Министерствообразования и науки Российской Федерации
Челябинскийгуманитарный институт
Факультетзаочного обучения
Кафедраэкономических дисциплин
КУРСОВАЯРАБОТА
подисциплине: Экономика труда
Тема: Тарифныесистемы оплаты труда
г. Копейск-2007 год
Содержание
Введение
Глава 1. Основы построения тарифнойсистемы оплаты труда
1.1 Элементы организации тарифнойсистемы
1.1.1 Тарифная сетка
1.1.2 Тарифно-квалификационный справочник
1.1.3 Тарифные ставки
1.1.4 Районные коэффициенты кзаработной плате
1.1.5 Доплаты и надбавки к основнойзаработной плате
1.1.6 Минимальная оплата труда
Глава 2. Формы и системы оплаты трудаи условия их применения
2.1 Сдельная форма оплаты труда
2.1.1 Прямая сдельная система оплатытруда
2.1.2 Сдельно-премиальная системаоплаты труда
2.1.3 Косвенная система оплаты труда
2.1.4 Сдельно-прогрессивная системаоплаты труда
2.1.5 Аккордная система оплаты труда
2.2 Повременная форма оплаты труда
2.2.1 Простая повременная системаоплаты труда
2.2.2 Повременно-премиальная системаоплаты труда
2.2.3 Окладная система оплаты труда
Глава 3. Формирование фондазаработной платы при тарифной системе оплаты труда
3.1 Методы расчета фонда оплаты труда
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Особая роль в структуредоходов работника принадлежит заработной плате. Она является основным источникомдоходов для подавляющего числа работников. На размер заработной платы можетвлиять занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Однакогосударство законодательно устанавливает уровень минимального потребительского бюджета(прожиточного минимума), и минимальную заработную плату, которая не должна бытьменьше уровня физиологического прожиточного минимума. Заработная плата можетрассчитываться по тарифной и бестарифной системам. В современных условиях предприятия,независимо от организационно-правовых форм, самостоятельно определяет формы,системы и размеры оплаты труда. Рациональная организация оплаты труда напредприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность егоработников, обеспечивать конкурентоспособность, необходимую рентабельность иприбыльность продукции. Цель данной работы – исследование тарифной системыоплаты труда, условий ее применения.
Задачами являются:
1. Изучение основы построениятарифной системы оплаты труда, принципов построения, элементов.
2. Изучение формоплаты труда.
3. Изучение системоплаты труда, условий их применения на производстве.
4. Изучение фондаоплаты труда, методов его расчета.
Объект исследования –тарифные системы оплаты труда.
Предмет исследования –основы построения тарифной системы, формы и системы оплаты труда, фонд оплатытруда при тарифной системе оплаты труда.
Глава 1. Основыпостроения тарифной системы оплаты труда в организации
Тарифная система – совокупностьнорм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда исходя изразличий в сложности выполняемых работ и условий труда, интенсивности ихарактера труда.
1.1 Элементыорганизации тарифной системы
Организация тарифнойсистемы оплаты труда на предприятии состоит из следующих основных элементов:
— формирование фондаоплаты труда;
— нормирование труда;
— установление тарифнойсистемы оплаты труда;
— выбор наиболеерациональных форм и систем заработной платы.
Фонд оплаты труда представляетсобой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплатсоциального характера. Нормирование труда – это определение необходимых затратрабочего времени на выполнение конкретного объема работ в конкретныхорганизационно-технических условиях. Нормирование труда дает возможностьучитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результатыдеятельности предприятия. Оно является эффективным инструментом управления, припомощи которого осуществляются планирование, организация, руководство иконтроль за имеющимися ресурсами – трудовыми, материальными, финансовыми. Тарифнаясистема позволяет соизмерить разнообразные конкретные виды труда, учитывая ихсложность и условия выполнения, то есть качество труда. Она состоит изследующих основных элементов: единые тарифные сетки (как отраслевые, так ивнутрипроизводственные, то есть разрабатываемые непосредственно на предприятии ив организациях различных отраслей и форм собственности), тарифно-квалификационныесправочники, тарифные ставки (оклады), районные коэффициенты к заработнойплате, доплаты и надбавки к тарифным ставкам, минимальная оплата труда.
1.1.1 Тарифная сетка
Тарифные сетки по оплатетруда – инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложностидля различных групп работников.
Принципы построения:
1. Определение исходнойбазы на уровне не ниже минимальной заработной платы.
2. Нарастание ставок поразрядам, обеспечивающее материальную заинтересованность работников в трудевысокой квалификации на основе использования соответствующих тарифныхкоэффициентов.
Параметры тарифной сетки:
— число разрядов;
— диапазон сетки –соотношение (в %) тарифных ставок крайних ее разрядов;
— межразрядныесоотношения – абсолютное и относительное (в %) нарастание ставок от разряда к разряду(тарифные коэффициенты). Абсолютное возрастание тарифных коэффициентов представляетсобой разницу между тарифными коэффициентами. Относительное возрастаниетарифных коэффициентов представляет собой отношение большего коэффициента кменьшему минус 1, выраженное в процентах. Величина тарифного коэффициентапоказывает, во сколько раз уровень оплаты труда (работ) рабочих данного разрядапревышает уровень оплаты работ (рабочих), отнесенных к первому разряду. Рассмотримв качестве примера Единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетнойсферы.
Таблица 1. ЕТС по оплатетруда работников бюджетной сферы.Разряды оплаты труда. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 Тарифные коэффициенты. 1,0 1,3 1,69 1,91 2,16 2,44 2,76 3,12 3,53 3,99 4,51 Разряды оплаты труда. 12 13 14 15 16 17 18 Тарифные коэффициенты. 5,1 5,76 6,51 7,36 8,17 9,07 10,07
Абсолютное возрастаниемежду 1-м и 2-м разрядами = 0,30 (1,3-1,0).
Относительное возрастаниемежду 7-м и 8-м разрядами = 13% ((3,12/2,76)*100%)
Диапазон сетки 1:10,07
В ЕТС профессии рабочихтарифицируются с 1-го по 8-й разряды; служащие, специалисты и руководители – со2-го по 18-й разряды.
1.1.2 Тарифно-квалификационныесправочники
Квалификационныйсправочник должностей руководителей, специалистов и служащих призван регламентироватьорганизацию труда этих категорий работников, а также обеспечить рациональныйподбор, расстановку и использование кадров. Справочник включает квалификационныехарактеристики должностей руководителей предприятий и организаций, ихструктурных подразделений, а также специалистов и других работников. Квалификационныехарактеристики каждой должности имеют три раздела: «должностные обязанности»(функции, которые могут быть полностью или частично поручены для выполненияработнику, занимающему данную должность); «должен знать» — основные требования,предъявляемые работнику в отношении специальных знаний, знаний законодательных актов,руководящих и нормативных документов, а также методов и средств, которые емуследует применять при выполнении должностных обязанностей, «квалификационныетребования» — уровень и профиль специальной подготовки работника, необходимыедля выполнения возложенных на него обязанностей и требования к стажу работы.
Тарифно-квалификационныехарактеристики рабочих даются по разрядам и состоят, как правило, из трехразделов: «характеристика работ» (описание наиболее типичных для даннойпрофессии и данного разряда работ): «должен знать» (изложение основныхтребований к квалификации рабочего, необходимой для качественного выполненияработ, приведенных в разделе – «характеристика работ»); «примеры работ»(содержит перечень работ, наиболее типичных для данной профессии и данногоразряда). В России действует единый тарифно-квалификационный справочник работ ипрофессии и рабочих (ЕТКС) квалификационные справочники должностейруководителей, специалистов и служащих (КСД) производственных отраслей,квалификационный справочник должностей служащих бюджетной сферы. ЕТКС –нормативно-методический документ используется для определенная разрядов работ ирабочих, для составления программ подготовки и повышения квалификации рабочих всистеме профессионального образования и непосредственно на производстве. Спомощью ЕТКС решается наиболее трудная задача сопоставления (соизмерения)разнообразных видов работ по степени их сложностей, а, следовательно, и поуровню квалификации. Тарификация рабочих, то есть присвоение им в зависимостиот уровня профессиональных знаний и трудовых навыков определенного разряда,осуществляется комиссией на основе действующего ЕТКС, которая включает более 70выпусков для профессий, общих во всех отраслях народного хозяйства, а такжеотраслевые выпуски и является обязательным для применения на государственныхпредприятиях и рекомендательным для предприятий других форм собственности.
1.1.3 Тарифные ставки
Тарифные ставки – этовыраженный в денежной форме размер оплаты труда в единицу рабочего времени. Ониопределяют уровень оплаты труда, так как заработок работника, прежде всего,зависит от размера тарифной ставки 1-го разряда, которая рассчитывается изустановленного минимального размера оплаты труда и продолжительности рабочеговремени.
Тарифная ставка работникасоответствующей квалификации определяется по формуле
Т ст.i = Тст.*Ктi,
где Тст.i – тарифная ставка работникасоответствующей квалификации; Тст. – тарифная ставка 1-го разряда; Ктi – тарифный коэффициент i-го разряда.
Тарифная ставка 1-горазряда может быть:
— часовой (длярабочих-сдельщиков и повременщиков);
— дневной (длярабочих-сдельщиков и повременщиков);
— месячной (для работниковучреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетномфинансировании).
Предприятия самиопределяют тарифные ставки 1-го разряда и должностные оклады руководителей,специалистов и служащих, которые не могут быть меньше рассчитанных по минимальномуразмеру оплаты труда.
Месячная тарифная ставка1-го разряда в соответствии с принципами разработки ЕТС не может быть нижеминимального размера оплаты труда, устанавливаемого в законодательном порядке.
1.1.4 Районные коэффициентык заработной плате
Районное регулированиезаработной платы включают:
— районные коэффициенты кзаработной плате. Они представляют собой нормативный показатель степениувеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия иустанавливаются с учетом степеней дискомфорта проживания, которые образуют пятьзон. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,5 до 2,0. Размер повышениязаработной платы работников определенного региона зависит от разницы в ценах натовары и тарифах на услуги в сравнении наиболее благоприятными этой точкизрения, как правило, центральными регионами страны. Районные коэффициентыустанавливаются централизовано (в отраслях бюджетной сферы) или вколлективно-договорном процессе (на предприятиях предпринимательского сектораэкономики) на основе сопоставления стоимости потребительской корзины с учетомреальной структуры потребления и уровня цен на товары и услуги;
— процентные надбавки кзаработной плате за непрерывный стаж работы в районах Крайнего Севера иприравненных к ним местностях выплачиваются по истечении шести месяцев, амаксимального размера достигают после пяти лет непрерывного стажа работы в этихусловиях. В зависимости от стажа работы и местности надбавки колеблются от 10до 100% заработка;
— коэффициенты за работув пустынях и безводных местностях и за работу в условиях высокогорья призваны возместитьпотери в заработной плате, вызванные понижением работоспособности человека вэкстремальных условиях труда,
в связи с необходимостьюформирования относительно единых условий для воспроизводства рабочей силы.Коэффициенты установлены в диапазоне от 1,0 до 2,0.
С помощью районногорегулирования заработной платы устанавливаются различия в уровнях заработнойплаты по регионам страны с целью обеспечения равных условий воспроизводстварабочей силы, а также создания стимулов для привлечения и закрепления кадров врегионах с неблагоприятными природно-климатическими условиями проживаниянаселения, особенно в недостаточно развитых и обжитых, развитие которыхпринципиально важно для функционирования экономики. Районное регулированиезаработной платы является обязательным требованием государства к субъектамхозяйствования, работодателю и работнику.
1.1.5 Доплаты и надбавки к основнойзаработной плате
Действующие в Россиисистемы оплаты труда в качестве одного из элементов предусматривает выплатудоплат и надбавок к основному заработку. Доплаты и надбавки принято разделятьна
— стимулирующие (имеютцелью формировать побудительные мотивы к труду в той или иной сфере, а также кболее высокой результативности труда);
— компенсационные(призваны обеспечить возмещение потенциальных потерь (трудо- иработоспособности, производительности использования профессионально-квалификационногопотенциала) работников по независящим от них причинам).
Надбавки призваны служитькомпенсацией или стимулом в связи с относительно постоянно действующими факторамитруда и производства, относительно устойчивыми характеристиками профессионально-квалификационногоуровня и деловых качеств работников. На предприятиях применяют надбавки завысокое профессиональное мастерство; высокие достижения в труде; выполнение особоважной работы на срок ее проведения; персональные надбавки, устанавливаемые порешению руководителя. Особые условия оплаты труда включают оплату приотклонении от нормальных условий труда, оплату работы в сверхурочное время,оплату работы в праздничные дни, оплату за работу в ночное время и другое.
Доплаты имеют цельюкомпенсировать воздействие на работника переменных факторов организации труда ипроизводства, а также стимулировать высокие, прежде всего сверхнормативныедостижения в труде. Доплаты могут устанавливаться за отклонение от нормальных условийтруда; совмещение профессий; выполнение обязанностей временно отсутствующегоработника; допуск к государственной тайне; бригадирам, не освобожденным отосновной работы; за обучение высококвалифицированным рабочим и специалистамменее квалифицированных коллег непосредственно рабочем месте.
Доплаты и надбавки, как элементыструктуры заработной платы, в ряде случаев занимают существенное место в формированииее величины. Самое важное в этом процессе – использование компенсационных истимулирующих доплат и надбавок в соответствии с их функциональным назначением.Степень централизованного регулирования надбавок, исходя из их экономическойструктуры, должна быть большей, чем доплат, призванных отражать меняющиесяусловия трудового процесса и организации производства. В этой связи гарантированный(минимальный) уровень надбавок целесообразно устанавливать законодательно, адоплаты могут регламентироваться в коллективно-договорных процессах.
1.1.6 Минимальнаяоплата труда
Минимальный размер оплатытруда – низшая граница стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляетсяв виде денежных выплат в расчете на месяц, который получают лица, работающие понайму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда, предоставляетнеобходимую социальную защиту. Определяется с учетом стоимости жизни иэкономических возможностей государства.
Глава 2. Формы исистемы оплаты труда и условия их применения
Формы и системы оплатытруда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основуразвития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективногоуправления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд иликомпенсация работникам затрачиваемых умственных, физических и предпринимательскихусилий играет весьма существенную роль в привлечении трудовых ресурсов напредприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистовв организации или на сохранении. Связь вознаграждения работников с фактическимирезультатами производственной деятельности тех или иных организацийосуществляется с помощью использования ими форм и систем заработной платы. Ониопределяют механизм зависимости вознаграждения каждого работника от результатовего трудовой деятельности. В любой организации труд, затраченный конкретнымисполнителем, может быть выражен количеством отработанного или рабочего времениили объем произведенной продукции, выполненных работ или оказанных услуг. Взависимости от того, в каких экономических показателях измеряются затраты илирезультаты труда, принято различать сдельную и повременную формы оплаты труда.
2.1 Сдельная формаоплаты труда
При сдельной форме оплатытруда заработной платы работникам начисляется по заранее установленнымрасценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции.Сдельная форма оплата труда стимулирует улучшение объемных, количественныхпоказателей работы; увеличивает материальную заинтересованность работника в результатахтруда, его производительности.
Сдельная форма оплатыэффективна в следующих случаях:
— наличие количественныхпоказателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего илибригады;
— возможности у рабочихувеличить выработку или объем выполненных работ;
— наличие организацииобслуживания рабочих мест;
— качественная исвоевременная техническая подготовка производства.
Применяется на участках производствас преобладанием ручного или машинно-ручного труда: именно в этих условияхвозможно учесть количество и качество произведенной продукции, обеспечитьувеличение объема производства и обоснованность устанавливаемых норм труда.
При использовании сдельнойоплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушениярежимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования и егопреждевременного выхода из строя, нарушения требований техники безопасности,перерасхода материальных ресурсов. В ряде промышленно развитых стран Западамногие профсоюзные организации отрицательно относятся к сдельной форме оплатытруда, поскольку с их точки зрения, она устанавливает зависимость заработкарабочего от его индивидуальных способностей. Сдельная форма оплаты трудаподразделяется на системы по способам:
— определения сдельной расценки(прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная);
— расчетов с работниками(индивидуальная, коллективная).
В случае примененияколлективных сдельных расценок общая заработная плата распределяется междучленами бригады с помощью коэффициенто-часов и коэффициента приработка.Сдельный заработок i-го члена бригадырассчитывается следующим образом:
ЗПiбс. =(Збс.*mi*Ti)/(∑mi*Ti ,
где ЗПiбс. – сдельный заработок i-го члена бригады, Збс. –сдельный заработок бригады, mi – тарифная ставка i-горабочего, Тi – время,отработанное i – м рабочим в отчетном периоде, n – число рабочих в бригаде.
Заработок i-го члена бригады может быть рассчитанв зависимости от отработанного им времени и его квалификации. В целях болееполного учета индивидуального вклада работников в результатах работы бригады сее согласия может быть применен коэффициент трудового участия (КТУ).
КТУ – обобщеннаяхарактеристика трудового вклада каждого работника бригады в зависимости отиндивидуальной производительности труда и качества работы, фактическогосовмещения профессий, выполнения более сложной работы, увеличения зонобслуживания, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовых ипроизводственных дисциплин. Порядок определения и применения КТУустанавливается общим собранием, утверждается руководством по согласованию спрофсоюзом.
При коллективной сдельнойсистеме оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость отконечных результатов работы всей бригады; это способствует заинтересованностибригады в увеличении выпуска продукции, развитию чувства взаимопомощи, ростуквалификации работников.
2.1.1 Прямая сдельнаясистема оплаты труда
Прямая сдельная системаоплаты заключается в том, что заработок начисляется работнику по заранееустановленным расценкам за единицу качественно изготовленной продукции(выполненной работы). Основной элемент данной системы – сдельная расценка заединицу продукции, устанавливаемая исходя из тарифной ставки (оклада),соответствующей разряду работы, и нормы выработки или нормы времени на даннуюработу.
Ред.= Тст./Нвыр.или Ред.= (Тст.*Тсм.)/Нвыр.,
где Ред.-сдельная расценка за единицу продукции; Тст. – часовая тарифная ставкавыполняемой работы, руб.; Тсм – продолжительность смены, ч.; Нвыр.– норма выработки соответственно за час работы, смену, ед. продукции.
При прямой сдельнойсистеме заработной платы заработок рабочему может быть определен по следующейформуле
ЗПпс.=∑Pi*qi,
где ЗПпс. –заработная плата рабочего, Pi– расценка на i-ый видпродукции или работы, qi – количество обработанных изделий i-го вида.
Прямая сдельная системаоплаты труда может применяться там, где труд исполнителя нормируется, где напервый план выдвигается необходимость расширения производства продукции иуслуг. Она мало стимулирует исполнителя повышать качество продукции, экономнорасходовать ограниченные природные ресурсы, добиваться мало высоких коллективныхрезультатов труда. Поэтому ее применение в конкретных производственных условияхдолжно быть в каждом случае экономически обосновано. Индивидуальные достиженияработника должны способствовать улучшению конечных результатов всей организацииили фирмы.
2.1.2 Сдельно-премиальнаясистема оплаты труда
При сдельно-премиальнойсистеме рабочему-сдельщику или бригаде рабочих кроме заработка по прямымсдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнениеустановленных количественных и качественных показателей, предусмотренных положениемо премировании, размер премии (от 6 до 20%) зависит от основного заработка.Является основой мотивации работников в улучшении как количественных, так и качественныхрезультатов труда.
Заработок рабочего илибригады рабочих по сдельно-премиальной системе может быть определен последующей формуле
З сд.пр.= Зсд.+ Зпр. или Зсд.пр.= Зсд.*(1+Ппр./100),
где Зсд.пр. –сдельный заработок при сдельно-премиальной оплате труда, руб.; Зсд.– сдельный заработок, руб.; Зпр. – премия, руб.; Ппр. –процент премии за выполнение показателей премирования.
Наиболее распространеннымипоказателями и условиями премирования
рабочих на российскихпредприятиях являются:
— работа по техническиобоснованным нормам выработки;
— снижение трудоемкостиизготовления продукции;
— снижение процентабрака;
— сдача продукции спервого предъявления
— другие.
2.1.3 Косвеннаясдельная система оплаты труда
Косвенная сдельнаясистема оплаты труда предполагает, что уровень заработка работника ставится впрямую зависимость от результатов труда (работы) обслуживаемых им работников;стимулирует эффективность работы вспомогательного рабочего (наладчик), доходкоторого будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых имрабочих-станочников. Эта система мотивирует за заинтересованность наладчика вулучшении обслуживания станков, росте производительности труда, рациональномиспользовании ресурсов и так далее.
Основной элемент даннойсистемы – косвенно-сдельная расценка
Ркс.= mвс./ Нвыр,
где Ркс. — косвенно-сдельная расценка, mвс.– тарифная ставкавспомогательного рабочего, Нвыр. – норма выработки основных рабочих,обслуживаемых данным вспомогательным рабочим.
Заработная плата рабочегопри косвенной системе оплаты труда может быть определена по следующей формуле
ЗПкс.=∑Ркс.*qосн.,
где ЗПкс – заработнаяплата рабочего при косвенной системе, Ркс. – косвенно-сдельнаярасценка, qосн – объем произведенной продукции(выполненной работы) основными работниками, обслуживаемыми даннымвспомогательным рабочим.
2.1.4 Сдельно-прогрессивнаясистема оплаты труда
Сдельно-прогрессивная системаоплаты труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределахустановленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы – по прогрессивно возрастающимсдельным расценкам. Степень повышения определяется по специальной шкале,основой которой является процент увеличения основной расценки в зависимости от перевыполненияисходной базы. Исходная база – уровень фактического выполнения норм запоследние три месяца.
Такая оплата труда может вводитьсяна ограниченные сроки на тех производствах, где требуются дополнительные меры постимулированию интенсивности труда для достижения прогрессивных норм выработки(для стабилизации производства и расширения выпуска новой конкурентоспособнойпродукции на широкий рынок).
2.1.5 Аккорднаясистема оплаты труда
Аккордная система оплатытруда – установление размера оплаты не за каждую производственную операцию, а завесь комплекс работ, взятых в целом. Она предусматривает установлениеопределенного объема работ и общей величины фонда заработной платы за этиработы. Общая сумма заработка определяется до начала выполнения работ (выплачиваетсяпосле завершения всего комплекса работ) по действующим нормам и сдельнымрасценкам, которые устанавливаются сразу на весь объем работ, которые должныбыть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной.
Если при аккорднойсистеме за срочное или качественное выполнение работ выплачивается премия, то онаназывается аккордно-премиальной системой оплаты труда. Аккордная система оплатытруда стимулирует выполнение всего комплекса работ с меньшей численностьюработающих и в более короткие сроки. Конкретные условия применения той или инойсистемы оплаты труда определяются тем, какие задачи ставит перед собойработодатель. Если его цель – наращивать объемы производства и обеспечить высокиеколичественные достижения в труде (при соблюдении необходимых требований ккачеству работы), то наиболее рациональны прямая и сдельно-премиальная системы.Когда важно добиваться выполнения некоторого объема работ в кратчайшие сроки(ликвидация аварии, ремонтно-строительные работы) целесообразно применение аккорда.
2.2 Повременная формаоплаты труда
Повременная форма оплатытруда – это форма оплаты труда, при которой заработная плата работникамначисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактическиотработанное на производстве время. Исходя из механизма оплаты трудаповременная форма стимулирует повышение квалификации работающих и укреплениедисциплины труда, на качество продукции и продуктивность рабочего персоналаоказывает слабое стимулирующее воздействие. Квалификационная категорияприсваивается персонально каждому специалисту и отражает степень фактическойквалификации, результаты его труда, уровень деловых качеств, умение самостоятельнои творчески выполнять порученную работу. Наиболее общие требования, которыенеобходимо соблюдать при применении повременной оплаты:
— строгий учет и контрольза фактически отработанным каждым работником временем с обязательным отражениемвремени простоя;
— обоснованное(соответствующее требованиям ЕТКС) присвоение рабочим-повременщикам тарифныхразрядов (тарифных ставок и окладов), а специалистам и другим служащим – ставок(должностных окладов) в строгом соответствии с выполняемыми ими должностнымиобязанностями с учетом личных деловых качеств работников;
— разработка и применениеобоснованных норм обслуживания, нормированных заданий и нормативов численностипо каждой категории работающих, что дает возможность исключить различнуюстепень нагрузки, а, следовательно, и различный уровень затрат труда в течениедня;
— оптимальная организациятруда на рабочем месте, эффективное использование рабочего времени.
Целесообразно применятьв следующих условиях:
— на участках и рабочихместах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главнымпоказателем работы;
— при выполнении работ пообслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированнымрежимом;
— на работах, где учет инормирование труда требуют больших затрат и экономически нецелесообразны, атакже где труд работника не поддается точному нормированию;
— на работах, можноформально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполненииэтих работ не является основным показателем.
Различают следующиеразновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная иповременно-премиальная.
2.2.1 Простая повременнаясистема оплаты труда
При простой повременнойсистеме оплаты труда заработная плата за определенный отрезок времениначисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактическиотработанное время.
ЗПпп.= Тст.*Тф.,
где ЗПпп —.заработнаяплата при простой повременной системе, Тст. – тарифная ставка рабочегосоответствующего разряда, Тф. – фактически отработанное напроизводстве время.
Может устанавливатьсячасовая, дневная, месячная тарифная ставка. При помесячной оплате расчетзаработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов, числарабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, а такжепланового количества рабочих дней согласно графику работы на данный месяц.
2.2.2 Повременно-премиальнаясистема оплаты труда
Повременно-премиальнаясистема оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной и оплатытруда с премированием (20 – 40%) за выполнение качественных и количественныхпоказателей по специальным положениям о премировании работников. Применение присоблюдении основных нормативных условий будет способствовать повышениюрезультативности труда персонала.
Заработная платаработнику за определенный отрезок времени при повременно-премиальной системеможет быть определена следующим образом
ЗПппр.= Тст.*ТФ.*((p*r*n)/100),
где ЗПппр.-заработная плата при повременно-премиальной системе, Тст. – тарифнаяставка рабочего соответствующего разряда, Тф. – фактически отработанноена производстве время, p –размер премии в % к тарифной ставке, r –размер премии за каждый процент перевыполнения плана, в %, n – процент перевыполненияустановленных показателей и условий премирования.
2.2.3 Окладная системаоплаты труда
При окладной системеоплата труда производится по установленным должностным окладам. Эта системаиспользуется для руководителей, специалистов и служащих. Должностной месячныйоклад – абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии сзанимаемой должностью.
На предприятиях любой формысобственности должны быть утвержденные руководством штатные расписания, гдеуказываются должности работающих и соответствующие этим должностям месячные оклады.Они могут быть дифференцированы в зависимости от уровня квалификации, ученого звания,степени в соответствии с положением о профессии (должности).
Глава 3. Формированиефонда заработной платы при тарифной системе оплаты труда
Основным источникомвыплат заработной платы всем категориям работников является фонд оплаты труда.
Заработная платапредставляет собой сумму денежных выплат, стоимость натуральной оплаты заработу, выполненную по трудовому договору (контракту).
В состав фонда заработнойплаты включаются:
— оплата за отработанноевремя;
— оплата занеотработанное время;
— единовременныепоощрительные выплаты;
— выплаты за питание,жилье, топливо.
Оплата за отработанноевремя включает в себя:
1. заработная платапо тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным
расценкам;
2. стоимостьпродукции, выданной в порядке натуральной оплаты;
3. премии ивознаграждения;
4. стимулирующиедоплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство,совмещение профессий и должностей;
5. компенсационныевыплаты, связанные с режимом работы и условиями труда и другое.
Оплата за неотработанноевремя – это плата ежегодных и дополнительных отпусков, льготных часовподростков, простоев не по вине работника, вынужденного прогула и другое.
Единовременныепоощрительные выплаты включают:
1. единовременные(разовые) премии;
2. вознаграждение поитогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы).
3. материальнуюпомощь, предоставляемую всем или большинству
работников;
4. денежнуюкомпенсацию за неиспользованный отпуск;
5. стоимость акций,бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения или льготы по приобретениюакции;
6. другое.
Тарифный фонд оплатытруда включает оплату рабочих-повременщиков и рабочих-сдельщиков.
Фонд оплаты трударабочих-сдельщиков за планируемый объем работы по сдельным расценкамрассчитывается по формуле
Зсд.= P*N*К,
где Зсд. – ФОТрабочих-сдельщиков, Р – сдельная расценка за единицу продукции, N – количество (объем) изделий попрограмме, К – коэффициент выполнения планового задания.
Фонд оплаты трударабочим-повременщикам за подлежащее отработке время по тарифным ставкам определяетсяпо формуле
Зпов.= Н*Тст.*К,
где ЗПпов. – ФОТрабочих-повременщиков, Н – объем работ, нормо-час., Тст. – средняячасовая тарифная ставка по выполняемой работе, К – коэффициент выполненияпланового задания.
Для получения плановойвеличины фонда оплаты труда рабочих к тарифному фонду добавляют суммы доплат,включаемых в часовой, дневной, месячный (годовой) фонд оплаты труда. ЧасовойФОТ состоит из тарифного ФОТ и дополнительной оплаты за фактически отработанноевремя, в том числе за ночное время, вредность, выплаты рабочим по прогрессивнымсистемам оплаты труда и премиальные поощрения.
Дневной ФОТ состоит изчасового и предусмотренных выплат, связанных с внутрисистемными перерывами,например, оплаты перерывов матерям, имеющим грудных детей; доплата подросткам(до 18 лет) за сокращенный рабочий день.
Месячный (годовой) ФОТвключает дневной и доплаты за нерабочие дни:
— выполнениегосударственных обязанностей;
— выходное пособие.
3.1 Методы расчетафонда оплаты труда
Плановая величина ФОТможет быть рассчитана различными способами укрупненно или дифференцировано.
Укрупненно плановый фондоплаты труда можно рассчитать четырьмя способами.
1. На основе нормативазаработной платы на единицу продукции (работ).
ФОТ = Q*Нз.пл. ,
где Q – планируемый объем продукции внатуральном (стоимостном) выражении, Нз.пл. – норматив заработнойплаты на 1руб. выпускаемой продукции.
При обосновании нормативазаработной платы на 1 руб. выпускаемой продукции предприятия должны учитыватьпланируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфляции,планируемое изменение реальной заработной платы
ФОТ = ФОТбаз.*(Из.пл./Ип.тр.),
где ФОТбаз. –базовая величина ФОТ в предыдущем (отчетном) году, Из.пл. и Ип.тр.– индексы изменений заработной платы и производительности труда впланируемом периоде.
3. На основе нормативаприроста ФОТ за каждый процент прироста объема продукции.
ФОТ = ФОТбаз.+ФОТ (Нз.пл.*К)/100,
где ФОТбаз. — базовая величина ФОТ в предыдущем (отчетном) году, Нз.пл. – нормативприроста заработной платы за каждый процент прироста объема продукции, К –прирост продукции.
4. Исходя из численностиработающих и их годовой заработной платы с допла-тами и начислениями.
ФОТ= Чсп.*ЗПг.,
где Чсп. –численность работающих, ЗПг. — годовая заработная плата с доплатамии начислениями.
Дифференцированный(детальный) расчет планового ФОТ производится раздельно по категориям промышленно-производственногоперсонала по цехам, в целом по предприятию и включает расчеты тарифного,часового, дневного, месячного ФОТ. В состав расходов на оплату труда (или фондоплаты труда) включаются все расходы предприятия, учреждения, организации наоплату труда независимо от источника финансирования
Заключение
Во всех широко известныхсистемах оплаты труда персонала рост доходов должен быть поставлен в прямуюзависимость от снижения затрат труда и материалов на единицу продукции,повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объемапроизводства и продажи товаров и так далее.
Необходимость достиженияравновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами трудакасается материального вознаграждения не только работников-исполнителей, но ивсех специалистов и руководителей производства. Поэтому нужно применятькомплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы илидоходов различных категорий персонала, которая обеспечила бы справедливоевознаграждения любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат.
Создание системы справедливогорегулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает повышениегосударственной роли в развитии социального партнерских отношений междуперсоналом и работодателем. Это будет способствовать повышению качества работы,росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.
Список использованнойлитературы
1. Волков О.И., Скляренко В.К.Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 280с.
2. Генкин Б.М. Экономика и социологиятруда – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:
НОРМА (Изд. группа НОРМА-ИНФРА – М),2002. – 416с.
3. Кибанов А.Я. Основы управленияперсоналом. – М.: ИНФРА – М, 2002. – 304с.
4. Кирсанов К.А. Теория труда:Учебное пособие. – М.: «Экзамен», 2003. –
416с.
5. Курс экономической теории / Подобщей редакцией проф. Чепурина М.Н., проф. Киселевой Е.А. – 5-е изд., перераб.и доп. – Киров: «АСА», 2005. – 832с.
6. Управление персоналом на предприятии/ Под ред. Бухалкова М.И. – М.:
«Экзамен», 2005. – 320с.
7. Экономика отрасли / Под ред. проф.Пелиха А.С. – Ростов н/Д: «Деникс», 2003. – 448с.
8. Экономика предприятия (фирмы) /Под ред. проф. Волкова О.И. и доц. Девя-ткина О.В. – 3-е изд., перераб. и доп.– М.: ИНФРА – М, 2002. – 601с.
9. Экономика предприятия (фирмы) /Под ред. проф. Пелиха А.С. – М.: НКЦ
«МарТ», 2004. – 512с.
10. Экономика труда:(социально-трудовые отношения) / Под ред. Волгина Н.А. Одегова Ю.Г. – М.:«Экзамен», 2003. – 736с.