние целый ряд факторов; естественныепотребности человека в пище, одежде, жилище; климатические и погодные условия;культурные и профессиональные потребности; уровень социально-экономического икультурного развития страны; стоимость жизненных средств, необходимых длясодержания семьи наемного работника; рост производительности общественноготруда; вовлечение в процесс производства женщин и детей; рост квалификациинаемных работников и расширение их потребностей в новых товарах и услугах; ростинтенсивности труда.
Рыноктруда имеет ряд особенностей, влияющих на цену этого ресурса. Спецификареализуемого на нем товара – рабочей силы – связана с личностью работника, егоспособностями к труду, психо-физиологическими чертами, социальными икультурными запросами. Спрос на рынке труда является производным от спроса натовары и услуга, воздействующего на цену труда. Цена рабочей силы – это непросто равновесная цена данного ресурса. Она обеспечивает воспроизводстворабочей силы и не может опускаться ниже определенного минимума. Цена труданепосредственно определяет жизненный уровень работника, социальный престиж,благополучие его семьи [8, с.207].
Такимобразом, на уровень заработной платы – цены ресурса труда влияют соотношениеспроса и предложения труда и неценовые факторы, в том числесоциально-психологические.
Вопросо вознаграждении за труд, или об оплате труда, лежит в основе теорий заработнойплаты. Принципиальным является отличие марксистского подхода от всех иных.Согласно теории К.Маркса, заработная плата по существу есть плата за товар«рабочая сила», хотя внешне кажется, что оплачивается несуществующийтовар – труд. Противоположный подход не различает рабочую силу и труд, а потомуотождествляет заработную плату с платой за труд. Подобный подход удобен,поскольку если оплачивается весь труд, то и вопрос об эксплуатации отпадает самсобой. Заработная плата собственника труда и прибыль собственника капитала,таким образом, представляются платой за взаимно предоставленные услуги, завзаимовыгодный обмен факторами производства – трудом и капиталом. В рамкахданного подхода к проблеме заработной платы имеется много специфичных теорий,разработанных экономистами разных школ [15, с.315].
Позицияфизиократов, а также А.Смита и Д.Рикардо была весьма близкой к той, которуювпоследствии отстаивал К.Маркс. Представители классической школы различалистоимость и цену труда. Цена трактовалась как действующая на рынке ставказаработной платы, сложившаяся под влиянием соотношения спроса и предложения.Стоимость труда характеризовалась как «необходимая цена» (физиократы)или «естественная цена» (А.Смит и Д.Рикардо), которая определяетсярасходами по поддержанию нормального существования рабочего и его семьи.Рыночная цена колеблется постоянно вокруг цены естественной.
Характеризуя заработнуюплату, У. Петти исходил из того, что она имеет объективную основу, установил еёзависимость от стоимости средств существования рабочего. Петти сводилзаработную плату к минимуму средств существования. Он был сторонником низкойзаработной платы, считая, что только в этом случае рабочий будет трудиться сдостаточным напряжением сил.
Под заработной платойА. Смит понимал сумму денег, которую получает товаропроизводитель, реализуясвой товар. Заработная плата в его учении характеризуется как стоимость труда[14, с.564].
Трактуя заработнуюплату, Д. Рикардо рассматривал её как часть стоимости, которая покрываетстоимость средств существования рабочего, как цену труда, при этом основноевнимание он сосредоточил на количественных изменениях заработной платы. Теориязаработной платы Рикардо базируется на положениях теории Т. Мальтуса. Онсчитал, что динамика заработной платы связана с движением численностиработающего населения, которое воздействует на предложение рабочей силы. Взависимости от естественного прироста рабочего населения формируется спрос ипредложение труда, а следовательно, колеблется и заработная плата [15, с.315].
Экономистыпоследующих поколений, в особенности Ж.-Б.Сэй, Н.Сениор, Ф.Бастиа, во многомвульгаризировали классическую теорию и расценивали заработную плату каксправедливый доход одного из факторов производства – труда, аналогично тому какприбыль и рента образуют доход на капитал и землю.
Маржиналисты говорят озаработной плате как о настоящем благе. Теории прибавочной стоимости МарксаБем-Баверк противопоставляет концепцию прибыли как процента на капитал,получаемую в результате развития между настоящим и будущим временем. Настоящееблаго всегда ценится больше, чем будущие блага. В денежной сфере это порождаетпроцент. Бем-Баверк предположил, что прибыль на капитал возникает аналогично.Рабочий – это владелец будущего блага, так как создаваемый им продуктпоявляется лишь спустя определенный период времени (и этот период временирастет с ростом технологического совершенства производства). Предпринимательдает ему настоящее благо в виде заработной платы, которую можно тратить ужесейчас. Различие между этими благами первоначально незначительно, но растет современем и образует в итоге прибыль капиталистов. Она возможна только потому,что отсутствие у рабочих финансовых резервов вынуждает их платить надбавку затовары, покупаемые именно сейчас. При этом они получают всю текущую ценностьбудущих результатов своего труда.
Кларк вводитэкономическую теорию в область статики, т.е. в такое состояние общества,которое характеризуется равновесием и покоем, отсутствием развития. По мнениюКларка, именно в этом состоянии необходимо исследовать «вменение каждомуфактору производства соответствующей доли». Этот подход применён ктрактовке заработной платы, процента и ренты. По Кларку, заработная плата определяется«предельной производительностью труда» рабочих. Ход рассужденийКларка состоит в следующем. При неизменных размерах капитала и неизменномуровне техники увеличение количества используемых на предприятии рабочихприведет к падению производительности труда каждого вновь принимаемогорабочего. Предприниматель может увеличивать численность рабочих только до техпор, пока не наступит «зона безразличия», т.е. когда последний иззанятых рабочих не сможет обеспечить производства даже такого количества продуктов,которое он целиком себе присваивает. Производительность труда рабочего,относящегося к «зоне безразличия», названа «предельнойпроизводительностью труда».Дальнейшее увеличение количества рабочих напредприятии за пределы «зоны безразличия», «предельной производительноститруда» будет приносить убыток капиталу как фактору производства. ОтсюдаКларк сделал выводы о том, что размеры заработной платы зависят, во-первых, отпроизводительности труда, во-вторых, от уровня занятости рабочих, чем большезанято рабочих, тем ниже будет производительность труда и тем ниже должна бытьзаработная плата. Кларк делает вывод, что устойчивость общественного организмазависит главным образом от того, равняется ли получаемая трудящимися сумма,независимо от её размеров, тому, что они производят. Если они создают небольшуюсумму богатства и получают её полностью, им незачем стремиться к социальнойреволюции [8, с.203].
Относительновеличины заработной платы единогласия среди экономистов также не наблюдалось ине наблюдается. Физиократы, Смит, Рикардо и многие другие были приверженцамитеории минимума средств существования. Само название теории говорит об основномее тезисе: величина заработной платы не должна превышать стоимости минимумасредств существования. В качестве обоснования используются ссылки на избытокпредложения труда по сравнению со спросом на него, на убывание плодородияпочвы, на рост народонаселения и т.д. Теория минимума средств существованияполучила дальнейшее развитие в работах немецкого социалиста ФЛассаля, провозгласившего«железный закон» заработной платы и обосновывающего бесполезностьборьбы за повышение заработной платы.
Другаягруппа экономистов (Т.Мальтус, Дж.Милль, И.Бентам, Мак Куллох и др.) известнакак сторонники теории рабочего фонда. Теория предполагает, что существует некийфонд жизненных средств для рабочих, который ограничен самой природой: границыэтой части общественного богатства непреодолимы, следовательно, бороться заповышение заработной платы бесполезно. В силу явной несостоятельности данной теорииуже к концу прошлого столетия она утратила популярность.
Всовременных условиях наибольшее распространение получили теория предельнойпроизводительности, социальная теория и теория регулируемой заработной платы.
Теорияпредельной производительности исходит из посылки, что все факторы производстваобладают производительностью, что производительность эта падает по мереувеличения единиц переменного фактора и что получаемые факторные доходыравнозначны величине их предельной отдачи. На этом основании делается вывод,что увеличение занятости ведет к снижению предельной производительности труда ипонижению заработной платы.
Социальнаятеория заработной платы связана с именем русского экономиста, так называемоголегального марксиста М.И. Туган-Барановского. Согласно данной теории,заработная плата определяется не только производительностью труда, но исоотношением социальных сил (рабочих и предпринимателей). Производительностьтруда определяет величину чистого продукта общества, а соотношение сил –пропорцию, в которой этот продукт будет делиться разными классами. Чем большесоциальная сила рабочих, тем большую долю чистого продукта общества они сумеютполучить. Таким образом, делается вывод, что в росте производительности трудазаинтересованы все: и предприниматели, и рабочие. Данная концепция получилараспространение в XXв.,однако она слабо согласуется с официальными статистическими данными,показывающими, что рост производительности труда многократно опережает ростзаработной платы, следовательно, «кусок пирога», получаемый рабочими,относительно сокращается [16, с.249].
Всвязи с распространением в XXв. теорий регулируемого капитализма (Дж.М. Кейнс и др.) идея регулированиястала распространяться и на заработную плату. В экономической литературепоявилось множество обоснований необходимости жесткой политики доходов. Напрактике эти рекомендации осуществились в виде политики замораживания(запрещения роста на определенный период) заработной платы, политики ориентировроста заработной платы (например, рост заработной платы не должен превышатьофициального индекса цен на потребительские товары).
В современных учебникахпо микроэкономике, экономике фирмы заработная плата трактуется как формавознаграждения за труд выплачиваемая из доходов предприятия [3, с.341].
Сущность заработнойплаты состоит в том, что она представляет собой выраженную в деньгах долюработников в той части национального дохода, которая направляется на целиличного потребления и распределения по количеству и качеству труда,затраченного каждым работником в общественном производстве.
Заработная платавыполняет определенные функции [10, с.34]:
1) воспроизводственную.Уровень оплаты труда должен не только обеспечивать выживание работника и егосемьи, но и удовлетворять нематериальные потребности, и создавать прочнуюоснову для дальнейшего воспроизводства фактора «рабочая сила»;
2) стимулирующую.Качество труда напрямую зависит от величины заработной платы, так как онастимулирует процесс труда. Если работник заинтересован в своей деятельности и проявляетусердие, то производительность труда будет наибольшей;
3) распределительную.Заработная плата выплачивается сотрудникам в зависимости от отраслейпроизводства, сфер производства и профессий в зависимости от распределения вобществе трудовых доходов;
4) возмещающую.Качественная оплата труда -это вознаграждение за вредные условия производства;
5) социальную.Установление минимального показателя заработной платы позволяет сгладитьфинансовые противоречия в обществе, уменьшить его дифференциацию.
2.Формы и системы оплаты труда
Поспособу формирования заработной платы выделяют тарифные и бестарифные системы.Тарифные системы оплаты труда строятся на основе различных тарифных сеток и набазе единой тарифной сетки.
Вотечественной практике используется две основные формы оплаты труда, которыесоотносятся с основными способами учета затрат труда [10, с.206]:
– первыйспособ основывается на учете отработанного времени. В этом случае на практикеиспользуется такая форма оплаты труда, когда оплачивается отработанноеколичество рабочих часов (в отечественной практике называется повременнойформой оплаты труда);
– второйспособ основывается на определении объема продукции или числа операций, которыйпроизвел работник. В этом случае применяется сдельная оплата труда (вотечественной практике называется сдельной формой оплаты труда).
Обеформы оплаты труда имеют свои разновидности. Выбор предприятием той или инойформы (системы) оплаты труда зависит от многих факторов, но в любом случае всовременных условиях выбранная система должна отражать стоящие перед нимстратегические цели, управленческую философию его руководителей, традиции, атакже учитывать находящиеся в его распоряжении ресурсы и материальные интересыработников. Критерием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ееэкономическая эффективность.
Выборопределенной системы оплаты труда во многом определяет дальнейшую структурузаработной платы. В случае использования повременной формы оплаты, топреобладает постоянная часть в виде тарифов, окладов, в случае использованиясдельной оплаты – переменная часть в виде премий, приработка. Форма оплатынепосредственным образом также влияет на методы материального поощренииработника, которые в свою очередь влияют на эффективность деятельности работника,его производительность.
Повременнойназываетсятакая форма оплаты труда, при которой заработок работнику начисляется поустановленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное им время[10, с.207]. Повременная оплата труда широко применяется как в отечественной,так и в зарубежной практике.
Впрактике выработалось два вида повременной формы оплаты труда – это простаяповременная и повременно-премиальная.
Припросто повременной системе оплата труда работника производится на основеопределенных разработанных тарифных ставках или же окладе. Которые соотносятсяс количеством отработанного времени.
Даннымметодом чаще всего оплачивается труд части рабочих-повременщиков, а такжеруководителей, специалистов и служащих.
Сцелью повысить стимулы к работе руководство также прибегает к использованиюразличных премий за наиболее лучшие показатели деятельности работника. В этомслучае используется сочетание повременной формы оплаты труда и премированием.
Приповременно-премиальной системе оплаты труда в состав заработнойплаты работника входит плата, основанная на тарифных ставках или же окладе, ипремия за более лучшие показатели работы по определенным заранее критериям инормативам.
Сдельнойназываетсятакая форма оплаты труда, при которой заработная плата работнику (или группеработников) начисляется в заранее уставленном размере за каждую единицувыполненной работы или изготовленной продукции [10, с.211].
Применяетсясдельная оплата труда там и тогда, где и когда:
– имеетсяколичественный результат труда;
– количественныйрезультат труда может быть измерен;
– существуетнеобходимость увеличивать объемы произведенной продукции или выполняемых работ,услуг;
– роствыработки вследствие сдельной оплаты труда исключает ухудшение качествапродукции (работ, услуг), нарушение технологии производства и правил техникибезопасности.
Прииспользовании сдельной оплаты труда необходимо соблюдение ряда требований(условий), в частности [7, с.302]:
– хорошопоставленный учет количественных результатов труда;
– эффективнаяорганизация нормирования труда и правильная тарификация работ;
– строгийконтроль за качеством продукции, работ, услуг;
– нормальнаяорганизация труда;
– реальнаявозможность у работника увеличивать выпуск продукции (объемы выполняемых работ,услуг) по сравнению с установленными нормами.
Еслипри повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой,дневной, месячной) или оклада, то при сдельной – на основе сдельных расценок.
Сдельнаяформа оплаты труда включает в себя несколько видов, которые отличаются друг отдруга по способу расчета заработной платы: прямая сдельная; сдельно-премиальная;сдельно-прогрессивная; косвенная сдельная; аккордная.
Припрямой сдельной оплате заработная плата рассчитывается исходя из заранееустановленных расценок за каждую единицу произведенной продукции (исполненнойработы, услуги), соответствующей всем необходимым параметрам качества.
Индивидуальнаяпрямая сдельная система оплаты труда довольно проста, понятна и эффективна, таккак по ней сразу видна связь заработка с выработкой, что повышаетзаинтересованность работника в увеличении последней, а следовательно, ив ростепроизводительности труда. Но реальное воздействие этой системы на ростпроизводительности труда будет оказываться только тогда, когда соблюдаются всеусловия, перечисленные выше.
Заинтересовываярабочих в росте своей индивидуальной выработки, эта система слабо стимулируетих в достижении высоких показателей той смены, бригады, участка, цеха, где ониработают. Поэтому прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда чащеприменяется в совокупности с применением различных премий к заработной платерабочих за выполнение и перевыполнение как общих для коллектива, так и конкретныхиндивидуальных количественных и качественных показателей работы.
Сдельно-премиальнаясистема. По этой системе рабочему-сдельщику сверх заработкапо прямым сдельным расценкам начисляется премия за определенные количественныеи качественные показатели, пред усмотренные действующим на предприятииположением о премировании. При индивидуальной организации труда рабочих следуетпремировать за их личные достижения в труде.
Сдельно-прогрессивнаясистема. По этой системе труд рабочего в пределахустановленной исходной нормы (базы) оплачивается по основным одинарнымрасценкам, а сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердоопределенного жесткого срока) – по повышенным расценкам (так называемаясдельная прогрессивная доплата).
Врамках этой системы разрабатывается специальная шкала, устанавливающая степеньувеличения сдельных расценок в зависимости от уровня превышения исходной нормы(базы). Основные показатели, характеризующие шкалу, – число ступеней изменениясдельных расценок и ее крутизна (т. е. степень возрастания расценок).Считается, что наиболее эффективна шкала с одной-двумя ступенями и достаточновысоким уровнем превышения сдельных расценок (например, в 1,5 – 2 раза),материально заинтересовывающем рабочих в увеличении выработки [10, с.215].
Исходнаябаза, по которым происходит начисление различных прогрессивных доплат (такойуровень выполнения ном, при котором выполнение задания сверх нормы оплачиваетсяпо повышенным расценкам) играет важную роль, так как от нее зависит, насколькоданная система будет стимулировать рост производительности труда и как онаповлияет на уровень себестоимости продукции. Как правило, ее уровень составляетуровень фактического выполнения норм за три месяца, но не ниже действующихнорм.
Срокииспользования данной системы оплаты труда устанавливаются в каждом конкретномслучае администрацией предприятия по согласованию с соответствующими выборнымипрофсоюзными органами, исходя из производственной необходимости. То есть этусистему целесообразно применять только на «узких» участкахпроизводства, временно, с предварительным экономическим обоснованием еевведения.
Косвеннаясдельная система. Данная система применяется для оплатытруда рабочих, обслуживающих основные технологические процессы, а именно длятой их категории, от темпа и качества работы которых действительно зависитвыработка обслуживаемых ими основных рабочих. Исходя из такого подхода, размерзаработка рабочих, оплачиваемых по этой системе, зависит от степени выполненияпоставленных задач основными рабочими.
Посколькуобслуживаемые основные рабочие зачастую выполняют разные работы и имеютразличные производственные задания (или различные нормы выработки), косвенныесдельные расценки определяют дифференцированно по каждому” объектуобслуживания. При этом в качестве последних могут быть индивидуальные илибригадные рабочие места основных рабочих.
Снаибольшей эффективностью косвенная сдельная система применяется в тех случаях,когда заработок обслуживающего рабочего определяется исходя из уровня и объемавыполненных производственных задач основными работниками, а не норм выработки,так как последние легко перевыполняются вследствие не всегда высокого ихкачества, что приводит к необоснованному завышению заработной платы [7, с.307].
Аккорднаясистема. Сущность данной системы оплаты труда заключается втом, что по ней размер оплаты устанавливается не за каждую производственнуюоперацию (работу) в отдельности, а за весь комплекс работ.
Применяетсяаккордная система чаше всего в строительстве, в сельском хозяйстве, когда надостимулировать рост производительности труда и сокращение сроков выполненияработ.
Дляопределения общей суммы оплаты по аккордной системе (наряду) обычносоставляется калькуляция, в которой указываются [7, с.309]:
– полныйперечень всех работ (операций), входящих в общее аккордное задание;
– объемыработ (операций);
– общаястоимость выполнения всех работ (операций);
– общийразмер оплаты за выполнение аккордного задания, определяемый путем суммированиястоимости каждого вида работ (операций), входящих в общее аккордное задание.
Распределениеобщего заработка коллектива (бригады), работающего по аккордному наряду, междуего (ее) членами осуществляется в порядке, применяемом при коллективнойсдельной оплате труда.
Премированиепри аккордной оплате труда производится, как правило, за сокращение сроковвыполнения аккордного задания при условии качественного выполнения работ.
Бестарифнаясистема оплаты труда является одной из систем, которые в силу положений статьи135 Трудового кодекса Российской Федерации могут применяться при оплате трудасотрудников организации.
Приуказанной системе оплаты труда определяется общий фонд оплаты труда дляструктурного подразделения и (или) организации в целом. Распределение фонда засоответствующий период осуществляется согласно правилам, зафиксированным вколлективном договоре или локальных нормативных актах. По сложившейся практикераспределение производится с использованием коэффициента трудового участия,учитывающего профессиональные навыки работников, отработанное ими время, атакже иные установленные показатели [19, с.37].
Коэффициенттрудового участия (или для краткости – КТУ) может быть как простым, учитывающимвклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным,учитывающим отдельно квалификацию работника (коэффициент квалификационногоуровня или ККУ) и отдельно по решению трудового коллектива степень трудовогоучастия и задействования в тех или иных проектах (КТУ). Наряду с оценкойквалификационного уровня работников и оценкой их трудового участия, может такжепредусматриваться сводная оценка уровня оплаты труда.
Вобщем случае построение бестарифной системы заработной платы предусматриваетсобой определение (закрепление) следующих составных элементов [19, с.38]:
– установлениезависимости уровня оплаты труда работников с фондом заработной платы, определяемымпо конечным результатам работы коллектива, то есть принципов распределения сумммежду отдельными коллективами и категориями работников;
– установлениекаждому работнику постоянного (или относительно постоянного) коэффициентатрудового участия в текущих результатах деятельности структурного подразделенияили организации в целом (КТУ), а в предусмотренных случаях – и коэффициентаквалификационного уровня (ККУ) и сводного коэффициента.
Наиболеепростым вариантом использования бестарифной оплаты труда является тот, прикотором заработная плата конкретного работника зависит от объема средств,направляемых на оплату труда, и коэффициента трудового участия.
Вслучае учета показателей отработанного времени, а также раздельныхкоэффициентов (КТУ и ККУ), индивидуальная заработная плата конкретногоработника определяется как доля в заработанном всем коллективом фондезаработной платы (фонде оплаты труда).
3.Взаимосвязь производительности труда и заработной платы на российскихпредприятиях
Покидая президентский пост,Владимир Путин, заявил, что реализация инновационного сценария развития,позволит нам добиться кардинального повышения производительности труда. Восновных секторах российской экономики должен быть достигнут как минимумчетырехкратный рост этого показателя за 12 лет. Способна ли Россия на такойрывок? Что надо сделать, чтобы достичь поставленных целей?
Для начала рассмотримтекущую ситуацию, связанную с этой проблемой. По данным Росстата динамика ростапроизводительности труда и реальной заработной платы выглядит следующим образом(см.таблица 1).
Исходя из данныхтаблицы 1, можно сделать вывод, что в России рост реальной заработной платы(т.е. с учетом налогов и инфляции) превышает рост производительности в 2-3раза.
Повсеместно людямплатят больше, чем они реально зарабатывают. Например, на Красноярскомалюминиевом заводе за прошедший год рост окладов составил 12,5%, апроизводительность – всего на 2,1%. Этим мы существенно отличаемся от Европы,там эти показатели более сбалансированы [23, с.211].
Но еще сильнее Россияотстает в высокотехнологичных отраслях (самолетостроении, двигателестроении,электронной промышленности).
Если сравниватьвыработку, то на 1 долл. заработной платы (в расчете на среднестатистическогоработника) выработка в Германии составляет 1,4 долл., Англии -1,6, США -1,7,Японии -1,8 долл., в России – 4,7 долл. Это значит, что даже при относительнонизкой производительности труда российский наемный работник в среднемпроизводит продукции на 1 долл. заработной платы примерно в 2,7 раза большеамериканского коллеги, в 3 раза больше английского, в 3,3 раза больше немецкого[18, с.49].
Таблица 1
Динамика производительноститруда и реальной заработной платы в экономике РФ [25]
/> 2003 2004 2005 2006 2007 2008 Среднемесячная номинальная заработная плата, руб. 5498.5 6739.5 8554.9 10633.9 13593.4 17290.1 Реально начисленная заработная плата, в % 111 111 113 113 116 117 В целом по экономике 107.0 106.5 105.5 107.0 107.0 105.2 из неё: /> Сельское хозяйство, охота и лесное хозяйство 106.0 103.6 102.5 105.0 105.5 110.9 Рыболовство, рыбоводство 102.1 104.3 99.6 101.6 101.5 97.5 Добыча полезных ископаемых 109.2 107.3 106.3 102.5 102.3 100.7 Обрабатывающие производства 108.8 106.3 107.1 108.1 106.5 103.7 Производство и распределение электроэнергии, газа и воды 103.7 100.4 103.7 103.2 100.3 102.9 Строительство 105.3 106.9 105.9 115.8 112.8 109.1 Оптовая и розничная торговля; ремонт автотранспортных средств, мотоциклов, бытовых изделий и предметов личного пользования 109.8 110.5 105.1 110.8 105.2 106.3 Гостиницы и рестораны 100.3 103.1 108.5 109.2 108.0 109.1 Транспорт и связь 107.5 108.7 102.1 110.7 107.6 107.1 Операции с недвижимым имуществом, аренда и предоставление услуг 102.5 101.3 112.4 106.2 115.6 107.3
То, что каждыйотдельный сотрудник зарабатывает больше, чем «вырабатывает», помнению экспертов Всемирного банка, приводит к образованию опасного«пузыря» в экономике. В случае кризиса в стране он может лопнуть, изарплаты резко упадут (что мы видим сейчас за январь-сентябрь 2009 годареальная заработная плата составляет лишь 96,5 % от уровня прошлого года).
Чтобы этого непроизошло, рост окладов должен стимулировать увеличение производительноститруда рабочих, и тогда сотрудники будут реально окупать затраты работодателейна зарплату.
Один из возможных путейвыхода из сложившейся ситуации – инновации в производстве, позволяющиесокращать количество людей, выполняющих один и тот же объем работ. Средироссийских предприятий можно найти вполне успешные в этом плане примеры. Так,на ювелирной фабрике «Адамас» с работой, которую обычно выполняют 200человек, справляются 40 работников [23, с.211].
Еще один способостановить необоснованный рост зарплат, который все чаще практикуют российскиекомпании, — больше использовать иностранную рабочую силу. Подсчитано, что приувеличении доли иностранных работников на 1%, зарплаты в отрасли падают на 0,5%[24].
Альтернативный путьуказывает Уильям Шофилд, руководитель отдела по предоставлению консультационныхуслуг по управлению персоналом, партнер PricewaterhouseCoopers: «Современем бизнес будет шире использовать схемы вознаграждения, привязанные кэффективности труда». Сегодня в России этот способ уже широко применяют врозничной торговле. Например, в «Евросети» и «Цифрограде»продавцы вообще не имеют оклада. Их заработок зависит исключительно от того,сколько они продадут. Благодаря этому каждый отдельно взятый сотрудникоправдывает те деньги, которые выплачивает ему работодатель, а значит, и отдачас каждого затраченного рубля станет выше.
В России существуетпроблема нехватки кадров. Александр Френкель, руководитель Центраэкономического анализа и прогнозирования Института экономики РАН, отмечает, чтонехватка кадров превратилась в основной сдерживающий фактор расширенияпроизводства. Такого мнения придерживается 39 процентов опрошенных в 2007 г. компаний.Значительная нехватка квалифицированных кадров наблюдается на предприятияхлегкой промышленности (67 процентов), машиностроения (49) и лесопромышленногокомплекса (47). В оборонке средний возраст рабочих и инженеров уже перевалил за60 лет, а возраст научных работников приближается к 70. Примерно такая жеситуация в вузах и науке. В целом по стране образовался колоссальный разрыв(примерно в 30 лет) между квалифицированными преподавателями и научнымиработниками, средний возраст которых превышает 65 лет, и новым поколением [21].
Таким образом, повышатьпроизводительность труда необходимо еще и потому, что это наиболее эффективныйспособ справиться с кадровым голодом. Зависимость прямая – чем вышепроизводительность, тем меньше людей требуется конкретному предприятию.Соответственно на рынке появляется больше свободных рабочих рук, а предприятиямпроще нанимать новых сотрудников и справляться с текучкой персонала.
Это подтверждают данныеВсемирного банка. Например, российские фирмы, чья производительность труда нижесредней, теряли в течение трех лет 1,2% своих сотрудников, в то время каккомпании с производительностью труда выше средней теряли лишь 0,2 % работников[24].
Сегодня в России всечаше говорят о необходимости перехода на инновационный путь развития. Лишьтакой выбор позволит решить поставленную бывшим президентом задачу обувеличении производительности труда.
По мнению ЛеонидаГохберга, доктора экономических наук, проректора Высшей школы экономики, задачадля сегодняшней России поднять за 12 лет производительность труда в четыре разаявляется предельно амбициозной. Сегодня темпы роста производительности труда вРоссии – 6-7 процентов в год, предстоит довести их до 12-13 процентов, то естьпрактически удвоить. Сделать это невозможно без коренной модернизацииэкономики, включающей в себя очень широкий спектр направлений – оттехнологического перевооружения предприятий и активизации инновационнойдеятельности до радикального повышения качества человеческого капитала иперестройки институциональной структуры государственного сектора науки. Причемречь должна идти не об отрывочных импульсивных действиях, а именно о системемер, которые очень быстро надо начать реализовывать. Понимание, что и как нужноделать, сегодня есть, главное – не дать втянуть себя ваппаратно-бюрократический процесс принятия решений с его размереннойподготовкой, обсуждением, бесчисленными согласованиями и т.д. Понятно, чтолюбое решение необходимо обосновывать и обсуждать, но делать это надо будетпредельно оперативно [21].
Необходимо такжеизбавиться от сырьевой направленности нашей экономики. Как мы уже отмечали, влидерах по темпу роста производительности труда по-прежнему добывающий сектор.С 2002 по 2005 год производительность труда здесь выросла в 3,5 раза, тогда какв инновационных секторах – в 1,5 раза. За два последних года ситуация почти неизменилась. Это говорит о том, что как и пять, и десять лет назад, у наспреобладает вектор, связанный с сырьевой ориентацией. Именно сюда идет львинаядоля инвестиций, именно здесь наиболее активно обновляются основные фонды,решены спросовые проблемы. Что касается высокотехнологичного сегмента, то он,как ни удивительно, уступает не только базовым отраслям, но и многимперерабатывающим. Еще более разительно наше отставание по сравнению саналогичной сферой за рубежом. По оценкам, выработка в российском промышленном hi-techна одного занятого составляет 6000 евро в год, тогда как в близких к нам Венгриии Румынии она вдвое выше, а у одного из лидеров в этой области — Ирландиидостигает 130 тысяч евро [21].
В российских условиях,в отличии от западных, принадлежность той или иной компании к инновационнойсфере еще не гарантия наивысшей производительности труда. Хотя в силуестественных преимуществ — низкой трудо-, материало-, энергоемкости, общеговысокого технологического уровня — таковую показывать обязана.
Почему так происходит?Примерно две трети российских предприятий функционируют на региональных рынках,у них нет никаких стимулов к инновациям. Это одна из причин. Другие так илииначе связаны с составляющими понятия «производительность труда» –кадрами, инвестициями, научным обеспечением. Ситуацию обостряет еще однообстоятельство: у нас практически на исходе национальный запас технологическихноу-хау. Объемы экспорта российских технологий ничтожны – они в четыре разаниже, чем, например, в Австрии. Между тем реформа в отечественной наукетолько-только развертывается и неизвестно, когда она даст те результаты, накоторые рассчитана.
В данной ситуациинеобходимо оперативное вмешательство со стороны государства, например, снедавнего времени, например, выведены из-под налогообложения расходы на НИОКР.Однако предпринимаемых усилий недостатчоно для перестроки экономики наинновационный путь. Необходима целая программа по поддержке высокотехнологичныхсекторов. С одной стороны, они должны стимулировать спрос на инновации, сдругой – работать на повышение качества предложения (науку, кадры). Здесь, как считаетЛеонид Гохберг, не обойтись без налоговых льгот для компаний, занимающихсятехническим и технологическим перевооружением производства, переобучениемработников, внедрением организационных новаций [21].
Основным рычагом состороны государства является налоговая политика. Во всем мире, за счет налогана прибыль, сочетания различных вариантов с применением различных видов льгот,ставок создаются условия для стимулирования предприятий к инновационнойдеятельности. В России например, данный налог был снижен с 24 % до 20%.
По мнению экспертов,Россия могла бы довольно быстро провести техперевооружение всей экономики,отменив ввозные пошлины на импортную технику, но при этом она рискует окончательнопотерять собственное машиностроение.
Как мы отмечали однимиз направлений роста производительности труда в инновационных отраслях являетсяпривлечение иностранного капитала. Надо активнее переносить перспективныеиностранные производства в Россию. Интересен в этом аспекте опыт Китая: закупаяновые технологии за рубежом, они сразу ставят условие: одновременно создаембазу для производства аналогичных продуктов в Китае. Ведь по большому счету нестоль значимо, кто будет собственником нового завода, важно, на какойтерритории он смонтирован, в бюджет какой страны пойдут налоги. Кроме того, ониактивно инвестируют в ведущие зарубежные исследовательские центры.
Игорь Николаев, директордепартамента стратегического анализа компании ФБК, также отмечает: задачакардинального повышения производительности труда сегодня необыкновенноактуальна для российской экономики. Прежде всего для обрабатывающихпроизводств, где наиболее велика доля добавленной стоимости. Авиастроение исудостроение – это как раз хорошие примеры такого рода, именно они должныполучить приоритетное развитие. Но в целом «отраслевой» подход долженостаться в прошлом [21].
Надо определитьтехнологические кластеры – совокупности тематически объединенных технологий.
Нанотехнологии,заметим, могли бы быть одним из таких технологических кластеров. Но именно«одним из», потому что для повышения производительности труда в целомпо основным секторам экономики требуется комплексный системный подход.
Реализация кластерногоподхода позволит повысить производительность труда не только в авиа- исудостроении, но и по обрабатывающим производствам в целом.
Михаил Субботин, старшийнаучный сотрудник ИМЭМО РАН, выделяет две области неэффективного использованиярабочей силы, сдерживающие рост производительности труда всей экономики: вроссийской экономике сохраняются две гигантские области неэффективности, аименно – производство квазирыночных услуг (ЖКХ, наука, здравоохранение,культура и искусство, образование, госуправление) и производство квазирыночныхтоваров (сельское хозяйство). В этих секторах рыночные механизмы, обеспечивающиеувеличение эффективности использования рабочей силы и производительности труда,по сей день не получили достаточного развития. Именно эти секторы сдерживаютрост эффективности экономики в целом и нуждаются в первоочередномреформировании [21].
Заключение
Вданной курсовой работе мы рассмотрели основные вопросы, связанные с проблемойопределения заработной платы, с ее формами и системами, используемыми вотечественной практике, выявили взаимосвязь роста производительности труда изаработной платы.
Средиученых экономистов нет единого мнения по поводу определения категории«заработная плата». Классики говорили о заработной плате, как о цене труда,формируемая на рынке. У. Петти говорил о заработной плате как о минимумесредств работника. Необходимых для существования. Ж.Б.Сэй говорил, чтозаработная плата – это доход от использования такого фактора производства, кактруд.
Современныеэкономисты рассматривают заработную плату как вознаграждение за труд,выражаемая в виде части доходов предприятия, идущих на потребление.
Заработнаяплата как важное экономическое и социальное явление выполняет ряд функций, аименно воспроизводственную, стимулирующую, социальную, распределительную.
Организацияоплаты труда на предприятия занимает одно из важных направлений деятельности. Всовременной практике существуют тарифные и бестарифные системы оплаты труда. Врамках тарифной системы выделяют повременную и сдельную формы оплаты труда,которые в свою очередь также имеют свои разновидности. В основе бестарифнойсистемы лежит распределение фонда заработной платы на основании определенныхкоэффициентов (коэффициента рудового участия).
Внашей курсовой работе во второй главе мы подробно рассмотрели особенностисистем и форм оплаты труда.
Заработнаяплата выполняет такую функцию как стимулирование. Чем выше заработная плата,тем выше производительность труда. На основе данных, мы рассмотрели это явлениена российских предприятиях. Мы пришли к выводу, что темпы роста заработнойплаты превышают темпы роста производительности труда в 2-3 раза. Особенно низокрост производительности труда в высокотехнологичных наукоемких отраслях,которые по признанию руководства страны должны стать основой развитияинновационной экономики России.
ОбъявленнаяВладимиром Путиным задача увеличения производительности в 4 раза возможна лишь,по мнению экспертов, за счет перехода на инновационные методы развития,развитие инновационных секторов экономики, уход от сырьевой ориентации нашейэкономики, решения проблемы нехватки кадров на предприятиях, привлеченияиностранных технологий, развития собственной науки.
Списокиспользованной литературы
1. Трудовойкодекс РФ [Электронный ресурс]. – Информационно-справочная система «Гарант». –Последнее обновление 20.10.2009.
2. ГальперинВ.М., Игнатьев С.М., Моргунов В.И. Микроэкономика. – Спб.: Экономическая школа,2004.
3. ИвановС.И., Скляр М.А., Линьков, А.Я, Табачникас Б.И., Шереметова В.В Экономика,книга 1. М.: «ВИТА-ПРЕСС», 2009.
4. Камаев В.Д.Экономическая теория: Учебник. – М.: Гуманит. изд. центр ВЛАДОС. 2008. – С.72.
5. КейнсДжон Мейнард Общая теория занятости, процета и денег. Избранное. М.: Эксмо,2007.
6. КиреевА.П. Экономика. М.: ВИТА-ПРЕСС, 2008.
7. КоноплевС. П. Экономика организаций (предприятий). М.: Проспект, 2009.
8. Курсэкономической теории: Учебник / М.И.Плотницкий, Э.И.Лобкович, М.Г.Муталимов. –Мн.: Интерпрессервис, 2003.
9. Курсэкономичесткой теории / Под.ред.Чепурина М.Н., Киселевой Е.А. – Киров: «АСА»,2007.
10. МазмановаМ.С. Управление оплатой труда. – М.: Финансы и статистика. – 2005.
11. МакконнеллК.С., Брю С. Экономикс: принципы, проблемы и политика. – М.: Республика, 2002.
12. МарксК., Энгельс Ф. Избранные сочинения, Т. 1-9. М.: Издательство политическойлитературы, 1984.
13. НуреевР.М. Курс микроэкономики: Учебник. – М.: Норма, 2008.
14. СмитА. Исследование о природе и причинах богатства народов. М.: Эксмо, 2007.
15. Экономическаятеория: Учебник / Под общей ред. акад. В.И.Видяпина, А.И.Добрынина,Г.П.Журавлевой, Л.С.Тарасевича. – М.: ИНФРА-М, 2003.
16. Экономическаятеория: учебник / Под ред. А.Г.Грязновой, Т.В.Чечелевой. – М.: Издательство«Экзамен», 2005.
17. Дифференциациязаработной платы на базе интенсивности труда // Экономический анализ: теория ипрактика. – 2009. – №5.
18. Заработнаяплата – основная форма дохода трудового населения // Человек и труд. – 2007. –№5.
19. ЛевинаЕ.Г. Системы оплаты труда. Бестарифная оплата // Заработная плата. – 2007. –№8.
20. РогаеваА.Г. Концепция регулирования заработной платы // Экономический анализ: теория ипрактика. – 2009. – №4
21. ТихоновЕ. как разбудить спящего // Российская бизнес газета № 642 от 26 февраля 2008г.
22. ФиськоваЛ.Н. Тенденции и детерминанты номинальной заработной платы // Проблемысовременной экономики: Евразийский международный научно-аналитический журнал. –2008. – №1.
23. ЧепаевК.Р. Производительность труда и рост заработной платы на предприятиях //Проблемы современной экономики: Евразийский международный научно-аналитическийжурнал. – 2008. – №4.
24. Производительностьтруда в России растет втрое медленнее зарплат [Электронный ресурс]. – Режимдоступа: www.newsland.ru/News/Detail/id/263925/cat/42
25. Федеральнаяслужба государственной статистики [Электронный ресурс]. – Режим доступа: www.gks.ru