Трудове право України, Пилипенко скачать бесплатно на Диплом IQ

ББК 67.9(4УКР)305я73 Т78

Гриф надано Міністерством освіти і науки «України (лист № 1/11-692 від 19 лютого 2004 р.)
Рецензенти:
Кондратьев Р. І. — доктор юридичних наук, професор, завідувач кафедри теорії та історії права і трудового права Хмельницького інституту регіонального управління і права;
Хуторян Н. М. — доктор юридичних наук, старший науковий співробітник Інституту держави і права ім. В. М. Корецького ПАН України
Підручник підготовлено колективом викладачів кафедри трудового, аграрного та екологічного права Львівського національного університету імені Івана Франка. Розділи підручника написали:
Пилипенко П. Д. — передмову, розділи 1—4, підрозділи 6.1, 6.2, (6.4, 7.1, 7.2 у співавторстві з Бураком В. Я.); Бурак В. Я. — розділи 9, 10, 13, підрозділи 6.3, 7.3, 7.4 (6.4, 7.1, 7.2 у співавторстві з Пилипен-ком П. Д.); Козак 3. Я. — розділи 5, 12; Сипчук С. М. — розділи 8, 11; Якушев І. М. — розділ 14; Шевчук Т. П. — розділ 15.
Трудове право України: Академічний курс: Підруч. для студ. горид. Т78 спец. вищ. навч. закл. / П. Д. Пилипенко, В. Я. Бурак, 3. Я. Козак та ін.; За ред. П. Д. Пилипенка. — 2-е вид., иерероб. і доп. — К.: Видавничий Дім «Ін Юре», 2006. — 544 с.
ISBN 966-313-269-8
У підручнику на основі чинного трудового законодавства та практики його застосування розкриваються основні інститути сучасного трудового права України. Буде корисним для студентів, аспірантів, викладачів вищих навчальних закладів, працівників юридичної і кадрової служби, профспілкових працівників та усіх, хто цікавиться трудовим правом.
ББК 67.9(4УКР)305я73+07.305я73
© В. Я. Бурак, 3. Я. Козак, П. Д. Пилипенко, С. М. Сішчук, Т. П. Шевчук, І. М. Якушев, 2004 © Концерн «Видавничий Дім «Ін Юре», 2004 ISBN 966-313-269-8 © В. Я. Бурак, 3. Я. Козак, П. Д. Пилипенко,
С. М. Синчук, Т. П. Шевчук, І. М. Якушев, 2006 © Видав ніічий Дім «Ін Юре», 200G
ПЕРЕДМОВА
Ринкові перетворення, іцо відбуваються у нашій країні об’єктивно потребують вдосконалення правового забезпечення трудових відносин найманої праці. А тому трудове право, завдяки якому відбувається регулювання цих відносин, перебуває на стадії реформування.
Як галузь права трудове право, успадковане від колишнього соціалістичного права, що ґрунтувалося на нормативістській теорії права, поступово набуває ознак, які з позицій сучасних підходів до права дають підстави розглядати його як загальносоціаль-не явище, а не лише як продукт держави.
Високий рівень безробіття в країні, простої не з вини працівників, довготривалі відпустки без збереження заробітної плати, що фактично надаються за ініціативою роботодавців, затримки з виплатою зарплати та інші негативні обставини, які навіть незважаючи на задеклароване у Конституції право громадян України на працю та інші пов’язані з ним права, значною мірою посилюють напругу у сфері суспільної організації праці. І власне, трудове право як одна з небагатьох галузей вітчизняного права здатне безпосередньо не тільки впливати на характер суспільно-трудових відносин, але й забезпечити належні гарантії соціального захисту найманим працівникам.
Відомо, що вже тепер ведуться кодифікаційні роботи з підготовки проекту нового Трудового кодексу України, який покликаний замінити застарілий і такий, що не відповідає ринковим умовам, радянський Кодекс законів про працю. Ця обставина не залишилася поза увагою авторів пропонованого підручника. Вони намагалися враховувати усе найновіше, що з’явилося за останні декілька років у вітчизняній науці трудового права і зарубіжній юридичній науці- Поза їхнього увагою не залишилися також і кодифікаційні процеси, які відбувалися у сусідніх Польщі, Росії та інших пострадянських державах. Усе, що молена було за-діяти, не ухилившись при цьому від проблем фактичного стану сучасного трудового права України, автори використали при висвітленні основних інститутів навчального курсу.
З
Зумовлене переходом економіки України до ринкових відносин реформування трудового законодавства потребує підготовки висококваліфікованих фахівців-юристів, здатних на практиці застосовувати отримані знання з метою захисту інтересів усіх учасників трудових правовідносин.
І важливо, щоб вивчення цієї дисципліни відбувалося без задекларованих раніше ідеологічних постулатів про так званий колективний характер трудових відносин, про перетворення праці на благо суспільства у першу життєву потребу кожної працездатної людини, а давало можливість реально усвідомлювати кожному з учасників навчального процесу — і викладачам, і студентам реальну сутність трудового права як системи норм, що регулюють суспільні відносини найманої праці осіб, які в силу об’єктивних обставин змушені продавати свою робочу силу.
Пропоноване читачам видання є переробленим і доповненим варіантом виданого у 2004 році підручника «Трудове право України», який загалом отримав схвальну оцінку фахівців-юристів та студентів юридичних спеціальностей вищих навчальних закладів. У цьому виданні автори спробували врахувати побажання читачів та виправити недоліки, що траплялися у попередньому виданні. При цьому вони пропонують власне бачення ефективності правових актів, ухвалених за останній період, та мають надію, що це допомагає студентам та іншим шанувальникам трудового права глибше розуміти проблеми сучасного трудового права та усвідомити перспективи його майбутнього розвитку.
Правові акти, використані у цьому підручнику, подаються станом на 1 листопада 2005 року.
Не претендуючи на повне і всебічне висвітлення усіх аспектів трудового права, авторський колектив, проте, сподівається, що разом з іншими виданнями, які вже вийшли друком чи з’являться у майбутньому, цей підручник допоможе студентам юридичних спеціальностей вищих навчальних закладів, а також усім, хто бажає ознайомитися з основами правового регулювання трудових відносин у нашій країні, отримати необхідні знання про сучасний стан трудового права України.
4
РОЗДІЛ 1
ПОНЯТТЯ, ПРЕДМЕТ, МЕТОД ТА СИСТЕМА ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
1.1. Поняття трудового права
Трудове право — одна з провідних галузей у системі права України і все, що стосується визначення його поняття юридичною наукою; давно опрацьовано. А проте існує чимало об’єктивних чинників, пов’язаних передусім зі становленням у нашій державі ринкових відносин, що дають підстави ще раз повернутися до проблеми поняття трудового права і з’ясування його ролі основного регулятора суспільно-трудових відносин початку третього тисячоліття.
Становлення і розвиток трудового права України відбулися в умовах соціалістичної системи радянського права, що базувалася, як відомо, на нормативістській теорії права і була одним з напрямів юридичного позитивізму.
За цією теорією право визначалося як піднесена до рангу закону воля панівного класу. А відтак і всі закони вважалися правовими, незалежно від їх змісту. Право як окреме явище ототожнювалося з юридичними нормами, породженими державою, і тому держава вважалася первинною, а право — вторинним, похідним. Воно було продуктом держави, втрачаючи тим самим своє самостійне значення.
Якщо виходити з того, що право твориться державою, залежить від державної влади, то зрозуміло, що таке право служитиме інтересам тих осіб, у чиїх руках перебуватимуть важелі влади, що, зрештою, і засвідчує історичний досвід радянської держави. Адже відомо, що права у законі може і не бути. Тому вчення юридичного позитивізму далеко не досконале, більше того, воно небезпечне, оскільки дає підстави для усякого свавілля та авторитаризму, які широко практикувалися за часів соціалізму.
Зрозуміло, що за таких умов про трудове право як про якийсь виняток із загального правила говорити не доводилося. І воно
5
«вірно служило» інтересам «підвищення ефективності суспільного виробництва… і поступовому перетворенню праці на благо суспільства в першу життєву потребу кожної працездатної людини»1. Тому в сучасний період підхід до визначення поняття трудового права вимагає дещо інших критеріїв, відмінних від його традиційного трактування, прийнятого радянською наукою трудового права.
За своїми природою і соціальним призначенням трудове право має гуманістичний характер. У своїй основі воно спрямоване на захист інтересів осіб, змушених в силу об’єктивних обставин продавати свою робочу силу. Більше того, вважається, що трудове право належить до сфери так званого соціального права. Тобто це таке право, яке встановлює соціальні гарантії для певної частини суспільства з метою надання їм рівних можливостей участі у суспільно-трудових відносинах та має забезпечувати дотримання соціального миру і злагоди у суспільстві.
Трудове право розвивалося протягом майже двох століть разом з формуванням капіталістичних суспільних відносин і склалося у самостійну галузь після Другої світової війни. Вся історія трудового права — це, по суті, історія соціального законодавства.
Процеси становлення капіталістичного ринкового виробництва з його індустріалізацією і науково-технічним прогресом, економічними кризами, використанням найманої праці, які супроводжувалися посиленням робітничого руху і особливо страйкової боротьби, змусили розвинені держави піти шляхом формування трудового або, як його ще називають, робітничого законодавства. Втручання держави в регулювання відносин, пов’язаних із застосуванням праці, шляхом видання правових актів у цій сфері спершу стосувалось охорони праці жінок і молоді. Запровадження ж обов’язкового соціального страхування, а також створення особливих юрисдикційних органів для захисту інтересів певних груп найманих працівників свідчили про соціальну спрямованість у підходах до регламентації цих відносин. Поряд із суто державними заходами у цій сфері набувають самостійного значення заходи, пов’язані із самозахистом найманих працівників, які з метою охорони власних інтересів починають створювати профспілки. Відтак у трудовому праві з’являються нові суб’єкти, які виступають на боці працівників, та нові норми, що
1Кодекс законів про працю України (КЗпП). — Ст. 1.
6
регулюють трудові відносини і не є при цьому продуктом держави чи її органів.
Як свідчить досвід розвинених країн Заходу, трудове право формується на базі:
встановлених державою правових норм (так званого писаного права);
міжнародно-правових норм, що регулюють трудові відносини і ратифіковані в установленому порядку (конвенції Міжнародної організації праці та інших організацій);
договірного права, тобто правил, встановлених шляхом взаємних угод — тарифних чи колективних договорів тощо;
звичаєвого права, судової практики та юридичної науки (так званого неписаного трудового права).
Перехід України до ринкових відносин, інтеграція її у світову економічну систему, зміни у політичній спрямованості і переорієнтація з юридичного позитивізму до природно-правової доктрини вимагають і нових підходів до поняття права в цілому та трудового права зокрема.
Перші спроби наблизити трудове право України до його класичного зразка намітилися досить виразно за останні декілька років. У практиці регулювання трудових відносин почали широко застосовуватися договірні засади як на державному, так і місцевому рівнях. Змінюється ставлення до судової практики в плані її «регулятивних властивостей», міжнародно-правові норми набувають значення на національному правовому полі та ін.
На даний час самостійність трудового права як галузі права не є предметом дискусії в юридичній науці. Впродовж багатьох років свого існування воно утвердилося на чільних позиціях тепер вже і системи права України, а тому спроби розглядати його як «непрофілюючу» чи «як комплексну — другорядну» галузь права не мають суттєвого значення. Зміни характеру праці, способів залучення до праці, привнесення у трудові відносини елементів найму і купівлі-продажу робочої сили не змінюють орієнтації щодо юридичної природи норм, котрі забезпечують ці відносини. Побоювання, які з’являються останнім часом серед юристів-практиків, що при переході до ринкової економіки трудове право як таке зникне і що нібито поява контрактів у трудових відносинах — перша ознака краху трудового права, не мають під собою реального ґрунту і дещо схожі на дилетантство. –PAGE_BREAK–7
Свідченням перспектив існування трудового права може бути хоча б досвід країн з розвиненою ринковою економікою, де, незважаючи на певну кризу цієї галузі, сумнівів з приводу наявності трудового права у їх правових системах не виникає1.
Поняття «трудове право» можна розглядати у декількох аспектах. І залежно від рівня сприйняття та уявлення (побутового чи фахового) його багатоаспектність може бути досить різноплановою. При цьому не варто забувати і відкидати той факт, що трудове право на відміну, наприклад, від фінансового, земельного чи кримінального права, стосується значної маси суб’єктів правових відносин, а отже, його розуміння і поняття крізь уяву і свідомість безпосередніх виконавців теж може бути предметом розгляду.
По-перше, трудове право розглядають як галузь права у системі права України. Це найбільш вагоме і визначальне значення поняття «трудове право». Воно має цілком об’єктивний характер і є підставою для подальших визначень трудового права в інших аспектах.
Як галузь права трудове право являє собою систему правових норм, що регулюють сукупність суспільних відносин з приводу використання найманої праці.
Другий аспект поняття «трудове право» характерний переважно для сфери реалізації права. І хоча на практиці в діяльності уповноважених на те органів (судів, комісій по трудових спорах, профкомів та ін.) йдеться в основному про застосування законодавства, а не права, поняття «трудове право» є домінуючим і тут. Як відомо, поняття «право» є ширшим, ніж поняття «законодавство», а тому застосування терміну «трудове право» замість терміну «трудове законодавство» можна вважати цілком прийнятним. Правозастосувальна діяльність від цього не страждає.
Третій аспект поняття «трудове право» стосується юридичної науки і є однією з її галузей. Трудове право як наука становить систему об’єктивних знань про поняття, розвиток, закономірності, принципи самостійної галузі права. Як галузь права, воно є власне предметом науки трудового права. І хоча трудове право України впродовж багатьох років самостійно практично не існу-
1 Про кризу і перспективи трудового права див.: Киселев И. Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века // Государство и право. — 1996. — № 2. — С. 121 і наст.
8
вало, а було складовою радянського трудового права, наука трудового права і на той час була представлена в Україні яскравими особистостями, вченими-трудовиками, яких можна вважати засновниками національної правничої думки. Такі вчені, як О. І. Процевський, Р. І. Кондратьев, В. І. Прокопенко, М. Й. Бару та інші, зробили неоціненний внесок у розвиток і становлення науки трудового права України.
Після здобуття Україною незалежності вчені-трудовики продовжують активно працювати над проблемами вдосконалення правового регулювання трудових відносин на етапі переходу до ринкової економіки. Крім вже названих відомих вчених, плідно працюють у цій сфері такі знані професори, доктори та кандидати наук, як А. Р. Мацюк, В. Г. Ротань, Л. І. Лазор, В. С. Венедиктов, Н. Б. Болотіна, І. В. Зуб, Н. М. Хуторян, О. Т. Барабаш, В. О. Процевський, Я. І. Безугла, С. Б. Стичинський, П. І. Жигалкін, Г. С. Гончарова, В. В. Жернаков, Г. І. Чанишева та багато інших.
Багато хто із названих вчених бере участь у роботі групи, що здійснює підготовку проекту нового Трудового кодексу України, який повинен стати ще одним етапом юридичного закріплення гарантій трудових прав працівників і роботодавців, упорядкування ринку праці, гармонізації соціально-трудових відносин.
Останній аспект поняття «трудове право» пов’язаний з навчальною дисципліною. Саме так останнім часом називається у навчальних планах підготовки юристів-правознавців одна з основних навчальних дисциплін. Більше того, трудове право як навчальна дисципліна фігурує не лише у навчальних планах юридичних закладів освіти, а й, що важливо, включається до планів підготовки економістів, менеджерів, митників та багатьох інших спеціалістів.
Як бачимо, трудове право за своїм змістовним наповненням явище багатоаспектне. І кожне з понять так чи інакше має право на існування. Однак для нас найбільший інтерес становить трудове право як галузь вітчизняної системи права. Саме у цьому значенні ми вивчатимемо його у курсі трудового права України.
9
1.2. Предмет трудового права України
У теорії права вироблено спеціальні критерії, за допомогою яких здійснюється поділ усієї системи права на окремі самостійні галузі права. Такими критеріями прийнято називати: предмет правового регулювання, метод, принципи права, наявність системи законодавства, зацікавленість законодавця у виділенні окремої галузі тощо. Більшість із цих критеріїв мають другорядне значення, а окремі можуть бути навіть об’єктом спору. Але основним і чи не єдиним критерієм, який не підлягає сумніву, вважається предмет правового регулювання.
Предмет правового регулювання становлять якісно відособлені суспільні відносини, правове забезпечення яких досягається за допомогою норм певної галузі. У трудовому праві такими насамперед є трудові відносини.
Однак виявляється, що у суспільстві існує декілька видів трудових відносин. Чи всі вони регулюються нормами трудового права?
Як засвідчує багаторічна практика правового регулювання відносин, що складаються у сфері використання праці різних осіб, існують досить різні за своїм характером підстави фактичного виникнення таких відносин і залежно від цього — відмінні форми та способи їх правового забезпечення. У виробничих кооперативах, наприклад, можна виділити два види трудових відносин: між членами кооперативу і органами управління кооперативу про працю у кооперативі, а також між найманими працівниками (не членами) і тими ж органами управління. Підставою виникнення перших є вступ особи до кооперативу з наступним визначенням її трудової функції, другі виникають на підставі трудового договору, договору найму.
Аналогічно можна розглядати трудові відносини залежно від підстав їх виникнення і в інших корпоративних формуваннях (товариствах з обмеженою відповідальністю (ТзОВ), акціонерних товариствах (AT), зокрема з тією лише різницею, що після того, як в результаті проведення господарських перетворень у нашій державі з’явилися такі нові форми підприємництва, як господарські товариства, приватні підприємства, фермерські господарства, виникла потреба обґрунтувати правову природу трудових відносин осіб, які поєднували ознаки і власників, і працівників таких підприємницьких структур. Таке поєднання праці і
10
власності отримало назву так званих трудових відносин «працюючих власників», які не ґрунтуються на найманій праці, проте повинні регулюватися трудовим правом1. Та незважаючи на схвальну в цілому оцінку ідеї трудових відносин працюючих власників багатьма вченими, вона виявилася недосконалою, бо містила щонайменше два-суттєві недоліки.
Перший недолік полягав у тому, що автори досить довільно трактували поняття «працюючі власники». Якщо вважати власниками підприємства учасників чи акціонерів господарських товариств, то їх правовий статус має подвійний характер. Щодо реалізації повноважень власників, то вони мають право лише на частку (акції, паї) у майні товариства. Адже з моменту державної реєстрації товариства всі повноваження власника на майно такого товариства переходять до новоствореної юридичної особи. Колишні власники-засновники, набувши статусу учасників (акціонерів), уже не мають права розпоряджатися майном товариства. Це право тепер належить юридичній особі, а вони є власниками лише акцій (цінних паперів), якими й можуть розпоряджатися на власний розсуд. Тобто у відносинах з товариством такі особи фігурують як учасники (члени, акціонери, вкладники), а не як його власники. А тому, якщо йдеться про трудові відносини таких осіб з товариством, їх статус як учасників-працівників не відрізняється від статусу найманих працівників. Як учасники-працівники такі особи працюють на підставі трудового договору з товариством. Інша річ, що вони, крім зарплати, отримуватимуть ще дивіденди, але це вже знаходиться поза сферою трудових відносин і регулюється цивільним або корпоративним правом.
Іншим недоліком конструкції «працюючі власники» можна вважати те, що у такому формулюванні цей термін нічого, по суті, не визначає. Адже будь-який громадянин є потенційним власником того чи іншого майна, і його вступ у трудові відносини не змінює їх характер. Ті ж самі наймані працівники також є власниками належного їм майна. Тому в трудових відносинах вони беруть участь як працюючі власники, що, однак, з позицій регулювання їх трудових відносин значення не має. Для трудових
1Никитинский В. И., Коршунова Т. Ю. Правовое регулирование трудовых отношений работающих собственников // Государство и право. — 1992. — № 6.
11
відносин важливою є здатність особи, працівника виконувати відповідну, передбачену трудовим договором роботу, а не майновий стан такої особи.
, Треба відзначити, що у певних випадках специфіка трудових відносин може бути зумовлена і особливостями виконуваних працівниками трудових функцій. Це стосується передусім трудових відносин державних службовців, які в процесі професійної діяльності забезпечують виконання завдань і функцій держави в цілому.
Стаття 38 Конституції України проголошує: «Громадяни користуються рівним правом доступу до державної служби, а також до служби в органах місцевого самоврядування». Це правило пов’язане з правом громадян України на працю, проголошеним ст. 43 Конституції. А отже, реалізацію права громадян України на державну службу можна розглядати як реалізацію ними більш широкого за своїм змістом і значенням права на працю. Згідно із Законом України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р. № 3723-ХІІ право на таку службу мають громадяни України незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової і національної приналежності, статі, політичних поглядів, релігійних переконань, місця проживання, які одержали відповідну освіту і професійну підготовку та пройшли у встановленому порядку конкурсний відбір або за іншою процедурою, передбаченою Кабінетом Міністрів України1.
Закон визначає, що прийняття на державну службу на посади третьої — сьомої категорій здійснюється на конкурсній основі, крім випадків, коли інше не встановлено законами України. Тобто, крім факту призначення на посаду державного службовця, повинен бути й інший факт із самостійним юридичним значенням — рішення конкурсної комісії, яким визначено переможця конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців2. Отже, трудові відносини державних службовців здебільшого виникають на підставі складного юридичного факту, яким є рішення конкурсної комісії та наказ (розпорядження) керівника про призначення на посаду.
1 Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490.
2 Порядок проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців. Затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р. № 169 // Урядовий кур’єр. — 2002. — З квітня. — № 63.
12
Специфіка трудових відносин державних службовців не могла не позначитися і на багатьох інших аспектах правового забезпечення проходження державної служби. Такі інститути трудового права, як робочий час і час відпочинку, оплата праці та трудова дисципліна, знайшли своє особливе вирішення у Законі України «Про державну службу». Проте норми, які регулюють названі відносини, не втратили своєї юридичної природи, не перестали бути нормами трудового права.
Ще одним видом суспільно-трудових відносин є відносини, які умовно можна назвати службово-трудовими. Йдеться про відносини військовослужбовців Збройних Сил України, Прикордонних військ, Управління охорони вищих посадових осіб України, Служби безпеки, внутрішніх військ Міністерства внутрішніх справ України, військ Цивільної оборони, інших військових формувань, утворених відповідно до законодавства України, осіб начальницького і рядового складу органів внутрішніх справ та податкової міліції. Праця цих громадян традиційно називається службою, і підставою виникнення службово-трудових відносин є здебільшого факт добровільного вступу на службу, хоч може бути і призов на дійсну військову службу в порядку виконання громадянами чоловічої статі свого військового обов’язку. Трудове законодавство не поширюється на такі трудові відносини. їх регламентація забезпечується спеціальним законодавством.
Від цього виду трудових відносин дещо відрізняються відносини, що настають у випадку проходження альтернативної (невійськової) служби. Згідно із Законом України «Про альтернативну (невійськову) службу» в редакції від 18 лютого 1999 р.1 трудові відносини між громадянином, який проходить альтернативну службу, та підприємством, установою, організацією здійснюються на підставі письмового строкового трудового договору і регулюються законодавством про працю, за винятками, передбаченими цим Законом (ст. 15). Незважаючи на те, що тут йдеться про трудовий договір і поширення на трудові відносини цих осіб трудового законодавства, ми маємо справу скоріше не з трудовими відносинами у їх класичному варіанті, а з особливим видом службово-трудових відносин. Праця осіб, призваних на альтернативну (невійськову) службу, є результатом не реалізації ними свого права на працю, а виконання військового обов’язку. І тру-
1Голос України. — 1999. — 16 березня.
13
довий договір, який укладають у цьому випадку, не є волевиявленням обох сторін, що характерне для трудових відносин найму, і факт поширення на такі трудові відносини законодавства про працю не вирішує проблему видової належності. Тим більше, що застосування трудового законодавства для регулювання зазначених трудових відносин є досить обмеженим і умовним. Закон України «Про альтернативну (невійськову) службу», проголосивши поширення трудового законодавства на осіб, які проходять альтернативну службу, встановлює спеціальні правила регулювання їх відпусток, обчислення строків служби, її припинення та ін. Отже, можна вважати, що у даному випадку ми маємо справу із самостійним різновидом службово-трудових відносин. „ Ще одним видом трудових відносин можна вважати відносини, що виникають у результаті відбування засудженими кримінального покарання у виправних центрах. Трудові відносини цієї категорії осіб мають примусовий характер, і їхньою метою є виправлення та перевиховання засуджених, зокрема щодо чесного ставлення до праці.
Залучення позбавлених волі до суспільно корисної праці відбувається відповідно до Кримільно-виконавчого кодексу України. Для осіб, які відбувають покарання у виді позбавлення волі, робочий тиждень не може перевищувати норму тривалості робочого часу, встановленого законодавством про працю. Засуджені також звільняються від роботи у вихідні, святкові та неробочі дні.
Законом, однак, передбачено, що працю засуджених слід організовувати з дотриманням правил охорони праці та техніки безпеки, встановлених законодавством про працю. Але навіть те, що Кримінально-виконавчий кодекс України у главі 18 «Праця засуджених до позбавлення волі», регулюючи трудові відносини засуджених, неодноразово відсилає до законодавства про працю, не означає, що ми маємо справу з трудовими відносинами найманої праці.
Отже, суспільно-трудові відносини за своїм характером є досить різноманітними і залежно від підстав їх фактичного виникнення поділяються на декілька окремих видів. Кожен з таких видів трудових відносин потребує і специфічного правового регулювання, яке забезпечується різними галузями права.
Трудове право регулює лише ті відносини, які виникають на підставі укладення трудового договору. До інших видів трудових
14
відносин воно може застосовуватися тільки за наявності відповідних вказівок у спеціальному законодавстві, яким забезпечується загальне правове регулювання трудових відносин, що виникають на основі інших, відмінних від трудового договору підстав. Служба працівників органів внутрішніх справ, військовослужбовців, осіб, засуджених до позбавлення волі, трудовим правом не регулюються.
-Трудові відносини найманих працівників виникають у результаті укладення між роботодавцем і працівником трудового договору та існують реально і потребують правової регламентації нормами трудового права безвідносно до того, чи існує реально процес праці найманого працівника, чи праця як така відсутня. У цьому зв’язку не можна обійти ще одну, не зовсім помірковану теорію про трудові відносини, яка не тільки за радянських часів, а й тепер ще подекуди продовжує визначати сутність останніх. Йдеться про «відносини між людьми безпосередньо з приводу застосування робочої сили, тобто у зв’язку з приведенням до дії здатності працювати»1. Трудовими вважали «відносини між людьми в процесі праці, які виявляються в конкретних, повторюваних щоденно діях і потребують правової регламентації»2.
Важко собі уявити, щоб такі відносини становили предмет трудового права, бо інакше можна дійти висновку, що стосунки між двома-трьома працівниками на виробництві під час їх спільної праці є відносинами, які регулює Кодекс законів про працю. Цей висновок буде таким же помилковим, як і той, що трудове право регулює «сам процес праці»3. Візьмемо для прикладу бригаду мулярів, які зводять стіну, і спробуємо осмислити, як їх «процес праці», їх «відносини в процесі праці» регулюються трудовим правом. Найімовірніше, зробити це нам не вдасться, оскільки виявляється, що цей процес (як подавати і як класти
1Так визначав суспільно-трудові відносини М. Г. Александров (Александров М. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948. — С. 7). З незначними корективами це визначення було покладено в основу науки про предмет трудового права багатьма іншими авторами впродовж багатьох десятиліть.
Процевский А. И. Предмет советского трудового права. — М., 1979. — С 5.
Трудовое право России: Учебник для вузов / Под ред. Р. 3. Лившица и Ю. П. Орловского. — М., 1998. — С. 16.
15
цеглу, хто її має класти, а хто подавати) трудове право йе регламентує. Крім того, може з’ясуватися, що весь «процес праці» взагалі не має жодного відношення до трудового права, тому що роботу виконували на підставі цивільного договору підряду або в порядку, наприклад, виконання військового обов’язку. Інший приклад: сторони лише уклали трудовий договір (див. ст. 24 КЗпП), але процесу праці як такого ще немає, немає «живої праці». Чи виникли у даному випадку трудові відносини, і чи регулюються вони трудовим правом? Відповідь тут може бути лише ствердною. Отже, не сама праця, не відносини між людьми в процесі праці становлять предмет трудового права, а відносини, які виникають у зв’язку з укладенням трудового договору з приводу застосування праці та її оплати. Це саме ті відносини, які є предметом трудового права, а не відносини між людьми в процесі праці.
І нарешті ще одне зауваження, яке стосується так званих колективних ознак трудових відносин. Більшість дослідників цього суспільного явища наголошували на тому, що трудове право регулює не всі відносини щодо безпосереднього застосування праці, а тільки відносини колективної праці. «Праця поза трудовими колективами трудовим правом не регулюється», — писали вони1. Вважається також, що лише кооперована праця породжує суспільно-трудові відносини. «Належність до трудового колективу тієї чи іншої соціалістичної організації, виконання певної трудової функції в складі відповідної кооперації праці, дотримання встановленого трудового режиму — є основними ознаками соціалістичних трудових відносин», — відзначалося у одному з підручників трудового права2. Проте тепер під такі ознаки не можна підвести трудові відносини, які формуються на приватних підприємствах, виконання роботи за трудовим договором у фізичних осіб, у фермерських господарствах тощо.… Отже, в основі предмета трудового права лежать трудові відносини найманої праці. Вони виникають у результаті прийняття на роботу на підставі укладення трудового договору або інших подібних йому форм. Там, де є трудовий договір у значенні ст. 21
1 Иванов С. А, Лившиц P. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: Вопросы теории. — М., 1978. — С. 83.
2 Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова и
О. В. Смирнова. — М., 1988. — С. 7.
16
КЗпП, виникають трудові відносини, які регулюються трудовим правом.
Відносини, що настають за фактом укладення трудового договору. є основою предмета трудового права, його ядром. Однак не тільки вони є об’єктом правового регулювання нормами цієї галузі* До предмета трудового права входять також деякі інші відносини, які виникають на підставі інших юридичних фактів і основною особливістю яких є те, що вони повністю залежать від існування трудових відносин. Вони виконують ніби допоміжну роль, забезпечуючи належне функціонування трудових відносин. Поза трудовими відносинами такі допоміжні відносини просто не існують. їх прийнято називати відносинами, тісно пов’язаними з трудовими.
Таких допоміжних відносин, що разом з трудовими формують предмет трудового права, є декілька видів. І хоча останнім часом правова природа відносин, тісно пов’язаних з трудовими, суттєво змінилася, більшість з них, проте, ще залишаються у складі предмета трудового права. До таких відносин належать: відносини з приводу працевлаштування, відносини, пов’язані з підготовкою кадрів і підвищенням кваліфікації безпосередньо на виробництві та перекваліфікацією, відносини нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, відносини соціального партнерства і встановлення умов праці на підприємствах, а також з приводу вирішення трудових спорів.
Як правило, названі відносини, що входять до предмета галузі, виникають у зв’язку із застосуванням і реалізацією норм трудового права. І лише відносини, що виникають з приводу встановлення умов праці, передбачають прийняття локальних правових норм, які з врахуванням специфіки конкретного підприємства визначають умови робочого часу, часу відпочинку, оплати праці та ін. Ці відносини є складовою відносин соціального партнерства. Часто їх суб’єктами бувають колективні органи (трудовий колектив, профспілки), і тому в юридичній літературі такі відносини Ще називають колективними трудовими відносинами1.
1Иванов С. А., Лившиц P. 3., Орловский Ю. П. Цит. праця. — С. 107— 112. О. В. Смирнов називає такі відносини організаційно-управлінськими відносинами у сфері праці (див.: Трудовое право: Учебник. — М., 1998. — С 10).
продолжение
–PAGE_BREAK–17
Уже тепер колективні трудові відносини не обмежуються лише рамками конкретного підприємства. Існують, наприклад, відносини, пов’язані з підготовкою і укладенням генеральної угоди, галузевих та регіональних угод, і регулюються Законом України «Про колективні договори і угоди» від 1 липня 1993^£>7 № 3356-ХП. Так само вирішення колективних трудових спорів чи розбіжностей під час укладення тих же колективних договорів нерідко виходить за рамки конкретного підприємства, проте і в цьому випадку такі відносини регулюються трудовим законодавством.
За таких обставин очевидно, що колективні трудові відносини, вийшовши за рамки конкретного підприємства, набули загальнодержавного характеру. І оскільки у їх структурі значну роль почали відігравати саме відносини, які виникають на підставі укладення угод про соціальне партнерство (в тому числі і колективного договору), то можна говорити про якісно новий вид суспільних відносин у системі трудового права. Тобто про відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.
Важливе місце у системі суспільних відносин, які входять до предмета трудового права, займають відносини, пов’язані з працевлаштуванням громадян. До вже звичних нам суб’єктів трудових відносин у відносинах, що виникають з приводу працевлаштування, долучаються ще й органи, покликані забезпечувати зайнятість населення. При цьому відносини працевлаштування можуть виникати на взаємній тристоронній основі:**між роботодавцем і органом працевлаштування ^органом працевлаштування та працівником,»а також між працівником і роботодавцем з приводу працевлаштування.
Ще одним з видів суспільних відносин, які тісно пов’язані з трудовими і входять до предмета трудового права, вважаються відносини, пов’язані з підготовкою кадрів безпосередньо на виробництві, підвищенням кваліфікації та перекваліфікацією працівників, що перебувають у трудових відносинах. Визначальною рисою трудових відносин є їх триваючий стабільний характер, а тому, виникнувши раз, вони не припиняються відразу, а продовжуються протягом певного, іноді тривалого періоду. Поки існують трудові відносини, що виникли на підставі укладення трудового договору, працівник може тимчасово не виконувати свою трудову функцію, а навчатися безпосередньо на виробництві або
18
підвищувати власну кваліфікацію в інших спеціалізованих установах. Такого виду відносини виникають на підставі розпорядження або наказу адміністрації і підлягають правовій регламентації трудовим законодавством. Останнім часом, щоправда, значення таких відносин все більше зменшується. Оскільки навчання чи перекваліфікація на виробництві пов’язана з додатковими витратами для роботодавців, крім того, доводиться зберігати за працівниками на час навчання середню заробітну плату, вони неохоче погоджуються на направлення найманих працівників на навчання. Однак є підстави сподіватися, що у майбутньому існування таких відносин у складі предмета трудового права має непогані перспективи. Адже кожен роботодавець так чи інакше зацікавлений у працівниках з більш високою кваліфікацією та продуктивністю праці.
Основною функцією трудового права, як відомо, є захист трудових прав працівників, які працюють за наймом. З цією метою трудове законодавство встановлює цілу систему правових гарантій та правил охорони праці усіх працюючих.
^Для нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства створено систему спеціальних органів* Контрольні функції покладено на Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, а нагляд і контроль за додержанням законодавства про охорону праці здійснюють Міністерство праці та соціальної політики України, Головна державна інспекція з нагляду за ядерною безпекою Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи та деякі інші уповноважені органи. Виконуючи функції з нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю, ці органи вступають у відносини з роботодавцями, посадовими особами, уповноваженими органами, проводять перевірки і контролюють виконання вимог чинного трудового законодавства та правил охорони праці. При необхідності вони мають право притягати винних осіб до відповідальності і вживати заходів адміністративного стягнення. Усі ці відносини, які виникають у результаті здійснення нагляду і контролю уповноваженими органами, незважаючи на їх яскраво виражений публічно-правовий характер, традиційно вважаються відносинами, що тісно пов’язані з трудовими, і включаються
19
до предмета трудового права. Вони забезпечують належне функціонування трудових відносин і можуть виникати як під час їх існування, так і в окремих випадках до їх виникнення; наприклад, при введенні в експлуатацію нових і реконструйованих виробничих об’єктів необхідно отримати дозвіл органів нагляду за охороною праці (ст. 155 КЗпП).
І нарешті, відносини з приводу розгляду трудових спорів. Вони теж є предметом трудового права. Особливістю цих відносин, яка відрізняє їх від подібних цивільно-процесуальних відносин, є те, що для вирішення трудових спорів передбачено законом спеціальний порядок їх досудового розгляду. Для цього створюються уповноважені органи по розгляду трудових спорів безпосередньо на підприємствах. Це — комісії по трудових спорах (КТС), які і є одним із суб’єктів таких відносин. Законом визначено порядок створення КТС, встановлено процедуру розгляду спору, прийняття і виконання рішення.
Ці відносини на відміну, наприклад, від тих же відносин навчання і перекваліфікації на виробництві, не мають особливих перспектив для свого подальшого існування у структурі предмета трудового права. КТС, які і раніше дуже часто ігнорувалися працівниками як органи, що розглядають трудові спори, після прийняття Конституції України у 1996 році ще більше втратили своє значення органів досудової юрисдикції. Здійснення ж у нашій державі судово-правової реформи і розширення у зв’язку із цим ролі судів, у тому числі і з вирішення трудових спорів, неодмінно призведе до скорочення досудового порядку розгляду спорів, що виникають з трудових правовідносин.
Підсумовуючи сказане, предмет трудового права можемо сформулювати як комплекс суспільних відносин, основу якого складають трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору, і до якого входять також відносини, тісно пов’язані з трудовими відносинами та які існують для забезпечення функціонування останніх. Такими є: відносини працевлаштування; відносини з приводу навчання на виробництві, підвищення кваліфікації і перекваліфікації; відносини щодо вирішення трудових спорів та відносини соціального партнерства і встановлення умов праці.
Як бачимо, на відміну від кримінального, адміністративного і навіть цивільного права, де предмет регулювання обмежується
20
переважно однорідним колом суспільних відносин, трудове право як система норм покликане забезпечувати єдність правового регулювання цілої низки взаємопов’язаних суспільних відносин.
1.3. Метод правового регулювання трудових правовідносин
Якщо предмет правового регулювання визначається колом суспільних відносин, які врегульовуються нормами відповідної галузі права, і це можна висловити запитанням «що регулюється?», то метод правового регулювання співвідноситься із запитанням «як регулюються?».
Метод права поряд з предметом правового регулювання називають критеріями, за допомогою яких система права поділяється на окремі галузі, причому щодо предмета — більше ясності, ніж з приводу методу, де є певні проблеми.
Досліджуючи еволюцію вчення про метод в теорії права, можна простежити його розвиток від найпростіших: диспозитивного методу-в цивільному праві та імперативного — в кримінальному і до складніших, де цей метод виражається через специфіку поєднання різноманітних елементів і чинників, що забезпечують режим правового регулювання. Розвиток учення про метод у теорії права не міг не позначитися і на дослідженні проблем, пов’язаних із ним, у науці трудового права.
Тривалий час домінуючим у трудовому праві був висновок М. Г. Александрова про те, що методом трудового права є «участь профспілок у регулюванні трудових відносин»1. У такому досить банальному тлумаченні методу трудового права впродовж півтора десятка років мало хто сумнівався. Аж поки сам М. Г. Александров не сформулював його як «договірне залучення до праці, ^надання винагороди за працю, широка участь профспілок у встановленні умов праці, поєднання централізованого регулювання з локальним»2, а О. І. Процевський вивів метод трудового права через сукупність трьох факторів: правове становище суб’єк-
Александров Н. Г. О месте трудового и колхозного права в системе советского социалистического права // Советское государство и право. — 1958. — № 5. — С. 119.
Советское трудовое право: Учебник / Под ред. Н. Г. Александрова. — М., 1972. — С. 43.
21
тів, характер норм трудового права і порядок встановлення прав і обов’язків1.
Отож різні автори у різні часи по-різному виводили і формулювали одне і те саме поняття, яке, з огляду на його об’єктивний характер, має бути таким само єдиним і специфічним, як і предмет правового регулювання.
Метод має відображати як, у який спосіб правові норми (юридичні засоби) регулюють певний вид суспільних відносин. Тому, напевно, потрібно говорити про якісь специфічні прийоми, які використовує відповідна галузь права для досягнення повноти правового регулювання характерних для неї суспільних відносин. Оскільки суспільні відносини, які входять до сфери правового регулювання, є досить різноманітними, то й потребують вони різних методів юридичного впливу. І чим більше таких різних за характером суспільних відносин входить до предмета певної галузі, тим більше, очевидно, її метод повинен характеризуватися поєднанням різноманітних прийомів, з допомогою яких ці відносини регулюються.
Залежно від специфіки суспільних відносин, які регламентуються в теорії права, прийнято тепер виділяти два методи правового регулювання: ^
1) метод децентралізованого, автономного регулювання, який ґрунтується на координації цілей та інтересів сторін суспільних відносин і застосовується для регламентації відносин громадянського суспільства, у яких суб’єкти задовольняють найперше свої приватні інтереси, тобто у сфері галузей приватноправового характеру;
2) метод централізованого, імперативного регулювання, що ґрунтується на відносинах субординації учасників суспільних відносин і використовується у публічно-правових галузях (конституційному, адміністративному, кримінальному праві)2.
1 Процевский А. И. Метод правового регулирования трудовых отношений. — М., 1972. — С. 130—156.
2 Теория государства и права: Учебник / Под ред. В. М. Корельского и
B. Д. Перевалова. — М., 1998. — С. 261. Професор С. С. Алексеев зазначені методи так і називає: 1) метод координації та 2) метод субординації. (Див.: Алексеев С. С. Теория права. — М., 1995. —
C. 224).
22
Зазначимо відразу, що: для трудового права характерне поєднання обох названих методів правового регулювання., Оскільки Трудове право розглядають «як симбіоз., амальгаму приватного і публічного права»1, то відповідно, регулюючи трудові та тісно пов’язані з ними відносини, треба застосовувати обидва названі методи. До речі, на Заході, як зазначає І. Я. Кисельов, саме ці два методи виражають специфіку методу трудового права2.
На комплексний характер методу трудового права вказує і р. 3. Лівшиць. У таких інститутах, як колективний договір, трудовий договір, заробітна плата, учасники трудових відносин мають значну свободу у встановленні своїх прав та обов’язків, регулювання відбувається найчастіше за погодженням сторін, а втручання держави та її директиви досить обмежені. В інших інститутах — дисциплінарна відповідальність, матеріальна відповідальність, охорона праці, трудові спори — поведінка учасників трудових відносин передбачена, свобода їх поведінки обмежена, втручання держави і законодавства значне3.
‘Поєднання у трудовому праві диспозитивного та імперативного методів відбувається з деякою перевагою на користь децентралізованого правового регулювання. Це пояснюється насамперед тим, що основу трудових відносин складають відносини, які регулюються на договірному рівні. Навіть відносини трудової дисципліни, внутрішнього трудового розпорядку, а отже, і субординація при цьому є результатом добровільно взятих на себе працівником зобов’язань щодо дотримання встановлених роботодавцем правил.
Отже, метод трудового права характеризується сукупністю відповідних прийомів, що виражаються у комплексному поєднанні централізованих (імперативних) та децентралізованих (автономних) засад регулювання трудових і тісно пов’язаних з ними суспільних відносин.
Усі ці прийоми, які формують метод трудового права, виявляються через відповідні комбінації способів, з допомогою яких відбувається правове регулювання. Способи правового регулю-
Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. — М., 1998. — С.11.
2 Там само. — С 12. В інтерпретації І. Я. Кисельова вони звучать як авторитарний і автономний.
3 Трудовое право России. — М., 1998. — С 27.
продолжение
–PAGE_BREAK–23
вання виражаються через характер припису, зафіксованого у нормі права. У теорії права їх виділяють три:
1) спосіб, який виражається у наданні учаснику правовідносин можливостей (дозволів) діяти на власний розсуд. Свобода поведінки суб’єктів правовідносин практично нічим не обмежується;
2) спосіб заборон, тобто покладення на учасників відносин обов’язку утримуватися від певних дій. Можна робити все, що не заборонено;
3) спосіб припису. Учасники правовідносин зобов’язуються до вчинення чи утримання від певних дій. Цей спосіб виражається формулою: все, що не дозволено, заборонено.
Перші два способи характерні для децентралізованого, автономного методу правового регулювання. Вони відображають свободу і рівність сторін у правовідносинах. У трудовому праві ця рівність найбільш повно виявляється у колективно-трудових відносинах, де сторони (роботодавці та виборні органи первинних профспілкових організацій (профспілкові представники) перебувають у партнерських стосунках і мають право діяти у межах наданих їм прав, як на стадії укладення колективних договорів (угод), так і в подальшому, в процесі їх реалізації, а також у випадках встановлення ними умов праці на локальному рівні.
Специфічно виглядають у цьому плані власне трудові правовідносини. Тут під час укладення трудового договору сторони вважаються рівними і мають право висувати будь-які умови щодо трудових відносин у межах, визначених законом. Проте вже після укладення трудового договору на деяких позиціях правового регулювання застосовують спосіб приписів. Мається на увазі обов’язок щодо дотримання працівником правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни. Отже, можна вважати, що регулюючи трудові відносини, використовують і централізований, імперативний метод.
Інша річ, що підпорядкованість працівника роботодавцю є результатом взаємопогоджених дій обох сторін. На відміну від підпорядкованості в адміністративному праві, де субординація суб’єктів передбачена законом, у трудовому праві вона виникає на підставі договору. Працівник добровільно погоджується дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, трудової дисципліни, виконувати вказівки та розпорядження ад-
24
) міністрації-, Тому неможна вважати, що тут ми маємо справу1 з імперативним методом регулювання трудових відносин у його, так би мовити, чистому вигляді. Очевидно, це той самий автономний метод, але у трудовому праві він виявляється дещо специфічно. І те, що ця специфічність є результатом договірного встановлення правовідносин, свідчить також застосування заходів дисциплінарної відповідальності у тому випадку, коли працівник не дотримується трудової дисципліни. Стаття 147 КЗпП України передбачає, що за порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосоване дисциплінарне стягнення, тобто роботодавець може використати свої дисциплінарні повноваження, а може і не використовувати. Більше того, самі заходи дисциплінарної відповідальності передбачають максимальне покарання — звільнення з роботи, тобто розірвання трудового договору — того факту, який породив такі відносини. Отже, і тут ми бачимо, що імперативний метод не зовсім повно виявляється при регулюванні власне трудових відносин. Він найбільш характерний для відносин нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства, працевлаштування, вирішення трудових спорів. Ці види суспільних відносин потребують єдиних підходів до їх правового забезпечення у масштабах усієї країни, а тому і централізований метод правового регулювання тут є найефективнішим.
Отож для трудового права властиве поєднання децентралізованих (автономних) та централізованих (імперативних) засад правового регулювання. І якщо централізований, імперативний метод у трудовому праві нічим особливим не відзначається, то децентралізований, автономний має певну специфіку, яка характеризується особливостями тих відносин, що визначають предмет цієї галузі.
Такою характерною рисою методу трудового права є локальне правове регулювання трудових відносин. Цей спосіб встановлення прав і обов’язків суб’єктів простежується у межах децентралізованого, автономного методу і досить поширений у трудовому праві.
На державному (централізованому) рівні визначають тільки основні засади правового регулювання найманої праці, які покликані забезпечити єдиний підхід в охороні трудових прав громадян, що укладають трудовий договір незалежно від форми
25
власності і виду підприємництва. Це можуть бути норми щодо максимальної тривалості робочого часу, визначення мінімуму відпусток, гарантій мінімальної плати та ін. Основну ж масу суспільно-трудових відносин можна забезпечувати з допомогою локального (децентралізованого) правового регулювання. Враховуючи особливості і специфіку праці в окремих галузях і на окремих підприємствах, уповноважені на те суб’єкти трудових правовідносин самі приймають норми, за допомогою яких досягається повнота правового забезпечення їх прав та обов’язків. Критерієм законності таких локальних норм стає принцип трудового права, за яким права працівників, визначені на централізованому рівні, не повинні погіршуватися внаслідок їх конкретизації на рівні підприємств.
Ще однією рисою методу трудового права можна назвати наявність специфічних способів захисту порушених трудових прав учасників правовідносин.
На відміну від деяких інших галузей права (сімейного, земельного та ін.) для трудового права характерна наявність самостійних, властивих лише йому юридичних санкцій. їх застосовують для забезпечення виконання суб’єктами правовідносин своїх прав і обов’язків. До_таких санкцій належать,’передусім заходи дисциплінарної та матеріальної відповідальності. На особливості дисциплінарної відповідальності як виду юридичної відповідальності у трудовому праві ми вже звертали увагу. Що ж до матеріальної відповідальності, то у теперішньому вигляді у трудовому праві вона навряд чи зможе існувати у майбутньому. Норми матеріальної відповідальності були зорієнтовані на соціалістичну систему господарювання і єдине державне підприємництво, а тому обмежена відповідальність у розмірі середнього заробітку, коли решта збитків покривалася за рахунок підприємця (держави), не може бути збережена в умовах приватного підприємництва. Отже, цілком можливе застосування у трудовому праві санкцій цивільної відповідальності при заподіянні шкоди працівником, який перебуває у трудових відносинах. Інша річ, що, можливо, ця відповідальність, як це спостерігаємо у випадку з дисциплінарною відповідальністю, буде залежати від рішення роботодавця: чи вимагатиме він відшкодування шкоди повністю, чи частково, чи зовсім не заявлятиме позовних вимог. Напевно, що такий варіант більше відповідатиме природі трудо-
26
вого права і гарантуватиме при цьому права кожної зі сторін трудових правовідносин.
Отже, метод трудового права полягає у комплексному поєднанні централізованого (імперативного) та децентралізованого (автономного) правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин на основі координації дій суб’єктів правовідносин, локального правовстановлення та можливості застосування спеціальних юридичних санкцій для забезпечення належного виконання учасниками цих правовідносин своїх прав та обов’язків.
1.4. Функції трудового права України
Соціальне призначення права в суспільстві, його місце і роль у сфері соціального регулювання виявляється у його функціях. За визначенням сучасної теорії права, функціями є основні напрями впливу права на людину і суспільство (суспільні відносини)1.
Праву притаманні певні функції, які за різними критеріями поділяються на декілька видів (груп). Розрізняють, наприклад, соціальні функції права і спеціально-юридичні функції.
Перші забезпечують взаємодію права та інших соціальних явищ як єдності форми і змісту, а другі — владно-правовий вплив на суспільні відносини. І в цьому випадку називають регулятивну і охоронну функції права2.
^скільки трудове право є однією з галузей (складових) системи права, то цілком очевидно, що йому притаманні всі ті ж самі оШальноправові функції, що й праву в цілому.
Водночас, якщо є загальні напрями впливу права на суспільні відносини загалом, то, ймовірно, є і якісь особливі напрями такого впливу на конкретні суспільні відносини. Саме такі напрями впливу, якщо їх ув’язати безпосередньо з колом суспільних відносин, що становлять предмет певної галузі права, будуть специфічними функціями тієї чи іншої галузі права. Суть і специфіка суспільних відносин виявляється зовні через функції правового регулювання, у яких відображена природа правових норм і їх соціальне призначення.
Рабінович П. М. Основи загальної теорії права та держави. — К., 1994. — С. 77. 2Теорія держави і права. — К., 1995. — С. 97.
27
Поява трудового права на історичній арені була викликана передусім соціальними чинниками — вимогами найманих працівників захистити свої трудові права, знизити рівень експлуатації їхньої праці. Трудове право традиційно характеризувалося як право охорони праці, яка стала свого роду його головним соціальним призначенням. Інтереси людини праці зумовлюють власне і характер впливу на формування норм трудового права. За понад столітню історію трудового права в охороні праці вбачали і продовжують вбачати його головну соціальну функцію1. Ця функція є настільки специфічною і притаманною саме трудовому праву, що її можна поставити в один ряд з такими ознаками галузі права, як метод правового регулювання, принципи права тощо при характеристиці трудового права.
Не дивно, що навіть у радянський період про трудове право писали як про право охорони праці. І саму охорону праці розглядали в широкому розумінні цього слова, тобто як трудове право в цілому. Вважалося, що все трудове законодавство служить цілям охорони праці. Його норми встановлені в інтересах трудящих і направлені на створення сприятливих для здоров’я умов праці2.
Сучасний стан розвитку трудового права, особливо в країнах з розвиненою ринковою економікою, свідчить про подальше розширення соціальної функції трудового права, яка вже не може обмежуватися тільки охороною праці. Чимраз більше західних юристів вважають, що трудовому праву належить місія бути гарантом реалізації широкого комплексу соціально-економічних прав і свобод, якими наділено людину — учасника процесу праці. Ці права і свободи разом з політичними, громадянськими та іншими визнані світовим товариством основою цивілізованості будь-якої держави3.
Варто наголосити, що й Україна не стоїть осторонь. Ратифікувавши цілий ряд міжнародних конвенцій Міжнародної організації праці (МОП) у галузі праці, проголосивши пріоритет міжнародного права щодо внутрішнього (ст. 81і КЗпП), отже, зробивши акцент на права людини, на зростання ролі загальнолюдських цінностей у трудових відносинах, Українська держава ух-
1 Киселев И. Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века. — С. 123.
2 Трудовое право и научно-технический прогресс. — М., 1974. — С. 310.
3 Киселев И. Я. Трудовое право стран Запада на рубеже XXI века. — С. 124.
28
лила, по суті, подальше розширення соціальної функції національ-ого труДовогопРава — В умовах переходу до ринкової економіки і’ озвитку різних форм підприємництва такі напрями впливу на пільно-трудові ВщН0СИНИслід визнати перспективними.”
Соціальні функції права — не єдині напрями його впливу на суспільні відносини. Розрізняють, як уже відомо, ще й спеціально-юридичні функції. Для трудового права можна виділити свої, специфічні, напрями владно-правового впливу на суспільні відносини, що складають його предмет.
Такими функціями трудового права є захисна, виробнича і виховна. Перша стосується охорони інтересів працівників у трудових відносинах, друга — охорони інтересів роботодавців, третя — забезпечення відповідної правової культури у трудових від-1 носинах. \Можна було б дискутувати з приводу самих назв зазначених функцій, особливо перших двох, але від цього «не зміниться сутність останньої. Крім того, такі назви цих функцій вже досить довго фігурують у теорії трудового права і входять до складу специфічного понятійного апарату галузевої науки.
Захисна функція трудового права тісно пов’язана з його соціальною функцією, якою є охорона праці. Але, якщо остання має більш загальний характер, визначає напрями впливу трудового права на суспільно-трудові відносини, виділяючи його з-поміж інших галузей права та інших соціальних норм, то спеціально-юридична захисна функція трудового права спрямована на охорону трудових прав та інтересів одного з безпосередніх учасників трудових правовідносин. У цьому плані трудове право захищає інтереси працівника як сторони, певною мірою слабшої у тРУДових відносинах. Правда, не можна вважати, що цим і вичерпується захисна функція трудового права. Воно покликане охороняти також інтереси інших учасників трудових та тісно пов’язаних з ними відносин. Але передусім ця функція забезпечує охорону інтересів найманих працівників, які змушені через об’єктивні обставини продавати свою робочу силу та піддаватися експлуатації з боку роботодавців.
Захисна функція трудового права виявляється ще й у тому, що трудове право створює рівні можливості для реалізації громадянами своєї здатності працювати, встановлюючи єдині правила Щодо умов праці на підприємствах різних форм власності. Обмежуючи ступінь експлуатації і закріплюючи мінімальний рівень
продолжение
–PAGE_BREAK–29
гарантій оплати праці, відпочинку, соціального забезпечення тощо, трудове право гарантує особі можливості відчути себе повноправним громадянином своєї держави.
Виробнича функція трудового права значно змінилася в сучасних умовах. Від традиційного її розуміння як функції; що забезпечувала виробництво, належну продуктивність праці і суворе дотримання правил трудової дисципліни, вона переросла у функцію захисту інтересів власників-підприємців, тобто роботодавців.
Трудове право, незважаючи на його соціальну природу, не може не захищати інтереси другої сторони у трудових відносинах. Бо інакше воно або вступить у колізію з іншим законодавством, у першу чергу з законодавством про власність і про підприємництво, або ті самі власники-роботодавці змушені будуть ігнорувати трудове законодавство і шукати інших правових шляхів для використання робочої сили поза тими, що передбачені цим законодавством.
Виробнича функція трудового права спрямована також на охорону права власності роботодавців, на захист їхніх інтересів як власників майна. Якщо захисна функція забезпечує, наприклад, обмеження утримань із заробітної плати працівників, то виробнича, напевне, повинна гарантувати роботодавцю можливості стягнути повністю збитки, завдані в результаті заподіяння шкоди працівником, що перебуває у трудових відносинах.
Змінюються також і шляхи забезпечення належного стану трудової дисципліни в сучасних умовах. Якщо раніше у цій сфері переваги надавалися каральним методам, посиленню відповідальності за порушення правил внутрішнього трудового розпорядку, то тепер виробнича функція має бути спрямована на розширення і вдосконалення заохочувальних методів для стимулювання, в першу чергу матеріального, тих, хто сумлінно працює і не порушує трудових обов’язків.
Виховна функція трудового права не є суто «трудовою» функцією, і може бути властивою й іншим галузям права. Тому цю функцію можна вважати загальноправовою. Якщо врахувати, що за правом звичайно завжди стоїть примус, а використання примусу у виховних цілях не всі автори підтримують, то говорити про виховну функцію того ж кримінального права можна з натяжкою. У трудовому праві, де роль санкцій незначна, а захо-
30
пи дисциплінарної відповідальності (їх застосування) є лише правом, а не обов’язком роботодавця, ми маємо всі підстави виділити поряд з іншими, притаманними йому функціями, ще й виховну.
Ця функція, яка направлена перш за все на забезпечення правової культури учасників суспільно-трудових відносин, значною мірою залежить від культури самих цих відносин. Низька якість трудового права веде до низької правової культури суспільства в «цілому, а тому навряд чи можна сподіватися на високу культуру трудових правовідносин у такому суспільстві. За таких обставин виховна функція може, по суті, перерости у антивиховну. Ось чому про виховну функцію трудового права можна говорити лише за умови, що існує високий рівень правового регулювання трудових відносин, який ґрунтується на принципах додержання прав людини і високій загальній правовій культурі у суспільстві. І тільки тоді можна досягти відповідного рівня правової культури учасників суспільно-трудових відносин.
1.5. Система трудового права
Кожна галузь права є відносно самостійною сукупністю правових норм з відповідною єдністю внутрішньої структури. При цьому у теорії права розрізняють поняття «правова система» і «система права». Перше включає «власне право, юридичну практику і панівну правову ідеологію»1. Друге поняття «система права» теж неоднозначне, незважаючи на те, що є всього лише одним зі складників попереднього явища — «власне права».
«Власне право» або як його ще називають «об’єктивне юридичне право» характеризується своєю системністю, яка є закономірною, неодмінною його властивістю. Систему права визначають через систему всіх чинних норм певної держави2. За своєю структурою система права поділяється на галузі права, а останні в свою чергу — на окремі інститути,. І нарешті, остання ланка у Цій структурі — це норма права.
^Галузь права як елемент системи права становить систему юридичних норм, які регулюють певну сферу суспільних відносин. Аналогічно і у структурі галузі, як і системи права в цілому, є
Проблемы теории государства и права / Под ред. С. С. Алексеева. —
М., 1987. — С. 205.
Рабінович П. М. Цит. праця. — С. 94.
31
структура відповідних суспільних відносин, що складають її предмет. Система юридичних норм, які регулюють специфічні однорідні відносини, в структурі галузі називається інститутом права.
Трудове право, як уже зазначалося, за своїм предметом є досить неоднорідним. Крім трудових відносин, які складають основу (ядро) його предмета, воно регулює також цілу низку суспільних відносин, тісно пов’язаних з трудовими. А якщо врахувати ще й те, що самі трудові відносини поділяються на декілька видів взаємопов’язаних між собою відносин — з приводу робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, дисципліни праці, охорони праці, то неважко переконатися, що система трудового права є явищем досить непростим.
Традиційно прийнято у системі трудового права виділяти Загальну та Особливу частини. Прихильники згаданого поділу виходять з того, що норми, які визначають загальний напрям змісту відносин, що складають предмет регулювання трудового права, утворюють Загальну частину. А ті норми, що встановлюють конкретне правило поведінки учасників цих відносин, формують Особливу частину трудового права1. Загальна частина охоплює норми, які містять найбільш принципові положення, характерні для всіх видів відносин галузі права. До таких відносяться норми, що характеризують предмет і метод трудового права, принципи правового регулювання, форми участі трудових колективів в організації праці і управлінні виробництвом. Сюди ж відносяться і норми, які встановлюють права і обов’язки суб’єктів трудового права.
Особлива частина трудового права об’єднує такі інститути, як трудовий договір, робочий час і час відпочинку, заробітну плату, охорону праці, дисципліну праці, матеріальну відповідальність, трудові спори тощо.
Проте якщо пригадати предмет, а також метод трудового права і з’ясувати собі їх крізь призму загальнотеоретичних позицій про систему права, то поділ трудового права на Загальну і Особливу частину набуває до певної міри штучного вигляду.
Наприклад, норми, які визначають метод трудового права, найбільш характерні для трудового договору і для дисциплінарної та матеріальної відповідальності, але це норми, які утворю-
1Советское трудовое право / Под ред. А. И. Процевского. — К., 1991. — С. 22—23.
32
ють інститути Особливої частини. Права і обов’язки суб’єктів трудового права можуть бути найрізноманітнішими і диференціюватися залежно від виду відносин. Права і обов’язки сторін колективного договору визначаються нормами інституту «Колективний договір», а учасників відносин працевлаштування вже іншим самостійним інститутом і так далі.
Слід також мати на увазі, що існує поняття системи трудового права і системи трудового законодавства. І складається враження, що автори, які виступають за поділ системи трудового права на дві частини, ототожнюють систему права і систему законодавства. Якщо система галузі права обумовлюється об’єктивними умовами розвитку суспільних відносин, то система законодавства, яка обумовлює структуру зовнішніх форм вираження права (законів, постанов тощо), не позбавлена впливу на її формування суб’єктивних факторів. Законодавець може виходити з необхідності прийняття нормативних актів, враховуючи конкретну обстановку, потреби вирішення термінових завдань та ін. Тому нормативні акти здебільшого комплексно вирішують питання, які стосуються різних правових інститутів, а іноді — і галузей права. Наприклад, Господарський кодекс (ГК) України на перший погляд не належить до джерел трудового права, але він містить норми, які регламентують і трудові, і тісно пов’язані з ними відносини. Мається на увазі ст. 65 ГК України, яка дає визначення трудового колективу та визначає поняття колективного договору і порядок його укладення.
Найповніше відображення система трудового законодавства отримує у кодифікованому акті, яким є Кодекс законів про працю України. Проте наявність у Кодексі глави «Загальні положення» не можна трактувати як відповідну загальну частину трудового законодавства, а тим більше Загальну частину трудового права. Аналогія з кримінальним-чи цивільним кодексами і відповідними галузями права тут недоречна.
При характеристиці системи трудового права слід виходити перш за все зі структури суспільних відносин, які складають предмет трудового права. Норми, що забезпечують регламентацію конкретних видів трудових і тісно пов’язаних з ними суспільних відносин, утворюють самостійні інститути трудового права, які у своїй сукупності і формують систему галузі.
2 Трудове право України
33
Такими інститутами є: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, заробітна плата, трудова дисципліна, охорона праці, матеріальна відповідальність, трудові спори, колективно-договірне регулювання праці, підготовка і перекваліфікація кадрів, працевлаштування населення, нагляд і контроль за дотриманням законодавства про працю. ^»
Послідовність розташування інститутів трудового права є, на перший погляд, умовною. Бо, наприклад, відносини працевлаштування можуть в реальних умовах передувати трудовим відносинам і виникати на стадії до укладення трудового договору. Хоча у більшості своїй це відносини, які покликані забезпечувати власне трудові відносини. А отже, місце інституту «Працевлаш-. тування населення» в цілому після інституту «Трудовий договір». Якщо ж брати до уваги те, що не може існувати юридична норма, яка б не входила до певного інституту і до певної галузі права1, то послідовність розміщення інститутів у системі трудового права у відповідності до структури суспільних відносин, що складають предмет галузі, видається виправданою.
Безперечно, що такий варіант системи трудового права теж не позбавлений недоліків. Інститут «Трудовий договір», наприклад, складається з самостійних підінститутів — прийом на роботу, переведення і припинення трудового договору. Норми, які регламентують дисциплінарну і матеріальну відповідальність, можна також об’єднати у окремий інститут і т. д.
Від системи трудового права як галузі права необхідно відрізняти систему науки трудового права і систему курсу «Трудове право України» як навчальної дисципліни. Трудове право як самостійна галузь права є предметом вивчення науки трудового права. І ось у складі цієї науки вже можна виділити Загальну і Особливу частину. Система наукових поглядів і знань про предмет трудового права, про його принципи, джерела, метод і систему утворюють Загальну частину у системі науки трудового права. Предметом Особливої частини є вивчення окремих інститутів трудового права, шляхів подальшого вдосконалення правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин.
Наука трудового права вивчає також досвід правового забезпечення трудових відносин у зарубіжних країнах з метою запозичення найбільш прогресивних форм регулювання праці для
1Рабінович П. М. Цит. праця. — С. 95.
34
трудового права України. Цей розділ в системі науки трудового права іноді виділяють у так звану Спеціальну частину..
Система курсу (навчальної дисципліни) «Трудове право України» є сукупністю взаємопов’язаних між собою і послідовно розташованих розділів (тем), які обумовлені структурою науки трудового права і служать для вивчення трудового права з метою підготовки фахових юристів. Конкретним втіленням системи трудового права як навчальної дисципліни є навчальна програма курсу «Трудове право України».
1.6. Місце трудового права у системі права України
Трудове право займає чільне місце у системах права більшості зарубіжних країн, незважаючи на досить відмінні підходи до побудови структури права та різний ступінь розвитку і забезпечення суспільних трудових відносин у кожній з цих країн.
У тих державах, де зберігається класичний варіант поділу системи права на публічне і приватне, трудове право характеризується тим, що воно належить як до сфери приватного, так і публічного права.
Якщо трудові відносини приватних осіб, а саме — найманого працівника і підприємця (наймача), регулюються правовими нормами, то йдеться про приватне право. Якщо ж брати відносини між приватними особами (працівниками, а також роботодавцями) і державними органами з приводу охорони праці, вирішення трудових спорів судами, тарифного регулювання, то тут маємо справу переважно з публічним правом.
Поєднання приватного і публічного чинників у трудовому праві — також у специфічних рисах методу, який поєднує автономне та авторитарне правове регулювання.
Варто зауважити, що українська юридична наука дотепер не дуже схвалювала поділ системи права на приватне і публічне, а тому було прийнято визначати місце певної галузі права у структурі системи права через співвідношення її з окремими суміжними галузями права.
Чимало подібних рис трудове право має з цивільним правом. Передусім це торкається предметів правового регулювання. Виявляється, що суспільні відносини, які складають предмети цих галузей, дуже між собою подібні. Так, до трудових відносин тісно примикають регламентовані цивільним правом відносини,
35
об’єктом регулювання яких є виконання певних трудових завдань чи надання послуг. Такими є, наприклад, підряд, доручення, літературне замовлення. Підставою виникнення цих відносин, як і трудових, є договір між сторонами. Виконання робіт і у першому, і в другому випадках передбачає їх оплатність.
Донедавна основним аргументом щодо розмежування трудового та цивільного права була теза про те, що предметом цивільного права є майнові відносини, які виражаються у вартісній формі і утворюють сферу товарного обігу. Трудові ж відносини в умовах панування державної власності на засоби виробництва втрачають речовий характер. Вони нібито позбавлені вартісної форми, оскільки робоча сила не є товаром, а сама праця при соціалізмі втратила найманий характер.
Вчені, які досліджували проблему відмінності трудового права від цивільного, констатували, що «основним змістом трудових відносин є сам процес праці, жива праця, тоді як об’єктом майнових (цивільних) відносин є уречевлена праця». Вже зараз неважко помітити, що у такому порівнянні чомусь «зміст» одних відносин протиставляється «об’єктові» інших. Що ж до «самого процесу праці», або так званої «живої праці», то, як уже зазначалося, трудове право має до неї досить віддалену причетність. Отже, намагаючись розмежувати поняття «трудові відносини» і «майнові відносини», досягаємо скоріше протилежного. Складається враження, що трудові відносини чимось нагадують різновид майнових відносин. ,
Простежимо цю залежність детальніше. Наприклад, підприємець, який головною метою своєї діяльності ставить отримання прибутку. Прибуток якраз і буде тією «уречевленою працею», що, як уже зазначалося, є об’єктом майнових правовідносин. Бажаного прибутку підприємець може досягти або за рахунок того, що до належних йому засобів виробництва додасть свою власну «живу працю», або ж використає для цього «живу працю» інших осіб, найнявши їх на роботу. Іншими словами, «живу працю» можна придбати так само, як і засоби виробництва для досягнення основної мети. Виходить, що і засоби виробництва, і робочу силу можна набути на підставі відповідних угод, які в основі своїй мають цивільно-правовий характер і відрізняються лише за своєю юридичною формою. Підприємця-наймача у цьому прикладі майже не цікавить «процес живої
продолжение
–PAGE_BREAK–36
оаці», головний його інтерес — результат цієї праці. Інша річ, то юридичне оформлення найму робочої сили зобов’язує підприємця забезпечити належний процес праці. Але це вже наслідок взятих ним на себе додаткових зобов’язань, що виникають з укладенням трудового чи колективного договорів.
Подібні сумніви можна висловити і з приводу оплатності праці. Вважається, що за виконання роботи згідно з цивільно-правовим договором, слід оплачувати результат цієї роботи, а за трудовим договором — оплаті підлягає сама праця. І знову ж таки все це досить умовно, тому що в обох випадках видатки на оплату праці (роботи) списуються за статтею «затрати виробництва» із відповідними відрахуваннями до соціальних фондів та сплатою податків. А з погляду працівника (виконавця робіт) немає значення, як будуть названі отримані ним кошти — заробітною платою, чи винагородою за виконану роботу1. Для нього також важливий результат — факт оплати, тобто свого роду прибуток. Це дає підстави вважати, що і мета наймача, і мета найманого працівника фактично однакові — отримання прибутку кожним із них, хоч досягають вони цього різними способами. Категорія ж «прибуток», як відомо, притаманна більше цивільному праву, аніж трудовому.
Отже, трудові відносини найманої праці є фактично різновидом цивільно-правових відносин. Вони виникають на підставі договору (трудового) і мають майновий характер. Тому трудове право досить тісно пов’язане з цивільним правом. Але оскільки трудове право — це не лише трудові відносини, а й тісно пов’язані з ними відносини, то тим, самим воно вже за цією предметною ознакою відрізняється від цивільного.
Можна навести протилежний приклад, коли до трудових відносин фактично застосовуються правила цивільно-правових договорів. Йдеться про так звану трудову угоду. «За винятком деякої співзвучності термінів вона жодного відношення до трудового права не має, а є різновидом цивільно-правового договору підряду. З такою назвою ця угода відома досить давно, але за часів «соціалістичної суспільної організації праці» сфера її засто-
До речі, у Законі України «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР основна заробітна плата визначається саме як «винагорода за виконану роботу». (Див.: Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 17. — Ст. 121).
37
сування була незначною. І тільки з появою приватної власності та приватного підприємництва, особливо до середини 1993 p., спостерігалося повсюдне захоплення укладанням при наймі на роботу не трудового договору, а трудової угоди. Іноді це приводило до парадоксальних ситуацій. Наприклад, приватний підприємець наймав водія для службового автомобіля на підставі трудової угоди. Він щомісяця оформляв акт прийому-здачі «робіт» за угодою, виплачував винагороду за виконану роботу і переукладав трудову угоду на наступний місячний термін. У такому випадку підприємець керувався суто економічними інтересами — адже використання праці на підставі трудової угоди обходилося йому принаймні наполовину дешевше, ніж залучення до роботи на підставі трудового договору. Особи, які працювали за трудовою угодою, не підлягали обов’язковому соціальному страхуванню, на них не нараховували ні чорнобильські, ні пенсійні, ні жодні інші обов’язкові платежі.
Отже, вигоди цивільно-правового характеру залучення до праці були досить явними порівняно з трудовим договором. І не лише суто економічні. Трудовою угодою не передбачалося забезпечувати для працівників дотримання норм максимальної тривалості робочого часу, правил охорони праці, їм не потрібно було надавати відпустки та інші види часу відпочинку тощо. Отже, крім того, що держава не отримувала відповідних коштів до спеціалізованих фондів, самі працівники виявилися значною мірою незахищеними від фактично необмеженої експлуатації їхньої праці.
Така ситуація тривала поки Верховна Рада України не встановила обов’язкових платежів до Пенсійного фонду та Фонду соціального страхування і у випадку виконання робіт за цивільно-правовими угодами. Після цього застосування трудових угод зменшилося, проте не настільки, щоб можна було говорити про повернення трудовим правом втрачених позицій. Проблема охорони трудових прав тих осіб, які працюють за трудовими угодами, залишається і далі актуальною. Законодавець, подбавши про інтереси держави, мав би наступним своїм кроком вирішити питання захисту інтересів працівників. Тільки трудовий договір і трудове право можуть достатньою мірою забезпечити належний рівень захисту інтересів і прав суб’єктів трудових правовідносин.
38
Існують також деякі риси подібності трудового права і права адміністративного. Організаційні моменти, що стосуються прав і виконання обов’язків, підпорядкованості суб’єктів, притаманні, як трудовому, так і адміністративному праву. Різниця лише у тому, що у першому випадку підпорядкованість суб’єктів виникає у результаті добровільно взятих на себе сторонами зобов’язань за трудовим договором, а в другому ^-‘ вона випливає з відповідних нормативно-правових актів. Досить близькі окремі інститути цих двох галузей, що відзначено також і в науці адміністративного права (трудової дисципліни і відповідно державної служби; дисциплінарної та адміністративної відповідальності; професійної освіти і виробничого навчання тощо). Предметом адміністративного права є відносини управлінського характеру, які виникають між державою та фізичними особами на підставі юридичних актів1. Отже, за предметом правового регулювання трудове та адміністративне право суттєво відрізняються одне від одного і це вже достатній аргумент для їх розмежування. Навіть на державних підприємствах, де працюють особи за трудовим договором, важко уявити, що держава там якось, хоч і не безпосередньо, але управляє робочим процесом, а тим більше — на приватних підприємствах. Отже, за цими ознаками трудове та адміністративне право не мають спільних дотичних рис. Організація трудового процесу, управління ним — це трудові відносини. Вони є їхнім елементом і закладені у змісті трудових функцій окремих працівників, які, займаючи відповідні посади, зобов’язані управляти процесом праці. Повноваження таких працівників щодо організації і управління процесом праці, в тому числі і застосування заохочень та заходів дисциплінарної відповідальності, і регламентує трудове законодавство.
Трудові відносини державних службовців, як про це вже тут згадувалося, теж підлягають регулюванню нормами трудового права. Такий висновок випливає безпосередньо із закону про державну службу. Прийом на роботу (службу), переведення, звільнення, робочий час, час відпочинку, питання дисципліни праці і дисциплінарної відповідальності державних службовців мають свою специфіку і відповідно потребують встановлення спеціальних правил їх регулювання, однак за їх правовою природою це — трудові відносини. Державні службовці є такими
Коваль Л. В. Адміністративне право. — К., 1996. — С 6.
39
самими носіями суб’єктивних трудових прав і обов’язків, як і будь-які інші працівники, що уклали трудовий договір. І тільки відносини державних службовців щодо їхньої виконавчо-розпорядчої діяльності від імені державних органів у відносинах управлінського характеру з громадянами, юридичними особами, державними органами тощо регулює адміністративне право.
До предмета адміністративного права можна віднести також відносини з приводу зайнятості, які виникають між органами зайнятості та роботодавцями і здебільшого пов’язані із забезпеченням належної дисципліни в системі державної політики зайнятості. Що ж до відносин між громадянами та органами працевлаштування і громадянами та роботодавцями з приводу працевлаштування, то це, як уже відомо, відносини, що становлять предмет трудового права.
Порівняння дотичних елементів у предметах правового регулювання трудової, цивільної та адміністративної галузей права можна було б продовжити. Так само можна порівняти і методи правового регулювання, що використовують ці галузі, незважаючи на явну, на перший погляд, протилежність галузевих наборів імперативних і диспозитивних засад. Але не можна підносити авторитет одних галузей права, принижуючи інші. Усі галузі рівноцінні і рівноправні, в чому й виявляється цілісність структури права як системи.
Трудове право, що також є певною системою норм, об’єднаних єдиним предметом правового регулювання, має такі самі права на існування, як цивільне, адміністративне, кримінальне, фінансове та інші галузі права. Єдність системи права у тому і полягає, що різні за своїм змістом її складові елементи (галузі) забезпечують повноту правового регулювання всього розмаїття суспільних відносин.
Сама система права — явище динамічне. Кількість галузей права постійно зростає. І це цілком закономірно. Еволюція суспільного життя потребує розвитку та вдосконалення і самого правового регулювання. Історично цивільне приватне і адміністративне публічне право відіграли і відіграють роль у формуванні трудового права та деяких інших нових галузей права, подібно до того, як трудове право свого часу стало основою виникнення права соціального забезпечення. Цілком можливо, що у майбутньому з’явиться щось на зразок права зайнятості чи інше. Отже,
40
трудове право — це самостійна галузь у системі права України, „яка має~власне місце в структурі цієї системи і це місце зумовлене “оТГєктивним характером суспільних відносин, які складають предмет правового регулювання.
Запитання для самоконтролю
1. Пригадайте, які ще критерії, крім предмета і методу, юридична наука ставить в основу поділу системи права на окремі галузі. Чи характерні вони для трудового права?
2. Чи регулює трудове право відносини між людьми в процесі праці?
3. Наскільки правомірно вважати, що трудові відносини це завжди відносини колективної праці?
4. Яка стаття у чинному тепер Кодексі законів про працю України є визначальною щодо сфери дії трудового права: третя чи двадцять перша?
5. Чи можна вважати, що і предмет, і метод правового регулювання є однаковими за значенням критеріями для обґрунтування самостійності трудового права?
6. Які методи і способи використовуються трудовим правом для забезпечення регулювання трудових відносин?
7. Чи впливає складна структура предмета трудового права на характер системи цієї галузі? Яким чином?
Рекомендована література
1. Болотіна Н. Б., Чанишева Г. І. Трудове право України. — К., 2000.
2. Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловский Ю. П. Советское трудовое право: Вопросы теории. — М., 1978.
3. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. — Львів, 1999.
4. Процевский А. И. Предмет советского трудового права. — М., 1979.
41
Л.РОЗДІЛ 2 і
ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
2.1. Поняття принципів трудового права
Слово принцип (лат. principium) за своїм семантичним значенням тотожне українським словам «основа», «засада». Тобто принципи права — це такі засади, вихідні положення, на яких ґрунтується право як система норм. Вони є основою права.
У юридичній літературі вважалося свого часу, що принципи права — це продукт людської діяльності, їх джерелами є сфера ідеології. І щоб одержати статус принципів права, певні керівні положення мають бути відображені у самому праві, у змісті норм права.
Сучасні дослідження принципів права обґрунтовують об’єктивний характер цієї категорії. Це такі засадничі основи права, які відповідають характеру суспільних відносин, економічним, політичним, ідеологічним процесам, що відбуваються у суспільстві. Саме така залежність зумовлює характер правотворчості, зміст правових норм, способи й методи реалізації права1.
Загальносоціальне право і юридичне право можна розглядати сьогодні як ціле і його частину у нерозривному їх взаємозв’язку. Загальносоціальне право щодо юридичного права є первинним, воно з’являється задовго до появи держави, продуктом якої є власне юридичне право, яке виникає у надрах уже існуючого за-гальносоціального права. Принципи права необхідно виводити із самої правової матерії, а не з ідеологічних категорій. Вони охоплюють усю правову матерію — і ідеї, і норми, і відносини — та надають їй логічності, послідовності, збалансованості. У принципах права ніби синтезується світовий досвід розвитку права, досвід цивілізації. Принципи — це свого роду «сухий залишок» найбагатшої правової матерії, її суть, звільнена від конкретики.
1Колодій А. М. Принципи права України. — К., 1998. — С 21.
42
Принципи відіграють роль орієнтирів у формуванні права»1. Тому юридичне право не може суттєво відступати від усталених і апробованих постулатів загальносоціального права. Більшість з них держава закріплює у правових нормах і вони продовжують свою регулятивну функцію вже як юридичне право.
Водночас у державно організованому суспільстві існують норми загальносоціального права, які з різних причин не трансплантувались у норми юридичного права, тобто загальносоціальне право не зникає з появою держави і юридичного права. Воно виступає підґрунтям для юридичного права, а тому можна вважати, що загальносоціальне право якраз і є тими принципами, на яких базується юридичне право як система норм.
«Принципи загальносоціального права, — пише А. М. Колодій, — передаються юридичному праву, тому що законодавець не може не враховувати думки суспільства і тому, що ця думка акумулюється насамперед у цих принципах — особливо це стосується демократичного (громадянського) суспільства»2.
Принципи права як основа системи юридичного права, підґрунтя, на якому воно розвивається, не перетворюються на якісь інші правові субстанції, а існують реально і водночас з самою системою права.
Система чинного юридичного права повинна своїм змістовним нормативним наповненням чітко відповідати конкретним принципам права. Якщо через якісь об’єктивні обставини ті чи інші принципи права припиняють своє існування, то норми права, інститути або галузі, які на них спиралися, втрачають свої регулятивні властивості. Так само, якщо певні правові акти розроблено і прийнято законодавцем без врахування вимог принципів права, то вони не забезпечуватимуть ефективного регулювання суспільних відносин і їх, зрештою, потрібно буде або скасовувати, або вдосконалювати.
Принципи права як надбання всього історичного процесу розвитку людської цивілізації не можна змінювати, скасовувати чи, навпаки, створювати певним політичним силам чи групам, які визначають політику держави, зокрема і в сфері правотворення. їх можна лише пізнавати, вивчати з більшою чи меншою про-
1 Лившиц Р. 3. Теория права. — М., 1994. — С. 195—196.
2 Колодій А. М. Цит. праця. — С 42.
продолжение
–PAGE_BREAK–43
никністю в їхню сутність і дотримуватись (або ігнорувати — собі ж на шкоду).
Крім принципів права потрібно розрізняти і таку категорію, як правові принципи. Вони, на відміну від попередніх, відображаються у нормативних актах у вигляді окремих загальних положень (норм-принципів), наприклад, «кожен, хто працює, має ^ право на відпочинок» (ст. 45 Конституції України), або ж у «прихованому» вигляді, коли їх зміст випливає з багатьох норм. Зокрема, «право на належну винагороду за працю», «право на охорону праці» та ін. (
Тобто, якщо принципи права первинні щодо права юридичного і становлять його сутність і зміст, то правові принципи визначаються у самому юридичному праві, а тому є вторинними, по- >. хідними. Принципи права як об’єктивні засади самого права містяться у надрах загальносоціального права незалежно від то-го, чи є юридичне право, чи на певному історичному етапі його ще немає. Правові ж принципи можуть існувати тільки за наявності юридичного права. Більше того, сама наявність юридичного права ще не означає, що у ньому обов’язково мають бути визначені правові принципи. Вони за певних специфічних обставин можуть і не мати свого відображення — прямого чи опосередкованого — у правових нормах, що, однак, зовсім не слід розцінювати як недолік тієї чи іншої системи або галузі права. Головне, щоб ці системи чи галузі ґрунтувалися на належних принципах права, і цього достатньо для забезпечення повноти правового регулювання.
Встановлення та вивчення принципів трудового права має важливе як теоретичне, так і практичне значення. Без урахування загальних засад, на яких формується українське трудове право, ми не зможемо ні належно його тлумачити, ні ефективно застосовувати його норми, що особливо важливо в умовах ринкових відносин. Виняткового значення набуває усвідомлення справжньої ролі принципів трудового права в процесі кодифікації трудового законодавства. Це саме той випадок, коли є можливість прийняти ефективний і стабільний закон.
Отже, принципами трудового права як системи норм, покликаних забезпечувати трудові та тісно пов’язані з ними відносини, є такі засадничі ідеї (засади), які визначають сферу його
44
дії порядок встановлення прав та обов’язків суб’єктів, гарантії захисту їх прав та законних інтересів.
До таких принципів, які визначають сутність і закономірності розвитку трудового права, можна віднести:
обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці;
оптимальне поєднання централізованого і локального правового регулювання;
соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці;
забезпечення єдності та диференціації правового регулювання;
визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників, у трудових правовідносинах порівняно з умовами, встановленими в нормативно-правових актах.
Можна виділити й інші якісь закономірності, властиві цій галузі, та вони не будуть уже головними, а виступатимуть лише як принципи окремих, інститутів трудового права. Наприклад, принцип договірного визначення трудової функції працівника можна розглядати як принцип тільки одного інституту — інституту трудового договору. ”
У юридичній літературі принципом трудового права іноді визнають і такий принцип, як безпека праці або принцип охорони праці, згідно з яким усе трудове право пронизане ідеєю забезпечення охорони праці найманих працівників. Проте важливо пам’ятати, що охорона праці, створення безпечних і здорових умов для працівників у трудових відносинах є головним завданням і призначенням трудового права, а ототожнювати принципи права ( з його завданнями не можна.
Треба мати на увазі й те, що трудовому праву властиві і деякі загальноправові принципи, зокрема ті, що визначають сферу приватноправових відносин. До них можна віднести принцип пріоритетності норм міжнародного права щодо норм національного права, принцип забезпечення захисту законних інтересів учасників правовідносин, та ін.
Водночас трудове право з огляду на своє соціальне призначення визначило також чимало правових принципів, яких треба дотримуватися, застосовуючи і реалізовуючи його приписи. Такими правовими принципами трудового права є: рівність трудових
45
прав громадян України; свобода трудового договору; взаємне погодження зміни умов трудового договору; належна оплата праці та деякі інші.
Маючи похідний від права характер, правові принципи у поєднанні з принципами права забезпечують функціонування трудового права як самостійної галузі в системі права України.
2.2. Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці
Цей принцип є визначальним для всієї галузі права. Трудове право виникло саме як інструмент захисту інтересів найманої праці. Зароджуючись у надрах цивільного приватного права, воно на ранніх етапах розвитку ринкових відносин забезпечувало юридичне оформлення купівлі-продажу робочої сили як товару. Проте робоча сила — це товар особливого порядку, невід’ємний від особи його власника, тому й регламентація відносин, пов’язаних з наймом робочої сили, не вписувалась у сферу цивільно-правових угод. У результаті виникає трудовий договір як юридична форма використання найманої праці.
З усього розмаїття суспільно-трудових відносин трудове право обирає тільки відносини, які постають у результаті застосування найманої праці, тобто праці на когось, праці, що виникає на підставі укладення трудового договору у його різних формах і видах.
Останніми десятиліттями під сферу трудового права і на Заході, і в Україні поступово починають підпадати відносини, які хоча і не є відносинами найму у чистому вигляді (державні службовці, члени сім’ї фермерів та ін.), але у своїй основі — відносини залежної праці і юридично оформлюються укладенням трудового договору.
Треба також зазначити, що цей принцип трудового права послідовно не -дотримувався у соціалістичному трудовому праві за часів його існування. Відомо, що тоді велися навіть дискусії про так звані широку і вузьку сфери дії трудового права. Проте ми ще й досі не можемо позбутися старих підходів до розуміння і врахування принципів права при кодифікації трудового законодавства. Тому і тепер маємо досить розпливчасту за змістом ст. З у Кодексі законів про працю України, згідно з якою трудове право нібито регулює все, що тільки називається трудовими відносинами. Та як уже було показано, палітра трудових відносин у
46
суспільстві досить широка. Більшість із них урегульовані правовими нормами найрізноманітніших галузей права: трудового, аграрного, комерційного, кримінально-виконавчого, військового тощо. Трудове право з-поміж названих є найавторитетнішим, що^звичайно, пояснюється його предметом, вагомістю і значенням тих суспільно-трудових відносин, які регулюються нормами цієї галузі. Та мало хто з учених-трудовиків звертає увагу на суперечливість ст. З та ст. 21 КЗпП, яка, по суті, є визначальною в даному випадку і обмежує сферу застосування Кодексу законів про працю України лише тими працівниками і тими відносинами, які виникають на підставі укладення трудового договору у його різноманітних формах.
Автори науково-практичного коментарю до законодавства України про працю зазначають, наприклад, що ст. З КЗпП досить складна для застосування як сама по собі, так і особливо у зв’язку з суперечностями між її змістом і змістом деяких ін-ших нормативних актів1. Та замість того, аби показати, що всі ці суперечності є наслідком недосконалого формулювання коментованої статті, вони занадто захопилися пошуком протиріч між • ст. З КЗпП та окремими законами («Про споживчу кооперацію», «Про селянське (фермерське) господарство» і навіть Союзним законом «О кооперации в СССР», який в частині регулювання виробничої кооперації взагалі втратив чинність з прийняттям Закону України «Про підприємництво»), і
Отже, при визначенні сфери трудового права необхідно внести зміни до Кодексу законів про працю України, виклавши ст. З відповідно до основного принципу цієї галузі права, і все стане на свої місця. Адже ця сфера уже фактично визначена у ст. 21, яка передбачає виникнення трудових відносин найманої праці на підставі укладення трудового договору.
2.3. Принципі оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання
Оптимальне поєднання централізованого і локального правового регулювання — ще один з основних принципів! трудового
Стычинский Б. С, Зуб И. В., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к законодательству Украины о труде: В 2 т. — Симферополь, 1998. — Т. 1. — С. 23.
47
права України. Він визначає порядок та умови встановлення прав і обов’язків суб’єктів трудових і пов’язаних з ними правовідносин. Його зміст зводиться до того, що основні гарантії захисту трудових прав учасників трудових правовідносин встановлюються законами і підзаконними актами, а решту правил регулювання праці сторони визначають за погодженням між собою або в порядку, передбаченому централізованими нормами, самостійно. При цьому локальне правовстановлення не повинне виходити за межі і суперечити стандартам, визначеним для нього централізовано.
Незважаючи на те, що в умовах ринкової економіки спостерігається тенденція до розширення сфери локального регулювання, не варто думати, що з часом потреба у централізованому регулюванні праці цілком відпаде, тобто, що цей принцип трудового права не є перспективним. Держава продовжуватиме виконувати свою функцію гаранта основних трудових прав громадян, тому відповідний мінімум таких гарантій визначатиметься як у Конституції, так і в Кодексі законів про працю та інших нормативних актах. Крім того, сфера локального регулювання — це, переважно, власне трудові відносини: трудовий договір, робочий час, час відпочинку, трудова дисципліна тощо. Інші ж інститути трудового права: працевлаштування, нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, вирішення трудових спорів — традиційно і справедливо вважаються ділянками централізованого правового забезпечення.
Отже, специфіка цього принципу полягає в тому, що повнота правового регулювання забезпечується завдяки оптимальному поєднанню як централізованого, так і локального правовстановлення.
Цей принцип дуже виразно виділяє трудове право з-поміж інших галузей вітчизняного права, в тому числі — й галузей приватноправового спрямування.
Локальна нормотворчість властива для багатьох галузей права (адміністративного, земельного, аграрного, цивільного), проте там вона допускається як виняток і не впливає суттєво на загальний стан правового забезпечення відповідних суспільних відносин. У трудовому праві це фактично такий же напрям встановлення умов праці, як і централізовані правові приписи.
48
При цьому, якщо для деяких інших галузей права (адміністративного) сфера локального правовстановлення визначається територіальними ознаками (місто, район), то за трудовим правом локальними вважаються норми, прийняті безпосередньо на підприємствах самими ж учасниками трудових правовідносин.
Локальна правотворчість у сфері трудового права відбувається переважно для конкретизації централізованих норм щодо умов відповідних підприємств, установ, організацій. Самі ці централізовані норми вже є своєрідною базою для видання на їх основі локальних правил. І фактично, такі централізовані норми не можуть самостійно регулювати трудові відносини. Тобто локальні норми ніби логічно доповнюють загальні правила, які отримують регулятивні властивості тільки завдяки поєднанню централізованого і локального правовстановлення.
Інший варіант локальної нормотворчості полягає у забезпеченні додаткових правових гарантій найманих працівників за рахунок прийняття локальної норми, яка передбачає інші правила регулювання трудових відносин, аніж ті, що встановлені централізованою нормою.
Тут існує дві можливості такого локального правовстановлення. Перша, це коли у самій централізованій нормі міститься правило, яке допускає з метою поліпшення правового становища працівників того чи іншого підприємства, прийняти локальну норму, яка б встановлювала більш пільгові умови праці, ніж передбачаються загальною нормою. Наприклад, згадувана вже ст. 50 КЗпП України визначає нормальну тривалість робочого часу 40 годин на тиждень. Але у частині другій вона передбачає, що підприємства, установи, організації при укладенні колективного договору можуть встановлювати меншу норму тривалості робочого часу, ніж 40 годин на тиждень.
Отже, маючи відповідні економічні можливості, підприємства мають право обирати для регулювання трудових відносин або централізовану норму, або ж прийняти для цього своє правило. Головне тут, щоб локальна норма не погіршувала умови праці порівняно з тими, що гарантуються централізованим законодавством. Друга можливість прийняття первинної локальної норми випливав безпосередньо із загальноправового принципу «можна все, що не заборонено» та ст. 91 Кодексу законів про працю ^країни, якою передбачено, що підприємства, установи, орга-
49
нізації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно з законодавством трудові і соціально-побутові пільги для працівників. Такі локальні норми можуть встановлюватися як при укладенні колективних договорів, так і при прийнятті інших актів локального характеру: правил внутрішнього трудового розпорядку, положень про оплату праці, про преміювання тощо.
У зв’язку зі змінами, що відбуваються у сфері суспільно-трудових відносин, переходом до ринкової економіки потребують корекції загальні вимоги щодо суб’єктів локальної нормотворчості. Трудове законодавство, що було орієнтоване на соціалістичну суспільну організацію праці, передбачає право ухвалювати локальні норми за власником підприємства, установи, організації і обов’язковим погодженням (за згодою) з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим пердставником). Такий порядок ^ув прийнятним, коли профспілки вважалися незамінним суб’єктом організації праці на підприємствах. У нинішніх умовах, коли вони на підприємствах або зовсім відсутні, або ж є декілька профспілок одночасно, ухвалення локальних правил стає проблематичним. Доводиться приймати такі норми з порушенням загальних вимог (оскільки за відсутності профспілки ні з ким погодити її прийняття) або ж зовсім відмовитися від встановлення додаткових умов праці на локальному рівні.
Очевидно, що існують цілком об’єктивні чинники для зміни на законодавчому рівні загального порядку прийняття локальних норм у сфері трудового права. їх повинні приймати самі власники (роботодавці) в особі органів управління підприємства, як це передбачено у країнах з розвиненою ринковою економікою. Участь профспілок при ухваленні локальних норм права можлива тільки щодо актів договірного характеру (колективних договорів, угод), а решта — має бути прерогативою самого роботодавця.
Побоювання, що при такій спрощеній процедурі можуть порушуватися трудові права найманих працівників, не мають достатніх підстав. Адже КЗпП України у ст. 9 визначає недійсними умови договорів про працю, якщо вони погіршують становище працівників.
Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання — це одна з важливих засад функ-
50
тонування у системі права України трудового права як однієї з провідних галузей.
продолжение
–PAGE_BREAK–2.4. Принцип соціального партнерства і договірного / встановлення умов праці
Соціальне партнерство і договірне встановлення умов праці як принцип трудового права виявляється в тому, що до сфери правового регулювання трудових відносин широко залучають недержавні структури (об’єднання роботодавців, об’єднання трудящих), які разом з органами виконавчої влади (або і без їхньої участі), на підставі укладення колективних договорів та угод, шляхом співробітництва, пошуку компромісів і прийняття узгоджених рішень встановлюють обов’язкові для учасників трудових правовідносин правила регулювання праці. Соціальне партнерство як явище і як принцип трудового права є новим для вітчизняної правової системи на відміну від правових систем у ~ країнах з розвиненою ринковою економікою. Відомі на Заході як біпартизм (США, Канада) чи трипартизм (Франція, Німеччина) форми соціального партнерства давно посіли належне місце у сфері колективно-договірного регулювання трудових відносин. Взаємно погоджуючи інтереси роботодавців талаиманих працівників з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці, соціального забезпечення та ін., соціальні партнери домагаються зниження гостроти соціальних конфліктів, погодження інтересів власників і найманих працівників.
Світовий досвід показує, що одним з найефективніших чинників урегулювання соціальних протиріч є інститут соціального партнерства, основною метою якого передбачається врегулювання і вирішення конфліктів, збалансування соціально-економічних інтересів працівників і підприємців. У суспільних відносинах, що виникають у сфері застосування найманої праці, формуються різноманітні інтереси, які за своїм змістом можуть не співпадати. Прослідковуючи процес взаємовідносин між суб’єктами трудового права, можна узагальнити три групи інтересів: інтереси найманої праці, інтереси капіталу та інтереси суспільства.
Історично організаціями, що створюються з метою захисту інтересів найманої праці, є професійні спілки. Проте інтереси працівників можуть представляти й інші органи чи організації, які оудуть ними на те уповноважені. У колективно-договірному ре-
51
гулюванні профспілки чи інші уповноважені на представництво органи можуть ефективніше здійснювати захист своїх інтересів, ніж це робитиме той чи інший працівник.
Інтереси капіталу направлені на максимальне використання кадрового потенціалу підприємства, збільшення прибутків, що може досягатися також за рахунок масових звільнень працівників. Тобто у своїй основі інтереси найманих працівників і капіта- ч лу є об’єктивно протилежними та внутрішньо суперечливими, тому їх поєднання нерідко веде до конфліктів, що можуть негативно впливати на розвиток усього суспільства. Держава як єдиний представник і виразник суспільних інтересів зобов’язана представляти їх у колективно-договірному регулюванні з метою збереження миру, створення соціального середовища терпимості та взаєморозуміння. Тому держава безпосередньо зацікавлена у врегулюванні інтересів найманої праці та капіталу мирними шляхами.
Сторони соціального партнерства покликані не лише вирішувати конфліктні ситуації, пов’язані з виробничими, соціально-економічними та трудовими відносинами, а й попереджувати виникнення випадків, коли може бути застосована сила як з боку працівників, так і підприємців. З цією метою практично в усіх державах з розвиненими ринковими відносинами на рівні держави або безпосередньо підприємств, установ, організацій опрацьовуються профілактичні заходи впливу та попередження негативних наслідків конфліктів найманої праці та капіталу.
Соціальне партнерство і колективно-договірне регулювання тісно переплетені, оскільки мають єдині цілі: забезпечення і збереження соціального миру та ефективне регулювання колективних трудових відносин, тому засади їх здійснення мають спільні витоки.
В Україні соціальне партнерство здійснюється на національному, галузевому, регіональному та локальному рівнях. На перших трьох з них практикуються тристоронні відносини (між об’єднаннями роботодавців, об’єднаннями трудящих, органами виконавчої влади), а на локальному рівні колективний договір укладається між роботодавцем і органом, який представляє найманих працівників.
Інститутами «соціального партнерства є проведення його сторонами консультацій і переговорів, спрямованих на запобігання
52
і розв язання колективних трудових спорів, розгляд і вирішення претензій та розбіжностей, що можуть виникати між сторонами, взаємонадання необхідної інформації тощо.
2.5. Принцип єдності і диференціації правового, / регулювання трудових відносин
Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин — один з найстаріших принципів трудового права. Цей принцип, як видно з його назви, передбачає подвійну мету: встановлення єдиних, однакових умов праці для всіх на–йманих працівників і водночас диференціацію умов праці для певних категорій працівників за певних обставин.
Право передбачає застосування однакового масштабу до різних людей. Тому і трудове право, встановлюючи у своїх нормах єдині для всіх працівників правила щодо прийому на роботу і звільнення з роботи, робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці, забезпечує всім громадянам справедливі і рівні можливості заробити собі на життя своєю працею.
Єдність правового регулювання трудових відносин означає, що норми трудового права встановлюють високий рівень умов праці, їх повинні дотримуватись усі роботодавці, що здійснюють найм працівників на підставі трудового договору.
Такі єдині норми поширюються на трудові відносини працівників державних підприємств, установ, організацій, працівників приватних і колективних підприємств, а також тих осіб, які працюють за трудовим договором у фізичних осіб (роботодавців).
Єдність правового регулювання забезпечується переважно нормами централізованого рівня. Зокрема, це норми Кодексу законів про працю України, які мають загальний характер, а також норми спеціальних законів «Про оплату праці» від 24 березня 1995 р. № 108/95-ВР, «Про колективні договори і угоди», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» від 3 березня 1998 р. № 137/98-ВР та ін.
Не менш важливу роль у встановленні єдиних правил використання найманої праці відіграють підзаконні нормативні акти, якщо вони приймаються на виконання загальних приписів тих чи інших законів України. Такими підзаконними актами можуть бути постанови Кабінету Міністрів України, а також ак-
53
ти Міністерства праці та соціальної політики України. Наприклад, «Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників» була затверджена наказом Мінпраці України, Мін’юсту України, Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58.
Та не тільки законами та підзаконними актами досягається єдність правового регулювання трудових відносин найманих працівників в Україні. Останнім часом єдині правила у сфері трудових відносин почали приймати і на договірному рівні. Йдеться насамперед про Генеральну угоду, яка укладається на тристоронній основі між Кабінетом Міністрів України, об’єднаннями роботодавців та профспілковими об’єднаннями України. Положення Угоди діють безпосередньо і поширюються на всіх суб’єктів незалежно від форми власності і господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали Генеральну угоду.
Водночас трудове право не може не враховувати об’єктивних обставин, зумовлених специфікою галузей виробництва, професійними, статевими, віковими особливостями працівників, місцезнаходженням підприємств тощо, які потребують особливого підходу до правового забезпечення умов праці. Всі ці обставини врешті-решт призводять до порушення єдиних правил, що регулюють застосування праці, і вимагають видання спеціальних норм, які пристосовують загальні правові приписи до специфічних умов праці.
У юридичній літературі з трудового права визначають три напрями диференціації, які залежать від: 1) характеру і особливостей виробництва (галузева, міжгалузева і локальна диференціація); 2) статевих, вікових та інших особливостей працівників (суб’єктна диференціація); 3) місця розташування підприємств, установ, організацій (територіальна диференціація).
Усі ці три чинники і зумовлюють прийняття спеціальних норм, які регламентують особливості трудових відносин державних службовців, суддів, прокурорських працівників, медичних працівників, працівників освіти, осіб, які не досягли повноліття, жінок, інвалідів, працівників, які поєднують працю з навчанням, та ін. Диференціація забезпечується як шляхом прийняття нормативних актів на рівні законів, підзаконних, у тому числі відомчих актів, так і локальною нормотворчістю. При цьому найбільш оптимальному поєднанню загального і особливого у забезпеченні єдності та диференціації правового регулювання з
54
використанням локальних норм слугує рбзробка і прийняття примірних чи типових нормативних актів як основи локальної нормотворчості.
Принцип диференціації правового регулювання не суперечить проголошеному у ст. 2і КЗпП України правилу про рівність тру- \ дових прав усіх громадян незалежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, роду і характеру занять, місця проживання та інших обставин. Спеціальні норми, прийняті з метою забезпечення диференційованого підходу до регулювання трудових відносин певних категорій працівників зовсім не передбачають створення якихось пільгових умов праці для них або надання їм додаткових привілеїв. Вони спрямовуються передусім на досягнення балансу гарантій трудових прав окремих категорій працівників відповідно до умов їх праці.
Для цього трудове законодавство передбачає встановлення диференційованих правил регулювання трудових відносин лише на законодавчому рівні. Так, ст. 7 КЗпП України вказує, що особливості регулювання праці осіб, які працюють у районах з особливими природними географічними і геологіиними умовами та ■умовами підвищеного ризику для здоров’я, тимчасових і сезонних працівників, а також працівників, які працюють у фізичних осіб за трудовими договорами, встановлюються законодавством. Тим самим законодавець виключає у даному випадку диференціацію умов праці зазначених працівників відомчими чи локальними нормами.
Принципи єдності і диференціації правового регулювання тРУДових відносин є однією з характерних ознак не тільки трудб-вого права України, а й інших держав, незважаючи на те, що Для багатьох з них трудове право вважається відокремленим інститутом цивільного (приватного) права.
2.6. Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників
Останнім у переліку принципів трудового права стоїть принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове становище працівників у трудових правовідноси-
55
нах порівняно із нормативно встановленими умовами. Він тісно пов’язаний з попередніми принципами і полягає у тому, що ті норми — гарантії, державні стандарти в галузі регулювання трудових відносин, визначених на рівні держави, за жодних обставин не повинні погіршуватись при встановленні умов праці на галузевому, регіональному і локальному рівнях.
Термін договори про працю треба розглядати у широкому значенні. Це можуть бути як договори у прямому розумінні цього4 слова (трудовий, колективний, про повну матеріальну відповідальність), що виражаються у формі власне договору, так і угоди, які стосуються умов праці (про іспитовий строк, про переведення чи переміщення працівника, про встановлення неповного робочого часу та ін.).
Крім того, дія цього принципу поширюється і на акти локальної нормотворчості, які ухвалюються за погодженням між роботодавцем і виборним органом первинної профспілкової організації, чи іншим уповноваженим найманими працівниками органом. Більше того, очевидно, що і акти локального характеру, які приймаються роботодавцем одноособово або ж (як це передбачено тепер для «Правил внутрішнього трудового розпорядку») затверджуються трудовим колективом так само повинні визнаватися незаконними у тій своїй частині, яка містить норми, що погіршують становище працівників порівняно із законодавством України.
Наявність цього принципу є важливою гарантією трудових прав найманих працівників (що особливо відчувається в умовах переходу до ринкових відносин) та утвердження приватного підприємництва в Україні. Не секрет, що зустрічаються випадки, коли приватні підприємці з метою одержання прибутків намагаються не дотримуватися при використанні праці найманих працівників загальних вимог трудового законодавства, погіршуючи при цьому права громадян. Такі трудові договори мають визнаватися недійсними у тій частині, що суперечить чинному трудовому законодавству.
Трудове законодавство України не містить спеціальних правил, за якими б мало відбуватися визнання умов договорів про працю, що погіршують становище працівників, недійсними. Тому нерідко порушені трудові права захистити не вдається. І лише у випадку звернення до комісії по трудових спорах чи суду
56
працівника, який вважає, що існує порушення його трудових прав з боку роботодавця, відкриває можливості для оцінки стану трудОВого договору та визнання недійсним тих його умов, які погіршують права працівника як учасника трудових правовідносин. Однак звернення до органів, що розглядають трудові спори, відбувається здебільшого тільки в разі незаконного звільнення працівника з роботи, переведення без його згоди на іншу роботу, невиплати зарплати або накладення дисциплінарного стягнення. Що ж до звернення з метою визнання тих чи інших умов трудового договору недійсними, то судова практика тут є не луже багатою.
Запитання для самоконтролю
1. Як співвідносяться між собою право як загальносоціальне явище та принципи юридичного права?
2. Принципи трудового права і правові принципи цієї галузі — чи йдеться про одне і те саме, чи це різні за своїм значенням і природою явища? Обґрунтуйте.
3. Спробуйте віднайти спільні риси, притаманні принципам трудового права і методу правового регулювання цієї галузі.
4. Чи можуть норми трудового законодавства суперечити принципам трудового права?
5. Віднайдіть у КЗпП України норми, які, на Вашу думку, можуть мати значення правових принципів трудового права.
Рекомендована література
1. Колодій А. М. Принципи права України. — К., 1998.
2. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. — Львів, 1999.
3. Прокопенко В. И. Основные принципы трудового права. — К„ 1969.
4. Смирнов О. В. Основные принципы советского трудового права. — М., 1977.
продолжение
–PAGE_BREAK—>
57
РОЗДІЛ З
ТРУДОВІ ПРАВОВІДНОСИНИ
3.1. Поняття трудових правовідносин та їх структура
Суспільні відносини, що складаються в результаті вольових дій учасників цих стосунків, у переважній своїй більшості врегульовані правовими нормами. Тому навіть не усвідомлюючи того, люди чи інші суб’єкти, вступаючи між собою у найрізноманітніші стосунки з приводу, наприклад, купівлі товарів чи одержання роботи, стають учасниками правових відносин. Отже, якщо суспільні відносини — це стосунки між людьми у процесі їх спільної діяльності, то правові відносини виражають вже їх правову форму.
Суспільні відносини належать до об’єктивних явищ. Вони можуть виникати та існувати і без права. Частина з них регулюється за допомогою моралі чи певних звичаїв, які складаються у процесі людського життя. Але найбільш організуючим фактором, що надає особливого порядку та стабільності суспільним відносинам, все ж залишається право. Завдяки правовідносинам існує можливість усвідомлення того, як право впливає на поведінку людей.
Правові відносцни — це такі суспільні стосунки, які виникають на основі правових норм, і їх учасники наділені суб’єктивними правами та юридичними обов’язками, що забезпечуються державою.
Варто наголосити, що наявності самих лише правових норм не достатньо для існування правовідносин. Для їх виникнення, крім самих норм права, необхідно, щоб учасники майбутніх правовідносин вчинили певні, передбачені законом дії: уклали договір, вступили на навчання, влаштувалися на роботу тощо. Правовідносини — це завжди двосторонній зв’язок конкретно визначених суб’єктів, у якому одна сторона має права, а інша — відповідні обов’язки.
58
Трудові правовідносини є лише одним із різновидів усієї маси правових відносин, що складаються у суспільстві, де панує право. Тому в основу визначення поняття трудових правовідносин доцільно покласти найбільш визнані як в теорії права, так і в науці трудового права основоположні критерії. По-перше, визна- ^ чаючи поняття трудових правовідносин, потрібно керуватися тим, що правовідносинами визнаються суспільні відносини, які врегульовані правовими нормами, а отже, — нормами трудового права. Правовідносин як таких, абстрактних, що не належать до якоїсь конкретної сфери суспільних зв’язків, тобто поза галузевою приналежністю, не існує. Отже, відповідні загальнотеоретичні критерії визначення правовідносин можуть себе конкретно виявити лише в межах якихось конкретних галузевих правовідносин.
По-друге, характеризуючи правові відносини у сфері трудового права, необхідно брати до уваги узагальнююче поняття — трудові правовідносини, — яке охоплює весь комплекс самостійних суспільних відносин. Саме в його основі лежить трудовий договір як головний юридичний факт, що породжує взаємні права і обов’язки суб’єктів цих правовідносин.
Отже, якщо враховувати, що предмет трудового права становлять, крім власне трудових, ще й інші самостійні суспільні відносини, то є всі підстави говорити про трудові правовідносини як сукупність самостійних правовідносин.
Отже, трудовими правовідносинами є всі суспільні відносини, які врегульовані нормами трудового права. Тобто увесь комплекс суспільних відносин (а не лише власне трудові), які становлять предмет трудового права як самостійної галузі, називають трудовими правовідносинами.
Якщо так розуміти поняття трудових правовідносин, то визначальним стає коло суспільних відносин, які всі в сукупності являють собою предмет окремої галузі, і саме завдяки тому, що ця галузь становить єдину систему правових норм, можна говорити про єдину систему трудових правовідносин.
Такий підхід до поняття галузевих правовідносин не новий у юридичній науці. Так само, по суті, визначають правовідносини У цивільному праві. При порівняно незначній складності предмета цивільного права, а це, як відомо, майнові і особисті немай-нові, пов’язані з майновими, суспільні відносини, ніхто не гово-
59
рить про майнові правовідносини, а скрізь мова йде лише про цивільні правовідносини. Тобто галузь права як система правових норм надає відповідне найменування правовідносинам — суспільним відносинам, урегульованим нормами цієї галузі. «Держава регулює майнові і пов’язані з ними особисті немайнові відносини, закріплює у цивільному законодавстві правове становище учасників обороту, надаючи можливості набуття майна у власність, участі у товарно-грошових відносинах», — пишуть ав- * тори одного з підручників з цивільного права, характеризуючи цивільні правовідносини1.
За такими ж принципами визначають правовідносини і в адміністративному праві. Суспільні відносини управлінського характеру, що виникають у сфері виконавчо-розпорядчої діяльності державних органів, у результаті їх забезпечення нормами адміністративного права набувають назви — адміністративні правовідносини2.
Отже, трудові правовідносини — це врегульовані нормами трудового права суспільні відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору (власне трудові), а також відносини з приводу встановлення умов праці на підприємствах, навчання й перекваліфікації за місцем роботи та відносини, пов’язані з наглядом і контролем за додержанням трудового законодавства, вирішенням трудових спорів та працевлаштуванням громадян.
Трудові правовідносини — складне явище. Вони охоплюють цілий ряд окремих правовідносин, які у кожному конкретному, випадку можуть мати самостійне значення і розглядатися як окремі правовідносини. Проте галузева специфіка може найбільш повно виявитися лише в їхній єдності та взаємозв’язку як трудових правовідносин у цілому.
Ядром і основним видом трудових правовідносин є власне трудові правовідносини, або як їх ще прийнято називати — індивідуально-трудові. «Ці правовідносини, — як зазначає В. І. Прокопенко, — в науці трудового права визначають, спираючись на легальне визначення трудового договору, що міститься в ст… 21
1 Гражданское право: Учебник для вузов / Под ред. Т. И. Илларионовой, Б. М. Ганчало, В. А. Плетнева. — М., 1998. — Ч. 1. —- С. 35.
2 Бахрах Д. Н. Административное право: Учебник для вузов. — М., 1997. — С. 20.
60
Кодексу законів про працю України»1. Тобто це правовідносини, mo виникають на підставі укладення трудового договору між працівником і роботодавцем, за яким працівник зобов’язаний виконувати роботу, визначену договором, дотримуватись правил вНуТрішнього трудового розпорядку, а роботодавець у свою чергу зобов’язаний виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Власне трудові правовідносини за своїм складом теж є непростими, їхніми елементами називають правовідносини робочого часу і часу відпочинку, оплати праці, трудової дисципліни і охорони праці. Всі ці елементи так чи інакше випливають із визначення поняття трудових правовідносин на підставі ст. 21 КЗпП. Зокрема, правовідносини робочого часу виникають після укладення трудового договору на підставі правової норми, яка визначає нормальну тривалість робочого часу протягом тижня. Угодою сторін може бути обумовлено застосування неповного робочого тижня.
Правовідносини трудової дисципліни як елемент власне трудових правовідносин виникають із відповідних норм трудового законодавства та з узятих на себе працівником зобов’язань за трудовим договором щодо дотримання правил внутрішнього трудового розпорядку. Без цього елементу, як і без інших, власне трудові правовідносини існувати не можуть.
Власне трудові правовідносини завжди посідали центральне Місце в структурі трудових правовідносин, навіть і тоді, коли їх намагалися поставити в один ряд з колективно-трудовими правовідносинами2. У сучасний період, коли держава все рідше є стороною трудового договору і як безпосередній учасник трудових правовідносин, і як роботодавець, роль та значення власне трудових правовідносин дедалі зростає. Адже саме вони зумовлюють появу всіх інших видів трудових правовідносин. Перехід економіки України до ринкових відносин, розвиток різних форм підприємництва привнесли і до трудових правовідносин нові риси та ознаки. Але найважливішим є те, що власне трудові правовідносини набули і в Україні притаманний їм характер — як і в
1 Прокопенко В. І. Трудове право. — К., 1996. — С. 170.
2 Иванов С. А., Ливщиц Р. 3., Орловский Ю. П. Цит. праця. — С 209.
61
усьому світі вони стали правовідносинами найманої праці, у яких працівник реалізує свою робочу силу як товар. І нехай поки що і законодавство, і література ще не виходять за межі відомих стереотипів про колективну форму власності та колективну працю, яку нібито регулює трудове право, нові підходи й положення неодмінно повинні знайти своє місце при висвітленні трудових правовідносин.
Другу групу трудових правовідносин становлять колективно-трудові правовідносини (соціального партнерства та встановлення умов праці на підприємствах). їх ще називають організаційно-управлінськими правовідносинами між трудовим колективом (чи виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і роботодавцем1, хоча вони більше відомі саме як колективно-трудові правовідносини2. Ці правовідносини, які існують задля функціонування і обслуговування власне трудових правовідносин, відрізняються суб’єктним складом та підставами виникнення. Вони ж у такому значенні виходять за межі конкретного підприємства і можуть існувати навіть у масштабах усієї країни. Йдеться насамперед про правовідносини соціального партнерства, які виникають на національному рівні в результаті проведення переговорів, погодження взаємних інтересів та укладення генеральних угод.
Соціальне партнерство забезпечують правові норми, що регулюють статус і права профспілок, організацій та об’єднань роботодавців, їх співробітництво на підприємствах та за його межами. Одним з головних правових актів, крім КЗпП України, є тат кож Закон України «Про колективні договори і угоди»3, який визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. Правовідносини соціального партнерства здебільшого виникають на підставі договорів та угод, які’ укладаються між сторонами — соціальними партнерами.
Правовідносини працевлаштування традиційно входили в систему трудових правовідносин. Вони виникають у результаті пошуку роботи громадянином і, як зазначено в літературі, станов-
1 Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. — М., 1998. — С. 104.
2 Трудовое право // Энциклопедический словарь. — М., 1979. — С. 463.
3 Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 36. — Ст. 361.
62
лять єдність трьох взаємопов’язаних, але відносно самостійних правовідносин: а) між органом працевлаштування і громадянином, який звернувся із заявою про влаштування на роботу; б) між органом працевлаштування і організацією, яка потребує кадрів; в) між громадянином і організацією, до якої його направлено на роботу органом працевлаштування1.
До прийняття у 1991 р. Закону України «Про зайнятість населення»2 від 1 березня 1991 р. № 803-ХІІ, який фактично по-новому врегулював відносини працевлаштування, увівши їх до складу правовідносин зайнятості, питання про їхню юридичну природу не викликало особливих труднощів. Треба зазначити, що правовідносини працевлаштування ще до появи правовідносин зайнятості були правовідносинами публічного правового характеру. Тепер же з утворенням системи органів зайнятості у складі виконавчої влади і покладенням на них обов’язків щодо працевлаштування громадян, які шукають роботу, публічний характер набув ще більшої виразності. Однак попри всю їх адміністративно-правову забарвленість правовідносини зайнятості більшою мірою є предметом трудового права і права соціального забезпечення, бо, крім працевлаштування, правовідносини зайнятості охоплюють і відносини, що виникають з приводу надання безробітним соціальних допомог по безробіттю та матеріальної допомоги їхнім сім’ям, якщо вони перебувають на утриманні безробітного. Отже, увесь комплекс правовідносин, що виникають у результаті пошуку громадянином роботи, починаючи з моменту його реєстрації в органах зайнятості, набуття статусу безробітного та працевлаштування, передує виникненню власне трудових правовідносин. З огляду на це було б помилкою Вважати, що правовідносини працевлаштування не входять до складу трудових правовідносин.
Окрему групу в структурі трудових правовідносин становлять правовідносини навчання і перекваліфікації на виробництві. І хоча питома вага таких правовідносин в умовах економічної кризи суттєво знизилася, вони все ще продовжують фігурувати як відносини, що тісно пов’язані з трудовими, формуючи предмет трудового права. Особливістю цих правовідносин є те, що во-
Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. — С. 115. Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 14. — Ст. 170.
продолжение
–PAGE_BREAK–63
ни здебільшого існують водночас із власне трудовими правовідносинами, не зупиняючи і не перериваючи останніх.
Ще однією особливістю правовідносин навчання і перекваліфікації на виробництві є те, що їх суб’єктний склад такий же, як і у власне трудових правовідносин. При направленні працівника на навчання до іншої організації з’являється новий їх учасник — адміністрація навчального закладу. Але і тут виникає специфіка, оскільки навчання працівника відбувається після укладення договору про проведення навчання між роботодавцем, у якого працює працівник, та адміністрацією навчального закладу, де він навчатиметься. Тому на час навчання відбувається нібито передача роботодавцем частини повноважень адміністрації навчального закладу, де працівник навчатиметься.
Правовідносини, що виникають з приводу нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства мають чітко виражений публічно-правовий характер. Вони постають у результаті виконання уповноваженими державними і профспілковими органами спеціальних функцій з нагляду і контролю за охороною праці на підприємствах, в установах, організаціях та дотриманням трудового законодавства. Наявність зазначених правовідносин у структурі трудових є відповідною гарантією існування всіх інших правовідносин і передусім власне трудових правовідносин.
Ще одним видом трудових правовідносин є правовідносини, що виникають з приводу розгляду трудових спорів. Іноді їх називають процесуально-трудовими, хоча більш прийнятною є назва процедурно-трудові правовідносини. Адже, як зазначається у літературі з цивільно-процесуального права, цивільний процес характеризується найперше стадійністю його розвитку. І таких стадій (етапів), на яких відбувається розгляд цивільної справи, налічується близько семи1. На відміну від цивільного процесу вирішення трудового спору уповноваженим органом (КТС) не має таких чітко визначених стадій, хоча Кодекс законів про працю України визначає спеціальну процедуру розгляду індивідуальних трудових спорів. Тому у даному випадку можна говорити про про-‘ цедурно-трудові правовідносини, тобто такі, які виникають під час розгляду трудового спору комісією по трудових спорах.
1Цивільне процесуальне право України: Підручник / За ред. В. В. Комарова. — X., 1992. — С 17—18.
З прийняттям Конституції України 1996 р. і особливо після ‘ роз’яснень Пленуму Верховного Суду України1 питома вага правовідносин з розгляду трудових спорів у структурі трудових правовідносин суттєво знижується. Справа у тому, що вирішення трудових спорів судовими органами не є трудовими правовідносинами — це цивільно-процесуальні правовідносини. Трудовими правовідносинами є тільки вирішення спорів на етапі досудового розгляду, в КТС. Цей етап тепер необов’язковий, тому що працівник має право сам обирати органи, де йому слід домагатися вирішення спору, отже, й кількість трудових спорів, розглянутих КТС, суттєво зменшилася.
Не змінило ситуацію і прийняття Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», тому що передбачені ним процедури вирішення колективних трудових спорів належать, найімовірніше, до правовідносин соціального партнерства, а не до правовідносин з приводу розгляду трудових спорів.
Як бачимо, трудові правовідносини нараховують декілька видів відносно самостійних правових зв’язків. А це відповідним чином позначається і на кількісному складі учасників цих правовідносин та зумовлює специфіку юридичних фактів, що є під-, ставами для їх виникнення.
3.2. Правосуб’єктність учасників трудових правовідносин
Характерною ознакою трудових правовідносин є наявність досить широкого кола суб’єктів, які можуть бути їх учасниками. Комплексний характер структури трудових правовідносин фактично і породжує їх численний суб’єктний склад. Що не вид тру-\ дових правовідносин — то нові суб’єкти. Але найхарактерніше Те, що майже в усіх видах трудових правовідносин незмінним учасником є роботодавець. Така універсальність його участі у трудових правовідносинах зумовлена насамперед тим, що самі трудові правовідносини виникають та існують у результаті реалізації власником (підприємцем) свого права найму робочої сили для досягнення поставленої мети. Тому решта учасників беруть
Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. № 9 // Юридичний вісник України. — 1996. — № 48.
64
З Трудове право України
65
участь у трудових правовідносинах нібито задля задоволення інтересів роботодавця.
Усіх суб’єктів трудових правовідносин можна поділити на дві групи: головні і другорядні.
Головні — це такі суб’єкти, які відіграють у трудових правовідносинах провідну роль і забезпечують існування самих трудових правовідносин. Серед головних суб’єктів можна виділити окремі підгрупи, що також відрізняються особливостями право-і вого становища. Першу підгрупу становлять так звані обов’язкові суб’єкти: роботодавці і працівники. Без їхньої участі трудові правовідносини взагалі не виникають.
Головних суб’єктів другої підгрупи можна умовно назвати допоміжними, їх специфіка полягає в тому, що, незалежно від наявності конкретних трудових правовідносин, такі суб’єкти існують, оскільки утворюються державою і покликані сприяти функціонуванню трудових правовідносин. Сюди можна віднести органи нагляду і контролю за дотриманням трудового законодавства та органи зайнятості.
Третю підгрупу головних суб’єктів трудових правовідносин можна назвати факультативними, тому що їхня участь у трудових правовідносинах хоч і важлива, але не завжди обов’язкова та не є постійною. До таких суб’єктів належать виборні органи первинної профспілкової організації (профспілкові представники) або інші органи, уповноважені представляти найманих працівників у трудових правовідносинах.
Другорядними суб’єктами трудових правовідносин можуть бути такі учасники, які беруть участь у трудових правовідносинах тільки якщо виникає потреба або ж якщо їхня участь є тимчасовою, після чого вони припиняють своє існування. До цієї групи входять постійно існуючі суб’єкти:’комісії по трудових спорах, Національна рада соціального партнерства; профспілкові об’єднання, а також суб’єкти, що можуть з’являтися епізодично: робочі комісії для ведення колективних переговорів, органи, які розглядають колективні трудові спори (конфлікти), страйкові комітети, кваліфікаційні й атестаційні комісії та ін. ‘
Звичайно, запропонована класифікація суб’єктів трудових правовідносин не позбавлена певних недоліків, однак для того, аби зрозуміти, наскільки численним складом учасників можуть
66
бути представлені такі правовідносини, ця класифікація може мати своє значення.
Отже, ознакою трудових правовідносин є широке коло учасників, які залежно від виду відносин взаємопов’язані між собою суб’єктивними правами та юридичними обов’язками. Треба відзначити, що правове становище більшості з цих суб’єктів усе ще остаточно не з’ясовано. Потребують переосмислення проблеми правового статусу роботодавців в умовах зародження ринкових відносин. По-новому слід оцінити роль і значення трудових колективів, ураховуючи найманий характер праці у трудових правовідносинах. На жаль, чинне законодавство та й практика його застосування у багатьох випадках орієнтуються ще на старі радянські підходи до визначення цих та інших суб’єктів трудових правовідносин. Та перш ніж перейти до характеристики основних суб’єктів трудових правовідносин необхідно визначитися із підставами їх участі у цих відносинах, з’ясувати ті властивості, ‘які дозволять їм вступати у них.
У теорії права з цього приводу зазначається, що у правових відносинах беруть участь люди та їх об’єднання, держава та її органи, підприємства, установи, громадські і релігійні організації. Але для того, щоб стати учасниками правовідносин, люди і організації повинні бути наділені певними властивостями, передбаченими законом. Сукупність цих властивостей утворює поняття суб’єкта права чи правосуб’єктності особи (організації). Отже, суб’єктами права є особи чи організації, за якими закон визнає особливу юридичну властивість (якість) правосуб’єктності, яка дає можливість брати участь у правовідносинах1.
Правосуб’єктність визначається переважно як поєднання трьох компонентів — правоздатності, дієздатності та’правового статусу, які і є тими властивостями, що ними має володіти кожен з учасників, у тому числі і трудових правовідносин2.
Першим елементом правосуб’єктності названо правоздатність особи. Це така властивість, яка характеризується здатністю особи мати суб’єктивні права та юридичні обов’язки. Приблизно
Теория права и государства: Учебник / Под ред. Г. Н. Манова — М., 2 1996. — С. 133—134.
Бегичев Б. К. Трудовая правоспособность советских граждан. — М., 1972. — С. 64.
67
так вона визначається як загальною теорією права, так і галузевими правовими науками.
Відзначимо, що правоздатність — це не сума прав і обов’язків, а лише здатність мати права і обов’язки. Саме так її сформульовано і в Цивільному кодексі («здатність мати цивільні права і обов’язки»). Власне цивільно-правову юридичну концепцію визначення правоздатності помітили теоретики права і поклали в основу загального вчення про правосуб’єктність учасників правовідносин. Це видно і з характеристики тими ж теоретиками іншої властивості суб’єкта — дієздатності, зокрема, коли вони наголошують, що остання виникає «повною мірою з досягненням повноліття (18 років)»1. Насправді ж таке твердження справедливе лише для цивільного права, але не для інших галузей. Про дієздатність мова піде згодом, а тепер повернемось до правоздатності.
Правоздатність виникає у особи з моменту народження. Це положення загальновідоме у правничій науці. Проте правоздатність як специфічна властивість особи, як явище, що не залежить від волі і свідомості цієї особи, все ж не біологічна субстанція, а соціально-правова, яка існує тому, що у суспільстві наявне право, завдяки дії якого особа і є правоздатною.» Незалежно від того, хоче така особа чи ні, вона не може відмовитися від своєї правоздатності, добровільно її відчужити чи якимось іншим способом позбутися. Вона є правоздатною від народження, є суб’єктом права саме тому, що право як загальносоціальне явище існує незалежно від будь-яких зовніпініх чинників. Якщо визначати правоздатність лише як здатність мати права і обов’язки (а не як самі права і обов’язки), то з позицій об’єктивного (спеціально-соціального, юридичного) права вона повинна визнаватися однаковою і рівною не тільки за усіма громадянами, а й за всіма людьми, особливо якщо ми маємо на увазі юридичне право як продукт правової держави. Давно минули ті часи, коли правоздатність визнавалася тільки за вільними громадянами і в ній відмовляли рабам, які, хоч і були людьми, але вважалися не суб’єкта-. ми, а лише об’єктами права.
Отже, характеризуючи суб’єктів правовідносин, немає жодної потреби вдаватися до з’ясування їх правоздатності. Усі потен-
1Загальна теорія держави і права: Навчальний посібник / Під ред. В. В. Копєйчикова. — К., 1997. — С 192.
68
тіійні учасники можливих правовідносин уже є правоздатними, є суб’єктами права від народження.
Другим елементом правосуб’єктності, як уже було показано, вважається дієздатність особи.
Дієздатність на відміну від правоздатності не виникає з моменту народження людини, а отже, не є категорією права у його загальносоціальному аспекті. Вона визначається у нормах спе-.ціально-соціального або юридичного права. І якщо правоздатність є однаковою і рівною для всіх людей, то дієздатність залежить вже від галузевої приналежності правовідносин: у цивільно-правових відносинах вона настає з 18 років, у кримінальних — з 16, трудових — також з 18 років. А у деяких випадках законом може бути встановлено спеціальні правила настання дієздатності. Наприклад, здатність своїми діями набути повноважень судді Конституційного Суду можлива тільки після досягнення 40 років; отримувати пенсію за віком на загальних підставах чоловікам можна тільки після 60 років. Отже, чинником, який має істотне значення для того, щоб суб’єкт права міг стати учасником правовідносин, є дієздатність, а не правоздатність. Дієздатність — це така властивість суб’єкта права, яка встановлена в законодавстві і завдяки якій він здатний реалізовувати свої юридичні права й обов’язки, тобто бути учасником правовідносин.
І нарешті, про правовий статус, який деякі вчені так само відносять до складових елементів правосуб’єктностГ.
‘ У сучасній юридичній літературі правовий статус визначають ;«к систему (сукупність) суб’єктивних юридичних прав та юридичних обов’язків особи1. Але всі ці вихідні, невід’ємні права і обов’язки, повноваження державних органів та посадових осіб встановлені у правових нормах, якими передбачені ці права та обов’язки, і які зрештою становлять собою правовий статус. Тому правовий статус — явище об’єктивної дійсності, що аж ніяк не характеризує суб’єкта права як учасника правовідносин, а скоріше, є середовищем, у якому суб’єкти права набувають ознак і стають суб’єктами правовідносин. Правовий статус особи існує безвідносно до конкретної особи. Людина ще не народилася, але правовий статус громадянина об’єктивно вже існує, він закріплений у Законі України «Про громадянство України» від 18 січня 2001 р. № 2235-ІП. З народженням особа вступає у пра-
Рабінович П. М. Цит. праця. — С 65.
69
вовідносини громадянства. Правовий статус примирної комісії, наприклад, визначено в законі, але як суб’єкта правовідносин її не існує аж поки не виникне потреба в її утворенні для вирішення трудового спору (конфлікту).
Отже, якщо звести все до спільного знаменника, скоротивши у визначенні правосуб’єктності такі величини, як правоздатність і правовий статус, то залишиться тільки дієздатність, яка, очевидно, й означатиме правосуб’єктність учасника правовідносин.
продолжение
–PAGE_BREAK–3.3. Правове становище працівників у трудових правовідносинах
Трудове законодавство України, визначаючи права і обов’язки суб’єктів трудових правовідносин, використовує для позначення одного з них термін працівники, що є цілком прийнятним і об’єктивно відображає стан розвитку суспільно-трудових відносин у державі на сучасному етапі.
Статусу працівників громадяни набувають з факту укладення трудового договору. Тому очевидно, що до юридичного оформлення трудових відносин, а також після їх припинення, цілком прийнятним може бути і термін громадяни. І хоча громадянство є категорією іншої галузі права й визначає постійний правовий зв’язок особи з державою, застосування цього терміна цілком правомірне й у трудовому праві. Тимбільше, що для цього є певні законні підстави. Йдеться насамперед про випадки, коли суб’єктами трудових правовідносин є громадяни інших держав чи особи без громадянства.
Відповідно до Закону України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства» від 4 лютого 1994 р. № 3929-ХП1, іноземці мають рівні з громадянами України права та обов’язки у трудових відносинах, якщо інше не передбачено законодавством України та міжнародними договорами, учасником яких є Україна.
Іноземці, які імігрували в Україну для працевлаштування на визначений термін, можуть займатися трудовою діяльністю відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Такий дозвіл оформляють за умови, якщо в Україні або у певному регіоні немає працівників, які спроможні
1Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 23. — Ст. 161.
70
виконувати цей вид робіт, або є достатні обґрунтування доцільності використання праці іноземних фахівців, якщо інше не пе-педбачене міжнародними договорами України1.
Одержання іноземцями дозволу на працевлаштування є підставою для видачі йому візи на в’їзд в Україну.
За загальним правилом дозвіл на працевлаштування видається строком до одного року. Хоча допускають його продовження за заявою іноземця, однак максимальний термін праці іноземного громадянина в Україні не може перевищувати чотирьох років. Якщо є потреба у подальшому використанні такого спеціаліста, то дозвіл на працевлаштування може бути оформлено у встановленому порядку лише після шестимісячної перерви.
Такими є загальні засади участі у трудових правовідносинах іноземних громадян в Україні. Але бути учасниками трудових правовідносин іноземці як і громадяни нашої держави можуть лише за наявності у них правосуб’єктності, що, як уже зазначало-‘ ся, визначається настанням трудової дієздатності при досягненні певного, визначеного законом віку. Щоправда чинне законодавство тут не відзначається належною чіткістю. За Кодексом законів про працю України заборонено приймати на роботу осіб до 16 років. Водночас частина друга ст. 188 КЗпП України передбачає, що ‘ за згодою одного із батьків або особи, що його замінює, можуть, як виняток, прийматись на роботу особи, які досягли 15 років. Наступний же абзац цієї статті встановлює, що «для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його замінює».
Така редакція цієї статті у Кодексі законів про працю викликала свого часу чимало дискусій у науці трудового права. Більшість учених вважають, що трудова правоздатність виникає, як правило, з 16-річного віку. Проте існує також думка, що трудова правоздатність встановлена законом у разі досягнення п’ятнад-
Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р. № 2028 // Праця і зарплата. — 1999. — № 31. — Листопад.
71
цятирічного віку. Вважається, що сам факт заборони прийняття на роботу осіб молодше 16 років, не має принципового значення для визнання початком трудової правоздатності 15 років. Згода одного з батьків, якою санкціонується прийом на роботу 15-річних підлітків, юридично є елементом фактичного складу, яким визначається виникнення конкретних правовідносин, а не обставина, яка встановлює наявність правоздатності.
М. Г. Александров писав з цього приводу, що на відміну від цивільного права, де визначено окремо і правоздатність, і дієздатність фізичних осіб, у трудовому праві можна говорити про єдину властивість, яка надана радянським трудовим правом громадянину — трудову право-дієздатність. І ця трудова право-дієздат-ність у радянських громадян виникає пізніше, ніж цивільна правоздатність, але раніше від цивільної дієздатності1.
Як уже зазначалося, правоздатність (у тому числі і трудова), що входить до складу правосуб’єктності, є природною властивістю суб’єкта, виникає з народження, а тому не має вирішального значення для характеристики суб’єктів правовідносин. Отже, вона не повинна пов’язуватися з моментом його вступу у трудові правовідносини. Встановлений законом вік, коли допускається прийом на роботу, визначає той момент, з якого особа має можливість своїми діями набувати для себе трудових прав і виконувати трудові обов’язки, а отже, ми можемо говорити про дієздатність суб’єктів за трудовим правом, а не про їх правоздатність.
Варто нагадати, що категорії правоздатність та дієздатність, якими прийнято оперувати в теорії права, у трудовому законодавстві не закріпилися, на відміну від цивільного права, де наявні норми, що визначають цивільну правоздатність та цивільну дієздатність і водночас окреслюють момент настання як першої, так і другої.
Трудове законодавство визначає тільки вік, з якого допускається прийняття осіб на роботу2. Як видно з цитованої вже
1 Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948. — С. 172—173, 182.
2 Відомо з десяток Конвенцій МОП про мінімальний вік, з якого допускається прийом на роботу у різні сфери і галузі виробництва, промисловості та ін. І майже всі вони мають назву «Конвенція про мінімальний вік приймання дітей на роботу» (див.: Міжнародне законодавство про охорону праці. —К., 1997. — С. 71—106).
72
ст. 188 КЗпП України, названо три нижні вікові межі, з яких допускається прийом на роботу. А тому може скластися враження (особливо, якщо провести аналогію щодо цивільної дієздатності осіб від 15 до 18 років і осіб, які не досягли 15 років), що законодавець, установивши вікові градації для вступу на роботу, визначив і різний ступінь повноти трудової дієздатності для кожної з вікових категорій громадян. Однак це не зовсім так. Аналіз гарантованих для всіх них трудовим законодавством прав і обов’язків свідчить про рівність повноти дієздатності молодих працівників (за деякими винятками хіба що для тих, які працюють у вільний від навчання час). Отже, для характеристики трудової дієздатності громадян не має значення чи вона виникла з 15, чи з 16 років. У обох випадках неповнолітні матимуть однакові трудові права і нестимуть однакові обов’язки. Дозвіл на працевлаштування від батьків п’ятнадцятирічного працівника жодного впливу на рівень повноти його трудових прав не має.
З іншого боку, незалежно від того чи з 15, чи з 16 років працівник приступив до роботи, батьки або особи, що їх замінюють, мають право вимагати розірвання з таким працівником договору у тих випадках, коли продовження його чинності загрожує здоров’ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси (ст. 199 КЗпП). Це свідчить про те, що трудова дієздатність неповнолітніх (здатність своїми діями…) залежить від волевиявлення і дій інших осіб, а тому не може вважатися повною. Та й сам законодавець, прирівнюючи неповнолітніх (осіб, що не досягли 18 років) у трудових правовідносинах за обсягом прав до повнолітніх та встановлюючи додаткові гарантії їм щодо певних умов праці, передбачає і деякі обмеження їх трудових прав. Зокрема, їм заборонено працювати у нічний час, у вихідні дйі, їх не можна залучати до надурочних робіт, не дозволено працювати за сумісництвом, а також на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці.
Як бачимо, законодавець хоч і встановлює мінімальний вік прийняття на роботу, водночас передбачає різний обсяг трудової Дієздатності осіб, які не досягли 18 років і повнолітніх працівників. А це дає підстави вважати, що трудова дієздатність виникає У повному обсязі з настанням повноліття, тобто після досягнення Сімнадцятирічного віку. З цього моменту громадяни мають
73
право самостійно і без будь-яких обмежень розпоряджатися своєю здатністю до праці.
Очевидно, таке загальне правило має бути закріплене у Кодексі законів про працю, як це зроблено, наприклад, у Кодексі праці Польщі, де у ч. 2 ст. 22 записано, що працівником може бути особа, яка досягла 18 років1.
Щодо неповнолітніх, то їх найм на роботу за трудовим договором треба розглядати як виняток із загального правила. Це,* зрештою, і випливає із аналізу чинного трудового законодавства. Окрема глава у КЗпП «Праця молоді» свідчить про вікову диференціацію умов праці, тобто встановлення особливих правил для цієї категорії осіб. Разом з тим потребує уточнення норма, яка визначає мінімальний вік для прийняття на роботу. Для цього слід, як це встановлено в інших країнах, заборонити прийняття на роботу осіб, які не досягли 15 років, тобто як визначено Конвенціями МОП. Отже, якщо у даному випадку говорити про трудову дієздатність працівників до 18 років, то, напевно, її можна охарактеризувати як неповну дієздатність. Адже встановлено ряд обмежень щодо здійснення неповнолітніми передбачених для працівників прав і обов’язків. Отож чинне трудове законодавство передбачає фактично настання трудової правосуб’єкт-ності з досягненням вісімнадцятиріччя, а для осіб, які не досягли повноліття, встановлює неповну трудову дієздатність.
Трудове законодавство, встановлюючи мінімальний вік, з якого допускається прийняття на роботу, не може встановлювати граничного віку, до якого можна працювати за трудовим договором. Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» від 16 грудня 1993 р. № 3721-ХП «забороняється відмова у прийнятті на роботу і звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу з мотивів досягнення пенсійного віку»2. Тобто проблема граничного віку у сфері трудової право-суб’єктності вирішена на користь зняття будь-яких обмежень трудових прав працівників.
1 Kodeks Pracy. — 2 Wydanie, Stan prawny: maj 1998 r. За Кодексом праці Польщі допускається прийом на роботу з 15 років, проте це трактується як виняток, а не як загальне правило.
2 Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 4. — Ст. 18.
74
Якщо вікові ознаки суб’єктів правовідносин для більшості галузей права так само мають значення, то ознаки статі — тільки для небагатьох з них.
Суб’єктну диференціацію у трудовому праві забезпечують встановленням особливих умов праці для жінок, які покликані посилено охороняти життя і здоров’я цієї категорії працівників. Принцип рівності трудових прав громадян України, який закріплено Кодексом законів про працю і за яким однакові трудові права забезпечуються працівникам незалежно і від їх статі, зовсім не суперечить спеціальному пільговому режиму щодо умов праці жінок.
Трудове право, яке в цілому розглядається як право охорони праці, передбачає додатково спеціальну систему норм для забезпечення охорони праці жінок. Наявність таких норм зумовлюється фізіологічними особливостями жіночого організму, функціями народження і виховання дітей тощо. Окремий інститут трудового права «Праця жінок» за сферою своєї дії поширюється тільки на працівників-жінок. Законодавець забороняє застосування їх праці на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах.
Ще однією ознакою, яка характеризує правосуб’єктність працівників за трудовим правом, є стан здоров’я. І якщо в кримінальному чи адміністративному праві стан здоров’я беруть до уваги, визнаючи особу неосудною, що веде в такому разі до фактичної втрати правосуб’єктності, а в цивільному праві він може бути використаний при визнанні особи за рішенням суду недієздатною, то у трудовому праві стан здоров’я має зовсім інше значення. Йдеться не про стан здоров’я як юридичний факт, що може бути підставою для припинення, наприклад, трудового договору чи переведення на іншу, легшу роботу, а власне про сам стан здоров’я, як одну з характерних ознак суб’єкта трудового права працівника.
Стан здоров’я як ознаку суб’єкта трудових правовідносин беруть до уваги і враховують не лише з метою встановлення фізичної та психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю чи посадою, а й тоді, коли негативний стан здоров’я працівника може небажано позначитися на здоров’ї інших осіб під час виконання таким працівником функцій з обслуговування населення.
75
Згідно із Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» від 24 лютого 1994 р. № 4004-ХП1, обов’язкові попередні і періодичні медичні огляди повинні проходити працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, діяльність яких пов’язана з,, обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь тощо.
Крім уже названих ознак, які мають значення для реалізації фізичними особами своєї трудової правосуб’єктності, можна назвати ще деякі, щодо яких існують тільки окремі застереження в законодавстві. Зокрема, приймаючи на роботу, роботодавець може запроваджувати обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві, в установі, організації осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Такі обмеження на підприємствах, в установах і організаціях державної власності затверджено постановою РНК УСРР від 4 червня 1933 р. «Про сполучення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях усуспільненого сектора», до якої були внесені зміни постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. № 5932. Тут, як бачимо, перешкодою для вступу до трудових правовідносин є факт споріднення чи свояцтва (подружжя, батьки, брати, сестри тощо). На недержавних підприємствах, в організаціях запровадження таких обмежень — виняткове право їх власників.
За певних обставин на реалізацію громадянами своєї правосуб’єктності має вплив судимість. Проте це тільки в тому випадку, коли вона настала внаслідок кримінального покарання за корисливі злочини і коли особа претендує на посаду, пов’язану з матеріальною відповідальністю. Якщо ж, відповідно до рішення суду, за вчинення адміністративного правопорушення особі призначено покарання у вигляді позбавлення спеціального права
1 Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 27. — Ст. 218.
2 Кодекс законів про працю України з постатейними матеріалами // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11—12. — С 312.
продолжение
–PAGE_BREAK–76
(наприклад, права керування транспортними засобами чи права полювання) або, згідно з вироком суду, за вчинення злочину заборонено займати певні посади чи займатися певною діяльністю, то тут ми маємо лише часткове обмеження трудової дієздатності громадян на певний строк. Сама по собі така перешкода автоматично зникає із закінченням строку, на який призначено покарання, за винятком випадків, коли беруть до уваги судимість за вчинений раніше злочин.
Відповідно до чинного законодавства такими є ознаки, що більшою або меншою мірою впливають на трудову правосуб’єкт-ність працівників. Ставши суб’єктом трудового права, громадя-нин-працівник набуває для себе цілого комплексу прав та обов’язків, які характеризують його правовий статус у системі суспільної організації праці.
3.4. Роботодавці як суб’єкти трудових правовідносин
Одним з основних суб’єктів трудових правовідносин вважається роботодавець. На відміну від працівника він є більш універсальним суб’єктом- трудового права, оскільки бере участь не тільки у власне трудових відносинах (індивідуальних), а й у колективно-трудових та інших правовідносинах, що тісно пов’язані з трудовими. Це насамперед правовідносини з органами працевлаштування, з органами, що виконують нагляд і контроль за дотриманням трудового законодавства, з органами, які розглядають індивідуальні та колективні трудові спори, та ін.
Поняття роботодавець є порівняно новим у трудовому праві України. І поки що воно вживається здебільшого в науці трудового права, а не у трудовому законодавстві. Чинний тепер Кодекс законів про працю України такого поняття не застосовує, незважаючи на всі зміни, що були до нього внесені. Є ряд нормативних актів, які так чи інакше застосовують цей термін, а у деяких з них навіть зроблено спробу дати його визначення. Застосування цього терміна для позначення сторони трудового договору передбачає і проект нового Трудового кодексу України1.
Не зрозумілою у зв’язку з цим є позиція законодавця, який у Законі «країни «Про податок з доходів фізичних осіб» від 22 травня 2003 р. 889-IV, дає тлумачення терміна «працедавець», маючи на увазі сУб єкта, що у інших законах подавався як «роботодавець».
77
У чинному законодавстві, що так чи інакше регламентує застосування найманої праці, відомі найрізноманітніші підходи до визначення суб’єктів, що можуть виступати як роботодавці.
Закон України «Про власність» від 7 лютого 1991 р. № 697-ХІІ у ст. 5 «Використання праці громадян при здійсненні права власності» встановлює, що «власник має право на договірній основі використовувати працю громадян»1. Це означає, що будь-який власник вважається потенційним роботодавцем.
Господарський кодекс України у ст. 46 передбачає, що «підприємці мають право укладати з громадянами договори щодо використання їх праці». А отже роботодавцем у цьому випадку вже є підприємець.
До внесення змін до КЗпП 20 березня 1991 р. ст. 21 визначала стороною трудового договору підприємства, установи, організації. І така законодавча позиція цілком відповідала тогочасній доктрині про правосуб’єктність підприємств, установ, організацій. Підприємство визнавалося юридичною особою, мало на праві так званого «оперативного управління» майно, приймало і звільняло працівників. До того ж підприємство розглядалося не просто як майновий комплекс, наділений правами й обов’язками, а і як «організований державою колектив робітників та службовців, на який покладалося виконання певних державних завдань»2.
Якщо керуватися законом про власність, як це, до речі, і зробив законодавець, виклавши ст. 21 у редакції від 20 березня 1991 р., то підприємство є не чим іншим як майном і тому може бути не суб’єктом, а лише об’єктом правовідносин. Саме так тлумачать поняття підприємство в усьому цивілізованому світі. Тільки соціалістична правова доктрина намагалася його одуиіе-вити і хоча б de jure зробити самостійним господарюючим суб’єктом, додавши до засобів виробництва ще й працюючих людей, які використовують ці засоби.
Новий Цивільний кодекс Російської Федерації у ст. 132 встановив, що: «Підприємством як об’єктом прав визнається майновий комплекс, що використовується для здійснення підприємни- v
1 Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 20. — Ст. 249.
2 Венедиктов А. В; Государственные юридические лица в СССР // Советское государство и право. — 1940. — № 10. — С. 63—66.
78
цької діяльності»1. Отже, підприємство або його частину можна продавати, дарувати, заставляти чи вчиняти будь-які дії, які може здійснювати власник зі своїм майном2.
Отже, якщо підприємство ,— це всього лише об’єкт права власності, то само собою зрозуміло, що воно не може бути роботодавцем. Ним може стати принаймні власник підприємства. Це відображено у ст. 21 КЗпП України, але тут до роботодавців віднесені ще й уповноважені власником органи, а також фізичні особи.
Законодавчий різнобій у визначенні суб’єктів, які можуть стати роботодавцями, не можна вважати нормальним явищем. Тому зрозуміла потреба у виробленні єдиних критеріїв визначення роботодавців у сфері суспільно-трудових відносин.
Буквально слово роботодавець означає того, хто дає (надає) роботу. Але в понятійному апараті трудового права треба оперувати не побутовим значенням слова і навіть не загальноюридич-ним терміном роботодавець.
Надавати роботу на законних підставах можна і спираючись на цивільно-правові угоди (договір підряду, доручення, перевезення тощо) або на основі адміністративно-владних повноважень (виправні роботи). Роботодавцем виступає і правління чи інший орган кооперативу щодо членів кооперативу або фермер, який залучає свою сім’ю до роботи у фермерському господарстві на підставі сімейно-трудових стосунків, та ін.
Роботодавець як суб’єкт трудового права — це, насамперед, особа, яка надає роботу іншій особі на підставі трудового договору у формі будь-якого з його різновидів, передбачених законодавством, у тому числі при обранні чи призначенні на посаду.
О. В. Смирнов вважає, що у сучасних умовах правосуб’єктність роботодавців повинна визначатися за двома критеріями: оперативним та майновим. Оперативний критерій характеризує особливості змісту діяльності і зводиться до здатності здійснюва-
Комментарий к Гражданскому кодексу Российской Федерации, части первой (постатейный). — М., 1997.
На відміну від росіян, вітчизняні законодавці ухваливши Господарський кодекс залишились на старих позиціях і розглядають підприємство як суб’єкт правовідносин (ст. 62). Навряд чи такий підхід Додасть визначеності у практику правового регулювання господарських відносин за участю юридичних осіб.
79
ти добір і розстановку кадрів, організовувати роботу працівників, створювати їм необхідні умови для якісної і високопродуктивної праці. Майновий критерій характеризує здатність виплачувати працівникові заробітну плату1.
Ці та інші критерії чи ознаки трудової правосуб’єктності роботодавців з деякими відмінностями містить і чинне вітчизняне законодавство. Так, Закон України «Про власність» встановлює, що «власник зобов’язаний забезпечити громадянину, праця якого використовується, соціальні, економічні гарантії та права, передбачені законом». У ст. 46 ГК України зазначено, що в разі укладення трудового договору підприємець зобов’язаний забезпечити умови та охорону праці, її оплату не нижче встановленого мінімального рівня, а також інші соціальні га* рантії, включаючи соціальне й медичне страхування та соціальне забезпечення відповідно до чинного законодавства. Стаття 21 КЗпП називає такі основні обов’язки роботодавця: виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін. Ці обов’язки роботодавця кореспондують з гарантованими Конституцією України правами працівників2.
Роботодавчі властивості громадян виникають із досягненням повноліття. Тобто трудова правосуб’єктність громадян-робото-давців за віком її настання не збігається з трудовою право-суб’єктністю громадян-працівників. І хоча суб’єктом права власності громадяни можуть бути навіть до досягнення повноліття, використовувати працю інших громадян як роботодавці вони можуть лише після досягнення 18-річного віку.
Трудова правосуб’єктність юридичних осіб за загальним правилом виникає з моменту їх державної реєстрації. Саме факт державної реєстрації суб’єкта підприємницької діяльності чи легалізації, наприклад, громадського об’єднання у встановленому законом порядку, коли вони набувають статусу юридичної особи, є тим моментом, з якого виникає як загальна цивільна, так і
трудова правосуб’єктність власників — юридичних осіб.
_______________________________________ і
1 Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. — М., 1998. — С. 63.
2 Конституція України. — Ст. 43.
80
Більшість представників науки трудового права вважають, що не можна ототожнювати трудову правосуб’єктність з цивільною правосуб’єктністю юридичних осіб1. Право найму та звільнення працівників може належати і деяким суб’єктам, що не користуються статусом юридичної особи. Але їх трудова правосуб’єктність все одно пов’язана з цивільною правосуб’єктністю і залежить від неї. Так, філії чи представництва, що утворюються юридичними особами для забезпечення виконання статутних цілей і завдань цих юридичних осіб, наділяються ними певними повноваженнями для самостійної участі у цивільному обороті. Отож можна говорити про їх цивільну правосуб’єктність, яка хоча і не повною мірою відповідає правосуб’єктності юридичної особи, проте вона наявна. Наприклад, згідно з «Положенням про порядок створення і реєстрації комерційних банків»2, філія банку — банківська установа, яка не є юридичною особою, діє від імені головного банку на підставі окремого положення, має свій субкореспондентський рахунок і МФО або працює на єдиному кореспондентському рахунку з головним банком та проводить банківські операції, передбачені положенням про філію, за умови наявності та в межах дозволу, наданого банком — юридичною особою. Отже, якщо юридична особа як власник частину своїх повноважень делегує утвореним нею відокремленим підрозділам, то вони, реалізуючи право власності, мають право використовувати працю громадян, тобто бути роботодавцями.
Усіх роботодавців, які мають трудову правосуб’єктність, можна поділити на окремі групи: роботодавці — фізичні особи; роботодавці — юридичні особи і відокремлені підрозділи юридичних осіб; роботодавці — державні органи. Така класифікація з точки зору правового становища роботодавців є певною мірою умовною, оскільки залишає за своїми межами деякі інші види суб’єктів трудових правовідносин. Але вона дозволяє найбільш повно характеризувати роботодавчу правосуб’єктність названих груп роботодавців.
Хрусталев Б. Ф. Государственное предприятие — субъект трудового права. — М., 1976. — С. 28; Иванов С. А., Лившиц Р. 3., Орловс-кийЮ. П. Цит. праця. — С 275.
Затверджене постановою Правління Національного банку України від 21 липня 1998 р. № 281.
81
Найчисельнішу групу роботодавців становлять юридичні особи.
Інститут юридичної особи має свою давню історію. Ще в стародавні часи римські юристи розглядали ідею про існування організацій (спілок), які володіли відповідним майном і виступали в цивільному обороті від власного імені. Хоча поняття юридична особа не було відоме римським юристам і його сутність не досліджувалася, але щодо самої ідеї розширити коло суб’єктів приватного права, то тут, як зазначено в юридичній літературі, «ми зобов’язані римському праву»1.
Найбільшого розвитку конструкція юридичної особи досягла наприкінці XIX століття. З’явились оригінальні дослідження проблеми юридичних осіб у працях таких відомих учених, як Савіньї, Ієрінг, Гірке, Дернбург та інших, переважно німецьких і французьких цивілістів, які заклали основи сучасного розуміння цього інституту.
Головна теоретична проблема, що викликає найбільше дискусій, і, по суті, основна відмінність концепцій різних теоретиків цивільного права полягає у з’ясуванні того, хто ж (чи що) є носієм властивостей юридичної особи, тобто субстратом юридичної особи. З огляду на різні підходи до відповіді на це запитання всі теорії юридичної особи можна розділити на дві групи. До першої належать концепції, які відкидають наявність якогось реального суб’єкта з властивостями юридичної особи; до другої — концепції, які визнають реальне існування носія таких властивостей.
Фундаментальною підставою першої групи концепцій є «теорія фікції» юридичної особи, яку запропонував Савіньї. Він вважав, що властивостями суб’єкта права (свідомістю, волею) насправді володіє тільки людина. Тому законодавець з практичних міркувань визнає за юридичними особами властивості людської особистості. Для цього він створює нібито юридичну фікцію, вигаданого суб’єкта права, який існує тільки як абстрактне поняття. Отже, юридична особа — це не соціальна реальність, а фікція, камуфляж.
Друга група теорій юридичної особи виходить з реального існування юридичних осіб як суб’єктів права. Яскравим представником цього напряму є французький вчений Саллеиль, який
1Дождев Д. В. Римское частное право: Учебник. — М., 1996. — С. 268—272.
продолжение
–PAGE_BREAK–82
розробив «реалістичну теорію» юридичної особи. За цією теорією, юридичні особи як особливі суб’єкти існують в реальній дійсності і є ніби своєрідним соціальним організмом.
Фактично на концепції реального існування юридичної особи ґрунтувалася також радянська правова доктрина. Державні підприємства, установи, організації визнавалися суб’єктами правовідносин, оскільки за ними стояли живі люди — трудовий колектив чи директор, завдяки яким вони і брали участь у цивільному обороті.
На сьогодні основною теорією юридичної особи на Заході є теорія фікції. Якщо раніше її поділяли далеко не всі дослідники і популярними були й інші теорії, то поступово конструкції юридичної особи чимраз чіткіше почали надавати ознак фіктивності.
Законодавство багатьох країн прямо вказує на фіктивність юридичних осіб. Англійські та американські закони визначають, наприклад, корпорацію як «штучне утворення, яке є невидимим і існує лише завдяки закону»1. У цивільному кодексі Чилі закріплено таке визначення юридичної особи: «Юридичною особою є особа фіктивна, здатна здійснювати права і нести цивільні обов’язки та вступати у правові і неправові відносини»2.
Поняття юридичної особи з позицій теорії фікції не менш актуальне і для трудового права, особливо для теорії роботодавчої правосуб’єктності. Якщо юридична особа як суб’єкт трудових правовідносин — це лише фікція, яка існує тільки завдяки закону, то в усіх випадках її участі у правбвідносинах, набуття нею прав та обов’язків можливі лише з допомогою її органів, якими є директори, керуючі та ін. Це, однак, не означає, що директор чи інший керівник мають статус роботодавця. Тому юридично неправильним є прийняте у трудовому законодавстві формулювання, за яким «трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації або уповноваженим ним органом». Такий орган лише представляє інтереси власника — юридичної особи, істинного суб’єкта трудових правовідносин. У цивільних правовідносинах, наприклад, уповноваже-
Гражданское и трудовое право капиталистических государств / Под ред. Е. А. Васильева. — М., 1989. — С. 78.
Советское и иностранное гражданское право: Проблемы взаимодействия / Под ред. В. П. Мозолина. — М., 1989. — С. 179.
83
ний орган юридичної особи за жодних обставин не визнається стороною договірних зобов’язань.
З позиції теорії фікції юридичної особи^не складає особливих труднощів обґрунтування трудової правосуб’єктності філій, відділень та інших відокремлених підрозділів юридичних осіб, які відповідно до закону статусом юридичної особи не користуються, але у яких незаперечний факт наявності роботодавчих властивостей. І практика, і чинне законодавство свідчать про участь зазначених суб’єктів у трудових правовідносинах на боці робото^ давців.
Якщо юридична особа — це всього лише фікція, яка реально не існує, але все таки є суб’єктом правовідносин саме тому, що закон визнає за нею властивості суб’єкта, то та сама філія, відділення чи інший відокремлений підрозділ можуть визнаватися такою самою фікцією з тими самими наслідками, які випливають з правосуб’єктності юридичної особи. Існуючий не реально, а тільки з позицій закону суб’єкт наділяє частиною своїх повноважень також створений ним відокремлений підрозділ, який має право бути учасником трудових правовідносин. Здебільшого філії і представництва чи інші відокремлені підрозділи юридичної особи створюються поза межами знаходження юридичної адреси самої юридичної особи. Отже, філія — це структурно і територіально відособлена частина юридичної особи, яка за місцем свого знаходження виконує всі або найголовніші функції самої юридичної особи.
Найширше з-поміж юридичних осіб роботодавців представлені юридичні особи — підприємці, які з метою здійснення підприємницької діяльності згідно з законодавством мають право укладати з громадянами договори про використання праці останніх. Сама форма підприємницької діяльності суттєвого впливу на рівень трудової правосуб’єктності підприємців не повинна мати. Незалежно від того, чи це державна юридична особа, чи приватна, її роботодавчі властивості щодо найму на роботу треба визнавати рівними. Відмінності можуть торкатися лише органів, уповноважених від імені юридичної особи приймати і звільняти працівників. Переважно це визначається статутом юридичної особи. На державних підприємствах від імені юридичної особи виступає одноособовий орган, наприклад, директор, начальник, який і користується правом найму працівників. Самого керівника державного підприємст-
84
ва призначає на посаду відповідне міністерство або інший підвідомчий Кабінету Міністрів України орган державної виконавчої влади. Наймання на роботу керівника підприємства, що є у загальнодержавній власності, відбувається на контрактній основі1. Умовами контракту згідно з п. 15 «Типової форми контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності», затвердженої постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 5972 передбачено, що керівник укладає трудові договори з працівниками підприємства відповідно до чинного законодавства.
В акціонерних товариствах, товариствах з обмеженою відповідальністю та інших корпоративних формуваннях право прийому і звільнення працівників належить виконавчим органам відповідних юридичних осіб. І хоча закон про господарські товариства детально не регламентує ці питання, повноваження таких товариств як роботодавців визначають їх статути. Навіть за умови, що виконавчі органи є колегіальними (правління, дирекція), право укладати трудові договори належить до компетенції одноособових керівників цих колегіальних органів — голів правління, директорів, виконавчих директорів та ін. їм належать здебільшого і дисциплінарні повноваження. Що ж до визначення умов оплати праці працівників, встановлення систем і форм оплати праці (крім тих питань, що визначають на рівні колективно-договірного регулювання), затвердження штатного розпису, то ці питання переважно розв’язують рішенням колегіального органу юридичної особи.
Серед юридичних осіб — роботодавців значне місце посідають непідприємницькі юридичні особи. Якщо найм працівників роботодавцями — підприємцями проводять для більш повної реалізації основної мети підприємництва — досягнення прибутку, то залучення працівників юридичними особами непідприємницького спрямування передбачає здійснення з їх допомогою тих основних завдань і функцій, заради яких утворюються і діють відповідні юридичні особи — організації, установи, заклади тощо.
Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності: Постанова Кабінету Міністрів України від 19 березня 1993 р. № 203 // Зібрання постанов Уряду України. — 1993. — № 6. — Ст. 121. Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 11. — Ст. 264.
85
Законодавство визнає юридичними особами і громадські об’єднання (політичні партії і громадські організації)1, а також релігійні організації2, які так само мають право бути роботодавцями, використовуючи працю громадян, якщо це їм необхідно для виконання статутних завдань. Крім того, вони мають право у визначеному законодавством порядку засновувати видавничі, поліграфічні, виробничі, реставраційно-будівельні, сільськогосподарські та інші підприємства, а також добродійні заклади (при-, тулки, інтернати, лікарні тощо), яким теж надається статус юридичної особи. Саме вони виступатимуть роботодавцями і діятимуть при цьому від свого імені, а не від імені релігійної організації (юридичної особи), яка їх утворила.
Самостійну групу роботодавців відповідно до чинного законодавства складають фізичні особи. Кодекс законів про працю України після доповнень, внесених у відповідні статті законом від 5 липня 1995 р. № 263/95-ВР3, офіційно визнав за фізичними особами право найму на роботу. До того, незважаючи на те, що практика залучення окремими фізичними особами інших громадян для роботи хатніми робітницями, особистими водіями та ін., існувала і за радянських часів, це вважалося винятком із загального правила і тому не регламентувалося Кодексом законів про працю.
Усіх фізичних осіб як роботодавців можна умовно поділити на дві групи. Першу становлять ті фізичні особи, які можуть реалізувати своє право найму на роботу, однак використовуючи працю інших осіб, вони не ставлять собі за мету одержання доходів. Це здебільшого громадяни (власники), які використовують найманих працівників для роботи в домашньому господарстві, для догляду за малолітніми дітьми, важкохворими членами сім’ї, а також для роботи особистими водіями, друкарками тощо.
До другої групи належать фізичні особи — роботодавці, вид занять яких потребує використання найманої праці. Здебільшо-
1 Про об’єднання громадян: Закон України від 16 червня 1992 р. № 2460-ХП // Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 34. — Ст. 504.
2 Про свободу совісті та релігійні організації: Закон України від 23 квітня 1991 р. № 987-ХІІ // Відомості Верховної Ради УРСР. — 1991. — № 25. — Ст. 283.
3 Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 28. — Ст. 204.
86
го суспільно корисна діяльність таких роботодавців пов’язана з одержанням ними доходу. їх право найму робочої сили додатково передбачено відповідними нормативними актами.
Значну частину роботодавців цієї групи становлять фізичні особи — підприємці. Законодавством передбачено, що громадяни України та інших держав, не обмежені законом у правоздатності або дієздатності мають право при здійсненні підприємницької діяльності укладати з громадянами договори про використання їхньої праці. Жодних обмежень щодо роботодавчих властивостей підприємців, які здійснюють свою діяльність без створення юридичної особи, не перебачено, за винятком хіба що права на укладання між ними та найманими працівниками колективного договору.
Отже, роботодавцями за трудовим правом повинні визнаватися юридичні особи та їх відокремлені підрозділи, а також фізичні особи, які використовують найману працю на основі укладення трудового договору у формі будь-якого з його різновидів^
3.5. Участь профспілок у трудових правовідносинах
Запровадження ринкових відносин неминуче призводить до погіршення рівня соціально-правових гарантій найманих працівників, а отже, за таких умов важливого значення набуває діяльність органів і організацій, покликаних забезпечувати захист прав та інтересів людини праці. Такими організаціями традиційно вважаються профспілки.
Право всіх трудящих за своїм вибором створювати організації, а також вступати до них з метою захисту своїх інтересів передбачено ще Конвенцією № 87 про свободу асоціації і захисту права на організацію, що була прийнята у 1948 р. Міжнародною організацією праці1. Воно знайшло своє відображення і в ст. 36 Конституції України, яка в ч. З проголошує: «Громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх тРУДОвих і соціально-економічних прав та інтересів».
Право на об’єднання у профспілки включає: право працівників без будь-якого дозволу державних органів створювати за своїм вибором профспілки, вступати до них та виходити з них на умовах і в порядку, визначеному їх статутами, право обирати своїх представників для захисту інтересів членів профспілки,
Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда с 1919 по 1966 г. — Женева, 1966.
87
брати участь у внутрішньому житті організації; право вільно здійснювати профспілкову діяльність. Це право отримало своє легальне закріплення у ст. 6 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» від 15 вересня 1999 р. № 1045-XIV (далі — Закон про профспілки).
Як зазначає І. Я. Кисельов, право на об’єднання у профспілки є одним з найважливіших у цивілізованому суспільстві, а його реалізація — показник існування в ньому демократії. Профспіл-^ кова свобода передбачає політичну і фінансову незалежність профспілок від держави, політичних партій, підприємців, церк-. ви, що, як правило, ретельно перевіряється при державній реєстрації профспілок у країнах з ринковою економікою1.
Не так давно профспілки у нас фактично були державними, а їх діяльність будувалася за територіально-виробничим принципом, що виключало можливість існування декількох профспілок, які захищали б інтереси різних груп працівників. А тому, будучи монополістами, вони представляли інтереси і здійснювали захист не тільки своїх членів, а й усіх працівників підприємства, в тому числі представників адміністрації.
З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди», внесенням змін і доповнень до КЗпП України, зокрема до статей 12, 19, 45, було ліквідовано монопольне становище профспілок у сфері трудових та пов’язаних з ними відносин. Визнавши на законодавчому рівні можливість існування інших уповноважених найманими працівниками органів, законодавець заклав основи майбутніх відносин соціального партнерства в Україні.
Професійні спілки є громадськими організаціями, що об’єднують громадян, пов’язаних спільними інтересами за родом їхньої професійної діяльності, вони створюються без попереднього дозволу на основі вільного вибору їхніх членів. Основним завданням профспілок є захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів своїх членів. І хоча профспілки можуть вступати у відносини, які регулюються різними галузями права (конституційним, адміністративним, цивільним, соціального забезпечення тощо), визначальними все ж є суспільно-трудові відносини, що регулюються трудовим правом. Саме трудове право концентрує абсолютну більшість прав і обов’язків профспілок,
1Киселев И. Я. Трудовое право в условиях рыночной экономики: Опыт стран Запада. — М., 1992. — С. 59.
88
які дозволяють визначати їхнє правове становище, правосуб’єк-тність, розглядати як учасників трудових правовідносин.
Правосуб’єктності профспілки набувають за фактом легалізації, яка відповідно до ст. 16 Закону про профспілки здійснюється шляхом їх реєстрації відповідними органами Міністерства юстиції. У разі реєстрації профспілки та їх об’єднання набувають статусу юридичної особи.
Отже, якщо розглядати правосуб’єктність профспілок у трудових правовідносинах насамперед як юридичних осіб, то вона нічим не відрізняється від інших таких самих учасників трудових правовідносин. Та все ж у трудовому праві не ці чинники визначають особливості правового становища профспілок, яке зумовлюється передусім метою створення та діяльності цих громадських об’єднань, що характеризує їх як представницький орган. .
Якщо виходити безпосередньо зі ст. 2 Закону про профспілки, то основною метою створення первинних профспілкових організацій є представництво для здійснення та захисту трудових, соціально-економічних прав та інтересів членів профспілки. Більше того, як зазначається у ст. 19 Закону про профспілки, у питаннях колективних інтересів працівників, профспілки та їх об’єднання здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від факту членства у профспілках.
І Конституція України, і Закон про профспілки визначають правосуб’єктність за профспілками та їх об’єднаннями. На таких самих позиціях перебуває і трудове законодавство. Однак поряд із правосуб’єктністю профспілок, Кодекс законів про працю окремо визначає право участі у трудових правовідносинах також і за виборними органами первинних профспілкових організацій (профспілковими представниками). При цьому, як випливає із відповідних норм чинного КЗпП, у трудових правовідносинах вони мають право представляти інтереси працівників безпосередньо, а не від імені профспілки, чиї повноваження здійснюють у межах, наданих їм статутом прав.
У юридичній літературі у зв’язку з цим відзначалося, що профспілковий комітет є стороною трудових правовідносин, які виникають при спільному з власником або уповноваженим ним органом заохоченні працівників за успіхи в праці, визначенні строків і порядку надання перерв для годування дитини, вста-
продолжение
–PAGE_BREAK–89
новлення розмірів доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника тощо1.
Переважну більшість прав і обов’язків профспілки звичайно реалізують через свої органи. І це випливає безпосередньо зі ст. 16 Закону про профспілки. Проте реалізацію прав і обов’язків профспілки можуть здійснювати не лише через свої органи, а й безпосередньо. Це, зокрема, виявляється в тих випадках, коли свої права профспілки здійснюють на зборах членів профспілки, наприклад,, висунення вимог, прийняття рішення про страйки тощо.
Оскільки Закон про профспілки визнає статус юридичної особи за профспілками та їх об’єднаннями, то очевидно, що виборні органи первинної профспілкової організації такого статусу вже не можуть мати. Інша річ, що, здійснюючи власні повноваження, первинні профспілкові організації набувають цивільних прав і беруть на себе цивільні зобов’язання через свої органи, які діють у межах прав, наданих їм статутами. Проте суб’єктами правовідносин потрібно визнавати профспілки та їх об’єднання, а не виборні органи первинної профспілкової організації. Останні, як виборні органи, лише представляють інтереси первинних профспілкових організацій.
Відзначимо, що прийняті за останні роки нормативні акти, які так чи інакше регламентують участь профспілок у трудових правовідносинах, орієнтовані саме на правосуб’єктність первинних профспілкових організацій. Так, Закон України «Про колективні договори і угоди» визначає, що право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод від імені найманих працівників надається профспілкам (ст. 4). А Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», однією зі сторін колективного спору називає первинну профспілкову чи іншу уповноважену найманими працівниками організацію (ст. 3).
Аналогічні принципи покладено в основу діяльності первинних профспілкових організацій, що функціонують на підприємствах, в установах та організаціях. Стаття 37 Закону про профспілки надає їм право представляти інтереси членів профспілки, захищати їх трудові, соціально-економічні права та інтереси. Свої повноваження первинні профспілкові організації на підпри-
1Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения внутри трудового коллектива // Советское государство и право. — 1989. — № 6. — С. 34.
90
ємствах здійснюють через утворені ними виборні органи, а в організаціях, де не створюються виборні органи — через представника (довірену особу) первинної профспілкової організації, яка діє у межах прав, наданих їй цим Законом та статутом (положенням) профспілки.
Особливий порядок Законом визначено для представлення колективних інтересів найманих працівників у випадку, коли на підприємстві, в установі або організації створено кілька первинних профспілкових організацій.
Зокрема, для укладення колективного договору має бути утворений об’єднаний представницький орган, який утворюється первинними профспілковими організаціями за ініціативою будь-якої профспілки. У такому разі кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх’не-виконання. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Та профспілка, яка відмовилася від участі у представницькому органі, позбавляється, згідно із законом, права представляти інтереси найманих працівників при підписанні колективного договору, угоди.
Як бачимо, норми різних законів яскраво ілюструють саме правосуб’єктність профспілок та їх об’єднань у трудових правовідносинах. Водночас Закон про профспілки все ж не зумів до кінця позбутися відомих стереотипів, за якими суб’єктами права із самостійними повноваженнями визнаються і виборні органи первинної профспілкової організації (профспілковий представник).
Так, ст. 38 Закону про профспілки визначає повноваження виборного органу первинної профспілкової організації на підприємстві, в установі або організації. На наш погляд, це свідчить про недосконалість законодавчого механізму встановлення прав та обов’язків цих формувань, які, незважаючи на їх особливий статус, залишаються в основі своїй громадськими об’єднаннями. Тому визначати якісь особливі повноваження за представницькими (виконавчими) органами громадських об’єднань, це означає порушувати один з основних корпоративних принципів, за яким вся повнота статутних прав належить до компетенції вищих органів управління таких об’єднань — зборів, з’їздів, конференцій. Виконавчі органи, що представляють інтереси об’єднання, мають тільки ті права, які визначені за ними статутами чи положеннями. При цьому будь-яке з повноважень, віднесених до компетенції ви-
91
конавчого органу, може бути прийняте вищим органом громадського об’єднання до свого відання, або ж рішення виконавчого органу, ухвалене з порушенням встановленого порядку, може бути відмінене чи переглянуте зборами первинної профспілкової організації. Тим самим, правило, за яким лише виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) дає згоду або відмовляє у дачі згоди на розірвання трудового договору з працівником за ініціативою роботодавця (ст. 43 КЗпП) і при цьому таке його рішення є остаточним, явно не вписується V вже зазначені корпоративні засади.
Нагадаємо, що за Кодексом законів про працю у редакції 1971 р. право профкому давати згоду на звільнення працівників з ініціативи адміністрації передбачалося у всіх випадках (за винятком п. 1 ст. 41 КЗпП). На той час це розглядалося як важлива гарантія права радянських громадян на працю, тому, очевидно, мало хто задумувався над проблемою, як можна ставити питання про згоду профкому на звільнення працівників, наприклад, в разі ліквідації підприємства, установи, організації (п. 1 ст. 40). Адже, якщо ліквідовується сторона трудового договору, то відмова профкому на звільнення працівника нічого не змінює. Інша річ, що при соціалістичній плановій економіці ліквідація підприємства була взагалі малоймовірною. Та вже наприкінці 80-х років, при реорганізації економіки і системи державного управління, коли ліквідація державних підприємств та організацій була типовим явищем, стало цілком зрозуміло, що залишати у законі вимогу про згоду профкому на звільнення працівників при ліквідації виявилося недоцільним.
На початку 90-х років перелік випадків, коли не вимагається згода профкому на звільнення з ініціативи роботодавця дещо розширився, проте і досі ще існують шість пунктів ст. 40 та два пункти ст. 41, звільнення за якими можливе лише за наявності згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Як не дивно, але у цьому переліку знаходимо і такі підстави, як прогул без поважних причин, систематичне порушення працівником своїх трудових обов’язків, поява на роботі у нетверезому стані тощо. Тобто виборний орган первинної’ профспілкової організації може відмовити у звільненні з роботи злісного прогульника чи порушника трудової дисципліни. І все це матиме закономірне пояснення — захист інтересів члена
92
первинної профспілкової організації. При цьому закон чомусь не особливо піклується про інтереси іншої сторони трудового договору — роботодавця, який змушений утримувати на роботі порушника трудової дисципліни, в той час, як існує ринок робочої сили і є безробітні громадяни, готові і здатні приступити до праці.
Російські законодавці, наприклад, скоротили до мінімуму втручання профкомів у процес припинення трудових відносин за ініціативою роботодавців. У Кодексі Російської Федерації залишилося лише три позиції, коли потрібна згода профкому. Переважно, підставами для звільнення не є винні дії працівника.
Закон про профспілки виділяє у окрему статтю порядок надання виборним органом первинної профспілкової організації згоди на розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Зокрема передбачається, що подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подане. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання розгляд подання відкладається до наступного засідання у межах визначеного законом п’ятнадцятиденного терміну. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
Треба відзначити, що сучасне трудове право країн з розвиненою ринковою економікою не передбачає при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавців отримання попередньої згоди первинних профспілкових організацій. Існує, щоправда, спеціальна Директива 75/129 Ради Європейського Економічного Співтовариства від 17 лютого 1975 p., якою передбачено, що на випадок скорочення робочих місць роботодавці повинні проводити попередні консультації з представниками профспілок, якщо під скорочення потрапляють працівники, що € членами відповідних профспілкових організацій.
Та навіть незважаючи на всі недоречності правового статусу профспілок, за трудовим правом України їх участь у трудових правовідносинах є об’єктивним чинником, що характеризує подальше розширення прав найманих працівників у сфері захисту своїх інтересів за допомогою профспілкового представництва.
Повноваження профспілок за трудовим правом є досить широкими та різноплановими. Вони здійснюють представництво і
93
захист трудових, сощально-економічних прав та інтересів членів профспілок в органах державної влади та органах місцевого самоврядування, у відносинах з роботодавцями, а також з іншими об’єднаннями громадян.
У питаннях колективних інтересів працівників профспілки здійснюють представництво та захист інтересів працівників незалежно від їх членства у профспілках.
Профспілки, їх об’єднання мають право представляти інтереси своїх членів при реалізації ними конституційного права на звернення за захистом своїх прав до судових органів, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини, а також міжнародних судових установ.
Представництво інтересів членів профспілки у взаємовідносинах з роботодавцями, органами державної влади та органами місцевого самоврядування здійснюється на основі системи колективних договорів та угод, а також відповідно до законодавства.
Профспілки та їх об’єднання ведуть колективні переговори, здійснюють укладення колективних договорів, генеральної, галузевих, регіональних, міжгалузевих угод від імені працівників.
Вони також здійснюють контроль за виконанням колективних договорів, угод. У разі порушення роботодавцями, їх об’єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки та їх об’єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень. У разі відмови усунути порушення або недосяг-нення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.
Профспілки, їх об’єднання захищають право громадян на працю, беруть участь у розробленні та здійсненні державної політики у галузі трудових відносин, оплати праці, охорони праці, соціального захисту.
Проекти законів, які стосуються соціально-економічних відносин, подаються відповідними органами виконавчої влади з урахуванням пропозицій всеукраїнських профспілок, їх об’єднань.
Проекти нормативно-правових актів, які стосуються трудових відносин або соціального захисту громадян, розглядаються органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування з урахуванням думки відповідних профспілок, об’єднань профспілок.
94
Профспілки, їх об’єднання мають також право вносити пропозиції суб’єктам права законодавчої ініціативи і відповідним органам державної влади про прийняття або внесення змін до законів та інших нормативно-правових актів, які стосуються соціально-трудової сфери.
Форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат встановлюються підприємствами у колективному договорі з додержанням норм і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами. Якщо колективний договір на підприємстві не укладено, власник або уповноважений ним орган зобов’язаний погодити ці питання з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим пердставником).
‘ Профспілки здійснюють громадський контроль за виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і нешкідливих умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами ін-•дивідуального та колективного захисту. У разі загрози життю або здоров’ю працівників профспілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення причин загрози життю або здоров’ю працівників.
Профспілки мають право на проведення незалежної експертизи умов праці, а також об’єктів виробничого призначення, що проектуються, будуються чи експлуатуються, на відповідність їх нормативно-правовим актам з питань охорони праці, брати участь У розслідуванні причин нещасних випадків і профзахворювань на виробництві та давати свої висновки про них.
Для здійснення цих функцій профспілки, їх об’єднання можуть створювати служби правової допомоги та відповідні інспекції, комісії, затверджувати положення про них. Уповноважені представники профспілок мають право вносити роботодавцям подання, які є обов’язковими для розгляду, та одержувати від них аргументовані відповіді.
95
Профспілки, їх об’єднання беруть участь у розробленні державної політики зайнятості населення, державних та територіальних програм зайнятості, проводять спільні консультації з цих проблем з роботодавцями, їх об’єднаннями, а також з органами виконавчої влади та органами місцевого самоврядування, пропонують заходи щодо соціального захисту членів профспілок, які вивільняються в результаті реорганізації або ліквідації підприємств, установ, організацій, здійснюють контроль за’ виконанням законодавства про зайнятість.
Ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршення умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного надання профспілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини майбутніх звільнень, про кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про терміни проведення звільнення. Роботодавець не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню їх кількості до мінімуму або пом’якшенню несприятливих наслідків будь-якого звільнення.
Профспілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення термінів або тимчасове припинення чи відміну заходів, пов’язаних з вивільненням працівників.
Вони також беруть участь і проводять відповідні консультації з питань залучення і використання в Україні іноземної робочої сили.
Профспілкам надається право брати участь у визначенні головних критеріїв життєвого рівня, прожиткового мінімуму, а також мінімальних розмірів заробітної плати, пенсій, соціальних виплат, політики ціноутворення, розробці соціальних програм, спрямованих на створення умов, які забезпечують гідне життя і вільний розвиток людини, та соціальний захист у разі повної, часткової або тимчасової втрати працездатності, втрати годувальника, безробіття, а також у старості та в інших випадках, передбачених законом.
Профспілки, їх об’єднання мають право представляти інтереси працівників у органах, що розглядають індивідуальні трудові спори, а також при вирішенні колективних трудових
продолжение
–PAGE_BREAK–96
спорів (конфліктів). Представники профспілок беруть участь у діяльності примирних комісій, трудових арбітражів та інших органів, які розглядають колективний трудовий спір (конфлікт).
Вони мають право на організацію та проведення страйків, зборів, мітингів, походів і демонстрацій на захист трудових і соціально-економічних прав та інтересів працівників відповідно до закону.
Виборні органи первинної профспілкової організації (профспілковий пердставник) мають право вимагати розірвання трудового договору (контракту) з керівником підприємства, установи або організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори та угоди.
Роль та значення профспілок в умовах ринкових перетворень, що відбуваються в Україні, все більше зростатиме. Важливо лише, щоб повноваження, визначені Законом України «Про профспілки», були реалізовані в інтересах найманих працівників, що є однією з гарантій законності трудових правовідносин.
Запитання для самоконтролю
1. Як співвідносяться між собою трудові відносини і трудові правовідносини?
2. Чи можна вважати, що всі суб’єкти трудового права є суб’єктами трудових правовідносин?
3. Чи правда, що проголошене у Конституції право на працю мають усі громадяни України з моменту свого народження?
4. Розставте відповідні знаки арифметичних дій у виразі: трудова правосуб’єктність = трудова дієздатність? трудова правоздатність? трудовий (правовий) статус. Обґрунтуйте свою позицію.
5. Чи може держава бути суб’єктом трудових правовідносин?
6. Хто виступатиме роботодавцем у трудових правовідносинах з акціонерним товариством?
7. Які реальні обставини дають підстави аби відмовитись від правосуб’єктності у трудових правовідносинах трудових колективів?
8. Хто ж насправді представляє найманих працівників у трудових правовідносинах — профспілка чи виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник)?
Трудове право України
97
Рекомендована література
1. Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948.
2. Мацюк А. Р. Трудовые правоотношения развитого социалистического общества. — К., 1984.
3. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. — Львів, 1999.
4. Скобелкин В. Н. Трудовые правоотношения. — М., 1999.
98
РОЗДІЛ 4
ДЖЕРЕЛА (ФОРМИ) ТРУДОВОГО ПРАВА УКРАЇНИ
4.1. Поняття джерел трудового права та їх класифікація
У науковій та навчальній літературі джерела права розглядають переважно як зовнішню форму функціонування права, ту оболонку, без якої неможливе існування правової норми1. Однак іноді у це поняття вкладають інший зміст. Йдеться насамперед про ті об’єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. І такими чинниками-джерелами називають матеріальні умови життя суспільства, економічні, політичні та соціальні потреби відповідних соціальних груп населення, які творять право. Тобто тут маються на увазі джерела права у їхньому матеріальному значенні.
Проте цей аспект поняття джерел права не набув свого поширення у правничій літературі, спеціально не досліджувався і на сьогодні, як здається, взагалі втратив свою актуальність.
Останнім часом у літературі щоразу частіше замість поняття джерело права застосовують термін форма права, тобто спосіб об’єктивації норм, їх зовнішній вияв, матеріальну фіксацію. А джерелами права вважаються ті об’єктивні чинники, які породжують право як соціальне явище. Тобто джерелами права є фактично його принципи, засади, на яких воно базується і з яких утворюється.
Та найбільшого поширення в науці і на практиці набув усе ж термін джерела права, який, як зазначено в літературі, існує протягом багатьох років і саме його століттями тлумачать та використовують правознавці усіх країн2.
Джерелами трудового права (радянського трудового права) вважаються способи вираження норм права, що їх приймають
1Зивс С. Л, Источники права. — М., 1981. — С 9.
Теория государства и права: Учебник / Под ред. В. М. Корельского и В- Д. Перевалова. — С. 287.
99
компетентні на те органи держави за активної участі професійних спілок і призначені для регулювання умов праці робітників та службовців, а також відносин між органами держави і професійними спілками в процесі регулювання умов праці1.
Таке визначення джерел трудового права цілком адекватно відображало пануючу за радянських часів доктрину, за якою право могло виражатися лише у формі актів державних органів, або для трудового права джерелами були ще й санкціоновані державою акти профспілок, що приймалися для регулювання трудових відносин.
Зрозуміло, що за теперішніх умов джерела трудового права не можуть уже обмежуватися лише нормативними та санкціонованими актами. Запровадження ринкових відносин вимагає застосування також інших, відомих світовій практиці форм зовнішнього прояву норм права для забезпечення трудових відносин найманої праці. Це передусім нормативно-правові договори та акти судової влади, що так чи інакше використовуються трудовим правом.
Однак, незважаючи на появу у системі трудового права нових видів джерел, трудові відносини регулюються все ж у переважній більшості завдяки нормативним правовим актам: законам, які приймає Верховна Рада України, указам Президента України, постановам Кабінету Міністрів України, різноманітним відомчим актам, а також локальним нормам, що діють у межах конкретних підприємств.
Характеризуючи нормативно-правові акти як джерела трудового права, потрібно наголосити на тих особливостях, що відрізняють їх з-поміж аналогічних джерел (форм) інших галузей права:
1) у трудовому праві, крім актів, виданих на державному (централізованому) рівні, широко застосовують локально-правові акти, які розробляються і ухвалюються безпосередньо на підприємствах, в установах, організаціях. Такі акти забезпечують найефективнішу дію трудового законодавства щодо конкретних умов виробництва;
2) значне місце серед джерел трудового права належить актам, прийнятим Міністерством праці та соціальної політики
1Смолярчук В. И. Источники советского трудового права. — М., 1978. — С 21.
100
України. Правила, положення та інструкції цього міністерства сприяють правильному і однозначному застосуванню трудового права;
3) для джерел трудового права характерна наявність нормативних актів, які мають так званий конститутивний характер. Ці акти самі не забезпечують регулювання трудових відносин, а передбачають прийняття на їх основі локальних актів, які й виконують регулятивну функцію. Наприклад, є Типові правила внутрішнього трудового розпорядку, проте безпосередньо на підприємстві внутрішній трудовий розпорядок регулюють не ці Типові правила, а прийняті на їх основі правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства (ст. 142 КЗпП України);
4) трудове право має значний ступінь диференціації у правовому регулюванні трудових відносин залежно від умов виробництва, кліматичних умов, суб’єктних ознак і соціальних груп працівників.
Усі ці особливості джерел трудового права стосуються нормативно-правових актів, які становлять хоч і значну, але не єдину форму зовнішнього вираження норм трудового права. Та ж обставина, що, крім нормативно-правових актів, у сфері трудового права застосовуються й інші відомі світовій системі права види зовнішніх форм (джерел) права, може вважатися ще однією з особливостей, яка відрізняє джерела трудового права від джерел деяких інших галузей права.
Такими новими видами джерел трудового права є вже згадувані нами нормативно-правовий договір та судовий прецедент. Хоча про судовий прецедент у його класичному англо-американ-ському варіанті говорити не доводиться, бо у вітчизняному трудовому праві використовується лише судова практика вищих судових інстанцій — Конституційного Суду України та Верховного Суду України, яка містить нормативні положення.
Нормативно-правовий договір і раніше був відомий трудовому праву України, але регулятивні властивості того ж колективного договору намагалися особливо не підкреслювати, оскільки договірне регулювання не вписувалося на той час у відому вже доктрину позитивного права. Нормотворчість на рівні учасників тРУДових правовідносин допускалася тільки як локальне право-встановлення і лише для конкретизації централізованих законодавчих актів. Тому й у колективному договорі виділялися так
101
звані нормативні умови, а сам договір загалом не вважався локально-правовим актом.
Сьогодні ж можна без особливих застережень стверджувати, що договірне регулювання трудових відносин існує і у нас. І воно можливе не тільки на колективно-договірному рівні, а й на рівні сторін трудових правовідносин. Тобто трудовий договір це теж своєрідний правовий акт, який врегульовує конкретні трудові відносини і має юридичне значення, наприклад, для суду при вирішенні трудового спору.
Більше того, договірне регулювання трудових відносин вийшло за межі конкретного підприємства і втратило тим самим свій локальний характер. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» нормативного значення набули генеральна, галузеві та регіональні угоди, які приймаються за погодженням сторін і забезпечують регулювання умов праці найманих працівників.
Важливе місце у системі актів договірного характеру, притаманних сучасному трудовому праву України, належить міжнародно-правовим актам. Переважна їх більшість приймається у вигляді угод, а тому вони мають властивості нормативних договорів. Це можуть бути як багатосторонні угоди (конвенції МОП та інші договори, учасником яких є Україна), так і двосторонні договори між нашою державою та іншим суб’єктом міжнародного права, якими врегульовуються питання забезпечення трудових відносин на міжнародному рівні.
Керівні роз’яснення вищих судових органів і насамперед Пленуму Верховного Суду за радянських часів широко використовувалися для забезпечення практики застосування правових норм при вирішенні справ судами і у тому числі трудових спорів. Нерідко такі роз’яснення, незважаючи на те, що вони були адресовані безпосередньо судам, могли стосуватися і самих учасників трудових правовідносин та застосовуватись ними.
Наприклад, Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. рекомендував судам мати на увазі, що при проведенні вивільнення працівників власник або уповноважений ним орган може в межах однорідних професій і посад провести перестановку (перегрупування) працівників і перевести більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, з його зго-
102
ди на іншу посаду, звільнивши з неї з цих підстав менш кваліфікованого працівника. Тобто будь-який роботодавець при скороченні чисельності чи штату працівників може скористатися цим правилом, яке міститься у рішенні вищого судового органу. Пленум Верховного Суду у даному випадку фактично заповнив прогалину у сфері централізованого законодавства, встановивши правову норму.
Якісно нового значення судова практика набула після прийняття Конституції України та утворення Конституційного Суду України. Цей орган судової влади вправі приймати рішення і давати обов’язкові для виконання висновки, які за своєю юридичною природою мають регулятивне значення.
З огляду на вищевказані особливості джерел трудового права, а також з урахуванням тих змін, що відбулися у сфері правового забезпечення трудових відносин, визначення поняття джерел трудового права, яке подавалося у радянській науці трудового права, вже не відображає основних рис цього самостійного правового явища і потребує суттєвих коректив.
Тому джерела трудового права можна визначити як такі зовнішні форми вираження правових норм, з допомогою яких забезпечується правове регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин на підприємствах, в установах і організаціях, чи у фізичних осіб, що використовують найману працю. Основними джерелами (формами) трудового права є нормативно-правові акти, нормативно-правові договори (угоди), у тому числі ратифіковані міжнародні договори, а також акти вищих судових інстанцій.
Та перш ніж характеризувати джерела сучасного трудового права, уточнимо деякі термінологічні аспекти проблеми зовнішніх форм правового забезпечення трудових відносин. Йдеться про вживання термінів законодавство про працю і трудове законодавство.
І в юридичній літературі, і на практиці та й, зрештою, у правотворчій сфері ці два терміни вживаються як однозначні. У найрізноманітніших збірниках нормативних актів містяться норми, що регулюють трудові відносини, однак називають їх в одних випадках «законодавство про працю», в інших — «трудове законодавство». Або взяти хоча б основний нормативний
103
акт галузевого законодавства, який має назву Кодекс законів про працю, у той час, як галузь права називається трудове право.
Вживання двох вищезазначених понять як рівнозначних, на наш погляд, достатніх підстав не має, і ось чому. Якщо враховувати об’єктивні обставини, які ґрунтуються передусім на визначенні об’єкта правового регулювання, то таким є не праця і навіть не сам процес праці, а трудові відносини, що виникають у результаті укладення трудового договору чи іншого юридичного факту, який їх спричиняє. Більше того, сама праця як явище соціального порядку є досить неоднозначною і її можна виконувати навіть у таких формах, які не потребують правового регулювання (праця на себе, праця на когось у порядку надання товариської допомоги тощо). Отже, з огляду на це, термін законодавство про працю, є не зовсім вдалим. Проте навіть за цих обставин він має право на існування за умови розмежування із поняттям трудове законодавство для позначення різних за своїм значенням правових явищ.
Трудові відносини як об’єкт правового регулювання досить різноманітні і за підставами їх фактичного виникнення об’єктивно потребують і різних підходів до їх правового забезпечення. Трудові відносини найманих працівників, в основі яких лежить трудовий договір, повинні знаходити своє юридичне оформлення через трудове законодавство. Трудові відносини інших осіб (службово-трудові відносини військовослужбовців та прирівнених до них осіб, трудові відносини примусової праці — засуджених), які теж потребують правового регулювання і щодо яких не застосовується трудове законодавство, регулюються спеціальним законодавством. Тому якщо взяти трудове законодавство і законодавство інших галузей права, з допомогою якого регулюють трудові відносини осіб, що не укладали трудового договору, то у такому складі його можна вживати у широкому значенні — законодавство про працю. Трудовому праву як самостійній галузі має відповідати галузь законодавства — трудове законодавство, яке за своїм змістом є вужчим від більш узагальнюючого поняття — законодавство про працю.
Отже, поняття законодавство про працю і трудове законодавство — це різні за своїм змістовим наповненням терміни, а тому найбільш прийнятним може вважатися їх застосування для позначення відповідних правових явищ як цілого — законодавст-
104
во про працю, так і його частини — трудове законодавство. Отож для характеристики джерел трудового права правомірно застосовувати термін трудове законодавство.
Класифікація джерел трудового права може бути проведена за найрізноманітнішими критеріями.
За видами відносин, які вони регулюють, джерела трудового права можна поділити на такі, що регулюють трудові відносини, і на ті, що забезпечують регулювання відносин, тісно пов’язаних з трудовими.
Щодо класифікації тільки нормативно-правових актів, то найпоширенішим є поділ цього виду джерел трудового права залежно від юридичної сили актів, що містять норми трудового права. Класифікація за цим критерієм дає змогу повніше з’ясувати характерні ознаки і особливості джерел трудового права. Це традиційний поділ на закони і підзаконні акти. Серед законів при цьому можна виділяти загальні («Про власність», Господарський кодекс України) і спеціальні («Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці»). Окремо виділяють спеціалізований кодифікований закон — Кодекс законів про працю. Підзаконні акти у свою чергу поділяють на акти Президента України, Кабінету Міністрів України, відомчі нормативні акти і акти локально-правового характеру (найнижчий рівень).
продолжение
–PAGE_BREAK–4.2. Нормативні акти як джерела трудового права України
Основним видом джерел трудового права України є безперечно нормативно-правові акти органів законодавчої та виконавчої влади. Закони та підзаконні акти забезпечують правове регулювання значної маси суспільно-трудових відносин, встановлюючи при цьому оптимальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників у межах всієї держави.
Нормативно-правові акти є обов’язковою ланкою у системі джерел трудового права. Як і інші держави континентальної системи права Україна дотримується принципів централізованого встановлення норм, що регулюють трудові та тісно пов’язані з ними відносини. І хоча існує на даний час тенденція до розширення сфери децентралізованого правового регулювання у трудовому праві, все ж акти органів державної влади визначатимуть і надалі пріоритети у сфері суспільної організації праці.
105
Серед законів, що є джерелами трудового права, головне місце належить Конституції України. Вона визначає принципові позиції законодавця з найважливіших питань правового регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними суспільних відносин. Відповідні статті Конституції закріплюють основні права громадян як суб’єктів трудового права.
Конституція України забороняє використання примусової праці, визнає за громадянами право на належні, безпечні і здорові умови праці, на заробітну плату, не нижчу від визначеної законом, а також право на відпочинок. Усім працюючим Конституція гарантує захист від незаконного звільнення.
Відповідно до ст. 36 Конституції України громадяни мають право на участь у професійних спілках з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів. Професійні спілки можуть бути створені на основі вільного вибору працівників без отримання попереднього дозволу. Конституція (ст. 44) гарантує працівникам право на страйк для захисту своїх економічних і соціальних інтересів.
Ці та інші норми Конституції мають дуже важливе значення для регулювання трудових відносин і, як вже наголошувалося, більшість з них вважається правовими принципами у сфері трудового права.
Крім Конституції, принципово важливими законодавчими актами — джерелами трудового права можна вважати закони України «Про державну службу», «Про зайнятість населення», «Про колективне сільськогосподарське підприємство» від 14 лютого 1992 р. № 2114-ХІІ та багато інших. Цими актами законодавець або визначає сферу дії трудового законодавства, або встановлює деякі особливості правового регулювання праці на підприємствах різних форм власності. Зокрема, в Законі України «Про державну службу» визначено, що всі інші питання регулювання трудових відносин державних службовців, крім особливостей, встановлених цим законом, здійснюється за допомогою трудового законодавства; Закон України «Про зайнятість населення» передбачає додаткові гарантії працевлаштування окремих категорій громадян та визначає загальні правові засади соціального захисту безробітних в Україні та осіб, що шукають роботу. Закон України «Про колективне сільськогосподарське підприємство» встановлює, що сфера застосування трудового за-
106
конодавства щодо працівників цих формувань обмежується найманими працівниками, працю членів підприємства регулює його статут та названий Закон.
Закон України «Про фермерське господарство» від 19 червня 2003 p. № 973-IV передбачає, що у разі виробничої потреби фермерське господарство має право залучати до роботи в ньому інших громадян за трудовим договором (контрактом). При цьому з такими особами, які залучаються до роботи у фермерському господарстві, трудовий договір укладається у письмовій формі1.
Законом України «Про загальні засади створення і функціонування спеціальних (вільних) економічних зон» визначено, що заробітна плата працівників у таких зонах визначається контрактом і обмеженню не підлягає2.
І таких законів, що так чи інакше торкаються питань регулювання трудових відносин, є досить багато.
Найважливішим серед законодавчих актів як джерел трудового права є, звичайно, Кодекс законів про працю України. Він вважається основним галузевим джерелом трудового права.
КЗпП був прийнятий ще 10 грудня 1971 р. За своє понад чвертьстолітнє існування він зазнавав неодноразово змін і доповнень. Найбільш принципові зміни до Кодексу були внесені, зокрема, 27 травня 1988 р.3, 20 березня 1991 р.4, 18 лютого 1992 р.5. Останнім часом практикується попереднє прийняття спеціальних законів, які у подальшому лягають в основу самостійних розділів Кодексу законів про працю. Так, Закон України «Про колективні договори і угоди» послужив основою для нової редакції глави II Кодексу «Колективний договір». Так само було внесено зміни до глави XI «Охорона праці» на підставі Закону України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХІІ та глави VII «Оплата праці» на підставі Закону України «Про оплату праці». Незважаючи на ці і деякі подальші зміни, на сьогодні КЗпП все ще не відповідає тим вимогам, що ставлять до правових норм, покликаних регулювати працю в умовах ринкових
1 Відомості Верховної Ради України. — 2003. — № 45. — Ст. 363.
2 Там само. — 1992. — № 50. — Ст. 676.
3 Відомості Верховної Ради Української РСР. — 1988. — № 23. — Ст. 556.
4 Там само. — 1991. — М> 23. — Ст. 267.
5 Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 22. — Ст. 302.
107
відносин. Тому зараз триває робота над виробленням концепції нового Трудового кодексу України.
Чинний тепер Кодекс законів про працю складається з 18-ти глав та 265-ти статей. Глави III та XVI доповнені додатковими главами Ш-А і XVI-A.
Хоч КЗпП і є основним джерелом трудового права, він не в змозі забезпечити повне регулювання трудових та тісно пов’язаних з ними відносин. У багатьох випадках статті його мають від-силочний, або бланкетний, характер, що, однак, не слід трактувати як недолік нормативного акта. Специфіка трудових відносин у певних галузях народного господарства та інші об’єктивні умови потребують конкретизації окремих положень Кодексу відповідно до цих умов шляхом прийняття нормативних актів під-законного характеру.
До проведення нової кодифікації трудового законодавства України у тих випадках, коли немає актів, що регулюють відповідні трудові відносини, своє юридичне значення зберігають деякі нормативні акти колишнього СРСР, які відповідно до Закону України «Про правонаступництво України» від 12 вересня 1991 р. № 1543-ХІІ не суперечать Конституції та законодавству України. До таких нормативних актів можна віднести, наприклад, Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. або ж «Положення про умови праці надомників», яке було затверджене постановою Держкомітету СРСР з праці та соціальних питань та Секретаріату ВЦРПС від 29 вересня 1981 р. № 275/17-99.
Президент України у межах наданих йому повноважень як глава держави видає Укази щодо регулювання трудових відносин, і їх так само потрібно зараховувати до джерел трудового права. Прикладом може бути Указ Президента України «Про запровадження на території України регіональних графіків початку робочого дня» від 26 квітня 1995 р. № 334/951 чи Указ «Про невідкладні заходи щодо забезпечення своєчасної виплати заробітної плати, пенсій, стипендій та інших соціальних виплат» від 12 травня 1996 р. № 333/962.
1 Урядовий кур’єр. — 1995. — 29 квітня.
2 Там само. — 1996. — 14 травня.
108
Укази Президента України у сфері трудового права спрямовані переважно на виконання законів і забезпечення встановлених ними гарантій трудових прав працівників. Однак не можна не враховувати їх при характеристиці нормативних актів, які відносяться до джерел трудового права.
Останнім часом серед нормативних актів, що є джерелами трудового права, помітне місце займають постанови Кабінету Міністрів України. Для прикладу можна навести постанову «Про застосування контрактної форми трудового договору з керівником підприємства, що є у державній власності» від 19 березня 1993 р. № 203і або постанову «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору» від 19 березня 1994 р. № 1702, якою затверджено «Положення про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників».
Акти Кабінету Міністрів України регламентують не тільки власне трудові відносини, а й ті з них, які пов’язані, наприклад, з працевлаштуванням. Тут показовою може бути постанова від 1 листопада 1999 p., якою затверджено «Порядок оформлення іноземцям та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні»3.
Відомчі акти теж визнаються джерелами трудового права України. До них належать накази, розпорядження, інструкції галузевих міністерств, що містять приписи з окремих питань регулювання трудових відносин на підприємствах певної галузі. Наприклад, Міністерством освіти і науки України затверджено розміри посадових окладів (ставок заробітної плати) працівників навчальних закладів, яким урегульовано оплату праці професорсько-викладацького складу вищих навчальних закладів.
Але особливе місце серед актів міністерств займають інструкції та роз’яснення Міністерства праці та соціальної політики України. Правові документи, що видає цей орган, забезпечують правильне тлумачення і застосування чинного законодавства з питань заробітної плати, режиму праці як загалом, так і в окремих галузях народного господарства.
1 Зібрання постанов Уряду України. — 1993. — № 6. — Ст. 121.
2 Там само. — 1994. — № 7. — Ст. 172.
3 Праця і зарплата. — 1999. — № 31. — Листопад.
109
Мінпраці було затверджено «Типову форму контракту з працівником»1, яка є взірцем для розробки та укладення контрактів при наймі на роботу, якщо законом передбачено застосування контрактної форми трудового договору. А «Інструкція про порядок ведення трудових книжок працівників», також затверджена цим міністерством спільно із Міністерством юстиції та Міністерством соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58, стала, по суті, основним актом, що врегульовує таке важливе питання, як ведення трудових книжок. На даний час такі книжки, як відомо, визнаються основним документом, що підтверджує трудову діяльність кожного працівника.
Потрібно наголосити, що акти Мінпраці відіграють досить значну роль у системі під законних нормативних актів, покликаних регулювати трудові відносини.
Характеристика нормативних актів у сфері трудового права була б не повною, якщо б ми оминули досить своєрідний вид джерел цієї галузі, які загалом не вписуються в систему нормативно-правових актів, оскільки приймаються недержавними органами.
Проте у трудовому праві і особливо у межах інституту охорони праці такі акти займають відповідне місце. Йдеться про акти, схвалені вищими профспілковими органами. Прикладом може бути «Положення про громадського інспектора з охорони праці», затверджене постановою Президії Федерації профспілок України від 20 вересня 1994 р. Дотримання його є обов’язковим в усіх випадках організації на підприємствах служби громадських інспекторів з охорони праці. Крім цього акта, існують ще декілька правових актів, прийнятих профспілковими органами, які можна віднести до джерел трудового права.
Наявність у системі трудового права актів профспілкових організацій, що мають регулятивне значення, можна вважати ще однією відмінною особливістю джерел цієї галузі.
4.3. Акти договірного та локального характеру у сфері трудового права
Серед джерел сучасного трудового права України особливо виділяються акти договірного характеру, тобто такі акти, які
1Людина і праця. — 1995. — № 6.
110
приймаються уповноваженими органами шляхом підписання двосторонніх або багатосторонніх договорів (угод).
Договір — це ефективний юридичний засіб для встановлення прав і обов’язків та правил взаємовідносин між сторонами, що його укладають. За умов становлення ринкових відносин роль договорів як інструмента саморегулювання значно зростає. Свобода і рівність сторін передбачає вільне волевиявлення для вступу у договірні відносини без будь-якого адміністративного диктату. Тому й змістом договору є взаємовстановлені юридичні права та обов’язки кожного з учасників.
Особливість нормативно-правового договору як джерела трудового права полягає у тому, що сторони мають право встановлювати такі правила, які не суперечать чинному законодавству і не спрямовані на погіршення правового становища сторін договору порівняно з тими гарантіями, що вже передбачені централізованим законодавством. Тому умови договорів, прийнятих з недотриманням одного з основних принципів трудового права (ст. 9 КЗпП), визнаються недійсними.
Акти договірного характеру, що мають поширення у трудовому праві України, можна класифікувати за багатьма критеріями. Залежно, наприклад, від кількості сторін, що беруть участь в укладенні договорів, вони бувають: двосторонні (колективний договір) та багатосторонні (генеральна угода).
За сферою дії нормативно-правові договори можна поділити на чотири види: міждержавні (міждержавні угоди); всеукраїнські (генеральні угоди); регіональні (регіональні угоди); локальні (колективний договір). І нарешті, з огляду на те, чи договір укладений в Україні, чи за її межами, бувають договори внутрішні і зовнішні (міжнародні). Характерним для міжнародних договорів як джерел трудового права є те, що, крім двосторонніх угод між Україною та іншою державою, важливе значення мають багатосторонні договори, і зокрема, конвенції Міжнародної організації праці (МОП).
Договірне регулювання було притаманне трудовому праву і за радянських часів. Однак йому відводилася другорядна роль, оскільки в умовах єдиної на той час державної форми підприємництва не існувало достатніх можливостей для взаємного волевиявлення сторін при укладенні тих же колективних договорів. Практично договірне правовстановлення зводилося тоді до прий-
111
няття локальних правових норм. Вони зазвичай ухвалювалися за «взаємною згодою» або «за погодженням» з виборним органом первинної профспілкової організації і тому являли собою фактично акти договірного характеру. Інша річ, що суб’єктами таких договірних відносин були не безпосередні учасники трудових правовідносин, а держава в особі адміністрації підприємства та виборний орган первинної профспілкової організації, який нібито представляв інтереси працівників. Отже, локальна нормот-ворчість зводилася в основному до прийняття взаємопогоджених рішень між двома суб’єктами. Щодо актів локального характеру, які приймалися поза договірною процедурою, то їх було обмаль (посадові інструкції).
З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» важливими джерелами трудового права стали генеральна, галузеві та регіональні угоди, які укладаються між профспілками (їх об’єднаннями), що представляють інтереси найманих працівників, і власниками або їх представниками. Угодами на відповідному рівні (державному, регіональному, галузевому) регулюються основні принципи і норми реалізації соціально-економічної політики і трудових відносин щодо зайнятості, гарантій оплати праці, розміру прожиткового мінімуму, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці тощо. Після їх підписання сторонами вони набувають правового характеру і є обов’язковими до виконання для всіх підприємств, на які вони поширюються, та сторін, які їх уклали. Положення генеральної угоди, наприклад, діють безпосередньо і поширюються на всіх суб’єктів незалежно від форми власності і господарювання, які перебувають у сфері дії сторін, що підписали угоду. її норми є обов’язковими для застосування також під час ведення колективних переговорів і укладення угод (договорів) на нижчих рівнях, і водночас вони — мінімальні гарантії трудових прав найманих працівників.
Звичайно, рівень договірного регулювання трудових відносин ще не завжди відповідає світовим зразкам. Генеральну угоду або ж зовсім не вдається підписати, або вона узгоджується сторонами десь до середини поточного року. Колективні договори на підприємствах перевантажені інформативними умовами, укладаються у «кращих традиціях» старих часів і ще далекі від того, щоб забезпечити потрібний рівень соціальних гарантій найма-
112
ним працівникам. Але незаперечним фактом є те, що у правовому полі України набувають чимраз суттєвішого значення нові форми права.
До актів договірного характеру, що є джерелами трудового права, як вже зазначалося, можна віднести і міжнародні договори. Згідно з Конституцією України (ст. 9) чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. А статтею 8і Кодексу законів про працю в редакції від 20 березня 1991 р. передбачено, що в тому випадку, коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди.
Як бачимо, визначено не просто можливість застосування при регулюванні трудових відносин правил міжнародних договорів, а встановлено їх пріоритет щодо національного законодавства. Потрібно наголосити, що у багатьох країнах світу (США, Франція, Іспанія та ін.) діють аналогічні правила, і норми міжнародного права вже стали невід’ємною частиною їх правових систем.
До міжнародних договорів — джерел трудового права передусім належать конвенції Міжнародної організації праці. Незважаючи на те, що конвенції цієї організації приймають за спеціальною процедурою і її не підписують сторони-учасники, вони, проте, вважаються одним з видів міжнародних договорів.
Україна як член МОП ратифікувала основну частину конвенцій, тому можна вважати, що конвенції набули значення норм, які застосовуються для регулювання трудових відносин у межах її території. Разом з тим виникає певна проблема, пов’язана з відомим принциповим положенням трудового права. Як вже зазначалося, відповідно до ст. 9 КЗпП України, «умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю, є недійсними». І тому, якщо національне законодавство встановлює більш пільгові умови праці, ніж міжнародний договір, учасником якого є Україна, то за статутом МОП (п. 8 ст. 19) це питання вирішується на користь більш пільгової національної норми. Щодо інших міжнародних Договорів, то, очевидно, і тут потрібно керуватися цим важли-вим принципом трудового права і надавати перевагу більш піль-
113
говим нормам вітчизняного законодавства, які й необхідно застосовувати у кожному конкретному випадку.
Тенденцією вдосконалення правового регулювання трудових відносин в умовах переходу до ринкової економіки є розширення сфери локального правового забезпечення. Локально-правові акти можна приймати в розвиток централізованого законодавства, тобто для конкретизації окремих норм, що за своїм характером потребують прив’язки до місцевих умов того чи іншого підприємства. Наприклад, відповідна норма КЗпП (ст. 52) встановлює, що тривалість робочого часу при п’ятиденному робочому тижні визначають правилами внутрішнього трудового розпорядку підприємства. А отже, локальна норма, що регулюватиме тривалість робочого часу, буде результатом конкретизації норми, що має більш високу юридичну силу. Однак локально-правові норми існують не лише для конкретизації, вони покликані також заповнювати певні прогалини в правовому регулюванні трудових відносин, а в сучасних умовах саме цьому напряму локальної нормотворчості надається пріоритет. Розширення гарантій трудових прав працівників, покращення умов їхньої праці — ось основні напрями локальної нормотворчості.
Основні і принципові положення, покликані забезпечувати мінімальний рівень гарантій трудових прав найманих працівників, визначаються в централізованому порядку, а всього, що понад цей рівень, можна досягти за допомогою локального регулювання. Потрібно лише стежити за тим, щоб на локально-правовому рівні права працівників були гарантовані не нижче, ніж це встановлено централізовано. Отже, все, що розширює права працівника, вважатиметься таким, що відповідає додержанню законності у трудових правовідносинах. Наприклад, локальна норма, що встановлює тривалість робочого тижня на підприємствах 39 год., не погіршує права працівників і не вступає в суперечність із відповідною нормою закону, яка виходить із 40-годин-ного робочого тижня.
Локальні норми належать до так званого делегованого законодавства у його попередньо санкціонованому варіанті. Це означає, що держава наперед санкціонує правомірність установлення прав і обов’язків певними недержавними структурами у визначених законом випадках. Суб’єктами локальної нормотворчості можуть бути роботодавець і профспілка під час встановлення ре-
114
жиму робочого часу, або ж наймані працівники і той же роботодавець під час укладення колективного договору. Локальні акти може приймати роботодавець і самостійно. Зокрема, це стосується прийняття посадових інструкцій. З розширенням прав власників, у тому числі і у сфері трудових відносин, питома вага локальних норм, прийнятих роботодавцем самостійно, буде збільшуватись.
Дію локально-правових актів у часі можна обмежувати певним терміном або ж їх можна вважати чинними до скасування чи зміни у встановленому порядку.
Найпоширенішими актами локального характеру на підприємствах є колективний договір, правила внутрішнього трудового розпорядку, положення про преміювання, посадові інструкції, інструкції щодо охорони праці, графіки відпусток тощо.
продолжение
–PAGE_BREAK–4.4. Акти судової влади як одна з форм трудового права
Акти судової влади в системі джерел права відомі переважно як «судовий прецедент». Найбільшого свого поширення ця правова форма набула у англо-саксонській правовій системі. Суть судового прецеденту зводиться до того, що рішенню суду у конкретній справі надається нормативний характер. Для судів, які розглядатимуть аналогічну справу, обов’язковим вважається не все рішення чи вирок судового органу, а тільки «серцевина» справи, суть правової позиції судді, на основі якої виноситься рішення.
У недалекому минулому вітчизняна правова доктрина негативно ставилася до судового прецеденту. Але вже тепер тон критичних висловлювань щодо цієї проблеми дещо пом’якшав. З’являється чимало прихильників визнання актів судової влади джерелом національного права.
Основними аргументами на користь віднесення актів судової влади (а мова передусім піде про акти вищих еудових інстанцій) до джерел трудового права можуть бути:
1) конституційне закріплення принципу розподілу державної влади.
За чинною Конституцією (ст. 75) єдиним органом законодавчої влади в Україні є парламент — Верховна Рада України. Проте таке конституційне положення про виняткове право Верхов-
115
ної Ради творити закони зовсім не заперечує можливостей інших гілок державної влади — виконавчої та судової — видавати загальнообов’язкові правила, які б забезпечували правильне і однакове виконання усіма суб’єктами правових відносин ухвалених законів. Тобто законотворчість і правотворчість — поняття не однозначні. І якщо повноваження на правотворчість органів виконавчої влади (Президента, Кабінету Міністрів і його структурних органів) не піддається сумнівам, то очевидно, що стосовно таких же повноважень органів судової влади не повинно існувати застережень. Пригадаємо, що судовий прецедент, який найбільш характерний для англо-саксонської системи права, ґрунтується саме на відомій теорії розподілу влади. Кожна з гілок влади — законодавча, виконавча і судова — має той самий прийом, той самий засіб здійснення влади — прийняття правових норм. Оскільки у ст. 6 Конституції закріпили принципи розподілу державної влади, то тим самим і за судовою владою юридично визнали право ухвалювати загальнообов’язкові правила. «Судові рішення ухвалюються судами іменем України і є обов’язковими до виконання на всій території України», — проголошує ст. 124 Основного Закону1;
2) створення в Україні Конституційного Суду.
Поява серед юрисдикційних органів Конституційного Суду, який вирішує питання про відповідність законів та інших правових актів Основному Закону і дає офіційне тлумачення Конституції та законів України, ще більше посилила правотворчі можливості судової влади. Саме той факт, що закони та інші правові акти або їх окремі положення в разі визнання їх Конституційним Судом неконституційними втрачають чинність, і свідчить про нормативність рішень цього судового органу.
Офіційне тлумачення цим органом судової влади положень Конституції України та законів, прийнятих Верховною Радою України, можна вважати ще одним підтвердженням правотвор-чих повноважень Конституційного Суду.
Наприклад, своїм рішенням у справі за конституційним поданням Київської міської ради професійних спілок щодо офіційного тлумачення частини третьої ст. 21 Кодексу законів про пра-
1 Термін «рішення» у даному випадку вживається як узагальнююче поняття, а тому, очевидно, стосується усіх форм судових документів (рішень, ухвал, вироків, роз’яснень тощо).
116
цю України щодо терміна законодавство Конституційний Суд ухвалив: «Термін «законодавство», що вживається у ч. З ст. 21 Кодексу законів про працю України щодо визначення сфери застосування контракту як особливої форми трудового договору, треба розуміти так, що ним охоплюються закони України, чинні міжнародні договори України, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, укази Президента України, декрети і постанови Кабінету Міністрів України, прийняті в межах їх повноважень та відповідно до Конституції України і Законів України»1.
Фактично, тут ми маємо зразок правової норми, прийнятої органом судової влади. Широко використовуване на практиці і вживане у нормативних актах поняття законодавство дістало своє юридичне визначення;
3) загальний характер нормативних рішень вищих судових органів.
Відомо, що судовий прецедент у його класичному варіанті означає загальнообов’язковість судових рішень для суддів, які вирішують аналогічні справи. Практика ж прийняття керівних роз’яснень Пленуму Верховного Суду України щодо розгляду судами трудових спорів засвідчує, що такі роз’яснення мають загальнообов’язковий характер і стосуються не лише нижчестоя-щих судів, а й усіх інших суб’єктів, які застосовують відповідні норми.
Наприклад, у 1988 р. до трудового законодавства було введено поняття «зміни в організації виробництва і праці», яке відразу посіло відповідне місце під час визначення пільгового режиму при звільненні і переведенні працівників з ініціативи роботодавця. Однак, крім п. 1 ст. 40 КЗпП, де зміни в організації виробництва і праці виражені словами «в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників», нічого, що поза словами «в тому числі», законодавець не визначив. Пленум Верховного Суду України у відомій постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 встановив, що під змінами в організації виробництва і праці слід розуміти раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, в тому числі перехід на
1Офіційний вісник України. — 1998. — № 32. — Ст. 1209.
117
бригадну форму організації праці і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо (п. 10).
Як бачимо, мова йде не про звичайне роз’яснення закону, а фактично про його тлумачення, визначення окремого поняття, встановлення норми-дефініції, яка покликана забезпечити належне застосування закону, у тому числі і роботодавцями, під час вирішення питань, пов’язаних зі змінами в організації виробництва і праці.
Наведемо інший приклад, що може розглядатися як ще один варіант заповнення прогалини у трудовому праві і, отже, як встановлення нової правової норми. Очевидно, що правило абзацу шостого п. 19 згадуваної постанови відповідає саме таким вимогам. Там зазначено, що в разі звільнення працівника, який відмовився укласти договір про повну матеріальну відповідальність, слід керуватися п. 1 ст. 40, тобто звільнити його за скороченням штатів, тоді як фактичного скорочення штатів немає. Тим самим роботодавець у випадку відмови працівника від укладення договору про повну матеріальну відповідальність має право без звернення до суду розірвати з ним трудовий договір, посилаючись на п. 1 ст. 40 КЗпП України.
Ще одне відоме правило ст. 24 КЗпП, за яким трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження не були видані, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду цією ж постановою визначає, що фактичний допуск до роботи вважається укладенням трудового договору, якщо робота проводилася за розпорядженням чи з відома власника або уповноваженого ним органу (п. 7). Очевидно, що таке роз’яснення містить нове правило, згідно з яким юридична сила фактичному допуску до роботи надається лише в тому випадку, коли він був здійснений особою, якій надано право прийому і звільнення.
Інша постанова Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 у п. 18 проголошує, що, визначаючи розмір матеріальної шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), що належать підприємствам, установам, організаціям, з якими вони перебувають у трудових
118
відносинах, слід брати до уваги, що така шкода заподіяна не в процесі виконання трудових (службових) обов’язків, і тому підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства. У цих випадках, як відомо, шкода відшкодовується у повному обсязі, в тому числі враховуються і не одержані підприємством, установою, організацією прибутки від використання зазначених технічних засобів.
Тим самим Пленум Верховного Суду фактично скасував щодо вказаного випадку п. 7 ст. 134 КЗпП, за яким шкоду, завдану не при виконанні трудових обов’язків, працівник зобов’язаний відшкодувати у повному обсязі, але за нормами трудового права, тобто без урахування при обчисленні шкоди розміру неодержа-них прибутків.
Положення, наведені з різних постанов Пленуму Верховного Суду України, є фактично доповненнями до чинного трудового законодавства. Це нові правила, яких зобов’язані дотримуватися не тільки судді під час розгляду трудових спорів, але й, що важливо, учасники трудових правовідносин. Навряд чи на практиці виникнуть проблеми із записом до трудової книжки про причини звільнення працівника, який відмовляється від укладення письмового договору про повну матеріальну відповідальність, і очевидно, що сторони не звертатимуться до суду, аби суд констатував, що трудового договору не укладено, оскільки працівника до роботи допустила не уповноважена на те особа.
Отже, незважаючи на офіційне невизнання актів судової влади актами правотворчості, в Україні склалися об’єктивні обставини для того, аби вважати джерелами трудового права окремі нормативні рішення вищих судових інстанцій — Конституційного Суду та Верховного Суду України.
Запитання для самоконтролю
1. Так джерела чи форми трудового права?
2. Чи може правовий звичай вважатися джерелом трудового права?
3. Чи можуть норми генеральної угоди регулювати трудові відносини інакше, ніж КЗпП України?
4. Що означає пріоритетність норми міжнародного права за тРУДовим правом України?
119
5. Як співвідносяться між собою законодавство про працю, трудове законодавство і трудове право?
6. Чи може роботодавець самостійно ухвалювати правові норми? Наведіть приклад.
Рекомендована література
1. Бару М. Створимо новий трудовий кодекс // Право України. — 1992. — № 10.
2. Иванов С. А. Трудовое право переходного периода: Новые источники // Государство и право. — 1996. — № 1.
3. Пилипенко П. Д. Проблеми теорії трудового права. — Львів, 1999.
120
РОЗДІЛ 5
ПРАВОВІ ЗАСАДИ СОЦІАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА. КОЛЕКТИВНІ ДОГОВОРИ
5.1. Поняття соціального партнерства, його мета та форми
У соціально-економічних відносинах формуються різноманітні інтереси (інтереси найманої праці, інтереси капіталу та інтереси суспільства), які за своїм змістом можуть не співпадати або ж бути протилежними та внутрішньо суперечливими. Тому існує потреба їх вирішення шляхом застосування найбільш конструктивних методів взаємодії та співпраці профспілок, роботодавців і урядових структур. Одним із найефективніших чинників врегулювання соціальних суперечностей вважається соціальне партнерство. Його можна визначити як систему відносин між роботодавцями, їх організаціями і об’єднаннями та найманими працівниками, профспілковими організаціями та їх об’єднаннями й органами виконавчої влади, що складаються у процесі співробітництва, пошуку компромісів і підготовки ними узгоджених рішень з питань соціально-трудових відносин. Соціальне партнерство розглядають також як принцип трудового права, на основі якого здійснюється колективно-договірне регулювання.
Оскільки в умовах економічної кризи в суспільстві спостерігається соціальна напруженість, то, зрозуміло, що основним завданням соціального партнерства є забезпечення соціального миру у суспільстві. З цього випливає і його мета:
зниження гостроти соціальних конфліктів, сприяння погодженню інтересів роботодавців і найманих працівників;
забезпечення активної ролі держави в переговорному процесі з питань встановлення умов праці;
забезпечення взаємної зацікавленості найманих працівників і роботодавців у поліпшенні економічного становища і сприяння взаєморозумінню між ними;
забезпечення умов праці і життя працівників.
121
Соціальне партнерство спрямоване на пошук компромісних рішень і розв’язання проблем мирним шляхом, узгодження особистих та колективних інтересів, що досягається за допомогою таких основних форм, як проведення спільних консультацій, ведення колективних переговорів щодо регулювання соціально-трудових відносин, а також з питань укладення колективних договорів і угод, розгляд і вирішення претензій (розбіжностей), що можуть виникати між соціальними партнерами, та колективних трудових спорів (конфліктів).
Як і будь-якому іншому правовому явищу, соціальному партнерству притаманні власні принципи його організації і здійснення. Відносини соціальних партнерів будуються на основі:
а) взаємної поваги і довіри соціальних партнерів;
б) рівноправності сторін соціального партнерства;
в) всеохоплюючого характеру соціального партнерства;
г) пріоритетності примирних методів і процедур у проведенні переговорів і консультацій;
ґ) неможливості погіршення умов, досягнутих на попередньому рівні соціальних договорів (угод);
д) обов’язковості виконання досягнутих домовленостей;
є) відповідальності соціальних партнерів за виконання прийнятих ними рішень і досягнутих домовленостей.
Світова практика знає два види соціального партнерства. В тих країнах, де роль держави в регулюванні трудових відносин порівняно невелика (США, Канада, Великобританія тощо), практикується двостороннє співробітництво соціальних партнерів або, як його ще називають, «біпартизм». Колективні переговори ведуться між роботодавцями і організаціями найманих працівників, держава в такі переговори майже не втручається, хоча може виступати арбітром або посередником при виникненні соціальних конфліктів. Однак це не означає, що при двосторонньому співробітництві держава повністю самоусувається від регулювання трудових відносин. Вона регулює умови ведення колективних переговорів, частково здійснює організаційно-технічне забезпечення цих переговорів.
Більш поширеним є тристороннє співробітництво, або «три-партизм». Воно практикується у Франції, Німеччині, Австрії та в багатьох інших країнах. Тут, крім об’єднань роботодавців і ор-
122
ганізацій найманих працівників, активну роль при проведенні колективних переговорів відіграє держава. Вона виступає посередником при проведенні колективних переговорів або є їх самостійною стороною в особі державних органів (як правило, це міністерства праці чи інші спеціально створені органи виконавчої влади). При тристоронньому співробітництві держава на законодавчому рівні встановлює ряд мінімальних соціальних гарантій. Крім того, держава встановлює правила ведення колективних переговорів, порядок висунення представників від сторін на переговори, відповідальність за недотримання вимог колективних договорів. Саме такий вид соціального партнерства отримав своє поширення і в Україні.
Необхідною умовою здійснення соціально-економічних реформ є створення повноцінної правової та нормативної бази з питань соціального партнерства. В Україні поступово формується нормативне підґрунтя запровадження соціального партнерства. Прийнято, зокрема, відповідні зміни до КЗпП України, а також закони України «Про колективні договори і угоди», «Про оплату праці», «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)», «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності», «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. № 2436-ІП. Указами Президента України затверджені «Положення про Національну раду соціального партнерства» від 27 квітня 1993 р. № 151/93 та «Положення про Національну службу посередництва і примирення» від 17 листопада 1998 р. № 1258/98.
При Президентові України створено Національну раду соціального партнерства, яка складається з представників Кабінету Міністрів України, об’єднань роботодавців і професійних спілок. Основною метою діяльності цього органу є узгоджене вирішення питань, що виникають у соціально-трудовій сфері, шляхом:
проведення тристоронніх консультацій з метою узгодження позицій, інтересів сторін соціального партнерства у соціально-трудовій сфері, пошуку компромісів між соціальними партнерами для запобігання конфліктів;
вироблення пропозицій щодо генеральних і галузевих угод, організації і проведення консультацій при укладенні та розроб-
123
ці відповідних рекомендацій щодо усунення розбіжностей, що виникають з питань виконання угод між соціальними партнерами, у разі їх звернення до Національної ради соціального партнерства.
Суб’єктом трудового права, що активно формує державну політику в галузі соціального партнерства, є Національна служба посередництва і примирення (далі — НСПП). Це — орган державної влади, що утворюється Президентом України з метою сприяння поліпшенню трудових відносин та запобігання виникненню колективних трудових спорів (конфліктів), прогнозування та сприяння своєчасному вирішенню таких спорів (конфліктів), здійснення посередництва для їх вирішення. Тому діяльність та повноваження, здійснювані нею та Національною радою соціального партнерства, яка створюється на паритетних засадах суб’єктами соціального партнерства для узгодженого вирішення питань у соціально-трудовій сфері відрізняються між собою.
Національна рада соціального партнерства є консультативно-дорадчим органом. На відміну від неї рішення НСПП, хоч і мають також рекомендаційний характер, повинні розглядатися сторонами колективного трудового спору (конфлікту), відповідними центральними та місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. Більше того, у випадках, коли забороняється проведення страйку (ст. 24 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»), рішення НСПП набувають обов’язкового характеру. Якщо сторони не врахують її рекомендації щодо вирішення колективного трудового спору (конфлікту), то НСПП звертається до суду для врегулювання спору.
НСПП наділена правами та повноваженнями, за допомогою яких може прямо чи опосередковано впливати на вирішення спору. Зокрема: шляхом участі у вирішенні спору на всіх його стадіях, координування роботи трудового арбітражу, направлення своїх спеціалістів, експертів для участі у роботі примирних органів, попередження сторін про порушення ними вимог чинного законодавства під час розгляду спору, розроблення і затвердження положень, інструкцій та інших нормативних актів щодо діяльності НСПП тощо.
124
Повноваження, якими наділена Національна рада соціального партнерства, не надають їй можливості реально виконувати поставлені перед нею завдання. Практика діяльності Національної ради свідчить про звуження її повноважень. Президентом України видано Указ «Про зміни та визнання такими, що втратили чинність, деяких актів Президента України» від 27 січня 1999 р. № 70/99, згідно з яким Національну раду соціального партнерства позбавлено права підготовки рекомендацій Президентові України щодо напрямів соціальної політики.
У 1998 р. створено Конфедерацію роботодавців України з метою консолідації дій роботодавців щодо формування й реалізації узгодженої політики в соціально-економічній сфері, координування дій учасників щодо політики зайнятості, заробітної плати, соціального страхування, охорони праці, участі у переговорах з профспілками на національному рівні, делегування представників у Національну раду соціального партнерства, Національну службу посередництва і примирення. У 1999 р. вона вперше уклала Генеральну угоду з Кабінетом Міністрів України та профспілковими об’єднаннями України на 1999—2000 роки з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та забезпечення конституційних прав і гарантій працівників та роботодавців1. В угоді сторони також визначили напрями та зобов’язання щодо створення дієвої системи соціального партнерства шляхом проведення попередніх консультацій та узгодження проектів з соціально-економічних питань, створення галузевих та регіональних об’єднань роботодавців та залучення їх представницьких органів до колективних переговорів і укладення відповідних угод, договорів.
Позитивною рисою розвитку соціального партнерства в Україні є прийняття Закону України «Про організації роботодавців» від 24 травня 2001 р. № 2436-Ш, який визначає правові, соціальні, економічні, організаційні засади створення та функціонування організацій роботодавців, форми та напрями їх діяльності, а також принципи їх взаємодії з органами державної влади та органами місцевого самоврядування, професійними спілками, їх об’єднаннями, іншими об’єднаннями громадян.
1Урядовий кур’єр. — 1999. — 14 вересня. — № 171.
125
Представниками найманих працівників залежно від рівня соціального партнерства є профспілкові організації, їх об’єднання або інші представницькі організації. Зміни політичної, економічної та соціальної систем в Україні безпосередньо вплинули і на формування та діяльність представників найманих працівників. За даними профспілок в Україні налічується 13 національних об’єднань професійних спілок і 88 всеукраїнських міжгалузевих профспілок. Трансформація українських профспілок передбачає їх перехід від виконання державних функцій до ролі соціального партнера у відносинах з органами держави і роботодавцями, запровадження їх співпраці на основі укладення колективних договорів і угод1. Практика укладення генеральних угод свідчить про активізацію профспілкових об’єднань у сфері соціального партнерства. Так, для ведення переговорів і укладення Генеральної угоди на 2004—2005 роки об’єдналося близько 70 профспілок та профспілкових об’єднань2.
Соціальне партнерство є необхідною передумовою забезпечення сталого економічного розвитку й утвердження громадянського миру в суспільстві. Його становлення і розвиток є одним з важливих напрямів державної політики, поліпшення трудового потенціалу держави та соціально-економічних відносин. З цією метою на різних державних рівнях приймаються програмні документи, складовою частиною яких є заходи розвитку соціального партнерства в Україні. Наприклад, Указом Президента України від 24 травня 2000 р. № 717/2000 схвалено «Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року», в тому числі щодо розвитку соціального партнерства. Вони передбачають організаційні заходи, спрямовані на завершення формування структури органів соціального партнерства на галузевому та регіональному рівнях, удосконалення системи підготовки та підвищення кваліфікації фахівців з питань соціально-трудових відносин. Підвищення ролі держави як гаранта соціального партнерства шля-
1 Осовий Г. Профспілковий рух в Україні: нова соціальна роль, пошук оптимальної моделі організаційних структур // Україна: аспекти праці. — 1998. — № 6. — С 18, 23.
2 Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004-2005 роки. Додаток № 2 // Праця і зарплата. — 2004. — № 20.
126
хом створення сприятливих умов для його розвитку, удосконалення нормативно-правової бази, посилення державного нагляду і контролю за дотриманням соціально-економічних прав найманих працівників.
продолжение
–PAGE_BREAK–5.2. Колективні угоди та їх значення у регулюванні трудових відносин
Соціальне партнерство найбільш повно виявляється у сфері договірного правового регулювання.
За останні роки в Україні колективно-договірне регулювання трудових відносин набуло якісно нового значення. Закон України «Про колективні договори і угоди» став правовою основою для подальшого налагодження і поєднання інтересів роботодавців і найманих працівників для «розвитку системи колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин»1. Колективні договори і угоди фактично є юридичними актами узгодження інтересів сторін, їх співробітництва щодо забезпечення прав і гарантій найманих працівників, досягнення злагоди в суспільстві.
Акти соціального партнерства є різновидом нормативно-правових договорів, зміст яких охоплює норми права, прийняті за домовленістю сторін на основі попередніх переговорів. Колективні договори і угоди містять зобов’язальні положення, що є обов’язковими для роботодавців та їх об’єднань, представників найманих працівників та їх об’єднань, органів державної виконавчої влади. Умови колективних договорів і угод діють безпосередньо і є обов’язковими для всіх суб’єктів, які перебувають у сфері дії сторін, що їх підписали.
Колективно-договірне регулювання трудових відносин в Україні представлене на державному, галузевому, регіональному та виробничому рівнях і здійснюється у формі колективних угод і колективних договорів. Відповідно колективні угоди з огляду на їх суб’єктний склад, сферу дії, зміст та співвідношення між ними поділяються на:
Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року, схвалені Указом Президента України від 24 травня 2000 р. № 717/2000 // Урядовий кур’єр. — 2000. — 31 травня. — № 97.
127
генеральну угоду, що укладається на державному (всеукраїнському) рівні;
галузеву угоду, що укладається на галузевому рівні;
регіональну угоду, що укладається на регіональному (адміністративно-територіальному) рівні.
Стаття 3 Закону України «Про колективні договори і угоди» визначає сторони генеральної, галузевої та регіональної угод. Сторонами генеральної угоди виступають професійні спілки, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, та власники або уповноважені ними органи, які об’єдналися для ведення колективних переговорів і укладення генеральної угоди, на підприємствах яких зайнято більшість найманих працівників держави. Відповідно, сторонами галузевої угоди є власники, об’єднання власників або уповноважені ними органи, профспілки або об’єднання профспілок та інших представницьких організацій трудящих, які мають відповідні повноваження, достатні для ведення переговорів, укладення угоди та реалізації її норм на більшості підприємств, що входять у сферу їх дії.
Практика укладення генеральних, галузевих угод в Україні засвідчила відсутність об’єднань роботодавців. Так, генеральні угоди, що були підписані у 1993 і 1995 роках, укладалися між Кабінетом Міністрів України та профспілковими об’єднаннями. Наприклад, Галузева угода від 29 квітня 1996 p., укладена між Міністерством України у справах молоді і спорту та ЦК профспілки працівників культури України; Галузева угода від 23 травня 1996 р. укладена між Міністерством охорони здоров’я України та ЦК профспілки працівників охорони здоров’я України1. Отже, сторонами цих угод стали суб’єкти, які відповідно до законодавства не можуть ними бути. Основна причина їх неправомірності — відсутність об’єднання роботодавців як сторони угоди, їх заміна державними органами виконавчої влади. З огляду на вищезазначене, позитивним є укладення Генеральних угод на 1997—1998 роки2,
1 Перелік зареєстрованих Міністерством праці України угод у 1996 році // Людина і праця. — 1996. — № 9—10. — С. 37—39.
2 Генеральна угода між КМУ і Українським союзом промисловців і підприємців та профспілковими об’єднаннями України на 1997— 1998 роки // Урядовий кур’єр. — 1997. — 11 листопада. — № 209.
128
1999—2000 роки1, 2002—2003 роки2, а також на 2004—2005 роки3, їх сторонами, що представляють інтереси роботодавців, які належать не лише до державної форми власності, є Український союз промисловців і підприємців і спеціально створена Конфедерація роботодавців України, а стороною Генеральної угоди на 2004—2005 роки стали всеукраїнські об’єднання організацій роботодавців і підприємців.
Законодавство України містить положення, згідно з якими угоди на державному, галузевому, регіональному рівнях укладаються на двосторонній основі. Проте практика їх укладення, що сформувалася в Україні, засвідчила одночасне представництво органами державної виконавчої влади інтересів і роботодавця, і держави. Визнання Кабінету Міністрів України та міністерств України сторонами генеральних, галузевих угод має своє об’єктивне пояснення. По-перше, Кабінет Міністрів України наділений повноваженнями щодо управління майном, яке є у загальнодержавній власності, вирішення питань про створення державних підприємств, установ і організацій, надає їм в оперативне управління чи повне господарське відання державне майно, здійснює контроль за ефективністю використання та збереження цього майна, тобто є уповноваженим органом власника. По-друге, у практиці зарубіжних країн поширене укладення колективних договорів (угод) як на двосторонній основі, так і тристоронній, коли третьою стороною поряд з об’єднаннями власників та професійних спілок виступають державні органи, оскільки питання, що вирішуються на колективно-договірному рівні, стосуються інтересів суспільства загалом та держави. Така відособлена роль Кабінету Міністрів України як органу державної виконавчої влади, а не лише роботодавця, відображена у змісті
Генеральна угода між КМУ і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України на 1999—2000 роки // Урядовий кур’єр. — 1999. — 14 вересня. — № 171. 2Генеральна угода між КМУ, Конфедерацією роботодавців України та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2002—2003 роки // Урядовий кур’єр. — 2002. — 22 березня. — № 55. Генеральна угода між КМУ, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004—2005 роки // Урядовий кур’єр. — 2004. — 19 травня. — № 92.
Трудове право України
129
Генеральної угоди на 2002—2003 роки. В цій угоді передбачаються зобов’язання роботодавців і профспілок та окремо визначені обов’язки Кабінету Міністрів України як вищого органу державної виконавчої влади. Наприклад, Кабінет Міністрів України зобов’язується передбачити в проектах державного бюджету на 2002 та 2003 роки виділення коштів на фінансування видатків на охорону праці відповідно до Закону України «Про охорону праці». Згадані угоди укладалися на тристоронній, а не двосторонній, як це передбачено в Законі України, основі.
Існують суперечності у Законі України «Про колективні договори і угоди» щодо визначення сторін угоди на регіональному рівні. Ними є місцеві органи державної влади або регіональні об’єднання підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, і об’єднання профспілок чи інші уповноважені трудовим колективом органи. У цьому випадку, як бачимо, законодавець виводить державні органи з об’єднань підприємців і визнає їх самостійною стороною угоди, вказуючи, що остання укладається або з підприємцями, або з органами державної влади. Тобто формально регіональна угода укладається також на двосторонній основі, але фактично наявні три суб’єкти правовідносин, які наділені правом укладення угоди. Така позиція не сприяє визначенню територіальної сфери дії угод, встановленню їх сторін та й компетенції останніх.
Отже, законодавцю потрібно внести зміни до трудового законодавства України, якими встановити тристороннє укладення угод що передбачає участь представників найманих працівників, роботодавців та держави.
Сторону роботодавців у соціальному партнерстві представляють:
на державному (всеукраїнському) рівні — об’єднання організацій роботодавців зі всеукраїнським статусом;
на галузевому рівні — організації роботодавців та їх об’єднання, що об’єдналися в межах відповідних галузей чи кількох галузей;
на адміністративно-територіальному рівні — організації роботодавців та їх об’єднання, що об’єдналися в межах Автономної Республіки Крим, в межах областей та міст Києва і Севастополя;
на виробничому рівні — роботодавець в особі його органів, створених на основі статутів (положень).
130
Мета правового регулювання умов праці на різних рівнях за допомогою угод є неоднаковою. Угодою на державному рівні визначаються основні принципи і норми соціально-економічної політики і трудових відносин, угодою ж на регіональному рівні регулюються норми соціального захисту найманих працівників у межах адміністративно-територіальної одиниці. Причому угоди нижчого рівня не можуть погіршувати становище найманих працівників порівняно з генеральною угодою. її положення є обов’язковими для застосування під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів та угод нижчого рівня як мінімальні гарантії. Угоди нижчого рівня можуть встановлювати вищі порівняно з генеральною угодою соціальні гарантії, компенсації, пільги.
Зміст генеральних угод охоплює взаємні домовленості сторін щодо встановлення гарантій праці і забезпечення продуктивності зайнятості, мінімальних соціальних гарантій оплати праці та умов зростання фондів оплати праці, встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці, регулювання трудових відносин, режиму роботи і відпочинку, умов охорони праці і навколишнього природного середовища, задоволення духовних потреб населення та ін.
У сфері оплати праці сторони можуть встановити перелік мінімальних гарантованих розмірів доплат, надбавок, компенсацій, що мають міжгалузевий характер, передбачити заходи для зростання реальної заробітної плати, зростання основної частки заробітної плати у середній заробітній платі. Сторони можуть домовитися в галузевих (регіональних) угодах щодо мінімальних розмірів ставок (окладів) заробітної плати як гарантії в оплаті праці найманих працівників.
Позитивною рисою генеральних угод, що укладають в Україні, є врегулювання відносин між соціальними партнерами та сприяння його розвитку. Вони передбачають зобов’язання сторін Щодо сприяння у прийнятті відповідних нормативно-правових актів, розвитку системи соціальних партнерів, проведенню колективних переговорів і укладенню угод на галузевому і регіональному рівнях та колективних договорів на підприємствах, в установах, організаціях, запровадження системи інформування про стан виконання угод.
131
5.3. Колективний договір, його сторони та зміст
Колективний договір за трудовим правом розглядається у декількох аспектах, що мають самостійне теоретичне і практичне значення.
У трудовому праві колективний договір традиційно вважається одним із основних інститутів галузі права, що охоплює досить значну кількість правових норм різного рівня — як централізованого, так і локального, з допомогою яких забезпечується регулювання відносно самостійної групи трудових відносин. При цьому останнім часом намітилася тенденція розширення сфери локальних норм у системі цього інституту. Повністю оновилися і централізовані норми, вони стали більшою мірою відповідати об’єктивним умовам переходу України до ринкової економіки. Закон України «Про колективні договори і угоди» визначив правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів і угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних інтересів працівників і роботодавців. На основі цього Закону у новій редакції викладено главу II Кодексу законів про працю України.
Система правових норм, що визначають сферу та порядок укладення колективного договору, має загальне значення і забезпечує правове регулювання всієї сукупності суспільно-трудових відносин, які складають предмет трудового права. Більше того, до сфери цього інституту входять не лише норми трудового законодавства, а й норми законів, що регулюють і інші, крім трудових, відносини. Прикладом може бути ст. 65 Господарського кодексу України, яка фактично окреслює сферу, порядок та умови укладення колективних договорів у підприємницьких формуваннях, що використовують найману працю.
Зміни цього інституту торкнулися не лише норм, що визначають поняття, порядок укладення та виконання колективного договору, але й змісту. Він був розширений завдяки встановленню нових видів актів договірного регулювання — генеральної, галузевої та регіональних угод. Укладення цих правових актів розглядається однією з форм соціального партнерства і в поєднанні з іншими нормами вони встановлюють принципи, види та форми участі суб’єктів соціально-трудових відносин у визначенні умов праці.
132
Колективний договір укладається з метою узгодження інтересів найманих працівників і роботодавця. Порядок проведення колективних переговорів з метою укладення колективного договору спрямований на досягнення соціальної злагоди на конкретних підприємствах, в установах, організаціях. Співробітництво партнерів на виробничому рівні базується на засадах рівноправності сторін, пріоритетності примирних методів і процедур у переговорах, взаємної довіри та регулярності проведення консультацій, обов’язковості виконання досягнутих домовленостей і відповідальності за взяті зобов’язання. Тому колективний договір розглядають як акт соціального партнерства, що укладається на двосторонній основі.
Правнича наука розглядає колективний договір, якщо він прийнятий на конкретному підприємстві, в установі, організації, як нормативно-правовий договір. Він є угодою найнижчого рівня колективно-договірного регулювання і повинен враховувати та відповідати змісту генеральної, галузевих та регіональних угод1. Положення зазначених угод є обов’язковими для застосу-
1Термін «колективний договір» є відносним і його використання не завжди свідчить про те, що мова йде про акт соціального партнерства на локальному (виробничому) рівні.
Згідно з Рекомендацією МОП № 91 щодо колективних договорів під «колективним договором» розуміють усяку письмову угоду щодо умов праці та найму, яка укладається, з одного боку, між підприємцем, групою підприємців або однією чи кількома організаціями підприємців та, з другого боку, однією чи кількома представницькими організаціями працівників або за відсутності таких організацій — представниками самих працівників, незалежним чином обраними і уповноваженими згідно з законодавством країни. Відповідно сфера дії колективного договору обумовлюється виробничою і територіальною ознаками.
У ФРН, наприклад, укладаються національні (галузеві), регіональні колективні договори та договори фірм, причому більш поширені регіональні, що охоплюють усі підприємства галузі у межах конкретної землі (див.: Антрушин Ю. Н., Григорьев Л. Н. Профсоюзы и классовая борьба. — М.: Профиздат, 1982). У Франції застосовуються заводські угоди, національні, регіональні, місцеві колективні договори. Як відзначають дослідники, у Франції більше практикується укладення регіональних і місцевих колективних договорів (див.: Жарков Б. Н. Профсоюзы и коллективные договоры в капиталистических странах. — М.: Профиздат, 1983).
Законодавство ж України колективний договір розглядає як угоду, що укладається на локальному (виробничому) рівні.
133
вання під час ведення колективних переговорів і укладення колективних договорів як мінімальні гарантії.
У розділі цього підручника «Джерела (форми) трудового права України» колективний договір розглядався серед нормативно-правових договорів локального характеру, тому тут підкреслимо лише, що нормативність колективного договору випливає безпосередньо зі змісту ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди», де визначається, що останній укладається з метою регулювання виробничих, трудових та соціально-економічних відносин. Сторони встановлюють зміст колективного договору шляхом:
а) конкретизації правових норм, встановлених державою. Наприклад, у колективному договорі конкретизується тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці (ст. 7 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 р. № 504/96-ВР);
б) встановлення умов праці, якщо таке згідно із законодавством віднесено до компетенції суб’єктів договірного регулювання. Сторони колективного договору встановлюють особливості оплати праці працівників конкретного підприємства, установи, організації (ст. 15 Закону України «Про оплату праці»);
в) підвищення рівня пільг і гарантій, встановлених законодавством. Наприклад, за кошти роботодавця для працівників, зайнятих на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, можуть додатково встановлюватися пільги і компенсації, не передбачені чинним законодавством (ст. 7 Закону України «Про охорону праці»);
г) заповнення прогалин у трудовому праві. Колективний договір містить значну частину нормативних
положень, а тому він є обов’язковим до виконання суб’єктами трудових та тісно пов’язаних з ними відносин.
Законодавець встановив загальний порядок вступу в силу колективного договору як нормативно-правового договору та порядок його реєстрації. Колективний договір набирає чинності з дня його підписання представниками сторін або з дня, зазначеного у колективному договорі.
Колективні договори підлягають повідомній реєстрації. Умови, строки, суб’єкти реєстрації та їх повноваження визначаються «Положенням про порядок повідомної реєстрації галузевих і
134
регіональних угод, колективних договорів», що було затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 5 квітня 1994 р. № 225. Положення регулює не лише порядок реєстрації колективних договорів і угод, а й встановлює порядок реєстрації змін і доповнень, що вносяться до цих договорів і угод.
Трудове законодавство України визначає вимоги до колективних договорів для здійснення реєстрації. Вони мають:
а) не суперечити вимогам чинного законодавства і умовам угод більш високого рівня (генеральній, галузевим, регіональним);
б) містити інформацію про джерела фінансування заходів щодо надання додаткових (порівняно з чинним законодавством) соціальних пільг і гарантій: за рахунок власних коштів підприємств, установ, організацій, галузі, місцевого бюджету;
в) відповідати вимогам законодавства про мови і викладатися за загальними нормами правопису.
Зазначені вимоги визначають загальний характер відповідності змісту колективного договору чинному законодавству, але вони не мають юридичного впливу на результат його реєстрації. У випадку виявлення невідповідності колективного договору цим вимогам місцеві органи державної виконавчої влади не мають права відмовити в його реєстрації. «Положення про порядок повідомної реєстрації колективних договорів і угод» визначає єдину підставу відмови в реєстрації колективного договору — це подання сторонами на реєстрацію примірників і копії колективного договору, що не є автентичними. У такому випадку відповідний орган виконавчої влади зобов’язаний прийняти рішення про відмову в реєстрації та повернути примірники договору.
Реєстрація колективних договорів здійснюється компетентними органами державної виконавчої влади та виконавчих органів місцевого самоврядування за територіально-адміністративною ознакою, перелік яких встановлений у Положенні. Для проведення реєстрації колективних договорів сторони мають звернутися в районні державні адміністрації, районні у містах Києві та Севастополі державні адміністрації, виконавчі комітети сільських, селищних та міських рад.
Сторонами для реєстрації подається колективний договір у трьох примірниках — перший і другий примірники, що в подальшому повертаються сторонам, і копію, що залишається в ор-
135
гані реєстрації. Разом з колективним договором подаються всі додатки до нього, протоколи розбіжностей (якщо такі складалися), а також інформація про склад повноважних представників сторін, які брали участь у колективних переговорах.
Розгляд питання про реєстрацію і прийняття рішення проводиться протягом двох тижнів. У цей строк державний орган чи орган місцевого самоврядування має винести рішення або про реєстрацію колективного договору, або відмовити в її здійсненні. Не пізніше наступного дня примірники колективного договору повертаються його сторонам.
В умовах переходу економіки України до ринкових відносин роль колективно-договірного регулювання трудових відносин буде неодмінно зростати. Розмаїття форм підприємництва зумовлює необхідність конкретизації правового регулювання трудових відносин працівників. Держава, встановлюючи і гарантуючи своїм громадянам певний рівень трудових прав, зобов’язує разом з тим до укладення колективних договорів на всіх підприємствах, які використовують найману працю, незалежно від форми власності (ст. 65 Господарського кодексу України).
Статтею 12 КЗпП України визначено суб’єктів, між якими укладається колективний договір. До них віднесено власника або уповноважений ним орган (особу), з однієї сторони, і первинні профспілкові організації, а у разі їх відсутності — представників, вільно обраних на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.
Законодавець стороною колективного договору, що наймає працівників, визнає власника або уповноважений ним орган (особу). Проте таке формулювання є не зовсім точним і ускладнює реалізацію відповідної норми на практиці, про що вже зазначалося у цьому підручнику раніше. Тому ця стаття потребує узгодження в частині визнання стороною колективного договору роботодавця.
Стаття 11 КЗпП України, окреслюючи сферу укладення колективного договору, фактичною стороною колективного договору називає роботодавця, що має права юридичної особи. Останні безпосередньо не набувають прав і обов’язків у трудових правовідносинах, а реалізують свою правосуб’єктність через органи, які представляють їх інтереси. Представляти інтереси робото-
136
давців-юридичних осіб можуть і колегіальні (правління, дирекція), і одноособові (директор, голова, начальник, ректор) органи.
Наймані працівники беруть участь у колективно-договірному регулюванні через своїх представників. Цими представниками можуть бути первинні профспілкові організації або інші представники, обрані і уповноважені найманими працівниками.
Держава визнає первинні профспілкові організації повноважними представниками колективних інтересів найманих працівників, захисниками їх трудових і соціально-економічних прав у відносинах з роботодавцями. Таке представництво здійснюється незалежно від членства найманих працівників у профспілці. Законодавець закріпив за первинними профспілковими організаціями беззаперечне право на ведення переговорів і укладення колективного договору (статті 12, 243 і 246 КЗпП України). Для його реалізації не вимагається додаткового погодження з боку найманих працівників.
Первинна профспілкова організація, як і будь-яка інша юридична особа, реалізує свою правосуб’єктність через систему органів, створених на виконання цілей її діяльності. У колективно-договірному регулюванні свої повноваження вони здійснюють через створені ними виборні органи, а у разі відсутності таких — через профспілкового представника.
За наявності на підприємстві, в установі, організації кількох первинних профспілок створюється об’єднаний представницький орган за ініціативою будь-якої профспілки. На відміну від представників найманих працівників у колективно-договірному процесі об’єднаний представницький орган не формується загальними зборами чи конференцією працівників. Обов’язок створення цього органу покладено на профспілки. Участь профспілок у спільному органі відбувається на засадах пропорційного представництва їх членів. Рішення загальних зборів (конференції) має правовстановлююче значення тоді, коли в об’єднаному представницькому органі не досягнуто згоди щодо колективного договору. У такій ситуації працівники визначають найбільш прийнятний проект колективного договору і профспілку, що розробила цей проект, уповноважуючи її представляти інтереси найманих працівників у подальшому веденні колективних переговорів і укладенні колективного договору.
137
Незважаючи на широке коло повноважень, об’єднаний представницький орган не може укладати і підписувати колективний договір. Кожна первинна профспілкова організація має визначитися щодо своїх конкретних зобов’язань за колективним договором та відповідальності за їх невиконання. Ця вимога покладається на конкретні профспілки, а не на об’єднаний представницький орган.
Після завершення колективних переговорів кожна первинна профспілкова організація, що брала участь у об’єднаному органі, підписує ухвалений загальними зборами найманих працівників проект колективного договору. Відмова профспілки від участі в об’ єднаному органі позбавляє її права представляти інтереси працівників при підписанні колективного договору.
Представництво інтересів найманих працівників у колективних переговорах щодо укладення колективних договорів може здійснюватися й іншими суб’єктами — представниками. Вони обираються у тому випадку, якщо на підприємстві, в установі, організації відсутні первинні профспілкові організації. Таке представництво потребує обов’язкового волевиявлення найманих працівників. Обрання представників відбувається на загальних зборах (конференції) найманих працівників. Обираючи представників, вони водночас можуть визначити і їх повноваження.
Законодавство не встановлює інших вимог до представників, тому наймані працівники самостійно визначають осіб, які представлятимуть їх інтереси. Такими суб’єктами можуть бути колегіальні органи або окремі працівники чи інші особи, що не перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. Для ведення переговорів і укладення колективного договору наймані працівники можуть обрати одного або декількох представників.
З’ясувавши таким чином основних учасників колективно-договірних відносин на виробничому рівні та виходячи зі ст. 1 Закону України «Про колективні договори і угоди», колективний договір можна визначити як нормативно-правовий договір, що укладається на локальному (виробничому) рівні між роботодавцем і найманими працівниками з метою регулювання виробничих, трудових і соціально-економічних відносин та узгодження інтересів суб’єктів соціального партнерства.
138
До прийняття Закону України «Про колективні договори і угоди» колективні договори могли укладатися тільки на підприємствах певних галузей, які були визначені в спеціальному переліку, що затверджувався в централізованому порядку. Зараз продолжение
–PAGE_BREAK–сфера укладення колективного договору визначена у ст. 2 зазначеного Закону — він укладається на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності і господарювання, які використовують найману працю і мають право юридичної особи. Отже, передбачається поєднання двох чинників — використання найманої праці і наявність статусу юридичної особи — для укладення колективного договору. Тому на підприємствах, в установах, організаціях, які не використовують працю найманих працівників, колективний договір не укладається. Це стосується і громадян, що займаються підприємницькою діяльністю без створення юридичної особи. Навіть якщо вони при цьому використовують найману працю інших осіб, колективний договір не укладають. Таке законодавче обмеження колективно-договірного регулювання законодавцем на виробничому рівні рамками юридичної особи не є виправданим і порушує право роботодавця та найманих працівників на колективно-договірне регулювання умов праці. Адже роботодавцем може бути не лише юридична, а й фізична особа. Тому потрібно внести зміни до КЗпП, які б дозволяли укладати колективні договори також у тих випадках, коли роботодавцями є фізичні особи, які наймають працівників.
Законодавством передбачена можливість укладення колективного договору у структурних підрозділах підприємства, установи, організації. Однак практика укладення колективного договору, наприклад, у окремому цеху чи відділі підприємства навряд чи може бути виправданою. Очевидно, що підрозділами, яким має надаватися право укладення колективних договорів, можуть бути тільки ті, що є відособленими структурними одиницями (філії, представництва). Вони не тільки структурно, а в більшості випадків і територіально, відокремлені одиниці юридичних осіб. їм притаманні ознаки, що характеризують суб’єкта трудового права, який наймає працівників, — роботодавця. Відособлені підрозділи діють на основі затверджених положень, У яких юридична особа може наділити керівника підрозділу правом прийому та звільнення працівників. На відособлені підроз-
139
діли покладається обов’язок створити і забезпечити необхідні умови праці, встановлені законодавством. На виконання цілей і завдань юридичної особи відокремлені підрозділи беруть участь у цивільному обороті, мають право відкриття поточних і розрахункових рахунків, розпоряджаються матеріальними і фінансовими коштами. Тобто відособлені підрозділи найбільше відповідають вимогам щодо сфери укладення колективного договору.
Колективний договір є нормативно-правовим договором, який укладається на локальному рівні. Тому дія колективного договору в просторі обмежується рамками конкретного підприємства, установи, організації. Він поширюється на кількісно визначене коло осіб, з якими укладено трудовий договір. Факт перебування особи у трудових відносинах з роботодавцем є основною ознакою поширення дії колективного договору на всіх найманих працівників незалежно від того, чи є вони членами профспілкової організації, і чи брали вони участь в укладенні колективного договору, чи ні. Обов’язковість колективного договору не залежить і від виду, форми та часу укладення трудового договору. Тому усі працюючі, а також щойно прийняті на підприємство працівники, мають бути ознайомлені з колективним договором.
До 1993 р. в Україні діяла норма, згідно з якою колективні договори укладалися строком на один рік. Повсюдне щорічне переукладення попередніх колективних договорів та переписування старих положень свідчило про недоцільність жорсткої регламентації строку дії колективних договорів. Крім того, таке втручання держави обмежувало свободу волевиявлення сторін колективного договору, які не могли визначити шляхом домовленостей одну із суттєвих рис будь-якого договору (угоди) — його строк. З прийняттям Закону України «Про колективні договори і угоди» централізована норма, що встановлювала тривалість колективного договору, була замінена і сторонам надано право самостійно визначати строк його дії.
Вирішуючи питання тривалості колективного договору, сторони повинні враховувати особливості конкретного підприємства, установи, організації, негативні наслідки короткотривалих та довготривалих договорів. Законодавством України не передбачено мінімальної тривалості колективного договору, тому формально він може бути укладений на строк, менший одного року. Але сторони повинні виходити зі строків реального виконання
140
ними зобов’язань та складності процедури ведення колективних переговорів по встановленню умов праці. Тому недоцільно і нераціонально укладати колективний договір на строк менший одного року. Аналогічно укладення колективного договору на необгрунтовано довгий строк, як і невстановлення конкретного строку його дії, призводить до невизначеності виконання зобов’язань, блокування можливості проведення переговорів для укладення нового договору не раніше, ніж за три місяці до закінчення строку дії чинного колективного договору. Все це може спричинити виникнення суперечок, конфліктів щодо зміни окремих положень договорів, та їх переукладення.
Дія колективного договору в часі не завжди збігається зі строком договору, на який він був укладений. Закінчення строку дії колективного договору і неукладення нового тягне за собою автоматичне продовження дії старого колективного договору, але не на новий строк, а на період до укладення нового договору. Щоб колективний договір був продовжений на новий строк, необхідно досягти згоди між сторонами щодо цього.
Строк дії колективного договору може не співпадати з фактичним періодом дії договору. Так, у разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, проте не більше, ніж один рік. Тобто у випадку, коли до закінчення строку дії колективного договору залишиться більше, ніж один рік, договір діятиме лише один рік.
У законодавстві встановлюються гарантії, що забезпечують дію колективного договору у випадках структурно-організаційних змін юридичної особи, а також її припинення.
Реорганізація підприємства, установи, організації не впливає на чинність колективного договору і він продовжує діяти протягом строку, на який його укладено, або може бути переглянутий за згодою сторін. Для вирішення питання на практиці сторонам варто враховувати вид реорганізації (злиття, приєднання, поділ, виділення, перетворення) та істотність змін в організації виробництва і праці, що настали в результаті її проведення. Якщо умови організації виробництва і праці в результаті проведеної реорганізації не змінилися або їх зміна є неістотною, доцільно залишити в силі раніше укладений договір, а новий укласти в загальному порядку.
141
Реорганізація юридичної особи може призвести до виникнення нових юридичних осіб, наприклад, у випадку злиття і поділу. Якщо в результаті реорганізації відбулася зміна суб’єкта, що використовує найману працю, то колективний договір варто не лише переглянути, а й переукласти, оскільки ефективність виконання колективного договору, встановлення юридичної відповідальності за його виконання безпосередньо пов’язується зі сторонами, що визначили взаємні зобов’язання.
У разі зміни власника чинність колективного договору зберігається протягом строку його дії, але не більше одного року. У цей період сторони повинні розпочати переговори про укладення нового чи зміну або доповнення чинного колективного договору. Правове значення в цій ситуації має не будь-яка зміна власника. Так, зміна власника корпоративних прав — акціонерів та інших учасників господарських товариств — не є правовою підставою початку проведення колективних переговорів щодо укладення нового колективного договору, оскільки такі не є стороною колективного договору. Правовстановлююче значення матиме зміна форми та виду власності, наприклад, передача підприємства із загальнодержавної в комунальну власність, приватизація його.
У разі ліквідації підприємства, установи, організації колективний договір діє протягом усього строку проведення ліквідації. Період проведення ліквідації зумовлюється моментом прийняття рішення про ліквідацію та моментом фактичного припинення існування юридичної особи, наприклад, підприємство вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України.
У юридичній літературі всі умови, що складають зміст колективного договору, поділяються на три групи: інформативні, зобов’язальні та нормативні.
Інформативні умови містять норми переважно централізованого законодавства, угод більш високого рівня регулювання з питань оплати праці, робочого часу і часу відпочинку, охорони праці та ін. Перенесені з відповідних законодавчих актів, генеральної, галузевих та регіональних угод і продубльовані в колективному договорі, ці норми фактично ніякої регулятивної функції не виконують і жодної додаткової юридичної сили при цьому не набувають. Але через те, що до роботи над колективним дого-
142
вором залучаються, по суті, всі наймані працівники, й оскільки ознайомитися з текстом колективного договору є значно більше можливостей, ніж з текстами відповідних правових актів, то названі положення колективного договору відіграють відповідну інформативну роль. Це і дало підстави іменувати такі умови колективного договору інформативними. Потрібно, однак, відзначити, що в сучасних умовах, коли інформаційні можливості громадян, безпосередньо працівників, розширюються, а колективний договір все більше набуває значення нормативного характеру, роль інформативних умов колективного договору зменшується.
Зобов’язальні умови колективного договору — це взаємні зобов’язання сторін. Виходячи із загальних засад договірного регулювання, ця частина колективного договору є основною і визначальною в забезпеченні взаємних прав і обов’язків учасників договору. Вони є обов’язковими до виконання, і кожна зі сторін має право вимагати від іншої належного дотримання своїх зобов’язань. Оскільки в усіх випадках стороною колективного договору є наймані працівники підприємства, установи, організації, то щодо окремого працівника зобов’язання носить нормативний характер. Воно не є персоніфікованим, визначеним конкретному працівникові, а має загальне значення. Навіть якщо зобов’язання однієї зі сторін є разовим і припиняється фактично з його виконанням, нормативність останнього виявляється в тому, що протягом терміну чинності колективного договору інша сторона має право контролювати виконання цього зобов’язання. Що стосується зобов’язань, які сторони беруть на себе виконувати протягом всього терміну чинності колективного договору (наприклад, зобов’язання роботодавця за рахунок своїх коштів забезпечувати доставку працівників до місця роботи з віддалених районів міста), то нормативність їх не викликає сумнівів.
І нарешті, нормативні умови колективного договору. Сама їх назва свідчить про те, що йдеться про умови, у яких сторони на рівні підприємства встановлюють локальні норми права, що регулюють умови праці. Це можуть бути умови, що випливають з конкретизації окремих положень і статей КЗпП України (наприклад, встановлення умов виплати міжрозрядної різниці ро-бітників-відрядників при виконанні робіт різної кваліфікації). Разом з тим у колективному договорі можуть бути встановлені
143
норми, які надають працівникам якісь додаткові, порівняно з централізованим законодавством, пільги і переваги (скорочений робочий час, додаткові оплачувані відпустки тощо). В усіх випадках при встановленні в колективному договорі таких норм важливо, щоб визначені ними умови не погіршували права найманих працівників порівняно з тими, що їм гарантовані централізованим законодавством.
Як відомо, зміст будь-якої двосторонньої угоди складають взаємні права і обов’язки сторін. Вони визначаються самими сторонами в межах їх компетенції.
У колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання виробничих, трудових, соціально-економічних відносин, зокрема:
змін в організації виробництва і праці;
забезпечення продуктивної зайнятості;
нормування і оплати праці, встановлення форми, системи, розмірів заробітної плати та інших видів трудових виплат (доплат, надбавок, премій та ін.);
встановлення гарантій, компенсацій, пільг;
участі трудового колективу у формуванні, розподілі і використанні прибутку підприємства (якщо це передбачено статутом);
режиму роботи, тривалості робочого часу і відпочинку;
умов і охорони праці;
забезпечення житлово-побутового, культурного, медичного обслуговування, організації оздоровлення і відпочинку працівників;
гарантій діяльності профспілкової чи інших представницьких організацій трудящих.
Колективний договір може передбачати додаткові порівняно з чинним законодавством і угодами гарантії, соціально-побутові пільги.
У нинішніх умовах сторони самостійно визначають структуру колективного договору, виходячи зі специфіки підприємства, установи, організації. У загальній частині колективного договору викладаються цілі, завдання, функції, які він виконує, його співвідношення із чинним законодавством, взаємовідносини між сторонами, їх обов’язки та відповідальність за виконання зобов’язань, а також на кого розповсюджується цей договір.
144
Безперечно, що головне місце в структурі колективного договору мають займати розділи, в яких встановлюються норми використання праці і відтворення робочої сили. До них можуть включатися такі положення: особливості прийому і звільнення працівників на підприємстві, забезпечення зайнятості, підвищення кваліфікації, змінність роботи, режим праці і відпочинку, умови праці, надурочна робота, тривалість відпусток, оплата праці (в тому числі доплата за роботу у вечірні і нічні зміни), облік стажу роботи, соціально-побутові умови, матеріальна допомога і грошові компенсації, медичне обслуговування та ін.
При формуванні цієї частини колективного договору доцільно чітко викласти зміст норми, при необхідності — обґрунтувати її включення, а також зробити потрібні розрахунки, тобто відобразити механізм її впровадження. Слід також визначити, на кого розповсюджується норма, умови і процедури її застосування, права сторін.
Виходячи з концепції профспілок щодо соціального захисту прав та інтересів найманих працівників при переході до регульованої ринкової економіки, існуючої практики колективно-договірної роботи на підприємствах, до розділу колективного договору про гарантії зайнятості і росту професійної майстерності можна включити такі заходи: створення додаткових робочих місць для менш конкурентоспроможних груп працівників; надання працівникам можливості дострокового виходу на пенсію за рахунок коштів підприємств; виплата стипендії в розмірі 100 % середньої заробітної плати за рахунок підприємств на період перекваліфікації; виплата додаткової, порівняно з чинним законодавством, вихідної допомоги при звільненні з урахуванням віку працівника, стажу роботи на підприємстві.
До розділу «Підвищення життєвого рівня працівників, регулювання заробітної плати» можна включити зобов’язання, які б передбачали: встановлення доплат непрацюючим пенсіонерам, а також одиноким пенсіонерам, які потребують сторонньої допомоги по догляду за ними; виплату одноразової допомоги працівникам при виході на пенсію; укладання договорів на додаткове медичне, оздоровче обслуговування працівників за рахунок коштів підприємства; надання молодим сім’ям безпроцентної позики на поліпшення житлових умов; форми участі працівників у розподілі прибутку підприємства; розмір доплат за роботу у
145
несприятливих умовах праці; мінімальний рівень виконання норм і встановлених завдань, який гарантував би працівникам право на одержання встановленої (підвищеної порівняно з державним рівнем) тарифної ставки; метод гарантування базового рівня заробітної плати і надбавок на зростання вартості життя; підвищення заробітної плати (окладів, премій) керівним працівникам тільки за умови росту заробітної плати робітників; зниження норм виробітку зі збереженням розцінок для осіб перед-пенсійного віку, інвалідів; більш пільгові у порівнянні з державною допомогою виплати багатодітним і неповним сім’ям; допомогу молоді, яка призивається на військову службу; допомогу при народженні дітей, на утримання в дитячих дошкільних закладах; щомісячні виплати на транспортні витрати.
У цьому розділі бажано визначати заходи впливу за порушення трудової, виробничої дисципліни, громадського порядку.
У розділі «Охорона праці, режим робочого часу і часу відпочинку» можливі такі зобов’язання щодо створення здорових і безпечних умов праці: впровадження інженерно-технічних засобів безпеки праці, нових вентиляційних систем, менш шкідливих і небезпечних технологій, матеріалів тощо; виведення всіх працюючих жінок з важких фізичних робіт з обов’язковим працевлаштуванням, а також обладнання спеціальних робочих місць, дільниць, цехів для вагітних жінок згідно з медичними рекомендаціями; впровадження економічних методів управління охороною праці; надання можливості особам передпенсійного віку працювати за скороченим робочим тижнем зі збереженням заробітної плати; скорочення робочого дня для жінок, починаючи з п’ятого місяця вагітності зі збереженням заробітної плати; виведення жінок із нічних змін без зниження їм заробітної плати; введення режимів роботи з єдиними вихідними днями; введення гнучких режимів праці, роботи з неповним робочим днем; збільшення тривалості щорічної основної відпустки.
В окремому розділі колективного договору можуть викладатися зобов’язання первинної профспілкової організації щодо здійснення нею захисних функцій: відстоювати інтереси найманих працівників при розробці і прийнятті плану економічного і соціального розвитку, щоб не допустити відставання соціальної сфери від розвитку виробництва, а також економічних нормативів, що доводяться вищестоящими господарськими органами і
146
визначають взаємовідносини з бюджетом і формування фондів підприємств; контролювати перегляд норм праці; здійснювати перевірки правильності застосування встановлених умов оплати праці, своєчасної виплати членам колективу компенсацій у разі підвищення цін, вживати заходів щодо усунення виявлених недоліків; забезпечувати правовий захист винахідників і раціоналізаторів.
Виходячи з особливостей підприємства, установи, організації, до колективного договору можуть включатися інші питання і визначатися додаткові розділи. В сьогоднішніх умовах — це кошторис витрат фондів економічного стимулювання, угоди щодо охорони праці. На деяких підприємствах створюються також фонди соціальної допомоги, резервні фонди та ін.
До колективного договору на підприємствах долучається ряд додатків, переліків, положень тощо, які є його складовою частиною, уточнюють і конкретизують його положення і, як правило, мають нормативний характер. Це, зокрема, Перелік посад працівників, яким надається додаткова відпустка за ненормований робочий день; Перелік виробництв, цехів, дільниць, відділень та окремих видів робіт, де запроваджується підсумований облік робочого часу; Перелік робіт, де за умовами виробництва перерва для відпочинку і харчування не встановлюється, а надається можливість приймати їжу протягом робочого часу, та ін. Наприклад, у Російській Федерації за чинним тепер Трудовим кодексом передбачено, що додатком до колективного договору є також правила внутрішнього трудового розпорядку.
продолжение
–PAGE_BREAK–5.4. Колективні переговори з укладення та підписання колективних договорів і угод
Колективні переговори з укладення колективних договорів і угод вважаються однією з форм соціального партнерства. Правові засади колективних переговорів визначені Конвенцією МОП № 98 про застосування принципів права на організацію і ведення колективних переговорів (1949 p.), Конвенцією МОП № 154 про сприяння колективним переговорам (1981 р.) та Рекомендацією МОП № 94 про консультації та співробітництво між підприємцями і працівниками на рівні підприємства (1952 p.), Рекомендацією МОП № 113 про консультації та співробітництво між Державною владою та організаціями підприємців та працівників
147
у галузевому та в національному масштабі (1960 р.), Рекомендацією МОП № 129 про зв’язки між адміністрацією та працівниками на підприємстві (1967 p.), Рекомендацією МОП № 163 про сприяння колективним переговорам (1981 p.). З метою регулювання умов праці шляхом укладення колективних договорів на добровільній основі повинні заохочуватися процедури ведення колективних переговорів. Правом на ведення колективних переговорів наділені як роботодавці, їх об’єднання, так і представники найманих працівників — профспілкові організації, їх об’єднання або інші уповноважені на представництво органи.
Трудове законодавство України визначило основні засади та порядок ведення колективних переговорів. Стаття 4 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає право на ведення переговорів і укладення колективних договорів, угод. Проте зміст цієї статті встановлює лише право представників найманих працівників проводити такі переговори. Хоча стаття і не передбачає права роботодавців на здійснення колективних переговорів, таке випливає з інших положень Закону і КЗпП України.
З прийняттям Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» на роботодавців, їх об’єднання, органи виконавчої влади, органи місцевого самоврядування покладено обов’язок брати участь у колективних переговорах щодо укладення колективних договорів і угод. Цей обов’язок знайшов своє підтвердження і в Законі України «Про організації роботодавців». Згідно зі ст. 23 цього Закону до основних обов’язків роботодавців та їх об’єднань належить їх участь у переговорах, консультаціях з укладення колективних договорів (угод), у вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів).
Право на ведення переговорів і укладення колективних договорів від імені найманих працівників надається професійним спілкам в особі їх виборних органів. При наявності на підприємстві кількох профспілок формується спільний представницький орган, який має право ведення переговорів і укладення колективного договору. Представницький орган утворюється на засадах пропорційного представництва. Вести переговори і укладати колективні договори мають право також представники найманих працівників, якщо на підприємстві, в установі, організації
148
відсутні профспілки, і за умови їх обрання на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів.
Законодавством заборонено втручання у діяльність найманих працівників і їх представників щодо проведення колективних переговорів та укладення колективних договорів чи угод. Таке втручання заборонено з боку політичних партій, роботодавців, органів представницької і виконавчої влади та господарського управління. Аналогічні гарантії щодо заборони втручання у статутну діяльність, у тому числі у ведення колективних переговорів, встановлено для організацій роботодавців.
Крім гарантій, що передбачають заборону втручання, встановлені обмеження представництва інтересів найманих працівників. Не допускається ведення переговорів та укладення колективних договорів і угод від імені працівників організаціями, органами або особами, які створені чи фінансуються роботодавцями, політичними партіями або представляють роботодавців. У разі, коли інтереси найманих працівників представляє виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий пердставник), інтереси роботодавця не можуть представляти особи, які є членами виборного органу цієї профспілки.
Проведення колективних переговорів передбачає добровільну участь суб’єктів соціального партнерства. Таке положення відповідає принципам колективно-договірного регулювання. У законодавстві України не передбачено обов’язку якоїсь із сторін розпочати колективні переговори. А тому дуже часто колективні договори на підприємствах не укладаються, оскільки жодна із сторін не виявляє ініціативи для їх укладення. Пропонується зобов’язати роботодавця розпочати такі переговори1. Але таке правило суперечить вже згадуваному принципу добровільності і, крім того, не відповідатиме природі колективного договору, який укладається передусім для надання додаткових пільг та гарантій найманим працівникам понад ті, що вже передбачені централізованим законодавством. До того ж діяльність професійних спілок як представників найманих працівників у колективно-договірному регулюванні безпосередньо пов’язана із захистом інтересів працівників незалежно від їх членства в профспілках.
Волотіна Н. Колективні переговори та укладення колективного договору, угоди // Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Бо-лотіної, Г. І. Чанишевої. — К., 2000. — С 501.
149
Такий захист здійснюється в тому числі і шляхом ведення переговорів з укладення колективного договору. Тому в укладенні колективного договору мають бути зацікавлені більше працівники, а не роботодавець.
Міжнародні норми, прийняті МОП, також встановлюють добровільність проведення колективних переговорів. Хоча в окремих випадках втручання держави в колективно-договірний процес визнається правомірним і доцільним, причому і в цьому випадку забезпечується максимальна автономія сторін переговорів1.
Будь-яка зі сторін може розпочати переговори не раніше ніж за три місяці до закінчення строку дії колективного договору, угоди. Цей строк може бути іншим (більшим або меншим), якщо сторони зазначили про це у колективному договорі чи угоді. Потрібно врахувати, що на новостворених підприємствах колективний договір укладається за ініціативою однієї зі сторін у тримісячний строк після державної реєстрації підприємства.
Сторона, що виявила ініціативу у проведенні колективних переговорів, у письмовій формі повідомляє іншу про їх початок. Інша сторона протягом семи днів зобов’язана розпочати переговори. У випадку ухилення осіб, які представляють роботодавців чи найманих працівників, від участі в переговорах або навмисного порушення семиденного строку початку переговорів наступає адміністративна і дисциплінарна відповідальність.
Порядок ведення переговорів з питань розробки, укладення або внесення змін до колективного договору визначається сторонами і оформляється відповідним протоколом.
Для ведення переговорів і підготовки проектів колективного договору, угоди утворюється робоча комісія з представників сторін. Склад цієї комісії визначається сторонами самостійно. Особи, які беруть участь у переговорах як представники сторін, а також спеціалісти, запрошені для участі в роботі комісій, на період переговорів та підготовки проекту звільняються від основної роботи зі збереженням заробітної плати та включенням цього часу до трудового стажу. З метою своєчасності розроблення проектів колективного договору, угоди діяльність робочої комісії є безперервною. Сторони можуть переривати переговори з метою проведення консультацій, експертиз, отримання необхід-
1Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право: Учебник для вузов. — М., 1999. — С. 486.
150
них даних для вироблення відповідних рішень і пошуку компромісів.
Сторони колективних переговорів зобов’язані надавати учасникам переговорів всю необхідну інформацію щодо змісту колективного договору, угоди. Рекомендації МОП № 129 про зв’язки між адміністрацією і трудівниками на підприємстві та № 163 про сприяння колективним переговорам зазначають інформацію, яка повинна надаватися роботодавцями. Наприклад, загальні умови праці, правила техніки безпеки і гігієни праці, можливість професійного навчання та ін.
Трудове законодавство України передбачає ряд прав і обов’язків суб’єктів колективних переговорів щодо одержання інформації, яка прямо або опосередковано може вплинути на зміст колективного договору. На роботодавців покладено обов’язок надання інформації на запити профспілок з питань умов праці та оплати праці, а також соціально-економічного розвитку підприємства, установи, організації, їх господарської діяльності.
Профспілки мають право одержувати інформацію з питань праці та соціально-економічного розвитку не лише від роботодавців або їх об’єднань, а й від органів державної влади та місцевого самоврядування, від Державного комітету статистики України — статистичні дані з питань праці та соціально-економічних питань, виробничого та невиробничого травматизму, профзахворювань. Ця інформація надається безоплатно (ст. 28 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).
Вимога законодавця про надання учасникам колективних переговорів необхідної інформації має двосторонній характер, тому вона є обов’язковою до виконання і представниками найманих працівників. Організації роботодавців та їх об’єднання мають право одержувати необхідну інформацію з соціально-економічних питань та питань, пов’язаних з трудовими відносинами, розвитком держави, від органів державної влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ, організацій.
Учасники переговорів зобов’язані дотримуватися положень законодавства України щодо поширення інформації з обмеженим доступом. Вони не мають права розголошувати дані, що є Державною або комерційною таємницею, і підписують відповідні зобов’язання.
151
Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників цього підприємства, і приймає рішення, яке оформляється відповідним протоколом. Для врегулювання розбіжностей під час ведення колективних переговорів сторони використовують примирні процедури. Якщо в ході переговорів вони не дійшли згоди з незалежних від них причин, то складається протокол розбіжностей, куди вносяться остаточно сформульовані пропозиції сторін про заходи, необхідні для усунення цих причин, а також про строки відновлення переговорів. У разі недосягнення згоди і виникнення колективного трудового спору питання укладення колективного договору, угоди вирішуються в порядку, передбаченому Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)»1.
Для підтримки своїх вимог під час проведення переговорів з розробки, укладення чи зміни колективного договору, угоди профспілки чи інші уповноважені працівниками органи можуть проводити у встановленому порядку збори, мітинги, пікетування, демонстрації.
У тому випадку, коли інтереси найманих працівників представляє спільний представницький орган декількох профспілок чи інших організацій, якщо не досягнуто згоди щодо колективного договору, загальні збори (конференція) найманих працівників приймають найбільш прийнятний проект колективного договору і доручають профспілці або іншому уповноваженому ними органу, який розробив проект, на його основі провести переговори і укласти затверджений загальними зборами (конференцією) колективний договір від імені найманих працівників з власником або уповноваженим ним органом. Після проведення переговорів і вирішення розбіжностей, якщо такі трапилися, настає стадія прийняття і підписання колективного договору.
Проект колективного договору обговорюється серед найманих працівників і виноситься на розгляд їх загальних зборів (конференції). У разі, якщо збори (конференція) найманих працівників відхилять проект колективного договору або окремі його положення, сторони поновлюють переговори для пошуку необхідного рішення. Тривалість цих переговорів не повинна перевищувати
1 Поняття, види, підстави та порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів) розглядається у розділі 13 цього підручника.
152
десяти днів. Після цього проект у цілому вноситься на розгляд зборів (конференції) найманих працівників. Після схвалення проекту колективного договору загальними зборами (конференцією) він підписується уповноваженими представниками сторін не пізніше ніж через 5 днів з моменту його схвалення, якщо інше не встановлено самими зборами (конференцією).
Запитання для самоконтролю
1. Розкрийте особливості системи соціального партнерства в сучасній Україні.
2. У яких формах виявляється відповідальність суб’єктів соціального партнерства за невиконання взятих на себе зобов’язань?
3. Укладення колективного договору є правом чи обов’язком його сторін? Обґрунтуйте.
4. Чи можна колективний договір розглядати як інститут трудового права?
5. Окресліть проблеми правового регулювання сфери укладення колективних договорів і угод.
6. Чи може юридична або фізична особа представляти інтереси найманих працівників або роботодавця у колективних переговорах з укладення колективних договорів і угод?
Рекомендована література
1. Гетьманцева Н. Д. Співвідношення централізованого і локального правового регулювання трудових відносин: Автореф. дис.… канд. юрид. наук. — К., 1996.
2. Козак 3. Я. Договірне регулювання за трудовим правом України: Автореф. дис.… канд. юрид. наук. — К., 1999.
3. Коллективный договор в странах Запада: От подготовки до реализации: Сб. обзоров. — М., 1998.
4. Лосиця І. О. Колективний договір в умовах переходу до ринкової економіки: Автореф. дис.… канд. юрид. наук. — Харків, 1997.
5. Михеев В. А. Основы социального партнерства: Теория и политика: Учеб. для вузов. — М., 2001.
6. Семигин Г. Ю. Социальное партнерство в современном ми-Ре. — М., 1996.
153
продолжение
–PAGE_BREAK–РОЗДІЛ 6
ТРУДОВИЙ ДОГОВІР. ПОРЯДОК ПРИЙОМУ НА РОБОТУ
6.1. Поняття трудового договору
Трудовий договір є основним інститутом у системі трудового права. Він розглядається також як підстава виникнення трудових правовідносин і водночас як форма залучення до праці. Трудовий договір широко використовується в усіх країнах з ринковою економікою для найму робочої сили.
За юридичною природою трудовий договір це угода про працю між роботодавцем і найманим працівником. Ця основна його ознака характерна для всіх видів трудового договору. Трудовий договір — універсальна модель найму. Праця токаря, керівника підприємства, моряка, артиста, службовця здійснюється за трудовим договором. На підставі трудового договору працівник здає в найм власнику засобів виробництва (роботодавцю) свою здатність до праці.
Потрібно підкреслити, що з точки зору права нема різниці чи працює особа за трудовим договором на державному підприємстві, в установі, у колективному господарстві, чи у фізичної особи. Всі наймані працівники мають однаковий правовий статус, і будь-який роботодавець зобов’язаний дотримуватись усіх правил і гарантій щодо них, передбачених трудовим законодавством.
Як конкретний юридичний факт, з яким закон пов’язує виникнення трудових правовідносин відповідно до ст. 21 КЗпП України, трудовий договір — це угода між працівником і власником підприємства, установи, організації, уповноваженим ним органом чи фізичною особою, за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою, з підляганням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник, уповноважений ним орган чи фізична особа зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати необхідні для виконання
154
роботи умови праці, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.
Законодавче визначення трудового договору вказує на його двосторонній характер і характеризує його як угоду.
Від трудового договору необхідно відрізняти цивільно-правові договори про працю, що відомі на практиці, під назвою «трудові угоди». Вони також є у більшості випадків двосторонніми і передбачають виконання роботи і передачу замовнику її результатів. За трудовим договором працівник виконує роботу під керівництвом роботодавця, і останній зобов’язаний організувати роботу і забезпечити процес її виконання.
За цивільно-правовим договором особа виконує замовлення самостійно або із залученням інших виконавців, розпоряджаючись робочим часом на власний розсуд. Працівник, що працює на умовах трудового договору, зобов’язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку, встановлених на підприємстві, і відповідно до ст. ЗО КЗпП України особисто виконувати доручену роботу. За невиконання чи неналежне виконання вимог, передбачених правилами внутрішнього трудового розпорядку, працівника можна притягти до дисциплінарної відповідальності.
З’ясовуючи місце трудового права у системі вітчизняного права (див. підрозділ 1.5 підручника), ми вже торкалися проблеми застосування «трудової угоди» як різновиду цивільного договору підряду для виконання робіт з використанням праці інших осіб. Нагадаємо, що незважаючи на деякі, хоч і незвичні переваги цивільно-правових форм найму, які існують для наймачів, суттєво незахищеними залишаються інтереси фактичних виконавців — працівників, що зголошуються для роботи за трудовими угодами. Фактично жодних гарантій їхніх трудових прав трудова угода забезпечити не може.
Однією із сторін трудового договору, як це випливає зі ст. 21 КЗпП України є працівник. Однак цього свого статусу він набуває за фактом укладення трудового договору. Тому на стадії до Моменту виникнення трудових правовідносин законодавець, регламентуючи етап працевлаштування, застосовує термін громадянин або особа. Зокрема, у ст. 24 передбачається, що при укладенні трудового договору громадянин зобов’язаний подати паспорт або інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку, а у пе-
155
редбачених законодавством випадках, — також документ про освіту (спеціальність, кваліфікацію), про стан здоров’я та інші документи. Встановлюючи ж гарантії при прийомі на роботу окремих категорій громадян законодавець у цій же статті записав, що особі, запрошеній на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації за погодженням між керівниками підприємств, установ, організацій, не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Працівником є особа, яка реалізує свою здатність до праці, той, кого приймають на роботу. За загальним правилом прийняття на роботу за трудовим договором осіб молодше шістнадцяти років не допускається. А проте ст. 188 КЗпП України встановлює, що за письмовою згодою одного з батьків або особи, що його заміняє (усиновителів, піклувальників), як виняток допускається прийняття на роботу неповнолітніх, які досягли п’ятнадцяти років.
Цією ж статтею передбачено, що для підготовки молоді до продуктивної праці допускається прийняття на роботу учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів для виконання легкої роботи, що не завдає шкоди здоров’ю і не порушує процесу навчання, у вільний від навчання час по досягненні ними чотирнадцятирічного віку за згодою одного з батьків або особи, що його заміняє. Стати працівником може як громадянин України, так і іноземний громадянин чи особа без громадянства. Однак законодавством встановлюються певні обмеження при прийнятті на роботу іноземних громадян та осіб без громадянства. Це зумовлено двома основними чинниками:
потребою захисту інтересів держави (державна служба, роботи, пов’язані з державною таємницею, тощо);
необхідністю захисту вітчизняного ринку робочої сили.
Переважно з аналогічних міркувань до проблеми обмеження прав іноземців при наймі на роботу виходять усі цивілізовані країни, чим намагаються максимально забезпечити можливості вітчизняним працівникам на отримання оплачуваної роботи.
Другою стороною трудового договору є роботодавець. Це поняття, як уже зазначалося, нове для трудового права. У трудовому законодавстві воно не набуло свого належного закріплення. Але вже в останніх актах подається навіть його визначення. Зо-
156
крема, в «Основах законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 14 січня 1998 р. № 16/98-ВР «роботодавець» визначається як власник підприємства, установи, організації або уповноважений ним орган незалежно від форм власності, виду діяльності та господарювання і фізичні особи, які використовують найману працю, власники розташованих в Україні іноземних підприємств та організацій, філій та представництв, які використовують працю найманих працівників. А Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» роботодавцем називає власника підприємства, установи або організації незалежно від форми власності, виду діяльності, галузевої належності або уповноважений ним орган чи фізичну особу, які відповідно до законодавства використовують найману працю1.
Тобто різні законодавчі акти досить неоднозначно підходять до визначення другої сторони трудового договору. На відміну від КЗпП України Трудовий кодекс Російської Федерації, що вступив у силу з 1 лютого 2002 p., містить визначення поняття «роботодавець», називаючи таким фізичну або юридичну особу.
Очевидно, що це визначення найбільш повно відображає юридичну природу другої сторони трудового договору в умовах ринкової економіки.
Саме юридична особа є власником підприємства, установи чи організації і діє у правовідносинах через уповноважені органи (директора, керуючого, голову правління та ін.), залишаючись при цьому фактичною стороною договірних зобов’язань, у тому числі і трудових.
Якщо найм на роботу на підставі трудового договору здійснює фізична особа, то роботодавцем вважатиметься вона. Загальні умови участі фізичних осіб у трудових правовідносинах як роботодавців були вже з’ясовані у попередньому розділі цього підручника і вони (ці умови) співпадають в основному з цивільною пра-восуб’єктністю фізичних осіб.
Отже, будь-яка дієздатна фізична особа за чинним тепер трудовим законодавством має право наймати на роботу за трудовим договором іншу фізичну особу (працівника), але при цьому як роботодавець вона повинна забезпечити іншій стороні належні умови праці, виплату заробітної плати не нижче встановленого у держа-
Офіційний вісник України. — 1999. — № 38.
157
ві мінімуму, надавати щорічну відпустку та інші передбачені законодавством та угодою сторін соціальні та побутові пільги.
Як і юридичні особи, фізичні особи — роботодавці визнаються за чинним законодавством страхувальниками, а тому зобов’язані сплачувати за кожного найманого ними працівника страхові внески до різноманітних фондів соціального захисту.
Отже, трудовий договір — це така двостороння угода, за якою працівник зобов’язується особистою працею виконувати обумовлену договором роботу з дотриманням встановленого трудового розпорядку, а роботодавець зобов’язується виплачувати працівникові відповідну заробітну плату та забезпечити належні умови праці, визначені трудовим законодавством, колективним договором та угодою сторін.
Як бачимо, трудовий договір виражається у взаємних зобов’язаннях сторін. Суть цієї зобов’язальної угоди полягає у тому, що працівник бере на себе зобов’язання працювати на роботодавця в обмін на заробітну плату, обов’язок виплати якої роботодавцем гарантується державою.
Основними характерними ознаками сучасного трудового договору вважаються насамперед: добровільність, відплатність та рівність сторін. Щоправда про рівність сторін у традиційному розумінні цього слова говорити не доводиться. Сторони вважаються рівними і незалежними фактично тільки на стадії укладення трудового договору. Тут що працівник (особа, яка наймається на роботу), що роботодавець мають право самостійно обирати собі контрагентів майбутнього трудового договору та висувати умови, які кожний з них вважає за потрібне відобразити у змісті договору.
Після укладення трудового договору працівник потрапляє під дисциплінарну залежність від роботодавця. Він зобов’язаний виконувати усі вказівки останнього, якщо це необхідно для здійснення роботи, обумовленої трудовим договором. При порушенні працівником своїх зобов’язань за договором роботодавець має право застосовувати щодо нього дисциплінарні санкції. Однак сама ця залежність чи підпорядкованість працівника роботодавцю зумовлена не державно-правовими приписами, а існує внаслідок взятих ним на себе добровільно зобов’язань дотримуватись правил внутрішнього розпорядку. Більше того, ця дисциплінарна залежність працівника компенсується для нього безумовним
158
правом достроково розірвати трудовий договір, укладений на не-визначений строк, тоді як аналогічні права роботодавця законодавством обмежені. Тому, коли підкреслюється рівність сторін трудового договору, то тим самим наголошується на їх рівноправності як учасників трудових правовідносин, наділених взаємними правами і обов’язками за фактом підписання трудового договору.
Ознака рівності сторін трудового договору є дуже близькою або навіть похідною від такої його ознаки, як добровільність.
Трудовий договір — це результат добровільного волевиявлення його сторін. Не можна примусити працівника укласти трудовий договір, так само, як і роботодавця зобов’язати найняти ту чи іншу особу на роботу. Інакше це буде вже не трудовий договір. Тим самим, випадки, коли особи, що проходять альтернативну (невійськову) службу згідно з Законом України «Про альтернативну (невійськову) службу», укладають «письмовий строковий трудовий договір», навряд чи можна вважати класичними прикладами трудового договору. Не добровільність сторін лежить в основі його укладення, а обов’язок громадянина України пройти військову (у даному випадку альтернативну (невійськову) службу).
Щодо такої ознаки трудового договору, як оплатність, то вона зумовлена передусім його цивільно-правовою природою, як договору купівлі-продажу (найму) робочої сили. Навіть зі змісту легального визначення трудового договору, що подається у ст. 21 КЗпП України, де зазначено обов’язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату, можна прийти до висновку про оплатний характер цієї зобов’язальної угоди.
Оплатність трудового договору це все ж не те, що ми називаємо «оплата за робочу силу як товар». Адже оплата праці або заробітна плата, яку отримує працівник за трудовим договором, має трохи іншу природу, ніж просто плата за товар і це ми з’ясуємо у розділі «Оплата праці» підручника, однак його ознака належить до характерних рис сучасних трудових договорів у країнах з ринковою економікою1.
Трудовий договір є так званою угодою intuitu personae, оскільки передбачає існування специфічного взаємозв’язку між роботодавцем та найманим працівником і полягає у тому, що
Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. — С. 59.
159
працівник зобов’язаний особисто виконувати роботу, яка визначена угодою сторін. З огляду на момент набуття трудовим договором юридичного значення, він відноситься до консенсуальних угод, тобто таких, які вважаються укладеними з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами договору (досягнення консенсусу).
продолжение
–PAGE_BREAK–6.2. Форма та зміст трудового договору
Угода сторін як підстава для виникнення трудових правовідносин виражається у формі трудового договору. І трудовим правом передбачено спеціальний порядок юридичного оформлення укладення трудового договору. Як і будь-який юридичний факт, він передбачає собою єдність змісту і форми, тобто зовнішнього вираження цього змісту.
Для трудового договору законодавством передбачено, як правило, письмову форму. Однак редакція ст. 24 КЗпП України, яка регламентує укладення трудового договору в частині визначення форми договору, далека від досконалості. Бо, встановивши, по суті, письмову форму основною, законодавець логічно мав би передбачити винятки із загального правила. Тобто назвати випадки, коли можливе укладення трудового договору в усній формі. Натомість, у цитованій статті зроблено все навпаки — подаються випадки, коли додержання письмової форми є обов’язковим1. І це при тому, що письмова форма є переважною (основною) при укладенні трудового договору.
Відзначимо, що проблема форми трудового договору залишається невирішеною у національному трудовому праві. Традиційно вважалося, що трудовий договір можна укласти як в усній, так і письмовій формі. І редакція ст. 24 КЗпП України у первісній своїй редакції прямо про це зазначала. Однак у теперішньому вигляді ця стаття зовсім не згадує про усну форму трудового договору. Тому про таку форму угоди між працівником і роботодавцем можна лише здогадуватися і при цьому не забувати, що усно укладати договір сторони можуть як виняток.
1За висновком авторів науково-практичного коментарю до трудового законодавства, правило про обов’язкове укладення трудового договору у письмовій формі за такої редакції ст. 24 КЗпП фактично втратило ознаки обов’язковості (див.: Научно-практический комментарий к законодательству о труде. — С. 225—226).
160
Питання про форми трудового договору в науковій та популярній літературі висвітлено недостатньо1. Дослідники, які торкалися цієї проблеми, або просто констатували факт укладення трудового договору у двох формах, або ж зосереджувалися здебільшого на характеристиці письмової його форми2.
Дотримання такої форми вимагає, щоб усі умови трудового договору були викладені у вигляді окремого письмового документа, погоджені сторонами та підписані ними особисто3. Письмовий трудовий договір укладається у двох примірниках, які вважаються рівноцінними за своєю юридичною силою і зберігаються у кожної зі сторін. Проте для юридичного оформлення взаємного волевиявлення сторін у письмовій формі достатнім можна вважати і одного примірника договору, скріпленого підписом працівника і роботодавця. Тому важко погодитися з В. І. Прокопенком, який допускає, що в разі відсутності у працівника примірника трудового договору в письмовій формі необхідно вважати, що його укладено в усній формі4.
Усна форма трудового договору хоча і не виключається чинним законодавством України про працю, але і серед практичних працівників, суддів і науковців з приводу її єдиного розуміння нема спільної думки. Вважається, що подання письмової заяви працівником, який влаштовується на роботу, і видання наказу (чи навіть візи на заяві роботодавця до відділу кадрів щодо оформлення договору) про прийом на роботу є оформленням взаємної згоди сторін укласти трудовий договір в усній формі. М. Г. Александров ще у 1948 р. писав, що укладення усного тру-
1 На цю прогалину у науці трудового права ще раніше звертав увагу
B. А. Глозман (див.: Глозман В. А. Трудовой договор в условиях научно-технического прогресса. — С. 59).
2 Абжанов К. Трудовой договор по советскому праву. — М., 1964. —
C. 54; Голованова Е. Трудовой договор. — Пермь, 1973. — С. 17.
3 Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов’язана з державною таємницею. Затв. наказом Держкомітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р. № 44 // Законодавство України про працю: Збірник нормативних актів. — К., 1999. — Т. 1. — С 389—393.
4 Прокопенко В. І. Трудове право України. — X., 1998. — С. 221. Див. з цього приводу ст. 207 «Вимоги до письмової форми правочину» у Цивільному кодексі України.
Трудове право України
161
дового договору, особливо з юридичною особою, обов’язково пов’язане не лише з певними конклюдентними діями, але і з певною документацією встановлюваних відносин. І такими, що найчастіше зустрічаються на практиці, волевиявленнями з боку працівника він називав: заяву працівника про прийняття на роботу; подання адміністрації трудової книжки; фактичне приступання до роботи, а з боку роботодавця — фактичний допуск до роботи працівника і наказ про зарахування його на роботу1.
Як бачимо, усна угода сторін — юридичний факт, що є підставою для виникнення трудових правовідносин, так чи інакше потребує юридичного оформлення у вигляді певних письмових документів (заяви, наказу чи розпорядження). А за цивільним законодавством, як відомо, правочин (договір) вважається таким, що вчинений у письмовій формі, якщо його зміст зафіксований в одному або кількох документах, у листах, телеграмах, якими обмінялися сторони (ст. 207 ЦК). Отже, якщо волевиявлення сторін викладено у письмовій заяві однієї з них та наказі чи розпорядженні — іншої, то наявно є більше підстав аби віднести такий договір до письмових, а не до усних. Більше того, трудовий договір з огляду на його соціальну значимість та характер породжуваних правовідносин взагалі не повинен укладатися в усній формі. За цивільним правом, наприклад, усна форма договору властива переважно для договорів, які виконуються у момент їх вчинення (ст. 206 ЦК), а якщо договір буде виконуватися після його вчинення, то він повинен бути укладений у письмовій формі2. І навряд чи можна порівняти трудовий договір, який передбачає виконання зумовленої ним роботи впродовж тривалого часу, та щось на зразок побутового договору купівлі-продажу, який ми щоденно укладаємо по декілька разів купуючи товар у магазинах чи на ринку. Звичайно, про письмову форму останнього говорити просто нелогічно, а тим більш нелогічно виглядає усна форма договору купівлі-продажу робочої сили (трудового договору). Ще у сімдесяті роки попереднього століття вчені-
1 Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. — М., 1948. — С. 241.
2 Підопригора О. А., Сумін В. О., Підопригора О. О. Цивільне право України. — К., 1994. Варіантом усної форми трудового договору, мабуть, можна вважати фактичний допуск до роботи (ч. 4 ст. 24 КЗпП) за умови, що сторони усно обумовили всі умови договору і при цьому працівник не подавав заяви.
162
трудовики відстоювали ідею обов’язкової письмової форми трудового договору1. В. А. Глозман зокрема писав: «Тільки договір, укладений письмово, де чітко зафіксовані зобов’язання працівника, зобов’язання підприємства і відповідальність за порушення договору, зможуть повністю гарантувати сторонам відсутність різноманітних відхилень від їх волі, що була висловлена на момент укладення договору»2.
Від усної форми трудового договору вже тепер повністю відмовилися російські законодавці. Новий Трудовий кодекс Російської Федерації встановив, що трудовий договір укладається у письмовій формі. Так само і за трудовим законодавством Республіки Польщі передбачається укладення трудового договору лише письмово. Зокрема, ст. 29 Кодексу праці РП передбачає, що договір повинен бути укладений письмово і має обов’язково містити вказівку на:
1) вид праці і місце її виконання, а також термін початку роботи;
2) розмір винагороди, що відповідає виду праці.
Встановлення обов’язкової письмової форми трудового договору трудовим законодавством України дозволить суттєво поліпшити ситуацію з юридичним оформленням трудових відносин найманої праці. Адже узаконена «теоретично» можливість укладення трудового договору в усній формі не гарантує у більшості випадків забезпечення трудових прав окремим працівникам. Так, встановивши обов’язкову письмову форму договору при наймі на роботу до роботодавця — фізичної особи, законодавець практично залишив поза увагою інтереси захисту трудових прав тих працівників, які укладають трудові договори з приватними підприємцями, що здійснюють підприємницьку діяльність зі створенням юридичної особи. Та обставина, що малі підприємства — юридичні особи зареєстровані як платники зборів до різноманітних фондів соціального захисту, і наявність печатки у їх керівників абсолютно не гарантують найманим працівникам дотримання всіх умов трудового договору, якщо він укладений в усній формі.
1Прокопенко В. І. Трудовий договір і трудові правовідносини. — К., 1971. — С 81. Глозман В. А. Трудовой договор. — Пермь, 1973. — С. 63.
163
Тому було б доцільно урівняти права усіх працівників, передбачивши укладення трудового договору винятково у письмовій формі.
Стаття 24 КЗпП України, як вже зазначалося, подає перелік випадків, коли додержання письмової форми трудового договору є обов’язковим:
при організованому наборі працівників;
при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я;
при укладенні контракту;
у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;
при укладенні трудового договору з неповнолітнім;
при укладенні трудового договору з фізичною особою;
в інших випадках, передбачених законодавством України.
Що стосується організованого набору працівників, то укладення трудового договору тут частково регулюється постановою Кабінету Міністрів України «Про переселення сімей у сільську місцевість та організований набір робітників» від 11 жовтня 1991 р. № 253і, а також Законом України «Про зайнятість населення». Організований набір проводиться органами державної служби зайнятості, які укладають договори, що передбачають умови переселення громадян, а також за дорученням роботодавців підписують трудові договори. Особливістю цих договорів є те, що вони укладаються фактично через посередника — органами зайнятості, які діють від імені роботодавця.
При укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними, географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я необхідно керуватися «Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці»2, що був затверджений
1 Зібрання постанов Уряду України. — 1991. — № 11. — Ст. 107.
2 Офіційний вісник України. — 1997. — № 48.
164
постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290.
Трудовий договір обов’язково укладається в письмовій формі також в інших випадках, передбачених законодавством. Зокрема, укладення трудового договору у письмовій формі передбачено для працівників, робота яких пов’язана з державною таємницею, відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов’язана з державною таємницею» від 16 листопада 1994 р. № 779і. За договором на працівника покладаються обов’язки по дотриманню державної таємниці. До нього додається також «Зобов’язання громадянина України у зв’язку з допуском до державної таємниці». Письмова форма цього договору затверджена наказом Державного комітету України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р. № 442. Трудовий договір у письмовій формі укладається також з громадянами, які працюють у релігійних організаціях; з громадянами, які проходять альтернативну (невійськову) службу; які залучаються до оплачуваних громадських робіт; працюють на умовах трудового договору в селянському (фермерському) господарстві тощо.
Зміст трудового договору формулює взаємні зобов’язання його сторін.
Найбільш загально про зміст трудового договору можна судити з огляду на ст. 21 КЗпП України, яка передбачає, що «працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цією угодою з підляганням внутрішньому трудовому розпорядкові», та обов’язок роботодавця «виплачувати працівникові заробітну плату і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін».
Права і обов’язки сторін, що складають зміст трудового договору і які ще називаються його умовами, встановлюються за взаємною згодою працівника і роботодавця. Проте розрізняють і такі умови трудового договору, що визначені законодавством. Це, як правило, умови-гарантії, які передбачають мінімальний роз-
1 Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 2. — Ст. 31.
2 Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств України. — 1995. — № 3—4.
165
мір заробітної плати, мінімальну тривалість відпустки тощо, їх ще називають нормативними умовами.
Основну частину змісту трудового договору усе ж складають договірні (погоджувальні) умови, тобто ті умови, які встановлюють за взаємною домовленістю сторін. Як правило, вони стосуються трудової функції, місця роботи, прав і обов’язків працівника, прав і обов’язків роботодавця, розміру оплати праці доплат і надбавок, заохочувальних виплат, режиму робочого часу, тривалості щорічної відпустки, умов підвищення кваліфікації, соціально-побутового обслуговування та ін. У трудовому договорі можуть міститись також умови про встановлення випробувального терміну, про нерозголошення комерційної таємниці тощо.
Основною вимогою, яка ставиться до договірних умов, є правило ст. 9 КЗпП України. Надаючи сторонам договору широкі можливості щодо встановлення взаємних прав та обов’язків, ця стаття передбачає обмеження індивідуального регулювання. Умови трудового договору не повинні погіршувати становище працівника порівняно з тими, що вже встановлені чинним законодавством. Забороняється включати до трудового договору, наприклад, умову, за якою щорічна відпустка буде надаватися працівникові меншої тривалості ніж 24 календарні дні, або тривалість робочого часу перевищуватиме 40 год. на тиждень. І навпаки, правомірним буде включення до трудового договору умов, які покращують становище працівника порівняно з чинним законодавством. Так, умова трудового договору, за якою працівнику надається додатковий оплачуваний вихідний день для догляду за неповнолітніми дітьми буде вважатися такою, що не погіршує правове становище працівника. Роботодавці в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників.
Слід зазначити, що правило про непогіршення умов договорів про працю порівняно із законодавством сформульоване у ст. 9 КЗпП України в імперативній формі. Отже, якщо такі умови у трудовому договорі все ж передбачено, то вони є недійсними. Законодавець щоправда не встановив правил, за якими критеріями належить визнавати умови трудового договору недійсними. Тому вважається, що вони є такими з моменту укладання трудового договору. При цьому недійсність окремих умов трудового до-
166
говору не тягне за собою недійсності всього договору. Якщо трудовий договір укладено з дотриманням встановлених законодавством вимог його укладення, то він вважається дійсним. Не можуть діяти лише ті умови, які погіршують становище працівника порівняно з чинним законодавством.
Останнім часом простежується тенденція до розширення сфери договірних (погоджувальних) умов трудового договору. Якщо ще 5—6 років тому назад умови трудового договору встановлювались переважно законодавством, то, наприклад, вже зараз відповідно до ст. 4 Закону України «Про відпустки» сторони у трудовому договорі можуть встановлювати й інші види відпусток, крім передбачених законодавством. Це ж стосується тривалості додаткових щорічних відпусток, а також деяких інших умов трудового договору.
За трудовим правом умови трудового договору, що становлять його зміст, прийнято поділяти на два види: необхідні (обов’язкові) та факультативні (додаткові). Перші — це такі умови, які повинні бути обов’язково відображені у трудовому договорі. Без них трудовий договір не можна укласти взагалі. Факультативні ж умови можуть і не включатися до змісту трудового договору, тобто його можна укласти і за відсутності таких умов. Однак, якщо у процесі переговорів при укладенні трудового договору сторони визнали за потрібне узгодити також і факультативні умови, то їх значимість для конкретного договору стає такою ж, як і обов’язкових умов. Недосягнення згоди сторонами за обов’язковими і додатковими умовами має одні і ті ж правові наслідки — договір не укладається.
За цивільним правом умови договору, щодо яких сторонами досягається згода і в результаті чого він вважається укладеним, називаються істотними. При цьому істотними є як ті умови, що визнані такими за законом або необхідні для договорів певного виду, так і всі інші умови, щодо яких за заявою однієї із сторін має бути досягнуто згоди1.
Отже, щодо змісту трудового договору істотними повинні визнаватися обов’язкові і факультативні умови. А за правилами ст. 638 Цивільного кодексу України трудовий договір вважатиметься укладеним з моменту, коли між сторонами у належній
1Зобов’язальне право. — К., 1998. — С ЗО.
167
формі (письмовій) буде досягнуто згоди за усіма його істотними умовами.
Застосування щодо змісту трудового договору цивілістичного поняття «істотні умови» має досить важливе значення як для теорії трудового права, так і для практики застосування законодавства про працю. Існуючий тепер поділ умов трудового договору на необхідні і факультативні не зовсім чітко відображає юридичну природу цієї двосторонньої угоди як юридичного факту, що породжує правовідносини найманої праці. Дійшовши згоди за усіма необхідними та факультативними умовами, сторони фактом свого порозуміння надають цим умовам значення істотності. На стадії існування трудових правовідносин умови, що визначають їх зміст, є рівноцінними, а отже найменша спроба змінити їх у односторонньому порядку не повинна допускатися.
Віднайти у трудовому законодавстві норми, які б визначали умови трудового договору і щодо яких можна було б застосувати поняття істотні, неможливо. Так само, до речі, немає у КЗпП України і легального визначення необхідних умов трудового договору. Відомий їх перелік: місце роботи, трудова функція, час початку роботи, оплата праці працівника — це лише результат доктринального тлумачення ст. 21 Кодексу законів про працю, яка дає визначення трудового договору і при цьому наголошує на окремих правах і обов’язках його сторін. Тому вважається, що саме через свою необхідність для договорів даного виду ці умови є істотними при укладенні трудового договору.
Необхідні (обов’язкові) умови трудового договору вважаються істотними ще до моменту проведення переговорів та укладення самого договору, їх істотність зумовлена тим, що незалежно від волі і бажання сторін вони повинні включатися до змісту трудового договору. Договір не можна укласти не домовившись щодо місця роботи, не визначивши трудову функцію працівника, не обумовивши розмір оплати праці останнього та не узгодивши інші необхідні умови трудового договору. З огляду на важливість цих умов презюмується, що вони були об’єктом обговорення сторін кожного конкретного трудового договору.
Важливою для кожного трудового договору є умова про оплату праці, а тому вона повинна бути віднесена до необхідних його умов. Договір не можна укласти не погодивши питання про заро-
168
бітну плату. Як відомо, за цивільним правом, умова про ціну є істотною умовою будь-якого відплатного договору.
На підтвердження того, що умова про оплату праці має істотне значення і повинна бути віднесена до необхідних умов трудового договору, можна привести положення ст. 7 Закону України «Про зайнятість населення», яка містить визначення підходящої роботи1. Тут зокрема, поряд із такими чинниками, як професія, спеціальність, кваліфікація працівника та місцевість, де він проживає, фігурує і умова про заробітну плату, яка згідно із законом повинна відповідати рівню, який працівник мав за попередньою роботою. Тим самим підкреслюється, що при підшукуванні підходящої роботи умовою майбутнього трудового договору має стати умова про оплату праці працівника.
Місце роботи як одна з необхідних умов трудового договору характеризує передусім правове становище роботодавця як учасника трудових правовідносин. Воно має дещо абстрактний характер. Тому буквально розуміти місце роботи як якусь окрему дільницю, відділ чи цех, або ж вважати таким, наприклад, забій у шахті чи місце біля станка не можна. Місце роботи вказує передусім на роботодавця. Це завод, фабрика, акціонерне товариство, університет, виконком, прокуратура тощо. Отже, це не якесь чітко визначене місце у просторі на певній території. Для його характеристики не можна застосовувати таке поняття як, наприклад, юридична адреса, що засвідчує місцерозташування суб’єкта підприємництва. Коли сторони при укладенні трудового договору обумовлюють, що працівник працюватиме у акціонерному товаристві «Весна», то тим самим вони визначають, що місцем роботи буде AT «Весна». Ця умова має істотне значення і не підлягає змінам в односторонньому порядку на відміну від робочого місця.
Робоче місце це вже, як правило, конкретне місце праці окремого працівника. Воно характеризується чітко визначеними параметрами: цех, дільниця, відділ, відповідний агрегат (автомобіль, трактор, тепловоз).
Конкретне місце праці не уточнюється у трудовому договорі, а тому за трудовим законодавством допускається зміна робочого місця (переміщення) працівника без його згоди на інше робоче
1Відомості Верховної Ради УРСР. — 1991. — № 14. — Ст. 170.
169
місце у межах місця роботи та інших істотних умов трудового договору.
Разом з тим робоче місце може бути об’єктом обговорення сторін при укладенні трудового договору, коли це має суттєве значення виходячи з характеру майбутньої роботи. Якщо структурні підрозділи юридичної особи (роботодавця) розташовані у різних частинах чи адміністративних районах міста, то у договорі вказується, у якому саме підрозділі знаходитиметься робоче місце працівника. При необхідності уточнити у трудовому договорі робоче місце працівника щодо конкретного механізму чи агрегату сторони можуть погодити і цю обставину. Отже, умова про робоче місце на відміну від умови про місце роботи не є обов’язковою при укладенні трудового договору. Інша річ, що в разі, коли сторони все ж обирають об’єктом погодження і зрештою погоджують умову про робоче місце, вона набирає значення істотності. А це означає, що надалі у трудових правовідносинах сторін умова про робоче місце є рівноцінною іншим істотним умовам трудового договору.
Ще однією необхідною умовою трудового договору вважається умова про вид роботи, яка визначається угодою сторін або, як прийнято її називати, трудова функція працівника.
Якщо умова про місце роботи характеризує більше роботодавця, то трудова функція, що виражається через відповідні професію, спеціальність, кваліфікацію, вже стосується характеристики працівника — другої сторони трудового договору. І якщо перша умова є переважно об’єктом домагань особи, яка наймається на роботу, то друга цікавить здебільшого роботодавця.
Професія, спеціальність, кваліфікація — це ті основні аргументи, якими оперує працівник при укладенні трудового договору, і саме завдяки їм він може претендувати на зайняття відповідної посади чи бути допущений до виконання певної роботи. Водночас, професія, спеціальність, кваліфікація не можуть довільно трактуватися сторонами при укладенні трудового договору. Ці параметри відомі наперед, вони засвідчуються спеціальними документами (дипломами, посвідченнями тощо) і за взаємною згодою сторони змінити їх не спроможні. Більше того, для виконання так званих некваліфікованих робіт ні професія, ні спеціальність, ні кваліфікація взагалі не беруться до уваги. А отже, існують випадки, коли трудова функція у такому варіанті
170
фактично обмежуватиметься лише видом виконуваних робіт, котрі, очевидно, і будуть умовою взаємних переговорів при прийнятті на роботу. Тим же законодавством про зайнятість передбачено, наприклад, що для громадян, які вперше шукають роботу і не мають професії (спеціальності), підходящою може вважатися і така робота, яка не потребує професійної підготовки.
Отже, професія, спеціальність і кваліфікація — це такі ж ознаки суб’єктивного характеру, як вік, освіта, знання іноземної мови, стаж попередньої роботи, котрі переважно беруться до уваги при укладенні трудового договору. Як правило, ці вимоги уже наперед закладені у визначених кваліфікаційних характеристиках посад чи виконуваних робіт. Так, для зайняття, наприклад, посади інженера-конструктора першої категорії необхідно мати вищу технічну освіту і стаж роботи за посадою інженера-конструктора другої категорії не менше трьох років1. Тобто тут ми бачимо, що трудова функція (вид роботи) має і об’єктивні ознаки. Необхідність виконання тієї чи іншої роботи зумовлена потребою досягнення мети підприємницької діяльності роботодавцем. Тому при укладенні трудового договору саме ознаки об’єктивного характеру є домінуючими при формуванні умов про трудову функцію працівника. Якщо показники суб’єктивного плану (професія, спеціальність, кваліфікація) і можуть бути проігноровані у виняткових випадках при укладенні трудового договору, з огляду на якісь інші ділові якості особи, що поступає на роботу, то сам вид роботи, чи посада, яку необхідно замістити, з огляду на їх об’єктивний характер, зміненими бути не можуть.
Тому така необхідна умова трудового договору, як трудова функція працівника характеризується поєднанням суб’єктивних чинників: професією, спеціальністю, кваліфікацією та чинників об’єктивного плану: відповідною посадою чи виконуваною роботою. Ця умова є істотною для трудового договору і обов’язково повинна бути об’єктом переговорів при його укладенні. Це, однак, зовсім не означає, що саме у такому своєму вигляді, як поєднання суб’єктивних і об’єктивних ознак, вона має отримати своє закріплення у змісті трудового договору. Переважно лише чинники об’єктивного характеру вказуються у конкретних трудових договорах і саме вони визначають трудову функцію пра-
1Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. — М., 1987. — Выпуск 1. — С. 110—111.
171
цівника. У наказах чи розпорядженнях, з допомогою яких згідно з трудовим законодавством здійснюється юридичне оформлення укладення трудового договору, вказується здебільшого лише посада або вид роботи, на яку приймається працівник.
Отже, трудова функція як одна з обов’язкових умов трудового договору — це продолжение
–PAGE_BREAK–вид роботи або посада, виконання чи заміщення яких можливе з огляду на професію, спеціальність, кваліфікацію працівника. Трудова функція визначається угодою сторін.
Ще однією необхідною умовою трудового договору є визначення строку (моменту) початку виконання обумовленої роботи. При цьому не можна ототожнювати момент початку роботи як одну з обов’язкових умов трудового договору з моментом його укладення. Договір вважається укладеним з моменту досягнення сторонами згоди за усіма істотними умовами, в тому числі і щодо моменту початку роботи. Тобто трудові правовідносини з усіма правами і обов’язками для їх суб’єктів об’єктивно існуватимуть, а момент фактичного виконання роботи ще може не наступити. Все залежатиме від того, як узгодять сторони його при укладенні трудового договору. Момент безпосереднього виконання працівником дорученої роботи переважно настає відразу після досягнення згоди за усіма умовами трудового договору. Однак це може бути і на другий, і на третій день і навіть пізніше, якщо вимагається, наприклад, переїхати до іншої місцевості.
Момент фактичного виконання працівником роботи може мати і самостійне юридичне значення. На той випадок, якщо не було проведено документального оформлення прийняття на роботу, фактичний допуск працівника до роботи визнається за трудовим законодавством моментом укладення трудового договору. Тим самим вже не трудовий договір визначає момент початку виконання роботи, а навпаки — момент виконання роботи засвідчує факт укладення трудового договору.
Разом з тим, фактичний допуск до роботи не можна трактувати як якийсь новий, не згадуваний раніше спосіб укладення трудового договору. Він можливий, очевидно, лише після проведених попередньо переговорів між сторонами. Завдяки йому, власне, і засвідчується факт досягнення згоди між ними за усіма істотними умовами трудового договору. Інша річ, що ці переговори не отримали свого традиційного завершення — наказу чи
172
розпорядження видано не було. Тому законодавець з метою забезпечення гарантій найманим працівникам і встановив правило, за яким факт допуску особи до виконання роботи є підставою для виникнення трудових правовідносин.
Без сумніву, встановлення обов’язкової письмової форми трудового договору зняло б проблему фактичного допуску до роботи. Але для цього необхідно повністю змінити редакцію ст. 24 КЗпП.
Відсутність у трудовому законодавстві легального визначення істотних умов трудового договору залишає підстави для доктри-нального тлумачення тих необхідних умов, які обов’язково мають бути об’єктом переговорів та погодження між сторонами при прийнятті на роботу. Та не завжди варіанти пропонованих різними авторами необхідних умов трудового договору можуть вважатися прийнятними, без відповідних застережень.
Так, автори навчально-довідкового посібника «Трудове право України», пропонують вважати однією з обов’язкових умов трудового договору таку його умову, як строк дії договору1. Однак аргументи, якими вони намагаються довести свою ідею, видаються не зовсім переконливими. Більше того, визнання умови про строк трудового договору обов’язковою суперечить ст. 23 КЗпП України.
Тут, у ч. З, яка була введена до Кодексу 19 січня 1995 p., передбачено, що строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизна-чений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тобто закон фактично передбачає винятки із загального правила, яким є умова про укладення договору на невизначений строк. Отже, цілком очевидно, що строк договору стає об’єктом погодження лише за наявності обставин, які зазначені у цитованій статті. У всіх інших випадках сторонам навіть заборонено торкатися питання щодо строку договору. А це означає, що умова про строк дії трудового договору не відноситься до необхідних умов, які є обов’язковими при його укладенні. Тобто договір можна укласти навіть не погодивши таку умову і тоді він вважатиметься безстроковим. Отже,
1Трудовое право Украины. — X., 1999. — С. 136.
173
умова про строк трудового договору належить до факультативних його умов1.
Факультативні умови на відміну від необхідних умов трудового договору мають ту особливість, що вони, як вже було показано, не є обов’язковими для їх погодження при прийнятті на роботу. Тому у кожному конкретному випадку такі умови стають об’єктом переговорів лише в разі, коли одна зі сторін наполягає на включенні їх до змісту трудового договору. Проте ці умови мають таку ж вагу для конкретного договору, як і обов’язкові. Недосягнення згоди сторонами щодо факультативних умов так само не призводить до укладення договору, як і в разі відсутності погодження необхідних умов.
Факультативними умовами, які можуть бути об’єктом погодження при укладенні трудового договору, вважаються будь-які додаткові вимоги сторін, якщо вони не погіршують становище працівників порівняно із законодавством про працю. Це, як правило, умови про неповний робочий час, про сумісництво чи суміщення, про випробувальний термін та ін. Донедавна практикувалося погоджувати при укладенні трудового договору такі додаткові умови, як надання житла для працівника, забезпечення йому можливості влаштування дітей у дошкільні заклади, але тепер вони перестають формувати зміст трудових договорів. Натомість з’являються нові, сучасні умови: володіння іноземною мовою, наявність власного автомобіля у особи, яка влаштовується на роботу, нерозголошення комерційної таємниці, заборона конкуренції працівника з роботодавцем, у тому числі і після його звільнення з роботи та ін.
Досить поширеною є умова про нерозголошення комерційної таємниці та про заборону конкуренції працівника щодо робото-давця-підприємця, який найняв його на роботу. Вважається, що погоджувати таку умову сторони можуть з огляду на ст. 36 Господарського кодексу України. Тут зокрема, подається визначення комерційної таємниці і передбачається, що склад та обсяг відомостей, які становлять таку таємницю, і порядок їх захисту визначаються суб’єктом господарювання. Тобто вирішення цих питань — сфера локального та договірного правового регулювання.
1Советское трудовое право: Учебник / Под ред. А. С. Пашкова и О. В. Смирнова. — С. 258; Прокопенко В. І. Трудове право України. — X., 1998. — С. 219.
174
І лише відповідальність за розголошення відомостей, які становлять комерційну таємницю підприємства, і порядок охорони таких відомостей встановлюються законодавчими актами України.
Слід зазначити, що вітчизняне трудове законодавство дотепер не містить спеціальних норм, які б встановлювали правила взаємовідносин працівників і роботодавців щодо недобросовісної конкуренції.
Закон України «Про захист від недобросовісної конкуренції» від 7 червня 1996 р. та ГК України у ст. 34 передбачають, щоправда, певні дії, які можуть бути вчинені особами, що перебувають у трудових правовідносинах, і які вважаються недобросовісною конкуренцією (підкуп працівника замовника, підкуп працівника постачальника), однак ні ці закони, ні КпАП України не встановлюють санкцій щодо працівників, котрі порушують встановлені правила. Що стосується дисциплінарної та матеріальної відповідальності осіб, винних у завданні шкоди роботодавцю внаслідок розголошення конфіденційної інформації, то загальних норм трудового права тут також може виявитися не достатньо.
Ще однією додатковою умовою, включення якої до трудового договору практикується на Заході, є заборона працівнику одночасної роботи на іншого роботодавця. У нашому варіанті — це означає заборону сумісництва.
Як відомо, чинне тепер трудове законодавство не містить спеціальних обмежень щодо роботи за сумісництвом. Існують лише деякі застереження для державних службовців, депутатів та керівників державних підприємств, установ, організацій, яким заборонено займати одночасно інші керівні посади1. Усі інші працівники, в»тому числі і керівники недержавних підприємств мають право працювати одночасно за декількома трудовими договорами. Проте ч. 2 ст. 21 КЗпП України, яка, власне, і зняла будь-які обмеження на сумісництво, передбачає, що працівник може реалізувати свої здібності до праці шляхом укладення трудового договору на одному або одночасно на декількох підприємствах, в установах, організаціях, якщо інше не передбачене законодавством, колективним договором або угодою сторін. Отже,
1Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій: Постанова Кабінету Міністрів України від З квітня 1993 р. № 245 // Зібрання постанов Уряду України. — 1993. — № 9. — Ст. 184.
175
законодавство допускає укладення трудового договору з такою додатковою умовою, як заборона працівнику працювати одночасно і на іншого роботодавця.
Сторони при укладенні трудового договору можуть передбачити як додаткову умову не абсолютну заборону сумісництва, а встановити лише певні обмеження щодо роботи за іншим трудовим договором на іншого роботодавця. Зокрема, це може бути умова про отримання працівником згоди роботодавця на роботу за сумісництвом тощо.
Загалом, якщо аналізувати факультативні умови, що формують зміст сучасних трудових договорів, то можна відзначити їх взаємокомпенсаційний характер. Переважна більшість вимог щодо працівника перекриваються додатковими зобов’язаннями з боку роботодавців. Наприклад, такі додаткові обов’язки працівника, як бережне ставлення до майна роботодавця, заборона приймати від клієнтів та конкурентів цінні подарунки чи якісь інші матеріальні блага, інформування роботодавця про можливі випадки підкупу працівників та ін., компенсуються відповідними додатковими гарантіями: додатковою відпусткою; можливістю користуватися службовим автомобілем; оплатою навчання роботодавцем тощо.
До факультативних умов належить також домовленість про випробування при прийнятті на роботу. На відміну від таких нових умов, як нерозголошення комерційної таємниці, заборони працювати на іншого роботодавця, умова про випробувальний строк традиційно застосовувалася сторонами при укладенні трудового договору.
Відповідно до ст. 26 КЗпП України випробування при прийнятті на роботу встановлюється з метою перевірки відповідності працівника роботі, на яку він приймається. Умова про випробування повинна бути застережена в наказі чи розпорядженні про прийняття на роботу. За цієї умови роботодавець перевірятиме чи може працівник виконувати роботу, на яку наймається, наскільки ефективно і якісно він її виконуватиме, чи дотримуватиметься він правил внутрішнього трудового розпорядку. КЗпП встановлює перелік категорій осіб, яким випробування при прийнятті на роботу не може бути встановлене. Якщо ж сторони проігнорують заборону і все ж встановлять строк випробування, то така умова трудового договору буде недійсною в силу ст. 9 КЗпП
176
України, як така, що погіршує становище працівника порівняно з чинним законодавством. Випробування не встановлюється для осіб, які не досягли вісімнадцяти років, молодих робітників після закінчення професійних навчально-виховних закладів, молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів, осіб, звільнених у запас з військової чи альтернативної (невійськової) служби, інвалідів, направлених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи. Випробування не встановлюється також при прийнятті на роботу в іншу місцевість і при переведенні на роботу на інше підприємство, а також для тимчасових і сезонних працівників.
Якщо сторони дійшли згоди про встановлення випробування, то вони ж домовляються і про його конкретний строк. Стаття 27 КЗпП України зокрема визначає, що загальний термін випробування не повинен перевищувати 3 місяці, а для робітників — 1 місяць. В окремих випадках, за погодженням з відповідним виборним органом первинної профспілкової організації, строк випробування може бути і більшим, але при цьому він не повинен перевищувати 6 місяців1. Законодавством можуть встановлюватись і інші терміни. Так, для державних службовців випробувальний строк встановлено до 6 місяців.
Конкретний термін випробування у встановлених законодавством межах визначається угодою сторін трудового договору і обумовлюється у наказі про прийняття на роботу. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або з інших поважних причин, строк випробування може бути продовжено на відповідну кількість днів, протягом яких він був відсутній. Оскільки термін випробування встановлюється в календарному обчисленні, то і продовжується він на відповідну кількість календарних днів. Можливість продовження терміну випробування роботодавець
1 Погодження строку випробування з профкомом і включенням таким чином подовженого до 6-місячного терміну випробування — це своєрідний парадокс, що залишився у КЗпП України ще з радянських часів. Шестимісячний строк застосовувався за згодою з профкомом як виняток до працівників науково-дослідних, проектно-конструкторських установ і був передбачений Указом Президії Верховної Ради СРСР від 27 вересня 1968 р.
177
реалізує шляхом видання відповідного наказу, з яким працівник має бути ознайомлений.
У період випробування на працівника повністю поширюється законодавство про працю, тобто він користується усіма трудовими правами і на нього покладаються обов’язки, визначені трудовим законодавством, колективним і трудовим договором.
Якщо протягом строку випробування виявлено невідповідність працівника виконуваній роботі, то роботодавець до закінчення цього терміну має право звільнити його з роботи. Але якщо термін випробування закінчився, працівник продовжує працювати, а роботодавець не ставить питання про припинення трудового договору, то згідно зі ст. 28 КЗпП вважається, що випробування витримане і жодних додаткових наказів не видається. Трудові відносини тривають далі.
продолжение
–PAGE_BREAK–6.3. Загальний порядок укладення трудового договору
Трудове законодавство встановлює єдині вимоги щодо порядку укладення трудового договору. Передбачено, зокрема, що при укладенні трудового договору роботодавець має право вимагати від особи, що наймається на роботу, трудову книжку і документ, який посвідчує особу. Якщо особа наймається на роботу вперше, і у неї відсутня трудова книжка, то вона має подати довідку з місця проживання. Для міських жителів такими є довідки з житлово-експлуатаційної організації, а для мешканців сільських населених пунктів — з сільськрад. Такий порядок зберігається з часів старої адміністративної системи, коли прописка була однією з форм контролю за переміщенням громадян. Особи, звільнені зі Збройних Сил подають при вступі на роботу військовий квиток.
Стаття 25 КЗпП України забороняє при укладенні трудового договору вимагати від осіб, які улаштовуються на роботу, документи, подання яких не передбачено законодавством. Тому не можна вимагати відомості про партійну, національну приналежність, а також про походження особи та її прописку.
Разом з тим законодавство передбачає подання додаткових документів у тих випадках, коли зайняття посади чи виконання певної роботи вимагає відповідної освіти або кваліфікації. Наприклад, диплом про освіту, посвідчення водія тощо. Стаття 24 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з громадя-
178
нином, якому за медичним висновком запропонована робота протипоказана за станом здоров’я.
За загальним правилом особи молодші 18 років приймаються на роботу після обов’язкового медичного огляду. Існує перелік категорій працівників, які також можуть бути прийняті на роботу лише після попереднього медичного огляду. Такі медичні огляди при прийнятті на роботу проводяться з метою встановлення фізичної і психофізіологічної придатності осіб до роботи за конкретно визначеною професією, спеціальністю, посадою, для запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення захворювань, які становлять загрозу зараження працівників і продукції, що випускається. Законом України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення»1 передбачено, що працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, а також працівники, зайняті на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, до прийняття на роботу повинні проходити обов’язковий медичний огляд.
Усі витрати, пов’язані з організацією медичного огляду, несе роботодавець.
Однією з гарантій для працівників при укладенні трудового договору є правило ч. 1 ст. 22 КЗпП України, яким встановлено заборону необгрунтованої відмови у прийнятті на роботу. Необ-ґрунтованою відмовою при наявності вакантного робочого місця вважається відмова з посиланням на обставини, що не належать До ділових якостей працівника.
Наприклад, для деяких категорій працівників встановлено додаткові гарантії прийому на роботу. Зокрема, Законом України «Про зайнятість населення» передбачено бронювання на підприємствах до 5 відсотків загальної кількості робочих місць для таких категорій громадян: жінкам, які мають дітей віком до 6 років; одиноким матерям, які мають дітей віком до 14 років чи
1Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 27. — Ст. 218.
179
дитину-інваліда; молоді, якій надається перше робоче місце; особам передпенсійного віку (чоловіки — 58 років, жінки — 53 роки); звільненим після відбування покарання чи примусового лікування, за умови реєстрації у державній службі зайнятості не пізніше одного року після звільнення.
Цим особам забороняється відмовляти у прийомі на роботу, якщо вони направлені на підприємство органами державної служби зайнятості в рахунок встановленої броні.
Трудове законодавство встановлює заборону необґрунтованої відмови у прийомі на роботу також:
молодим фахівцям, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство;
вагітним жінкам з мотивів вагітності; жінкам, які мають дітей віком до трьох років, або дитину-інваліда, а також одиноким матерям — при наявності дитини віком до чотирнадцяти років — з мотивів наявності дитини;
виборним працівникам після закінчення строку їх повнова-
працівникам, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
інвалідам, які направлені органами Фонду соціального захисту інвалідів у рахунок броні;
особам, які були звільнені у зв’язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу;
працівникам, запрошеним на роботу в порядку переведення з іншого підприємства.
Відповідно до Конституції України не допускається будь-яке пряме або непряме обмеження прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укладенні трудового договору залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять і місця проживання.
Однак законодавством України можуть як виняток встановлюватися певні обмеження при прийнятті на роботу деяких осіб.
Зокрема, роботодавець має право запроваджувати обмеження щодо спільної роботи осіб, які є близькими родичами чи свояками, на одному і тому ж підприємстві. Таке обмеження може
180
встановлюватись лише при умові, що родичі у зв’язку з виконанням трудових обов’язків безпосередньо підпорядковані один одному. Стаття 25і КЗпП України подає перелік таких родичів і свояків. До них належать батьки, подружжя, брати, сестри, діти, а також батьки, брати, сестри, діти подружжя.
Що стосується підприємств державної і комунальної власності, то таке обмеження встановлене ще постановою Ради Народних Комісарів УСРР «Про сполучення посад та службу родичів в установах, підприємствах та організаціях усуспільненого сектора»1. Обмеження, передбачені вказаною постановою, не поширюються на спеціалістів сільського господарства; працівників лінійних підприємств залізничного транспорту (крім головних бухгалтерів і касирів); працівників шляхово-експлуатаційних підприємств (крім головних бухгалтерів і касирів); працівників з обслуговування лінійних і станційних споруд зв’язку, радіо, телебачення; працівників пересувних будівельних формувань (крім головних бухгалтерів і касирів); лікарів установ охорони здоров’я; наукових і педагогічних працівників, лекторів та бібліотекарів усіх наукових, навчальних і виховних закладів, артистів, художників та музикантів, працівників польових геологічних експедицій, партій, загонів; спеціалістів лісового і водного господарства, освіти, медичних працівників, працівників культурно-освітніх установ, працівників підприємств роздрібної торгівлі та громадського харчування, що працюють у сільській місцевості, а також працівників рибоводних господарств.
Сам порядок укладення трудового договору умовно можна поділити на декілька етапів:
1) звернення особи до роботодавця з пропозицією (письмовою заявою) про укладення трудового договору;
2) розгляд заяви роботодавцем і прийняття ним рішення;
3) видання наказу або розпорядження про зарахування працівника на роботу;
4) оформлення трудової книжки.
Деякі автори розглядають їх як етапи оформлення трудового договору2. Проте оформляти можна вже те, що укладено, оформляти ж ще не укладений трудовий договір було б нелогічно.
1Збірник законів УСРР. — 1933. — № 32. — Ст. 413.
Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Ча-нишевої. — С 175.
181
Тобто надати форми можна самому договору, а тому більш правильним буде вживання терміну «етапи укладення трудового договору».
На першому етапі працівник, попередньо переговоривши з роботодавцем, з’ясовує можливості свого працевлаштування. Після цього він подає заяву з проханням прийняти його на роботу, де зазначає посаду чи вид роботи, яку може виконувати, та термін початку роботи. До заяви додаються необхідні, передбачені законодавством документи: про освіту, про стан здоров’я та ін.
За останній час до уже традиційних вимог на цьому етапі додалися ще й прохання представити претендентом на посаду так звану curiculum vita або резюме про себе. Тут він зазначає відомості про свою попередню трудову діяльність, а також власні побажання щодо використання його на посаді, на яку він претендує. У багатьох випадках роботодавець проводить усну співбесіду з претендентом на зайняття відповідної посади.
Така практика запозичена з досвіду провідних фірм Західної Європи, і набуває поширення в Україні1.
Подану заяву разом з необхідними документами розглядає роботодавець і приймає відповідне рішення. У багатьох випадках процедура розгляду заяви вимагає погодження з відповідними відділами і службами підприємства. Стаття 24 КЗпП України встановила правило, за яким укладення трудового договору оформляється наказом чи розпорядженням роботодавця про зарахування працівника на роботу.
Законодавство не встановлює обов’язкових вимог до наказу чи розпорядження про прийом на роботу. Однак, аналізуючи відповідні правила, можна дійти висновку про існування деяких обов’язкових елементів цього документа.
Зокрема, у наказі чи розпорядженні необхідно зазначити: хто приймається на роботу; трудову функцію працівника, встановити розмір заробітної плати; термін початку роботи. Якщо укладено строковий трудовий договір, то необхідно встановити строк, на який укладено договір. Згідно зі ст. 26 КЗпП України у наказі потрібно застерегти умови про випробування, якщо таке обумовлено сторонами із зазначенням його тривалості. Також мають бути відображені й інші факультативні умови трудового догово-
1Киселёв И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — С. 133.
182
ру. Наказ також повинен містити номер і дату його видання. Працівник зобов’язаний ознайомитися з наказом під розписку. У випадку відмови працівника від ознайомлення з наказом про прийом на роботу, про це складається акт, де зазначається про таку відмову.
Трудовий договір вважається укладеним і тоді, коли наказ чи розпорядження про прийом працівника на роботу не було видано, але працівника фактично було допущено до роботи. Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» уточнив, що фактичний допуск до роботи має місце лише тоді, коли працівник допущений до роботи з відома роботодавця або ним особисто. Якщо ж робота виконувалася без відома роботодавця, то трудовий договір не вважається укладеним.
До початку роботи роботодавець зобов’язаний:
1) роз’яснити працівнику його права та обов’язки, проінформувати про умови праці, а також його права на пільги та компенсації за роботу на шкідливих та небезпечних роботах;
2) ознайомити працівника з правилами внутрішнього трудового розпорядку та колективним договором;
3) визначити працівнику робоче місце, забезпечити його необхідними для роботи засобами;
4) проінформувати працівника з техніки безпеки, виробничої санітарії, гігієни праці і протипожежної охорони.
Відповідно до ст. 20 Закону України «Про охорону праці» допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється.
Зазначені дії роботодавець повинен вчинити до того, як працівник приступить до роботи, в тому числі і при фактичному допуску до роботи, оформляючи про це відповідні документи.
На всіх працівників, які працюють більше п’яти днів, заводиться трудова книжка. Вона є основним документом про трудову діяльність працівника. Порядок ведення трудових книжок регулюється «Інструкцією про порядок ведення трудових книжок працівників», затвердженою наказом Мінпраці України, Мін’юсту України і Мінсоцзахисту України від 29 липня 1993 р. № 58і. Трудові книжки заводяться на всіх працівників, включаючи працівників, які є співвласниками (власниками) підприємств,
1Людина і праця. — 1993. — № 9—10.
183
селянських (фермерських) господарств, сезонних та тимчасових працівників, позаштатних працівників, за умови, що вони підлягають державному соціальному страхуванню, а також на працівників, які працюють за трудовим договором у фізичної особи. продолжение
–PAGE_BREAK–
Заповнення трудової книжки вперше проводиться роботодавцем не пізніше тижневого строку з дня прийняття на роботу працівника. Трудові книжки осіб, які працюють за сумісництвом, ведуться тільки за місцем основної роботи.
До трудової книжки заносяться:
1) відомості про працівника: прізвище, ім’я та по батькові, дата народження;
2) відомості про прийняття на роботу із зазначенням дати прийняття і посади чи виду роботи, переведення на іншу постійну роботу, звільнення із зазначенням підстави і дати звільнення;
3) відомості про нагородження державними нагородами та відзнаками України, а також про заохочення, передбачені правилами внутрішнього трудового розпорядку, статутами та положеннями про дисципліну;
4) відомості про відкриття, на які видані дипломи, про використані винаходи і раціоналізаторські пропозиції та про виплачені у зв’язку з цим винагороди.
До трудової книжки не заносяться дисциплінарні стягнення, які можуть бути накладені на працівника, відомості про тимчасові переведення, а також премії, передбачені системою заробітної плати, або виплата яких має регулярний характер. Усі записи у трудовій книжці вносяться роботодавцем після видання відповідного наказу не пізніше тижневого строку, а про звільнення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу і нормі закону. Записи про звільнення, а також відомості про нагородження та заохочення завіряються печаткою.
З кожним записом у трудовій книжці про призначення на роботу, переведення та звільнення роботодавець зобов’язаний ознайомити працівника під розписку в особовій картці (форма № П-2), яка ведеться на кожного працівника.
Обов’язок по забезпеченню ведення на підприємстві трудових книжок покладається на роботодавця. Він зобов’язаний постійно мати у наявності необхідну кількість бланків трудових книжок. Суму вартості трудової книжки роботодавець має право стягнути з працівника. Трудова книжка зберігається у відділі
184
кадрів підприємства протягом всього часу дії трудового договору і видається працівнику належно оформленою у день його звільнення.
Останнім часом, крім трудової книжки, на кожного працівника заводиться ще й страхове свідоцтво. Основами законодавства України про загальнообов’язкове державне соціальне страхування підставою для здійснення виплат по соціальному забезпеченню є не трудовий стаж, а страховий стаж, тобто період, протягом якого особа підлягає загальнообов’язковому державному соціальному страхуванню та сплачувала або за неї сплачувались страхові внески.
Тому не виключена можливість, що через деякий час роль трудової книжки падатиме, і вона буде повністю замінена на страхове свідоцтво.
Страхове свідоцтво є єдиним для всіх видів загальнообов’язкового державного соціального страхування документом суворої звітності, що підтверджує право застрахованої особи на одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням.
Свідоцтво видається кожній особі, яка підлягає будь-якому виду загальнообов’язкового державного соціального страхування, на підставі анкети застрахованої особи після обов’язкової реєстрації цієї особи в органах Пенсійного фонду.
Анкета заповнюється працівником відповідно до наданого роботодавцем зразка, підписується, засвідчується підписом останнього і печаткою та подається до органу Пенсійного фонду, де його зареєстровано як платника страхових внесків.
Реєстрація застрахованих осіб, персоніфікований облік відомостей про них та оформлення страхових свідоцтв здійснюється органами Пенсійного фонду.
Особи, які на час початку реєстрації не працюють, але раніше працювали та сплачували збори на обов’язкове державне пенсійне страхування і обов’язкове соціальне страхування, проходять реєстрацію та одержують страхове свідоцтво в органах Пенсійного фонду за місцем проживання.
Страхове свідоцтво заповнюється уповноваженою посадовою особою органу Пенсійного фонду, засвідчується підписом керівника цього органу або його заступника і печаткою.
185
Номер страхового свідоцтва повинен збігатися з ідентифікаційним номером, наданим конкретній фізичній особі як платнику податків та інших обов’язкових платежів Головною державною податковою інспекцією.
Орган Пенсійного фонду протягом трьох тижнів з дня одержання анкети оформляє страхове свідоцтво застрахованої особи або у разі необхідності внесення уточнень до відомостей про неї надсилає через страхувальника застрахованій особі відповідний запит за формою, встановленою Пенсійним фондом. Застрахована особа не пізніше ніж через тиждень з дня одержання цього запиту уточнює в ньому відомості про себе (у разі необхідності підтверджує їх документально), підписує його і через страхувальника повертає запит відповідному органу Пенсійного фонду.
Страхове свідоцтво зберігається у застрахованої особи. Воно пред’являється у разі одержання послуг та матеріального забезпечення за загальнообов’язковим державним соціальним страхуванням, укладення трудового договору (контракту), договору цивільно-правового характеру, предметом якого є виконання робіт та надання послуг, під час прийому на навчання, а також в інших випадках, передбачених законодавством.
6.4. Види трудового договору
Види трудового договору визначаються за різними критеріями: терміном дії, характером і кількістю виконуваних трудових функцій, порядком виникнення трудових правовідносин тощо.
За терміном дії трудові договори поділяються, наприклад, на строкові та безстрокові. А з огляду на підстави виникнення трудових правовідносин вони бувають: звичайні, контракт, укладені за фактом обрання на посаду та призначення на посаду. За характером і кількістю виконуваних працівником трудових функцій можна виділити трудові договори: з державними службовцями, надомниками, сезонними та тимчасовими працівниками. Тут розрізняють також договори за сумісництвом та за суміщенням. Окремо серед видів трудових договорів виділяються договори, укладені з іноземцями, молодими фахівцями, неповнолітніми, інвалідами та ін.
186
Самостійним видом трудового договору може бути договір з роботодавцем — фізичною особою. Існують також інші підстави та критерії класифікації трудового договору.
Найбільш традиційним вважається поділ трудового договору за термінами його дії. Згідно зі ст. 23 КЗпП України розрізняють такі його види:
1) безстрокові, тобто укладені на невизначений строк;
2) строкові, укладені на строк, визначений угодою сторін;
3) такі, що укладаються на час виконання певної роботи.
За загальним правилом трудовий договір укладається на невизначений термін. Закон надає перевагу такого виду договорам, оскільки вони сприяють стабільності трудових правовідносин, а також забезпечують належний рівень гарантій трудових прав найманих працівників. Це найбільш поширений вид трудового договору як в Україні, так і за кордоном. Він триває впродовж необмеженого часу, аж поки не буде розірваний сторонами, або не з’являться інші законні підстави для його припинення.
Трудове законодавство обмежує застосування строкових трудових договорів. Укладаючи їх, працівник бере на себе зобов’язання працювати на підприємстві протягом конкретного терміну. Такий трудовий договір може укладатися на будь-який строк, визначений за взаємною згодою сторін. Цей термін може бути визначений або певним часовим (календарним) відрізком, або ж закінчення договору зумовлюється настанням конкретного юридичного факту, наприклад, виходом на роботу жінки, що перебувала у відпустці по догляду за дитиною, чи поверненням працівника, що був обраний на виборну посаду, тощо. Строк трудового договору може також визначатися терміном виконання певної роботи. У наказі про укладення строкового трудового договору обов’язково має бути зазначено його строковий характер.
Стаття 23 КЗпП України встановлює правило, згідно з яким строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи, або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами. Тим самим сфера укладення строкових трудових договорів обмежена. І це одна з важливих гарантій трудових прав працівників. Адже строковий трудовий до-
187
говір вважається таким, що знижує рівень трудових прав найманих працівників, оскільки роботодавець має безумовне право розірвати трудові відносини після закінчення терміну дії договору.
Отже, тільки за наявності чотирьох зазначених обставин допускається укладення строкового договору.
Тимчасовий характер виконуваної роботи означає, що вона є такою, оскільки не може тривати постійно (сезонні роботи, які виконуються протягом сезону; тривала відсутність працівника, за яким зберігається місце роботи чи посада). Наприклад, строковий трудовий договір укладається для заміщення відсутнього працівника, який довгий час хворіє і за ним зберігається посада, або ж тоді, коли жінка перебуває у відпустці по догляду за дитиною.
Умови виконуваної роботи вказують передусім на умови самої праці, яка може відбуватися не за місцем постійного проживання або ж в особливо шкідливих чи небезпечних умовах.
Строковий трудовий договір може бути укладений і тоді, коли цього вимагають інтереси працівника.
Серед договорів, які безпосередньо впливають на факт виникнення трудових правовідносин особливе місце займає контракт.
Він отримав своє юридичне оформлення у трудовому праві з березня 1991 p., коли було внесено доповнення до ст. 21 Кодексу законів про працю. У третій частині цієї статті контракт визначається як особлива форма трудового договору, в якому строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (у тому числі матеріальна), умови матеріального забезпечення і організації праці працівника, умови розірвання договору, в тому числі дострокового, можуть встановлюватися угодою сторін.
Як бачимо, законодавець трактує контракт насамперед як особливу форму трудового договору. Та, очевидно, це не зовсім правомірно, хоча б з огляду на те, що формою вважається зовнішній вияв якого-небудь явища, пов’язаний з його сутністю і змістом. А за формою трудовий договір, як уже зазначалося, укладається переважно письмово. Правило ж ст. 24 КЗпП України про те, що контракт обов’язково укладається у письмовій формі практично знімає проблему щодо юридичної природи цієї підстави виникнення трудових правовідносин. Тому контракт — це швидше за усе вид трудового договору, а не форма останнього.
188
Спочатку вважалося, що контракт, це випробуваний на Заході варіант найму на роботу, який стимулює працівника до творчої і самовідданої праці. З його допомогою наймач має можливість формувати більш кваліфікований кадровий потенціал і позбавлятися від лінивих, несумлінних працівників, які порушують трудову дисципліну. Тим самим за допомогою контрактів передбачалося вирішити усі негаразди, що існували на той час у сфері соціалістичної суспільної організації праці.
Після того, як у березні 1991 р. у Кодексі законів про працю України передбачили контракт як особливу форму трудового договору, на практиці почалося повальне його застосування при наймі на роботу.
Та незважаючи на те, що сторони замість традиційного трудового договору, який оформлявся наказом чи розпорядженням, підписували фактично такий же договір, і значився він як «контракт», це зовсім не означало, що укладався насправді контракт. Більше того, при цьому відбувалося елементарне порушення трудових прав найманих працівників на державному рівні. І як результат, у 1994 р. Кабінет Міністрів України ухвалив спеціальну постанову «Про впорядкування застосування контрактної форми трудового договору», аби покласти край такій негативній практиці.
На відміну від наших законодавців росіяни вирішили проблему контрактів у трудових правовідносинах значно простіше. Ще у вересні 1992 р. до ст. 15 чинного тоді КЗпП Російської Федерації були внесені зміни, за якими «контракт» трактувався як синонім слів «трудовий договір» (новий Трудовий кодекс РФ взагалі не містить терміну «контракт»).
Дійсно, якщо проаналізувати відповідну словникову літературу, то «договір» і «контракт» це справді слова-синоніми, оскільки обидва ці терміни передбачають встановлення, зміну, припинення суспільних відносин шляхом домовленостей, угод між сторонами договору, контракту. У найновішому тлумачному словнику української мови «контракт», власне, тлумачиться, як письмова угода, договір, за яким сторони, що його уклали, мають взаємні зобов’язання1. Як бачимо, спосіб, за допомогою яко-
Новий тлумачний словник української мови: У 4 т. — К., 1999. — Т. 2. — С 317.
189
го російським законодавцям вдалося вирішити проблему застосування контрактів у трудових правовідносинах, є досить простим і абсолютно прийнятним.
Проте існує варіант розв’язати цю проблему і у інший спосіб, який полягатиме у деякому вдосконаленні того, що вже передбачено вітчизняним трудовим законодавством.
Контракт може залишитися різновидом трудового договору, однак йому повинна відводитися роль дійсно виняткової обставини, яку можна було б застосовувати лише у випадках, які визначалися б законами України щодо певних працівників з метою посилення їх відповідальності за доручену справу. Адже саме ця ідея була покладена в основу запровадження контрактів у нашій країні, але реалізованою вона виявилася не зовсім вдало лише тому, що не було вироблено належного механізму застосування контрактної системи найму на роботу.
Контракт, як виняток, потрібно вивести з-під сфери дії ст. 9 КЗпП України, котра, як вже наголошувалося визнає недійсними умови договорів про працю, які погіршують становище працівників порівняно з законодавством України про працю. У передбаченому ст. 21 КЗпП варіанті контракт практично нічим не відрізняється від звичайного письмового трудового договору. Одні лише факультативні умови, що нібито відрізняють контракт від звичайного трудового договору, не можуть бути показовими у даному випадку, бо, якщо укласти договір у письмовій формі, то у ньому так само можна передбачити різноманітні додаткові умови. Отже, правило ст. 21 КЗпП про те, що у контракті сторони можуть передбачити, наприклад, умови відповідальності сторін (в тому числі і матеріальної), наштовхуються на загальну заборону про недійсність їх з огляду на згадувану ст. 9 КЗпП. Тому практично нічого «жорсткішого» в частині відповідальності, крім того, що вже встановлено Кодексом законів про працю сторони передбачити у контракті не можуть.
На винятковий характер контрактної форми вказує і загальна вимога законодавця про обмеження сфери застосування контрактів при наймі на роботу. Вони можуть укладатися лише тоді, коли це передбачено законами України.
Контракт як виняткова підстава виникнення трудових правовідносин повинен спрямовуватися на створення умов для виявлення ініціативи та самостійності працівника, враховувати його
190
індивідуальні здібності й професійні навички, забезпечувати йому соціальний і правовий захист.
Покладення ж контрактом на працівника додаткової відповідальності за доручену справу, встановлення додаткових підстав для дострокового його розірвання за ініціативою роботодавця та інші допустимі обставини, що погіршують правове становище такого працівника, неодмінно мають компенсуватися більш високими матеріальними і моральними стимулами (підвищеною зарплатою, додатковою відпусткою, кратною вихідною допомогою в разі звільнення з ініціативи роботодавця тощо).
Отже, якщо розглядати контракт як виняток із загального правила, то закони, які встановлюють такі винятки, повинні чітко визначати відповідні категорії працівників, щодо яких в обов’язковому порядку здійснюється наймання на роботу за контрактом. Тобто у кожному конкретному випадку той чи інший громадянин, претендуючи на зайняття відповідної посади, повинен бути готовий до того, що прийом на роботу можливий тільки за контрактом.
Оскільки контракт це всього лише різновид трудового договору, то безумовно, все, що стосується змісту останнього, має бути властивим і для нього. Загальні вимоги щодо необхідних умов, без яких контракт так само не може бути укладеним, доповнюються ще й обов’язковістю погодження сторонами факультативних умов. Вони для контракту мають таку ж значимість, як і необхідні умови.
Показовими щодо змісту контракту можуть бути окремі рекомендації, передбачені «Положенням про порядок укладення контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників» від 19 березня 1994 р. № 170і. Тут, зокрема, передбачається, що сторони у контракті мають право зафіксувати особливі умови праці за окремими професіями та видами робіт, з урахуванням їх специфіки та професійних особливостей; встановити додаткові пільги, гарантії та компенсації за рахунок коштів роботодавця; визначити умови переїзду працівника на роботу в іншу місцевість, режим робочого часу і часу відпочинку, умови виплати відповідної компенсації за використання власного автомобіля працівника для службових поїздок тощо. Крім того, сторони повинні
Зібрання постанов Уряду України. — 1994. — № 7. — Ст. 172.
191
передбачати зобов’язання роботодавця щодо компенсації моральної та матеріальної шкоди, заподіяної працівникові у разі дострокового розірвання контракту.
Контракт спрямований передусім на виявлення ініціативності та самостійності працівника і одним із шляхів максимальної віддачі працівником індивідуальних здібностей та професійних навичок є визначення у ньому відповідного рівня оплати праці та матеріального забезпечення із врахуванням складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності роботодав-ця-підприємця. Контракт може містити положення щодо основної та додаткової заробітної плати, інших заохочувальних та компенсаційних виплат (у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, як компенсації та інші грошові матеріальні виплати, не передбачені актами чинного законодавства або які встановлюються понад передбачені зазначеними актами норми). Так, у «Типовій формі контракту з керівником підприємства, що є у загальнодержавній власності»1, при укладенні контракту з конкретним керівником пропонується встановити премію, розмір якої залежатиме від зростання прибутку чи зменшення збитків порівняно з попереднім робочим періодом (місяцем, кварталом), винагороду за виконання особливо важливих завдань, що оформляється додатковою угодою, і механізм виплати такої визначається останньою. Наприклад, у контрактах можна передбачити одноразові виплати за виконання окремих складних завдань, розгляду справ, що вимагають посиленої підготовки у процентному відношенні до основної заробітної плати.
Сторонам надається право визначення порядку встановлення розміру заробітної плати. Для підвищення зацікавленості працівника рекомендується встановлювати не мінімальний розмір майбутньої заробітної плати з наступним її підвищенням, а передбачити середній рівень з визначенням випадків її збільшення або зменшення. У будь-якому разі виплати, що встановлюються контрактом, не повинні бути меншими, ніж це передбачено чин-
1 Затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1995 р. № 597 // Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 11. — Ст. 264.
192
ним законодавством, угодами і колективним договором та залежати від виконання умов контракту.
Строк контракту є однією з його умов, і оскільки контракт — це завжди строковий договір, то лише з огляду на цю обставину його можна вважати угодою, що в основі своїй погіршує правове становище працівника.
Нагадаємо, що загальне правило (ч. 2 ст. 23 КЗпП) проголошує укладення трудового договору на невизначений термін. Тому застереження у законі, що контракт укладається на певний строк, свідчить про особливий характер застосування такої підстави для найму на роботу.
Термін контракту визначається за угодою сторін. Тому у самому контракті вони можуть передбачити будь-яку тривалість трудових відносин, аж до автоматичної пролонгації його на наступний строк, якщо жодна із сторін не виявить бажання припинити контракт за п. 2 ст. 36 КЗпП після закінчення терміну договору.
Закінчення строку, на який було укладено контракт, є лише однією з підстав для припинення існуючих на його основі трудових правовідносин. Контракт може бути розірваний і достроково за наявності інших підстав, визначених чинним законодавством (статті 36, 37, 39, 40, 41 КЗпП). У ч. З ст. 21 КЗпП передбачено, що за угодою сторін у самому контракті можуть передбачатися умови розірвання договору, в тому числі дострокового.
Переважно і на практиці, і з огляду на існуючі нормативні акти, прийняті Кабінетом Міністрів для впорядкування контрактної форми найму на роботу, це правило трактується як можливість встановлювати у контракті додаткові, порівняно з визначеними на законодавчому рівні, підстави дострокового припинення трудових правовідносин.
Серед різноманітних видів трудових договорів особливо виділяється трудовий договір з надомниками.
Надомниками вважаються особи, які уклали трудовий договір про виконання роботи особистою працею за місцем свого проживання. Особливості цього виду договору визначаються «Положенням про умови праці надомників», затвердженим 29 вересня 1981 р. ще Держкомпраці СРСР та ВЦРПС1. Надомники виконують роботу з матеріалів і засобів праці роботодавця або
Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1982. — № 6.
Трудове право України
193
придбаних за його рахунок. Праця надомників, як правило, використовується для виробництва товарів споживання, а також при наданні окремих видів послуг.
Переважне право на укладення трудового договору на дому надається жінкам, які мають дітей до 15 років; інвалідам незалежно від групи і причини інвалідності; пенсіонерам; особам, яким рекомендована праця в домашніх умовах за станом здоров’я згідно з медичним висновком; особам, що доглядають за інвалідами або іншими членами сім’ї, які потребують догляду, в тому числі жінкам, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною; особам, зайнятим на сезонних роботах (в міжсезонний період); студентам.
На тих надомників, які раніше не працювали, трудові книжки заводяться після здачі ними першого виконаного завдання.
Перед укладенням трудового договору з надомниками обстежуються їх житлово-побутові умови. Для цього створюється відповідна комісія, до якої входять представники роботодавця і профспілкового органу підприємства, а у випадках, передбачених законом, — представники санітарного і пожежного нагляду. Лише після позитивного висновку комісії про те, що житлово-побутові умови дозволяють надомну працю, з особою укладається трудовий договір у письмовій формі.
Конкретний вид роботи для надомників визначається з врахуванням їх професійних навиків і стану здоров’я. Забороняється також доручати надомникам такі роботи, які створюють незручності для сусідів.
Строковими за своїм характером є трудові договори з тимчасовими та сезонними працівниками.
Тимчасовими вважаються особи, прийняті на роботу на термін до двох місяців, а для заміщення тимчасово відсутніх працівників — до чотирьох місяців. Особливості трудових відносин з ними визначені Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» від 24 вересня 1974 р. № 311-IXі. Особи, які приймаються на роботу як тимчасові працівники, повинні бути про це попереджені при укладенні трудового договору. Це ж зазначається і у наказі або розпорядженні про прийом на роботу. Для них не встановлюється випробування при прийнятті на роботу.
1Відомості Верховної Ради СРСР. — 1974. — № 40. — Ст. 662.
194
Сезонними вважаються працівники, з якими укладено трудовий договір на певний сезон. Сезонні роботи через природні і кліматичні умови виконуються не весь рік, а протягом певного періоду (сезону), що не перевищує 6 місяців.
Існує «Список сезонних робіт і сезонних галузей», який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 28 березня 1997 р. № 278і. Такими зокрема є роботи, які виконуються в лісовій промисловості і лісовому господарстві, в торф’яній промисловості, у сільському господарстві, у переробних галузях промисловості, а також роботи в санаторно-курортних закладах і закладах відпочинку.
При укладенні трудового договору з сезонними працівниками застосовуються правила, визначені, як і у випадку з тимчасовими працівниками, Указом Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» від 24 вересня 1974 р. № 310-ІХ2, а також «Положенням про порядок організації сезонних робіт», яке було затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. № 5783.
Особи, які приймаються на сезонні роботи, попереджуються про сезонний характер трудових відносин і про це зазначається у наказі чи розпорядженні про прийом на роботу. Випробування щодо цієї категорії працівників також не встановлюється.
Державна служба зайнятості має право направляти на сезонні роботи громадян, які звернулися до неї за сприянням у працевлаштуванні. Переважне право на участь у сезонних роботах надається тим із них, які зареєстровані як безробітні. Не допускається направлення на сезонні роботи громадян, які підлягають призову на військову службу, крім тих, які мають право на відстрочку.
Досить поширеним випадком трудового договору є договір про роботу за сумісництвом.
Сумісництвом вважається виконання працівником, крім своєї основної роботи, іншої регулярної оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на того ж або іншого роботодавця. Тобто сумісництво передбачає укладен-
1 Урядовий кур’єр. — 1997. — № 60—61.
2 Відомості Верховної Ради СРСР. — 1974. — № 40.
3 Урядовий кур’єр. — 1998. — № 85—86.
195
ня двох трудових договорів: основного і за сумісництвом. Розрізняють два види сумісництва: внутрішнє (на тому ж підприємстві) і зовнішнє (в іншого роботодавця).
Законодавство встановлює ряд обмежень для укладення трудового договору з сумісниками. Так, Законом України «Про державну службу» забороняється державним службовцям займатися підприємницькою діяльністю, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики). Крім того, постановою Кабінету Міністрів України «Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» від З квітня 1993 р. № 245 передбачено, що не мають права працювати за сумісництвом керівники державних підприємств, установ і організацій, їхні заступники, керівники структурних підрозділів та їх заступники (за винятком наукової, викладацької, медичної і творчої діяльності)1.
Керівники державних підприємств, установ і організацій разом з виборними органами первинної профспілкової організації також можуть запроваджувати обмеження на сумісництво щодо працівників окремих професій та посад, зайнятих на важких роботах і на роботах зі шкідливими або небезпечними умовами праці, додаткова робота яких може призвести до наслідків, що негативно позначаться на стані їхнього здоров’я та безпеці виробництва. Обмеження також поширюються на осіб, які не досяг-ли 18 років і вагітних жінок.
Цією ж постановою обмежено тривалість роботи за сумісництвом. Вона не може тривати більше чотирьох годин на день або повного робочого дня у вихідний день. Загальна тривалість роботи за сумісництвом протягом місяця не повинна перевищувати половини місячної норми робочого часу.
Ці обмеження не поширюються на недержавні підприємства, установи, організації. Однак обмеження сумісництва неповнолітніх та вагітних жінок в силу ч. 2 ст. З КЗпП України можуть застосовуватись і до підприємств недержавної форми власності.
При укладенні трудового договору за сумісництвом подають паспорт, а також інші документи, передбачені законодавством.
1Зібрання постанов Уряду України. — 1993. — № 9. — Ст. 184.
196
Трудова книжка не вимагається, оскільки вона знаходиться за основним місцем роботи. Проте за заявою працівника йому може бути зроблено запис до трудової книжки про роботу за сумісництвом.
Оплата праці сумісників здійснюється за фактично виконану роботу.
Працівники-сумісники мають право на відпустку нарівні з іншими працівниками. Оплата відпустки чи виплата компенсації за невикористану відпустку проводиться їм на загальних підставах відповідно до Закону України «Про відпустки».
Чинним законодавством передбачено перелік робіт, які не є сумісництвом. Це передусім: літературна робота; технічна, методична, бухгалтерська експертиза з разовою оплатою праці; педагогічна робота з погодинною оплатою праці обсягом не більше 240 год. на рік; виконання обов’язків медичних консультантів обсягом не більше 12 год. на місяць; керівництво аспірантами в розрахунку 50 год. на рік за керівництво кожним аспірантом; завідування кафедрою в розрахунку 100 год. за навчальний рік; інша робота, яка виконується в тому разі, коли на основній роботі працівник працює неповний робочий день і відповідно до цього отримує неповний оклад (ставку), якщо оплата його праці по основній та іншій роботі не перевищує повного окладу (ставки) за основним місцем роботи, а також деякі інші види робіт. Не є сумісництвом також робота, що виконується за цивільно-правовими договорами.
Ще одним видом є трудовий договір про суміщення професій (посад).
На відміну від сумісництва суміщення професій (посад) є такою формою організації праці, коли працівник за його згодою поряд із своєю основною роботою виконує додаткову роботу за іншою професією чи посадою на тому ж підприємстві в межах тривалості робочого дня або зміни.
Різновидом суміщення вважається так зване тимчасове заступництво. Воно передбачає виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи.
Суміщення відрізняється від сумісництва такими ознаками:
1) при суміщенні робота виконується в межах одного трудового договору, а при сумісництві укладається кілька трудових договорів;
197
2) суміщення можливе лише за місцем основної роботи, тоді як працювати за сумісництвом можна на тому ж або на іншому підприємстві;
3) суміщувана робота виконується в межах робочого часу чи зміни передбаченого дня основної роботи, а сумісництво відбувається у вільний від основної роботи час.
Статтею продолжение
–PAGE_BREAK–105 КЗпП України передбачено, що за суміщення професій (посад) працівникам проводиться доплата до заробітної плати у розмірі і на умовах, передбачених у колективному договорі. Остання Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України і Конфедерацією роботодавців України та профспілковими об’єднаннями України встановлює, що доплати за суміщення професій (посад) максимальними розмірами не обмежуються і визначаються наявністю одержаної економії за тарифними ставками і окладами суміщуваних працівників. За виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника передбачається доплата у розмірі до 100 відсотків тарифної ставки (окладу) відсутнього працівника.
Чимало видів трудових договорів виділяють з огляду на особливості залучення до праці окремих категорій громадян. Найперше за цією підставою розрізняють трудовий договір з іноземними громадянами та особами без громадянства. Як відомо, іноземними громадянами вважаються особи, які належать до громадянства іноземних держав і не є громадянами України. До іноземців відносять також осіб без громадянства — тобто таких, які не належать до громадянства будь-якої держави. їх правовий статус визначається Законом України «Про правовий статус іноземців та осіб без громадянства»1, та деякими іншими актами законодавства. Стаття 26 Конституції України зокрема проголошує, що іноземці, які перебувають в Україні на законних підставах, користуються тими самими правами і свободами, а також несуть такі самі обов’язки, як і громадяни України, — за винятками, встановленими Конституцією, законами чи міжнародними договорами України.
Конкретизуючи зазначені законодавчі положення щодо трудових відносин, можна зробити висновок про те, що трудове законодавство України поширюється на іноземних громадян, які
1Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 93. — Ст. 161.
198
працюють за трудовим договором на підприємствах України, крім випадків, передбачених законом і міжнародними договорами України.
Законодавство встановлює певні обмеження щодо прав і свобод іноземців. Здійснення іноземцями своїх прав і свобод не повинне завдавати шкоди національним інтересам України, правам, свободам і законним інтересам її громадян та інших осіб, які проживають в Україні. Іноземні громадяни та особи без громадянства не можуть призначатися на посади або займатися трудовою діяльністю, якщо відповідно до законодавства України призначення на ці посади або зайняття такою діяльністю пов’язане з належністю до громадянства України.
Усіх іноземців можна поділити на дві групи:
1) ті, які постійно проживають в Україні;
2) ті, які іммігрували в Україну на визначений термін для працевлаштування.
Що стосується першої групи, то вони мають право працювати на території України або займатися іншою трудовою діяльністю нарівні з громадянами України, крім передбачених законодавством обмежень, пов’язаних з громадянством України.
Іноземці, які іммігрували в Україну з метою працевлаштування на визначений термін, можуть працювати на умовах трудового договору відповідно до одержаного у встановленому порядку дозволу на працевлаштування. Порядок оформлення іноземним громадянам та особам без громадянства дозволу на працевлаштування в Україні визначається постановою Кабінету Міністрів України від 1 листопада 1999 р.1.
Дозвіл на працевлаштування оформляється і видається Державним центром зайнятості або за його дорученням обласними і прирівняними до них центрами зайнятості. Він видається, як правило, на строк до одного року, однак при достатньому обґрунтуванні цей термін може бути продовжений. Повторне отримання дозволу допускається не раніше ніж після шестимісячної перерви.
Незалежно від стану на ринку праці та тенденцій його розвитку дозвіл на працевлаштування не видається, якщо:
1Урядовий кур’єр. — 1999. — 8 грудня. — № 230.
199
у поданих для видачі дозволу документах містяться відомості, що суперечать вимогам законодавства та міжнародних договорів України;
контрактом передбачаються умови праці іноземців гірші, ніж громадян України, які працюють за аналогічним фахом;
виявлено факти подання іноземцем або роботодавцем свідомо неправдивих відомостей або підроблених документів;
іноземець має намір зайняти посаду або займатися трудовою діяльністю, яка відповідно до законодавства пов’язана з належністю до громадянства України;
встановлено наявність фактів порушення іноземцем законодавства України під час перебування на її території;
від дати попередньої відмови іноземцю в оформленні візи минуло менше одного року.
Відмова у видачі дозволу на працевлаштування може бути оскаржена в судовому порядку.
Що стосується громадян країн СНД, то вони підпадають під дію «Угоди про співробітництво в галузі трудової міграції та соціального захисту трудівників-мігрантів» від 15 квітня 1994 р.1, учасницею якої є Україна. Зазначена угода передбачає, що порядок працевлаштування встановлюється законодавством тієї держави, де працюватиме особа. Держави—учасниці угоди визнають (без легалізації) дипломи, інші документи, що підтверджують кваліфікацію працівників.
Чи не найголовніше місце за цією класифікацією відводиться трудовим договорам з державними службовцями. Трудові відносини цієї категорії осіб регулюються трудовим законодавством. Однак особливості їх праці визначаються також Законом України «Про державну службу» від 16 грудня 1993 р.2 та іншими нормативно-правовими актами, які регулюють порядок проходження державної служби в Україні.
Встановлення особливостей у правовому регулюванні трудових відносин державних службовців зумовлено специфікою їх професійної діяльності, пов’язаної з реалізацією функцій держави, здійсненням державно-владних повноважень, а також важливістю і складністю завдань, які стоять перед державною служ-
1 Людина і праця. — 1995. — № 8.
2 Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 52. — Ст. 490.
200
бою. Суть цих особливостей полягає у тому, що вони закріплюють більш високі вимоги до державних службовців, а також встановлюють для них додаткові гарантії і пільги порівняно з іншими працівниками.
Державними службовцями вважаються особи, які наділені відповідними службовими повноваженнями і займають посади в державних органах та їх апараті щодо практичного виконання завдань і функцій держави та одержують заробітну плату за рахунок державних коштів.
Закріплюючи право кожного громадянина України на державну службу, Закон «Про державну службу» встановлює ряд додаткових порівняно з КЗпП України умов, необхідних для реалізації цього права. Не можуть бути обраними або призначеними на посаду державного службовця особи, які:
визнані у встановленому порядку недієздатними;
мають судимість, що є несумісною із зайняттям посади;
у разі прийняття на службу будуть безпосередньо підпорядковані або підлеглі особам, які є їх близькими родичами чи свояками.
Передбачаються також обмеження за віком для вступу на державну службу. Зокрема, державними службовцями не можуть бути чоловіки старші 60 років і жінки — старші 55 років. Обов’язковою умовою для зайняття посади державного службовця є наявність громадянства України.
Усіх державних службовців за значимістю виконуваних ними функцій законодавством поділено на сім категорій.
Укладенню трудового договору з державними службовцями третьої—сьомої категорії передує конкурсний відбір. Без такого відбору можуть прийматись на роботу:
державні службовці, які припинили державну службу у зв’язку з відставкою;
після успішного закінчення стажування;
особи, які були зараховані до кадрового резерву;
якщо на дану посаду державний службовець обирається або затверджується колегіальним органом;
якщо державний службовець призначається на посаду міністром, керівником іншого центрального органу державної виконавчої влади за погодженням з керівником місцевого органу державної виконавчої влади;
201
якщо державний службовець приймається на посаду в порядку переведення з іншого державного органу;
державні службовці, які перебували на посадах у державних органах та виконавчих органах Рад і приймаються до новоство-рених органів державної виконавчої влади і місцевого самоврядування;
випускники Української академії державного управління при президентові України та її філіалів у державні органи, які направляють їх на навчання.
Порядок проведення конкурсу регулюється «Порядком проведення конкурсу на заміщення вакантних посад державних службовців», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 15 лютого 2002 р, № 169і. Ним, зокрема, передбачено, що рішення про проведення конкурсу приймає керівник органу, де є вакантна посада. Воно публікується у пресі та інших засобах масової інформації не пізніше як за місяць до проведення конкурсу. Цим же керівником утворюється конкурсна комісія, яку очолює, як правило, його заступник. Особи, які бажають взяти участь у конкурсі подають необхідні документи, обумовлені умовами конкурсу, а також декларацію про їх особисті доходи. Конкурсна комісія приймає рішення про допуск до участі у конкурсі осіб, які відповідають його умовам.
На підставі вивчення поданих документів, результатів іспиту, а також проведених співбесід з учасниками конкурсу конкурсна комісія приймає рішення щодо кожного учасника конкурсу шляхом голосування. Рішення комісії мають рекомендаційний характер. На його основі керівник може укласти трудовий договір з переможцем конкурсу. За рекомендацією конкурсної комісії його учасники можуть бути зараховані до кадрового резерву.
Законодавством встановлені спеціальні правила укладення трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування. Якщо стосовно державних службовців застосовується законодавство про державну службу і трудове законодавство, то щодо посадових осіб органів місцевого самоврядування необхідно керуватися законом «Про місцеве самоврядування в Україні» від 21 травня 1997 р. № 280/97-ВР. Більше того, було ухвалено спеціальний Закон України «Про службу в органах місцевого самоврядування» від 7 червня 2001 р. № 2493-ІП. Ним передбаче-
1Урядовий кур’єр. — 2002. — 3 квітня. — № 63.
202
но, що посадовими особами місцевого самоврядування є особи, які працюють в органах місцевого самоврядування, мають відповідні посадові повноваження щодо здійснення організаційно-розпорядчих та консультативно-дорадчих функцій і отримують заробітну плату за рахунок місцевого бюджету.
Усі посади в органах місцевого самоврядування поділяються на декілька видів залежно від способу їх зайняття. Тому існують: виборні посади, на які особи обираються територіальною громадою; виборні посади, на які особи обираються або затверджуються відповідною радою, а також посади, на які особи призначаються сільським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради на конкурсній основі чи за іншою процедурою, передбаченою законодавством. Тому на посади сільського, селищного, міського голови обираються відповідною територіальною громадою громадяни України, які мають право голосу і досягли на день виборів 18 років.
Посади голови та заступників голови районної, районної у місті, області ради, заступника міського голови — секретаря Київської міської ради, секретаря сільської, селищної, міської ради, голови постійної комісії з питань бюджету обласної ради заміщуються шляхом обрання відповідною радою у порядку, визначеному Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні».
Що стосується зайняття посади заступників сільського, селищного, міського голови з питань діяльності виконавчих органів ради, керуючого справами (секретаря) виконавчого комітету сільської, селищної, районної в місті ради, то відповідні особи заміщують їх відповідною радою на умовах, визначених тим же Законом «Про місцеве самоврядування в Україні».
Нарешті, на посади керівника секретаріату (керуючого справами) районної, обласної ради, керуючого справами виконавчого апарату обласних і районних рад, керівників відділів, управлінь та інших працівників органів місцевого самоврядування особи призначаються відповідно сільським, селищним, міським головою, головою районної, районної у місті, обласної ради на конкурсній основі у порядку, визначеному законодавством про державну службу.
Закон «Про службу в органах місцевого самоврядування» не встановив особливостей проведення конкурсу, випробування і
203
стажування при укладенні трудового договору з посадовими особами місцевого самоврядування. Тим самим ці відносини регулюються законодавством про державну службу.
Ще одним видом трудового договору вважається договір з молодими фахівцями. Особливості укладення трудового договору з цією категорією регулюються як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Зокрема, Законом України «Про сприяння соціальному становленню та розвитку молоді в Україні» від 5 лютого 1993 р. № 2998-ХІІ встановлено гарантії надання роботи за фахом на період не менше трьох років тим молодим спеціалістам — випускникам державних вищих навчальних закладів та професійно-технічних училищ, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами1.
Вищі навчальні заклади здійснюють підготовку спеціалістів для державного сектора економіки за державними контрактами. Таким молодим спеціалістам надається робота за спеціальністю не менш ніж на три роки у порядку, що визначається Кабінетом Міністрів України. Порядок працевлаштування молодих спеціалістів після закінчення вищих навчальних закладів регулюється такими нормативними актами:
1) «Порядок працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалась за державним замовленням», затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 серпня 1996 р. № 9922;
2) «Положення про працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, які навчалися на умовах державного контракту за освітньо-професійними програмами підготовки магістрів в освітній галузі «Державне управління», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 1 вересня 1997 р. № 9493;
3) «Положення про працевлаштування випускників Української Академії державного управління при Президентові України», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 17 жовтня 1996 р. № 12694.
1 Відомості Верховної Ради України. — 1993. — № 16. — Ст. 167.
2 Зібрання постанов Уряду України. — 1996. — № 17. — Ст. 460.
3 Офіційний вісник України. — 1997. — № 36. — С 10.
4 Зібрання постанов Уряду України. — 1996. — № 19. — Ст. 532.
204
Що ж стосується молодих фахівців — випускників професійних навчально-виховних закладів, порядок їх працевлаштування Кабінетом Міністрів України не визначений. Відповідно до Закону України «Про професійно-технічну освіту» від 10 лютого продолжение
–PAGE_BREAK–1998 р. № 103/98-ВР випускникам професійно-технічних закладів, які навчалися за державним замовленням, держава гарантує надання першого робочого місця відповідно до одержаної професії згідно з чинним законодавством1. Порядок їх працевлаштування регулюється «Положенням про сприяння в працевлаштуванні випускників державних вищих навчальних і професійних навчально-виховних закладів України», яке затверджене наказом Міністерства освіти України від 23 березня 1994 р. № 792.
Випускники вищих навчальних закладів, яким присвоєно кваліфікацію спеціаліста і які працевлаштовані на підставі направлення на роботу, вважаються молодими фахівцями протягом трьох років, а випускники професійного навчально-виховного закладу — протягом двох років з моменту укладення ними трудового договору із замовником, який раніше заявив про свою потребу у молодому спеціалістові.
Особи, зараховані до навчального закладу на навчання за державним замовленням, укладають з керівником вищого навчального закладу угоду, за якою вони зобов’язуються глибоко оволодіти професією та відпрацювати у замовника не менше трьох років.
Керівництво вищого навчального закладу не пізніше ніж за рік до закінчення навчання пропонує випускнику посаду відповідно до укладеної угоди і оформляє картку працевлаштування випускника, один примірник якої зберігається у навчальному закладі, а другий — надсилається замовникові. Замовник не пізніше як за два місяці до закінчення навчання на підставі одержаної картки працевлаштування підтверджує можливість працевлаштування випускника. Оформлене замовником або вищим навчальним закладом направлення на роботу є підставою для укладення трудового договору між молодим спеціалістом і замовником. Якщо з випускником не укладено цільовий договір або якщо навчальний заклад не вирішив питання про працевлашту-
Офіційний вісник України. — 1998. — № 9. — Ст. 319. Інформаційний бюлетень Українського державного центру правової інформації. — 1994. — № 14.
205
вання випускника, то на його письмове прохання видається довідка про можливість самостійного працевлаштування.
Молодий фахівець зобов’язаний прибути до місця призначення в термін, вказаний у направленні на роботу. У випадку неприбуття молодого спеціаліста за направленням або відмови без поважної причини приступити до роботи за призначенням, він зобов’язаний відшкодувати до державного бюджету вартість навчання та компенсувати замовникові всі втрати.
Порушення замовником обов’язку прийняти на роботу молодого фахівця згідно з направленням потрібно розглядати як необгрунтовану відмову у прийнятті на роботу, що тягне за собою обов’язок компенсувати витрати, пов’язані з переїздом молодого фахівця і членів його сім’ї до місця роботи за направленням і повернення до постійного місця проживання.
Чимало особливостей існує при укладенні трудового договору з неповнолітніми працівниками. Переважно вони зводяться до забезпечення цій категорії осіб додаткових гарантій.
За загальним правилом ст. 187 КЗпП України неповнолітні у трудових правовідносинах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охорони праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.
Законом визначено, що трудовий договір з неповнолітніми може укладатися по досягненні ними 16 років. Особи молодше 16 років можуть укладати трудовий договір за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює: усиновителів, піклувальників. Така згода обов’язково повинна бути виражена у письмовій формі. Усі неповнолітні приймаються на роботу лише після попереднього медичного огляду.
Законодавство забороняє укладення трудового договору з неповнолітніми про роботу з важкими, шкідливими чи небезпечними умовами праці, а також на підземних роботах. Наказом Міністерства охорони здоров’я України затверджено спеціальний «Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх» від 31 березня 1994 р. № 46і.
1Інформаційний бюлетень Українського державного центру правової інформації. — 1994. — № 18.
206
Крім того, наказом Міністерства охорони здоров’я України затверджено «Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми» від 22 березня 1996 р. № 59, згідно з якими, забороняється призначати неповнолітніх на роботи, які пов’язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей1. До роботи, що потребує підіймання та переміщення важких речей, допускаються неповнолітні, які не мають медичних протипоказань, про що засвідчується у відповідному лікарському свідоцтві.
Неповнолітнім забороняється працювати у нічний час, а також у вихідні та святкові дні. Крім того, як уже зазначалося, згідно зі ст. 24 КЗпП України трудовий договір з неповнолітніми обов’язково укладається в письмовій формі.
Деякі особливості мають трудові договори, що укладаються з інвалідами.
Закон України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. № 875-ХІІ, встановив, що за інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання визнається право на професійну реабілітацію, професійне навчання та перекваліфікацію за рахунок роботодавця2. А Закон «Про охорону праці» покладає обов’язок роботодавця забезпечити відповідно до медичних рекомендацій перепідготовку та працевлаштування інваліда, якщо інвалідність настала у зв’язку з нещасним випадком на даному підприємстві чи професійним захворюванням3.
Підбір робочого місця для інваліда здійснюється переважно на підприємстві, де настала інвалідність, незалежно від її причини. При цьому обов’язково враховуються побажання інваліда, наявні в нього професійні навички та знання, а також рекомендації медико-соціальних експертних комісій.
Для працевлаштування інвалідів підприємствами встановлюються нормативи робочих місць. Вони визначаються для всіх підприємств у розмірі не менше чотирьох відсотків від загальної чисельності працюючих. На тих підприємствах, де працює 15—25 осіб, встановлюється норматив у межах одного робочого місця.
1 Бюлетень нормативних актів Міністерств і відомств України. — 1996. — № 6.
2 Відомості Верховної Ради УРСР. — 1991. — № 21. — Ст. 252.
3 Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 49. — Ст. 668.
207
Зазначені нормативи встановлюються місцевими радами спільно з громадськими організаціями інвалідів за участю відділень Фонду України соціального захисту інвалідів на підставі пропозицій органів соціального захисту населення. Місцеві ради щорічно доводять нормативи робочих місць, призначених для працевлаштування інвалідів, до роботодавців.
При відмові інваліду у прийнятті на роботу в межах встановлених нормативів він має право оскаржити таку відмову до суду.
Для працевлаштування інваліда на підприємствах створюються робочі місця для інвалідів. Згідно з «Положенням про робоче місце інваліда і про порядок працевлаштування інвалідів», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. № 314, таким є окреме робоче місце або ділянка виробничої площі на підприємстві, де створено необхідні умови для праці інваліда1. Робоче місце може бути звичайним або спеціалізованим.
Спеціалізоване місце інваліда обладнується спеціальними технічними оснащеннями і пристроями для праці інваліда з урахуванням рекомендацій медико-соціальної експертної комісії. Воно може бути створене як на виробництві, так і вдома. Таке робоче місце має бути атестоване спеціальною комісією, до складу якої, крім представників роботодавця, входять представники органів медико-соціальних експертиз, органів нагляду за охороною праці і громадських організацій інвалідів.
Робоче місце для інваліда вважається створеним, якщо воно відповідає встановленим вимогам і введене в дію шляхом працевлаштування на ньому інваліда.
Інваліди, які не мають змоги працювати на підприємствах, можуть займатися надомною роботою відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертної комісії та з урахуванням побутових умов.
Додаткові гарантії спеціального захисту, пов’язані з особливостями жіночого організму та виконанням ними репродуктивної функції дають підстави окремо виділяти трудовий договір з жінками.
Усі гарантії для жінок при укладенні трудового договору умовно можна поділити на дві групи. До першої групи належать
1Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 7. — Ст. 181.
208
гаранти, які стосуються усіх жінок, а до другої — гарантії для вагітних жінок і жінок, які мають малолітніх дітей.
Стаття 174 КЗпП України забороняє укладати трудовий договір з жінками про роботу із шкідливими або небезпечними умовами праці, на важких роботах, а також на підземних роботах за деякими винятками. Наказом Міністерства охорони здоров’я України затверджено «Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок» від 29 грудня 1993 р. № 256і. Крім того, постановою ще Держкомпраці СРСР затверджено «Перелік посад, пов’язаних з підземними роботами, на яких дозволяється як виняток застосування праці жінок» від ЗО серпня 1957 р.
Законодавство про працю встановлює найбільше гарантій при укладенні трудового договору з вагітними жінками і жінками, які мають малолітніх дітей. Забороняється, зокрема, необгрунтована відмова у прийнятті на роботу таких жінок з мотивів вагітності, наявності дітей віком до трьох років, а одиноким матерям — при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інва-ліда.
Чинне трудове законодавство не дає визначення поняття «одинока мати». Натомість постановою Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9 одинокою матір’ю вважається жінка, яка не перебуває у шлюбі, і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька або запис про батька зроблено за вказівкою матері в установленому законом порядку. До одиноких матерів Пленум Верховного Суду України відносить також вдів та інших жінок, які виховують і утримують дитину самі. Більш вдалим є інше трактування одинокої матері, запропоноване в літературі. З посиланням на ст. 10 Закону України «Про відпустки» автори «Науково-практичного коментарю до законодавства України про працю» визначають одиноку матір як таку, що виховує дитину без батька2.
Законодавством передбачено, що при відмові в укладенні трудового договору з цією категорією осіб роботодавець зобов’яза-
1 Законодавство України про охорону праці: Збірник нормативних актів. — К., 1995. — Т.З. — С.32.
2 Науковопрактичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — К., 2000.
209
ний повідомляти їм про причини відмови у письмовій формі з тим, щоб жінка, яка не згодна з такою відмовою, мала змогу оскаржити її до суду.
Самостійне місце серед видів трудових договорів посідає трудовий договір з фізичною особою — роботодавцем.
Особливістю такого договору є те, що наймачем-роботодавцем тут виступає фізична особа. При цьому вона може бути як підприємцем без створення юридичної особи, так і окремим громадянином, що не займається підприємницькою діяльністю. За правилами ст. 24 КЗпП України такий договір укладається обов’язково у письмовій формі.
Трудовий договір з роботодавцем — фізичною особою може бути як безстроковим, так і укладений на певний строк. Законодавство не встановлює якихось особливостей щодо змісту цього виду трудового договору, але визначає певні правила його оформлення. Кодекс законів про працю України передбачає його обов’язкову реєстрацію у державній службі зайнятості. Обов’язок щодо реєстрації покладається на роботодавця, який повинен у тижневий строк з моменту фактичного допущення працівника до роботи зареєструвати трудовий договір за місцем свого проживання.
Порядок реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою — роботодавцем регулюється наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 8 червня 2001 р. № 260і.
На реєстрацію трудовий договір подається у трьох примірниках. Крім того, роботодавець зобов’язаний подати свій паспорт, довідку про присвоєний ідентифікаційний код, а якщо він є суб’єктом підприємницької діяльності, то подається свідоцтво про державну реєстрацію. Працівник при цьому також подає паспорт, довідку про ідентифікаційний код і якщо він раніше працював, то трудову книжку.
Трудовий договір підлягає реєстрації в день подання його на реєстрацію. При цьому посадова особа зобов’язана перевірити його зміст на предмет відповідності чинному трудовому законодавству.
У випадку припинення дії трудового договору відповідальна особа центру зайнятості протягом трьох днів з моменту отриман-
1Праця і зарплата.— 2001. — № 27. — Липень.
продолжение
–PAGE_BREAK–210
ня повідомлення про це повинна зняти трудовий договір з реєстрації.
На найманих працівників, які працюють у фізичної особи, заводяться трудові книжки. Така трудова книжка ведеться роботодавцем, а зберігається у працівника.
На таких працівників поширюється законодавство про працю. Роботодавець зобов’язаний дотримуватись усіх гарантій, передбачених законодавством щодо найманих працівників.
Усі записи до трудової книжки вносяться роботодавцем і підтверджуються підписом посадової особи державної служби зайнятості, яка зареєструвала трудовий договір, і засвідчуються її печаткою. Підставою внесення запису до трудової книжки є записи про реєстрацію або про зняття з реєстрації трудового договору.
Крім названих тут видів трудових договорів, можуть бути виділені й інші його різновиди. Однак вони або не матимуть суттєвого значення для з’ясування їх юридичної природи, або ж застосування на практиці певних їх видів є досить обмеженим. А отже, немає потреби аби розглядати такі трудові договори. Вони можуть бути предметом додаткового з’ясування при більш детальному вивченні проблем класифікації трудових договорів.
Запитання для самоконтролю
1. Чим, на Вашу думку, можна замінити громіздке формулювання «власник підприємства, установи, організації, уповноважений ним орган або фізична особа»?
2. Якщо «контракт — особлива форма трудового договору», то як це узгоджується з п. З ст. 24 КЗпП?
3. Що Ви можете сказати з приводу популярної останнім часом для деяких законів України формули «прийом на роботу здійснюється за трудовим договором (угодою), контрактом»?
4. Чим відрізняється трудовий договір від трудової угоди?
5. Чи може сфера укладення контракту визначатися локальними актами?
6. Як Ви гадаєте, на скількох підприємствах одночасно може працювати працівник за трудовим договором, виходячи з ч. 2 ст. 21 КЗпП?
7. Чи можна за сумісництвом отримувати зарплату більшу, ніж за основною роботою?
211
8. Чи має ст. 74 КЗпП якесь відношення до сезонних і тимчасових працівників?
9. Спробуйте схематично зобразити види трудових договорів, виходячи при цьому з різних критеріїв класифікації.
Рекомендована література
1. Акопова Е. М„ Еремина С. Н. Договоры о труде. — Ростов-на-Дону, 1995.
2. Ершов В. В., Ершова Е.А. Трудовой договор. — М., 2001.
3. Пилипенко П. Д. Підстави виникнення індивідуальних трудових правовідносин. — К.: Знання, КОО, 2003.
212
РОЗДІЛ 7
ЗМІНА УМОВ ТРУДОВОГО ДОГОВОРУ ТА ПІДСТАВИ ЙОГО ПРИПИНЕННЯ
7.1. Зміна умов трудового договору
Трудове законодавство не дозволяє в односторонньому порядку змінювати умови трудового договору. Про це йдеться, зокрема, у ст. 31 КЗпП України, яка забороняє роботодавцю вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором. Для зміни його умов, як це випливає із загальних, договірних засад та рівності сторін, необхідна згода обох основних учасників трудових правовідносин. Проте чинне законодавство, враховуючи специфіку останніх, допускає у деяких випадках при дотриманні встановлених вимог односторонню зміну окремих умов трудового договору роботодавцем. У трудовому праві зміна умов трудового договору отримала назву переведення на іншу роботу. Цей термін, однак, не можна сприймати буквально і розуміти як фактичне переведення працівника від виконуваної ним роботи до виконання якоїсь іншої роботи, бо, переважно, при переведенні на іншу роботу працівника нікуди не переводять. Він може залишатися на своєму робочому місці і лише нові функції, що йому доручають виконувати, засвідчують факт переведення на іншу роботу.
Для того, щоб з’ясувати, за яких обставин йтиметься про переведення працівників на іншу роботу, як це передбачає ст. 32 КЗпП України, всі умови трудового договору спробуємо поділити на три групи:
1) першу складатимуть зазначені у цій статті — спеціальність, кваліфікація та посада. Вони, нагадаємо, є елементами тРУДОвої функції працівника;
2) друга група формуватиметься лише за рахунок умови про робоче місце. Зазвичай таким вважають певний структурний підрозділ, механізм або агрегат, на якому працює працівник;
213
3) останню групу складатимуть усі інші істотні умови трудового договору, перелік яких міститься у ч. З цієї ж статті. До них, зокрема, належать: системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та інші умови, які сторони погодили при укладенні трудового договору.
Залежно від того, про зміну умов трудового договору якої групи йтиметься у кожному конкретному випадку, законодавство передбачає три різні варіанти, що можуть розглядатися як:
1) переведення на іншу роботу;
2) переміщення на інше робоче місце;
3) зміна істотних умов праці.
Отже, переведенням на іншу роботу, яке за загальним правилом допускається лише за згодою з працівником, вважатиметься, з огляду на ст. 32 КЗпП України, зміна тих умов трудового договору, що віднесені нами до першої групи, тобто спеціальності, кваліфікації чи посади.
Зміна робочого місця працівника (друга група) за чинними тепер правилами не вважається переведенням на іншу роботу, а тому допускається без його згоди і називається переміщенням на інше робоче місце. До початку 1988 р. законодавче визначення переміщення було значно вужчим. Зокрема, розглядалося як переведення працівника також доручення йому роботи на іншому механізмі або агрегаті, а за певних обставин — і переміщення його до іншого структурного підрозділу, якщо при цьому суттєво змінювалися його умови праці та те, як він доїздить до роботи і назад.
Теперішня редакція ч. 2 ст. 32 виходить із широкого розуміння переміщення працівника на інше робоче місце, а тому, якщо воно відбувається у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором, то згоди працівника на його проведення не вимагається. Незважаючи на всі об’єктивні чинники, які зумовили появу такої норми, її невідповідність загальним принципам договірного регулювання у нинішніх умовах є очевидною. Гарантії трудових прав найманих працівників при застосуванні до них роботодавцем переміщення суттєво занижені.
214
Не менше проблем щодо забезпечення тих же гарантій договірних стосунків існує і при зміні умов трудового договору, віднесених нами до третьої групи. У травні 1988 р. законодавець, крім поняття переведення на іншу роботу та переміщення на інше робоче місце, започаткував нове правове явище — зміна істотних умов праці, якому надав самостійного юридичного значення та встановив правила його проведення.
Передбачено, наприклад, що у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці допускається зміна інших істотних умов трудового договору при продовженні роботи за тією ж спеціальністю чи посадою. При цьому така зміна відбувається без фактичного погодження цих інших істотних умов трудового договору з працівником, але з дотриманням встановленої процедури їх здійснення. Зокрема, роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про зміну віднесених нами до третьої групи умов (системи та розміри оплати праці, пільги, режим роботи, встановлення або скасування неповного робочого часу, суміщення професій, зміна розрядів, найменування посад та ін.) не пізніше ніж за два місяці до їх фактичного проведення. Повідомлення таке відбувається письмово, під розписку кожного працівника. І в разі, якщо після закінчення терміну попередження працівник відмовляється працювати у нових умовах, роботодавець має право розірвати з ним трудовий договір з формулюванням — за відмову від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці.
Як бачимо, зміна інших істотних умов трудового договору (крім спеціальності, кваліфікації та посади) допускається лише за наявності об’єктивних обставин, що їх законодавець позначив як зміни в організації виробництва і праці. Тобто лише за наявності на підприємстві змін в організації виробництва і праці роботодавець має право застосовувати ч. З ст. 32 КЗпП України. Однак що слід розуміти під цим терміном і які саме зміни в структурі підприємства вважатимуться такими, що можуть бути підставою для зміни істотних умов праці, закон не визначає. Щоправда ст. 40 КЗпП України, яка містить підстави припинення трудового договору за ініціативою роботодавця передбачає у п. 1 право останнього розірвати договір з працівником у випадку змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства,
215
установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. Тим самим можна зробити висновок, що різновидом змін в організації виробництва і праці є ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників.
Пленум Верховного Суду України у своїй постанові № 9 від 6 листопада 1992 р. спробував до змін в організації виробництва і праці віднести також раціоналізацію робочих місць, введення нових форм організації праці, у тому числі перехід на бригадну форму організації праці, і навпаки, впровадження передових методів, технологій тощо. Тобто йдеться про такі об’єктивні обставини, запровадження яких зумовлює необхідність внесення змін до змісту трудового договору окремих працівників. І такі зміни інших істотних (крім спеціальності, кваліфікації, посади) умов трудового договору, що здійснюються роботодавцем за вказаною вже процедурою, не вважаються переведенням на іншу роботу, а трактуються як зміна істотних умов праці.
Зрозуміло, що в разі відсутності на підприємстві змін в організації виробництва і праці роботодавець не має права без погодження із працівником змінювати вже згадувані істотні умови трудового договору, бо це вже підпадатиме під визначення переведення на іншу роботу. А тут, як відомо, потрібна згода іншої сторони трудового договору — працівника.
З цього приводу Пленум Верховного Суду, розглядаючи переведення на іншу роботу лише як доручення працівникові роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, визначеній трудовим договором, допустився серйозної помилки. Адже з диспозиції норми, яка міститься у ст. 32 КЗпП України можна зробити висновок, що переведенням на іншу роботу, яке потребує згоди працівника, є доручення йому роботи, що не відповідає спеціальності, кваліфікації чи посаді, а також зміна інших (крім робочого місця) істотних умов трудового договору, якщо при цьому відсутні зміни в організації виробництва і праці.
Законодавство розрізняє переведення на іншу постійну роботу і тимчасове переведення. При цьому існує декілька видів переведення на іншу постійну роботу. А саме:
переведення на тому ж підприємстві;
переведення на інше підприємство;
216
переведення в іншу місцевість, у тому числі разом з підприємством.
Найбільш поширеним видом переведення вважається переведення на іншу постійну роботу на тому ж підприємстві, тобто у межах трудового договору, укладеного з роботодавцем. Усі інші переведення за умов ринкової економіки зустрічаються рідше.
При переведенні на тому ж підприємстві законом не встановлено, якої форми має бути згода працівника на переведення. Пленум Верховного Суду Російської Федерації, наприклад, у постанові «Про деякі питання застосування судами Російської Федерації законодавства при розгляді трудових спорів» від 22 грудня 1991 р. рекомендує, щоб згода працівника була виражена у письмовій формі1.
Ініціатива щодо переведення працівника на іншу роботу може виходити як від роботодавця, так і від самого працівника. Якщо ініціативу виявив працівник, то вважається, що він тим самим дав згоду на переведення. В інших випадках працівник повинен дати свою згоду на запропоноване переведення. При цьому сам факт ознайомлення його з наказом про переведення ще не означає, що він дав згоду на таке переведення.
Переведення працівника на інше підприємство має певні особливості. В основі такого переведення лежить або розпорядження власника чи уповноваженого ним органу, якому підпорядковані нове і старе підприємства, або ж взаємопогодження двох керівників підприємств (роботодавців) — про переведення працівника за його згодою від одного роботодавця до іншого.
При такому переведенні за старим місцем роботи трудовий договір припиняється, а за новим місцем він повинен бути укладений не пізніше наступного дня, якщо інше не передбачене угодою сторін.
Переведення до іншої місцевості, в тому числі разом з підприємством, також має свою специфіку. Якщо при цьому роботодавець переїжджає до іншої місцевості і працівник дає свою згоду на переїзд, то трудовий договір не припиняється. Інша місцевість — це, як правило, місцевість, розташована поза межами відповідної адміністративно-територіальної одиниці. Натомість, якщо трудовим договором обумовлено, що працівник буде виконувати роботи на об’єктах, розташованих у декількох населених
Советская Юстиция. — 1993. — № 4.
217
пунктах, то доручення роботи на об’єктах, розміщених в іншій місцевості, не буде вважатися переведенням. Особливістю такого переведення є те, що при відмові працівника від нього трудовий договір з ним припиняється.
Трудове законодавство також передбачає можливість тимчасових переведень працівника на іншу роботу. Основною відмінністю їх від постійних переведень є те, що термін переведення з працівником погоджується заздалегідь. Після закінчення строку, на який переводився працівник, його необхідно поновити на попередній роботі.
Норма ст. 33 КЗпП України передбачає загальне правило, яке встановлює обов’язкову згоду працівника на тимчасове переведення на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором.
Проте існують і деякі винятки із цього загального правила. Зокрема, законом встановлено, що у певних випадках роботодавець може тимчасово перевести працівника на іншу роботу без його згоди. Але таке переведення буде вважатися правомірним, якщо дотримано відповідних умов. Передусім таке переведення допускається для відвернення або ліквідації наслідків стихійного лиха, епідемій, епізоотій, виробничих аварій, а також інших обставин, які ставлять або можуть поставити під загрозу життя чи нормальні життєві умови людей.
Наступною умовою такого переведення є його термін. Воно може тривати не більше одного місяця. І при цьому законодавство не встановлює обмежень щодо кількості таких переведень протягом календарного року.
Ще однією умовою є заборона тимчасових переведень працівників на роботи, протипоказані їм за станом здоров’я. Забороняється також переводити у зв’язку з цим на іншу роботу вагітних жінок, жінок, які мають дитину-інваліда або дитину віком до шести років, а також осіб віком до 18 років без їхньої згоди.
І нарешті останньою умовою такого тимчасового переведення є гарантії заробітної плати. На новій роботі оплата праці здійснюється за виконану роботу, але вона не повинна бути нижчою від середнього заробітку за попередньою роботою.
Окремо серед тимчасових переведень виділяється переведення на іншу роботу в разі простою. Простоєм, як це зазначено у ст. 34 КЗпП, вважається призупинення роботи, викликане відсут-
218
яістю організаційних або технічних умов, необхідних для виконання роботи, невідворотною силою або іншими обставинами.
Оскільки внаслідок фінансово-економічних труднощів правове регулювання простоїв набуло надзвичайного практичного значення, то працівники зобов’язані попередити роботодавця, бригадира, майстра чи інших посадових осіб про початок простою, крім випадків простою структурного підрозділу чи всього підприємства.
У разі простою працівники можуть бути переведені за їх згодою з урахуванням спеціальності і кваліфікації на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації на весь час простою або на інше підприємство, в установу, організацію, але у тій самій місцевості на строк до одного місяця.
Одним із видів переведення вважається також переведення працівників за станом здоров’я і переведення вагітних жінок на легшу роботу. Відповідно до ст. 170 КЗпП України роботодавець зобов’язаний перевести працівника за його згодою на легшу роботу, якщо за станом здоров’я він такої потребує.
Переведення, пов’язане з погіршенням стану здоров’я, може бути на легшу постійну роботу і на легшу тимчасову роботу. Висновок про необхідність постійного переведення із зазначенням переліку робіт, на які можна перевести працівника, надає меди-ко-соціальна експертна комісія. Для тимчасового переведення потрібен висновок лікарсько-консультаційної комісії лікувального закладу за місцем проживання або роботи працівника, де так само вказуються види робіт, на яких працівник може працювати.
За такими особами протягом двох тижнів зберігається їхній попередній середній заробіток. У тих випадках, коли працівник переведений на легшу роботу у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, то за ним зберігається середній заробіток за попередньою роботою аж до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Згідно з правилами статей 6 і 12 Закону України «Про охорону праці» роботодавець зобов’язаний відповідно до медичних рекомендацій забезпечити перепідготовку та працевлаштування працівника, що втратив працездатність через нещасний випадок чи професійне захворювання, якщо виконання ним попередньої роботи є неможливим.
219
Вагітним жінкам відповідно до медичного висновку знижуються норми виробітку, норми обслуговування або вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. До вирішення питання про надання вагітній жінці відповідно до медичного висновку іншої роботи, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, вона підлягає звільненню від роботи зі збереженням середнього заробітку за всі пропущені внаслідок цього робочі дні за рахунок підприємства, установи, організації. Жінки, які мають дітей віком до трьох років, в разі неможливості виконання попередньої роботи переводяться на іншу роботу зі збереженням середнього заробітку за попередньою роботою до досягнення дитиною віку трьох років. Якщо заробіток осіб, зазначених у частинах першій і третій цієї статті, на легшій роботі є вищим, аніж той, який вони одержували до переведення, то їм виплачується фактичний заробіток.
Як вже зазначалося, від переведення на іншу роботу необхідно відрізняти переміщення працівників на інше робоче місце. Стаття 32 КЗпП України називає переміщенням доручення їм роботи на іншому робочому місці, в іншому структурному підрозділі у тій же місцевості, а також доручення роботи на іншому механізмі або агрегаті у межах спеціальності, кваліфікації чи посади, обумовленої трудовим договором. При цьому попередні інші істотні умови трудового договору мають залишитися незмінними. Переміщення не потребує згоди працівника. Законодавство, проте, забороняє переміщення працівника на роботу, протипоказану йому за станом здоров’я. Пленум Верховного Суду України у постанові «Про практику розгляду судами трудових спорів» вказав також, що переміщення працівників не може бути немотивованим. Воно має зумовлюватись інтересами виробництва.
Проблема переміщення працівників, що відбувається без їх згоди, потребує переосмислення в умовах ринкової економіки з метою посилення гарантій трудових прав найманих працівників.
Якщо робоче місце чи структурний підрозділ, де працює працівник, обумовлені сторонами у трудовому договорі під час його укладення і стали тим самим істотними умовами останнього, то
220
зміна робочого місця не може відбуватися в односторонньому порядку. Як і будь-яка інша істотна умова трудового договору, умова про робоче місце повинна мати належне їй юридичне значення. Тому при наступній кодифікації трудового законодавства доцільно було б переглянути загальні підходи до визначення переміщення працівників, встановивши правило про отримання згоди працівника на переміщення його на інше робоче місце. Такий порядок суттєво посилив би загальні договірні засади, що лежать в основі принципів свободи трудового договору.
продолжение
–PAGE_BREAK–7.2. Припинення трудового договору
Трудове законодавство України та правнича наука використовують різні терміни для позначення припинення трудових правовідносин. При цьому загалом припинення трудових правовідносин пов’язане з припиненням трудового договору. І хоча за своїм змістовим наповненням це відмінні між собою явища, адже припинення трудового договору — юридичний факт, що є підставою для припинення трудових правовідносин, у літературі ці два терміни нерідко ототожнюються1.
Однак є підстави стверджувати, що не завжди припинення трудових правовідносин тягне за собою припинення трудового договору і навпаки. Термін «припинення трудового договору» є узагальненим для всіх випадків закінчення його дії. Сюди належать підстави, передбачені як КЗпП України, так і спеціальним законодавством. Проте існують і більш вузькі за своїм значенням терміни, що використовуються для припинення трудових правовідносин.
Термін «розірвання трудового договору» вживається у випадках, коли трудовий договір припиняється за ініціативою однієї з його сторін або осіб, які не є стороною трудового договору.
Нарешті термін «звільнення», що теж застосовується для припинення трудового договору, пов’язується передусім з процедурою технічного оформлення вже припинених трудових правовідносин2.
1 Прокопенко В. І. Трудове право України. — X., 1998. — С. 218.
2 Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Ча-нишевої. — С 223.
221
У законодавстві вживається також термін «відсторонення від роботи». Однак воно на відміну від припинення трудових правовідносин не припиняє останніх. Працівник продовжує перебувати з роботодавцем у трудових правовідносинах, хоча і не виконує роботи, оскільки до неї не допускається. Відсторонення працівника від роботи є тимчасовим і допускається лише у випадках, передбачених законодавством.
Припинення трудового договору допускається лише при дотриманні таких умов:
існують законні підстави для його припинення;
дотримано встановленого порядку звільнення з роботи.
Законними підставами для припинення трудового договору вважаються такі обставини, які визначені законодавчими актами. Переважно вони передбачаються у КЗпП України. Однак ст. 7 КЗпП України встановлює, що, крім передбачених Кодексом для припинення трудового договору деяких категорій працівників, за певних умов спеціальним законодавством можуть бути передбачені й інші підстави. Зокрема, такі підстави визначені у законах «Про державну службу», «Про прокуратуру» від 5 листопада 1991 р. № 1789-ХП, «Про альтернативну (невійськову) службу» від 12 грудня 1991 р. № 1975-ХІІ, або ж вони можуть міститися у підзаконних нормативно-правових актах (укази Президії Верховної Ради СРСР про умови праці тимчасових робітників і службовців, про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах, постанова Кабінету Міністрів України про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій). Більше того, п. 8 ст. 36 КЗпП України зазначає, що додаткові підстави припинення трудового договору можуть бути передбачені навіть контрактом.
Що стосується другої умови, то закон встановлює порядок припинення трудового договору для певних груп підстав, наприклад з ініціативи працівника, з ініціативи роботодавця. Існує також порядок припинення трудового договору для кожної підстави зокрема, наприклад, для розірвання договору за п. 1 ст. 40 КЗпП. При припиненні трудового договору за п. 1 ст. 36 КЗпП України («угода сторін») порядок його розірвання визначають самі сторони. Деякі особливості, пов’язані, наприклад, з порядком проведення виплат, які можуть здійснюватись при припи-
222
ненні трудового договору, можуть встановлюватися спеціальним законодавством або ж колективним договором.
Усі підстави припинення трудового договору, передбачені Кодексом законів про працю України, можна класифікувати залежно від характеру юридичного факту (дія чи подія), який став підставою для його припинення.
До юридичних фактів (подій) належать смерть працівника та закінчення терміну самого договору.
Щоправда, смерть працівника, як підстава для припинення трудового договору у КЗпП не передбачена. Так само ні в літературі, ні в законодавстві не згадується про ще одну підставу припинення трудового договору, яка належить до цієї групи, а саме про смерть фізичної особи — роботодавця. Очевидно, що це є самостійна підстава для припинення трудового договору з відповідними правовими наслідками.
До юридичних фактів — дій належать такі підстави, за яких трудовий договір припиняється в результаті волевиявлення його сторін або так званих третіх осіб, які не є його стороною. Усі підстави цієї групи можна поділити на такі види:
за наявності або відсутності взаємного волевиявлення сторін трудового договору (угода сторін (п. 1 ст. 36); переведення працівника за його згодою на інше підприємство або перехід на виборну посаду (п. 5 ст. 36); відмова працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці (п. 6 ст. 36); підстави, передбачені контрактом (п. 8 ст. 36);
за ініціативою працівника (статті 38, 39);
за ініціативою роботодавця (статті 40 і 41, а також при незадовільному результаті випробування (ст. 28);
за ініціативою третіх осіб, які не є стороною трудового договору (призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36); набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено (п. 7 ст. 36); направлення працівника за постановою суду на примусове лікування (ст. 37); на вимогу профспілкового чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45), на вимогу батьків неповнолітнього або інших осіб (ст. 199);
223
при порушенні встановлених правил прийому на роботу (ст. 7).
Наведена класифікація не є ідеальною та не вичерпує усіх можливих варіантів, бо можуть існувати також і інші підстави припинення трудового договору, які не знайшли свого відображення у Кодексі законів про працю, а передбачаються спеціальним законодавством та стосуються певних категорій працівників. Проте для з’ясування питань, пов’язаних із припиненням трудового договору, можна скористатися і такою класифікацією.
Отже, однією з підстав припинення трудового договору є смерть працівника. Ця обставина, як вже зазначалося, не отримала свого закріплення у КЗпП України. У випадку смерті працівника припинення трудового договору оформляється наказом, у якому зазначається саме така підстава.
Укладений на певний термін трудовий договір може бути припинений після закінчення його строку, якщо закінчився зазначений у ньому термін або наступив юридичний факт, з настанням якого було пов’язане його закінчення, або завершилося виконання визначеної у договорі роботи. Однак сам по собі факт закінчення терміну трудового договору ще не припиняє автоматично його дії. Він вважається припиненим, якщо сторони за взаємною згодою не поновлять його на новий термін. Пунктом 2 ст. 36 КЗпП України визначено, що в разі, якщо трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення, то договір вважається укладеним на невизначе-ний строк. Нез’явлення працівника на роботу на наступний день після закінчення строку трудового договору свідчить про його волевиявлення припинити трудовий договір.
Щодо строкового договору, то необхідно врахувати, що за правилами ст. 39і КЗпП України, коли трудовий договір був переукладений один або декілька разів, то він вважається укладеним на невизначений строк. Це правило не поширюється на випадки, коли відповідно до ст. 23 КЗпП України укладення строкового трудового договору є обов’язковим.
Пленум Верховного Суду України у своїй постанові «Про практику розгляду трудових спорів» вказав, що при припиненні трудового договору за п. 2 ст. 36 КЗпП України з вагітними жінками, жінками, які мають дітей віком до трьох років (або які перебувають у відпустці без збереження заробітної плати по догля-
224
ду за дитиною до досягнення нею 6 років), одинокими матерями при наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда необхідно попередньо вирішити питання про їх працевлаштування. Вважається, що обов’язок щодо працевлаштування роботодавець виконав, якщо такій особі було запропоновано на тому ж або на іншому підприємстві нову роботу, від якої вона відмовилася без поважних причин. Якщо відмова від запропонованої роботи була з поважних причин (наприклад, за станом здоров’я), то це розглядається як невиконання роботодавцем обов’язку щодо працевлаштування.
Однією з підстав припинення трудового договору, що безпосередньо випливає з його договірної природи, є правило, визначене п. 1 ст. 36 КЗпП України, де вказано, що трудовий договір може бути припинений за угодою його сторін. Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що ініціатива про припинення трудового договору за цією підставою може виходити від будь-якої зі сторін трудового договору. Водночас згода роботодавця задовольнити прохання працівника про звільнення його за власним бажанням до закінчення двотижневого терміну попередження не вважається припиненням трудового договору за угодою сторін. Для того, щоб трудовий договір вважався припиненим за п. 1 ст. 36 КЗпП України, необхідно аби сторони домовилися про припинення трудового договору саме за цією підставою. Вони повинні досягти домовленості також про строк припинення трудового договору та про інші умови його розірвання, наприклад, про додаткові виплати працівнику. Вважається, що такі домовленості мають бути закріплені у письмовому вигляді. Анулювання їх може мати місце лише при взаємній згоді роботодавця і працівника.
У пункті 5 ст. 36 КЗпП України передбачено дві підстави для припинення трудового договору: переведення працівника за його згодою на інше підприємство та перехід на виборну посаду.
Переведення працівника за його згодою на інше підприємство є однією з підстав припинення трудового договору. При цьому не має значення за чиєю ініціативою здійснюється таке переведення. Необхідними умовами є лише наявність згоди працівника на таке переведення та взаємне погодження переведення між роботодавцями за старим і новим місцем роботи. У наказі роботодавця за місцем роботи обов’язково зазначається про припинення
Трудове право України
225
трудового договору у зв’язку з переведенням працівника із зазначенням підприємства, куди він переводиться.
Перехід працівника на виборну посаду вважається підставою для припинення трудового договору лише у тому випадку, коли він обраний на цю посаду у встановленому законом порядку. Тут важливо, щоб умовою зайняття відповідної посади було передбачено проведення виборів.
Дві самостійні підстави для припинення трудового договору також містить п. 6 ст. 36 КЗпП, у якому передбачено припинення договору у разі відмови працівника від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством та відмова його від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці. Місце роботи є однією із істотних умов трудового договору і означає як конкретне підприємство, так і його місцезнаходження. Ось чому при переміщенні підприємства в іншу місцевість необхідна взаємна згода сторін трудового договору. Водночас відмова працівника від такого переведення унеможливлює його роботу на підприємстві і тому трудовий договір з ним припиняється. Ця підстава досить рідко застосовується для припинення трудового договору. Натомість відмова від продовження роботи у зв’язку із зміною істотних умов праці на нинішній день є досить поширеним явищем. Про зміну істотних умов праці вже йшлося вище, а тому тут важливо відзначити, що коли зміна істотних умов праці не була зумовлена змінами в організації виробництва і праці, то відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України йдеться про переведення з усіма правовими наслідками.
Особливістю припинення трудового договору при відмові працівника продовжувати роботу у зв’язку із зміною істотних умов праці є те, що про такі зміни згідно з ч. 4 ст. 32 КЗпП України працівник має бути письмово попереджений за два місяці. У тих випадках, коли підстави для зміни істотних умов праці фактично існують, але працівник, який відмовився від продовження роботи, не був попереджений за два місяці про їх зміну або звільнений до закінчення цього терміну після попередження, суд відповідно змінює дату звільнення.
Правило ч. З ст. 21 КЗпП України надає право сторонам контракту встановлювати додаткові підстави для його дострокового припинення, крім тих, що передбачені статтями 36—41 Кодексу. Тому він може бути припинений з підстав, вказаних у самому
226
контракті. У цьому випадку сторони вправі погодити і особливий порядок його припинення, відмінний від уже визначеного законодавством. При цьому необхідно мати на увазі, що контракт може бути припинений як після закінчення його строку, так і на загальних підставах, передбачених статтями 36—41 КЗпП України.
При розірванні трудового договору з ініціативи працівника важливе значення має те, чи він укладений на невизначений строк, чи має строковий характер. Що стосується безстрокового трудового договору, то ст. 38 КЗпП України диференціює його розірвання залежно від причин, якими працівник мотивує своє звільнення. Загальне правило передбачає, що працівник має право розірвати трудовий договір, попередивши про це роботодавця за два тижні. Якщо до закінчення вказаного двотижневого терміну працівник самовільно залишив роботу, то він може бути звільнений за прогул. Протягом терміну попередження працівнику надається право відізвати раніше подану заяву. Однак закон не встановлює, у якій формі працівник може це зробити. Переважно використовується нова письмова заява. Законодавство також передбачає, що коли після закінчення терміну попередження працівник не був звільнений, продовжує працювати і не наполягає на залишенні роботи, роботодавець не має права звільнити його відповідно до раніше поданої заяви. Виняток становить тільки випадок, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому згідно з законом не можна відмовити у прийомі на роботу. Тоді працівник позбавляється права на відкликання раніше поданої заяви. продолжение
–PAGE_BREAK–
Трудовий договір може бути розірваний і до закінчення двотижневого терміну попередження, якщо роботодавець і працівник про це домовились. Якщо ж роботодавець не звільняє працівника після закінчення двотижневого терміну, то працівник має право припинити роботу.
Разом з тим ст. 38 КЗпП зобов’язує роботодавця за наявності поважних причин звільнити працівника у такий строк, про який він просить у заяві. Поважними причинами закон називає такі, при наявності яких працівник не може продовжувати виконання роботи. До них належать: переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у да-
227
ній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність, догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом. Цей перелік, що міститься у ст. 38, не є вичерпним. Роботодавець може визнати поважною і будь-яку іншу причину.
Щодо припинення строкового трудового договору за ініціативою працівника, то він має право розірвати договір лише за наявності поважних причин. Без таких причин працівник позбавлений права звільнитися з роботи за власним бажанням.
До поважних причин, що можуть братися до уваги при розірванні строкового трудового договору, ст. 39 КЗпП України відносить: хворобу чи інвалідність працівника, що перешкоджають продовженню ним роботи за трудовим договором; порушення роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору; а також причини, визначені ст. 38 Кодексу, за наявності яких працівник має право на звільнення за власним бажанням у визначений ним строк.
При розірванні строкового трудового договору за ініціативою працівника закон не встановлює терміну письмового попередження про це роботодавця.
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір, до закінчення його строку, можуть бути розірвані роботодавцем лише з підстав, передбачених у законі із додержанням встановленого порядку. Роботодавець на відміну від працівника, позбавлений права на свій розсуд розірвати трудовий договір. Це зумовлено передусім охороною трудових прав працівників та є важливою гарантією від необгрунтованих звільнень за ініціативою роботодавця.
Стаття 40 КЗпП України містить вичерпний перелік підстав розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Крім того, для окремих категорій працівників встановлені додаткові підстави розірвання трудового договору (ст. 41 КЗпП), що пов’язане або з особистими якостями працівника, або з порушенням чи невиконанням ним трудових обов’язків.
Роботодавець має право розірвати договір у випадку:
1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання під-
228
приємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;
2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;
3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договорам або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;
4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;
5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і родах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посади) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;
6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;
8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Пункт 1 ст. 40 КЗпП України передбачає можливість розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця при проведенні змін в організації виробництва і праці. Під змінами в організації виробництва і праці у цьому випадку розуміють ліквідацію, реорганізацію, банкрутство чи перепрофілювання підприємства, скорочення чисельності чи штату працівників.
229
Загалом, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 у редакції цієї підстави після внесення змін до КЗпП у лютому 1988 р. отримало назву вивільнення. З таким формулюванням підстави звільнення працівникам встановлювались додаткові пільги та гарантії їхніх трудових прав, у тому числі і при реєстрації їх у державній службі зайнятості як таких, що шукають роботи, та безробітних.
При ліквідації підприємства відбувається припинення юридичної особи і вона перестає існувати з усіма правами та обов’язками, що їй належать. Сам порядок ліквідації регулюється законодавством та статутом підприємства.
Чинне законодавство передбачає такі підстави для ліквідації підприємств:
1) за рішенням її учасників або органу юридичної особи, уповноваженого на це установчими документами, в тому числі у зв’язку із закінченням строку, на який було утворено юридичну особу, досягненням мети, для якої її було створено, а також в інших випадках, передбачених установчими документами;
2) за рішенням суду про визнання судом недійсною державної реєстрації юридичної особи через допущені при її створенні порушення, які не можна усунути, а також в інших випадках, встановлених законом.
Ліквідація казенних підприємств відбувається за рішенням Кабінету Міністрів України.
Підприємство (юридична особа) вважається ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України. Факт виключення підприємства з державного реєстру України є підставою для розірвання трудових договорів з працівниками ліквідованої юридичної особи.
Під реорганізацією розуміють такий спосіб припинення юридичної особи, який передбачає перехід усіх прав і обов’язків до новоутвореної юридичної особи1.
Чинним законодавством встановлено, що реорганізація може здійснюватись у таких формах: злиття, приєднання, поділ, перетворення.
1Притыка Д. Н., Карабань В. Я., Ротань В. Г. Научно-практический комментарий к гражданскому законодательству Украины. — К.; Севастополь, 2000. -=- С. 302.
230
Злиття — це така форма реорганізації, при якій припиняються дві або більше юридичні особи і всі їхні права та обов’язки переходять до новоутвореної юридичної особи, яка утворюється в результаті реорганізації.
Приєднання — це така форма реорганізації, яка передбачає припинення діяльності однієї або декількох юридичних осіб і передачу всіх прав і обов’язків іншій юридичній особі.
Поділ — це така форма реорганізації, при якій юридична особа припиняється, а всі права і обов’язки у відповідних частинах переходять до двох і більше утворених у результаті реорганізації юридичних осіб.
Перетворення юридичної особи — це така форма реорганізації, при якій змінюється організаційно-правова форма юридичної особи або форма власності.
Реорганізація юридичної особи може проводитись як за рішенням власника чи власників, так і за рішенням суду, наприклад, при порушенні антимонопольного законодавства.
Частина 2 ст. 36 КЗпП України передбачає, що зміна підпорядкованості підприємства не є підставою для розірвання трудового договору. Це саме стосується випадку зміни власника, а також реорганізації підприємства. Тут також дія трудового договору продовжується. Розірвання трудового договору можливе лише у разі, якщо в результаті реорганізації проводиться скорочення чисельності або штату працівників. Інша норма міститься у Законі України «Про приватизацію державного майна» від 4 березня 1992 р. № 2163-ХП1, ч. 2 ст. 26 якого не допускає звільнення працівників приватизованого підприємства з ініціативи нового роботодавця протягом шести місяців від дня переходу до нового власника права власності.
Підставою розірвання трудового договору, передбаченою п. 1 ст. 40 КЗпП України, є звільнення працівника у зв’язку з банкрутством. Згідно із Законом України «Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом» від 14 травня 1992 р. № 2343-ХП під банкрутством розуміють визнану господарським судом неспроможність боржника відновити свою платоспроможність та задовольнити визнані судом вимоги кредиторів не інакше як через застосування ліквідаційної процедури2.
1 Голос України. — 1992. — 6 травня.
2 Урядовий кур’єр. — 2002. — 13 квітня.
231
У зв’язку з провадженням справи про банкрутство до підприємства може бути застосована санація.
Санація — це система заходів, що здійснюється під час провадження у справі про банкрутство з метою запобігання визнання підприємства банкрутом та його ліквідації, спрямована на оздоровлення фінансово-господарського становища підприємства.
Згідно з рішенням господарського суду про санацію підприємства затверджується її план. Відповідно до заходів може бути проведене перепрофілювання підприємства, закриття нерентабельних виробництв, звільнення працівників боржника, які не можуть бути задіяні в процесі реалізації плану санації. Очевидно, в даному випадку санацію підприємства можна вважати підставою для скорочення чисельності або штату.
Після визнання підприємства банкрутом воно ліквідовується з усіма правовими наслідками, що з цього випливають.
У всіх цих випадках з працівником трудовий договір може бути розірвано, якщо проводилося скорочення чисельності або штату працівників.
Скорочення чисельності полягає у зменшенні кількості працівників на підприємстві, а під скороченням штатів розуміють зменшення кількості посад, передбачених штатним розкладом.
В умовах економічної кризи і переходу до ринкової економіки розірвання трудового договору у зв’язку із ліквідацією підприємства і скороченням чисельності або штату є однією з найпоширеніших підстав. При цьому розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 допускає вивільнення переважно багатьох працівників одночасно. Тому законодавство встановлює особливий порядок такого вивільнення. Зокрема, розірвання трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП України допускається лише, якщо:
1) скорочення чисельності або штату дійсно мало місце;
2) звільнення працівника продиктовано інтересами виробництва;
3) про наступне вивільнення працівник попереджений за два місяці;
4) враховано переважне право працівника на залишення його на роботі;
5) роботодавець не може перевести працівника на іншу роботу або він відмовився від такого переведення.
232
Факт скорочення чисельності або штату працівників може бути встановлений на підставі аналізу наказів, штатних розкладів, довідок про зменшення фонду оплати праці тощо.
Трудове законодавство передбачає, що при розірванні трудового договору у зв’язку зі скороченням чисельності або штату переважне право для залишення на роботі мають працівники з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці. Доказами більш високої кваліфікації і продуктивності праці можуть бути документи та інші відомості, в тому числі про оплату, про присвоєння кваліфікаційних розрядів, про виконання норм виробітку. Верховний Суд України щодо розгляду судами окремих категорій цивільних прав роз’яснив, що при врахуванні кваліфікації і продуктивності праці необхідно брати до уваги і дисциплінованість працівника. При цьому переважне право залишення на роботі стосується всіх працівників підприємства, що займають таку саму посаду і виконують таку саму роботу, а не лише тих, хто працює у структурному підрозділі, у якому виконував роботу чи займав посаду працівник, що підлягає звільненню. продолжение
–PAGE_BREAK–
При однокових умовах продуктивності праці і кваліфікації переважне право для залишення на роботі при скороченні чисельності або штату мають:
сімейні — при наявності двох і більше утриманців;
особи, в сім’ї яких немає інших працівників з самостійним заробітком;
працівники з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві;
працівники, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва;
учасники бойових дій, інваліди війни та особи, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»;
автори винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;
працівники, які дістали на цьому підприємстві трудове каліцтво або професійне захворювання;
особи з числа депортованих з України протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання в Україну;
працівники з числа колишніх військовослужбовців строкової військової служби та осіб, які проходили альтернативну (невій-
233
ськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Цей передбачений ст. 42 КЗпП перелік категорій працівників, що мають переважне право для залишення на роботі, не є вичерпним.
Так, Законом України «Про основні засади соціального захисту ветеранів праці та інших громадян похилого віку в Україні» передбачено, що переважне право на залишення на роботі надається також особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною — Герої Соціалістичної Праці і повні кавалери ордена Трудової Слави. Закон України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту» від 22 жовтня 1993 р. № 3551-ХП надає переважне право на залишення на роботі Героям Радянського Союзу і повним кавалерам ордена Слави, а також особам, нагородженим чотирма і більше медалями «За відвагу». Відповідно до Закону України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» від 28 лютого 1991 р. № 796-ХІІ переважне право залишення на роботі мають громадяни, віднесені до 1—3 категорій потерпілих внаслідок Чорнобильської катастрофи. Згідно із Законом України «Про статус ветеранів військової служби та їх соціальний захист» від 24 березня 1998 р. № 203/98-ВР ветерани військової служби мають право переважного залишення на роботі, на яку вони були зараховані вперше після звільнення з військової служби.
При звільненні працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець може провести перегрупування працівників. Воно полягає у переведенні більш кваліфікованого працівника, посада якого скорочується, за його згодою на посаду, що не підлягає скороченню, звільнивши з неї у зв’язку зі скороченням штату менш кваліфікованого працівника. Не допускається перегрупування працівників з однаковою кваліфікацією або продуктивністю праці. Якщо право на перегрупування працівників роботодавцем не використовувалось, то, вирішуючи справу про поновлення на роботі, суд не повинен обговорювати питання про доцільність його проведення.
Про вивільнення працівників за п. 1 ст. 40 роботодавець зобов’язаний персонально попередити кожного з них не пізніше ніж за два місяці під розписку. З цього двомісячного строку попере-
234
дження не виключається час перебування працівника у відпустці, період його тимчасової непрацездатності та інший час, протягом якого працівник не працював. Пленум Верховного Суду України вказав, що при недодержанні строку попередження працівника про звільнення, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, суд змінює дату його звільнення, зарахувавши строк попередження, протягом якого він працював.
Законом України «Про зайнятість населення» встановлено обов’язок роботодавця попереджати державну службу зайнятості про майбутнє вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці. Згідно зі ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» не пізніше трьох місяців після прийняття рішення про скорочення чисельності або штату роботодавець, крім того, зобов’язаний провести консультації з профспілками, щоб звести кількість звільнень до мінімуму.
Працівникам, трудовий договір з якими розривається у зв’язку із скороченням чисельності або штату, має бути запропонована інша робота за відповідною спеціальністю, а при її відсутності будь-яка інша робота. У випадку відсутності роботи, а також при відмові працівника від переведення, він після звільнення звертається за допомогою до органів служби зайнятості.
Пленум Верховного Суду України рекомендує застосовувати п. 1 ст. 40 КЗпП України для припинення трудового договору також:
при відмові працівника укласти договір про повну матеріальну відповідальність з поважних причин;
з особою, яка прийнята для заміщення відсутнього працівника, за яким зберігалося місце роботи, на невизначений строк або тимчасово, і яка працювала більше чотирьох місяців, при поверненні цього працівника на роботу, якщо відсутня можливість для переведення її на іншу роботу.
За скороченням штатів можуть бути також звільнені працівники, які займають не передбачені штатним розкладом посади.
Протягом одного року після звільнення за скороченням чисельності або штату, крім випадку ліквідації підприємства, працівники мають право на укладення трудового договору у разі поворотного прийняття на роботу, якщо роботодавець проводить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.
235
Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані власником або уповноваженим ним органом також у випадку виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до дежавної таємниці.
Пункт 2 ст. 40 КЗпП України містить три причини для розірвання трудового договору: виявлення невідповідності працівника виконуваній роботі або займаній посаді внаслідок стану здоров’я і виявлення невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації, а також скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на працівника обов’язків вимагає доступу до державної таємниці. Спільним для цих причин є те, що їх наявність перешкоджає продовженню тієї роботи, яку в силу трудового договору повинен виконувати працівник.
Недостатня кваліфікація працівника може виражатись у відсутності необхідних знань і навичок, без яких неможливо належним чином виконувати обов’язки, передбачені трудовим договором. Водночас за цією підставою не можна звільнити працівника, у якого відсутній досвід через коротку тривалість виконання роботи. Також не можна звільнити працівника лише з мотивів відсутності у нього документа про освіту, якщо відповідно до чинного законодавства наявність її не є обов’язковою умовою виконання роботи за трудовим договором. Пленум Верховного Суду України вказав, що у випадку, коли згідно із законодавством виконання певної роботи допускається лише при наявності відповідної освіти або після надання в установленому порядку спеціального права (водії автомобільного та електротранспорту), позбавлення цього права може бути підставою для розірвання трудового договору з працівником з мотивів невідповідності займаній посаді або виконуваній роботі.
Виявленою невідповідністю також може бути неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов’язків з причин недостатньої кваліфікації.
236
Невідповідність працівника займаній посаді може бути виявлена за результатами атестації. Пленум Верховного Суду України вказав при цьому, що висновки атестаційної комісії щодо кваліфікації працівника підлягають оцінці у сукупності з іншими доказами у справі.
Порядок проведення атестації працівників підприємств різних галузей економіки регулюється відомчими нормативними актами за винятком атестації державних службовців, яка встановлена постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про проведення атестації державних-службовців» від 28 грудня 2000 р. № 1922. Додатково це питання врегульоване рішенням Конституційного Суду України від 8 липня 2003 р. у справі за конституційним поданням 51 народного депутата України щодо відповідності Конституції України Постанови Кабінету Міністрів України «Про затвердження Положення про проведення атестації державних службовців» (справа про атестацію державних службовців).
За загальними правилами атестація працівників проводиться один раз на три—п’ять років. Конкретні строки атестації визначаються керівником підприємства за погодженням відповідним виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і доводяться до відома осіб, які підлягають атестації, не пізніше ніж за один місяць до початку атестації.
Черговій атестації не підлягають: особи, які працюють на підприємстві або на відповідній посаді менше одного року, а також молоді спеціалісти, вагітні жінки, жінки, які мають дітей віком до трьох років.
Жінки, які перебувають у відпустці по вагітності та пологах, а також по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку проходять атестацію не раніше ніж через рік після виходу на роботу.
Для проведення атестації керівник підприємства призначає атестаційну комісію з числа керівних працівників, висококваліфікованих спеціалістів. До складу комісії можуть входити також представники первинних профспілкових організацій.
За результатами атестації комісія може прийняти одне з таких рішень:
відповідає займаній посаді;
237
відповідає займаній посаді при умові поліпшення роботи і виконання рекомендацій комісії з повторною атестацією через рік;
не відповідає займаній посаді.
Атестаційна комісія також може давати рекомендації про просування працівника по роботі, про застосування до нього заохочень, про переведення на іншу роботу, про поліпшення діяльності працівників і про підвищення їх ділової кваліфікації.
Атестаційна комісія правомочна проводити атестацію за умови присутності не менше 2/3 членів комісії, а рішення приймаються нею більшістю голосів присутніх на засіданні членів комісії.
Рішення атестаційної комісії має рекомендаційний характер. За результатами атестації трудовий договір може бути розірваний не пізніше двомісячного терміну з дня проведення атестації.
Причиною розірвання трудового договору за п. 2 ст. 40 КЗпП України може бути також стан здоров’я працівника: стійке зниження працездатності, яке перешкоджає належному виконанню трудових обов’язків. Пленум Верховного Суду України вказав, що за цією підставою можна розірвати трудовий договір з працівником, якщо виконання трудових обов’язків протипоказане йому за станом здоров’я або небезпечне для членів трудового колективу.
Неможливість належного виконання трудових обов’язків за станом здоров’я має бути підтверджена медичним висновком. Наявність, наприклад, інвалідності не може бути підставою для розірвання трудового договору, якщо працівник належним чином виконує доручену йому роботу.
За передбаченою у п. 2 ст. 40 підставою можна розірвати трудовий договір з керівником підприємства або структурного підрозділу, якщо він не здатний забезпечити належну дисципліну праці підлеглих працівників.
Також трудовий договір можна розірвати з працівником, якщо стосовно нього керівником органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства, установи або організації, де працює чи навчається громадянин, прийнято рішення про скасування раніше наданого допуску до державної таємниці. Допуск може бути скасовний, якщо виявляться передбачені Законом України «Про державну таємницю» обставини, у зв’язку з якими допуск до державної таємниці не надається, після при-
238
пинення громадянином діяльності, у зв’язку з якою йому було надано допуск, втрати ним громадянства або визнання недієздатним. Рішення про скасування допуску приймається керівником органу державної влади, органу місцевого самоврядування, підприємства, установи, організації, які приймали рішення про надання такого допуску працівнику. Трудовий договір також може бути розірваний з таким працівником у випадках, передбачених Типовою формою трудового договору з працівником, діяльність якого пов’язана з державною таємницею, яка затверджена Державним комітетом України з питань державних секретів від 8 грудня 1994 р.1 при виникненні обстави, що перешкоджають збереженню державної таємниці.
При цьому звільнення допускається лише у тому випадку, якщо продовження виконання трудових чи службових обов’язків вимагає доступу до відомостей, що становлять державну таємницю. Працівника, якому скасовано допуск до державної таємниці, якщо виконання трудових чи службових обов’язків вимагає доступу до державної таємниці, а переміщення на інше робоче місце чи іншу посаду неможливе, може бути переведено на іншу посаду або службу, не пов’язану з державною таємницею. продолжение
–PAGE_BREAK–
При звільненні за цією підставою роботодавець зобов’язаний запропонувати працівнику іншу роботу. За відсутності такої роботи або при відмові працівника від роботи, що була йому запропонована, його звільняють.
Ще однією підставою для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця є правило, що міститься у п. 5 ст. 40 КЗпП України. Тут передбачено право роботодавця розірвати трудовий договір у зв’язку з тривалим нез’явленням на роботу працівника внаслідок тимчасової непрацездатності. Весь термін непрацездатності можна поділити на два види: загальний і спеціальний. Пункт 5 ст. 40 КЗпП України встановлює загальний термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодавцю розірвати трудовий договір у разі відсутності працівника понад чотири місяці підряд. У цей термін не враховується відпустка по вагітності та пологах.
1Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств України. — 1995. — № 3—4.
239
Спеціальний термін тимчасової непрацездатності залежить від виду захворювання. Зокрема, при захворюванні на туберкульоз працівник може бути звільнений з роботи, якщо він продовжує лікуватися протягом десяти місяців підряд.
Вихід працівника на роботу хоча б на один день перериває термін тимчасової непрацездатності, який дає право роботодавцю розірвати трудовий договір. Також не можна розривати трудовий договір, якщо працівник приступив до роботи, хоча його непрацездатність і продовжувалась більше чотирьох місяців.
Додаткові гарантії встановлені для працівників, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням. Закон України «Про охорону праці» встановлює обов’язок роботодавця зберігати за цими особами місце роботи до відновлення працездатності або встановлення їм інвалідності.
За існуючою практикою розірвання трудового договору за вказаною підставою проводиться в тих випадках, коли відсутність хворого працівника негативно відбивається на роботі підприємства. В літературі висловлювалась думка, що така практика є негативною, і необхідно визнати за роботодавцем право на розірвання трудового договору за вказаною підставою, незалежно від інших обставин1. Очевидно, що таку позицію не можна підтримати, адже трудове законодавство і практика його застосування повинні передусім виходити з інтересів захисту прав працівника.
Стаття 40 у п. 6 передбачає право роботодавця розірвати трудовий договір з працівником при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Таке звільнення відбувається у випадках, якщо за рішенням суду працівник поновлюється на роботі, з якої він був незаконно звільнений, або коли роботодавець змушений в силу закону виконати припис органів, що здійснюють контроль за дотриманням трудового законодавства.
Існують ще декілька випадків, коли згідно із законодавством можливе звільнення працівників за цією підставою. Так, відповідно до Закону України «Про порядок відшкодування шкоди, завданої громадянинові незаконними діями органів дізнання, до-
1Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — К., 2000. — С 250.
240
судового слідства, прокуратури і суду» від 1 грудня 1994 р. № 266/94-ВР, громадянин, звільнений з роботи у зв’язку з незаконним засудженням, має бути поновлений на попередній роботі. Верховний Суд України стосовно осіб, що були звільнені у зв’язку з обранням їх на виборну посаду, роз’яснив, що законодавством не передбачена можливість припинення трудового договору з працівником за мотивами повернення на попередню роботу після закінчення повноваження за виборною посадою особи, крім випадку, коли працівник був прийнятий на строк повноважень цієї особи на виборній посаді1. Стаття 118 КЗпП України передбачає, що у випадку відсутності такої роботи поновлюваному працівнику надається інша рівноцінна робота на тому самому або за його згодою на іншому підприємстві. А у разі відсутності такої згоди працевлаштуванням працівника займається служба зайнятості.
За підставою, передбаченою у п. 6 ст. 40, працівника можна звільнити лише за умови, якщо він відмовляється від переведення на іншу роботу або на іншу роботу його перевести немає можливості.
Окрему групу серед передбачених у статтях 40 та 41 Кодексу законів про працю підстав, складають такі, що постають у результаті порушення працівником правил внутрішнього трудового розпорядку. Тобто звільнення тут застосовуються як вид дисциплінарного стягнення. До звільнень за порушення трудової дисципліни належать:
систематичне невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення (п. З ст. 40);
прогул (в тому числі відсутність на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин (п. 4 ст. 40);
поява на роботі у нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40);
вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна роботодавця, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого вхо-
1Трудове право. Розділ XIV. П.19 Правових позицій щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ. — К., 1998. — С. 203.
241
дить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу (п. 8 ст. 40);
одноразове грубе порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами (п. 1 ст. 41);
винні дії керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати (п. Iі ст. 41).
Загальні правила застосування роботодавцем цих підстав для звільнення за порушення трудової дисципліни є єдиними і передбачають:
а) наявність факту вчинення дисциплінарного проступку, визначеного у відповідному пункті статей 40, 41;
б) дотримання роботодавцем при розірванні трудового договору термінів, передбачених ст. 148 КЗпП України. Зокрема, ця стаття встановлює місячний термін для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення проступку не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці, і шестимісячний термін з дня його вчинення;
в) врахування роботодавцем ступеня тяжкості проступку, заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника;
г) дотримання інших правил накладення дисциплінарних стягнень, передбачених ст. 149 КЗпП України.
Щодо особливостей застосування кожного з передбачених у ст. 40 пунктів, то для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у п. З ст. 40 КЗпП України, необхідно дотримуватись таких умов:
належним чином зафіксовано факт протиправного винного невиконання або неналежне виконання працівником трудових
242
обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку;
невиконання трудових обов’язків мало систематичний характер;
до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення.
Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов’язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов’язків, які виходять за межі трудових, або не випливають з трудового договору. Тому неправомірним, наприклад, буде звільнення працівника через його негідну поведінку в побуті. Не можна звільнити за цією статтею працівника, якщо він неналежним чином виконував свої трудові обов’язки внаслідок хворобливого стану, відсутності необхідних знань чи досвіду роботи, а також коли він відмовився від переведення на легшу роботу за станом здоров’я відповідно до медичного висновку. Цю підставу не можна застосовувати до працівника, який відмовився виконати незаконне розпорядження роботодавця, або за відмову виконання роботи, яка не входить до кола його посадових обов’язків, а також за дії, що не пов’язані з виконанням службових обов’язків, крім випадків, передбачених ст. 33 КЗпП України.
Натомість можна застосувати цю підставу для звільнення працівника у разі відмови його без поважних причин від виконання трудових обов’язків через зміни у встановленому порядку норм праці; відмову або ухилення без поважних причин від проходження медичного огляду, а також відмову від здачі іспитів з техніки безпеки, якщо це є обов’язковою умовою допуску до роботи; відмову без поважних причин від укладення договору про повну матеріальну відповідальність, якщо зайняття посади чи виконання роботи передбачають укладення такого договору.
Переважно на практиці систематичним невиконанням трудових обов’язків вважається факт третього порушення, якщо за попередні два протягом року були застосовані дисциплінарні стягнення. Проте систематичним може бути і повторне невиконання працівником без поважних причин своїх трудових обов’язків. Тут важливо враховувати конкретні обставини і харак-
243
тер вчиненого працівником дисциплінарного проступку, а тому вже друге порушення може розглядатися як систематичне невиконання ним обов’язків за трудовим договором. Отже, при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП України важливе значення має не кількість застосовуваних до працівника стягнень, а ступінь тяжкості проступку, заподіяна ним шкода та обставини, за яких вчинено правопорушення.
Звільнення за цією підставою за одноразове, навіть грубе порушення трудових обов’язків, якщо раніше до працівника не застосовувалися стягнення, вважатиметься незаконним, крім випадків, прямо передбачених законом (п. 1 ст. 41 КЗпП України).
Систематичне невиконання трудових обов’язків можливе лише тоді, коли до працівника протягом року вже застосовувалися дисциплінарні або громадські стягнення. Якщо він систематично не виконує свої трудові обов’язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за п. З ст. 40.
Перелік дисциплінарних стягнень міститься у ст. 147 Кодексу законів про працю України, а також в статутах і положеннях про дисципліну, що, як правило, передбачають додаткові дисциплінарні стягнення для окремих категорій працівників. Тому не можна звільнити працівників за систематичне невиконання трудових обов’язків, якщо до нього застосовувалися так звані додаткові заходи впливу, які переважно передбачаються різноманітними локально-правовими актами.
Поряд з дисциплінарними стягненнями при застосуванні п. З ст. 40 КЗпП враховуються і громадські стягнення. Однак потрібно мати на увазі, що зараховуються лише громадські стягнення, які застосовуються щодо працівників за невиконання або неналежне виконання ними своїх трудових обов’язків. Тому, якщо громадське стягнення було оголошене працівнику за порушення ним статутної дисципліни громадської організації, воно до уваги не береться.
Загалом на сьогодні громадська відповідальність практично втратила своє значення у трудовому праві. Є підстави вважати, що найближчим часом громадські стягнення будуть вилучені зі змісту п. З ст. 40.
При визначенні систематичності необхідно враховувати, що дисциплінарні і громадські стягнення діють лише впродовж од-
244
ного року з дня їх накладення. При цьому не беруться до уваги стягнення, з часу накладення яких минуло більше року, а також зняті достроково в силу ст. 151 КЗпП України.
Ще однією підставою для звільнення працівника є вчинення ним прогулу. Пункт 4 ст. 40 КЗпП України передбачає, що роботодавець може розірвати трудовий договір у випадку прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин. Отже, прогулом вважається нез’явлення на роботу працівника без поважних причин протягом всього робочого дня (зміни), а також відсутність його на роботі без поважних причин більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня, оскільки така відсутність прирівнюється до прогулу.
Трудове законодавство допускає звільнення працівника з роботи за одноразовий прогул. Хоча на практиці за один день прогулу переважно не звільняють. продолжение
–PAGE_BREAK–
Пленум Верховного Суду України роз’яснив, що прогулом можна вважати також:
самовільне використання без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки;
залишення роботи без поважних причин до закінчення строку строкового договору;
залишення роботи без поважних причин до закінчення строку, який працівник зобов’язаний відпрацювати за призначенням після закінчення навчального закладу;
нез’явлення без поважних причин на роботу, якщо працівник був переведений на неї згідно із законом;
залишення працівником без поважних причин роботи до закінчення двотижневого терміну попередження про розірвання трудового договору за власним бажанням.
Не вважається прогулом невихід працівника на роботу у зв’язку з незаконним переведенням його або відмова від переведення на більш легку роботу, якої він потребував за станом здоров’я відповідно до медичного висновку, а отже звільнення за п. 4 ст. 40 КЗпП України не допускається.
Розірвання трудового договору за цією підставою можливе як у тих випадках, коли працівник після вчинення прогулу приступив до роботи, так і тоді, коли він не має наміру продовжувати працювати. У першому випадку датою звільнення буде або дата,
245
зазначена у наказі про звільнення, або останній день роботи такого працівника, в другому випадку — день, коли він фактично залишив роботу.
Не менш грубим порушенням трудової дисципліни вважається поява працівника на роботі в нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння. Така підстава для розірвання трудового договору передбачена п. 7 ст. 40.
Звільнення за вказаною підставою допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів. Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом поява працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день чи під час відпустки. Це правило не застосовується щодо працівників з ненормованим режимом робочого часу, адже перебування їх на роботі можливе і після закінчення робочого дня. Тому, якщо буде виявлено перебування їх у нетверезому стані на робочому місці і після завершення роботи, до них можна застосовувати п. 7 ст. 40.
Здебільшого працівники, які перебувають у нетверезому стані на роботі, відмовляються пройти медичний огляд для підтвердження факту сп’яніння. Тому на практиці поширеним є отримання показань свідків, співробітників цієї ж установи чи підприємства, які на підставі складеного письмового акта засвідчують перебування працівника під час роботи у стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння. При цьому у акті, котрий ці особи підписують, необхідно вказати які саме зовнішні ознаки дали підстави констатувати факт сп’яніння працівника. Це можуть бути: невиразна мова, брутальна лайка, запах алкоголю, нестійка хода тощо.
Розірвання трудового договору за вказаною підставою допускається незалежно від того чи був працівник попередньо відсторонений від роботи, чи ні.
Як і попередні звільнення за порушення трудової дисципліни розірвання договору за п. 7 ст. 40 допускається за наявності попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника), крім випадків, передбачених ст. 43і КЗпП України.
246
Нарешті останньою підставою, передбаченою п. 8 ст. 40 КЗпП України, є правило, за яким трудовий договір може бути розірваний з працівниками, які вчинили за місцем роботи розкрадання майна, належного роботодавцю. Розмір викраденого при застосуванні цієї підстави для звільнення жодного значення не має. Однак для застосування п. 8 при розірванні трудового договору необхідно, щоб факт розкрадання був встановлений вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого відноситься застосування адміністративного стягнення чи заходів громадського впливу, якщо відповідно до ст. 21 Кодексу про адміністративні правопорушення матеріали про розкрадання передано на розгляд товариського суду, громадської організації або трудового колективу. За правилами ст. 221 КпАП України органом, що має право розглядати адміністративні справи про розкрадання майна, є суд.
Не є підставою для застосування п. 8 ст. 40 акти органів позавідомчої охорони, що фіксують факт розкрадання майна, оскільки вони не мають права накладати адміністративні стягнення.
Оскільки зазначена підстава належить до дисциплінарних звільнень, то як і у попередніх випадках застосувати п. 8 ст. 40 можна не пізніше місячного терміну з дня виявлення проступку. При цьому строк тут обчислюється з дня вступу в законну силу вироку суду або з дня прийняття рішення про накладення адміністративного стягнення чи про застосування заходів громадського впливу.
За цією підставою звільнити працівника з роботи може також і роботодавець — фізична особа, якщо буде доведено вину такого працівника у розкраданні майна фізичної особи.
Ще однією підставою, що, як було зазначено, належить до випадків порушення працівником трудової дисципліни, є правило п. 1 ст. 41 КЗпП. Але на відміну від попередніх підстав, що виражають загальні правила і можуть бути застосовані до будь-якого працівника незалежно від займаної ним посади чи виконуваної роботи, п. 1 ст. 41 представляє собою виняток із загальних правил. Передусім тут підставою для звільнення є одноразове грубе порушення працівником своїх трудових обов’язків. Звільнити за цією статтею можна лише тих працівників, які прямо зазначені у диспозиції правової норми.
247
Отже, такими, що можуть бути звільнені за одноразове грубе порушення трудових обов’язків, є:
керівники підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступники;
головний бухгалтер підприємства, установи, організації, його заступники;
службові особи митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання;
службові особи державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами.
Найперше серед тих, які можуть бути звільнені за цією підставою, вказані керівники підприємств, керівники відокремлених підрозділів та їхні заступники і головні бухгалтери та їхні заступники. Підрозділ вважається відокремленим, якщо він діє на підставі статуту або положення, затвердженого для нього в установленому законом порядку і має свій поточний або розрахунковий рахунок. З керівниками інших структурних підрозділів, які не є відокремленими, а також їхніми заступниками трудовий договір розривати за п. 1 ст. 41 не можна.
Заступниками керівників, з якими трудовий договір може бути розірваний за вказаною підставою, вважаються штатні заступники, до кола обов’язків яких входить виконання повноважень тимчасово відсутнього керівника.
За цією підставою трудовий договір може бути розірваний також зі службовими особами митних органів і державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, а також службовими особами державного контролю за цінами.
Щодо названих категорій працівників, то йдеться передусім про службових осіб таких державних органів, яким присвоєно персональні звання відповідно до Митного кодексу України та Закону України «Про державну податкову службу в Україні» від 4 грудня 1990 р. № 509-ХІІ. Якщо працівника прийнято на роботу в органи митної чи податкової служби, але йому не присвоєно персональне чи спеціальне звання, то трудовий договір з ним не може бути розірвано за підставою, передбаченою п. 1 ст. 41. Це ж стосується і технічних працівників, які приймаються на роботу у названі органи. До службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами
248
віднесені державні службовці, на яких нормативними актами покладено здійснення організаційно-розпорядчих та консультативних функцій.
Трудове законодавство не визначає, яке саме порушення можна вважати грубим порушенням трудових обов’язків. Для цього необхідно враховувати передусім характер самого проступку та наслідки, що з ним пов’язані. Тобто грубим буде вважатися таке порушення трудових обов’язків, яке завдало або могло завдати значної шкоди. Щоправда, у різних конкретних випадках до розміру шкоди потрібно підходити диференційовано.
Як приклад одноразового грубого порушення працівником трудових обов’язків можна назвати суттєве порушення фінансової дисципліни, відмову допустити посадових осіб контролюючих органів до перевірки діяльності підприємства тощо.
Статутами і положеннями про дисципліну одноразове грубе порушення трудових обов’язків може передбачатися самостійною підставою для припинення трудового договору і щодо інших категорій працівників. Зокрема, «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від 26 січня 1993 р. № 55і, передбачає перелік порушень трудової дисципліни, наслідки яких загрожують безпеці руху поїздів, життю і здоров’ю громадян, і при цьому називає категорії працівників, до яких застосовується як дисциплінарне стягнення звільнення з роботи. Такими порушеннями названо: проїзд заборонного сигналу, незалежно від наслідків, з вини машиніста локомотива; відправлення поїзда на зайнятий перегін або прийом поїзда на зайняту колію; не-огородження сигналами зупинки місць проведення колійних робіт тощо.
Оскільки звільнення за п. 1 ст. 41 належить до підстав, пов’язаних з порушенням трудової дисципліни, то всі правила, які існують для притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, повинні бути дотримані при розірванні трудового договору з особою, яка вчинила одноразове грубе порушення своїх трудових обов’язків. Тобто це стосується і строків, встановлених для накладення дисциплінарного стягнення (ст. 148), і порядку його застосування (ст. 149 КЗпП). Не вимагається в даному випадку лише отримання попередньої згоди виборного органу
1Зібрання постанов Уряду України. — 1993. — № 4—5. — Ст. 71.
249
первинної профспілкової організації (профспілкового представника) для застосування при звільненні з роботи таких осіб за вчинення ними одноразового грубого порушення трудової дисципліни. Ще однією підставою для звільнення керівників є вчинення винних дій, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Дана підстава передбачена п. Iі ст. 41 КЗпП України.
За цією підставою можна звільнити лише керівника підприємства, установи, організації незалежно від форм власності. Не можуть бути звільнені інші категорії керівників, передбачені п. 1 ст. 41 КЗпП України. Підставою звільнення є виплата заробітної плати несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати.
Оскільки для звільнення має значення факт винних дій, то вони повинні бути встановлені компетентними органами, або правоохоронними, або органами, які здійснюють контроль у сфері дотримання законодавства про працю. При цьому необхідно пам’ятати, що мова йде про вину у формі умислу.
Законодавством передбачено, що виплата заробітної плати повинна здійснюватися два рази на місяць з проміжком, що не перевищує 16 календарних днів, у строки, визначені колективним договором. Керівник може бути звільнений, якщо затримка виплати заробітної плати перевищує один місяць щодо строків, встановлених колективним договором. При цьому не має значення чи компенсувалася працівникам втрата частини заробітної плати у зв’язку з порушенням строків її виплати, чи ні.
Якщо з вини керівника заробітна плата виплачувалася у розмірі, нижчому за встановлений мінімальний розмір заробітної плати, то він також може бути звільнений. При цьому необхідно виходити з розміру мінімальної заробітної плати, встановленої на період виконання роботи, за який виплачується заробітна плата. Законом України «Про оплату праці» передбачено, що у випадку, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата, нижча законодавчо встановленого мінімуму мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня. Отже, керівник підлягатиме звільненню у випадку, коли з його вини не проводилася доплата до мінімального розміру заробітної плати.
250
Оскільки для звільнення керівника має значення факт вчинення винних дій, то за даною підставою не може бути звільнений керівник, якщо перед підприємством мають заборгованість інші підприємства, Державний бюджет України або місцеві бюджети.
Стаття 41 КЗпП України, крім уже з’ясованої, містить ще дві підстави для розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця. Зокрема, останній має право звільнити працівника у випадку вчинення винних дій особою, яка безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір’я до неї з боку роботодавця (п. 2 ст. 41), а також, в разі вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи (п. З ст. 41). Розірвання трудового договору за цими підставами не вважається дисциплінарним звільненням, а тому правила, передбачені для накладення дисциплінарних стягнень, тут не застосовуються.
Отже, за п. 2 ст. 41 КЗпП трудовий договір може бути розірваний лише з працівниками, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності. Це переважно такі особи, які зайняті прийманням, збереженням, транспортуванням і розподілом матеріальних цінностей та з якими укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж повна матеріальна відповідальність покладена на них спеціальним законодавством.
Не можуть бути звільнені за цією підставою обліковці, бухгалтери, товарознавці, контролери, сторожі та інші працівники, оскільки їм безпосередньо матеріальні цінності не довіряються.
За вказаною статтею трудовий договір з названими працівниками може бути розірваний за умови, якщо вони вчинили винні дії, що дають роботодавцю підставу для втрати до них довір’я. Такими діями, наприклад, можуть бути: використання довіреного майна працівником в особистих цілях, обважування, обрахування покупців, отримання плати за послуги без оформлення відповідних документів, порушення правил проведення операцій з матеріальними цінностями тощо. При цьому необхідно враховувати, що факт вчинення винних дій повинен бути належно встановлений відповідними органами.
При встановленні у передбаченому законом порядку факту вчинення працівниками розкрадання, хабарництва та інших ко-
251
рисливих правопорушень працівники можуть бути звільнені з підстав втрати довір’я до них і тоді, коли зазначені дії не пов’язані з їх роботою.
Якщо вина працівника у вчиненні конкретних дій не встановлена належним чином, то трудовий договір з мотивів втрати довір’я розірваний з ним бути не може.
У тих випадках, коли винні дії працівника були вчинені в період його тимчасового переведення на роботу, пов’язану з обслуговуванням грошових або товарних цінностей, то розірвання трудового договору з мотивів втрати до нього довір’я можливе лише в разі, якщо обслуговування матеріальних чи грошових цінностей було складовою частиною його трудової функції на постійній роботі.
За підставою, передбаченою п. З ст. 41 КЗпП України, трудовий договір може бути розірвано лише з тими працівниками, які виконують виховні функції, тобто коли виконання таких функцій є основним змістом їхньої роботи. Пленум Верховного Суду України до таких працівників відносить насамперед вихователів, учителів, викладачів, практичних психологів, соціальних педагогів, майстрів виробничого навчання, методистів, педагогічних працівників позашкільних закладів та ін.
Не може бути розірваний трудовий договір за вказаною підставою з керівниками підприємств, їх структурних підрозділів, оскільки обов’язок щодо виховання підлеглих їм працівників становить лише частину їх повноважень по керівництву підприємством чи структурним підрозділом. Також за цією підставою не можуть бути звільнені працівники, які працюють в освітніх закладах, але основний зміст їхньої роботи не пов’язаний безпосередньо з виконанням виховних функцій (обслуговуючий персонал навчальних закладів та ін.).
Розірвання трудового договору за підставою, передбаченою п. З ст. 41 КЗпП України, допускається за вчинення аморального проступку як при виконанні трудових обов’язків, так і за аморальну поведінку в громадських місцях чи в побуті.
Аморальним проступком вважаються такі випадки порушення суспільної моралі, які негативно впливають на виконання працівником своїх виховних функцій. Це може бути: поява працівника, що виконує виховні функції, в нетверезому стані у гро-
252
мадському місці, втягнення неповнолітніх у пияцтво, негідна поведінка в побуті тощо.
Факт вчинення аморального проступку повинен бути зафіксований належним чином. Звільнення за вчинення аморального проступку не може вважатися законним, якщо воно проведене лише в результаті оцінки загальної негативної поведінки працівника, що не підтверджена конкретними фактами. Для звільнення достатньо вчинення працівником одного проступку, несумісного з виконанням виховної роботи.
Хоча обидві вказані підстави розірвання трудового договору не є дисциплінарними стягненнями, проте Верховний Суд України рекомендує брати до уваги час, що пройшов з моменту вчинення винних дій чи аморального проступку, наступну поведінку працівника та інші конкретні обставини, що мають значення для правильного вирішення спору.
Окремою групою підстав розірвання трудового договору є розірвання його з ініціативи осіб або органів, що не є стороною трудового договору. Особливістю зазначеної групи підстав є те, що ініціатором розірвання договору виступає орган або особа, які наділені таким правом відповідно до закону. їхня вимога є обов’язковою для роботодавця. У разі незгоди роботодавця з такою вимогою він може її оскаржити у судовому порядку, що призупиняє виконання вимоги про розірвання трудового договору.
До цієї групи належать такі підстави:
призов або вступ працівника на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. 3. ст. 36);
розірвання трудового договору на вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) чи іншого уповноваженого на представництво трудовим колективом органу (ст. 45);
набрання законної сили вироком суду, яким працівника засуджено до покарання, яке виключає можливість продовження даної роботи (ч. 7 ст. 36);
направлення працівника за постановою суду до лікувально-трудового профілакторію (ст. 37);
розірвання трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб (ст. 199).
Відповідно до п. З ст. 36 КЗпП України органом, на вимогу якого розривається трудовий договір, є військкомат або комісія
253
у справах альтернативної (невійськової) служби, підставами — призов на строкову військову службу, вступ на військову службу, вступ на навчання у військовий навчальний заклад, направлення на альтернативну (невійськову) службу. Для розірвання трудового договору працівник має подати роботодавцю повістку військкомату чи інший документ, який підтверджує призов або вступ його на військову службу згідно з Законом України «Про загальний військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. № 2232-ХІІ. У випадку вступу до військового навчального закладу — довідку про зарахування його на навчання. Працівники, направлені на альтернативну (невійськову) службу, пред’являють направлення комісії для проходження альтернативної служби.
За правилами ст. 45 КЗпП України трудовий договір може бути розірвано з керівником підприємства. На вимогу виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) роботодавець повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації, якщо він порушує законодавство про працю, про колективні договори і угоди, Закон України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності».
Якщо роботодавець або керівник, щодо якого пред’явлено вимогу про розірвання трудового договору, не згоден з цією вимогою, він може оскаржити рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) до суду у двотижневий строк з дня отримання рішення. У цьому разі виконання вимоги про розірвання трудового договору зупиняється до винесення судом рішення.
У разі, коли рішення виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) не виконано і не оскаржено у зазначений строк, він у цей самий строк може оскаржити до суду діяльність або бездіяльність роботодавця, який повинен розірвати трудовий договір з керівником підприємства, установи, організації.
Відповідно до п. 9 ст. 38 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» така вимога виборним органом первинної профспілкової організації (профспілкового представника) може бути заявлена, якщо керівник: порушує названий Закон, законодавство про працю, ухиляється від участі у
254
переговорах щодо укладення або зміни колективного договору, не виконує зобов’язань за колективним договором, допускає інші порушення законодавства про колективні договори.
Основною умовою для припинення трудового договору за підставою, передбаченою п. 7 ст. 36 КЗпП України, є факт засудження працівника до покарання, яке виключає можливість продовження виконання ним роботи, передбаченої трудовим договором.
За вказаною підставою трудовий договір припиняється у випадках, якщо працівника засуджено до позбавлення волі, до арешту, довічного позбавлення волі, до позбавлення права займати певні посади або займатися певною діяльністю. Не може вважатися підставою для припинення трудового договору факт звільнення від покарання з випробуванням, оскільки тут немає перешкод для продовження працівником роботи. Однак це правило не поширюється на випадки, коли зайняття певної посади зумовлюється відсутністю судимості.
Підставою для припинення трудового договору є набрання обвинувальним вироком законної сили. Тобто, якщо вирок суду винесено, але він ще не вступив у законну силу або ж оскаржений, то звільняти працівника за п. 7 ст. 36 ще не можна. Не можна також припинити трудовий договір з працівником, якщо до нього були застосовані запобіжні заходи.
Днем припинення трудового договору за цією підставою є вступ вироку суду у законну силу. Якщо до працівника було застосовано запобіжний захід взяття під варту, то днем припинення трудового договору буде вважатися останній день перебування його на роботі.
Органи судової влади виступають ініціатором припинення трудового договору також у випадку, коли за постановою суду працівник направляється до лікувально-трудового профілакторію для лікування від алкоголізму. Щодо наркоманів, то їх направляють на лікування до спеціалізованих лікувальних установ органів охорони здоров’я, а неповнолітніх, що досягли 16-річного віку, — до спеціалізованих лікувально-виховних закладів.
Трудовий договір може бути також розірваний на вимогу батьків або інших осіб. Це відбувається, коли йдеться про припинення трудового договору з неповнолітнім, тобто з особою, яка не досягла 18-річного віку.
255
Право вимагати розірвання трудового договору мають батьки, усиновителі і піклувальники неповнолітнього. У тих випадках, коли трудовий договір відповідно до ст. 188 КЗпП укладено з неповнолітньою особою, що досягла 14-річного віку, то право вимагати його розірвання належить і опікунам.
Вимагати розірвання трудового договору з неповнолітніми можуть також і службові особи, на яких покладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю. Зокрема, це стосується службових осіб органів у справах неповнолітніх, службових осіб органів прокуратури, органів державного нагляду за охороною праці. Вимога повинна бути мотивована. Стаття 199 КЗпП України передбачає, що мотивом є загроза здоров’ю неповнолітнього або порушення його законних інтересів, наприклад, обмеження його права на освіту. Така вимога про розірвання трудового договору є обов’язковою для роботодавця.
Стаття 7 КЗпП України, що встановлює особливості регулювання праці деяких працівників, називає ще й таку підставу для припинення трудового договору, як порушення встановлених правил для прийняття на роботу. Пленум Верховного Суду України наголошує, що вказана підстава може застосовуватись лише тоді, коли спеціальна норма законодавства передбачає обмеження для прийняття на роботу за певних умов. До таких випадків можна віднести:
прийняття на роботу осіб, яким за вироком суду, що вступив у законну силу, заборонено обіймати певні посади або займатися певною діяльністю. Відповідно до ст. 55 Кримінального кодексу України позбавлення права обіймати певні посади або займатися певною діяльністю може бути призначено на термін від двох до п’яти років як основне покарання, або як додаткове — на строк від одного до трьох років;
прийняття на роботу, пов’язану з матеріальною відповідальністю, осіб, раніше засуджених за розкрадання, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена;
прийняття на роботу на державні та комунальні підприємства осіб, які є близькими родичами чи свояками, якщо у зв’язку з виконанням трудових обов’язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному;
порушення обмежень при прийнятті на роботу за сумісництвом.
256
Крім того, законодавством згідно зі ст. 7 КЗпП встановлюються додаткові підстави припинення трудового договору ще з деякими категоріями працівників.
Зокрема, у «Положенні про умови роботи за сумісництвом працівників державних підприємств, установ і організацій» передбачено додаткові підстави для розірвання трудового договору із сумісниками. Це відбувається у разі прийняття на роботу працівника, який не є сумісником, а також, коли встановлюються обмеження щодо сумісництва у зв’язку з особливими умовами та режимом праці.
Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці тимчасових робітників і службовців» також містить дві додаткові підстави для розірвання трудового договору. Отже, тимчасових працівників можна звільнити, якщо сталася зупинка роботи на підприємстві на термін більше одного тижня з причин виробничого характеру, а також у разі нез’явлення їх на роботу протягом більше двох тижнів підряд внаслідок тимчасової непрацездатності.
Аналогічні практично підстави для припинення трудового договору встановлено для сезонних працівників. Указ Президії Верховної Ради СРСР «Про умови праці робітників і службовців, зайнятих на сезонних роботах» дозволяє звільняти таких осіб, якщо має місце зупинка робіт на підприємстві на термін більше двох тижнів з причин виробничого характеру або ж працівник не з’являється на роботу безперервно протягом більше одного місяця внаслідок тимчасової непрацездатності.
Законом України «Про державну службу» передбачено додаткові підстави для припинення трудового договору з державними службовцями. Зокрема, орган державної влади має право звільнити працівника:
за порушення умов реалізації права на державну службу;
за недотримання вимог, пов’язаних із проходженням державної служби;
у зв’язку з досягненням державним службовцем граничного віку проходження державної служби — 60 років для чоловіків і 55 років для жінок, за винятком тих, кому за погодженням з начальником Головного управління державної служби продовжено термін перебування на державній службі не більше ніж на п’ять років;
9 Трудове право України
257
у зв’язку з відставкою державного службовця, який займає посади першої або другої категорії. При цьому підставами для відставки можуть бути: принципова незгода з рішенням державного органу чи посадової особи, а також етичні перешкоди для перебування на державній службі; примушування державного службовця до виконання рішення державного органу чи посадової особи, яке суперечить чинному законодавству; стан здоров’я, що перешкоджає виконанню службових повноважень, підтверджений медичним висновком;
у разі виявлення або виникнення обставин, що перешкоджають перебуванню державного службовця на державній посаді;
при відмові державного службовця від прийняття Присяги або порушення ним Присяги;
у разі неподання або надання державним службовцем неправдивих відомостей щодо його доходів.
Законодавство окремо визначає підстави для припинення служби у митних органах. «Положення про порядок і умови проходження служби в митних органах України», яке було затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 9 лютого 1993 р. встановлює такі підстави:
досягнення віку: чоловіки — 55 років, жінки — 50 років;
визнання працівників митних органів за рішенням медичної комісії непридатними до служби;
службова невідповідність;
порушення дисципліни, правил митного контролю та вчинення інших дій, що дискредитують службову особу.
продолжение
–PAGE_BREAK–7.3. Загальний порядок припинення трудового договору
Як і при укладенні трудового договору, де важливе значення має дотримання встановлених правил юридичного його оформлення, так і при припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, що його роботодавець зобов’язаний витримати, аби звільнення вважалося законним.
Передбачено зокрема, що припинення трудового договору незалежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодавця, де обов’язково вказується підстава припинення трудового договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. Наприклад,
258
«Звільнений за угодою сторін, п. 1 ст. 36 КЗпП України». Якщо ж трудовий договір розривається з ініціативи працівника за наявності для цього поважних причин, то сама причина також вказується у наказі. Часто в наказах або розпорядженнях про звільнення працівника дається вказівка для бухгалтерії підприємства провести з таким працівником розрахунок.
Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов’язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця.
В окремих випадках законодавство дозволяє розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця лише після того, як працівнику буде запропонована інша робота. Це стосується звільнення з підстав скорочення чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
Трудове законодавство встановлює цілий ряд гарантій для працівників при розірванні трудового договору. їх можна умовно поділити на загальні, ті, що стосуються всіх або більшості працівників, та спеціальні — які застосовуються щодо окремих їх категорій.
Однією із загальних гарантій при звільненні працівників є необхідність отримання роботодавцем попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). Стаття 43 Кодексу законів про працю передбачає правило, за яким розірвання трудового договору у випадку скорочення чисельності або штату (п. 1 ст. 40), виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі (п. 2 ст. 40), систематичного невиконання працівником своїх трудових обов’язків без поважних причин (п. З ст. 40), прогулу (п. 4 ст. 40), нез’явлення працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності (п. 5 ст. 40), появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40), винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності (п. 2 ст. 41), вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального поступку (п. З ст. 41) може бути проведено лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника).
259
Конституційний Суд України з приводу визначення професійної спілки, що діє на підприємстві (за термінологією ст. 43і КЗпП України) вказав, що такою є будь-яка профспілка (первинна профспілкова організація), яка відповідно до Конституції України і законів України утворена на підприємстві за вільним вибором її членів з метою захисту їхніх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, незалежно від того, чи виступає така профспілка стороною колективного договору. Питання про надання згоди на розірвання трудового договору вирішує профспілка, членом якої є працівник1.
У випадках, передбачених законодавством про працю, виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п’ятнадцятиденний термін обґрунтоване письмове подання роботодавця про розірвання трудового договору з працівником.
Подання роботодавця має розглядатися у присутності працівника, щодо якого воно подане. Розгляд подання за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. У разі нез’явлення працівника або його представника на засідання розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах терміну, визначеного частиною першою цієї статті. При повторному нез’явленні працівника без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.
У разі, якщо виборний орган первинної профспілкової організації не утворюється, згоду на розірвання трудового договору дає профспілковий представник, уповноважений на представництво інтересів членів профспілки згідно зі статутом.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) повідомляє роботодавця про прийняте рішення у письмовій формі у триденний термін після прийняття. У разі пропуску цього терміну вважається, що він дав згоду на розірвання трудового договору.
Якщо працівник одночасно є членом кількох первинних профспілкових організацій, які діють на підприємстві, в установі, організації, дозвіл на його звільнення дає той виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник), до якого звернувся роботодавець.
1Право України. — 1998. — № 12. — С 127.
260
Рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрунтування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки.
Кодекс законів про працю у ст. 43і встановлює також випадки, коли роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника). За загальним правилом звільнення у цих випадках відбувається з незалежних від роботодавця обставин, а тому позиція виборного органу тут суттєвого значення не має. Це, зокрема, стосується припинення трудового договору у випадках:
ліквідації підприємства, установи, організації;
незадовільного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу;
звільнення з суміщуваної роботи у зв’язку з прийняттям на роботу іншого працівника, який не є сумісником, а також у зв’язку з обмеженнями на роботу за сумісництвом, передбаченими законодавством;
поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
звільнення працівника, який не є членом професійної спілки, що діє на підприємстві, в установі, організації;
звільнення з підприємства, установи, організації, де немає первинної профспілкової організації;
звільнення керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;
керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого та регіонального самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об’єднаннями громадян;
звільнення працівника, який вчинив за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібне) майна власника, встановленого
261
вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.
Зокрема, без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації можна звільнити:
працівника, який має допуск до роботи з ядерними матеріалами та на ядерних установках, якщо його звільнення відбувається у зв’язку з анулюванням цього допуску;
осіб, які є організаторами страйку, визнаного судом незаконним, якщо вони не виконують рішення суду про визнання його незаконним, а також працівників, які перешкоджають припиненню незаконного страйку;
державних службовців з підстав, передбачених ст. ЗО Закону України «Про державну службу».
Трудове законодавство не встановлює якихось правових наслідків звільнення працівника без згоди виборного органу первинної профспілкової організації у випадках, коли така згода є необхідною. Разом з тим ч. 9 ст. 43 КЗпП передбачено, що коли розірвання трудового договору з працівником проведено роботодавцем без звернення до зазначеного органу, суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.
Правила статей 43 та 43і КЗпП України у теперішній їх редакції не поширюються на випадки розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця — фізичної особи, що, очевидно, може вважатися прогалиною у чинному трудовому законодавстві.
Було б доцільно доповнити зазначені статті вказівкою і на фізичну особу — роботодавця, якщо трудовий договір припиняється за ініціативи останньої.
У деяких випадках при розірванні трудового договору працівнику виплачується вихідна допомога. Стаття 44 КЗпП передбачає, що вихідна допомога виплачується в розмірі середньомісячного заробітку у випадках припинення трудового договору у зв’язку з:
відмовою працівника від переведення в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмова його продовжувати роботу через зміну істотних умов праці (п. 6 ст. 36);
262
змінами в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією, банкрутством або перепрофілюванням підприємства, установи, організації, скороченням чисельності або штату працівників (п. 1 ст. 40),”
виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці (п. 2 ст. 40);
поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу.
При припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу, або направлення на альтернативну (невійськову) службу (п. З ст. 36) вихідна допомога виплачується у розмірі не менше двомісячного середнього заробітку, а при звільненні працівника у зв’язку з порушенням роботодавцем законодавства про працю, умов колективного чи трудового договору — в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
Ще однією важливою умовою при розірванні трудового договору є вимога ст. 40 КЗпП України, яка забороняє звільнення працівника за ініціативою роботодавця в період його тимчасової непрацездатності. При цьому не має значення причина непрацездатності та її тривалість, а також чи було це відомо роботодавцю. Єдина умова — це щоб тимчасова непрацездатність була засвідчена у встановленому законом порядку. Вказане правило не застосовується при розірванні трудового договору з ініціативи роботодавця при нез’явленні працівника на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, при ліквідації підприємства, а також при розірванні трудового договору з ініціативи працівника.
Також закон забороняє звільняти працівника за ініціативою роботодавця у період перебування його у відпустці. Тут не має значення, у якій відпустці знаходиться працівник. Це може бути відпустка як передбачена Законом України «Про відпустки», так і спеціальним законодавством, а також колективним договором. При цьому необхідно мати на увазі, що Закон України «Про відпустки» встановив правило, за яким за бажанням працівника у разі його звільнення йому надається невикористана відпустка. За цих обставин днем звільнення вважатиметься останній день
263
відпустки. Однак вказане правило не поширюється на випадки звільнення працівника за порушення ним трудової дисципліни.
Правило про заборону розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця в період перебування працівника у відпустці не поширюється також на випадок звільнення у зв’язку з ліквідацією підприємства, установи, організації.
Для деяких категорій працівників встановлені додаткові гарантії при розірванні трудового договору.
Так, щодо вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років, а також жінок, що перебувають у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного віку без збереження заробітної плати, ст. 184 КЗпП встановлено заборону їх звільнення за ініціативою роботодавця. Аналогічна гарантія передбачена також для одиноких матерів, що мають дитину віком до чотирьох років або дитину-інваліда. їх звільнення допускається лише у випадку ліквідації підприємства. При цьому роботодавець зобов’язаний працевлаштувати таких жінок.
Одинокою жінкою Пленум Верховного Суду України пропонує вважати таку жінку, яка не перебуває у шлюбі і у свідоцтві про народження дитини відсутній запис про батька дитини або ж запис про батька зроблено в установленому законом порядку за вказівкою матері, а також вдову або іншу жінку, яка виховує і утримує дитину сама. Цих жінок роботодавець зобов’язаний працевлаштувати також при припиненні трудового договору у зв’язку із закінченням його строку. Не вважається, що роботодавець виконав свій обов’язок, якщо працівниці не була надана інша робота на тому ж чи іншому підприємстві або ж пропонувалася робота, від якої вона відмовилася з поважних причин, наприклад, за станом здоров’я чи у зв’язку з невідповідністю спеціальності. На період працевлаштування за вказаними жінками зберігається середня заробітна плата, але не більше ніж на три місяці з дня закінчення строкового договору.
Розірвання трудового договору за ініціативою роботодавця з працівниками, які не досягли 18 років, допускається лише за згодою районної служби у справах неповнолітніх. Натомість звільнення їх у зв’язку зі скороченням чисельності або штату, виявлення невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі, а також при поверненні працівника, який ра-
264
ніпіе виконував цю роботу, допускається лише у виняткових випадках і з обов’язковим працевлаштуванням.
Додаткові гарантії при розірванні трудового договору за ініціативою роботодавця встановлені для виборних профспілкових працівників. Зокрема, звільнення роботодавцем осіб, обраних до складу виборних органів первинних профспілкових організацій (профспілковими представниками) і не увільнених від виробничої роботи, допускається, крім додержання загального порядку звільнення, лише за попередньою згодою зазначеного органу, членами якого вони є: 1) голів і членів виборних профспілкових органів; 2) профспілкових представників (там, де не обирається виборний орган професійної спілки).
Ті працівники, які обиралися до складу виборних органів первинних профспілкових організацій (профспілковими представниками), не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця протягом двох років після закінчення виборних повноважень, крім випадків ліквідації підприємства, а також у разі звільнення їх за вчинення дисциплінарного проступку.
Додаткові гарантії передбачені трудовим законодавством також для членів рад підприємств та членів рад трудових колективів. Члени ради підприємства, обрані до її складу від трудового колективу, не можуть бути звільнені за ініціативою роботодавця без згоди загальних зборів (конференції) трудового колективу, які їх обрали. Звільнення членів ради трудового колективу за ініціативою роботодавця, крім додержання загального порядку звільнення, допускається лише за згодою ради трудового колективу.
продолжение
–PAGE_BREAK–7.4. Правове регулювання відсторонення працівника від роботи
Відсторонення працівника від роботи — це призупинення виконання ним своїх трудових обов’язків за рішенням уповноважених на це компетентних органів, що, як правило, відбувається з одночасним призупиненням виплати йому заробітної плати.
Відсторонення від роботи завжди є тимчасовим заходом. Воно може передувати переведенню працівника за його згодою на іншу роботу за станом здоров’я або з інших причин, припиненню трудового договору або поверненню на попередню роботу.
265
При відстороненні трудові відносини працівника з роботодавцем не припиняються, тому тут не йдеться про звільнення з роботи. Однак при цьому працівник тимчасово не допускається до виконання своїх трудових обов’язків. Залежно від причин відсторонення заробітна плата на цей період не зберігається, хоч у деяких випадках виплачується допомога за рахунок коштів фондів загальнообов’язкового державного соціального страхування або ж нараховується середній заробіток.
Відсторонення від роботи можливе лише у випадках, передбачених законодавством. Воно оголошується наказом або розпорядженням керівника підприємства, установи чи організації, і про це працівник повинен бути повідомлений. Термін відсторонення встановлюється до усунення причин, що його викликали. Працівник має право оскаржити наказ про відсторонення від роботи у встановленому законом порядку.
Стаття 46 КЗпП України передбачає правило, за яким працівник може бути відсторонений від роботи роботодавцем при появі його на роботі у нетверезому стані, стані наркотичного або токсичного сп’яніння; при відмові або ухиленні від обов’язкових медичних оглядів, навчання, інструктажу і перевірки знань з охорони праці та протипожежної охорони, а також в інших випадках, передбачених законодавством.
При появі на роботі у нетверезому стані працівник може бути відсторонений від роботи до закінчення робочого дня або до вирішення питання про розірвання з ним трудового договору за п. 7 ст. 40 КЗпП. У деяких випадках законодавство зобов’язує роботодавця відсторонити працівника, який перебуває у нетверезому стані, від роботи. Це, зокрема, стосується водіїв та працівників, які здійснюють експлуатацію електроустановок. Аналогічно вирішується питання і при появі працівника на роботі у стані токсичного чи наркотичного сп’яніння. У всіх цих випадках відсторонення працівника від роботи здійснюється без збереження за ним заробітної плати.
Відстороненню від роботи підлягають також працівники, що ухиляються від навчання, інструктажу та перевірки знань з охорони праці та протипожежної безпеки. Законом України «Про охорону праці» передбачено, що працівники, зайняті на роботах з підвищеною небезпекою або там, де є потреба у професійному доборі, повинні проходити попереднє спеціальне навчання і один
266
раз на рік перевірку знань відповідних нормативних актів з охорони праці. У цих випадках працівник відсторонюється від роботи за вимогою служби охорони праці на підприємстві. Аналогічно підлягають відстороненню від роботи працівники, які відмовляються або ухиляються від навчання, інструктажу і перевірки знань з протипожежної охорони. У цих випадках за відстороненим працівником так само не зберігається заробітна плата.
Законом України «Про охорону праці» (ст. 17) передбачено, що роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника від роботи без збереження за ним заробітної плати у випадку ухилення останнього від проходження обов’язкового медичного огляду. Відповідно до Закону України «Про охорону праці» такий огляд обов’язково проходять:
працівники, зайняті на важких роботах і на роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці;
працівники, зайняті на роботах, де є потреба у професійному доборі;
особи, віком до 21 року.
Відповідно до Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення» (ст. 26) обов’язкові медичні огляди проходять також працівники підприємств харчової промисловості, громадського харчування і торгівлі, водопровідних споруд, лікувально-профілактичних, дошкільних і навчально-виховних закладів, об’єктів комунально-побутового обслуговування, інших підприємств, установ, організацій, професійна чи інша діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення і може спричинити поширення інфекційних захворювань, виникнення харчових отруєнь, повинні проходити обов’язкові медичні огляди.
Підставою для відсторонення є ухилення від обов’язкового періодичного медичного огляду, а також від позачергового медичного огляду, що проводиться на вимогу головного державного санітарного лікаря.
У цих випадках відсторонення від роботи здійснюється роботодавцем за поданням компетентних посадових осіб державної санітарно-епідеміологічної служби без збереження заробітної плати.
Якщо ж у результаті медичного огляду буде зроблено висновок про непридатність працівника до виконуваної роботи вна-
267
слідок стану здоров’я, то він підлягає відстороненню від роботи до вирішення питання про звільнення його з роботи чи переведення на іншу роботу зі збереженням середньої заробітної плати.
За поданням компетентних осіб санітарно-епідеміологічної служби відстороненню від роботи без збереження заробітної плати підлягають також працівники, які без поважних причин ухиляються від обов’язкових щеплень проти інфекційних захворювань, що проводяться відповідно до Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 р. № 1645-ПІ.
Відстороненню від роботи або іншої діяльності за поданням санітарно-епідеміологічної служби підлягають також працівники, що є носіями збудників інфекційних захворювань, та хворі на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби, а також, якщо вони були у контакті з хворими на небезпечні для оточуючих інфекційні хвороби. Законом України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням» від 18 січня 2001 р. № 2240-ІП таким працівникам передбачено виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності за весь період відсторонення їх від роботи.
Спеціальним законодавством встановлено додаткові підстави для відсторонення окремих категорій працівників від роботи. Так, ст. 147 Кримінально-процесуального кодексу України передбачено, що у випадку притягнення посадової особи до кримінальної відповідальності за посадовий злочин слідчий зобов’язаний її відсторонити від займаної посади. Про відсторонення цієї особи від роботи слідчий приймає постанову. Відсторонення від роботи проводиться з санкції прокурора або його заступника. Посадова особа також може бути відсторонена від роботи, якщо їй інкримінується кримінальна відповідальність не за посадовий злочин, але вона в силу зайняття нею відповідної посади може негативно впливати на хід досудового чи судового слідства. Таке відсторонення так само здійснюється без збереження заробітної плати. При винесенні виправдувального вироку або при припиненні кримінальної справи щодо особи, яку було відсторонено від роботи, їй виплачується середній заробіток за весь час відсторонення за рахунок коштів державного бюджету.
268
Згідно із Законом України «Про державну службу» державний службовець може бути відсторонений від виконання повноважень за посадою зі збереженням заробітної плати, якщо невиконання чи неналежне виконання ним службових обов’язків призвело до людських жертв або заподіяло значної матеріальної чи моральної шкоди громадянинові, державі, підприємству, установі, організації чи об’єднанню громадян.
Рішення про відсторонення державного службовця від роботи приймається керівником державного органу, у якому цей службовець працює.
Підставою для відсторонення державного службовця від виконання повноважень за посадою може бути і факт проведення щодо нього службового розслідування. У цьому випадку рішення про відсторонення приймається керівником органу, де працює цей службовець, за поданням голови комісії з проведення службового розслідування. Тривалість відсторонення державного службовця не повинна перевищувати двох місяців.
Законодавством передбачено також можливість для відсторонення від роботи без збереження заробітної плати водіїв, у яких відсутні відповідні документи, що дають право на керування транспортними засобами, або у разі вчинення ними порушення, наслідки якого можуть загрожувати безпеці руху, життю та здоров’ю громадян.
Отже, законодавство передбачає спеціальні підстави для відсторонення працівників від роботи, залежно від причин якого наступають різні правові наслідки.
Запитання для самоконтролю
1. Як Ви гадаєте, чому законодавець, давши у ст. 21 КЗпП України визначення поняття трудового договору, не зробив аналогічного щодо поняття переведення на іншу роботу?
2. «Істотні умови праці» чи, може, «істотні умови трудового договору»? Як Ви гадаєте? Обґрунтуйте.
3. Зверніть увагу, серед інших істотних умов праці у ч. З ст. 32 КЗпП фігурує «зміна розрядів». Але ж це зміна кваліфікації. Чи не помилився законодавець?
4. Спробуйте схематично зобразити переведення на іншу роботу згідно зі ст. 32 КЗпП.
269
5. Чи можна вважати альтернативну (невійськову) службу примусовою працею? А тимчасові переведення? А надурочні роботи?
6. Чи справджується договірний принцип «рівності сторін» в частині розірвання трудового договору?
7. Який найбільш оптимальний варіант класифікації підстав припинення трудового договору Ви могли б запропонувати Верховній Раді для нового Трудового кодексу?
8. Чи можна розірвати трудовий договір за п. 1 ст. 36 на основі усної домовленості сторін?
9. Чи можна звільнення за п. З ст. 36 КЗпП України вважати з ініціативи третіх осіб?
10. При звільненні за ст. 38 КЗпП України керівник підприємства заяви від працівника не приймає без візи безпосереднього начальника, а той її відмовляється завізувати. Як учинити?
11. Спробуйте навести «інші поважні причини», крім зазначених у ст. 38 КЗпП.
12. Наведіть приклад, коли загальний принцип звільнення за п. 2 ст. 40 КЗпП «без вини працівника» не витримується.
13. Спробуйте віднайти «заходи громадського стягнення», які згідно з п. З ст. 40 КЗпП прирівнюються до дисциплінарних стягнень.
14. Чи правда, що прогул — це відсутність на роботі більше трьох годин?
15. Якщо моральні правила «не писані», то де критерій аморальності як юридичної підстави для звільнення з роботи за п. З ст. 41 КЗпП?
16. Віднайдіть деяку неузгодженість між назвою ст. 43і та її змістом.
17. Що слід розуміти під відстороненням працівника від роботи?
Рекомендована література
1. Балюк М., Гончарова Г. Зміни в організації виробництва і праці та соціальне партнерство // Право України. — 1996. — № 11.
2. Куренной А. М. Трудовое право: На пути к рынку. — М., 1985.
3. Процевсъкий В. Відсторонення від роботи: вирішення питання у проекті Кодексу про працю // Право України. — 1996. — № 8.
270
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ РОБОЧОГО ЧАСУ
8.1. Поняття робочого часу та його види
Робочий час є однією з істотних умов трудового договору і торкається інтересів як працівника, так і роботодавця. Його раціональне поєднання з часом відпочинку дає змогу ефективно використовувати здатність людини до продуктивної праці, відтворювати фізичні та психологічні характеристики працівника, а також комплексно застосовувати виробничі потужності та інше майно роботодавця.
Трудове законодавство не подає визначення поняття робочого часу. Тому його визначено в науковій літературі.
Робочий час — це встановлений законом, колективним договором чи угодою сторін період, протягом якого працівники зобов’язані виконувати роботу, обумовлену трудовим договором. Необхідна тривалість робочого часу працівника відображає норму його робочого часу та обчислюється кількістю годин, які працівник повинен відпрацювати протягом певного календарного періоду.
Норма робочого часу визначається робочими днями або робочими тижнями. Робочий тиждень — це встановлена законом чи на його підставі тривалість робочого часу в межах календарного тижня. На практиці застосовується два види робочого тижня: п’ятиденний або шестиденний. Робочий день — це тривалість роботи працівника протягом доби відповідно до графіка чи розпорядку роботи.
Тривалість робочого часу може бути предметом централізованого, локального, колективно-договірного та індивідуально-договірного регулювання. За нових умов господарювання централізоване закріплення нормування робочого часу є юридичним засобом охорони праці та найважливішою гарантією реалізації конституційного права на працю. Кодекс законів про працю ви-
271
значає максимально допустимі норми робочого часу для всіх працівників. Разом з тим законодавець надає право роботодавцям при укладенні колективного договору встановлювати меншу норму тривалості робочого часу (ч. 2 ст. 50 КЗпП). Норма робочого часу також може визначатись і на індивідуально-договірному рівні. У трудовому законодавстві відсутні прямі заборони щодо зменшення тривалості робочого часу за угодою сторін трудового договору.
Розрізняють основний та неосновний робочий час. Основний — це встановлена законом або трудовим договором тривалість робочого часу, яку безумовно повинен відпрацювати працівник. До цього виду робочого часу належить: нормальний, скорочений та неповний робочий час. Неосновним робочим часом вважається законодавчо закріплене відхилення від основного робочого часу. Це передусім — надурочні роботи, тривалість робочого часу у вихідні, святкові та неробочі дні.
Найбільш поширеним видом робочого часу є продолжение
–PAGE_BREAK–нормальний робочий час. Це час, визначений законом як норма робочого тижня для працівників, зайнятих у звичайних умовах праці, незалежно від виду, характеру, форми виконуваної роботи та обліку робочого часу. Відповідно до ст. 50 КЗпП нормальний робочий час не може перевищувати 40 годин на тиждень. Разом з тим ч. 2 ст. 50 КЗпП передбачає, що при укладенні колективного договору на підприємствах (організаціях) норма робочого тижня може бути зменшена. Закріплений на рівні колективно-договірного регулювання робочий час і буде нормальним для даного підприємства.
З огляду на об’єктивні обставини окремі категорії працівників потребують посиленого захисту з боку держави. Враховуючи особливі умови та характер виконуваної роботи, вік чи стан здоров’я працівника, КЗпП передбачає знижену порівняно зі звичайною норму тривалості робочого часу. Традиційно в законодавстві та правовій літературі цей вид робочого часу називають скороченим робочим часом.
Скорочений робочий час характеризується певними ознаками, закріпленими у КЗпП, а саме:
перелік працівників, які можуть працювати на умовах скороченого робочого часу, вичерпно передбачений у законодавстві. Разом з тим роботодавець має право (але не зобов’язаний) вийти
272
за рамки законодавства та надати можливість окремим працівникам виконувати роботу на умовах скороченого робочого часу і за рахунок прибутку;
скорочена тривалість робочого часу є нормальною та максимально допустимою нормою робочого часу для працівників, які мають право на такий вид робочого часу;
суб’єкти, умови та порядок застосування скороченого робочого часу є обов’язковими для роботодавця і не залежать від волі працівників;
виконання роботи на умовах скороченої тривалості робочого часу не звужує обсяг трудових прав працівників (не впливає на розмір заробітної плати, тривалість відпусток тощо).
Норма скороченого робочого часу є не однаковою та диференціюється законодавцем залежно від суб’єктів та умов праці (ст. 51 КЗпП).
Право на скорочену тривалість робочого часу закріплене для неповнолітніх працівників. Для осіб віком від 16 до 18 років норма робочого часу складає не більше 36 годин на тиждень, а для тих, що не досягли 16 років — 24 години на тиждень. Така ж тривалість робочого часу передбачена для учнів віком від 14 до 15 років, які працюють у період канікул. Тривалість робочого часу для неповнолітніх працівників, які здійснюють роботу під час навчання, не може перевищувати половину відповідних максимальних норм скороченого робочого часу (наприклад, для осіб віком до 16 років — 12 годин на тиждень).
Скорочений робочий час передбачений також для працівників, зайнятих на роботах з особливо шкідливими умовами праці. Норма робочого часу для цієї категорії працівників не може перевищувати 36 годин на тиждень та диференціюється залежно від виду виконуваної роботи, займаної посади чи професії. Перелік таких робіт і тривалість їх виконання визначений «Переліком виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163і. Правила застосування вказаного Переліку регулює «Порядок застосування Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», за-
1Офіційний вісник України. — 2001. — № 9. — Ст. 352.
273
тверджений наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 23 березня 2001 р. № 122. Назви професій і посад керівників, фахівців, службовців та робітників, передбачених у Переліку, вказані відповідно до «Класифікатора професій», затвердженого наказом Держстандарту України від 27 липня 1995 р. № 257 (зі змінами та доповненнями).
Працівникам, професії та посади яких не передбачені в Переліку, але які в окремі періоди робочого часу виконують роботу на виробництвах, у цехах, за професіями і на посадах, означених Переліком, скорочена тривалість робочого часу встановлюється у ці дні тієї самої тривалості, як і працівникам, постійно зайнятим на цій роботі.
Якщо виробництва та цехи зазначені в Переліку без найменувань конкретних професій і посад, то правом на скорочену тривалість робочого тижня користуються всі працівники цих виробництв, цехів незалежно від назви професії, посади, яку вони займають. У тих випадках, коли працівники протягом робочого часу були зайняті на роботах зі шкідливими умовами праці в різних виробництвах, цехах, за професіями та на посадах, де встановлено скорочений робочий тиждень різної тривалості, і відпрацювали на цих роботах більше половини максимальної тривалості скороченого робочого часу, їх робочий день не повинен перевищувати 6 годин. Облік часу, відпрацьованого за кожним видом робіт, здійснюється роботодавцем. Якщо в Переліку зазначено «постійно зайнятий» або «що постійно працює», скорочена тривалість робочого часу відповідно до вказаної в Переліку тривалості встановлюється працівникові лише в ті дні, коли він фактично був зайнятий в цих умовах протягом всього скороченого робочого часу, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій і посад. У разі відсутності такого застереження скорочений робочий час згідно із зазначеною в Переліку тривалістю встановлюється працівникові лише в ті дні, коли він фактично був зайнятий у шкідливих умовах праці не менше половини робочого часу, встановленого для працівників цих виробництв, цехів, професій, посад.
Перелік є обов’язковим для застосування на всіх підприємствах, де використовуються визначені види виробництв, цехів, робіт, професій та посад, незалежно від відомчого підпорядкуван-
274
ня цих виробництв, цехів, а також від форм власності підприємств, організацій і установ.
Скорочена тривалість робочого часу передбачена законодавством також для медичних працівників (постанова РНК СРСР «Про тривалість робочого дня медичних працівників»). Норма робочого дня є не однаковою для різних категорій медпрацівників. Наприклад: для лікарів та середнього медичного персоналу лікарень, пологових будинків та ін. робочий день становить шість з половиною годин; для лікарів лікарсько-трудових експертних комісій тощо — п’ять з половиною годин.
Скорочена тривалість робочого часу законодавчо закріплена для педагогічних працівників дошкільних, загальноосвітніх та спеціальних середніх та вищих навчальних закладів. Норма робочого часу обчислюється навчальними годинами та диференціюється залежно від займаної посади, виконуваної роботи та виду навчального закладу. Так, 18 навчальних годин становить робочий тиждень для вчителів загальноосвітніх навчальних закладів; для вихователів загальноосвітніх навчальних закладів тривалість робочого часу (обсяг педагогічного навантаження) встановлена ЗО годин на тиждень; 36 годин на тиждень передбачено тривалість робочого часу для вихователів дошкільних установ; для викладачів вищих навчальних закладів встановлено скорочений робочий час тривалістю в середньому 6 годин на день і т. д.
Право на скорочену тривалість робочого часу мають також інваліди 1-ї та 2-ї груп, які працюють на підприємствах, у цехах та на дільницях, призначених для використання праці цих осіб. Скорочена тривалість робочого часу для цієї категорії працівників становить 36 годин на тиждень (постанова Ради Міністрів СРСР «Про заходи щодо подальшого вдосконалення використання праці пенсіонерів і інвалідів у народному господарстві і пов’язаних з цим додаткових пільгах»)1.
Трудовим законодавством передбачені випадки можливого скорочення тривалості нормального робочого часу всіх працівників та підприємств. Так, відповідно до ст. 53 КЗпП напередодні святкових, неробочих і вихідних днів тривалість роботи працівників скорочується на одну годину як при п’ятиденному, так і при шестиденному робочому тижні. Потрібно наголосити, що
1Сборник постановлений СССР. — 1973. — № 21. — Ст. 116.
275
вказана підстава не застосовується щодо працівників, які мають право на скорочений робочий час з інших підстав. Зокрема, тривалість робочого часу напередодні святкових і неробочих днів не скорочується для працівників, яким встановлений скорочений робочий час відповідно до ст. 51 КЗпП (неповнолітні та ін.).
Скорочена тривалість роботи напередодні вихідних днів передбачена законом для працівників, які працюють на умовах 6-денного робочого тижня: тривалість роботи в такі дні не може перевищувати 5 год.
Тривалість робочого дня скорочується також на одну годину при роботі в нічний час. Відповідно до законодавства нічним вважається час з 22 години вечора до 6 години ранку. Скорочення не допускається, якщо це зумовлено умовами виробництва (зокрема на безперервних виробництвах; на змінних роботах при шестиденному робочому тижні з одним вихідним), а також для осіб, які мають право на скорочений робочий час з інших підстав (наприклад, п. 2. ч. 1 ст. 51, ч. З ст. 51 КЗпП). Скорочення тривалості робочого часу не застосовується, якщо істотною умовою трудового договору є робота працівника в нічний час.
Трудовим законодавством встановлені обмеження залучення окремих працівників до роботи у нічний час. Зокрема, забороняється використовувати працю жінок. Виняток становлять галузі народного господарства, де це викликано особливою необхідністю та дозволяється як тимчасовий захід. Обмеження щодо застосування праці жінок у нічний час не поширюється на фермерські господарства та на сімейні підприємства.
У нічний час забороняється використовувати працю вагітних жінок; жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших 18 років.
Відповідно до ч. З ст. 12 Закону України «Про охорону праці» залучення інвалідів до робіт у нічний час можливе лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії.
Умови, підстави та порядок встановлення скороченого робочого часу можуть бути обумовлені в рамках соціального партнерства та закріплені у колективному договорі. На рівні підприємства та за рахунок його коштів скорочений робочий час може встановлюватися для жінок, які мають дітей віком до 14 років або дитину-інваліда.
276
Наступним видом робочого часу є неповний робочий час. На відміну від скороченого, неповний робочий час встановлюється за погодженням між працівником та роботодавцем. Така домовленість між сторонами трудового договору може бути як безпосередньо при прийнятті на роботу, так і згодом, в період роботи; на певний термін і без зазначення такого терміну.
Трудовим законодавством передбачено категорії працівників, яким роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час на їх прохання. Так, на прохання вагітної жінки; жінки, яка має дитину віком до 14 років або дитину-інваліда, в тому числі таку, що знаходиться під її опікою, або здійснює догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку, роботодавець зобов’язаний встановлювати їй неповний робочий час (ст. 56 КЗпП). Відмова роботодавця забезпечити таке право може бути оскаржена до органів, уповноважених розглядати трудові спори.
Неповний робочий час застосовується зазвичай для працівників, що працюють за сумісництвом.
Розрізняють декілька видів неповного робочого часу:
1) неповний робочий тиждень (скорочення кількості робочих днів протягом робочого тижня);
2) неповний робочий день (скорочення тривалості робочого дня без скорочення кількості робочих днів у тижні);
3) поєднання обох попередніх (наприклад, два робочі дні в тиждень по три години щодень).
Робота на умовах неповного робочого часу не звужує обсягу трудових прав працівників. Вони мають право на відпочинок, право на допомогу в разі тимчасової непрацездатності тощо. Лише оплата праці в цьому випадку проводиться пропорційно відпрацьованому часу при почасовій формі оплати праці або ж залежно від виробітку — якщо встановлено відрядну форму оплати праці.
У деяких випадках, пов’язаних з винятковістю або надзвичайністю обставин, які складаються на виробництві, може виникати потреба залучення працівника до виконання обов’язків понад встановлену тривалість робочого часу протягом дня (зміни). Таке відхилення від нормального робочого часу в законодавстві отримало назву надурочні роботи.
Надурочний робочий час як різновид робочого часу — це час, протягом якого працівник виконує обумовлену трудовим догово-
277
ром роботу понад встановлену норму робочого часу. Надурочними роботами вважаються:
1) роботи понад встановлену тривалість робочого дня (наприклад, при 8-годинному робочому дні — час понад вісім годин при денному обліку робочого часу. Однак, якщо особа працює на умовах неповного робочого часу, то робота понад встановлену для неї тривалість робочого часу, але в межах загальновстанов-леної тривалості на підприємстві, не є надурочною роботою. Не може також вважатися надурочною робота, яка виконується працівником поза основним робочим часом на умовах сумісництва;
2) роботи понад встановлену графіком тривалість зміни;
3) роботи понад нормальну кількість робочих годин за обліковий період, якщо на підприємстві застосовується підсумований облік робочого часу. При цьому тривалість роботи в один робочий день може становити менше або більше передбаченої за графіком норми робочого часу, однак ці відхилення в сумі не перевищують норми робочого часу, встановленої для певного облікового періоду (крім ненормованого робочого часу).
Законодавством встановлені обмежуючі чинники щодо запровадження на підприємстві надурочних робіт. Зокрема, підставою для залучення працівників до надурочних робіт є обов’язкове видання наказу (розпорядження) відповідного роботодавця. Хоча робота, виконана за усним розпорядженням роботодавця (якщо наказу на підприємстві не було видано), також вважатиметься надурочною.
Надурочні роботи, як правило, не допускаються. їх проведення можливе лише у виняткових випадках, що визначаються законодавством. Стаття 62 КЗпП подає вичерпний перелік випадків залучення працівників до надурочних робіт. Такими є:
1) проведення робіт, необхідних для оборони країни, а також відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) проведення суспільно необхідних робіт щодо водопостачання, газопостачання, опалення, освітлення, каналізації, транспорту, зв’язку — для усунення випадкових або несподіваних обставин, які порушують правильне їх функціонування;
3) необхідність закінчити почату роботу, яка внаслідок непередбачених обставин чи випадкової затримки з технічних умов виробництва не могла бути закінчена в нормальний робочий час,
278
коли припинення її може призвести до псування або загибелі державного чи громадського майна, а також у разі необхідності невідкладного ремонту машин, верстатів або іншого устаткування, коли несправність їх викликає зупинення робіт для значної кількості трудящих;
4) необхідність виконання вантажно-розвантажувальних робіт з метою недопущення або усунення простою рухомого складу чи скупчення вантажів у пунктах відправлення і призначення;
5) продовження роботи при нез’явленні працівника, який заступає, коли робота не допускає перерви; в цих випадках роботодавець зобов’язаний негайно вжити заходів до заміни змінника іншим працівником.
Трудовим законодавством передбачено особливий порядок застосування надурочних робіт та спеціальні правила залучення працівників до них. Зокрема, ст. 64 КЗпП передбачає, що для проведення надурочних робіт необхідно отримати згоду виборного органу первинної профспілкової організації на їх проведення. Порядок надання такої згоди встановлюється самим органом профспілки. Звичайно, згода на проведення надурочних робіт (має бути отримана роботодавцем попередньо, тобто до початку виконання надурочних робіт. Однак випадки, коли допускається проведення надурочних робіт, мають непередбачуваний екстраординарний характер, а тому роботодавець не завжди має змогу отримати попередній дозвіл виборного органу первинної профспілкової організації для того, аби за усіма правилами провести виконання таких робіт, які наперед не можна було передбачити. Тому на практиці існує неписане правило, коли перед початком календарного року вищезазначені виборні органи на своїх засіданнях заслуховують клопотання адміністрації роботодавця і дають авансом згоду на проведення у майбутньому надурочних робіт у всіх можливих випадках. І це, незважаючи на усю його парадоксальність, продовжує широко практикуватись при проведенні надурочних робіт. У Росії після вступу в силу нового Трудового кодексу з 1 лютого 2002 p., як і в багатьох інших державах, залучення працівників до надурочних робіт проводиться за письмовою згодою самого працівника, що, очевидно, є найбільш прийнятним.
Закон встановлює максимальні норми залучення працівників до надурочних робіт. Вони не повинні перевищувати чотирьох
279
годин протягом двох днів підряд і 120 годин на рік на кожного працівника. Галузевими колективними угодами, колективними договорами, положеннями про робочий час на підприємствах вказана норма може бути зменшена (але не збільшена).
У КЗпП існує-пряма заборона залучення окремих працівників до надурочних робіт. Це, зокрема, стосується вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років; осіб, молодших 18 років; працівників, які навчаються в загальноосвітніх школах і професійно-технічних училищах без відриву від виробництва в дні занять. Жінок, які мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дитину-інваліда, можуть залучати до надурочних робіт лише за їх згодою. Відповідно до ч. З ст. 12 Закону України «Про охорону праці» залучення інвалідів до надурочних робіт можливе лише за їх згодою та за умови, що це не суперечить рекомендаціям медико-соціальної експертної комісії.
Оплата праці за роботу в надурочний робочий час здійснюється в підвищеному розмірі (ст. 106 КЗпП). Компенсація надурочних робіт шляхом надання відгулу не допускається.
продолжение
–PAGE_BREAK–8.2. Режим робочого часу
Режим робочого часу — це порядок розподілу норми робочого часу протягом відповідного календарного періоду. Режим робочого часу встановлюється переважно локальними актами, хоча у деяких випадках він має визначатися і централізованим законодавством.
На кожному підприємстві режим робочого часу передбачає встановлення: часу початку та закінчення роботи; тривалість перерв для відпочинку і харчування; тривалість і порядок чергування змін. Режим робочого часу є складовим елементом внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві, а тому кожен працівник зобов’язаний його дотримуватися.
Розрізняють режим робочого часу, який встановлюється для працівників і режим роботи підприємства. Вони можуть співпадати або ж не співпадати. Трудове право регулює лише режим робочого часу працівників.
Централізоване трудове законодавство визначає порядок запровадження на підприємстві режиму робочого часу, його найбільш важливі елементи, а також закріплює гарантії при застосуванні того чи іншого з його видів. Звичайно режим робочого
280
часу на підприємстві закріплюється у колективних договорах, правилах внутрішнього трудового розпорядку, графіках змінності. Він може бути єдиним для всіх працівників підприємства або ж регулюватись у межах окремих підрозділів. Режим робочого часу може бути предметом індивідуально-договірного регулювання та визначатися сторонами при укладенні трудового договору.
Залежно від сфери застосування режими робочого часу можна поділити на загальні та спеціальні.
При загальних режимах робочого часу розподіл норми тривалості робочого часу, при якому досягається її виконання, відбувається за тижневий або інший обліковий період. До загальних режимів робочого часу належать: п’ятиденний робочий тиждень, шестиденний робочий тиждень та сумований облік робочого часу.
При режимі з денним обліком робочого часу встановлена законом тривалість робочого часу реалізується протягом кожного робочого дня. Причому норма робочого дня при п’ятиденному чи шестиденному робочому тижні складає однакову кількість годин. Встановлена законом тижнева норма робочого часу реалізується в межах кожного календарного тижня з повною кількістю робочих днів. При режимі, який базується на тижневому обліку робочого часу, тривалість щоденної роботи визначається розпорядком (графіком) і може бути неоднаковою в різні дні тижня.
Найбільш поширеним є п’ятиденний робочий тиждень з двома вихідними днями. Тривалість щоденної роботи визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку або графіками змінності. Виходячи із загальної норми тривалості робочого тижня 40 годин, робочий день може тривати 8 годин щоденно, або ж 8 годин 15 хвилин щоденно зі скороченням робочого часу на одну годину напередодні вихідного дня.
Стаття 52 КЗпП передбачає випадки встановлення на підприємстві шестиденного робочого тижня. На тих підприємствах, організаціях, де за характером виробництва та умовами роботи запровадження п’ятиденного робочого тижня є недоцільним, встановлюється шестиденний робочий тиждень з одним вихідним днем. При шестиденному робочому тижні тривалість щоденної роботи не може перевищувати 7 годин при нормі 40 годин і
281
відповідно 6 годин при нормі 36 годин та 4 години при тижневій нормі 24 години.
П’ятиденний або шестиденний робочий тиждень встановлюється роботодавцем спільно з виборним органом первинної профспілкової організації з урахуванням специфіки роботи, думки трудового колективу та за погодженням з місцевою радою.
На безперервно діючих підприємствах, а також в окремих виробництвах, цехах, дільницях, відділеннях і деяких видах робіт, де за умовами виробництва не може бути додержана встановлена для даної категорії працівників щоденна або щотижнева тривалість робочого часу, допускається за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації запровадження підсумованого обліку робочого часу (ст. 61 КЗпП). Зокрема, підсумований облік робочого часу може використовуватись для працівників залізничного транспорту, водіїв автомобілів, працівників експлуатаційних підприємств міністерства зв’язку тощо.
Сутність підсумованого обліку робочого часу полягає в тому, що передбачена законодавством норма робочого часу повинна бути дотримана не щоденно чи щотижнево, а за більш тривалий час — обліковий період (місяць, квартал, сезон, рік). Щоденна чи щотижнева тривалість робочого часу може відхилятись (збільшуватись або зменшуватись) від встановлених законом норм робочого дня чи робочого тижня. Узгодження тривалості робочого часу працівника балансується, як правило, в межах облікового періоду.
Для здійснення підсумованого обліку вибирається найбільш оптимальний період (місячний, квартальний, річний), протягом якого здійснюється сумування робочого часу з умовою, що в розрахунку на тиждень норма на кожного працюючого не повинна перевищувати 40 годин. При підсумованому обліку робочого часу норма робочого часу за обліковий період визначається за календарем з розрахунку шестиденного робочого тижня, семигодинного робочого дня (чи відповідного скороченого дня) з урахуванням скорочення робочого часу напередодні вихідних днів до 5 годин і напередодні святкових і неробочих днів — на 1 годину. Розрахована таким чином норма робочого часу має бути реалізована шляхом виходу на роботу за графіком.
Різновидом підсумованого обліку робочого часу є робота в одну чи декілька змін. Робота за змінами вводиться, як правило,
282
коли тривалість виробничого процесу перевищує допустиму для працівника норму тривалості щоденної роботи.
Традиційно, в багатозмінному режимі функціонує безперервне виробництво, де технологічні процеси не можуть перериватись (наприклад, металургійна промисловість, залізничний транспорт та ін.). Змінна робота може запроваджуватись на підприємстві для забезпечення належного та ефективного використання засобів виробництва.
При змінних роботах працівники чергуються в змінах рівномірно в порядку, встановленому правилами внутрішнього трудового розпорядку. Перехід з однієї зміни в іншу повинен здійснюватись регулярно, через визначену кількість робочих днів. Стаття 58 КЗпП встановлює, що перехід з однієї зміни в іншу, як правило, має відбуватися через кожний робочий тиждень в години, визначені графіком змінності.
Графіки змінності, які використовуються на практиці, передбачають прямий порядок чергування працівників: після першої зміни працівник переходить в другу, а потім — в третю. Тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні, включаючи також час перерви для відпочинку та харчування. Мінімальна тривалість щоденного відпочинку між змінами не повинна бути меншою 12 годин. Призначення працівника на роботу протягом двох змін підряд забороняється.
Відповідно до п. 13 «Типових правил внутрішнього трудового розпорядку» графіки змінності доводяться до відома працівників не пізніше ніж за місяць до введення їх в дію.
Спеціальні режими робочого часу застосовуються лише як виняток щодо певного кола осіб. Законодавче закріплення спеціальних режимів робочого часу зумовлене особливими умовами та характером праці, специфікою займаної посади, соціальною функцією особи тощо.
До спеціальних режимів робочого часу відносять ненормова-ний робочий день; перервний робочий час; гнучкий графік роботи; вахтовий метод організації роботи.
Ненормований робочий день — це особливий режим робочого часу, який встановлюється для певної категорії працівників у разі неможливості нормування часу трудового процесу. У разі потреб ця категорія працівників виконує роботу понад нормаль-
283
ний робочий час (ця робота не є надурочною). Обсяг виконуваної роботи визначається не тільки тривалістю робочого часу, але також колом обов’язків і обсягом виконаних робіт (навантаження).
Застосування ненормованого робочого часу здійснюється на підставі «Рекомендацій щодо порядку надання працівникам з ненормованим робочим днем щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці», затверджених наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 10 жовтня 1997 р. № 7.
Ненормований робочий день на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності може застосовуватись для керівників, спеціалістів і робітників, а саме: осіб, праця яких не піддається обліку в часі; осіб, робочий час яких за характером роботи поділяється на частини невизначеної тривалості (сільське господарство); осіб, які розподіляють робочий час на свій розсуд.
Міністерства та інші центральні органи виконавчої влади за погодженням з відповідними галузевими профспілками можуть затверджувати орієнтовні переліки робіт, професій і посад працівників з ненормованим робочим днем.
Конкретний перелік посад працівників з ненормованим робочим днем встановлюється в колективному договорі чи будь-якому іншому локальному акті, який затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (прфспілковим представником). Коло обов’язків працівників з ненормованим робочим часом має уточнюватись при укладенні трудового договору, в правилах внутрішнього трудового розпорядку, в посадових інструкціях та інших локальних актах так, щоб була можливість виконувати ці обов’язки в межах нормального робочого часу.
Ненормований робочий день не застосовується для працівників, зайнятих на роботі з неповним робочим днем. Для працівників, які працюють на умовах неповного робочого тижня, ненормований робочий день може застосовуватись.
Залучення працівників з ненормованим робочим днем до роботи понад норму робочого часу допускається лише у виняткових випадках (у разі виробничої потреби). На осіб, які працюють в режимі ненормованого робочого часу, поширюються правила, що визначають час початку та закінчення роботи, перерв протягом робочого дня, порядок обліку робочого часу. Вони також на
284
загальних підставах звільняються від роботи в дні щоденного відпочинку та святкові дні. Роботодавець не має права систематично залучати їх до роботи в позаробочий час чи завчасно передбачати для цієї категорії працівників продовжену тривалість щоденного робочого дня чи норми обов’язкового переробітку в тиждень.
Як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, необхідність періодичного виконання службових завдань понад встановлену тривалість робочого часу працівникам надається додаткова відпустка до 7 календарних днів. Конкретна тривалість додаткової відпустки встановлюється в колективному договорі щодо кожного виду робіт, професій та посад чи трудовим договором. Додаткова відпустка за ненормований робочий день надається пропорційно часу, відпрацьованому на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.
Особливим видом режиму робочого часу є перервний робочий час. Відповідно до ст. 60 КЗпП України на роботах з особливими умовами і характером праці в порядку та у випадках, передбачених законодавством, робочий день може бути поділений на частини з тією умовою, щоб загальна тривалість роботи не перевищувала встановленої максимальної тривалості робочого дня.
За загальним правилом норма щоденного робочого часу розподіляється таким чином, щоб вона була відпрацьована працівником протягом робочого дня при одній перерві тривалістю не більше двох годин. Як виняток з цього правила, в порядку та у випадках, передбачених законодавством на роботах з особливими умовами та характером праці, робочий день розподіляється на частини таким чином, що тривалість перерви для відпочинку та харчування може бути понад дві години або ж таких перерв може бути дві і більше. Перервний режим робочого часу може встановлюватися для працівників, зайнятих у сфері обслуговування населення, в сільському господарстві, для водіїв тролейбусів і трамваїв, що працюють на регулярних міських пасажирських лініях, а також для водіїв автобусів на всіх лініях тощо.
Ще одним видом спеціального режиму робочого часу є гнучкий графік роботи. Він передбачає право працівників самостійно регулювати час початку, закінчення та загальну тривалість робочого дня. Обов’язковою умовою застосування такого режиму
285
робочого часу є повне відпрацювання працівниками встановленої законом сумарної кількості робочих годин протягом облікового періоду — робочого дня, робочого тижня і т. д.
Елементами гнучкого графіка роботи є: змінний (гнучкий) робочий час — початок та закінчення робочого часу; фіксований час — час обов’язкової присутності на роботі; час перерви для відпочинку та харчування; норма облікового періоду.
Режим з гнучким графіком роботи може застосовуватися на підприємствах з п’ятиденним чи шестиденним робочим тижнем. Він може встановлюватись на підприємстві за погодженням між роботодавцем та працівником як при укладенні трудового договору, так і в процесі трудових правовідносин.
Максимально допустима тривалість зміни при вказаному режимі — 10 годин, а час перебування працівника на робочому місці, включаючи перерву для відпочинку — 12 годин.
Наступним видом спеціального режиму робочого часу є продолжение
–PAGE_BREAK–вахтовий метод організації роботи. Правове регулювання введення та використання цього режиму здійснюють «Основні положення про вахтовий метод організації робіт» (постанова Держкомпраці та соціальних питань СРСР, Секретаріату ВЦРПС, Міністерства охорони здоров’я СРСР від 31 грудня 1987 р.)
Вахтовий метод організації роботи запроваджується для проведення робіт на тих виробничих об’єктах, які знаходяться на значному віддаленні від місця знаходження підприємства або місця постійного проживання працівника.
Умовами введення вахтового методу організації роботи на підприємстві є попередня згода виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) та працівника.
Для здійснення контролю за виконанням норми робочого часу при вахтовому методі використовується підсумований облік робочого часу. Тривалість облікового періоду при вахтовому методі організації робіт може становити один місяць, квартал, рік. В обліковий період зараховуються час роботи на вахті, час проїзду до місця виконання робіт і час відпочинку, який припадає на цей період.
За загальним правилом тривалість однієї вахти не повинна перевищувати одного місяця; в окремих випадках, з дозволу міністерства і профспілки — два місяці. Норма щоденної роботи
286
при вахтовому методі організації пращ не може перевищувати 12 годин.
У зв’язку з подовженою тривалістю щоденної роботи, а відтак не використання працівниками права на щотижневий відпочинок, при вахтовому методі роботи накопичуються невикористані періоди часу відпочинку. Вони підсумовуються та надаються працівникам у формі додаткових вільних від роботи днів протягом облікового періоду.
До робіт на умовах вахтового методу забороняється залучати осіб віком до 18 років; вагітних жінок; жінок, які мають дітей до З років; жінок, які мають медичні протипоказання до такого виду робіт.
Запитання для самоконтролю
1. Дайте визначення понять «робочий час», «норма робочого часу», «режим робочого часу». Де в законодавстві закріплені ці поняття?
2. Назвіть спільні та відмінні ознаки скороченого та неповного робочого часу.
, 3. Чи можна надурочні роботи вважати примусовою працею?
4. Які ви можете запропонувати періоди для обліку робочого часу при його підсумованому обліку?
5. Обґрунтуйте необхідність, назвіть особливості та перерахуйте спеціальні режими робочого часу.
6. Який порядок проведення надурочних робіт, якщо на підприємстві немає профспілки?
7. Чи є вахтовий метод роботи режимом робочого часу?
Рекомендована література
1. Бенедиктова В. М. Правове регулювання відхилень від нормальної тривалості робочого часу. — Автореф. дис.… канд. юрид. наук. — К., 1999.
2. Бенедиктова В. М. Регулювання робочого часу в умовах ринкової економіки // Право України. — 1999. — № 7. — С 104—107.
3. Сыроватская Л. А. О правовом регулировании рабочего времени. — М., 1981.
287
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ЧАСУ ВІДПОЧИНКУ
9.1. Поняття та види часу відпочинку
Трудове законодавство не дає визначення поняття часу відпочинку, але як і щодо робочого часу таке визначення вироблене наукою трудового права. Оскільки законодавець протиставляє час відпочинку робочому часові, то тим самим весь час, який знаходиться поза межами робочого часу, вважається часом відпочинку працівника, що перебуває у трудових відносинах.
Саме так він і визначається у правничій літературі як час, протягом якого працівник вільний від виконання трудових обов’язків, і має право використовувати його на власний розсуд1.
Основними видами часу відпочинку є: перерви протягом робочого дня, щоденний відпочинок, вихідні дні, святкові і неробочі дні та щорічні відпустки.
Перерва протягом робочого дня. За чинним законодавством працівникам надається перерва для відпочинку і харчування тривалістю не більше двох годин. Ця перерва не включається до робочого часу, а тому працівники можуть використовувати час перерви на свій розсуд. Вони мають право відлучатися з місця роботи.
Закон передбачає, що така перерва для відпочинку і харчування має надаватись, як правило, через чотири години після початку роботи.
1 Термін «час відпочинку», що використовується законодавством, за своїм значенням не відповідає фізіологічному поняттю «відпочинку», коли людина нічого не робить, а наприклад, спить чи загорає на пляжі. Тому в юридичній літературі пропонувалося все, що лежить поза робочим часом, називати «вільний від роботи час» або «неробочий час». Однак законодавець поки що цих термінів не визнав, а тому ми користуємося поняттям «час відпочинку», розуміючи його не як фізіологічну потребу людини, а як час, вільний від виконання трудових обов’язків.
288
Початок перерви, її тривалість і час закінчення встановлюється безпосередньо на підприємстві у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Законодавством встановлено лише максимальну тривалість перерви — до 2 годин. Мінімум її визначається у правилах внутрішнього трудового розпорядку. Разом з тим не можна вважати, що такий мінімум може обмежуватися кількома хвилинами. Якщо встановити перерву менше, наприклад, ЗО хвилин, то навряд чи працівники зможуть за такий короткий проміжок часу і відпочити і пообідати. А тому на практиці тривалість перерви коливається переважно в межах від ЗО хвилин до однієї години.
На тих роботах, де за умовами виробництва перерву встановити не можна, працівникові повинна бути надана можливість для приймання їжі протягом робочого часу. В цьому випадку роботодавець за погодженням з профспілкою визначає перелік таких робіт, порядок і місце приймання їжі. Як правило, зазначені переліки містяться або у колективному договорі, або ж у спеціальному локально-правовому акті.
Законодавством встановлені інші види перерв для працівників протягом робочого дня: для годування дитини віком до 1,5 року, для обігрівання тим, хто в холодну пору року працює на відкритому повітрі або в закритих неопалюваних приміщеннях, перерви для відпочинку працівникам, які працюють на вантажно-розвантажувальних роботах, перерви на роботах зі шкідливими умовами праці. Однак всі ці перерви не можна назвати часом відпочинку, оскільки вони надаються за цільовим призначенням переважно як компенсація за умови праці або з іншою метою і найголовніше те, що ці перерви включаються до робочого часу.
Щоденний відпочинок як самостійний вид часу відпочинку спеціального закріплення у законодавстві не отримав. Але визначається він виходячи з тривалості робочого дня. Тобто все, що лежить за межами робочого часу протягом доби, складає час щоденного відпочинку.
До щоденного відпочинку включаються також і перерви між змінами. Відповідно до ст. 59 КЗпП України тривалість перерви в роботі між змінами має бути не меншою подвійної тривалості часу роботи в попередній зміні (разом з перервою для відпочинку і харчування).
10 Трудове право України
289
Наступний вид часу відпочинку — це щотижневий відпочинок, тобто вільні від роботи дні календарного тижня. Мінімальна тривалість безперервного щотижневого відпочинку не може бути меншою 42 годин.
До щотижневого відпочинку належать також вихідні дні.
При п’ятиденному робочому тижні працівникам надається два вихідних дні на тиждень, а при шестиденному — один вихідний день. Законом визначено, що загальним вихідним днем є неділя. Другий вихідний день при п’ятиденному робочому тижні, якщо він не встановлений законодавством, визначається графіком роботи підприємства, установи, організації за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації, і, як правило, він має надаватися підряд із загальним вихідним днем. Тобто ним може бути субота або понеділок. Однак останнім часом з метою більш раціонального використання електроенергії та інших енергоносіїв, особливо в зимову пору року, окремі підприємства другий вихідний день зміщують на будь-який інший день тижня. Місцеві органи державної виконавчої влади здійснюють при цьому безпосереднє коригування другого вихідного дня на підприємствах регіону. Аналогічно надаються вихідні дні працівникам на безперервно діючих підприємствах, зупинення роботи яких неможливе з виробничо-технічних умов або через необхідність безперервного обслуговування населення, а також на вантажно-розвантажувальних роботах, пов’язаних з рухом транспорту. Тут вихідні дні надаються в різні дні тижня почергово кожній групі працівників згідно з графіком змінності, що затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації підприємства, установи, організації.
На тих підприємствах, установах, організаціях, де робота не може бути перервана у загальний вихідний день у зв’язку з необхідністю обслуговування населення (магазини, підприємства побутового обслуговування, театри, музеї тощо), вихідні дні встановлюються місцевими радами. Але на практиці ця норма рідко дотримується через її невідповідність вимогам часу та законодавству про місцеве самоврядування.
Забезпечуючи працівникам реалізацію їх права на відпочинок, трудове законодавство забороняє залучати їх до роботи у вихідні дні. І лише у визначених випадках з дозволу виборного
290
органу первинної профспілкової організації підприємства окремі працівники можуть бути залучені до роботи у вихідні дні. Виняткові випадки, при яких можна залучати працівників до роботи у вихідні дні, подаються у ст. 71 КЗпП України. Це можуть бути роботи, необхідні для відвернення громадського або стихійного лиха, виробничої аварії і негайного усунення їх наслідків, відвернення нещасних випадків, загибелі або псування державного чи громадського майна, виконання невідкладних, наперед непе-редбачуваних робіт тощо.
Перелік екстраординарних випадків, коли допускається залучення працівників до роботи у вихідні дні, має вичерпний характер і розширеному тлумаченню не підлягає. Хоч на практиці нерідко трапляються випадки залучення до роботи працівників у вихідні дні з мотивуванням «у зв’язку з виробничою необхідністю». Більше того, наказ або розпорядження про роботу у вихідні дні не завжди погоджуються з виборним органом первинної профспілкової організації, що є грубим порушенням чинного законодавства.
Разом з тим потрібно наголосити, що згода зазначеного орга-іну на проведення робіт у вихідні дні не лише в сучасних умовах, але й раніше не завжди вписувалася у загальні правила організації виробничого процесу. Переважно таке погодження зводилось або ж до одноособового дозволу голови виборного органу первинної профспілкової організації, або до «дозволу», отриманого від цього органу авансом на всі необхідні випадки можливого залучення працівників до роботи у вихідні дні. Доцільніше було б запровадити в цій частині договірне регулювання роботи у вихідний день. При цьому гарантії захисту трудових прав працівника зростають і посилюється дотримання норм, що регулюють роботу у вихідні дні.
Робота у вихідні дні компенсується за згодою сторін або ж наданням іншого дня відпочинку, або у грошовій формі у подвійному розмірі. Тут, як бачимо, договірне регулювання успішно реалізується.
Ще одним видом часу відпочинку є святкові і неробочі дні. У такій своїй назві цей вид часу відпочинку існує з 1991 p., коли Верховна Рада України, йдучи назустріч побажанням громадськості, встановила, що робота не проводиться в дні великих ре-
291
лігійних свят: 7 січня — Різдво Христове, на Пасху (Великдень) і на Трійцю. Два останні дні не вписувалися в усталену вже схему святкових днів, де серед інших продовжували фігурувати на той час 7 і 8 листопада — річниця жовтневих подій 1917 р. Тому й вийшло певне непорозуміння, адже вихідні дні теж є неробочими, оскільки робота в ці дні не проводиться. Більше того, неробочі дні Пасхи і Трійці завжди збігаються з основним вихідним днем, який, як вже зазначалося, припадає на неділю, а тому цим дням найбільш правильно відповідав би саме термін «святкові дні». Отже, ст. 73 КЗпП є однією з тих, що найбільше потребують змін, і ці зміни необхідно вносити негайно, не чекаючи наступного етапу кодифікації трудового законодавства.
Кодексом законів про працю України встановлено такий перелік святкових і неробочих днів: 1 січня — Новий рік, 7 січня — Різдво Христове, 8 березня — Міжнародний жіночий день, 1 і 2 травня — День міжнародної солідарності трудящих, 9 травня — День Перемоги, 28 червня — День Конституції України, 24 серпня — День незалежності України. Неробочими днями є: 7 січня — Різдво Христове, один день (неділя) — Пасха (Великдень), один день (неділя) — Трійця.
За поданням релігійних громад інших (неправославних) конфесій, зареєстрованих в Україні, керівництво підприємств, установ, організацій надає особам, які сповідують відповідні релігії, до трьох днів відпочинку протягом року для святкування їхніх великих свят з відпрацюванням за ці дні.
У святкові і неробочі дні допускається проведення робіт, припинення яких неможливе через виробничо-технічні умови (безперервно діючі підприємства, установи, організації), роботи, викликані необхідністю обслуговування населення, а також невідкладні ремонтні і вантажно-розвантажувальні роботи.
Робота у зазначені дні компенсується або оплатою у подвійному розмірі, або наданням іншого дня відпочинку.
У трудовому законодавстві України отримало своє легальне закріплення ще одне правило, яке існує у багатьох країнах світу. Воно стосується того випадку, коли відповідний святковий день припадає за календарем на один з вихідних днів. Тепер ст. 67 КЗпП передбачено, що в разі, якщо святковий день припадає на один з вихідних, то вихідний день автоматично зміщується на
292
наступний день після святкового дня. При цьому зберігаються гарантії для працівників на встановлену кількість вихідних і святкових днів у календарному році.
продолжение
–PAGE_BREAK–9.2. Правове регулювання відпусток
Одним з видів часу відпочинку, передбаченим трудовим законодавством, є відпустки. Стаття 45 Конституції України передбачає право працюючих на відпочинок, яке забезпечується наданням оплачуваної щорічної відпустки. Порядок надання відпусток регулюється КЗпП України, Законом України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 p., а також іншими законодавчими та підзаконними нормативно-правовими актами.
Відпустки за своїм характером та призначенням бувають досить різноманітними. Тому спроба дати визначення поняттю «відпустки» є досить непростою. Адже є відпустки, які дійсно встановлюються з метою сприяння працівнику найбільших можливостей для відпочинку і відновлення трудових сил та надаються, як правило, на кінець кожного робочого року; інші, хоч і називаються відпустками, але до відпочинку мають віддалене відношення (творчі відпустки або такі, що гарантуються матерям після народження ними дітей (соціальні відпустки).
Тому відпустки — це такі календарні періоди працюючих громадян, протягом яких вони вільні від виконання основних трудових обов’язків і мають право використовувати їх на власний розсуд або за призначенням.
Закон України «Про відпустки» встановлює такі види відпусток:
1) щорічні відпустки:
— основна відпустка;
— додаткова відпустка за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці;
— додаткова відпустка за особливий характер праці;
2) додаткові відпустки у зв’язку з навчанням;
3) творчі відпустки;
4) соціальні відпустки:
— відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами;
— відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
— додаткова відпустка працівникам, які мають дітей;
5) відпустки без збереження заробітної плати.
293
Законодавством, колективним договором, угодою та трудовим договором можуть установлюватись інші види відпусток.
Наприклад, Закон України «Про статус і соціальний захист осіб, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» передбачає відпустки працівникам, які працюють на територіях радіоактивного забруднення. Колективним договором можуть передбачатися додаткові відпустки за тривалий стаж роботи на підприємстві та ін.
Відпусткою є встановлений законом або на його основі календарний період, протягом якого працівник вільний від виконання своїх трудових обов’язків. Вона надається, як правило, за відпрацьований робочий рік і при цьому зберігається місце роботи, і у передбачених законом випадках — заробітна плата. Робочий рік обчислюється з дня укладення трудового договору.
Право на відпустку мають громадяни України, які перебувають у трудових відносинах з підприємствами незалежно від форм власності, виду діяльності та галузевої належності, а також ті, які працюють за трудовим договором у фізичної особи. Нарівні з громадянами України право на відпустки мають іноземні громадяни та особи без громадянства. Це право належить як особам, що працюють за сумісництвом, так і тим, які працюють на умовах неповного чи скороченого робочого часу. Якщо до 1 січня 1997 р. сезонні і тимчасові працівники не користувалися правом на відпустку, то відповідно до Закону України «Про відпустки» тепер їм таке право надане.
Не мають права на відпустку особи, які працюють на умовах цивільно-правового договору, а також особи, засуджені до позбавлення волі або до виправних робіт без позбавлення волі.
Вітчизняне законодавство вперше сформулювало правила надання відпустки працівнику у випадку його звільнення. Стаття З Закону України «Про відпустки» передбачає, що за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку з наступним звільненням. При цьому датою звільнення вважається останній день відпустки. Щоправда, вказане право не поширюється на випадки звільнення працівника за порушення трудової дисципліни (пункти 3, 4, 7, 8 ст. 40 та п. 1 ст. 41 КЗпП України).
Якщо закінчився строк трудового договору працівник також може отримати невикористану відпустку. Трудовий договір при
294
цьому продовжується до закінчення відпустки і до нього не застосовується правило про переростання строкового трудового договору у безстроковий.
Право громадян України на відпустки забезпечується:
1) гарантованим наданням відпустки визначеної тривалості зі збереженням при цьому місця роботи, заробітної плати у випадках, передбачених Законом України «Про відпустки»;
2) забороною замінювати відпустку грошовою компенсацією, крім випадків виплати такої компенсації за всі невикористані дні відпустки при звільненні, а також у випадках виплати грошової компенсації за бажанням працівника.
На відміну від раніше чинного законодавства, яке передбачало обчислення тривалості відпустки у робочих днях, Закон України «Про відпустки» встановив, що тепер відпустки обчислюються у календарних днях, як це прийнято у більшості зарубіжних країн.
Святкові та неробочі дні, передбачені ст. 73 КЗпП України, при визначенні тривалості щорічних відпусток та додаткової відпустки працівникам, які мають дітей, не враховуються.
9.3. Щорічні відпустки
9.3.1. Щорічна основна відпустка
З-поміж усіх видів відпусток чи не найважливішу роль у сфері часу відпочинку відіграють звичайно щорічні основні відпустки. Саме завдяки цим відпусткам забезпечуються гарантії реалізації конституційного права працівників на відпочинок.
Щорічна основна відпустка надається всім працівникам зі збереженням місця роботи і середнього заробітку. Право працівників на щорічну основну відпустку не залежить від місця роботи, від виконуваної ними трудової функції, а також від умов праці. Для надання щорічної основної відпустки необхідний лише один юридичний факт — перебування з роботодавцем у трудових відносинах протягом передбаченого законодавством часу. За цими ознаками, власне, і відрізняється щорічна основна відпустка від усіх інших видів відпусток.
Щорічна основна відпустка залежно від її тривалості поділяється на мінімальну і подовжену.
Стаття 6 Закону України «Про відпустки» встановила мінімальну тривалість щорічної основної відпустки 24 календарних
295
дні за відпрацьований повний робочий рік. Робочий рік відрізняється від календарного тим, що він рахується з дня укладення трудового договору тим чи іншим працівником, а тому кожному працівнику відповідає тільки для нього визначений робочий рік. При умові відпрацювання працівником повного робочого року його відпустка не може бути менше за встановлену законом мінімальну відпустку. Щодо відпустки сезонним і тимчасовим працівникам, то вона надається їм тривалістю, пропорційною відпрацьованому часу, тобто така відпустка може бути меншою ніж 24 календарні дні.
Для деяких категорій працівників законом встановлені щорічні основні відпустки подовженої тривалості. Зокрема, для неповнолітніх передбачено надання відпустки тривалістю 31 календарний день, інвалідам І і II груп незалежно від причин інвалідності — ЗО календарних днів, інвалідам III групи — 28 календарних днів. Працівникам вугільної, сланцевої, металургійної, електроенергетичної промисловості, а також особам, зайнятим на відкритих гірничих роботах, на роботах на поверхні шахт, розрізів, кар’єрів і рудників, на будівельно-монтажних роботах у шахтному будівництві, на транспортуванні та збагаченні корисних копалин, надається щорічна основна відпустка тривалістю 24 календарні дні, але при цьому за кожних два відпрацьованих роки на зазначених роботах відпустка їм збільшується на 2 календарні дні. Максимальна тривалість відпустки для цих працівників не може перевищувати 28 календарних днів. Закон передбачає також надання відпустки більшої тривалості працівникам, зайнятим на підземних гірничих роботах та в розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною 150 м і нижче, тривалістю не менше 28 календарних днів незалежно від стажу роботи. Якщо ж працівники зайняті на роботах в розрізах, кар’єрах і рудниках глибиною до 150 м, то відпустка надається їм тривалістю 24 календарних дні. При наявності стажу на цих роботах 2 роки і більше відпустка збільшується на 4 календарні дні.
Відпустки більшої тривалості надаються також воєнізованому особовому складу гірничорятувальних частин. Передбачається, що їх щорічна основна відпустка не може бути меншою 30 календарних днів. Невоєнізованим працівникам гірничорятувальних частин відпустка надається тривалістю 24 календарні дні, але за кожних два роки стажу на зазначених роботах відпуст-
296
ка збільшується на 2 календарні дні. Максимальна тривалість відпустки цим категоріям працівників не може перевищувати 28 календарних днів.
Існують подовжені відпустки також для працівників лісозаготівельних, лісогосподарських, лісозахисних, лісовпорядних підприємств і виробничих об’єднань, що займаються заготівлею воску і добуванням живиці, а також для працівників підприємств агролісомеліорації, міжгосподарських лісгоспів, постійних лісозаготівельних і лісогосподарських підрозділів інших підприємств, лісопунктів, лісництв і лісозаготівельних дільниць, а також лісництв, які входять до складу підприємств інших галузей народного господарства, державних заповідників, національних парків, що мають лісові площі, лісомисливських господарств, для яких щорічна основна відпустка надається тривалістю 28 календарних днів, при умові, що вони зайняті на роботах, посадах і за професіями, зазначеними у Списку, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 9 червня 1997 р. № 570і.
У лісовпорядних підприємствах правом на цю відпустку користуються працівники лісовпорядних експедицій та партій, які ‘виїжджають на місце лісовпорядних робіт на польовий період, але не менше ніж на 3 місяці протягом року.
Постійними лісозаготівельними дільницями, які входять до складу підприємств інших галузей народного господарства, праця в яких дає право на зазначену відпустку, є виробничі підрозділи щорічної дії, які мають плановий обсяг заготівлі і вивезення деревини не менше ніж 4 тис. куб. метрів на рік.
Правом на відпустку тривалістю 28 календарних днів не користуються працівники деревообробних підприємств, цехів (крім шпалорізних цехів і цехів з виробництвом технологічної дранки), житлово-комунального господарства, торгівлі та громадського харчування, які діють як самостійне виробництво, так і в складі лісогосподарських підприємств і об’єднань.
Керівним, педагогічним, науково-педагогічним працівникам освіти та науковим працівникам щорічна основна відпустка надається тривалістю до 56 календарних днів. Порядок надання відпустки зазначеним категоріям працівників затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р. № 3462.
1 Офіційний вісник України. — 1997. — № 24. — С 78.
2 Там само. — № 16. — С 73.
297
Тривалість такої відпустки диференціюється залежно від посади, яку займає працівник, від 28 до 56 календарних днів. Право на таку відпустку мають працівники дошкільних закладів освіти, позашкільних закладів освіти, середніх закладів освіти, закладів освіти для громадян, які потребують соціальної допомоги та реабілітації, вищих закладів освіти, закладів післядипломної освіти, навчально-методичних центрів і кабінетів, науково-дослідних та інших наукових установ і організацій, науково-дослідних та наукових підрозділів установ, організацій, підприємств, якщо їхня посада передбачена у названій постанові Кабінету Міністрів України від 14 квітня 1997 р.
Недоліком Закону України «Про відпустки» можна вважати те, що тривалість щорічної відпустки не ставиться ним у залежність від тривалості стажу роботи працівника, за винятком окремих категорій працівників, що передбачено ст. 6 цього Закону. Законодавством багатьох європейських держав встановлено, що тривалість основної щорічної відпустки залежить від тривалості трудових відносин кожного працівника. їм гарантується відпустка мінімальної тривалості, незалежно від трудового стажу, але у подальшому, чим довше працює особа на підприємстві, тим більшої тривалості надається їй щорічна відпустка. При цьому відпустка виконує також своєрідну функцію стимулювання тривалої роботи на одного роботодавця.
Вітчизняне законодавство, незважаючи на пропозиції вче-них-юристів, все ж залишило поза увагою залежність тривалості відпустки від стажу роботи, а тому складається ситуація, коли і молоді, щойно прийняті на роботу працівники, і особи, що мають стаж 10—15 років роботи на підприємстві, отримують за загальним правилом однакової тривалості щорічну відпустку.
9.3.2. Щорічні додаткові відпустки
Крім щорічної основної відпустки трудове законодавство України передбачає також надання для певних категорій працівників додаткових щорічних відпусток. Такі відпустки згідно із Законом України «Про відпустки», існують двох видів і надаються: за роботу із шкідливими та важкими умовами праці та за особливий характер праці.
Щорічна додаткова відпустка за роботу із шкідливими і важкими умовами праці передбачена для працівників, які зайняті на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкід-
298
ливих виробничих факторів. «Списки виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці» затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290і (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 13 травня 2003 р. № 679).
Законом встановлена загальна тривалість цієї відпустки до 35 календарних днів. Конкретна тривалість відпустки визначається колективним чи трудовим договором залежно від результатів атестації робочих місць за умови праці та часу зайнятості працівника в цих умовах. Проте цією ж постановою від 13 травня 2003 р. передбачено максимальну тривалість такої відпустки для кожного виробництва, професії і посади, що очевидно суперечить п. 2 ст. 7 Закону України «Про відпустки» і обмежує права роботодавця та трудового колективу на встановлення конкретної тривалості щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими та важкими умовами праці. Право на цю щорічну додаткову відпустку мають лише ті працівники, які виконують роботи, пе-, редбачені вищезгаданим Списком.
Зазначений Список складається з п’яти книг. Кожна книга поділена на розділи за галузями економіки.
У тому випадку, коли виробництво зазначене без переліку конкретних професій чи посад, то правом на вказану додаткову відпустку користуються всі працівники, які там працюють.
Зазначена додаткова відпустка надається працівникам, які працюють у цих умовах не менше половини робочого дня. Тривалість вказаної відпустки встановлюється пропорційно фактично відпрацьованому часу в цих умовах і зазначається в колективному договорі.
Конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці для працівників відповідного підприємства встановлюється колективним договором залежно від результатів атестації робочих місць за умовами праці. Така атестація робочих місць за умовами праці відбувається відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці» від
1Офіційний вісник України. — 1997. — № 48. — С 22.
299
1 серпня 1992 p. № 442і. При її проведенні враховується гігієнічна оцінка умов праці відповідно до «Показників та критеріїв умов праці, за якими надаватимуться щорічні додаткові відпустки працівникам, зайнятим на роботах, пов’язаних з негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів», затверджених наказом Міністерства охорони здоров’я України і Міністерства праці та соціальної політики України від 31 грудня 1997 р. № 383/552.
Міністерство праці та соціальної політики України роз’яснило, що у випадках, коли тривалість додаткової відпустки за результатами атестації робочих місць перевищує максимальну тривалість, вказану у Списку, відпустка може бути продовжена на кількість днів цієї різниці за рахунок власних коштів підприємства. Оскільки максимальна тривалість такої відпустки для конкретного виробництва чи професії визначена вже згадуваною постановою Кабінету Міністрів України від 13 травня 2003 р., то Міністерство праці та соціальної політики України не мало достатніх підстав, аби передбачати тривалість відпустки більшу ніж передбачено цією Постановою. Проте, з огляду на ч. 2 ст. 7 Закону України «Про відпустки», можна вважати правомірним надання додаткової відпустки більшої тривалості за результатами атестації ніж це встановлено Списком лише в тому випадку, якщо її тривалість визначено у колективному договорі.
Ще одним видом щорічних додаткових відпусток, як було зазначено, є відпустки за особливий характер праці. Згідно зі ст. 8 Закону України «Про відпустки» існує два види таких відпусток:
1) працівникам, робота яких пов’язана з нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або виконується в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я;
2) працівникам з ненормованим робочим днем.
Щорічна додаткова відпустка за особливий характер праці тривалістю до 35 календарних днів надається працівникам, робота яких передбачена «Списком виробництв, робіт, професій і посад працівників, робота яких пов’язана з підвищеним нервово-емоційним та інтелектуальним навантаженням або викону-
1 Зібрання постанов, Уряду України. — 1992. — № 9. — Ст. 211.
2 Офіційний вісник України. — 1998. — № 4. — Ст. 167.
300
ється в особливих природних географічних і геологічних умовах та умовах підвищеного ризику для здоров’я, що дає право на щорічну додаткову відпустку за особливий характер праці», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290 (в редакції постанови Кабінету Міністрів України від 13 травня 2003 р. № 679)1. При визначенні конкретної тривалості таких відпусток у календарних днях існує також законодавча недоречність, як і при визначенні тривалості відпусток за роботу зі шкідливими і важкими умовами праці. Тобто як і у попередньому випадку ч. 2 ст. 8 Закону України «Про відпустки» визначає, що конкретна тривалість щорічної додаткової відпустки за особливий характер праці встановлюється колективним чи трудовим договором. Натомість, постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. зроблено спробу нормативно встановити тривалість відпусток за роботу з особливими умовами праці для конкретних виробництв і робіт.
Тривалість цієї відпустки залежить від часу зайнятості працівника в умовах, що дають на неї право. Право на вказану відпустку мають працівники при умові зайнятості в цих умовах не менше половини тривалості робочого дня.
І нарешті, додаткова відпустка передбачена для працівників, які працюють на умовах ненормованого режиму робочого часу. Вони користуються правом на щорічну додаткову відпустку тривалістю до 7 календарних днів. Конкретна тривалість цієї відпустки, а також перелік категорій працівників, яким вона надається, встановлюється колективним договором.
Така відпустка надається як компенсація за виконаний обсяг робіт, ступінь напруженості, складність і самостійність у роботі, а також необхідність періодичного виконання службових обов’язків в умовах понад норму робочого часу. Щорічна додаткова відпустка за ненормований робочий день надається пропорційно часу, відпрацьованому на роботі, посаді, що дають право на цю відпустку.
продолжение
–PAGE_BREAK–9.3.3. Інші види щорічних відпусток, передбачені законодавством
Законом України «Про відпустки» передбачена можливість надання деяким категоріям працівників щорічних відпусток, що не передбачені цим законом. Такі види щорічних відпусток
1Офіційний вісник України. — 2003. — № 21. — Ст. 917.
301
можуть встановлюватися як спеціальним законодавством, так і колективним договором.
Законом України «Про державну службу» передбачено, зокрема, що державним службовцям надається щорічна основна відпустка тривалістю ЗО календарних днів з виплатою допомоги для оздоровлення у розмірі посадового окладу. Крім щорічної основної відпустки тим державним службовцям, які мають стаж державної служби понад 10 років, надається щорічна додаткова відпустка тривалістю 5 календарних днів, а починаючи з другого року вона збільшується на 2 календарні дні за кожний наступний рік. При цьому тривалість додаткової оплачуваної відпустки не може перевищувати 15 календарних днів. Аналогічно надається відпустка посадовим особам органів місцевого самоврядування.
Законом України «Про статус суддів» передбачено право суддів на щорічну основну відпустку тривалістю ЗО робочих днів з наданням додаткового посадового окладу. Суддям, що мають стаж роботи на посадах судді, слідчого чи прокурорських працівників понад 10 років, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю 15 календарних днів.
Прокурорам і слідчим прокуратури згідно із Законом України «Про прокуратуру» надається щорічна відпустка тривалістю ЗО календарних днів з оплатою проїзду до місця відпочинку і у зворотному напрямку. Цим же особам за стаж роботи в органах прокуратури надається щорічна додаткова відпустка при стажі роботи понад 10 років тривалістю 5 календарних днів, понад 15 років — 10 календарних днів і за наявності понад 20 років стажу — 15 календарних днів.
Посадові особи митних органів залежно від вислуги років мають право на щорічну відпустку при стажі до 10 років тривалістю 30 календарних днів, при стажі від 10 до 15 років — 35 календарних днів, від 15 до 20 років — 40 календарних днів, при стажі понад 20 років — 45 календарних днів. Це врегульовано «Положенням про порядок та умови проходження служби в митних органах України».
Законом України «Про статус народного депутата» від 17 листопада 1992 р. № 2790-ХП врегульовано право народних депутатів на щорічну відпустку у міжсесійний період тривалістю
302
45 календарних днів з виплатою допомоги на оздоровлення у розмірі подвійної місячної заробітної плати.
Громадянам України, які проходять альтернативну (невійськову) службу надається щорічна оплачувана відпустка тривалістю 15 календарних днів. За перший рік такої служби вказана відпустка надається після відпрацювання одинадцяти календарних місяців.
Членам добровільних пожежних дружин Закон України «Про пожежну безпеку» від 17 грудня 1993 р. № 3745-ХІІ передбачає можливість надання додаткової відпустки зі збереженням заробітної плати за активну участь у роботі цих дружин тривалістю до 10 робочих днів на рік. Така відпустка надається за рішенням роботодавця. Аналогічна відпустка тривалістю до 5 календарних днів за рішенням трудового колективу може надаватися членам громадських формувань з охорони громадського порядку і державного кордону за поданням керівників цих органів. Можливість надання такої відпустки передбачена Законом України «Про участь громадян в охороні громадського порядку і державного кордону» від 22 червня 2000 р. № 1835-ІП. і Законами України «Про позашкільну освіту» від 22 червня 2000 р. № 1841-ІП і «Про професійно-технічну освіту» передбачено право педагогічних працівників позашкільних навчальних закладів та установ професійно-технічної освіти на щорічну основну відпустку тривалістю не менше 42 календарних днів. Порядок надання цих відпусток врегульований постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження порядку надання щорічної основної відпустки тривалістю до 56 календарних днів керівним працівникам навчальних закладів та установ освіти, навчальних (педагогічних) частин (підрозділів) інших установ і закладів, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам» від 14 квітня 1997 р. № 346, яка була прийнята відповідно до Закону України «Про відпустки».
Закон України «Про державну підтримку засобів масової інформації та соціальний захист журналістів» від 23 вересня 1997 р. № 540/97-ВР передбачає право журналістів незалежно від форми власності органу масової інформації, у якому він працює, на щорічну відпустку тривалістю 36 календарних днів. До журналістів за цим Законом належать працівники, які професійно збирають, одержують, створюють і займаються підготовкою інфор-
303
мації для засобів масової інформації, виконують посадові службові обов’язки у засобах масової інформації (в штаті або на позаштатних посадах).
Ще один вид відпустки передбачено Законом України «Про запобігання захворюванню на синдром набутого імунодефіциту (СНІД) та соціальний захист населення^» від 12 грудня 1991 р. № 1972-ХІІ. Зокрема, медичні працівники, які були заражені вірусом імунодефіциту людини або захворіли на СНІД внаслідок виконання професійних обов’язків, мають право на щорічну відпустку загальною тривалістю 56 календарних днів з використанням її у літній або інший зручний для них час.
Закон України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи» врегулював тривалість надання щорічних відпусток працівникам, які працюють або перебувають у відрядженні на територіях радіоактивного забруднення. Особам, які працюють на території зони відчуження і безумовного відселення, відпустка надається тривалістю 44 календарні дні, а працівникам, зайнятим у зоні гарантованого добровільного відселення — 3.7 календарних днів. Ті ж, хто працює в зоні посиленого радіоекологічного контролю, мають відпустку ЗО календарних днів. Ці відпустки надаються пропорційно відпрацьованому на зазначених територіях часу. Якщо працівник має право на щорічну додаткову відпустку, то вона надається понад основну, передбачену Законом України «Про статус і соціальний захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи».
9.3.4. Порядок надання і оплати щорічних відпусток
Відпустки надаються працівникам за наявності у них відповідного стажу, який дає право на відпустку. Законодавством України визначено порядок обчислення стажу, який дає право на щорічні відпустки. При цьому встановлені правила обчислення стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, і окремо визначається стаж роботи, з яким пов’язується право на щорічну додаткову відпустку.
До стажу роботи, який дає право на щорічну основну відпустку, зараховуються такі періоди:
а) час фактичної роботи працівника на умовах трудового договору (в тому числі на умовах неповного робочого часу);
304
б) час, коли працівник фактично не працював, якщо за ним згідно із законодавством зберігається місце роботи і заробітна плата повністю або частково (в тому числі час оплаченого вимушеного прогулу, спричиненого незаконним звільненням або переведенням на іншу роботу). Наприклад, час перебування в оплачуваній відпустці або виконання державних чи громадських обов’язків, коли згідно з законодавством за працівником зберігається середній заробіток;
в) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи і йому виплачувалася допомога по державному соціальному страхуванню, крім перебування працівника у відпустці по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Сюди належить також період тимчасової непрацездатності працівника, перебування у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, період догляду за хворою дитиною;
г) час, коли працівник фактично не працював, але за ним зберігалося місце роботи і йому не виплачувалася заробітна плата у зв’язку з перебуванням у відпустці без збереження заробітної плати, яка передбачена ст. 25 Закону України «Про відпустки»,, за винятком відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною до досягнення нею шестирічного, а у разі, якщо дитина хвора на цукровий діабет І типу, — до досягнення дитиною 16-річного віку. Не зараховується до стажу час участі працівника у страйку, визнаного судом незаконним. Проте Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» передбачено, що участь працівника у законному страйку не перериває стажу, який дає право на відпустку;
ґ) час навчання з відривом від виробництва тривалістю менше 10 місяців на денних відділеннях професійно-технічних закладів освіти при умові, що навчання безпосередньо передувало вступу на роботу на підприємство. Статтею 38 Закону України «Про професійно-технічну освіту» передбачено, що випускникам професійно-технічних навчальних закладів денної форми навчання, які навчалися 10 і більше місяців, надається оплачувана відпустка протягом перших трьох місяців роботи. Тим же випускникам, які навчалися на денній формі навчання менше ніж 10 місяців, час навчання зараховується до трудового стажу, що дає право на щорічну основну відпустку;
305
д) час навчання новим професіям осіб, вивільнених з підприємств у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці, у тому числі з ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюван-ням підприємства, скороченням чисельності або штату працівників.
Крім стажу, що дає право на щорічну основну відпустку, Закон України «Про відпустки» регулює порядок обчислення стажу, який дає право на щорічну додаткову відпустку. Статтею 9, зокрема, передбачено, що до такого стажу зараховується:
а) час фактичної роботи зі шкідливими, важкими умовами або з особливим характером праці, якщо працівник зайнятий у цих умовах не менше половини тривалості робочого дня, встановленої для даної категорії працівників законодавством, колективним договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. Якщо ж у «Списку виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці» зазначено — «постійно зайнятий» або «що постійно працює», то до стажу, який дає право на додаткову відпустку для цієї категорії працівників, зараховуються лише ті дні або той час, коли працівник був зайнятий у цих умовах повний робочий день;
б) час щорічних основної та додаткових відпусток за роботу із шкідливими, важкими умовами і за особливий характер праці;
в) час роботи вагітних жінок, які на підставі медичного висновку переведені в порядку, передбаченому ст. 178 КЗпП України на роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів.
Інші не передбачені законодавством періоди роботи не можуть зараховуватись до стажу роботи, який дає право на щорічні додаткові відпустки.
У випадку переведення працівника на роботу на інше підприємство, при умові, що він повністю або частково не використав щорічні основну та додаткові відпустки, то до стажу роботи, який дає право на такі відпустки, зараховується час, який не був ним використаний для відпустки за попереднім місцем роботи.
Щорічні основна і додаткова відпустки повної тривалості за перший рік роботи надаються після закінчення шести місяців безперервної роботи на даному підприємстві.
306
У тому випадку, коли працівнику щорічні основна та додаткова відпустка надається до закінчення шести місяців, їх тривалість визначається пропорційно до відпрацьованого часу. Однак Законом України «Про відпустки» передбачено певні категорії працівників, яким щорічна відпустка повної тривалості надається до закінчення шестимісячного терміну безперервної роботи у перший рік за їхнім бажанням.
До них належать:
жінки, яким щорічна відпустка надається перед відпусткою по вагітності та пологах або після неї;
жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або ди-тину-інваліда;
інваліди незалежно від причини інвалідності та групи інвалідності, які визнані такими згідно з рішенням медико-соціаль-ної експертної комісії у встановленому законодавством порядку;
неповнолітні, які до початку відпустки не досягли 18 років;
чоловіки, дружини яких перебувають у відпустці по вагітності та пологах;
особи, звільнені після проходження строкової військової служби або альтернативної (невійськової) служби, при умові, що вони працевлаштувалися не пізніше трьох місяців після звільнення, не враховуючи часу переїзду до постійного місця проживання;
сумісники, які використовують відпустку на роботі за сумісництвом одночасно з відпусткою за основним місцем роботи;
працівники, які успішно навчаються в закладах освіти та бажають приєднати відпустку до відпустки у зв’язку зі складанням іспитів, заліків, написанням дипломних, курсових, лабораторних та інших робіт, передбачених навчальною програмою;
працівники, які звільнилися з попереднього місця роботи у зв’язку з переведенням на іншу роботу або у зв’язку з переходом на виборну посаду і не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну відпустку та не одержали за неї грошової компенсації;
працівники, які мають путівку (курсівку) для санаторно-курортного чи амбулаторно-курортного лікування;
батьки-вихователі дитячих будинків сімейного типу.
Інші категорії працівників, яким щорічна відпустка може надаватися повної тривалості до закінчення шести місяців роботи
307
на підприємстві, передбачаються спеціальним законодавством, колективним чи трудовим договором.
Право працівника на щорічну відпустку повної тривалості до закінчення шести місяців роботи означає, що йому така відпустка може бути надана у будь-який час роботи, в тому числі і до закінчення шести місяців. Зокрема, Законом України «Про професійно-технічну освіту» передбачено право випускників професійно-технічних училищ, які навчалися більше 10 місяців, на отримання відпустки повної тривалості після 3 місяців роботи.
Працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, за їхнім бажанням надається щорічна відпустка або її частина не менше 12 календарних днів для супроводження дитини до місця розташування навчального закладу та у зворотньому напрямку. За наявності двох або більше дітей такого віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.
Щорічні відпустки за наступні роки роботи надаються працівнику у будь-який час відповідного робочого року згідно з графіком відпусток. Цей графік затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим предствником). Якщо первинна профспілкова організація відсутня на підприємстві, то графік погоджується з іншим уповноваженим на представництво органом найманих працівників.
Законодавством визначено певний порядок та умови складання графіка відпусток. Зокрема, при його розробці необхідно враховувати інтереси виробництва, а також особисті інтереси працівників та можливості для їх відпочинку. Крім того, законодавство встановлює перелік категорій працівників, яким відпустки надаються у зручний для них час, що теж має бути враховано при складанні графіка. Це передусім: неповнолітні, інваліди, жінки перед відпусткою по вагітності та пологах; жінки, які мають двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда; одинока мати (батько), яка виховує дитину без батька (матері); опікуни, піклувальники або інші самостійні особи, які виховують дітей віком до 15 років без батьків; дружини (чоловіки) військовослужбовців; ветерани праці та особи, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною; ветерани війни та особи, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, а також особи,
308
на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», батьки-вихова-телі дитячих будинків сімейного типу.
Право працівника на відпустку у зручний для нього час означає обов’язок роботодавця надати відпустку працівнику у період, коли він бажає, враховуючи при цьому інтереси виробництва.
Закон також визначає перелік категорій працівників, яким відпустка надається у визначений період часу. Так, керівникам, педагогічним, науковим, науково-педагогічним працівникам та спеціалістам закладів освіти, які передбачені Законом України «Про освіту», щорічні відпустки повної тривалості надаються у період літніх канікул незалежно від часу прийняття їх на роботу. Працівникам, які навчаються у закладах освіти без відриву від виробництва, щорічні відпустки за їх бажанням приєднуються до часу проведення настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів, часу підготовки і захисту дипломного проекту та інших робіт, передбачених навчальною програмою.
Особам, які навчаються в середніх загальноосвітніх вечірніх або заочних школах, щорічні відпустки за їх бажанням надаються з таким розрахунком, щоб вони могли бути використані ними до початку навчання у цих закладах освіти.
Творчим працівникам театрів відпустки повної тривалості надаються в літній період на кінець театрального сезону незалежно від часу прийняття їх на роботу.
Якщо працівник має право на щорічні основну та додаткову відпустки, то вони можуть надаватися як одночасно, так і окремо. Загальна тривалість щорічних основної і додаткової відпустки не може перевищувати 59 календарних днів, а для працівників, які працюють на підземних гірничих роботах, — 69 календарних днів. У тих випадках, коли працівник має право на щорічні додаткові відпустки за декількома підставами, то йому надається лише одна додаткова відпустка, за підставою, яку він сам обирає. Це правило не застосовується, якщо у Списку, затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 p., конкретна професія чи посада позначена спеціальним значком. У цих випадках щорічні додаткові відпустки надаються за кількома підставами.
309
Працівник має право вимагати перенесення відпустки на інший період, ніж це передбачено графіком відпусток, у разі, якщо роботодавець не повідомив працівника про дату її початку не пізніше ніж за два тижні. При цьому бажано, щоб працівник повідомлявся про час настання відпустки у письмовому вигляді під розписку. Це дозволило б у випадку виникнення спору з цього приводу, розглядати письмове попередження як доказ правомірності чи неправомірності вимог працівника.
Перенесення відпустки на вимогу працівника передбачено також при несвоєчасній виплаті роботодавцем заробітної плати працівнику за час щорічної відпустки. Відповідно до ч. З ст. 115 КЗпП України щорічна відпустка повинна бути оплачена не пізніше ніж за три дні до її початку. Однак в умовах економічної кризи і відсутності коштів на оплату праці, у тому числі на оплату відпусток, вимога цієї норми не завжди дотримується. Несвоєчасну оплату відпустки необхідно у таких випадках трактувати як порушення прав працівника на заробітну плату з усіма негативними наслідками для роботодавця.
Вважається, що вимога працівника про перенесення щорічної відпустки на інший період повинна бути висловлена ним у письмовій формі.
Зазначені випадки перенесення щорічної відпустки можна розглядати як спосіб захисту порушеного права працівника на відпустку і як своєрідну відповідальність роботодавця за незабезпечення цього права.
Щорічна відпустка повинна бути перенесена на інший період або її тривалість продовжена у таких випадках, передбачених законодавством:
1) тимчасова непрацездатність працівника;
2) виконання працівниками державних або громадських обов’язків, якщо на час їх виконання згідно з законодавством він підлягає звільненню від основної роботи зі збереженням заробітної плати;
3) настання строку відпустки по вагітності та пологах;
4) збіг щорічної відпустки з відпусткою у зв’язку з навчанням.
У випадках, коли зазначені обставини настають до моменту надання щорічної відпустки, вона переноситься на інший період, а якщо ці обставини настали в період перебування праців-
310
ника у відпустці, то тоді за письмовим зверненням працівника відпустка продовжується на термін тривалості таких обставин.
Закон України «Про відпустки» надає право роботодавцю за власною ініціативою переносити відпустку на інший період, якщо надання відпустки у раніше передбачений період може несприятливо позначитись на нормальному ході роботи підприємства. При цьому таке перенесення допускається за наявності на це письмової згоди самого працівника, а також воно має бути погоджене з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи іншим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом. Перенесення відпустки допускається за умови, що частина відпустки тривалістю не менше 24 календарних днів буде використана у поточному робочому році.
У разі перенесення щорічної відпустки новий термін її надання встановлюється за погодженням між працівником і роботодавцем. Забороняється ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом двох років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року неповнолітнім і працівникам, що мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу зі шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці.
Закон передбачає право працівника використати щорічну відпустку повністю або частинами. Поділ щорічної відпустки на частини допускається на прохання працівника при наявності згоди роботодавця за умови, щоб основна безперервна її частина становила не менше 14 календарних днів.
Відкликати працівників зі щорічної відпустки допускається за законодавством лише у таких випадках:
1) для запобігання стихійному лиху, виробничій аварії і негайного усунення їх наслідків;
2) для запобігання нещасних випадків, простою, загибелі чи зіпсуття майна підприємства.
Відкликання працівника з відпустки, крім того, допускається за наявності згоди самого працівника, а також щоб при цьому надання невикористаної частини щорічної відпустки було не пізніше 12 місяців після закінчення робочого року, за який вона надається. Закон також встановлює, що основна безперервна частина відпустки до відкликання має становити не менше 14 календарних днів.
311
Законом України «Про державну службу» передбачено особливі правила відкликання з відпустки державних службовців. Останні можуть бути відкликані за рішенням керівника державного органу незалежно від їх згоди. При цьому частина невикористаної відпустки, яка залишилася, надається державному службовцю у будь-який інший час відповідного року чи приєднується до відпустки у наступному році.
Працівники митних органів за рішенням керівника цього органу можуть бути відкликані зі щорічної відпустки у виняткових випадках, коли подальше перебування службової особи у відпустці може негативно вплинути на нормальний хід роботи митниці. При цьому обов’язковою є згода самого працівника.
продолжение
–PAGE_BREAK–9.4. Цільові відпустки, що не належать до часу відпочинку
Відпустки у зв’язку з навчанням. Згідно із Законом України «Про освіту» працівники, що поєднують роботу з навчанням, користуються правом на додаткову відпустку за місцем роботи.
Працівникам, що здобувають загальну середню освіту в середніх загальноосвітніх вечірніх (змінних) школах, класах, групах з очною, заочною формами навчання при загальноосвітніх школах, надається додаткова оплачувана відпустка на період складання:
1) випускних іспитів в основній школі — тривалістю 10 календарних днів;
2) випускних іспитів у старшій школі — тривалістю 23 календарні дні;
3) перевідних іспитів в основній та старшій школах — від 4 до 6 календарних днів без урахування вихідних.
Особам, які складають іспити екстерном за основну або старшу школу, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю відповідно 21 чи 28 календарних днів.
Тим працівникам, які успішно навчаються на вечірніх відділеннях професійно-технічних закладів освіти, надається додаткова оплачувана відпустка для підготовки та складання іспитів загальною тривалістю 35 календарних днів протягом року.
Окремо виділяються відпустки працівникам, які навчаються у вищих закладах освіти різних рівнів акредитації, згідно із Законом України «Про освіту».
312
Особам, які успішно навчаються без відриву від виробництва у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, надаються додаткові оплачувані відпустки:
1) на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на першому та другому курсах у вищих закладах освіти:
першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 10 календарних днів щорічно;
третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 20 календарних днів щорічно;
незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання — 30 календарних днів щорічно;
2) на період настановчих занять, виконання лабораторних робіт, складання заліків та іспитів для тих, хто навчається на третьому і наступних курсах у вищих закладах освіти:
першого та другого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 20 календарних днів щорічно;
третього та четвертого рівнів акредитації з вечірньою формою навчання — 30 календарних днів щорічно;
, незалежно від рівня акредитації з заочною формою навчання — 40 календарних днів щорічно;
3) на період складання державних іспитів у вищих закладах освіти незалежно від рівня акредитації — ЗО календарних днів;
4) на період підготовки та захисту дипломного проекту (роботи) студентам, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання першого та другого рівнів акредитації — два місяці, а у вищих закладах освіти третього і четвертого рівнів акредитації — чотири місяці.
Працівникам, допущеним до складання вступних іспитів до аспірантури з відривом або без відриву від виробництва, для підготовки та складання іспитів надається один раз на рік додаткова оплачувана відпустка з розрахунку 10 календарних днів на кожний іспит.
Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю ЗО календарних днів та за їх бажанням протягом чотирьох років навчання — один вільний від роботи день на тиждень з оплатою його в розмірі 50 відсотків середньої заробітної плати працівника.
313
Для працівників, які навчаються у вищих закладах освіти з вечірньою та заочною формами навчання, де навчальний процес має свої особливості, законодавством встановлені інші правила надання відпусток у зв’язку з навчанням.
На час профспілкового навчання працівникам, які обрані до складу виборних профспілкових органів, надається додаткова оплачувана відпустка тривалістю до шести календарних днів.
Творчі відпустки надаються працівникам підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності за основним місцем їх роботи для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата або доктора наук, для написання підручника, а також монографії, довідника тощо (далі — наукова праця).
Творча відпустка для закінчення дисертації на здобуття наукового ступеня кандидата наук тривалістю до трьох місяців та на здобуття наукового ступеня доктора наук — до шести місяців надається працівнику, який успішно поєднує основну діяльність із науковою роботою. Ця творча відпустка надається на підставі заяви працівника та рекомендації наукової (науково-технічної) ради центрального органу виконавчої влади або вченої ради вищого навчального закладу III—IV рівня акредитації чи науково-дослідного інституту відповідного профілю (далі — вчена рада) про доцільність надання творчої відпустки.
Для отримання рекомендації про доцільність надання творчої відпустки здобувач наукового ступеня повинен зробити наукову доповідь на засіданні кафедри, відділу або лабораторії, де проводиться наукова робота. За результатами доповіді кафедра, відділ, лабораторія подають вченій раді мотивований висновок з обґрунтуванням тривалості творчої відпустки.
Творча відпустка не надається для закінчення дисертацій на здобуття наукового ступеня кандидата і доктора наук особам, які закінчили відповідно аспірантуру чи докторантуру, а також з добувачу одного й того ж наукового ступеня повторно.
Творча відпустка для написання підручника чи наукової праці тривалістю до трьох місяців надається працівнику, який успішно поєднує основну діяльність із творчою роботою. Ця творча відпустка надається на підставі заяви працівника та довідки видавництва про включення підручника чи наукової праці до плану випуску видань на поточний рік.
Якщо підручник чи наукова праця створюється авторським колективом, творча відпустка надається одному з його членів за
314
письмовою заявою, підписаною всіма членами авторського колективу.
Творчі відпустки надаються працівникам поряд з іншими відпустками, передбаченими законодавством, і оформлюються наказом власника або уповноваженого ним органу підприємства, установи, організації.
На час творчих відпусток за працівниками зберігається місце роботи (посада) та заробітна плата.
Соціальні відпустки надаються:
а) у зв’язку з вагітністю та пологами;
б) для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
в) працівникам, які мають дітей.
На підставі медичного висновку жінкам надається відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після пологів. У разі народження двох і більше дітей, а також при ускладнених пологах тривалість післяпологової відпустки становить 70 календарних днів. Працюючим жінкам, які віднесені до 1—4 категорії осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, соціальна відпустка надається тривалістю по 90 календарних днів до і Після пологів.
Підставою для надання зазначеної відпустки є виданий в установленому порядку листок непрацездатності.
Тривалість відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами обчислюється сумарно від кількості днів, фактично використаних до пологів. Жінкам, які народили двох і більше дітей та в разі ускладнення пологів, тривалість відпустки становить 140 календарних днів, а жінкам, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, — 180 календарних днів незалежно від кількості днів, фактично використаних до пологів.
До відпусток у зв’язку з вагітністю та пологами роботодавець зобов’язаний за заявою жінки приєднати щорічну відпустку незалежно від тривалості її роботи в поточному робочому році.
Жінці, яка перебуває у відпустці у зв’язку з вагітністю та пологами, виплачується соціальна допомога у розмірі 100 відсотків заробітку незалежно від стажу її роботи.
За бажанням жінки після закінчення відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами їй надається відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку. Якщо дитина потребує домашнього догляду і після досягнення нею трирічного віку,
315
жінці за її бажанням надається відпустка без збереження заробітної плати, тривалістю, що визначена у медичному висновку, але не більше, як до досягнення дитиною 6-річного віку. Закон надає право підприємству за рахунок власних коштів у колективному договорі передбачати надання частково оплачуваної відпустки та відпустки без збереження заробітної плати для догляду за дитиною більшої тривалості. Зазначена відпустка надається за заявою жінки та оформляється наказом.
Перебуваючи у цій відпустці, жінка може працювати на умовах неповного робочого часу або вдома.
Відпустку по догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку можуть використовувати батько дитини, дідусь, бабуся чи інші родичі, які фактично здійснюють догляд за дитиною. Підставою для надання відпустки зазначеним особам, крім їхньої заяви, є довідка з місця роботи або навчання матері дитини про те, що вона вийшла на роботу до закінчення терміну цієї відпустки і виплату допомоги по догляду за дитиною їй припинено. Якщо дитина до досягнення трирічного віку перебуває на державному утриманні, то зазначена відпустка не надається.
Перебуваючи у цій відпустці, жінка відповідно до чинного законодавства має право на отримання допомоги по державному соціальному страхуванню.
Право на додаткову відпустку надається матерям, які мають двох або більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда. Право на цю відпустку мають також одинока мати, жінка, яка усиновила дитину, а також особа, яка взяла дитину під опіку. Тривалість цієї відпустки — 7 календарних днів без урахування святкових і неробочих днів, передбачених чинним КЗпП України. Отримати цю відпустку може і батько, якщо він виховує дитину без матері, у тому числі й у разі тривалого перебування матері у лікувальному закладі. У тому випадку, коли у працівника є декілька підстав для надання такої відпустки її загальна тривалість не може перевищувати 14 календарних днів.
Зазначена відпустка оплачується у розмірі 100 % заробітної плати незалежно від стажу роботи. При цьому оплачуються і вихідні дні, які припадають на цю відпустку.
9.5. Відпустки без збереження заробітної плати
Законом України «Про відпустки» передбачено два види відпусток без збереження заробітної плати. На практиці вони біль-
316
ше відомі як «відпустки за власний рахунок». Отже, є відпустки, які надаються працівникам за їхнім бажанням в обов’язковому порядку внаслідок суб’єктивного права, що належить їм за законом; та відпустки без збереження заробітної плати, які надаються за погодженням сторін трудового договору, за сімейними обставинами.
Відпустка без збереження заробітної плати за бажанням працівника надається в обов’язковому порядку:
1) матері або батьку, який виховує дітей без матері (в тому числі й у разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі), що має двох і більше дітей віком до 15 років або дитину-інваліда, — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
2) чоловікові, дружина якого перебуває у післяпологовій відпустці, — тривалістю до 14 календарних днів;
3) матері або іншим особам, які здійснюють догляд за дитиною, у разі якщо дитина потребує домашнього догляду, — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ніж до досягнення дитиною шестирічного віку, а в разі якщо дитина хвора на цукровий діабет І типу, — не більше як до досягнення дитиною 16-річного віку;
4) ветеранам війни, особам, які мають особливі заслуги перед Батьківщиною, та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту», — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
5) особам, які мають особливі трудові заслуги перед Батьківщиною, — тривалістю до 21 календарного дня щорічно;
6) пенсіонерам за віком та інвалідам III групи — тривалістю до ЗО календарних днів щорічно;
7) інвалідам І та II груп — тривалістю до 60 календарних днів щорічно;
8) особам, які одружуються, — тривалістю до 10 календарних Днів;
9) працівникам у разі смерті рідних по крові або по шлюбу: чоловіка (дружини), батьків (вітчима, мачухи), дитини (пасинка, падчірки), братів, сестер — тривалістю до 7 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад; інших рідних — тривалістю до 3 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця поховання та назад;
317
10) працівникам для догляду за хворим рідним по крові або по шлюбу, який за висновком медичного закладу потребує постійного стороннього догляду, — тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше ЗО календарних днів;
11) працівникам для завершення санаторно-курортного лікування — тривалістю, визначеною у медичному висновку;
12) працівникам, допущеним до вступних іспитів у вищі навчальні заклади, — тривалістю 15 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місцезнаходження навчального закладу та назад;
13) працівникам, допущеним до складання вступних іспитів в аспірантуру з відривом або без відриву від виробництва, а також працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі та успішно виконують індивідуальний план підготовки, — тривалістю, необхідною для проїзду до місцезнаходження вищого навчального закладу або закладу науки і назад;
14) сумісникам — на термін до закінчення відпустки за основним місцем роботи;
15) ветеранам праці — тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
16) працівникам, які не використали за попереднім місцем роботи щорічну основну та додаткові відпустки повністю або частково і одержали за них грошову компенсацію, — тривалістю до 24 календарних днів у перший рік роботи на даному підприємстві до настання шестимісячного терміну безперервної роботи;
17) працівникам, діти яких у віці до 18 років вступають до навчальних закладів, розташованих в іншій місцевості, — тривалістю 12 календарних днів без урахування часу, необхідного для проїзду до місця знаходження навчального закладу та у зворотньому напрямку. За наявності двох або більше дітей зазначеного віку така відпустка надається окремо для супроводження кожної дитини.
Працівникам, які навчаються без відриву від виробництва в аспірантурі, протягом четвертого року навчання надається за їх бажанням один вільний від роботи день на тиждень без збере-заробітної плати.
За сімейними обставинами та з інших причин працівнику може надаватися відпустка без збереження заробітної плати на термін, обумовлений угодою між працівником та власником або
318
уповноваженим ним органом, але не більше 15 календарних днів на рік.
продолжение
–PAGE_BREAK–Запитання для самоконтролю
1. Чи можна вважати безспірним вживання терміну «час відпочинку» до всього того часового проміжку, що лежить поза робочим часом?
2. Перерви для годування дитини — це час відпочинку чи робочий час? Обґрунтуйте.
3. Які ж дні відповідно до ст. 73 КЗпП вважаються неробочими?
4. Чи залежить тривалість відпустки від стажу роботи?
5. Соціальні відпустки — це час відпочинку чи ні?
6. У яких випадках робота на умовах неповного робочого часу все ж впливає на тривалість відпустки?
7. Як оплачується і як надається відпустка особам, що працюють за сумісництвом?
Рекомендована література
1. Гаращвнко Л. Регулювання відпусток в конвенціях МОП та нормативних актах країн Європи // Право України. — 1999. — № 10. — С. 90.
2. Закон Украины «Об отпусках» (научно-практический комментарий). — X., 2000.
3. Хохрякова О. С. Комментарий законодательства об отпусках. — М., 1994.
319
РОЗДІЛ 10
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ
10.1. Поняття оплати праці та її структура
З’ясування поняття оплати праці, її сутності, джерел та функцій завжди перебувало у центрі уваги як економістів, так і прав-ників, адже вона є економічною і юридичною категоріями одночасно. Загалом оплата праці може бути визначена як винагорода, що виплачується працівнику за використання його праці. Однак економістів більше цікавить матеріальний зміст оплати праці. Для юристів важливим є розкриття у цій категорії конкретних прав і обов’язків учасників правовідносин, тобто виявлення правової форми оплати праці. Проте поняття оплати праці як економічної і правової категорії характеризують різні сторони одного і того ж складного суспільного явища.
Для роботодавця оплата праці є платою за робочу силу і складає одну із основних статей витрат у собівартості товарів та послуг, що надаються. Для працівника заробітна плата — це основна частина його особистого доходу, засіб відтворення робочої сили і поліпшення рівня благополуччя самого працівника та його сім’ї.
Оплата праці як економічна категорія іноді трактується досить широко і включає не тільки оплату праці осіб, які перебувають у трудових відносинах, але й доходи представників вільних професій, приватних підприємців та осіб, які працюють на основі цивільно-правових договорів.
Розрізняють номінальну і реальну заробітну плату. Номінальна заробітна плата — це сума грошей, отриманих за встановлений період часу (переважно за місяць). Реальна заробітна плата — це кількість товарів та послуг, які можна придбати за номінальну заробітну плату, або як її ще називають «купівельна спроможність» номінальної заробітної плати1. Реальна заробітна плата
1Макконнел К. Р., Брю С. Л. Экономика. — М., 1992. — Т. 2. — С 156.
320
залежить від розміру номінальної заробітної плати і цін на товари та послуги, що надаються.
Існує дві форми оплати праці: грошова та натуральна. Основною є грошова форма, оскільки гроші відіграють роль загального еквівалента. Натуральна форма заробітної плати використовується переважно як додаткова. Однак в умовах економічного спаду при відсутності готівкових грошей на багатьох підприємствах з працівниками розраховуються виробленою продукцією. За нормальних умов господарювання натурально-речова оплата праці не застосовується. «Конвенцією Міжнародної організації праці № 95 про охорону заробітної плати» (1949 p.), ратифікованою ще Союзом РСР, передбачається, що заробітна плата виплачується у грошовому вираженні. Часткова виплата заробітної плати натурою допускається у тих галузях, де така виплата є звичною чи бажаною з огляду на характер галузі чи професії. При цьому необхідно забезпечити, щоб товари, які видаються, могли бути використані для особистих потреб працівника та його сім’ї, а вартість товарів не була заниженою. За всіх умов не допускається виплата заробітної плати спиртними напоями з високим вмістом алкоголю та наркотичними засобами (ст. 4 Конвенції)1. ‘ Стаття 23 Закону України «Про оплату праці» встановлює, що заробітна плата працівників у межах України виплачується у грошових знаках, що мають законний обіг на її території. За Конституцією України, як відомо, грошовою одиницею нашої держави є гривня, а тому заробітна плата повинна виплачуватись у гривнях. Виплата заробітної плати іншими грошовими знаками, які не мають законного обігу на території України, заборонена. Однак Законом визначено, що виплата заробітної плати натурою може бути передбачена колективним договором за цінами не нижче собівартості в тих галузях або за тими професіями, де така виплата, що еквівалентна за вартістю оплаті праці у грошовому вираженні, є звичайною або бажаною для працівників. А постановою Кабінету Міністрів України «Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою» від 3 квітня 1993 р. № 244 визначено товари і послуги, якими забороняється виплата заробітної плати в натуральній формі2.
1 Конвенции и рекомендации, принятые Международной конференцией труда в 1919—1956 гг. — Женева (БМТ), 1991. — Т. 1. — С. 946.
2 Зібрання постанов Уряду України. — 1993. — № 9. — Ст. 183.
11 Трудове право України
321
На відміну від економічної категорії правове поняття оплати праці є складовою частиною змісту трудових правовідносин. Правове визначення оплати праці подається у ст. 1 вже згадуваної «Конвенції МОП № 95 про охорону заробітної плати». Тут вона визначається як будь-яка винагорода чи будь-який заробіток, що обчислюються в грошах, встановлена угодою або національним законодавством, і яку в силу письмового або усного договору про найм роботодавець виплачує працівнику за працю, яка виконана або має бути виконана, чи за надані послуги, або такі, що мають бути надані.
За вітчизняним законодавством (ст. 1 Закону України «Про оплату праці») заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором роботодавець виплачує працівнику за виконану ним роботу.
Відзначимо, що і в правничій літературі і у законодавстві України при визначенні грошової винагороди працівникам застосовують терміни «оплата праці» і «заробітна плата». Вважається, що обидва зазначені поняття є синонімами1. Про це можна пересвідчитися, проаналізувавши Закон України «Про оплату праці» та відповідну главу у КЗпП України. І Закон, і глава у Кодексі мають назву «Оплата праці», але обидва акти при цьому подають визначення заробітної плати.
У науковій літературі щодо грошової винагороди працівників, які працюють за трудовим договором, традиційно вживають термін «заробітна плата». Що ж стосується поняття «оплата праці», то існує думка, що воно ширше за своїм значенням, аніж «заробітна плата»2.
Для заробітної плати як правової категорії характерними є певні ознаки. Передусім вона є винагородою за виконання працівником трудових обов’язків. Стаття 21 КЗпП України серед основних елементів змісту трудового договору містить обов’язок роботодавця виплачувати працівникові заробітну плату. Розмір її залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства.
1 Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — С 460.
2 Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Ча-нишевої. — С. 298.
322
Заробітна плата — це така винагорода, розмір якої визначається за наперед встановленими нормами і розцінками. У трудовому договорі зазначається умова про систему заробітної плати працівника. Колективний договір або положення про оплату праці містять схеми посадових окладів і тарифні ставки для працівників. При цьому також встановлюються норми праці, які зобов’язаний виконувати працівник для того, щоб мати право на отримання заробітної плати у встановленому розмірі.
І нарешті, заробітна плата — це винагорода, що має гарантований характер. Гарантованість оплати праці випливає безпосередньо з Конституції України, яка у ст. 43 встановлює право кожного на заробітну плату не нижчу від визначеної законом. Це покладає на роботодавця обов’язок провести виплату відповідної суми заробітної плати, якщо працівником виконані необхідні умови. Заробітна плата повинна регулярно виплачуватися у строки, встановлені у колективному договорі. Розмір її не може бути нижчим за визначений законом мінімальний розмір оплати праці.
Розрізняють основну заробітну плату, додаткову заробітну (плату та інші заохочувальні і компенсаційні виплати.
Стаття 2 Закону України «Про оплату праці» визначає основну заробітну плату як винагороду за виконану роботу відповідно до встановлених норм праці. Вона встановлюється у вигляді відрядних розцінок, тарифних ставок або посадових окладів. До основної заробітної плати належать також суми процентних або комісійних нарахувань, отриманих від реалізації продукції, у випадках, коли вони є основним видом оплати праці, а також суми авторського гонорару працівникам мистецтва, редакцій газет та журналів, телеграфних агентств, видавництв, радіо, телебачення, а також оплата, що здійснюється за ставками авторської винагороди, нарахованої на відповідному підприємстві, особам, які перебувають у трудових відносинах.
Додаткова заробітна плата — це винагорода за працю понад установлені законодавством, колективним чи трудовим договором норми праці, за трудові успіхи та винахідливість і за особливі умови праці. Сюди належать передбачені чинним законодавством доплати і надбавки до тарифних ставок та посадових окладів: за високу кваліфікаційну майстерність; за класність; за керівництво бригадами; персональні надбавки; за високі досяг-
323
нення у праці або за виконання особливо важливих завдань; за знання іноземної мови; за суміщення професій (посад); за розширення зон обслуговування або збільшення обсягу виконуваних робіт; за роботу у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах, роботу в багатозмінному, неперервному режимі виробництва, у нічний час та ін. До додаткової заробітної плати включаються також премії за виконання і перевиконання виробничих завдань, виконання акордних завдань, підвищення продуктивності праці, поліпшення кінцевих результатів господарської діяльності структурної одиниці, економію матеріальних ресурсів та інші виплати, передбачені системою оплати праці.
Інші заохочувальні та компенсаційні виплати встановлюються у формі винагороди за підсумками роботи за рік, премій за спеціальними системами і положеннями, це компенсаційні та інші грошові і матеріальні виплати, які непередбачені актами чинного законодавства або які виплачуються понад встановлені норми. До них належать: оплата простоїв не з вини працівника; надбавки і доплати, які не передбачені законодавством; винагорода за підсумками роботи за рік; одноразові заохочення; матеріальна допомога; суми наданих підприємством трудових і соціальних пільг; інші компенсаційні виплати.
Поділ заробітної плати на три частини, як це визначено Законом України «Про оплату праці», суперечить до певної міри природі заробітної плати. Якщо розглядати її як винагороду за виконання працівником трудової функції, то до зарплати не повинні включатись одноразові та компенсаційні виплати.
Стаття 21 Закону України «Про оплату праці» забороняє будь-яке зниження розмірів заробітної плати залежно від походження, соціального і майнового стану, расової та національної належності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання. Законодавством передбачено, що заробітна плата працівника не може бути нижчою від встановленого державою мінімального розміру. А у ст. 9 Закону України «Про оплату праці» міститься правило, згідно з яким мінімальна заробітна плата встановлюється у розмірі не нижчому за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу.
324
Серед прав працівника на оплату праці можна виділити право на регулярну виплату заробітної плати не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
Серед прав працівника на охорону праці необхідно виділити право на отримання невиплаченої суми заробітної плати у зв’язку зі смертю працівника. Відповідно до ст. 1227 Цивільного кодексу України від 16 січня 2003 р.1 суми заробітної плати, які належали спадкодавцеві, але не були ним одержані за життя, передаються членам його сім’ї. На жаль, Сімейний кодекс України від 10 січня 2002 р. даючи визначення «сім’я» не вказує хто відноситься до членів сім’ї. Частково ця проблема врегульована рішенням Конституційного Суду України «У справі за конституційними поданнями Служби безпеки України, Державного комітету нафтової, газової та нафтопереробної промисловості України, Міністерства фінансів України щодо офіційного тлумачення положень п. 6 с 12 Закону України «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців та членів їх сімей», частин четвертої і п’ятої статті 22 Закону України «Про міліцію» та частини шостої статті 22 Закону України «Про пожежну безпеку» (справа про офіційне тлумачення терміна «член сім’ї»)» від З червня 1999 р.
Згідно з цим рішенням до кола членів сім’ї належать дружина (чоловік), їх діти та батьки. Діти є членами сім’ї незалежно від того, чи це діти будь-кого з подружжя, спільні або усиновлені, народжені у шлюбі або позашлюбні. Членами сім’ї можуть бути визнані й інші особи за умов постійного проживання разом із померлим і ведення з ним спільного господарства. У разі відсутності членів сім’ї заробітна плата включається до складу спадщини і спадкується на загальних підставах.
Законом України «Про індексацію грошових доходів населення» у редакції від 6 лютого 2003 p. № 491-IV встановлено, що індивідуальна заробітна плата підлягає індексації. В умовах ринкової економіки індексація є частиною державної системи соціального захисту громадян. Вона є механізмом підвищення грошових доходів населення, що дає можливість частково або повністю відшкодувати подорожчання споживчих товарів і послуг2.
1 Цивільний кодекс України. — К.: Істина, 2003. — С. 341.
2 Праця і зарплата. — 2003. — № 10. — Березень.
325
Індексації підлягають грошові доходи громадян, які не мають разового характеру, в тому числі оплата праці (грошове забезпечення), суми відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, а також суми, що виплачуються особам, які мають право на відшкодування шкоди у разі втрати годувальника, грошова компенсація при поновленні на роботі, інші виплати, якщо відповідно до законодавства вони здійснюються із середньої заробітної плати.
Індексація грошових доходів населення проводиться у разі, коли величина індексу споживчих цін перевищила поріг індексації, який установлено в розмірі 101 відсотка.
Окремо необхідно підкреслити право працівника на компенсацію втрати частини заробітної плати у зв’язку з затримкою термінів її виплати. Зазначена компенсація проводиться відповідно до індексу зростання цін на споживчі товари і тарифів на послуги. Згідно із Законом України «Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» від 19 жовтня 2000 р. № 2050-ПІ1 і постановою Кабінету Міністрів України, якою затверджено «Порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати» від 21 лютого 2001 р. № 159 сума компенсації обчислюється як добуток нарахованого, але не-виплаченого грошового доходу за відповідний місяць і приросту індексу споживчих цін у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Компенсація громадянам втрати грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати проводиться у разі затримки на один і більше календарних місяців виплати грошових доходів, нарахованих громадянам.
Отже, законодавство передбачає широке коло заходів, спрямованих на захист прав працівників щодо оплати праці.
продолжение
–PAGE_BREAK–10.2. Види регулювання заробітної плати
Законом України «Про оплату праці» передбачено два види регулювання заробітної плати: державне та договірне.
Основним напрямом вдосконалення системи заробітної плати є досягнення оптимального співвідношення між цими двома видами. Указом Президента України «Про Концепцію дальшого реформування оплати праці в Україні» від 25 грудня 2000 р.
1Відомості Верховної Ради України. — 2000. — № 49. — Ст. 422.
326
№ 1375-20001, одним із основних завдань реформування оплати праці названо удосконалення механізмів державного і колективно-договірного регулювання оплати праці.
В умовах ринкової економіки пріоритетного значення надається договірному регулюванню заробітної плати. У багатьох зарубіжних країнах пряме централізоване встановлення заробітної плати застосовується лише для чиновників державного апарату і частково для працівників бюджетних галузей. Решта складає переважно сферу договірного регулювання.
Держава через механізм централізованого регулювання забезпечує єдині правові засади оплати праці основної частини найманих працівників за такими напрямами:
встановлення мінімальної заробітної плати;
визначення її структури;
впровадження певних форм оплати робочої сили;
індексація заробітної плати і здійснення заходів з метою запобігання її зростання2.
Аналогічно Законом України «Про оплату праці» визначається сфера державного регулювання заробітної плати найманих (Працівників в Україні. На державному рівні відбувається встановлення:
розміру мінімальної заробітної плати;
інших державних норм і гарантій оплати праці;
умов і розмірів заробітної плати керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності;
умов і розмірів заробітної плати працівників підприємств, установ і організацій, що фінансуються чи дотуються з бюджету;
регулювання фондів оплати праці працівників підприємств-монополістів згідно з переліком, що визначається Кабінетом Міністрів України;
оподаткування доходів працівників.
Мінімальна заробітна плата є державною соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємств усіх форм власності і господарювання. Стаття 3 Закону України «Про оплату праці» визначає її як законодавчо встановлений розмір заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, ниж-
1 Праця і зарплата. — 2001. — № 2. — Січень.
2 Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — С. 188.
327
че якого не може проводитися оплата за виконану працівником місячну, погодинну норму праці (обсяг робіт).
До мінімальної заробітної плати не включаються доплати за роботу в надурочний час, у важких, шкідливих, особливо шкідливих умовах праці, на роботах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я, а також премії до ювілейних дат, за винаходи та раціоналізаторські пропозиції, матеріальна допомога.
Мінімальна заробітна плата характеризується такими ознаками:
а) вона передбачається лише для тих працівників, які виконали встановлену норму праці або робочого часу;
б) вона є державною соціальною гарантією забезпечення мінімального прожиткового рівня;
в) нижче встановленого мінімального розміру заробітна плата не може проводитись при умові виконання норми праці. Відповідно до ч. З ст. З Закону України «Про оплату праці» у разі, коли працівникові, який виконав норму праці, нарахована заробітна плата нижче законодавчо встановленого розміру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня;
г) до неї не включаються премії, доплати і надбавки, а також матеріальні допомоги, перелік яких встановлений законом;
ґ) вона є еквівалентом простої, некваліфікованої праці. Тобто працівник, який виконує кваліфіковану роботу, завжди буде отримувати заробітну плату більшу ніж встановлений державою розмір мінімальної заробітної плати.
При визначенні розміру мінімальної заробітної плати враховуються:
вартісна величина мінімального споживчого бюджету;
загальний рівень середньої заробітної плати;
продуктивність праці, рівень зайнятості та інші економічні умови.
Мінімальна заробітна плата не повинна бути нижчою за вартісну величину межі малозабезпеченості в розрахунку на працездатну особу. Законом України «Про мінімальний споживчий бюджет» від 3 липня 1991 р. № 1284-ХП1 таким визнається набір продовольчих і непродовольчих товарів та послуг у натуральному і вартісному вираженні, що забезпечує задоволення основ-
1Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 42. — Ст. 553.
328
них фізіологічних і соціально-культурних потреб людини. А межа малозабезпеченості — це така величина середньодушового доходу, який забезпечує непрацездатному громадянинові споживання товарів і послуг на мінімальному рівні, встановленому законодавством.
Розмір мінімальної заробітної плати встановлюється Верховною Радою України за поданням Кабінету Міністрів України, як правило, один раз на рік під час затвердження Державного бюджету України. Зміни розміру мінімальної заробітної плати іншими законами України та нормативно-правовими актами є чинними виключно після внесення змін до закону про Державний бюджет України на відповідний рік.
При затвердженні мінімальної заробітної плати держава переслідує мету гарантувати працівникові мінімальний рівень, який не може бути пониженим ні особисто роботодавцем, ні угодою сторін, якщо працівник повністю відпрацював норму праці і виконав свої трудові обов’язки. Закон передбачає, що у разі, коли працівникові, який виконав місячну (годинну) норму праці, нарахована заробітна плата нижча законодавчо встановленого роз-, міру мінімальної заробітної плати, підприємство проводить доплату до її рівня. Цим самим забезпечується гарантований рівень заробітної плати у розмірі не нижче мінімальної.
Розмір мінімальної заробітної плати береться до уваги також при формуванні тарифної сітки. Законодавством передбачено, що тарифна ставка робітника першого розряду встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою. А оскільки цими угодами не можна встановлювати нижчі умови оплати праці, ніж це передбачено чинним законодавством, то зрозуміло, що тарифна ставка робітника першого розря-ДУ з урахуванням доплат, передбачених законодавством, не може бути нижчою за розмір мінімальної заробітної плати.
На державному рівні забезпечується також регулювання заробітної плати при відхиленні від тарифних умов. Такими умовами вважається виконання робіт, які не відповідають нормальним вимогам, встановленим законодавством про працю, колективним чи трудовим договором.
Як компенсацію за роботу при відхиленні від нормальних умов праці законодавство передбачає відповідні доплати понад тарифну ставку або посадовий оклад. Такі доплати є своєрідни-
329
ми гарантіями оплати праці, оскільки вони дозволяють диференціювати заробітну плату залежно від умов праці. Для працівників, які працюють на роботах з важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, встановлюється підвищена оплата праці1.
До сфери державного регулювання віднесено також встановлення норм оплат праці: у надурочний час; у святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час простою, що мав місце не з вини працівника; при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника. Зокрема, у останньому випадку місячна заробітна плата працівника не може бути нижчою від двох третин тарифної ставки (окладу).
Держава гарантує працівникам молодшим 18 років при скороченій тривалості робочого часу виплату заробітної плати у такому ж розмірі, як дорослим працівникам відповідних категорій при повній тривалості щоденної роботи. Оплата праці учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів, які працюють у вільний від навчання час, проводиться пропорційно відпрацьованому часу.
Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови оплати праці осіб, які працюють в гірських районах» від 11 серпня 1995 р. № 6482 тарифні ставки і посадові оклади таким працівникам підвищуються на 25 відсотків. До зазначених працівників відносяться громадяни, які постійно працюють на території населеного пункту, якому надано статус гірського, незалежно від того, чи проживають вони в ньому, чи ні.
Постановою Кабінету Міністрів України «Про доплати і компенсації особам, які працюють у зоні відчуження і зоні безумовного (обов’язкового) відселення після повного відселення жителів» від 29 січня 2003 р. № 137 установлюється, що з 1 січня 2003 р. до 1 січня 2006 р. особам, які постійно працюють у зоні відчуження, проводиться доплата у 9-кратному розмірі доплати, встановленої для громадян, які працюють у зоні безумовного (обов’язкового) відселення, пропорційно відпрацьованому часу.
Доплати особам, які працюють або виконують службові обов’язки у зоні безумовного (обов’язкового) відселення після пов-
1 Праця і зарплата… — 2005. — № 31. — Серпень.
2 Урядовий кур’єр. — 1995. — 31 серпня.
330
ного відселення жителів проводяться у розмірах, що діяли до відселення жителів.
Закон України «Про оплату праці» до сфери державного регулювання відносить також встановлення гарантій для працівників: при оплаті щорічних відпусток, часу, протягом якого працівник виконував державні обов’язки; при нарахуваннях особам, які направляються на підвищення кваліфікації і на обстеження до медичного закладу; при переведенні працівника за станом здоров’я на легшу нижчеоплачувану роботу; при тимчасових переведеннях на іншу роботу, не обумовлену трудовим договором; для вагітних жінок і жінок, які мають дітей до трьох років, переведених на легшу роботу; при різних формах виробничого навчання, перекваліфікації або навчання іншим спеціальностям; для донорів; а також у разі переїзду на роботу до іншої місцевості, направленні у службові відрядження та при роботі у польових умовах.
Державне регулювання заробітної плати охоплює також встановлення умов і розмірів оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній і комунальній власності. Воно, зокре-і ма, визначається згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці керівників підприємств, заснованих на державній, комунальній власності, та об’єднань державних підприємств» від 19 травня 1999 р. № 859і.
Заробітна плата працівників установ і організацій, що фінансуються з бюджету, здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів України, генеральної, галузевих, регіональних угод, колективних договорів у межах бюджетних асигнувань та інших позабюджетних доходів. Постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери» від 7 лютого 2001 р. № 1342 затверджено схеми посадових окладів керівних працівників, спеціалістів, службовців, робітників установ і організацій освіти, науки, охорони здоров’я, соціального забезпечення, культури, фізкультури і спорту, архівних установ і організацій гідрометеорологічної служби, рибного господарства, організацій, які обслуговують сільське
1 Законодавство України про працю: 36. нормат. актів / Упорядник В. Вакуленко. — К., 1999. — Книга 2. — С. 522.
2 Офіційний вісник України. — 2001. — № 7. — Ст. 278.
331
господарство, централізованих бухгалтерій при органах виконавчої влади, інших установах та організаціях, а також ставки погодинної оплати праці працівників, зайнятих в усіх галузях народного господарства, за проведення навчальних занять.
Державному регулюванню підлягає також заробітна плата працівників органів виконавчої влади та місцевого самоврядування, суду та прокуратури, митної та податкової служб.
До сфери державного регулювання віднесено також встановлення умов і розмірів оплати праці працівників, установ, організацій, що отримують з бюджету дотації. Згідно з постановою Кабінету Міністрів України «Про умови і розміри оплати праці працівників підприємств та організацій, що дотуються з бюджету» від 31 серпня 1997 р. № 948і форми і системи оплати праці, норми праці, розцінки, тарифні сітки, схеми посадових окладів, умови запровадження та розміри надбавок, доплат, премій, винагород та інших заохочувальних, компенсаційних і гарантійних виплат працівників зазначених підприємств і організацій встановлюються у колективному договорі з дотриманням умов, розмірів і норм, передбачених законодавством.
Фонди оплати праці цих підприємств підлягають регулюванню лише в частині дотацій з бюджету. Законодавством передбачено, що суми дотацій з бюджету зменшуються у випадках перевищення фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величиною. Такий перегляд дотацій здійснюється кожного місяця.
Держава регулює фонд оплати праці підприємств-монополіс-тів з метою недопущення штучного підвищення заробітної плати. З 1 червня 1997 р. постановою Кабінету Міністрів України «Про регулювання фондів оплати праці працівників підпри-ємств-монополістів» від 5 травня 1997 р. № 4282 запроваджено регулювання фондів оплати праці працівників зазначених підприємств. Таке регулювання здійснюється шляхом щомісячного внесення до бюджету платежів із сум перевищення фактичного фонду оплати праці порівняно з його розрахунковою величиною. Затверджено «Перелік підприємств-монополістів, щодо яких запроваджується регулювання фондів оплати праці» спільним наказом Міністерства економіки, Державного комітету статисти-
1 Офіційний вісник України. — 1997. — № 36. — С. 6.
2 Там само. — № 19. — С 94.
332
ки, Антимонопольного комітету України від 29 грудня 1999 р. № 160/422/161.
Держава також регулює порядок обчислення середньої заробітної плати для різноманітних виплат, зокрема для оплати відпусток, для нарахування гарантійних і компенсаційних виплат тощо. Такий порядок ухвалено постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 1002. Він не поширюється на випадки обчислення середньої заробітної плати для призначення пенсій, а також при відшкодуванні шкоди, заподіяної працівникові ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків.
Обчислення середньої заробітної плати для оплати відпусток або виплати компенсації за невикористану відпустку проводиться виходячи з виплат за останні 12 календарних місяців роботи. У тих випадках, коли працівник пропрацював на підприємстві менше року, середня заробітна плата обчислюється за фактично відпрацьований час. У всіх інших випадках середньомісячна заробітна плата обчислюється виходячи з виплат за два останні календарні місяці роботи. Якщо протягом цих двох місяців праців-і ник не працював, то середня заробітна плата обчислюється за попередні два місяці. Той період, впродовж якого за ним згідно з чинним законодавством не зберігався заробіток або зберігався частково, виключається з розрахункового періоду.
Договірне регулювання заробітної плати здійснюється на основі системи угод, що укладаються на державному (генеральна угода), галузевому, регіональному та виробничому (колективний договір) рівнях.
Стаття 8 Закону України «Про колективні договори і угоди» передбачає, що генеральною угодою встановлюються гарантії праці, мінімальні соціальні гарантії оплати праці, які забезпечували б достатній рівень життя найманих працівників. Цією ж угодою визначаються тарифні ставки робітників 1-го розряду, а також умови росту фондів оплати праці та встановлення міжгалузевих співвідношень в оплаті праці.
У генеральних угодах сторони, як правило, передбачають перелік доплат і надбавок до тарифних ставок та посадових окладів, що мають міжгалузевий характер.
1 Праця і зарплата. — 2000. — № 12. — Березень.
2 Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 4. — Ст. 111.
333
Галузеві угоди регулюють нормування праці, мінімальні гарантії заробітної плати, мінімальні розміри доплат і надбавок з урахуванням специфіки конкретної галузі, умови зростання фондів оплати праці, міжкваліфікаційні (міжпосадові) співвідношення в оплаті праці тощо. При цьому галузева угода не може погіршувати умови оплати праці працівників порівняно з генеральною угодою.
Одним з найважливіших регуляторів відносин заробітної плати є колективний договір. Розширення кола відносин заробітної плати, які підлягають встановленню сторонами на виробничому рівні, є свідченням децентралізації правового регулювання заробітної плати.
Колективний договір не може передбачати умови оплати праці, які б погіршували становище працівників порівняно з законодавством і угодами вищого рівня. Натомість відповідно до ст. 14 Закону України «Про оплату праці» у колективному договорі допускається зниження умови оплати праці, порівняно з генеральною, галузевою чи регіональною угодами, але не нижче ніж це передбачено законодавством, на період подолання фінансових труднощів підприємства, і не більше ніж на шість місяців.
У тих випадках, коли колективний договір не укладено, роботодавець зобов’язаний погодити питання заробітної плати з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником), що представляє інтереси більшості працівників, у разі його відсутності — з іншим уповноваженим на представництво органом.
10.3. Тарифна система
Організація оплати праці на підприємстві передбачає систему заходів, спрямованих на встановлення норм оплати праці та розмірів заробітної плати. Згідно із Законом України «Про підприємства в Україні» роботодавець встановлює фонд оплати праці на умовах, визначених колективним договором, а також запроваджує форми, системи і розміри заробітної плати, також інші види доходів працівників на умовах, визначених законодавством. При цьому на підприємстві можуть використовуватись тарифні сітки і шкали співвідношень посадових окладів, що визначаються галузевими угодами, як орієнтири для диференціації оплати праці залежно від професії, кваліфікації працівників, складності та умов виконуваних ними робіт.
334
Усі норми оплати праці, а також конкретні розміри заробітної плати в межах наданих їм повноважень сторони встановлюють у колективному договорі.
Основою організації оплати праці на підприємстві є тарифна система. Вона являє собою систему спеціальних нормативів, за допомогою яких проводиться диференціація заробітної плати різних категорій працівників залежно від складності, інтенсивності роботи і умов праці. Відповідно до ст. 6 Закону України «Про оплату праці» тарифна система включає в себе: тарифні сітки, тарифні ставки, схеми посадових окладів і тарифно-кваліфікаційні характеристики (довідники).
Тарифна сітка формується на основі тарифної ставки робітника першого розряду, що встановлюється у розмірі, не нижчому ніж визначений генеральною (галузевою) угодою, та міжква-ліфікаційних співвідношень розмірів тарифних ставок.
Тарифна ставка першого розряду — це розмір винагороди за просту працю, виконану за одиницю часу. Розмір тарифної ставки першого розряду визначається підприємством самостійно у колективному договорі і не може бути нижчим від розміру, визначеного генеральною чи галузевою угодами. Тарифна сітка являє собою сукупність кваліфікаційних розрядів і відповідних тарифних коефіцієнтів, за допомогою яких встановлюється безпосередня залежність заробітної плати кожного робітника від його кваліфікації. Тарифний коефіцієнт показує у скільки разів тарифна ставка другого і наступних розрядів вище ставки першого розряду. Тарифний коефіцієнт першого розряду завжди дорівнює одиниці.
Отже, тарифні сітки завжди містять: тарифний розряд, тарифний коефіцієнт і тарифну ставку. Для прикладу наведемо довільну схему тарифної сітки:
Тарифний розряд
1
2
3
4
5
6
Тарифний коефіцієнт
1.0
1.15
1.30
1.47
1.73
2.0
Тарифна ставка
300
грн
345 грн
390
грн
441 грн
519
грн
600 грн
335
Шестирозрядні тарифні сітки є найбільш поширеними, однак для робітників, що обслуговують складне високопродуктивне обладнання, застосовується і восьмирозрядна тарифна сітка. А на деяких підприємствах останнім часом почали застосовувати тарифні сітки, що передбачають і значно вищі розряди.
Тарифні ставки робітників відповідного розряду визначаються шляхом множення тарифної ставки робітника першого розряду на тарифний коефіцієнт відповідного розряду.
Тарифний розряд визначається на основі тарифно-кваліфікаційних характеристик (довідників). Вони розробляються Міністерством праці та соціальної політики України. Тарифно-кваліфікаційний довідник — це збірник тарифно-кваліфікаційних характеристик для всіх професій, згрупованих у розділи за виробництвами і видами робіт. На основі тарифно-кваліфікаційного довідника визначається також розряд робіт та присвоюються тарифні розряди робітникам. Порядок тарифікації визначається локальними нормативно-правовими актами.
Тарифно-кваліфікаційні довідники розроблені в Україні поки що тільки для окремих професій. А тому продовжує застосовуватися єдиний тарифно-кваліфікаційний довідник професій і робіт, затверджений ще Держкомпраці СРСР.
Кваліфікаційні розряди підвищуються насамперед робітникам, які успішно виконують встановлені норми праці і сумлінно ставляться до своїх трудових обов’язків. Право на підвищення розряду мають робітники, які успішно виконують роботи більш високого розряду не менш як три місяці і склали кваліфікаційний екзамен. Порядок присвоєння кваліфікаційних розрядів встановлюється локальними нормативно-правовими актами.
За грубе порушення технологічної дисципліни та інші серйозні порушення, що спричинили погіршення якості продукції, робітнику може бути знижено кваліфікацію на один розряд. Кваліфікаційний розряд не може бути знижений працівнику за порушення трудової дисципліни.
Поновлення розряду проводиться за загальним порядком, але не раніше ніж через три місяці після його зниження.
До елементів тарифної системи відносяться також і схеми посадових окладів. Як правило, вони застосовуються до працівників інтелектуальної праці. їх затверджує роботодавець за погодженням з профспілковим органом.
336
Схема посадових окладів передбачає встановлення нижньої і верхньої межі заробітної плати, яку може отримувати працівник, працюючи на тій чи іншій посаді. В межах схеми посадових окладів роботодавець, враховуючи кваліфікацію працівника і результати його роботи, встановлює за погодженням з ним конкретний розмір заробітної плати. Для працівників бюджетних установ схеми посадових окладів встановлюють на умовах, передбачених постановою Кабінету Міністрів України «Про упорядкування умов оплати праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей бюджетної сфери». Крім того, спеціальними нормативно-правовими актами встановлені посадові оклади деяких категорій працівників: суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців та ін.
На практиці останнім часом широко використовують для оплати праці так звані безтарифні системи. При їх застосуванні розмір заробітної плати ставиться у залежність від кінцевих результатів роботи підприємства. Такі системи поширені на підприємствах з невеликою кількістю працюючих. Прикладом може бути застосування при визначенні заробітної плати працівника коефіцієнта трудової участі (КТУ). Він є показником особистого вкладу працівника у загальні результати праці. КТУ залежить від різних чинників, що можуть понижувати або підвищувати його величину. До показників, які знижують значення КТУ, можна віднести: порушення трудової дисципліни, порушення техніки безпеки, невиконання вказівок бригадира, майстра, перевитрати матеріальних ресурсів, зниження якості продукції, що випускається, тощо.
Розрахунок заробітної плати проводиться шляхом ділення колективного заробітку на суму коефіцієнтів усіх працівників. А вже потім базова величина коефіцієнта перемножується на відповідний коефіцієнт і отримується розмір оплати праці конкретного працівника.
Тарифна система передбачає дві основні системи заробітної плати: відрядну і погодинну. Система заробітної плати являє собою спосіб визначення розміру винагороди за працю залежно від затрат і результатів праці. Вибір тієї чи іншої системи оплати праці проводиться роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником).
337
Відрядна система передбачає оплату виробленої продукції за відрядними розцінками. Відрядна розцінка розраховується виходячи з тарифної ставки і встановленої норми праці. Така система застосовується у випадках, коли є можливість встановити кількісні показники праці в одиницях продукції. Відрядна система оплати праці використовується переважно для стимулювання кількісних показників виробництва продукції.
На практиці застосовуються декілька варіантів відрядної системи: проста відрядна, відрядно-прогресивна, відрядно-акордна.
Проста відрядна система оплати праці передбачає простий спосіб обчислення заробітку кожного працівника шляхом множення відрядної розцінки на кількість одиниць виготовленої продукції.
При відрядно-прогресивній системі розрахунок заробітної плати працівника в межах виробничого завдання здійснюється за звичайними відрядними розцінками, а за перевиконання норм виробітку розцінки підвищуються.
Якщо використовується відрядно-акордна система оплати праці, то розрахунок відрядних розцінок проводиться не щодо окремої операції чи одиниці продукції, а щодо усього обсягу роботи.
Погодинна система оплати праці ставить розмір заробітної плати працівника в залежність від відпрацьованого ним часу. Вона широко застосовується для оплати праці спеціалістів і керівників, тобто тих категорій працівників, працю яких неможливо обчислити одиницями виготовленої продукції. За розрахунок беруться годинні або місячні тарифні ставки.
Обидві зазначені системи оплати праці на практиці застосовуються у поєднанні з різними преміальними системами для стимулювання високопродуктивної, якісної праці.
Преміальні системи використовуються для додаткового матеріального заохочення працівників. Вони передбачаються спеціальними положеннями про преміювання, що затверджуються роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником). На практиці положення про преміювання є додатками до колективного договору.
У положенні про преміювання визначаються види премій, категорії працівників, які охоплені відповідними преміями, показ-
338
ники і умови преміювання, а також розміри премій залежно від встановлених показників.
Умовами преміювання є досягнення встановлених у положенні показників (кількісних і якісних) у роботі. Важливою умовою преміювання є також дотримання трудової дисципліни. У положеннях про преміювання передбачаються випадки повного або часткового позбавлення премії. Це, як правило, прогули, запізнення на роботу, поява на роботі в нетверезому стані тощо.
Премії обчислюються переважно у відсотках до тарифної ставки чи посадового окладу працівника. Виплачуються вони або помісячно, або поквартально.
Одним із видів стимулювання працівників є виплата винагороди за результатами роботи підприємства за рік. Положення про порядок виплати винагороди за результатами річної роботи затверджується роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) і може так само бути додатком до колективного договору. У цьому положенні визначаються розмір винагороди за підсумками річної роботи та умови її виплати.
Трудове законодавство, встановлюючи гарантії захисту трудових прав найманих працівників, регулює заробітну плату при відхиленні від нормальних умов. Зокрема, коли виконуються роботи різної кваліфікації при погодинній оплаті праці, застосовуються ставки оплати роботи вищої кваліфікації. При відрядній оплаті праці заробітна плата нараховується за розцінками роботи, яка виконується. Якщо працівник виконує роботу, яка тарифікована нижче від присвоєного йому розряду, то йому виплачується міжрозрядна різниця, тобто різниця між тарифною ставкою і розрядом виконуваної роботи. Стаття 104 КЗпП України зазначає, що виплата міжрозрядної різниці та умови такої виплати встановлюються у колективному договорі. Ці умови можуть бути визначені також у трудовому договорі або ж у локальних правових актах.
Якщо працівник виконує надурочні роботи, то заробітна плата виплачується у подвійному розмірі. При цьому за погодинними ставками заробітна плата обчислюється у подвійному розмірі годинної ставки за фактичний час надурочної роботи. А при відрядній оплаті за виконану роботу надурочно працівнику виплачується доплата у розмірі 100 відсотків. У колективному догово-
339
pi можуть бути встановлені і вищі гарантії працівникам для компенсації їм надурочних робіт. У подвійному розмірі оплачується робота у вихідні, святкові і неробочі дні.
У випадку суміщення професій, а також виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника проводиться доплата до заробітної плати. При цьому ст. 105 КЗпП України визначає, що розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов’язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.
За роботу в нічний час працівнику проводиться доплата згідно з правилами ст. 108 КЗпП України, тобто у розмірі, який визначається колективним договором, але не нижче 20 відсотків тарифної ставки окладу за кожну годину роботи у нічний час.
Час простою з вини працівника, а також повний брак з його вини оплаті не підлягає. Частковий брак з вини працівника оплачується залежно від ступеня придатності продукції за зниженими розмірами. Брак, що стався не з вини працівника, оплачується за зниженими розцінками, але не нижче від двох третин тарифної ставки встановленого йому розряду. При простої не з вини працівника йому нараховується оплата з розрахунку не нижче двох третин тарифної ставки або окладу.
Якщо простій виник у зв’язку з виробничою ситуацією, небезпечною для життя чи здоров’я працівника або для людей, які його оточують, і навколишнього природного середовища, то за таким працівником зберігається середній заробіток за весь час простою.
Однією з гарантій прав працівників на оплату праці є встановлені законом обмеження відрахувань із заробітної плати. Передбачено, зокрема, що відрахування із заробітної плати можуть проводитись лише у випадках, визначених законодавством України.
Стаття 127 КЗпП України зазначає, коли відрахування із заробітної плати працівника можуть провадитися за наказом роботодавця:
а) для повернення авансу, виданого в рахунок заробітної плати; для повернення сум, зайво виплачених внаслідок лічильних помилок; для погашення не витраченого і своєчасно не поверненого авансу, виданого на службове відрядження або переведення до іншої місцевості; на господарські потреби, якщо працівник не оспорює підстав і розміру відрахування.
340
У цих випадках роботодавець вправі видати наказ про відрахування не пізніше одного місяця з дня закінчення строку, встановленого для повернення авансу, погашення заборгованості або з дня виплати неправильно обчисленої суми. Якщо ж працівник оспорює суму або прострочено місячний термін, то стягнення можливе лише в судовому порядку;
б) при звільненні працівника до закінчення того робочого року, в рахунок якого він вже одержав відпустку, за не відроблені дні відпустки. При цьому відрахування за ці дні не провадяться, якщо працівник звільняється з роботи у зв’язку з:
призовом або вступом на військову службу чи направленням на альтернативну (невійськову) службу;
переведенням працівника за його згодою на інше підприємство або переходом на виборну посаду у випадках, передбачених законами України;
відмовою від переведення на роботу в іншу місцевість разом з підприємством, а також відмовою від продовження роботи у зв’язку зі зміною істотних умов праці;
змінами в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідацією, реорганізацією або перепрофілюванням підприємства, скороченням чисельності чи штату працівників;
виявленням невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, що перешкоджають продовженню даної роботи;
нез’явленням на роботу понад чотири місяці підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий термін збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні;
поновленням на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;
направленням працівника на навчання та виходом на пенсію;
в) при відшкодуванні шкоди, завданої з вини працівника майну роботодавця. У цьому випадку, якщо розмір шкоди не перевищує середньої заробітної плати працівника, то відрахування провадиться за наказом чи розпорядженням роботодавця.
При кожній виплаті заробітної плати загальний розмір усіх відрахувань не може перевищувати 20 відсотків, а у випадках,
341
що прямо зазначені у законодавстві України, — 50 відсотків заробітної плати, яка належить до виплати працівникові.
Якщо відрахування із заробітної плати здійснюється за кількома виконавчими документами, то за працівником повинно бути збережено щонайменше 50 відсотків заробітку. Зазначені обмеження не поширюються на відрахування із заробітної плати при відбуванні працівником виправних робіт та при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей. Однак і тут Законом України «Про виконавче провадження» від 21 квітня 1999 p. № 606-XIV передбачено, що при відрахуваннях із заробітної плати в разі відбування виправних робіт і при стягненні аліментів на неповнолітніх дітей їх розмір не може перевищувати сімдесяти відсотків.
Законодавством заборонено відрахування з вихідної допомоги, компенсаційних та інших виплат, на які згідно з законодавством не може бути звернено стягнення.
продолжение
–PAGE_BREAK–10.4. Гарантії та компенсації
У тих випадках, коли працівник з поважних причин не працював, законодавством встановлені спеціальні охоронні засоби, які отримали назву гарантії, це: збереження за працівником місця роботи і середнього заробітку. Оскільки працівник у визначених законодавством випадках не працює і не має права на заробітну плату, виплата середнього заробітку за час виконання державних чи громадських обов’язків називають гарантійними виплатами. Під гарантійними виплатами розуміють грошові виплати, які забезпечують повне або часткове збереження заробітку працівнику у випадках, передбачених законодавством, коли через поважні причини вони тимчасово звільняються від виконання трудових обов’язків.
За КЗпП України до них належать:
виплати за час виконання працівником державних або громадських обов’язків (ст. 119);
виплати працівникам, що направляються для підвищення кваліфікації з відривом від виробництва (ст. 122);
виплати працівникам, що направляються на обстеження до медичного закладу (ст. 123);
342
виплати допомоги працівникам-донорам за дні обстеження у закладах охорони здоров’я і здавання крові для переливання (ст. 124);
виплата працівникам — авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій при звільненні від основної роботи для участі у їх впровадженні (ст. 126).
Норма ст. 119 КЗпП України встановлює, що на час виконання державних або громадських обов’язків, якщо за чинним законодавством України ці обов’язки можуть здійснюватись у робочий час, працівникам гарантується збереження місця роботи (посади) і середнього заробітку. Згідно із Законом України «Про місцеве самоврядування в Україні» на час сесій, засідань постійних комісій рад, а також для здійснення депутатських повноважень в інших, передбачених законом випадках, депутат місцевої ради звільняється зі збереженням місця роботи (посади). Відшкодування йому середнього заробітку за основним місцем роботи та інших витрат, пов’язаних з депутатською діяльністю, здійснюється за рахунок коштів відповідного місцевого бюджету. Середній заробіток зберігається за працівниками, які є:
членами добровільних пожежних дружин (команд) на час участі їх у ліквідації пожеж чи аварій, а також при виконанні інших обов’язків;
свідками, потерпілими, перекладачами, спеціалістами на час виклику до органів дізнання попереднього слідства, прокуратури та суду;
зареєстрованими кандидатами в Президенти України, кандидатами в народні депутати на час виборчої кампанії;
членами виборчих комісій, а також комісій з проведення референдумів на час роботи в цих комісіях;
членами примирних комісій, трудових арбітражів, незалежними посередниками відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Норма ч. 2 ст. 119 КЗпП України передбачає надання гарантій працівникам, які залучаються до виконання обов’язків, передбачених законами України «Про загальний військовий обов’язок і військову службу» і «Про альтернативну (невійськову) службу».
343
Так, Законом України «Про загальний військовий обов’язок і військову службу» від 25 березня 1992 р. встановлено гарантії трудових прав працівникам, які призиваються на строкову військову службу і здійснюють військовий обов’язок.
Відповідно до ст. 13 зазначеного Закону за громадянами, які проходять підготовку з військово-технічних спеціальностей з відривом від виробництва на весь час підготовки, включаючи час проїзду до місця підготовки і назад, зберігаються місце роботи, займана посада і середній заробіток.
Витрати по найму житла на період навчання зазначених громадян, вартість проїзду до місця навчання і назад здійснюється за рахунок коштів Міністерства оборони України та інших військових формувань.
Відповідно до законодавства за призваними на збори військовозобов’язаними зберігаються на весь період зборів, включаючи час проїзду до місця їх проведення і назад, місце роботи, займана посада та середній заробіток. Збереження середнього заробітку також здійснюється за рахунок коштів Міністерства оборони України.
Якщо військовозобов’язаний захворів під час зборів і продовжує хворіти після їх закінчення, за ним зберігається місце роботи і посада, а з дня закінчення зборів, у разі тимчасової непрацездатності, замість заробітної плати виплачується допомога по тимчасовій непрацездатності.
Постановою Кабінету Міністрів України «Про гарантії і компенсації для працівників, які направляються для підвищення кваліфікації, підготовки, перепідготовки, навчання інших професій з відривом від виробництва» від 28 червня 1997 р. № 695і для зазначених працівників встановлені такі мінімальні державні гарантії:
збереження середньої плати за основним місцем роботи. За вчителями та іншими працівниками освіти, які направляються на курси і до інститутів удосконалення вчителів, середня заробітна плата зберігається за кожним місцем роботи;
оплата вартості проїзду працівника до місця навчання і назад; виплата добових за кожний день перебування в дорозі, а також компенсація витрат, пов’язаних з наймом житла.
1Офіційний вісник України. — 1997. — № 28. — Ст. 65.
344
Закон України «Про охорону праці» (ст. 19) передбачає обов’язок роботодавця щодо організації періодичних медичних оглядів працівників, зайнятих на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці або таких, де є потреба у професійному доборі, а також щорічні обов’язкові медичні огляди осіб віком до 21 року. Ці огляди проводяться за рахунок коштів роботодавця. За час проходження медичного огляду за працівниками зберігаються місце роботи і середній заробіток.
Згідно із Законом України «Про донорство крові та її компонентів» від 23 червня 1995 р. № 239/95-ВР1 в день медичного обслуговування працівник, який виявив бажання стати донором, звільняється від роботи на підприємстві зі збереженням за ним середнього заробітку. Після кожного здавання крові, в тому числі у разі здавання у вихідні, святкові та неробочі дні, донору надається додатковий день відпочинку зі збереженням за ним середнього заробітку. Виплата середнього заробітку здійснюється за рахунок коштів роботодавця, з віднесенням її до таких, що спрямовані на благодійну діяльність. Підставою для надання цих пільг є відповідні довідки, видані донору за місцем медичного обстеження чи здавання крові.
Відповідно до ст. 126 КЗпП України за працівниками — авторами винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій зберігається середній заробіток при звільненні від основної роботи для участі у впровадженні винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції на тому ж підприємстві.
У разі впровадження винаходу, корисної моделі, промислового зразка або раціоналізаторської пропозиції на іншому підприємстві за працівниками зберігається посада за місцем постійної роботи, а робота по впровадженню винаходу, корисної моделі, промислового зразка чи раціоналізаторської пропозиції оплачується за погодженням сторін у розмірі не нижче середнього заробітку за місцем постійної роботи.
Крім гарантійних виплат законодавство встановлює також і компенсаційні виплати працівникам. Компенсаційні виплати — це відшкодування витрат, понесених працівником у зв’язку з виконанням трудових обов’язків.
1Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 23. — Ст. 183.
345
Відповідно до КЗпП України до них належать: компенсація витрат, пов’язаних з відрядженням (ст. 121); компенсація за зношування інструментів, які належать працівнику (ст. 125);
компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість (ст. 120).
Службовим відрядженням вважається поїздка працівника за розпорядженням керівника підприємства на певний строк в іншу місцевість для виконання службового доручення поза місцем його постійної роботи. Термін відрядження визначається керівниками та їх заступниками, але не може перевищувати одного місяця. Строк відрядження працівників, які направляються для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, не повинен перевищувати періоду будівництва об’єктів.
За відрядженим працівником зберігається місце роботи (посади) і середній заробіток або посадовий оклад з урахуванням доплат і надбавок за час відрядження, в тому числі і за час перебування у дорозі.
Працівникам відшкодовуються витрати по найму жилого приміщення та вартість проїзду до місця відрядження і назад до місця постійної роботи, а також виплачуються добові за встановленими нормами. Роботодавець має право самостійно встановлювати замість добових окладів працівникам, направленим для виконання монтажних, налагоджувальних, ремонтних і будівельних робіт, та працівникам, робота яких виконується вахтовим методом, постійно проходить в дорозі або має роз’їзний (пересувний) характер, виплати у розмірах, передбачених колективним договором або угодою сторін.
Компенсація за зношування інструментів виплачується працівникам, які використовують свої інструменти для виконання трудових обов’язків. Розмір і порядок виплати цієї компенсації в централізованому порядку не визначені. Винятком із цього правила є компенсація за використання особистих легкових автомобілів для службових поїздок.
Розмір компенсації за зношування інструментів встановлюється за угодою сторін у трудовому договорі або в колективному договорі пропорційно ступеня амортизації цих інструментів.
346
Відповідно до постанови Кабінету Міністрів України «Про гарантії та компенсації при переїзді на роботу в іншу місцевість» від 2 березня 1998 р. № 255 працівникові виплачуються:
вартість проїзду працівника і членів його сім’ї у порядку і розмірах, передбачених для службових відряджень. Вказані виплати не проводяться, якщо роботодавець надає для цього відповідні засоби пересування;
витрати на перевезення майна залізничним, водним і автомобільним транспортом вагою до 500 кг на самого працівника і до 150 кг на кожного члена сім’ї, який переїжджає;
добові працівнику за кожний день перебування у дорозі;
одноразова допомога самому працівникові у розмірі місячного посадового окладу чи тарифної ставки за новим місцем роботи і кожному члену сім’ї, який переїжджає в розмірі 25 відсотків допомоги самого працівника;
заробітна плата за дні підготовки до переїзду і влаштування на новому місці проживання, але не більше шести днів.
За угодою сторін зазначені компенсації можуть виплачуватися в підвищеному розмірі.
Запитання для самоконтролю
,1. Подумайте над термінами «оплата праці» і «заробітна плата». Як вони між собою співвідносяться? Зверніть увагу на назву Закону України «Про оплату праці» та назву його першої статті.
2. Компенсація відрядження — це зарплата? Порівняйте ч. 1 ст. 1 та ч. 2 ст. 2 Закону України «Про оплату праці».
3. До яких працівників, що перебувають у трудових відносинах, не застосовуються норми Закону України «Про оплату праці»?
4. Яка різниця між доплатами і надбавками? Чи можуть доплати і надбавки встановлюватися локальними актами?
5. Існує поняття «тринадцята зарплата». Може, є і «чотирнадцята», «п’ятнадцята» і т. д.?
6. Чи є мінімальна заробітна плата гарантією виплати, наприклад, фермеру? А слідчому міліції? (Див. ч. 2 ст. 95 КЗпП).
7. Чим відрізняються системи і форми оплати праці?
8. Як оплачується праця в надурочний час?
9. Чи можна здійснювати виплату заробітної плати на території України в іноземній валюті?
347
10. Вихідна допомога — це зарплата?
11. Що означає і яке юридичне значення має поняття «середній заробіток»? Чим відрізняється «середній заробіток» від «середньої зарплати»?
12. Назвіть умови виплати заробітної плати натурою.
Рекомендована література
1. Гетъманцева Н. Співвідношення централізованого і локального методів правового регулювання оплати праці // Право України. — 1997. — № 12. — С. 66.
2. Зайкин А. Д., Ремизов К. С. Экономико-правовое регулирование труда и заработной платы. — М., 1999.
3. Товстенко О., Ломаное І. Мінімальна заробітна плата: функціональна роль і методологічні основи її застосування // Праця і зарплата. — 1997. — № 23.
348
продолжение
–PAGE_BREAK–РОЗДІЛ 11
ВНУТРІШНІЙ ТРУДОВИЙ РОЗПОРЯДОК
ТА ЮРИДИЧНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ ЗА ТРУДОВИМ
ПРАВОМ
11.1. Поняття трудової дисципліни та методи її забезпечення
Необхідною умовою успішної організації трудового процесу та високої продуктивності праці незалежно від галузі економіки, форми організації праці та соціально-економічних відносин є дотримання учасниками цього процесу певного розпорядку, координації діяльності та злагодженості в роботі. Закріплений у правових нормах порядок поведінки учасників трудового процесу визначає поняття трудової дисципліни як правового інституту.
/Трудова дисципліна — багатоаспектне явище, а тому в галузевій літературі (радянській та сучасного періоду) її розглядають як правовий принцип галузі права; правовий інститут трудового права; елемент трудових правовідносин; фактичну поведінку учасників таких правовідносин.
Об’єктивно-правовий зміст категорії «трудова дисципліна» співпадає з визначенням її як інституту трудового права. Це сукупність норм, які встановлюють обов’язки сторін трудового договору, режим їх виконання, внутрішній трудовий розпорядок, засоби заохочення та відповідальності, що складають механізм забезпечення виконання цих зобов’язань.
Трудова дисципліна як елемент трудових правовідносин відображає суб’єктивно-правову сутність цього поняття. Вона полягає у зобов’язанні працівника як суб’єкта конкретних трудових правовідносин виконувати обов’язки, що складають зміст цих правовідносин.
Рівень дотримання суб’єктами трудових правовідносин нормативно-правових актів та обов’язків, передбачених трудовим
349
договором, визначають поняття трудової дисципліни як фактичної поведінки учасників трудового процесу.
У правовій літературі галузевого спрямування поряд з поняттям «трудова дисципліна» зустрічається термін «дисципліна праці». При цьому потрібно наголосити на неоднозначному трактуванні вченими цих понять. Одні автори (М. Г. Александров, Н. Б. Болотіна, Г. І. Чанишева) вживають їх як тотожні (синоніми). Інші (О. В. Смирнов) вважають, що дисципліна праці є ширшим поняттям та включає трудову, виробничу, технологічну, фінансову, службову та інші види дисциплін1.
Більш правильною здається позиція тих авторів, які розмежовують поняття «трудова дисципліна» та «дисципліна праці». Вважаємо, що ці категорії накладаються лише частково. Дисципліна праці — це сукупність усіх дисциплін (технологічної, виробничої та ін.), необхідних для належного забезпечення трудового процесу. Трудова дисципліна є складовою поняття дисципліна праці, якщо вона розглядається як елемент трудових правовідносин та/або фактична поведінка учасників трудового процесу. Визначення змісту поняття трудова дисципліна як принципу чи інституту трудового права є ширшим і не охоплюється поняттям дисципліна праці.
Сучасний правовий інститут трудової дисципліни за своїм складом визначається наявністю трьох видів норм, що:
1) здійснюють правову регламентацію прав і обов’язків учасників трудового процесу;
2) встановлюють стимулювання сумлінної праці;
3) регламентують відповідальність за невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків.
Права та обов’язки, що складають зміст трудових правовідносин, є предметом централізованого та локального регулювання, а також можуть визначатися сторонами у трудовому договорі.
Трудова дисципліна має подвійний характер і передбачає взаємні зобов’язання двох сторін трудового договору: обов’язок роботодавця — створювати працівнику умови праці, необхідні для найбільш ефективного виконання трудової функції; обов’язок працівника — неухильно дотримуватись правил поведінки, вста-
1Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. — М., 1997. — С. 260.
350
новлених законодавчими актами, локальними нормами та угодами сторін.
Обов’язки роботодавця полягають у необхідності забезпечити працівникам соціальні, економічні гарантії та права, передбачені законом, а саме: належний розмір оплати праці всіх найманих працівників не нижче мінімальної заробітної плати; додержання гарантій, встановлених жінкам у зв’язку з материнством, та неповнолітнім працівникам; соціальне страхування працівників за всіма видами загальнообов’язкового державного соціального страхування в Україні. На роботодавця також покладено обов’язок у певний строк та у визначеному порядку виплачувати працівнику заробітну плату; надавати передбачені законодавством та колективним договором відпустки.
Загальні обов’язки працівника визначені ст. 139 КЗпП України. До них, зокрема, належать: працювати чесно, сумлінно, додержуватися дисципліни праці, своєчасно та точно виконувати розпорядження власника або уповноваженого ним органу, підвищувати продуктивність праці, поліпшувати якість продукції, додержуватися технологічної дисципліни, вимог нормативних актів про охорону праці, техніки безпеки та виробничої санітарії.
Спеціальні обов’язки працівників зумовлені особливостями галузі економіки, специфікою діяльності конкретної юридичної особи або трудовою функцією працівника. Встановлюються вони переважно статутами про дисципліну, статутами підприємств, локальними актами, що визначають правовий статус відокремлених підрозділів, окремих посадових осіб, а також наказами та розпорядженнями роботодавця.
Стаття 140 КЗпП визначає основи забезпечення трудової дисципліни. Відповідно до названої статті трудова дисципліна на підприємствах, в установах, організаціях забезпечується створенням необхідних організаційних та економічних умов для нормальної високопродуктивної роботи, свідомим ставленням до праці, методами переконання, виховання, заохочення за сумлінну працю, а також застосуванням у необхідних випадках заходів дисциплінарного та громадського впливу та стягнення.
Пріоритетними серед цих методів є безперечно економічні методи, в основі яких лежить всебічна зацікавленість працівників У результатах своєї праці. Велике значення тут мало створення належної правової бази: прийняття відповідних нормативно-
351
правових актів (наприклад, Закону України «Про власність», Господарського кодексу України та ін.), якими було визначено рівність усіх форм власності, широкі права роботодавців щодо оплати і стимулювання праці тощо. Однак ринкова трансформація суспільства та породжені нею соціальні процеси в Україні (інфляція, невідповідність розмірів зарплат прожитковому рівню в державі) негативно позначаються на стані економічних заходів забезпечення трудової дисципліни.
Організаційні методи здійснюються самим роботодавцем. Він, зокрема, відповідає за забезпечення:
належних умов праці (щоб кожен працював за спеціальністю та кваліфікацією, визначеними трудовим договором, мав робоче місце, своєчасно до початку роботи був ознайомлений з установленим завданням і забезпечений роботою протягом всього робочого дня);
безпечних умов праці, справного стану устаткування;
впровадження найновіших досягнень науки, техніки і наукової організації праці, вжиття заходів щодо підвищення ефективності виробництва, якості роботи та продукції, поліпшення організації, підвищення культури виробництва та ін.
Конституційне закріплення права на працю аж ніяк не означає, що кожна особа забезпечена належним та підходящим робочим місцем. Перевищення пропозиції над попитом на ринку праці сучасної України зумовило таку складну соціально-економічну проблему, як безробіття. З іншого боку, фактор безробіття став своєрідним стимулюючим методом забезпечення трудової дисципліни на підприємствах, оскільки конкуренція між працівниками за одержання та утримання робочого місця вимагає належного виконання працівниками трудових обов’язків.
Реформування державної системи соціального страхування зумовило появу ще одного методу забезпечення належного дотримання працівниками трудової дисципліни на підприємстві — запровадження системи професійного пенсійного страхування через недержавні пенсійні фонди. Недержавні пенсійні фонди створюватимуться роботодавцем (або групою роботодавців) з метою додаткового пенсійного забезпечення осіб, які перебувають чи перебували у трудових відносинах з цим роботодавцем (роботодавцями) за певною професійною ознакою.
352
Умови, підстави та порядок застосування недержавного пенсійного страхування можуть бути обумовлені в рамках соціального партнерства та закріплені в колективному договорі; вони також можуть визначатись угодою між роботодавцем та працівником. При досягненні встановлених показників у працівника виникатиме суб’єктивне право на такий вид заохочення, як додаткове пенсійне страхування за рахунок роботодавця, а у роботодавця — правовий обов’язок щодо укладення такого договору.
11.2. Внутрішній трудовий розпорядок
на підприємствах, в установах та організаціях
У процесі виконання трудової функції працівник зобов’язаний додержуватися визначеного нормами трудового права порядку організації праці. У законодавстві та правовій літературі цей порядок отримав назву внутрішнього трудового розпорядку.
Внутрішній трудовий розпорядок є предметом централізованого та локального правового регулювання. За критерієм суб’єкта всі нормативні акти, які визначають внутрішній трудовий розпорядок, можна поділити на дві групи: загальні (поширюються на всіх найманих працівників) та спеціальні (враховують специфіку окремих галузей господарства, а також особливості праці певних категорій працівників). До першої групи відносяться КЗпП України, «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку»; до другої — закони, які врегульовують правовий статус окремих категорій працівників, статути про дисципліну, положення про дисципліну окремих категорій працівників тощо.
Внутрішній трудовий розпорядок на всіх підприємствах, незалежно від організаційно-правової форми та форми власності, визначений «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій», затвердженими постановою Держкомпраці СРСР за узгодженням з ВЦРПС від 20 липня 1984 р. № 213. «Типові правила внутрішнього трудового розпорядку» є нормативним актом загальної дії; вони визначають зміст локальних правил внутрішнього трудового розпорядку. Зокрема, «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» визначені: порядок і умови прийняття на роботу та звільнення; норми та використання робочого часу; види заохочень за сумлінну працю та порядок їх за-
12 Трудове право України
353
стосування; засоби впливу за порушення трудової дисципліни та порядок їх оскарження.
Внутрішній трудовий розпорядок на конкретному підприємстві, в установі, організації визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами за поданням роботодавця та виборного органу первинної профспілкової організації. Правила внутрішнього трудового розпорядку конкретизують або доповнюють сформульовані в КЗпП та типових правилах загальні обов’язки працівників та роботодавців як суб’єктів трудових правовідносин щодо умов та специфіки кожного підприємства зокрема. Власне, норми локальних правил внутрішнього трудового розпорядку мають найбільше регулятивне значення, оскільки в них закріплені обов’язки роботодавця та працівників конкретної юридичної особи.
Традиційно в науковій літературі та у практиці виділяють також галузеві правила внутрішнього трудового розпорядку. Вони затверджуються міністерствами та відомствами за погодженням з відповідними центральними виборними органами профспілкових організацій. Разом з тим, доцільність прийняття та застосування галузевих правил внутрішнього трудового розпорядку викликає певні сумніви щодо їх юридичної сили та ефективності правозастосування. Адже ст. 142 КЗпП передбачає, що внутрішній трудовий розпорядок на підприємствах визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які приймаються на основі типових правил. Специфіка конкретної галузі щодо режиму праці, часу відпочинку, обов’язків працівників тощо може бути предметом локального правового регулювання.
Правилами внутрішнього розпорядку визначаються трудові обов’язки працівника, які умовно можна поділити на дві групи:
1) обов’язки щодо виконання трудової функції (виконувати роботу, обумовлену трудовим договором; продуктивно використовувати робочий час; своєчасно і точно виконувати розпорядження роботодавця та ін.);
2) обов’язки додержуватися правил поведінки, які забезпечують нормальний трудовий процес (додержуватись режиму роботи; правил охорони праці, техніки безпеки, гігієни праці, виробничої санітарії, утримувати своє робоче місце в чистоті та порядку; бережливо ставитись до майна власника тощо).
354
Обов’язки роботодавця полягають у правильній організації процесу праці, в належному забезпеченні умов безпеки та гігієни праці, у наданні необхідних засобів для виконання працівниками трудових обов’язків тощо.
Спеціальними законами передбачено додаткові вимоги, що, крім загальних, визначають зміст трудових обов’язків працівників окремих галузей.
Так, ст. 41 «Гірничого закону України» від б жовтня 1999 р. № 1127-XIV визначає трудові обов’язки працівників гірничих підприємств. Ними є: знати та виконувати вимоги гірничого законодавства та технічної документації, плану ліквідації аварій у межах виконуваних робіт, правил поведінки в небезпечних умовах; не піддавати небезпеці своїми діями чи бездіяльністю життя та здоров’я людей; подати першу медичну допомогу потерпілим внаслідок нещасного випадку або гострого захворювання; вести постійний контроль за станом атмосферного повітря на гірничих підприємствах тощо.
Певну особливість мають основні трудові обов’язки державних службовців. Специфіка правового статусу, а відтак змісту та порядку виконання трудових функцій, засобів стимулювання та дисциплінарної відповідальності Президента України, Голови В’ерховної Ради України та його заступників, народних депутатів України, Прем’єр-міністра України, голів та членів Конституційного Суду, Верховного Суду, вищих спеціалізованих судів України, Генерального прокурора України та його заступників регулюється Конституцією України та спеціальними законами України.
Основні обов’язки інших категорій державних службовців визначені Законом України «Про державну службу». Систему їх складають: додержання Конституції та інших актів законодавства України; забезпечення ефективної роботи та виконання завдань державних органів відповідно до їх компетенції; недопущення порушень прав і свобод людини та громадянина; збереження державної таємниці та ін.
У деяких галузях народного господарства для окремих категорій працівників діють статути та положення про дисципліну, які затверджуються, як правило, Кабінетом Міністрів України. Необхідність застосування спеціальних актів зумовлена особливістю змісту обов’язків працівників, складу дисциплінарного
355
правопорушення та дисциплінарних стягнень. КЗпП не конкретизує перелік галузей, в яких можуть діяти статути (положення) про дисципліну, та не визначає особливості суб’єктів, на які поширюються спеціальні норми.
Більшість статутів та положень про дисципліну обмежені щодо кола суб’єктів. Вони поширюються не на всіх, а лише на окремі категорії працівників. Так, «Дисциплінарний статут прокуратури» визначає трудову дисципліну лише прокурорсько-слідчих працівників та працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури. «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» не поширюються на працівників, які не забезпечують рух безпосередньо, а лише здійснюють його обслуговування (працівники житлово-комунального господарства, побутового обслуговування, служб постачання, дослідних і конструкторських організацій тощо).
На сьогодні в Україні зберігають юридичну чинність деякі статути про дисципліну, затверджені ще Радою Міністрів СРСР (для працівників морського, річкового транспорту, цивільної авіації тощо).
Наявність статутів та положень про дисципліну не виключає прийняття в цих організаціях правил внутрішнього трудового розпорядку, які врегульовують не передбачені в названих актах питання. Зокрема, п. З «Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту» передбачає, що кожний працівник, на якого поширюється дія цього положення, зобов’язаний дотримуватись правил внутрішнього трудового розпорядку.
продолжение
–PAGE_BREAK–11.3. Система заходів заохочення працівників як засіб забезпечення трудової дисципліни
Одним із засобів стимулювання праці, що забезпечує належну трудову дисципліну, є заохочення працівників. Заохочення — це своєрідна форма позитивної оцінки результатів праці працівника у процесі виконання ним своєї трудової функції.
За чинним трудовим законодавством види заохочень, підстави та порядок їх застосування є предметом локального правового регулювання. Стаття 143 КЗпП передбачає, зокрема, що до працівників підприємств, установ, організацій можуть застосовуватись будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовими колективами правилах внутрішнього трудового розпорядку.
356
На практиці можуть застосовуватись матеріальні чи моральні (за формою); індивідуальні чи колективні (за суб’єктом) заохочення. Однак сучасні умови ринкового господарства нівелювали значення моральних заохочень як засобу стимулювання праці. Природно, що для особи пріоритетне значення мають саме матеріальні або поєднання моральних та матеріальних (наприклад, подяка, яка супроводжується грошовою премією).
Відзначимо, що засоби стимулювання праці можуть бути передбачені не лише у правилах внутрішнього трудового розпорядку, а в будь-яких інших локальних актах (наприклад, у колективному договорі, положенні про персонал тощо). Звичайно, наявність локальних норм про види та підстави (показники) застосування заохочень слугуватиме правовою підставою реалізації суб’єктивного права працівника на відповідний вид заохочення. Однак відсутність таких норм не обмежує право роботодавця самостійно вирішувати питання доцільності та правові підстави застосування заохочення в кожному конкретному випадку.
КЗпП обмежується лише загальною вказівкою щодо правової підстави застосування заходів стимулювання праці працівників. У статті 145 Кодексу передбачається, що працівники, які успішно і сумлінно виконують свої трудові обов’язки, мають переваги та пільги в галузі соціально-культурного та житлово-побутового обслуговування. Таким працівникам надається перевага при просуванні по роботі.
«Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» (п. 21) передбачено перелік заходів заохочення, які можуть використовуватись на всіх підприємствах. Зокрема, до них віднесені: оголошення подяки; видача премії; нагородження цінним подарунком; нагородження Почесною грамотою; занесення до Книги пошани, на Дошку пошани.
Просування по роботі (службі) передбачено Законом України «Про державну службу», згідно з яким просування по службі здійснюється шляхом зайняття більш високої посади на конкурсній основі. Переважним правом на просування по службі користуються державні службовці, які досягли найкращих результатів у роботі, виявляють свій професійний рівень та зараховані до кадрового резерву. Порядок формування і організація роботи з кадровим резервом регулюється спеціальним положенням, яке затверджується Кабінетом Міністрів України.
357
Для працівників, на яких поширюється чинність статутів та положень про дисципліну, застосовуються також заохочення, передбачені цими статутами та положеннями. Так, згідно з «Дисциплінарним статутом» прокурорсько-слідчі працівники та працівники інших установ прокуратури заохочуються за сумлінне і зразкове виконання службових обов’язків, ініціативу та оперативність у роботі такими видами заохочення: подякою, грошовою премією, подарунком, цінним подарунком, достроковим присвоєнням класного чину або підвищенням у класному чині, нагородженням нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури України». За особливі заслуги в роботі працівник прокуратури може бути представлений до нагороди державними нагородами і присвоєння почесного звання «Заслужений юрист України».
Згідно з «Положенням про дисципліну працівників залізничного транспорту» за зразкове виконання службових обов’язків та ініціативність у роботі встановлюються такі види заохочення: оголошення подяки, преміювання, нагородження цінним подарунком, Почесною грамотою, присвоєння звання кращого працівника за фахом, нагородження нагрудним значком і нагрудним знаком «Почесний залізничник».
Підстави та порядок стимулювання сумлінної праці також можуть бути предметом договірного регулювання, що особливо важливо за умов ринкових перетворень у суспільстві. Так, при укладенні контракту, сторони мають право передбачити будь-які додаткові заходи заохочення в разі належного виконання працівником взятих на себе зобов’язань (наприклад, оплата санаторно-курортного відпочинку, додаткова грошова чи майнова винагорода, оплата проїзду під час відпустки та ін.).
Заохочення застосовуються роботодавцем разом або за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації. Потрібно зауважити, що його відсутність не позбавляє права роботодавця самостійно застосувати до працівника будь-який вид заохочення. Критерієм належного виконання працівником трудових обов’язків є результат його праці. Саме роботодавець є зацікавленим, щоб працівники підвищували свою кваліфікацію та продуктивність праці. Стимулювання праці є правом, а не обов’язком роботодавця, а відтак він вправі на власний розсуд вирішувати доцільність застосування заходів заохочення. При
358
застосуванні заохочення роботодавець може врахувати думку трудового колективу.
У законодавстві немає обмежень щодо кількості заохочень, які одночасно можна застосовувати до працівника.
Заохочення оголошуються наказом (розпорядженням) роботодавця, доводяться до відома всього трудового колективу та заносяться у трудову книжку працівника.
За неналежне виконання трудових обов’язків роботодавець може застосувати заходи дисциплінарного стягнення (види та порядок їх застосування ми розглянемо в наступному підрозділі). Протягом дії дисциплінарного стягнення до працівника не застосовуються засоби заохочення. Своєрідним засобом заохочення може бути дострокове зняття з працівника дисциплінарного стягнення.
Вищий керівник користується правом застосування заохочення, що належить нижчому керівникові, у повному обсязі. Такий принцип передбачено в «Положенні про дисципліну працівників залізничного транспорту». Згідно з «Дисциплінарним статутом працівників прокуратури» Генеральному прокурору належить право застосування всіх заходів заохочення, передбачених цим статутом. Прокурори Кримської АРСР, областей, міста Києва, інші, прирівняні до них прокурори, мають право заохотити працівників подякою, грошовою премією та подарунком. Про застосування інших видів заохочення прокурори вносять подання Генеральному прокурору України.
За особливі трудові заслуги працівники представляються у вищі органи для заохочення, до нагородження орденами, медалями, почесними грамотами, нагрудними значками і до присвоєння почесних звань і звань кращого працівника за даною професією.
Встановлення державних нагород може здійснюватись лише законами України. Відповідно до п. 25 ст. 106 Конституції України нагородження державними нагородами віднесено до компетенції Президента України. Сьогодні в Україні встановлені такі відзнаки: «Герой України», що передбачає вручення ордена «Золота Зірка» та ордена Держави; Орден князя Ярослава Мудрого І, II, III, IV, V ступенів; Орден «За заслуги» І, II, III ступенів. Кабінетом Міністрів затверджена Почесна грамота Кабінету Міністрів. «Примірне положення про відомчі заохочувальні від-
359
знаки» затверджено Указом Президента від 13 лютого 1997 р. № 134/97.
11.4. Юридична відповідальність за трудовим правом України. Загальна характеристика та підстави
На етапі переходу до ринкових відносин, при усе ще невисокій оплаті праці та недосконалій системі матеріальних заохочень одним із засобів забезпечення трудової дисципліни продовжують залишатись заходи юридичної відповідальності, що можуть застосовуватись до працівників, які не дотримуються встановлених правил внутрішнього трудового розпорядку.
Традиційно під юридичною відповідальністю розуміють правовий засіб забезпечення певної поведінки людей. Вона пов’язана з наявністю усвідомлення суб’єктами необхідності виконання дій, які визначають систему обов’язків.
Галузева належність юридичної відповідальності до трудового права визначається характером правопорушення та суб’єктним складом. Юридична відповідальність за трудовим правом полягає в обов’язку суб’єктів трудових правовідносин відповідати за недотримання трудової дисципліни. Переважно суб’єктом юридичної відповідальності за трудовим правом є працівник. Однак законодавство про працю передбачає підстави та порядок застосування заходів юридичної відповідальності і до роботодавця.
Правовою підставою застосування юридичної відповідальності в трудовому праві є трудове правопорушення.
Трудове правопорушення можна визначити як винне протиправне невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків суб’єктами трудових правовідносин.
Трудове правопорушення відрізняється від інших галузевих правопорушень суб’єктами та змістом.
Суб’єктом трудового правопорушення є працівник як суб’єкт трудових правовідносин. Трудова дієздатність, а відтак і здатність нести відповідальність за трудовим правом наступає з 16 років, у певних випадках — з 15 років, а учнів — з 14 років (ст. 188 КЗпП України).
Суб’єктивну сторону трудового правопорушення характеризує вина, тобто психічне ставлення особи до своїх протиправних дій та їх шкідливих результатів. Вина є обов’язковою умовою притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності.
360
Юридична відповідальність за трудовим правом наступає незалежно від форми вини працівника: умислу чи необережності. Однак не слід вважати винним невиконання чи неналежне виконання обов’язків з причин, що не залежать від працівника (наприклад, при відсутності необхідних матеріалів, при недостатній кваліфікації працівника чи його непрацездатності, у випадку крайньої необхідності та ін.).
Об’єктом трудового правопорушення є суспільні відносини, що складають зміст трудової дисципліни як елемента трудових правовідносин.
Об’єктивна сторона трудового правопорушення передбачає неправомірне діяння (протиправну поведінку чи бездіяльність) суб’єкта, шкідливі наслідки, а також причинний зв’язок між протиправною поведінкою правопорушника та шкідливими наслідками, що настали.
Неправомірність діяння виявляється у невиконанні трудових обов’язків, що складають зміст трудової функції працівника та порушенні норм трудового права (наприклад, поява на роботі працівника в нетверезому стані; вчинення працівником прогулу тощо). Не слід вважати протиправним невиконання трудових обов’язків працівником, зумовлене станом здоров’я працівника, чи внаслідок недостатньої кваліфікації.
Невиконання громадських доручень, моральних, етичних правил поведінки, не пов’язаних з виконанням трудової функції, не може бути підставою застосування юридичної відповідальності.
Будь-які дії працівника, які відповідають законам чи іншим нормативно-правовим актам є правомірними і не можуть кваліфікуватися як трудові правопорушення (наприклад, відмова від переведення на іншу роботу тощо).
Участь у страйку (за винятком незаконного) не розглядається як порушення трудової дисципліни і не може бути підставою для притягнення до юридичної відповідальності (ст. 27 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
За загальним правилом порушення трудової дисципліни вважається таким за умови, якщо воно відбулося у робочий час. Потрібно мати на увазі, що для працівників з ненормованим робочим днем час після закінчення роботи теж вважається робочим.
361
Шкідливий наслідок як складовий елемент об’єктивної сторони трудового правопорушення — єдиний критерій визначення виду юридичної відповідальності працівника. Якщо наслідком трудового правопорушення є порушення встановленого на підприємстві внутрішнього трудового розпорядку, має місце дисциплінарна відповідальність. Якщо шкідливі наслідки виражаються у завдаванні майнової шкоди іншій стороні трудового договору, застосовуються заходи матеріальної відповідальності.
У навчальній та науковій літературі галузевого спрямування розрізняють два види трудового правопорушення: трудове майнове правопорушення та дисциплінарний проступок1. Проте вважаємо, що така класифікація не зовсім чітко відображає реальну ситуацію у сфері трудової юридичної відповідальності. Адже і трудове майнове правопорушення, і дисциплінарний проступок елементами свого складу мають одних і тих самих суб’єктів, суб’єктивну сторону та об’єкт. А відрізняються лише за шкідливими (негативними) наслідками у структурі об’єктивної сторони правопорушення. Тобто, коли негативні (шкідливі) наслідки, що виникли в результаті неправомірності поведінки суб’єкта трудових правовідносин, виразилися лише в ігноруванні встановлених правил трудової дисципліни (поява на роботі в нетверезому стані), то можна говорити про трудове правопорушення як підставу для дисциплінарної відповідальності. Якщо ж те саме правопорушення (поява на роботі в нетверезому стані) призвело додатково до завдання майнової (матеріальної) шкоди майну роботодавця, то це є підставою для притягнення працівника до матеріальної відповідальності.
Отже, можна вважати, що єдиною підставою трудової юридичної відповідальності є трудове правопорушення. Залежно від негативних (шкідливих) наслідків трудового правопорушення — наявності чи відсутності майнової шкоди, застосовуються санкції дисциплінарної або матеріальної відповідальності.
Трудове правопорушення може бути підставою застосування й інших видів юридичної відповідальності. Це буває тоді, коли норми трудового права мають відсилочний характер, в результаті чого можливе застосування санкцій адміністративної чи кри-
1Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Ча-нишевої. — С. 355; Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. — М., 1990. — С. 44—45.
362
мінальної відповідальності. Так, порушення вимог законодавства про працю та охорону здоров’я на виробництві є підставою застосування Кодексу України про адміністративні правопорушення (ст. 41). Правовими підставами застосування норм кримінального права є: незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також інше грубе порушення законодавства про працю (доречно зауважити, що кримінальне законодавство не визначає поняття «грубе порушення законодавства про працю», а тому його потрібно в кожному конкретному випадку оцінювати в судовому порядку. Прикладом таких порушень можуть бути: невидання наказу про звільнення та/або невидача трудової книжки особі, яка хоче звільнитись у встановленому законом порядку; незаконне переведення на іншу роботу чи істотна зміна умов праці; ненадання щорічної чи додаткової відпустки або систематичне ненадання вихідних днів або перерви для відпочинку та харчування; незаконне притягнення працівника до матеріальної відповідальності; порушення порядку розгляду трудових спорів тощо), вчинене роботодавцем; грубе порушення угоди про працю; примушування до участі у страйку або перешкоджання участі у страйку (статті 172, 173, 174 КК України).
Отже, за наявності одного трудового правопорушення у системі трудового права можна виділити два самостійні види юридичної відповідальності: дисциплінарну та матеріальну. Вони відрізняються за правовим змістом, юридичними наслідками, процедурою застосування стягнень, але, як було відзначено, в обох випадках суб’єктом є працівник.
Виділяють такі відмінності дисциплінарної та матеріальної відповідальності:
1. На відміну від дисциплінарної матеріальна відповідальність має двосторонній характер, оскільки і працівник, і роботодавець можуть бути суб’єктами такої відповідальності. Двосторонній характер матеріальної відповідальності вперше за трудовим правом обґрунтував П. Р. Стависький1.
2. Метою матеріальної відповідальності є відшкодування (компенсація) завданої шкоди, а дисциплінарної — забезпечення
1Стависский П. Р. Проблема материальной ответственности в советском трудовом праве. — К.; Одесса, 1982; Стависский П. Р. Материальная ответственность предприятия в трудовых отношениях. — К.; Одесса, 1987.
363
трудової дисципліни. Тому на відміну від дисциплінарної відповідальності працівник може бути притягнений до матеріальної відповідальності не за будь-яке винне протиправне невиконання трудової дисципліни, а лише за те, в результаті якого була завдана майнова шкода роботодавцю.
3. Метою дисциплінарної відповідальності є покарання працівника, а відтак вона може бути замінена іншими заходами впливу. Доцільність її застосування визначається самим роботодавцем. Заходи матеріальної відповідальності є правовідновлю-ючими, а тому не можуть бути замінені якимись іншими заходами і згідно із законом особа, яка завдала шкоди, зобов’язана її відшкодувати.
4. Дисциплінарні стягнення застосовуються лише в порядку, передбаченому КЗпП, та вимагають наявності акта їхнього застосування з боку уповноважених органів. Обов’язок працівника чи роботодавця щодо відшкодування майнової шкоди може бути реалізований добровільно і без наявності такого акта.
За одне і те саме трудове правопорушення може застосовуватись лише одне (абсолютно або альтернативно визначене) стягнення в межах одного виду юридичної відповідальності. Однак трудове законодавство не забороняє можливості одночасно застосовувати (кумулювати) різні види юридичної відповідальності, якщо їх підставою є трудове правопорушення. Так, наприклад, вчинення працівником розкрадання майна роботодавця, встановлене вироком суду, що набрав законної сили, може мати наслідком притягнення його до матеріальної, кримінальної та дисциплінарної відповідальності одночасно.
11.5. Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом
Дисциплінарна відповідальність за трудовим правом полягає у обов’язку працівника відповісти за вчинене ним порушення трудової дисципліни перед роботодавцем і понести дисциплінарні стягнення, передбачені нормами трудового права.
Трудове правопорушення як підстава дисциплінарної відповідальності (в галузевій літературі його традиційно називають дисциплінарним проступком) — це винне, протиправне невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків, передбачених законодавством про працю, колективним та
364
трудовим договорами, що призводить до порушення внутрішнього трудового розпорядку на підприємстві.
Зміст трудової функції окремих категорій працівників (суддів, прокурорів, державних службовців, працівників, які виконують виховні функції) охоплює також дотримання вимог морального змісту. Недодержання ними таких норм, їх аморальна поведінка не лише під час роботи, але й у побуті є підставою для притягнення таких працівників до дисциплінарної відповідальності аж до звільнення з посади.
На підставі аналізу законодавства дисциплінарну відповідальність умовно можна поділити на два види: 1) загальну (санкції такої відповідальності застосовуються до всіх без винятку працівників); 2) спеціальну (застосовується на підставі окремих нормативно-правових актів: статутів, положень, законів і поширюється лише на визначене коло працівників).
Загальна і спеціальна дисциплінарні відповідальності відрізняються за сферою застосування; за суб’єктом, який уповноважений накладати стягнення; за видами стягнень; за порядком і строками оскарження дисциплінарного стягнення.
продолжение
–PAGE_BREAK–Загальна дисциплінарна відповідальність передбачена ст. 147 КЗпП України. Вона є універсальною за характером та може застосовуватись до всіх працівників, які працюють за трудовим договором незалежно від виду здійснюваної ними діяльності.
КЗпП визначено два види дисциплінарних стягнень: догана та звільнення. Перелік дисциплінарних стягнень загального характеру є вичерпним.
У законодавстві про працю немає обмежень щодо підстав та періодичності застосування догани як дисциплінарного стягнення. Звільнення працівника як вид дисциплінарного стягнення та підстава розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця може застосовуватись у випадках, прямо передбачених КЗпП.
У сучасній правовій літературі звертається увага на те, що законодавче обмеження загальної дисциплінарної відповідальності лише двома дисциплінарними стягненнями є недоліком законодавства про працю. Вважається, що воно не завжди дозволяє роботодавцю правильно вибрати одне із дисциплінарних стягнень, яке б відповідало ступеню тяжкості трудового правопору-
365
шення, мірі вини, особливостям особи порушника1. Наприклад, ст. 135 КЗпП Російської Федерації до загальних дисциплінарних стягнень відносить ще і зауваження.
Дисциплінарні стягнення накладаються органом, якому надано право прийняття на роботу (обрання, затвердження і призначення на посаду) даного працівника. За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки одне дисциплінарне стягнення.
Право вибору конкретного виду дисциплінарного стягнення належить роботодавцю. При обранні виду стягнення роботодавець повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і попередню роботу працівника. Доречно зауважити, що застосування дисциплінарного стягнення є правом, а не обов’язком роботодавця. Він може обмежитись розмовою або усним зауваженням щодо працівника. Застосовуючи такий вид дисциплінарного стягнення як звільнення, необхідно враховувати, що воно допускається лише у випадках, прямо передбачених КЗпП України (ст. 40).
Стаття 152 КЗпП України передбачає право роботодавця не застосовувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності, а передати питання про порушення трудової дисципліни на розгляд трудового колективу або його органу. Якщо до працівника були застосовані засоби громадського впливу, роботодавець не має права накласти дисциплінарне стягнення. Громадські стягнення враховуються поряд з дисциплінарними при звільненні з підстав, зазначених у п. З ст. 40 КЗпП, за умови додержання строків, передбачених ст. 148 КЗпП. Разом з тим, положення ст. 152 КЗпП не відповідає сучасним умовам ринкового господарства. Поява підприємств різних організаційно-правових форм та форм власності призвела до зменшення ролі трудового колективу у вирішенні питання притягнення до відповідальності працівника за порушення трудової дисципліни.
Роботодавець застосовує дисциплінарне стягнення до працівника, який перебуває з ним у трудових відносинах.
Дисциплінарне стягнення застосовується роботодавцем безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника
1Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Під ред. Н. М. Хуторян. — К., 1999. — С 107.
366
від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці. Цей місячний термін визначається у кожному конкретному випадку: з останнього дня прогулу при тривалому прогулі; з моменту вступу в силу вироку суду про факт вчинення розкрадання за місцем роботи тощо.
Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку. Стаття 148 КЗпП України потребує удосконалення: дисциплінарні проступки, пов’язані з фінансовою діяльністю юридичної особи, можна виявити лише після ревізії або аудиторської перевірки, які проводяться раз у півріччя. Наприклад, КЗпП Російської Федерації передбачає, що стягнення може бути застосоване за результатами ревізії чи перевірки фінансово-господарської діяльності не пізніше двох років з дня його вчинення1.
До застосування дисциплінарного стягнення роботодавцю слід зажадати від порушника письмові пояснення. Відмова працівника дати письмове пояснення не є підставою неможливості застосування роботодавцем дисциплінарного стягнення. У такому випадку роботодавець повинен скласти акт про зміст дисциплінарного проступку та відмову працівника дати пояснення з посиланням на свідків. Акт про відмову від пояснення буде належним доказом про додержання законодавчо встановленого порядку звільнення при виникненні спору щодо правомірності застосування дисциплінарного стягнення.
Протягом строку дії дисциплінарного стягнення заходи заохочення до працівника, як зазначалося, не застосовуються. Дострокове зняття дисциплінарного стягнення може вважатися своєрідним засобом заохочення до такого працівника. КЗпП не визначає мінімального терміну зняття дисциплінарного стягнення; воно може бути знято достроково в будь-який момент. Працівник, з якого знято дисциплінарне стягнення, вважається таким, на якого не накладалося дисциплінарне стягнення.
Якщо протягом року з дня накладення дисциплінарного стягнення працівника не буде піддано новому дисциплінарному стягненню, то він вважається таким, що не мав дисциплінарного стягнення.
1Комментарий к Кодексу законов о труде Российской Федерации. — М., 1997.
367
Накладення дисциплінарного стягнення оформлюється наказом (розпорядженням) роботодавця та повідомляється працівникові під розписку. Строк повідомлення не встановлений КЗпП, однак «Типовими правилами внутрішнього трудового розпорядку» визначено триденний строк повідомлення працівника з моменту підписання наказу.
Працівник має право оскаржити застосування до нього заходів дисциплінарного стягнення, якщо вважає таке застосування неправомірним. Недотримання роботодавцем гарантій працівника при накладенні на нього дисциплінарного стягнення (належні правові підстави притягнення до відповідальності; належний суб’єкт; вичерпний перелік дисциплінарних стягнень; законодавче врегулювання порядку накладення дисциплінарного стягнення) має правовим наслідком визнання судом незаконності накладення дисциплінарного стягнення.
Спеціальна дисциплінарна відповідальність передбачена спеціальним законодавством: законами, що визначають особливості правового статусу окремих груп працівників (наприклад, «Про статус суддів», «Про державних службовців» тощо), або підза-конними актами (статутами та положеннями про дисципліну).
Спеціальна дисциплінарна відповідальність працівників відрізняється від загальної більш широким змістом трудового правопорушення та більш суворими заходами дисциплінарного стягнення чи впливу.
Так, у ст. 8 «Дисциплінарного статуту прокуратури України», затвердженого постановою Верховної Ради України від 6 листопада 1991 р. № 1796-ХІІ, передбачено, що дисциплінарні стягнення щодо прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури застосовуються за невиконання чи неналежне виконання службових обов’язків або за проступок, який ганьбить його як працівника прокуратури. Дисциплінарним проступком для цієї категорії працівників є допущені в процесі слідства недбалість і несумлінність, наслідком яких стали винесення виправдувального вироку, повернення кримінальної справи на додаткове розслідування, скасування запобіжного заходу та інших процесуальних рішень.
Згідно зі ст. 31 Закону України «Про статус суддів» від 15 грудня 1992 р. № 2862-ХП суддя притягується до дисциплінарної
368
відповідальності за вчинення дисциплінарного проступку, а саме: за порушення законодавства при розгляді судових справ; вимог щодо несумісності суддів; неналежного виконання обов’язків, передбачених Законом України «Про статус суддів»; вчинення аморального проступку, не сумісного з зайняттям посади судді. Скасування або зміна судового рішення не тягне за собою дисциплінарної відповідальності судді, який брав участь у винесенні цього рішення, якщо при цьому не було допущено навмисного порушення закону чи несумлінності, що потягло за собою істотні наслідки.
Відповідно до ст. 14 Закону України «Про державну службу» дисциплінарні стягнення застосовуються до державного службовця за невиконання чи неналежне виконання службових обов’язків, перевищення своїх повноважень, порушення обмежень, пов’язаних з проходженням державної служби, а також вчинок, який ганьбить його як державного службовця або дискредитує державний орган, у якому він працює. Стаття 16 цього Закону передбачає обмеження, пов’язані з проходженням державної служби, за порушення яких службовець притягується до дисциплінарної відповідальності. Так, державний службовець не має права: займатися підприємницькою діяльністю безпосередньо або через представників, крім випадків, передбачених чинним законодавством, або бути повіреним третіх осіб у справах державного органу, де він працює, а також виконувати роботу на умовах сумісництва (крім наукової, викладацької, творчої діяльності, а також медичної практики); сприяти, використовуючи своє службове становище, фізичним і юридичним особам у здійсненні ними підприємницької діяльності з метою одержання за це винагороди у грошовому чи іншому вигляді, послуг, пільг; самостійно або через представника входити до складу керівних органів підприємств, господарських товариств, організацій, спілок, об’єднань, кооперативів, які здійснюють підприємницьку діяльність; приймати подарунки чи послуги від фізичних або юридичних осіб у зв’язку зі своєю службовою діяльністю. Державні службовці не можуть брати участь у страйках та вчиняти інші дії, що перешкоджають нормальному функціонуванню державного органу.
«Положення про дисципліну працівників залізничного транспорту», затверджене постановою Кабінету Міністрів України від
369
26 січня 1993 p., визначає особливі умови дотримання дисципліни працівниками підприємств, установ, організацій залізничного транспорту.
Дисциплінарні стягнення, що складають зміст дисциплінарної відповідальності, також передбачені спеціальними актами. Спеціальна дисциплінарна відповідальність зумовлена особливістю трудових функцій, значущістю належного виконання трудових обов’язків для нормального функціонування тієї чи іншої галузі народного господарства, суспільства в цілому.
Так, ст. 9 «Дисциплінарного статуту прокуратури України» передбачає такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження у класному чині, пониження в посаді, позбавлення нагрудного знака «Почесний працівник прокуратури України», звільнення, звільнення з позбавленням класного чину.
До суддів застосовуються такі дисциплінарні стягнення: догана, пониження кваліфікаційного класу. Законодавством передбачено спеціальні правила щодо порядку притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності, а тому положення КЗпП в цій частині на них не поширюються.
До державних службовців можуть застосовуватися заходи загальної дисциплінарної відповідальності (передбачені КЗпП), а також дисциплінарного впливу — попередження про неповну службову відповідність; затримка до одного року у присвоєнні чергового рангу або у призначенні на вищу посаду. Заходи дисциплінарного впливу можуть застосовуватись до державного службовця одночасно із заходами дисциплінарного стягнення.
На працівників залізничного транспорту можуть накладатись такі види дисциплінарного стягнення: догана; позбавлення машиністів права керувати локомотивом з наданням роботи помічником машиніста, а також позбавлення свідоцтва водія моторно-рейкового транспорту незнімного типу та свідоцтва помічника машиніста локомотива з наданням роботи, не пов’язаної з керуванням локомотивом і моторно-рейковим транспортом, на строк до одного року (у разі встановлення вини працівника у виникненні катастрофи або аварії, за проїзд заборонених сигналів (незалежно від наслідків), а також появу (знаходження) на роботі в стані алкогольного, наркотичного чи токсичного сп’яніння, підтвердженому в установленому порядку); звільнення (застосовується за порушення дисципліни, наслідки яких загрожують
370
безпеці руху поїздів, життю і здоров’ю громадян). Причому звільнення може проводитись без попередньої згоди виборного органу первинної профспілкової організації. Відповідні положення зазначеного підзаконного акта суперечать ст. 43 Конституції України та ст. 147 КЗпП України.
Стаття 51 «Гірничого закону України» врегулювала, що працівники гірничих підприємств підлягають дисциплінарній відповідальності згідно з положенням «Про дисципліну працівників гірничих підприємств», затвердженим Кабінетом Міністрів України.
На працівників, які несуть дисциплінарну відповідальність за статутами, положеннями та іншими актами законодавства про дисципліну, дисциплінарні стягнення можуть накладатися в загальному порядку, а також вищестоящими органами. Працівники, які займають виборні посади, можуть бути звільнені тільки за рішенням органу, який їх обрав, і лише з підстав, передбачених законодавством (ст. 147і КЗпП України).
Суддю може бути притягнено до дисциплінарної відповідальності в порядку дисциплінарного провадження, з підстав, передбачених Законом України «Про статус суддів». Порядок притягнення суддів до дисциплінарної відповідальності передбачено Законом «Про судоустрій України» від 7 лютого 2002 р. № 3018-ІП1. Дисциплінарне провадження — це процедура розгляду визначеним законом органом офіційного звернення, в якому містяться відомості про порушення суддею вимог щодо його статусу, посадових обов’язків чи присяги судді.
Право ініціювати питання про дисциплінарну відповідальність судді належить: народним депутатам України; Уповноваженому Верховної Ради України з прав людини, голові Верховного Суду України (голові вищого спеціалізованого суду — щодо судді відповідного спеціалізованого суду, за винятком ініціювання звільнення судді); Міністру юстиції України; голові відповідної ради суддів; членам Ради суддів України.
Дисциплінарне провадження щодо судді не може бути порушено за заявою чи повідомленням, що не містять відомостей про наявність ознак дисциплінарного проступку судді або порушення суддею присяги, а також за анонімними заявами та повідомленнями.
Офіційний вісник України. — 2002. — № 10. — Ст. 441.
371
Дисциплінарне провадження здійснюють: кваліфікаційні комісії суддів — щодо суддів місцевих судів; Вища кваліфікаційна комісія суддів України — щодо суддів апеляційних судів та Касаційного суду України; Вища рада юстиції — щодо суддів вищих спеціалізованих судів та суддів Верховного Суду України.
Дисциплінарне провадження передбачає здійснення перевірки даних про наявність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідальності, відкриття дисциплінарної справи та розгляд дисциплінарної справи і прийняття рішення органом, що здійснює дисциплінарне провадження. Вища рада юстиції здійснює дисциплінарне провадження щодо суддів Верховного Суду України та суддів вищих спеціалізованих судів у порядку, встановленому Законом України «Про Вищу раду юстиції» від 15 січня 1998 р. № 22/98-ВР. Вона також може прийняти рішення про невідповідність судді займаній посаді та надіслати рішення до органу, який призначив чи обрав суддю.
Рішення у дисциплінарній справі судді приймається більшістю голосів членів кваліфікаційної комісії суддів, присутніх на засіданні. При накладенні на суддю дисциплінарного стягнення враховуються характер проступку, його наслідки, особа судді, ступінь його вини, обставини, що впливають на обрання міри дисциплінарної відповідальності.
Якщо комісією прийнято рішення про відсутність підстав для притягнення судді до дисциплінарної відповідальності, комісія закриває дисциплінарне провадження та повідомляє про це заінтересованих осіб.
Дисциплінарне стягнення до судді застосовується не пізніше шести місяців після виявлення дисциплінарного проступку, не враховуючи часу тимчасової непрацездатності або перебування судді у відпустці.
Суддя місцевого суду може оскаржити рішення кваліфікаційної комісії суддів про притягнення його до дисциплінарної відповідальності до Вищої ради юстиції не пізніше одного місяця з наступного дня після вручення йому копії рішення. Скарга подається через кваліфікаційну комісію, яка постановила рішення. Кваліфікаційна комісія суддів не пізніше ніж у триденний строк після одержання скарги надсилає її разом з матеріалами дисциплінарної справи до Вищої ради юстиції.
372
Існують також деякі особливості у дисциплінарному провадженні щодо працівників прокуратури.
Позбавлення або пониження у класному чині державного радника юстиції 1, 2, 3 класів провадиться Президентом України за поданням Генерального прокурора. Всі інші стягнення застосовуються Генеральним прокурором у повному обсязі. Прокурори Кримської АРСР, областей, м. Києва та прирівняні до них прокурори мають право застосовувати такі дисциплінарні стягнення: догану, пониження на посаді, звільнення, крім пониження на посаді та звільнення працівників, які призначаються Генеральним прокурором України. При необхідності застосування заходу дисциплінарного стягнення, що перевищує повноваження зазначених прокурорів, вони вносять подання Генеральному прокурору України.
Особи, нагороджені нагрудним знаком «Почесний працівник прокуратури України», можуть бути звільнені з роботи лише за попередньою згодою Генерального прокурора України.
Дисциплінарне стягнення застосовується протягом одного місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу службової перевірки, тимчасової непрацездатності працівника та перебування його у відпустці, але не пізніше одного року з дня вчинення проступку. Строк проведення службової перевірки не може перевищувати двох місяців.
Наказ про притягнення до дисциплінарної відповідальності може бути оскаржено працівником Генеральному прокурору України у місячний термін з дня ознайомлення з наказом.
Оскарження наказу не зупиняє проведення дисциплінарного стягнення.
Генеральний прокурор України має право скасувати дисцип лінарне стягнення, посилити або пом’якшити його. В разі незаконного пониження на посаді або звільнення працівника з посади Генеральний прокурор України видає наказ про поновлення на посаді з виплатою середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу або різниці в заробітній платі за час роботи на нижчеоплачуваній роботі, але не більше ніж за три місяці. Якщо не з вини працівника час вимушеного прогулу становить більше трьох місяців, Генеральний прокурор України може прийняти рішення про виплату середньомісячного заробітку за весь час вимушеного прогулу.
373
Рішення Президента України та Генерального прокурора України про позбавлення класного чину, наказ Генерального прокурора України про застосування одного з дисциплінарних стягнень, що можуть бути застосовані до прокурорсько-слідчих працівників, або відмова у поновленні на роботі можуть бути оскаржені до суду у загальному порядку.
продолжение
–PAGE_BREAK–11.6. Поняття, правові підстави та умови матеріальної відповідальності
У правовій літературі матеріальна відповідальність визначається як обов’язок кожної зі сторін трудових правовідносин (працівника та роботодавця) відшкодувати шкоду, заподіяну іншій стороні внаслідок невиконання чи неналежного виконання трудових обов’язків у встановленому законом розмірі та порядку.
В основі матеріальної відповідальності лежить обов’язок працівника дбайливо ставитися до майна роботодавця та вживати заходів щодо запобігання шкоди, а також обов’язок самого роботодавця — створити умови, необхідні для нормальної роботи; забезпечити здорові та безпечні умови праці, а також впроваджувати сучасні засоби техніки безпеки та санітарно-гігієнічні умови, які запобігають виробничому травматизмові і виникненню професійних захворювань працівників (ст. 153 КЗпП).
Матеріальна відповідальність працівника та матеріальна відповідальність роботодавця відрізняються між собою розміром відшкодованої шкоди, порядком відшкодування, характером правових норм, що їх регулюють. Так, обсяг матеріальної відповідальності працівника, за загальним правилом, визначається розміром завданої шкоди в межах середнього заробітку працівника (зобов’язання повного відшкодування виникає у випадках, прямо зазначених у КЗпП). Роботодавець відшкодовує завдану працівнику шкоду в повному обсязі незалежно від власного фінансово-економічного стану.
Суб’єктом матеріальної відповідальності, як зазначалося вище, можуть бути лише працівники, які перебувають у трудових відносинах з роботодавцем. При цьому письмові договори про повну матеріальну відповідальність, якщо це передбачено для певних категорій працівників, не можуть укладатися з неповнолітніми працівниками до 18 років. Особи, які виконують роботу на підставі цивільно-правових угод (наприклад, за договором
374
підряду) несуть майнову відповідальність за нормами цивільного законодавства.
Працівники несуть відповідальність лише за заподіяну ними шкоду. Це означає, що відповідальність наступає тільки за шкоду, яка знаходиться у прямому причинному зв’язку з діями (бездіяльністю) працівника. Для встановлення причинного зв’язку у випадку необхідності створюється спеціальна комісія або призначається експертиза.
Працівник визнається винним у заподіянні шкоди, якщо протиправне діяння скоєно ним умисно або з необережності (за винятком випадків, коли шкода завдана джерелом підвищеної небезпеки). Форма та вид вини впливають на вид матеріальної відповідальності працівника, а отже, на розмір та порядок відшкодування шкоди. За умисне заподіяння шкоди працівник завжди відповідає в повному обсязі завданої шкоди.
За загальним правилом, обов’язок доказування наявності умов для притягнення працівника до матеріальної відповідальності (вина працівника та факт шкоди) покладений на роботодавця. Виняток складають випадки, коли вина працівника презю-мується, що буває тоді, коли укладено договір про повну матеріальну відповідальність, або ж, коли майно передано йому за разовою довіреністю, тобто матеріально відповідальні працівники вважаються винними у заподіянні шкоди, поки самі не доведуть протилежне.
Форма вини роботодавця для притягнення його до матеріальної відповідальності значення не має.
Як уже зазначалося, істотною умовою виникнення правовідносин щодо притягнення до матеріальної відповідальності є наявність шкоди.
На відміну від цивільно-правової майнової відповідальності, матеріальна відповідальність за трудовим правом настає тільки за пряму дійсну шкоду. Відповідно до постанови Пленуму Верховного Суду України «Про судову практику в справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям» від 29 грудня 1992 р. під прямою дійсною шкодою потрібно розуміти втрату, погіршення або зниження цінності майна, необхідність для підприємства здійснити затрати на відновлення, придбання майна чи інших цінностей або провести зайві, тобто викликані внаслідок порушення працівником трудових
375
обов’язків, грошові виплати. Згідно зі ст. 130 КЗпП не одержані або списані в доход держави прибутки з підстав, пов’язаних з неналежним виконанням працівником трудових обов’язків (так само як і інші неодержані прибутки), не можуть включатися до шкоди, яка підлягає відшкодуванню.
Найбільш типовими випадками прямої шкоди є: недостача і знищення цінностей; витрати, понесені на відновлення майнового стану. До зайвих виплат відносяться суми штрафів, заробітної плати, премій, незаконно виплачених працівникам тощо. Пряма дійсна шкода може бути наслідком зіпсуття чи знищення майна роботодавця (обладнання, транспортних засобів та ін.); недобором грошових сум, тобто неповним отриманням роботодавцем грошових надходжень, які йому належали, внаслідок недбалого ставлення працівника до своїх трудових обов’язків; знецінення документів внаслідок пропуску строку позовної давності і неможливості у зв’язку з цим стягнення за документами, які підтверджують наявність заборгованості; знеціненим документом є також неналежно Складений акт на прийом продукції. Стаття 130 КЗпП, яка передбачає відшкодування тільки прямої дійсної шкоди, є істотною гарантією для працівників (зумовлена функцією трудового права — захист прав працівників).
Роботодавець зобов’язаний відшкодувати шкоду, завдану працівникові при виконанні трудових обов’язків. Шкода, завдана роботодавцем працівнику, полягає у повній чи частковій втраті заробітної плати, яка зумовлена:
1) незаконним звільненням, переведенням, відстороненням працівника від виконання трудової функції;
2) порушенням роботодавцем законодавчо встановленої процедури розірвання трудового договору;
3) затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника;
4) недотриманням вимог законодавства про охорону праці, що призвело до трудового каліцтва або іншого ушкодження здоров’я працівника.
Матеріальна відповідальність роботодавця також може бути наслідком псування, знищення або крадіжки особистих речей працівника під час роботи.
Законодавством про працю передбачено можливість відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику. Так,
376
ст. 237і КЗпП передбачає відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику, якщо порушення його законних прав призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.
Працівник зобов’язаний відшкодувати шкоду, заподіяну роботодавцю незалежно від того чи застосовувались до нього заходи інших видів юридичної відповідальності (дисциплінарної, адміністративної чи кримінальної).
Трудове законодавство передбачає обставини, які виключають матеріальну відповідальність працівника. Так, якщо шкода була завдана роботодавцю діями працівника, які підпадають під ознаки трудового правопорушення, однак були вчинені в результаті нормального виробничо-господарського ризику, крайньої необхідності чи необхідної оборони, правовідносини матеріальної відповідальності не виникають.
Працівник може добровільно відшкодувати шкоду (повністю або частково) або за згодою роботодавця передати рівноцінне майно чи полагодити пошкоджене.
11.6.1. Види матеріальної відповідальності працівників
Матеріальна відповідальність працівника виражається у його обов’язку відшкодувати шкоду, завдану роботодавцю протиправними, винними діями в процесі здійснення трудової діяльності. Залежно від форми вини матеріальна відповідальність працівників диференціюється на два види: обмежену та повну.
Обмежена матеріальна відповідальність є основним, універсальним видом відповідальності працівника за трудовим правом України. За шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків, працівники, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більшу свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавстві (ст. 132 КЗпП).
Середньомісячний заробіток є максимальною межею обсягу відповідальності працівника. При заподіянні працівником шкоди у меншому розмірі обсяг відповідальності визначатиметься розміром такої шкоди. Якщо ж дійсна шкода перевищує заробіток працівника, відповідальність настане в межах заробітку.
377
Середньомісячний заробіток, як максимальна межа обсягу відповідальності працівника, діє лише у тому разі, якщо працівник відповідає за шкоду, заподіяну одним трудовим правопорушенням. Вчені цілком слушно звертають увагу на те, що при триваючому трудовому правопорушенні (наприклад, коли внаслідок однотипних винних дій бухгалтера неодноразово були проведені зайві виплати працівникам) було б неправильно вважати, що правопорушень було вчинено кілька і в кожному конкретному випадку обчислювати розмір заподіяної шкоди1.
Обсяг відповідальності працівника визначається середньомісячним заробітком. Для обчислення середньомісячного заробітку використовують «Порядок обчислення середньої заробітної плати», затверджений Постановою Кабінету Міністрів України від 8 лютого 1995 р. № 1002. Він обчислюється з розрахунку заробітної плати за останніх два календарних місяці роботи, які передували місяцю, коли була завдана шкода, а якщо шкода завдана незаконним звільненням, то за останні два місяці, які передували місяцю, в якому працівник звільнився.
Повна матеріальна відповідальність працівника полягає у покладенні на нього обов’язку відшкодувати пряму дійсну шкоду в повному обсязі без будь-яких обмежень. Цей вид відповідальності наступає лише у випадках, що прямо передбачені законодавством.
Стаття 134 КЗпП України встановлює вичерпний перелік підстав повної матеріальної відповідальності працівника, яка наступає у нижчезазначених випадках.
На підставі письмового договору, укладеного між працівником та роботодавцем, про взяття на себе працівником повної матеріальної відповідальності за незабезпечення цілості майна та інших цінностей, переданих йому для зберігання або для інших цілей (п. 1 cm. 134 КЗпП).
Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність укладається на додаток до трудового договору з метою конкретизації обов’язків роботодавця та працівника щодо забезпечення збереження цінностей.
1 Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — С. 574.
2 Див. розділ 10 цього підручника.
378
Такий договір може бути укладений лише за наявності всіх умов, передбачених КЗпП, а саме:
1) якщо виконувана працівником робота безпосередньо пов’язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням чи застосуванням у процесі виробництва цінностей;
2) якщо цінності були передані працівнику;
3) якщо виконувана працівником робота передбачена спеціальним переліком (в Україні діє «Перелік посад і робіт, котрі заміщуються чи виконуються працівниками, з якими підприємством, установою, організацією можуть укладатися письмові договори про повну матеріальну відповідальність за незабезпечення збереження цінностей, переданих їм на збереження, обробку, продаж (відпуск), перевезення або застосування в процесі виробництва», затверджений Постановою Держкомпраці СРСР і ВЦРПС 28 грудня 1977 р. № 447/24);
4) якщо працівник на момент укладення такого договору до-сяг віку 18 років.
Недотримання однієї із зазначених умов має наслідком недійсність умов договору про повну матеріальну відповідальність працівника, а отже, працівники нестимуть матеріальну відповідальність на загальних підставах, тобто обмежену.
Вищезгаданий Перелік складається з двох частин. У першій — зазначені посади працівників, з якими можуть укладатися договори про повну матеріальну відповідальність (наприклад, завідуючі касами, завідуючі магазинами тощо), у другій — приводяться роботи, на виконання яких може укладатися договір про повну матеріальну відповідальність (наприклад, роботи по прийому від населення всіх видів платежів і видачі грошей через касу та ін.). Якщо ні посада, ні роботи, виконувані працівником, не передбачені вказаним Переліком, укладений договір про повну матеріальну відповідальність не має жодного юридичного значення.
Згідно з «Типовим договором про повну матеріальну відповідальність» працівник зобов’язаний бережливо ставитись до матеріальних цінностей, вести їх облік, брати участь у інвентаризації тощо. Роботодавець, у свою чергу, зобов’язаний створювати працівнику умови, необхідні для нормальної роботи та забезпечення повного збереження переданих працівнику цінностей
379
та ін. Невиконання роботодавцем своїх зобов’язань матиме наслідком зменшення обсягу суми відшкодування для працівника.
Матеріально-відповідальний працівник не несе відповідальності за п. 1 ст. 134 КЗпП, якщо шкода завдана не з його вини.
Якщо працівником, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність, завдано шкоду роботодавцю діяннями, які виходять за межі договору, він нестиме матеріальну відповідальність (обмежену чи повну) на загальних підставах.
Якщо виконання обов’язків з обслуговування матеріальних цінностей складає основну трудову функцію працівника (про таку істотну умову працівник попереджається при укладенні трудового договору), то відповідно до законодавства з ним повинен укладатись договір про повну матеріальну відповідальність — відмова від укладення такого договору має наслідком припинення трудового договору за п. 1 ст. 40 КЗпП (при відмові працівника від переведення на інше робоче місце або ж якщо такого місця на підприємстві немає).
Працівника також можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, якщо майно та інші цінності були одержані ним під звіт за разовою довіреністю або за іншими разовими документами (п. 2 ст. 134 КЗпП).
Для виникнення зобов’язання працівника відшкодувати шкоду в повному обсязі за цією підставою необхідним є дотримання кількох умов. Перш за все ця підстава передбачає, що працівник виконував лише одноразове завдання одержати цінності. Робота щодо обслуговування цінностей не є щоденною основною трудовою функцією працівника (в такому випадку відповідальність мала б настати за п. 1 ст. 134 КЗпП). Потрібно зазначити, що разова довіреність чи разовий документ (наприклад, накладна) можуть бути видані працівнику лише за наявності його згоди. Роботодавець попередньо повинен ознайомити працівника з правилами отримання, транспортування або збереження цінностей, а також забезпечити всі умови, необхідні для прийняття та зберігання працівником матеріальних цінностей. Працівник, який заподіяв шкоду з цієї підстави, нестиме повну матеріальну відповідальність незалежно від форми його вини.
Виконання зазначених операцій не повинне доручатись особам, позбавленим за вироком суду права займати матеріально відповідальні посади протягом певного строку, а також особам,
380
раніше засудженим за крадіжки, хабарництво та інші корисливі злочини, якщо судимість не знята і не погашена.
Порядок отримання вантажів від транспортних організацій регулюється відповідними статутами та іншими спеціальними актами.
Наступною підставою повної матеріальної відповідальності є випадки, коли шкоди завдано діями працівника, які мають ознаки діянь, переслідуваних у кримінальному порядку (п. З ст. 134 КЗпП).
Відповідальність працівника за п. З ст. 134 КЗпП виникає за умови, що злочинний характер його діянь (наприклад, кваліфікація за відповідними статтями Кримінального кодексу України як недбалість, зловживання владою або службовою посадою, крадіжка та ін.) підтверджений у встановленому порядку вироком суду. Особливість формулювання цього пункту полягає у тому, що підставою є не факт притягнення працівника до кримінальної відповідальності (як у п. 8. ст. 40 КЗпП), а лише факт наявності складу злочину в його діях.
Працівник, щодо, якого було винесено виправдувальний вирок або припинено провадження по справі за відсутністю складу чи події злочину, не може бути суб’єктом повної матеріальної відповідальності за цією підставою.
Працівник не звільняється від повної матеріальної відповідальності за трудовим правом, якщо він був звільнений від кримінальної відповідальності внаслідок закінчення строку давності, наявності акта амністії; притягнення його до адміністративної відповідальності; передачею матеріалів у товариський суд, комісію у справах неповнолітніх; передачею його на поруки.
Працівник несе повну матеріальну відповідальність за шкоду, завдану ним у нетверезому стані (п. 4 ст. 134 КЗпП).
Сам факт появи на роботі у нетверезому стані є грубим порушенням працівником трудових обов’язків.
Працівник, який знаходився у нетверезому стані, несе повну матеріальну відповідальність за заподіяну пряму дійсну шкоду (в тому числі за зіпсуття з необережності сировини та матеріалів при виготовленні продукції, а також будь-якого іншого майна чи продукції). У даному випадку не має значення ані кваліфікація, спеціальність чи посада працівника, ані форма вини. Необхідною умовою притягнення до відповідальності є підтверджен-
381
ня нетверезого стану працівника. Постановою Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14 (п. 10) звернено увагу на те, що нетверезий стан працівника може бути підтверджений як медичним висновком, так і іншими видами доказів (актами та іншими документами, поясненнями сторін і третіх осіб, показаннями свідків).
Якщо з вини працівника, який перебував у нетверезому стані, роботодавець своєчасно не виконав господарські зобов’язання і у зв’язку з цим зазнав збитків, працівник зобов’язаний відшкодувати заподіяну шкоду у повному обсязі за правилами Цивільного кодексу України.
Стаття 134 КЗпП, на відміну від п. 7 ст. 40 КЗпП, не передбачає повної матеріальної відповідальності працівника у випадку заподіяння шкоди в стані наркотичного чи токсичного сп’яніння. Обсяг відповідальності за такою підставою мав би обмежуватися середньомісячним заробітком працівника.
Повна матеріальна відповідальність працівника наступає також, якщо шкоди завдано недостачею, умисним знищенням або умисним зіпсуттям матеріалів, напівфабрикатів, виробів (продукції), в тому числі при їх виготовленні, а також інструментів, вимірювальних приладів, спеціального одягу та інших предметів, виданих працівникові підприємством, установою, організацією у користування (п. 5 cm. 134).
Наведена підстава відрізняється від підстави притягнення працівника до обмеженої матеріальної відповідальності лише формою вини, тобто повна матеріальна відповідальність наступає тут за умисне (пряме чи непряме) заподіяння такої шкоди. Отже, якщо роботодавець доведе, що працівник при завданні шкоди діяв умисно, проблема розміру відшкодування завданої шкоди відпадає відразу. Наступає повна матеріальна відповідальність.
Працівника також можна притягнути до повної матеріальної відповідальності, коли відповідно до законодавства на нього покладено повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов’язків (п. 6 cm. 134 КЗпП).
Цим пунктом передбачено, що матеріальна відповідальність у повному розмірі покладається на працівника тоді, коли спе-
382
ціальними законодавчими актами (причому це можуть бути і закони, і підзаконні нормативно-правові акти) встановлено випадки повної матеріальної відповідальності певних категорій працівників внаслідок виконання ними відповідних функцій.
Повна матеріальна відповідальність є додатковим навантаженням на працівника. Необхідність її запровадження зумовлена особливістю виконуваної роботи та умов праці, а також підвищеною зацікавленістю держави у збереженні того чи іншого майна та підвищенні відповідальності працівника за його збере-
В Україні продовжують діяти деякі акти СРСР, якими встановлюється повна матеріальна відповідальність, а саме: за шкоду, заподіяну перевитратою пального, допущеною працівником автомобільного транспорту; за втрату чи затримку доставки усіх видів поштових і телеграфних відправлень, недоставку періодичних видань; за одержання службовою особою премій внаслідок зроблених з її вини викривлень даних про виконання робіт та ін.
На працівника покладається повна матеріальна відповідальність за шкоду, завдану ним не при виконанні трудових обов’язків (п. 7 cm. 134 КЗпП).
Зазначена підстава зумовлює суперечність спеціальної та загальної норми. Так, ст. 130 КЗпП визначає, що підставою притягнення працівника до матеріальної відповідальності є шкода, завдана невиконанням чи неналежним виконанням ним трудових обов’язків.
Пункт 7 ст. 134 КЗпП передбачає притягнення працівника до матеріальної відповідальності за нормами трудового права і тоді, коли шкода завдана не при виконанні трудових обов’язків. Проте така, на перший погляд, невідповідність є виправданою, адже шкода, заподіяна працівником не при виконанні трудових обов’язків, не змінює характеру (природи) правовідносин між працівником і роботодавцем. Тут важливо, що працівник завдає шкоди майну роботодавця, з яким він перебуває у трудових правовідносинах.
Положення КЗпП «не при виконанні трудових обов’язків» слід розуміти як самовільне виконання роботи працівником в особистих цілях та всупереч інтересам роботодавця. Слід відзначити, що час заподіяння шкоди з вказаної підстави значення не
383
має. Вона може бути завдана як під час робочого часу, так і у вільний від роботи час (наприклад, під час перерви для відпочинку і харчування або ж після робочого часу). Типовим прикладом заподіяння зазначеної шкоди у робочий час є використання майна роботодавця (устаткування, приладів, автомашин тощо) у власних цілях.
Пленум Верховного Суду України разом з тим роз’яснив, що при визначенні розміру шкоди, заподіяної працівниками самовільним використанням в особистих цілях технічних засобів (автомобілів, тракторів, автокранів тощо), належних роботодавцю, з яким вони перебувають у трудових відносинах, слід виходити з того, що шкода, заподіяна не при виконанні трудових (службових) обов’язків, підлягає відшкодуванню із застосуванням норм цивільного законодавства (статті 203, 453 ЦК). У цих випадках шкода відшкодовується у повному обсязі, включаючи і одержані роботодавцем прибутки від використання зазначених технічних засобів.
Таке роз’яснення Пленуму Верховного Суду України суперечить законодавству та погіршує правове становище працівників. Закон чітко тут визначив застосування трудового законодавства, зокрема ст. 130 КЗпП. А тому посилання на норми цивільного законодавства є невиправданими.
Повну матеріальну відповідальність несе службова особа, винна в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу (п. 8 cm. 134 КЗпП).
За цією підставою суб’єктами повної матеріальної відповідальності є службові особи (як правило, це керівник або заступник керівника юридичної особи), за наказом чи розпорядженням яких працівник незаконно звільнений чи переведений на іншу роботу. Постановою Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» роз’яснено, що відповідальність за цією підставою наступає також у випадку, коли шкода завдана роботодавцю затримкою виконання судового рішення про поновлення на роботі незаконно звільненого працівника.
У даному випадку прямою дійсною шкодою вважаються грошові суми, виплачені незаконно звільненому чи переведеному працівникові за період вимушеного прогулу чи виконання нижчеоплачуваної роботи.
384
Відповідальність службової особи за цієї підстави наступає незалежно від форми вини. Керівник може умисно протизаконно звільнити працівника. Він може звільнити його і помиляючись у застосуванні закону, тобто допускаючи лише необережне правопорушення. Однак в обох випадках він буде нести повну матеріальну відповідальність за шкоду, заподіяну виплатою працівнику роботодавцем середньомісячного заробітку за час вимушеного прогулу, через незаконне звільнення чи переведення на іншу роботу працівника1.
Повну матеріальну відповідальність несе також керівник підприємства, установи, організації всіх форм власності, винний у несвоєчасній виплаті заробітної плати понад один місяць, що призвело до виплати компенсацій за порушення строків Ті виплати, і за умови, що Державний бюджет України та місцеві бюджети, юридичні особи державної форми власності не мають заборгованості перед цим підприємством (п. 9 cm. 134 КЗпП).
Пряма дійсна шкода, яка підлягає відшкодуванню за цією підставою керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності відповідає розміру компенсації, яку виплачують працівникам в усіх випадках порушення встановлених термінів виплати заробітної плати, у тому числі з вини власника або уповноваженого ним органу. Згідно зі ст. 115 КЗпП і частин 1, 2 ст. 24 Закону України «Про оплату праці» заробітна плата виплачується працівникам регулярно в робочі дні у строки, встановлені у колективному договорі, але не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів.
Сума компенсації обчислюється як добуток нарахованої, але не виплаченої працівникові заробітної плати за відповідний місяць (після утримання податків і обов’язкових платежів) та приросту індексу споживчих цін (індексу інфляції) у відсотках для визначення суми компенсації, поділений на 100. Умови та порядок проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати затверджено Законом України «Про компенсацію громадянам
1Науково-практичний коментар до законодавства України про працю / Б. С. Стичинський, І. В. Зуб, В. Г. Ротань. — С. 583.
13 Трудове право України
385
втрати частини доходів у зв’язку з порушенням строків їх виплати» та Постановою Кабінету Міністрів України «Про затвердження Порядку проведення компенсації громадянам втрати частини грошових доходів у зв’язку з порушенням термінів їх виплати».
Умовою для звільнення від матеріальної відповідальності за цією підставою є факт наявності заборгованості перед цим підприємством Державного чи місцевих бюджетів, юридичних осіб державної форми власності (така умова є недійсною, якщо перед цим підприємством заборгованість мають приватні юридичні особи чи фізичні особи як суб’єкти підприємницької діяльності).
продолжение
–PAGE_BREAK–11.6.2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність є різновидом повної матеріальної відповідальності працівників, що базується на договорі між роботодавцем та працівником.
Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність може застосовуватись лише за умов, передбачених законодавством. Зокрема, відповідно до ст. 1352 КЗпП України до таких умов належать:
1) виконувана бригадою робота повинна бути пов’язана зі зберіганням, обробкою, продажем, перевезенням або застосуванням у процесі виробництва переданих бригаді цінностей;
2) вказана робота здійснюється спільно членами бригади;
3) відсутність розмежування обсягу матеріальної відповідальності кожного члена бригади та неможливість укладення з кожним працівником договору про індивідуальну повну матеріальну відповідальність.
Така відповідальність, як це визначено законодавством, встановлюється роботодавцем за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації.
Умови застосування колективної (бригадної) матеріальної відповідальності визначаються чинним законодавством та письмовим договором, укладеним між роботодавцем та всіма членами бригади на підставі «Типового договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність», затвердженого наказом Міністерства праці України від 12 травня 1996 р. № 43. Цим же наказом затверджено і «Перелік робіт, при виконанні яких може запроваджуватися колективна (бригадна) матеріальна відповідальність». Зокрема, до таких робіт належать: виконання касо-
386
вих операцій, прийом від населення платежів, прийом і відпуск матеріальних цінностей на складах, базах, автозаправних станціях, продаж товарів, роботи, пов’язані з прийманням та обробкою для доставки вантажу, поштових відправлень, інших матеріальних, грошових цінностей та ін. Укладення договору про колективну (бригадну) матеріальну відповідальність з працівниками на посадах і роботах, не передбачених Переліком, позбавляє його юридичної сили.
У випадку відмови працівника від укладення договору про колективну (бригадну) відповідальність роботодавець за згодою працівника може перевести його на іншу роботу, а при відмові працівника від іншої роботи або її відсутності звільнити його (див. розділ 7 цього підручника).
Підставою для притягнення членів колективу (бригади) до матеріальної відповідальності, як було з’ясовано вище, є матеріальна шкода, завдана роботодавцю розкраданням, нестачею, умисним знищенням або псуванням матеріальних цінностей, а також їх знищенням або псуванням через недбалість, що підтверджується інвентаризаційними документами. Шкода, яка підлягає відшкодуванню, розподіляється між членами даного колективу пропорційно місячній тарифній ставці (посадовому окладу) і фактично відпрацьованому часу за період від останньої інвентаризації до дня виявлення шкоди. При цьому звільнення працівника з роботи не припиняє його обов’язку відшкодування розміру недостачі, що складає його частку.
Члени бригади звільняються від відшкодування шкоди, якщо шкоду завдано не з їх вини або якщо встановлені конкретні винуватці заподіяної шкоди серед членів колективу. У цьому випадку відшкодування здійснюватиметься за правилами, що регулюють індивідуальну матеріальну відповідальність, тобто конкретний винуватець відповідатиме за правилами п. 1 ст. 130 КЗпП.
11.6.3. Визначення розміру шкоди та порядок її покриття
Розмір заподіяної роботодавцю шкоди залежить від декількох факторів, зокрема від виду правопорушення, ступеня вини працівника, характеру виробничої діяльності юридичної особи.
Основою для визначення шкоди, завданої роботодавцю, є дані бухгалтерського обліку. Розмір завданих збитків вираховується виходячи з балансової вартості майна з урахуванням зносу згідно з установленими нормами. Це найбільш поширений спосіб обчислення розміру шкоди. При навмисному заподіянні шкоди
387
(при недостачі, розкраданні, умисному знищенні або умисному зіпсутті матеріальних цінностей) розмір суми збитків для відшкодування визначається за цінами, що діють у даній місцевості на день відшкодування шкоди.
Пленум Верховного Суду України звертає увагу на ту обставину, що при визначенні розміру шкоди слід враховувати чинне законодавство про ціни і ціноутворення. Вартість майна визначається на день виявлення шкоди, а у випадку зміни цін застосовуються ціни, що діють на день прийняття рішення про відшкодування.
Стаття 135 та ч. 4 ст. 1353 КЗпП України складають правову базу застосування так званого кратного обчислення розміру шкоди, заподіяної роботодавцю розкраданням, умисним зіпсуттям, недостачею або втратою окремих видів майна та інших цінностей, а також у випадках, коли фактичний розмір шкоди перевищує її номінальний розмір.
Спеціальний порядок обчислення розміру заподіяної шкоди встановлений Законом України «Про визначення розміру збитків, завданих підприємству, установі, організації розкраданням, знищенням (псуванням), недостачею або втратою дорогоцінних металів, дорогоцінного каміння та валютних цінностей» від б червня 1995 р. № 217/95-ВР. Положеннями цього Закону визначено характер порушень (недбалість у роботі, порушення спеціальних правил, інструкцій, розкрадання, знищення, недостача, наднормативні втрати (за винятком тих, що стались у процесі технологічного процесу) та вид робіт (операції, пов’язані з закупівлею, продажем, обліком, перевезенням, доставкою або використанням у процесі виробництва дорогоцінних металів, ювелірних, побутових та промислових виробів, валютні операції), які дають підстави для притягнення працівників до відповідальності за цим Законом. Закон також встановлює спеціальні коефіцієнти для кратного обчислення розміру заподіяної шкоди (наприклад, коефіцієнт 2 стосовно вартості металу в чистому вигляді або коефіцієнт 3 щодо вартості валютних цінностей тощо).
Кратний розмір обчислення шкоди застосовується також на підставі «Порядку визначення розміру збитків від розкрадання, нестачі, знищення (псування) матеріальних цінностей», який був затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 22 січня 1996 р. № 116. Зокрема, відповідно до зазначеного Порядку обчислюється шкода від розкрадання, знищення, недоста-
388
чі основних фондів, продукції, яка виробляється для внутрішньовиробничих потреб, спиртової продукції, плодово-ягідних консервантів, бланків цінних паперів.
Загальний порядок відшкодування шкоди залежить від виду матеріальної відповідальності працівника.
Покриття шкоди працівниками в розмірі, що не перевищує середньомісячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця шляхом відрахування із заробітної плати працівника. Таке розпорядження має бути зроблене не пізніше двох тижнів з дня виявлення шкоди та подано до виконання не раніше семи днів з дня повідомлення про це працівника. Якщо працівник не погоджується з відрахуванням або його розміром, то трудовий спір за його заявою може розглядатися у комісіях по трудових спорах або у суді, якщо він вважає за потрібне відразу звернутися до суду.
У решті випадків покриття шкоди провадиться шляхом подання роботодавцем позову до місцевого суду. Такий позов може бути поданий протягом одного року з дня виявлення завданої шкоди. Днем виявлення шкоди вважається день, коли роботодавцю стало відомо про завдану шкоду. У тих випадках, коли шкоду встановлено за результатами інвентаризації матеріальних цінностей, при ревізіях або перевірках фінансово-господарської діяльності підприємства, днем її виявлення буде вважатися день підписання відповідного акта, висновку комісії або уповноваженої особи, яка здійснювала перевірку. Якщо працівник притягується до матеріальної відповідальності у порядку регресу в зв’язку з відшкодуванням шкоди третій особі, днем, коли роботодавець дізнався про виникнення шкоди, буде вважатися день проведення виплати на користь цієї третьої особи.
Суд при визначенні розміру шкоди враховує ступінь вини та обставини, за яких було заподіяно шкоду.
Стаття 137 КЗпП передбачає обов’язкове зменшення розміру відшкодування шкоди у випадках, коли шкода є наслідком не лише вини працівника, а й відсутності умов для зберігання матеріальних цінностей. Пленум Верховного Суду України звертає увагу на те, що зменшення розміру шкоди допустиме лише у виняткових випадках, коли підтверджено наявність конкретних обставин, що перешкоджали працівникові виконувати належним чином покладені на нього обов’язки. Зокрема, у випадку,
389
коли шкода заподіяна при відсутності нормальних умов зберігання матеріальних цінностей, чи при неналежній організації праці1.
Зниження розміру шкоди, що підлягає покриттю, не допускається, якщо шкоду заподіяно злочинними діями працівників, вчиненими з корисливою метою.
Розмір шкоди, заподіяної з вини декількох працівників, визначається для кожного з них із врахуванням ступеня вини, виду та меж матеріальної відповідальності. Солідарна матеріальна відповідальність застосовується лише за умови, якщо судом встановлено, що шкода роботодавцю заподіяна спільними умисними діями кількох працівників або працівника та інших осіб.
Запитання для самоконтролю
1. Подумайте над термінами «трудова дисципліна» та «дисципліна праці», чи тотожні ці поняття? Чи правильно, на Вашу думку, законодавець для назви глави 10 КЗпП обрав перший, а не другий термін?
2. Якщо «трудовий розпорядок на підприємствах, в установах, організаціях визначається правилами внутрішнього трудового розпорядку, які затверджуються трудовими колективами… на основі типових правил» (ст. 142 КЗпП), то чи є необхідність у галузевих правилах внутрішнього трудового розпорядку?
3. Що є правовою підставою юридичної відповідальності за трудовим правом? Визначте склад трудового правопорушення.
4. Проаналізуйте, чи всі працівники, щодо яких діють статути та положення про дисципліну, насправді є суб’єктами спеціальної дисциплінарної відповідальності.
5. Назвіть, які нові методи забезпечення трудової дисципліни з’явилися за умов ринкових перетворень у суспільстві?
6. Яка різниця між матеріальною відповідальністю за трудовим правом і цивільно-правовою майновою відповідальністю?
7. Які обставини виключають матеріальну відповідальність?
8. Спробуйте обґрунтувати необхідність та практичне значення ст. 133 КЗпП.
1Про судову практику в справах відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 29 грудня 1992 р. № 14.
390
Рекомендована література
1. Венедиктов В. С Проблеми відповідальності у трудовому праві. Автореф. дис.… д-ра юрид. наук. — К., 1999.
2. Проблеми матеріальної відповідальності сторін трудового договору // Розвиток цивільного і трудового законодавства в Україні / Я. М. Шевченко, О. М. Малявко, А. Л. Салатко та ін. — X., 1999. — С. 194—226.
3. Проблеми відповідальності у трудовому праві // Удосконалення трудового законодавства в умовах ринку / Відп. ред. Н. М. Хуторян. — К., 1999. — С 89—117.
4. Сыроватская Л. А. Ответственность за нарушение трудового законодательства. — М., 1990.
391
ПРАВОВЕ РЕГУЛЮВАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ
12.1. Поняття охорони праці та її правове забезпечення
Загальна декларація прав людини проголосила право кожного на справедливі та сприятливі умови праці, складовою частиною якого є такі умови, які відповідають вимогам безпеки та гігієни.
Право на безпечні та здорові умови праці визнано в Україні одним з конституційних прав людини і громадянина. Забезпечення цього права здійснюється за допомогою системи правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, що утворюють охорону праці.
У науковій літературі охорона праці розглядається як економічна, соціальна та правова категорії. Більше того, охорону праці як правову категорію розглядають у широкому та вузькому значенні1. У широкому значенні під охороною праці розуміють сукупність правових норм, що регулюють увесь комплекс суспільних відносин у сфері застосування праці. До них належать також норми, що забороняють необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу чи незаконне звільнення, що встановлюють максимальну тривалість робочого часу та мінімальну тривалість часу відпочинку тощо. Сукупність норм, що регулюють встановлення безпечних та нешкідливих умов праці з метою запобігання негативному впливу виробничого середовища на життя продолжение
–PAGE_BREAK–
1Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — X., 1998. — С. 360; Шептулина Н. Н. Охрана труда // Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. ред. P. 3. Лившиц, Ю. П. Орловский. — М., 1998. — С. 255.
392
та здоров’я працівників, розглядають як поняття охорони праці у вузькому значенні1.
Наукою трудового права охорона праці розглядається також як інститут трудового права, правовий принцип, елемент трудових правовідносин та система законодавства.
Охорона праці як інститут трудового права є сукупністю правових норм, що регулюють відносини з охорони життя, здоров’я та працездатності шляхом встановлення безпечних і здорових умов праці. До цього інституту входять норми, що встановлюють загальні вимоги охорони праці; профілактичні норми, спрямовані на попередження виникнення виробничого травматизму і професійних захворювань; норми, що встановлюють обов’язки роботодавців та працівників з питань охорони праці; норми, що містять додаткові заходи охорони праці окремих категорій працівників.
Як правовий принцип трудового права охорона праці відображає зміст усіх норм трудового права, які своєю сутністю спрямовані на охорону здоров’я та працездатності працівників. У цьому значенні охорона праці є галузевим правовим принципом, оскільки відображає його соціальну спрямованість на захист трудових прав працівників.
Сторони трудового договору наділені комплексом взаємних прав і обов’язків щодо створення безпечних і здорових умов праці. Тому охорону праці розглядають як елемент трудових правовідносин. Працівники мають право на безпечні та здорові умови праці та охорону здоров’я в процесі професійної діяльності. Роботодавець зобов’язаний створити у кожному структурному підрозділі і на кожному робочому місці умови праці, що відповідають вимогам нормативних актів, а також забезпечити додержання прав працівників, гарантованих законодавством про охорону праці. Цей обов’язок роботодавця є комплексом зобов’язань, встановлених чинним законодавством, колективними та трудовими договорами і угодами.
Законодавством на працівника також покладаються зобов’язання з охорони праці. Він зобов’язаний знати і виконувати
1 Для розкриття цього поняття у юридичній літературі пропонується використовувати термін «охорона здоров’я на виробництві» {Трудове право України: Підручник / За ред. Н. Б. Болотіної, Г. І. Чанише-вої. — С 391).
393
нормативно-правові акти з охорони праці, дотримуватись зобов’язань щодо охорони праці, передбачених колективним та трудовим договорами, проходити обов’язкові медичні огляди і співпрацювати з роботодавцем в організації безпечних і здорових умов праці. Порушення працівниками зазначених обов’язків вважається дисциплінарним проступком, відповідно роботодавець має право застосувати до працівника заходи дисциплінарної відповідальності.
Охорону праці розглядають як своєрідну систему законодавства. Найважливіші норми, що регулюють питання охорони праці, передбачені в Конституції України, КЗпП України та Законі України «Про охорону праці». Україна одна з перших держав на пострадянських теренах прийняла спеціальний закон, що комплексно регулює питання охорони праці. У подальшому його норми були конкретизовані шляхом прийняття підзаконних нормативно-правових актів, що сформували цілком самостійну гілку у складі кодифікованого трудового законодавства України. Враховуючи основні міжнародні стандарти у сфері охорони праці, національне законодавство встановлює пріоритетність життя та здоров’я працівників над результатами виробничої діяльності роботодавців, право на одержання інформації з питань охорони праці, повну та всебічну поінформованість працівника про наявні шкідливі і небезпечні умови праці, передбачає систему організації управління охороною праці на національному і виробничому рівнях, створення спеціальних служб, що здійснюють комплексне управління охороною праці, запроваджує принципи пільгового оподаткування доходів роботодавця, гнучких важелів коригування розмірів страхових внесків роботодавця на загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, застосування штрафних санкцій тощо.
Центральне місце у системі законодавства України про охорону праці займає Закон України «Про охорону праці» від 14 жовтня 1992 р. № 2694-ХП, а Законом України від 21 листопада 2002 p. № 229-IV його викладено у новій редакції. Він містить дев’ять розділів, що встановлюють загальні положення з охорони праці, гарантії прав працівників на охорону праці, організацію охорони праці на виробництві, стимулювання охорони праці, державне управління охороною праці, державний нагляд і громадсь-
394
кий контроль за охороною праці, відповідальність за порушення законодавства про охорону праці. Окремий розділ присвячено нормативно-правовим актам з охорони праці, який визначає види, порядок опрацювання, прийняття та їх скасування.
За сферою дії нормативні акти про охорону праці поділяються на міжгалузеві та галузеві. До державних міжгалузевих нормативних актів про охорону праці належать акти загальнодержавного користування, дія яких поширюється на всі підприємства, установи, організації незалежно від їх відомчої належності та виду трудових відносин. До державних галузевих нормативних актів про охорону праці належать акти, дія яких поширюється на підприємства, установи, організації, що відносяться до певної галузі економіки.
В Україні прийнято ряд нормативно-правових актів, які регулюють порядок опрацювання, прийняття, перегляду та скасування нормативних актів про охорону праці (далі — НПАОП), принципи їх прийняття та побудови1.
Нормотворчий процес прийняття НПАОП має плановий характер, оскільки здійснюється на основі перспективного (п’ятирічного) та поточного (річного) зведених планів. Зведені плани складаються шляхом узагальнення галузевих планів нормотвор-чої діяльності, що затверджуються міністерствами, пропозицій зацікавлених організацій, результатів перевірки нормативних актів на відповідність чинному законодавству, рівню розвитку науки і техніки. На підставі зведеного та галузевих планів формуються відповідні розділи з питань нормотворчої діяльності у національній та галузевих програмах поліпшення безпеки, гігієни праці та виробничого середовища.
Принцип плановості є характерним не лише для порядку прийняття НПАОП, коли на основі календарного плану і технічного завдання визначаються строки початку та закінчення робіт, ета-
1Положення про опрацювання, прийняття, перегляд та скасування державних міжгалузевих і галузевих нормативних актів про охорону праці. Затв. наказом Держнаглядохоронпраці від 16 березня 1994 р. № 19; Порядок побудови, викладу та оформлення нормативно-правових актів з охорони праці. Затв. наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 12 липня 2004 р. № 171; Положення про розробку інструкцій з охорони праці. Затв. наказом Держнаглядохоронпраці від 29 січня 1998 р. № 9.
395
пи опрацювання, строки виконання та виконавці, але й для порядку перегляду і внесення змін до них. НПАОП переглядаються в міру необхідності, але не рідше одного разу в десять років, а роботи щодо їх перегляду включаються до плану опрацювання НПАОП.
Процес опрацювання та прийняття НПАОП базується на засадах науковості, що передбачає врахування досягнень науки (у тому числі міжнародного досвіду) та залучення до нормотвор-чого процесу спеціальних науково-дослідних установ та організацій. З цією метою створена мережа головних і базових організацій. На Національний науково-дослідний інститут охорони праці покладено функції головної організації України, яка координує роботу у цьому напрямі, надає методичну допомогу фахівцям базових організацій, опрацьовує проекти НПАОП. Базові та головні організації створюються у більшості галузей економіки згідно з рішеннями міністерств, відомств, концернів, корпорацій та інших об’єднань підприємств. До розробки проекту нормативного акта можуть залучатися окремі організації або творчі колективи, групи фахівців. З метою профілактики нещасних випадків Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України має право брати участь у розробленні законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці.
Прийняття НПАОП має комплексний характер, оскільки при опрацюванні враховуються різнобічні інтереси зацікавлених суб’єктів, охоплюється широкий спектр регульованих питань. Одночасно, з прийняттям проекту НПАОП розглядаються і інші взаємопов’язані нормативні акти. Розробники зобов’язані одночасно підготувати обґрунтовані пропозиції про їх перегляд, зміну чи скасування.
Законодавство України передбачає два самостійних поняття щодо зупинення дії НПАОП у часі — скасування і тимчасове припинення. Скасування НПАОП допускається лише у разі розробки і затвердження замість нього іншого нормативного акта або визнання недоцільним подальше використання НПАОП. Припинення НПАОП застосовується як тимчасовий захід з обов’язковим зазначенням строку припинення, допускається у виключних випадках, передбачених законодавством України, з дотриманням спеціально встановленої процедури. Рішення про припинення чи
396
скасування НПАОП приймається державним органом, що затвердив цей акт.
Особливістю законодавства України про охорону праці є те, що значна частина питань з охорони праці регулюється нормативними актами, прийнятими на конкретному підприємстві, в установі, організації. Порядок їх прийняття встановлюється централізованим законодавством1.
За порядком прийняття локальні нормативні акти поділяються на такі, що приймаються роботодавцем самостійно або за погодженням з працівниками підприємства та їх представниками, і такі, що приймаються загальними зборами (конференцією) найманих працівників.
За предметом правового регулювання локальні нормативні правові акти можна поділити на ті, що регулюють, наприклад: організацію управління охороною праці на виробництві; забезпечення перспективного і поточного планування з питань поліпшення безпеки, гігієни праці та виробничого середовища;
організацію проведення навчання (інструктажу) з питань охорони праці;
встановлення безпечного виконання робіт і поведінки працівників на території підприємства.
За зовнішньою формою вираження локальні нормативні акти з охорони праці можна поділити на:
положення (наприклад, «Положення про комісію з питань охорони праці», «Положення про службу охорони праці на підприємстві»;
правила (наприклад, «Правила внутрішнього розпорядку, які визначають обов’язки персоналу, що працює з радіоактивними речовинами та іншими джерелами іонізуючих випромінювань»); інструкції (наприклад, «Інструкція про порядок організації та проведення зварювальних та інших вогневих робіт на підприємстві»);
1Порядок опрацювання і затвердження власником нормативних актів про охорону праці, що діють на підприємстві. Затв. наказом Держна-глядохоронпраці від 21 грудня 1993 р. № 132; Положення про розробку інструкцій з охорони праці. Затв. наказом Держнаглядохорон-праці від 29 січня 1998 р. № 9.
397
накази (наприклад, наказ «Про порядок атестації робочих місць щодо їх відповідності нормативним актам про охорону праці») та ін.
Прийняті локальні нормативно-правові акти з охорони праці мають відповідати чинному законодавству України, вимогам державних міжгалузевих та галузевих нормативних актів, стандартам про оформлення документів, що забезпечує їх правильне розуміння, та повинні враховувати вимоги типових та інших нормативних актів.
До розробки проекту локального нормативного акта про охорону праці залучаються представники працівників — уповноважені найманими працівниками особи з питань охорони праці, представники профспілок, члени комісії з питань охорони праці підприємства, що представляють інтереси найманих працівників. Інформування працівників здійснюється не лише на етапі розроблення проекту акта про охорону праці, але й після прийняття акта шляхом ознайомлення всіх працівників з його змістом. На роботодавця покладається обов’язок розповсюдження інструкцій шляхом їх видання (тиражування), придбання у вигляді брошур, односторонніх аркушів, плакатів.
Важливе значення у правовому забезпеченні охорони праці на підприємстві, в установі, організації належить колективному договору.
Зобов’язання сторін колективного договору з питань охорони праці передбачають систему інженерно-технічних заходів, спрямованих на забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці, їх доведення до нормативних, запобігання виникненню виробничого травматизму і професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на організм працюючих та скорочення кількості робочих місць зі шкідливими та важкими умовами праці, зростання культури виробництва. Такі заходи можуть бути викладені у вигляді додатка до колективного договору.
Зобов’язання роботодавця полягають у запровадженні ефективної системи управління охороною праці шляхом створення відповідних служб, які забезпечують комплексне вирішення питань з охорони праці, усунення причин, що призводять до нещасних випадків, у тому числі і виведення з експлуатації будівель та споруд, що перебувають у аварійному стані, проведенні лабораторних досліджень умов праці на їх відповідність встановленим
398
нормативам, стимулюванні запровадження у виробництво екологічно чистих технологій та створення безпечних умов праці.
Зобов’язання роботодавця включають своєчасне забезпечення працівників спецодягом, спецвзуттям, засобами індивідуального захисту, проведення навчання з питань охорони праці та обов’язкового медичного огляду, забезпечення працівників лікувально-профілактичним харчуванням, молоком, газованою солоною водою, знешкоджуючими і змиваючими засобами, надання інших пільг. Колективний договір може містити зобов’язання, спрямовані на встановлення додаткових пільг в організації охорони праці для окремих категорій працівників, створення належних умов праці інвалідів, неповнолітніх працівників, поліпшення умов праці жінок, їх побутового та медичного обслуговування на виробництві, вивільнення жінок з важких, шкідливих робіт та нічних змін.
Зобов’язання найманих працівників випливають зі змісту обов’язку кожного працівника виконувати вимоги нормативно-правових актів про охорону праці. Працівники зобов’язуються співпрацювати з роботодавцем та представниками сторін щодо організації безпечних і здорових умов праці, вживати посильних заходів з метою ліквідації виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров’ю людей, навколишньому природному середовищу, виконувати вимоги правил поводження з машинами, устаткуванням та іншими засобами виробництва.
У колективному договорі необхідно передбачити механізм економічного стимулювання працівників за активну участь та ініціативу у здійсненні заходів підвищення безпеки та поліпшення умов праці.
Сторони колективного договору можуть передбачити й інші пільги та гарантії у сфері охорони праці. Наприклад, гарантії, що надаються для осіб, які беруть безпосередню участь в управлінні охороною праці, уповноваженим найманими працівниками особам з питань охорони праці, членів комісії з питань охорони праці підприємства.
У колективному договорі сторони встановлюють гарантії та пільги у сфері охорони праці на рівні, не нижчому за передбачений законодавством, хоча можуть передбачити і вищі або додаткові гарантії.
399
12.2. Загальні гарантії прав працівників на охорону праці
Встановлення гарантій у нормативному порядку є однією з умов ефективної реалізації прав громадянина і людини. Законодавство України про охорону праці передбачає комплекс гарантій, спрямованих на реалізацію конституційного права на безпечні і здорові умови праці. Позитивною рисою Закону України «Про охорону праці» є те, що цьому питанню присвячено окремий розділ.
Законодавство України встановлює загальні гарантії права на безпечні та здорові умови праці, що надаються всім працівникам, а також передбачає спеціальні гарантії для певних категорій працівників, що зумовлено підвищеними вимогами охорони їх здоров’я. До таких категорій належать працівники, які працюють у шкідливих і небезпечних умовах праці, неповнолітні особи, жінки, особи з пониженою працездатністю тощо.
Згідно зі ст. 5 Закону України «Про охорону праці» умови трудового договору не можуть містити положень, що суперечать законам та іншим нормативно-правовим актам з охорони праці. Тому у разі включення до його змісту умов, які погіршують правове становище працівників порівняно із законодавством про охорону праці, вони визнаються недійсними.
Відповідність умов трудового договору чинному законодавству про охорону праці повинна забезпечуватися і під час його реалізації. Умови праці на робочому місці, безпека технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стан засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівником, а також санітарно-побутові умови повинні відповідати вимогам нормативних правових актів з охорони праці.
Важливою гарантією охорони праці є надання працівнику інформації про умови праці на підприємстві і, зокрема, на робочому місці. Крім загальних питань з охорони праці роботодавець зобов’язаний проінформувати громадянина про наявні на майбутньому робочому місці шкідливі та небезпечні виробничі фактори, які ще не усунено. Водночас роботодавець повинен повідомити майбутнього працівника про можливі шкідливі, негативні наслідки впливу виробничих факторів на його здоров’я та ознайомити його з правом на відповідні пільги і компенсацію за робо-
400
ту в таких умовах. Причому законодавець визначає форму виконаного роботодавцем обов’язку. Особа має бути проінформована роботодавцем під розписку. Оскільки в законодавстві не встановлено виду документа, у якому майбутній працівник розписується про одержання такої інформації, то його форма визначається на конкретному підприємстві, в установі, організації. Цим документом може бути спеціальний журнал, окрема розписка. Пропонується такі записи робити в особовій картці, акті атестації робочого місця1.
Обов’язкове інформування працівника про зміни законодавства щодо охорони праці та приведення умов праці у відповідність до нього покладається на роботодавця. Таке інформування здійснюється шляхом проведення навчання з питань охорони праці, наприклад, позапланового інструктажу.
Надання інформації працівникові про стан охорони праці має системний характер. Роботодавець зобов’язаний інформувати працівників під час їх роботи на підприємстві не лише про стан охорони праці, а й про причини аварій, нещасних випадків і професійних захворювань та про заходи, яких вжито для їх усунення та для забезпечення на підприємстві умов і безпеки праці на рівні нормативних вимог.
Гарантією права на безпечні і здорові умови праці є виконання працівниками лише тих робіт, які не протипоказані їм за станом здоров’я, що забезпечується встановленням законодавчих обмежень при укладенні трудових договорів і переведенні працівників на легшу роботу.
Забороняється укладати трудовий договір з особами, яким за медичними висновками протипоказана запропонована робота за станом здоров’я.
Переведення з метою захисту здоров’я і збереження працездатності людини встановлюються у тих випадках, коли працівники тимчасово або постійно не можуть здійснювати роботу, на яку приймалися, але можуть без шкоди своєму здоров’ю виконувати іншу, легшу роботу. Поняття легшої роботи визначається у кожному конкретному випадку, враховуючи фізіологічні та психологічні можливості працівника належним чином виконувати роботу.
Переведення працівника на легшу роботу можливе, якщо:
1Науково-практичний коментар до Закону України «Про охорону праці». — К., 1997. — С 32.
401
а) необхідність переведення встановлюється компетентними органами лікувальних установ. Необхідність переведення працівника на іншу роботу, її тривалість та характер визначаються лікарсько-консультаційною комісією лікувальної установи за місцем проживання чи роботи працівника (ЛКК) або медико-со-ціальною експертною комісією (МСЕК). Висновок про необхідність тимчасового переведення на легшу роботу видається ЛКК, а переведення без обмеження строку — МСЕК у разі, якщо встановлено стійку втрату професійної працездатності;
б) працівник дав згоду на переведення. Законодавство вимагає одержання згоди працівника на переведення, що відповідає конституційним нормам про заборону примусової праці. Якщо працівник відмовляється від переведення на легшу роботу, то роботодавець може його звільнити згідно з п. 2 ст. 40 КЗпП України як такого, що не відповідає займаній посаді внаслідок стану здоров’я, що перешкоджає виконанню роботи;
в) на підприємстві наявні вакантні місця, виконання робіт на яких є рекомендованими ЛКК або МСЕК. Ця умова передбачена у ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» від 23 вересня 1999 p. № 1105-XIV1. Якщо у встановлений ЛКК або МСЕК термін роботодавець не забезпечує потерпілого відповідною роботою, Фонд соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України сплачує потерпілому страхову виплату у розмірі його середньомісячного заробітку.
Роботодавець за наявності зазначених випадків видає наказ про переведення працівника. Якщо переведення було тимчасовим, то після закінчення його строку працівник має право на одержання попередньої роботи, оскільки перестали існувати причини, що перешкоджали її виконанню.
Право на одержання попередньої роботи мають і ті працівники, непрацездатність яких настала внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання. Місце роботи (посада) зберігаються за ними до поновлення працездатності або встановлення інвалідності.
1Відомості Верховної Ради України. — 1999. — № 46—47. — С 403.
402
Працівники, переведені на легшу, але нижчеоплачувану роботу, згідно з вимогами ст. 170 КЗпП України мають право на:
одержання протягом двох тижнів з дня переведення попередньої середньої заробітної плати;
одержання попередньої середньої заробітної плати протягом всього періоду переведення, якщо це передбачено законодавством. За працівниками, шкода здоров’ю яких заподіяна трудовим каліцтвом чи професійним захворюванням, і які тимчасово переведені на легшу, нижчеоплачувану роботу, зберігається середньомісячний заробіток на строк, визначений ЛКК, або до встановлення стійкої втрати професійної працездатності (ст. 31 Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності»);
одержання допомоги згідно з державним соціальним страхуванням.
Працівникам, що проходять професійне навчання або перекваліфікацію за індивідуальною програмою реабілітації внаслідок трудового каліцтва чи професійного захворювання, провадяться щомісячні страхові виплати у розмірі середньомісячного заробітку протягом строку, визначеного програмою реабілітації. Ці виплати здійснюються Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України, якщо з часу встановлення ступеня втрати професійної працездатності минуло не більше одного року. Фондом оплачуються також вартість придбаних потерпілим інструментів, протезів та інших пристосувань, а також відшкодовуються інші необхідні витрати, пов’язані з його професійною підготовкою.
Законодавством України передбачено гарантії у випадках виникнення загрози життю і здоров’ю працівників, нестворення роботодавцями відповідних умов праці, що забезпечують їх безпеку та гігієну. До таких належать право працівника відмовитися від виконання роботи у разі виникнення виробничої ситуації, що загрожує життю і здоров’ю, право працівника розірвати трудовий договір з власної ініціативи, встановлення юридичної відповідальності роботодавця за порушення законодавства про охорону праці. Зазначені гарантії відображають зміст одного з державних принципів у сфері охорони праці — пріоритету життя і
403
здоров’я працівників та повної відповідальності роботодавця за створення безпечних і здорових умов праці.
Працівник має право відмовитися від дорученої роботи, якщо створилася виробнича ситуація, небезпечна для його життя чи здоров’я або для людей, які його оточують, або для виробничого середовища чи довкілля (ст. 6 Закону України «Про охорону праці»). Така відмова буде правомірною, якщо працівник негайно повідомить про цей факт безпосереднього керівника чи роботодавця. За необхідності факт її наявності підтверджується спеціалістами з охорони праці підприємства за участю представника профспілки, членом якої є працівник, або уповноваженої працівниками особи з питань охорони праці (якщо професійна спілка на підприємстві не створювалася), а також страхового агента з питань охорони праці. У випадку виникнення конфлікту факт її наявності підтверджується відповідним органом державного нагляду за охороною праці і представником профспілки.
Дії працівника, який відмовився від виконання дорученої роботи з дотриманням підстав та порядку відмови, не вважаються порушенням трудової дисципліни. За ним зберігається місце праці, а за час простою, що виник не з його вини, виплачується середній заробіток.
У випадку невиконання роботодавцем зобов’язань щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці, порушення законодавства про охорону праці, умов колективного договору з цих питань працівник має право розірвати трудовий договір з власної ініціативи. Роботодавець зобов’язаний розірвати трудовий договір у строк, визначений працівником. Оскільки звільнення працівника із зазначеної підстави відбувається не з його вини, то працівникові виплачується вихідна допомога. Розмір вихідної допомоги визначається у колективному договорі, але у будь-якому випадку не може бути менший тримісячного заробітку працівника. У трудову книжку вноситься запис про підставу та причини звільнення працівника.
Однією з гарантій, що забезпечує право працівника на безпечні і здорові умови праці, є встановлення юридичної відповідальності за порушення нормативно-правових актів про охорону праці, створення перешкод для діяльності посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці, представників професійних спілок, найманих працівників. У разі вчинення цих право-
404
порушень настає адміністративна, кримінальна, цивільно-правова відповідальність та відповідальність за трудовим правом1. Законодавство України про охорону праці передбачає також сплату роботодавцями штрафних санкцій2, що зараховуються до Державного бюджету України. Штрафи накладаються на роботодавців за порушення законодавства про охорону праці, невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці.
Порядок накладення штрафів залежить від виду правопорушень та суб’єктів, які застосовують штрафні санкції. Штрафи накладаються органами державного нагляду за охороною праці за:
порушення нормативно-правових актів України з охорони праці;
невиконання розпоряджень посадових осіб органів державного нагляду за охороною праці з питань безпеки, гігієни праці та виробничого середовища.
Такі штрафи накладаються лише за підсумками перевірки стану безпеки і умов праці у конкретного роботодавця, що проводиться органами державного нагляду за охороною праці. Розміри штрафів цієї групи встановлюються у процентному співвідношенні до величини місячного фонду заробітної плати роботодавця. Незалежно від виду правопорушення, негативних наслідків та інших чинників розмір штрафу не може перевищувати п’яти відсотків місячного фонду заробітної плати.
Застосування штрафів розглядається як один з економічних методів, що стимулює роботодавця створювати безпечні та здорові умови праці, систему охорони праці, яка зменшує рівень травматизму на виробництві. Кошти штрафних санкцій спрямовуються на організацію охорони праці на загальнодержавному, галузевому та регіональному рівнях.
Важливою гарантією, встановленою у Законі України «Про охорону праці», є запровадження соціального страхування від нещасних випадків і професійних захворювань, яким кардинально змінено основи захищеності працівників на виробництві. В Україні прийнято Закон «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та
1 Відповідальність за трудовим правом (матеріальна і дисциплінарна) розглядається у відповідних розділах цього підручника.
2 Закон України «Про охорону праці» (ст. 43).
405
професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Ним визначено систему, принципи та види соціального страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, суб’єкти та об’єкти страхування, порядок відшкодування шкоди, заподіяної застрахованому ушкодженням його здоров’я1.
Характерною рисою цього виду соціального страхування є його обов’язковість для осіб, які працюють на умовах трудового договору (контракту). Працівники вважаються застрахованими з моменту набрання чинності Закону України «Про загальнообов’язкове соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності». Причому на статус застрахованих осіб — працівників не впливає фактичне виконання роботодавцями своїх зобов’язань щодо сплати страхових внесків. Самі працівники не несуть жодних витрат на страхування від нещасних випадків.
Соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань здійснюється на засадах соціального партнерства. У його управлінні на паритетних засадах беруть участь представники держави, найманих працівників і роботодавців. На основі цього принципу сформована система управління Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.
Законодавство передбачає важелі впливу на роботодавців з метою зростання їх зацікавленості у створенні безпечних і здорових умов праці, дотриманні та виконанні нормативно-правових актів про охорону праці. Такий вплив реалізується шляхом коригування розміру страхового внеску роботодавця, що залежить від класу професійного ризику виробництва, встановлених знижок чи надбавок.
1 Незважаючи на те, що соціальне страхування від нещасних випадків на виробництві і професійних захворювань було встановлено у 1992 р. Законом України «Про охорону праці», ця норма фактично не реалізувалася. Не змінилася ситуація і з прийняттям 23 вересня 1999 р. Закону України «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування від нещасного випадку на виробництві та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності» № 1105-XIV. Згідно з «Прикінцевими положеннями» цей Закон мав набрати чинності з 1 січня 2001 р. Проте 21 грудня 2000 р. внесено зміни, відповідно до яких Закон набрав чинності з 1 квітня 2001 р.
406
Якщо роботодавець постійно порушує нормативні акти про охорону праці, внаслідок чого зростає ризик настання нещасних випадків і професійних захворювань, підприємство може бути віднесене до більш високого класу професійного ризику, і відповідно розмір страхового внеску збільшується. Цей розмір збільшується також шляхом встановлення надбавки за високі рівні травматизму, професійної захворюваності та неналежний стан охорони праці.
У випадку організації роботодавцем системи управління охороною праці, що забезпечує низький рівень травматизму, професійної захворюваності, йому надається знижка щодо розміру страхового внеску. Проте роботодавець позбавляється цього права, якщо протягом календарного року він був підданий штрафним санкціям за порушення законодавства про охорону праці.
Соціальне страхування від нещасного випадку чи професійного захворювання має цільовий характер використання коштів. Вони спрямовуються на сплату соціальних послуг та виплат, які здійснюються Фондом соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України. До них належать, наприклад, виплати: втраченого заробітку; одноразової допомоги; на медичну та соціальну допомогу; за моральну шкоду; пенсії по інвалідності потерпілому; пенсії у зв’язку з втратою годувальника; дитині, яка народилася інвалідом внаслідок травмування на виробництві або професійного захворювання її матері під час вагітності.
Позитивною рисою соціального страхування є направлення коштів на профілактику нещасних випадків. За кошти цього Фонду соціального страхування ведеться пропаганда безпечних та здорових умов праці, організовується створення тематичних кінофільмів, радіо- і телепередач, видаються та розповсюджуються нормативні акти, підручники, журнали, інша спеціальна література, плакати, пам’ятки з охорони праці, вивчається та поширюється позитивний досвід створення безпечних та здорових умов виробництва, виконуються інші профілактичні роботи.
407
продолжение
–PAGE_BREAK–12.3. Спеціальні гарантії прав на охорону праці працівників, які працюють у важких і шкідливих умовах праці
Основним напрямом державної політики у сфері охорони праці є зниження рівня виробничого травматизму та професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на організм та скорочення кількості робочих місць зі шкідливими та важкими умовами праці1. Досягнення цих завдань можливе шляхом комплексного розв’язання питань охорони праці, запровадження у виробництво досягнень науки і техніки щодо створення безпечних і здорових умов праці, механізації виробничих процесів і заміни ручної праці. Водночас рівень розвитку техніки не дозволяє у повній мірі усунути негативний вплив важких та шкідливих умов праці. Тому з метою попередження виробничого травматизму, професійних захворювань, знешкодження шкідливого впливу виробничого середовища на життя, здоров’я і працездатність особи працівникам, які виконують роботу у шкідливих і важких умовах праці, надаються спеціальні гарантії.
Працівники, зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, безплатно забезпечуються спеціальним одягом, спеціальним взуттям, змиваючими, знешкоджуючими та іншими засобами індивідуального захисту, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою, мають право на оплачувані перерви санітарно-оздоровчого призначення, скорочення тривалості робочого часу, додаткову оплачувану відпустку, пільгову пенсію, оплату праці у підвищеному розмірі та інші пільги і компенсації, що надаються в передбаченому законодавством порядку.
Засоби індивідуального захисту надаються працівникам, які працюють у шкідливих і небезпечних умовах праці, на роботах, пов’язаних із забрудненням або здійснюваних у несприятливих температурних умовах. Правом на забезпечення засобами індивідуального захисту наділені також працівники, які залуча-
1Указ Президента України «Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року» від 3 серпня 1999 р. № 958/99.
408
ються до разових робіт, пов’язаних з ліквідацією наслідків аварій, стихійного лиха тощо, не передбачених трудовим договором. Обов’язок із забезпечення ними працівників покладено на роботодавця. Працівник не несе жодних матеріальних витрат на їх придбання. Забезпечуючи працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту, слід враховувати вимоги законодавства:
по-перше, засоби індивідуального захисту повинні відповідати встановленим нормативам і стандартам, що реально дозволяє запобігти виникненню виробничого травматизму і професійного захворювання. Тому забороняється допускати до роботи працівників не лише без встановлених засобів індивідуального захисту, але й у несправних, не відремонтованих чи забруднених засобах;
по-друге, засоби індивідуального захисту повинні надаватися у строки, встановлені нормативами. Мова йде як про первинне забезпечення працівника цими засобами, так і періодичне, в тому числі і у випадках їх дострокового зношення не з вини працівника. Недотримання цих вимог є порушенням законодавства щодо створення здорових і безпечних умов праці. Відповідно працівник, який був вимушений придбати засоби індивідуального захисту за власні кошти через порушення строків їх видачі, має право на компенсацію понесених витрат.
Гарантійні норми забезпечення працівників засобами індивідуального захисту передбачені ст. 136 КЗпП України і ст. 8 Закону України «Про охорону праці», що були конкретизовані у «Положенні про порядок забезпечення працівників спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту», затвердженому наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 29 жовтня 1996 р. № 170і. Засоби індивідуального захисту видаються працівникам тих професій та посад, що передбачені типовими галузевими нормами безплатної видачі таких. В Україні затверджено ряд типових положень, що регулюють порядок видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту залежно від галузевої підпорядкованості підприємства, установи, організації.
1Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11—12.
409
Наприклад, такі норми прийняті для працівників м’ясної і молочної промисловості1, працівників елеваторної, борошномельно-круп’яної і комбікормової промисловості2, працівників сільського та водного господарства3, працівників харчової промисловості4, працівників зв’язку5, робітників підприємств нафтової, газової, нафтопереробної і нафтогірничої промисловості6.
Зазначені нормативні акти встановлюють обов’язковий мінімум забезпечення працівників засобами індивідуального захисту. З врахуванням специфіки виробництва, вимог технологічних процесів і нормативних актів з охорони праці, за узгодженням з представниками виборних органів первинних профспілкових організацій (профспілковими представниками) і рішенням працівників підприємства засоби індивідуального захисту можуть видаватися понад передбачені норми. Питання забезпе-
1 Типові норми безплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам м’ясної і молочної промисловості. Затв. наказом Держнаглядохоронпраці від 10 червня 1998 р. № 116.
2 Типові норми безплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам елеваторної, борошномельно-круп’яної і комбікормової промисловості». Затв. наказом Держнаглядохоронпраці від 10 червня 1998 р. № 118.
3 Типові норми безплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам сільського та водного господарства. Затв. наказом Держнаглядохоронпраці від 10 червня 1998 р. № 117.
4 Типові галузеві норми безплатної видачі працівникам спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту в харчовій промисловості (олійно-жирове, спиртове, лікеро-горілчане, пиво-безалкогольне, кондитерське, тютюнове та тютюново-ферментаційне, парфумерно-косметичне та ефіроолійне виробництво). Затв. наказом Держнаглядохоронпраці від 10 червня 1998 р. № 115.
5 Типові норми безплатної видачі спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту працівникам зв’язку. Затв. наказом Держнаглядохоронпраці від 8 липня 1998 р. № 139.
6 Тимчасові типові галузеві норми безплатної видачі спецодягу, спецв-зуття та інших засобів індивідуального захисту для деяких професій робітників підприємств нафтової, газової, нафтопереробної і нафтохімічної промисловості. Затв. наказом Держнаглядохоронпраці від 25 вересня 1998 р. № 193.
410
чення цими засобами працівників конкретного підприємства, установи, організації регулюються локальними нормативно-правовими актами і колективними договорами. На основі типових галузевих нормативних актів на підприємстві приймається перелік робіт і професій, що дають право на безплатне одержання спеціального одягу, спеціального взуття та інших засобів індивідуального захисту.
Ця гарантія забезпечує захист здоров’я працівників, які виконують роботу у несприятливих умовах виробничого середовища, що негативно впливають на працездатність працівників. Тому видача замість спеціального одягу та спеціального взуття матеріалів для їх виготовлення або виплата грошових сум для їх придбання забороняється.
Чинне законодавство передбачає окремі випадки, коли допускається грошова компенсація засобів індивідуального захисту, а саме:
у разі неналежного виконання роботодавцем обов’язку щодо своєчасного забезпечення засобами індивідуального захисту і придбання їх працівником за власні«кошти. Потрібно зауважити, що така компенсація надається лише тому працівникові, який мав право на забезпечення засобами індивідуального захисту і представив документ, який засвідчує їх купівлю та вартість. При відсутності необхідних документів компенсація витрат здійснюється за роздрібними цінами підприємства-вироб-ника. Вартість засобів уточнюється бухгалтерією підприємства. Порядок виплати компенсації встановлюється в колективному договорі;
у разі неналежного виконання роботодавцем обов’язку щодо своєчасної організації хімчистки або прання одягу. Працівнику оплачуються фактичні витрати на прання і хімчистку при поданні документа, що підтверджує вартість зазначених послуг.
Працівникам, які працюють у шкідливих і небезпечних та особливо шкідливих і небезпечних умовах праці, з метою зміцнення їх здоров’я і попередження професійних захворювань безоплатно надається молоко або рівноцінні продукти та лікувально-профілактичне харчування. Видача вказаних продуктів є одним із заходів, що входять у систему організації охорони праці з метою захисту життя і здоров’я людини, збереження її працездатності на виробництві.
411
Видача молока має цільовий характер, тому працівник повинен фактично його одержати і спожити. У трудовому законодавстві встановлена низка вимог, спрямованих на забезпечення цього положення:
а) не допускається компенсація вартості молока грошима. Виплата грошової компенсації для придбання молока допускається лише при роз’їзному характері роботи працівника (ст. 7 Закону України «Про охорону праці»). Умови виплати цієї компенсації передбачаються у колективному договорі;
б) забороняється заміна молока іншими товарами і продуктами, крім рівноцінних йому — кефіру, кислого молока (кисляку), мацоні тощо;
в) не дозволяється видача молока за одну або декілька змін наперед, аналогічно як і за попередні зміни;
г) не дозволяється відпуск молока додому.
Роботодавець самостійно вирішує питання безплатного забезпечення працівників молоком та іншими рівноцінними продуктами, але з дотриманням умов, визначених у законодавстві як обов’язкові1.
Законодавство України з метою профілактики професійних захворювань передбачає право працівників, що працюють в особливо шкідливих умовах праці, на одержання лікувально-профілактичного харчування. Воно надається відповідно до «Правил безплатної видачі лікувально-профілактичного харчування», затверджених ще постановою Державного комітету СРСР з праці та соціальних питань і Президії ВЦРПС від 7 січня 1977 р. № 4/П-1.
Право на його одержання мають лише ті працівники, які виконують роботи, передбачені у «Переліку виробництв, професій і посад, робота в яких дає право на безплатне одержання лікувально-профілактичного харчування у зв’язку з особливо шкідливими умовами праці», затвердженому постановою Державно-
1Постанова Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань та Президії ВЦРПС «Про порядок безплатної видачі молока або інших рівноцінних продуктів робітникам і службовцям, зайнятим на роботах з шкідливими умовами праці» від 16 грудня 1987 р. № 731/П-13// Бюллетень Госкомтруда СССР. — 1988. — К» 4.
412
го комітету СРСР з праці та соціальних питань і Президії ВЦРПС від 7 січня 1977 р. № 4/П-1. На підприємствах, в установах, організаціях на його основі та за результатами атестації робочих місць приймаються конкретні переліки виробництв, професій і посад, робота в яких дає право на одержання спеціального харчування, що є складовою частиною колективного договору.
У «Правилах безплатної видачі лікувально-профілактичного харчування» встановлено категорії працівників, яким також надається спеціальне харчування. Ці випадки у тій чи іншій мірі пов’язані з негативним впливом шкідливих факторів виробництва на здоров’я працівника.
Гарантії прав працівників, що працюють у шкідливих і важких умовах праці забезпечуються шляхом встановлення пільгового робочого часу і часу відпочинку. Ці працівники працюють на умовах скороченого робочого часу, максимальна тривалість роботи не може перевищувати 36 годин на тиждень. Конкретний перелік посад і професій, що дає право на скорочений робочий час, формується на основі «Переліку виробництв, цехів, професій і посад із шкідливими умовами праці, робота в яких дає право на скорочену тривалість робочого тижня», затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 21 лютого 2001 р. № 163.
Працівникам, які працюють у шкідливих і важких умовах праці, надаються перерви санітарно-оздоровчого призначення для обігрівання, відпочинку та ін. (ст. 168 КЗпП України). Ці перерви включаються до робочого часу і підлягають оплаті. Особливості правового регулювання надання цих перерв встановлюються у нормативно-правових актах, прийнятих як на централізованому рівні1, так і в локальних нормативно-правових актах (наприклад, «Правилах внутрішнього трудового розпорядку»).
Правила про роботу на відкритому повітрі в холодну пору року. Затв. обов’язковою постановою НКП СРСР від 11 грудня 1929 р. з наступними змінами і доповненнями / Известие НКТ СССР. — 1929. — № 51—52; Правила про умови праці вантажників при вантажно-розвантажувальних роботах. Затв. постановою НКП СРСР від 20 грудня 1931 р. / Известие НКТ СССР. — 1931. — № 10.
413
Пільги у сфері відпочинку для працівників, зайнятих на роботах, пов’язаних із негативним впливом на здоров’я шкідливих виробничих факторів, встановлюються шляхом надання щорічної додаткової відпустки тривалістю до 35 календарних днів за «Списками виробництв, робіт, цехів, професій і посад, зайнятість працівників в яких дає право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами праці та за особливий характер праці», затвердженими постановою Кабінету Міністрів України від 17 листопада 1997 р. № 1290. Конкретна тривалість відпустки визначається за результатами атестації робочих місць за умовами праці в колективному, трудовому договорах.
Враховуючи наявність шкідливих і особливо шкідливих умов праці, працівники мають право на заробітну плату у підвищеному розмірі. Наприклад, підвищений розмір зарплати встановлюється для працівників, які працюють на роботах із важкими, шкідливими та особливо шкідливими умовами праці у будівництві, перелік яких затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 12 липня 2005 р. № 576і. Працівникам, які працюють у шкідливих і важких умовах праці також встановлюються надбавки до основної заробітної плати з врахуванням гарантій, встановлених у законодавстві, генеральній, галузевих і регіональних угодах. За роботу у важких і шкідливих умовах праці встановлюється доплата 4, 8 та 12 відсотків, а за роботу в особливо важких і особливо шкідливих умовах праці — 16, 20 та 24 відсотки тарифної ставки (окладу)2.
Роботодавець за власні кошти може встановити інші додаткові пільги і компенсації за роботу у шкідливих і важких умовах праці, передбачивши умови надання таких у колективному або трудовому договорах чи в локальних нормативно-правових актах.
1 Офіційний вісник України. — 2005. — № 28. — Ст. 1647.
2 Генеральна угода між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004-2005 роки // Урядовий кур’єр. — 2004. — 19 травня. — № 92.
продолжение
–PAGE_BREAK–414
12.4. Спеціальні гарантії права на охорону праці жінок, неповнолітніх осіб та осіб з пониженою працездатністю
Державна політика у сфері правового регулювання охорони
праці жінок спрямована на створення належних умов для повноцінного відтворення трудового потенціалу, здійснення повної продуктивної зайнятості жінок, поліпшення умов праці жінок, зниження ризику втрати здоров’я і життя. В Україні розроблена система комплексного вирішення проблеми охорони праці жінок на основі національних програм, державних напрямів з соціально-економічних питань. «Довгострокова програма поліпшення становища жінок, сім’ї, охорони материнства і дитинства», затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 28 липня 1992 р. № 431, та «Програма вивільнення жінок із виробництв, пов’язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у нічний час на 1996—1998 роки», затверджена постановою Кабінету Міністрів України від 27 березня 1996 р. № 381, визначили шляхи реалізації державної політики у сфері охорони праці жінок та поліпшення умов їх праці. Більшість із них не втратили своєї актуальності і визнані як першочергові заходи в «Основних напрямах розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року», схвалених Указом Президента України від 3 серпня 1999 р. № 958/99.
Одним з основних заходів поліпшення умов праці жінок є їх вивільнення з виробництв із важкими і шкідливими умовами праці. До повної реалізації цього положення пропонується розширити пільги і компенсації жінкам, які працюють у таких умовах, та усунути вплив негативних виробничих факторів на їх здоров’я.
Система превентивних заходів передбачає технічну модернізацію робочих місць, скорочення тривалості дії негативних виробничих факторів. З цією метою існує необхідність визначення науково-технічних розробок і технологій, спрямованих на вивільнення жінок з виробництв зі шкідливими і важкими умовами праці; поетапного обмеження використання праці жінок у нічний час, виведення з нічних змін жінок, передусім тих, які мають дітей; встановлення скороченого робочого дня і неповного робочого часу незалежно від наявності дітей та їх віку.
415
При вивільненні жінок з виробництв із важкими і шкідливими умовами праці потребують вирішення питання щодо їх працевлаштування та адаптації у нових умовах. Реалізація державної політики у цьому напрямі передбачає навчання жінок новим професіям, які не пов’язані зі шкідливими і важкими умовами праці, організацію спеціальних робочих місць для раціонального працевлаштування вагітних жінок згідно з медичними рекомендаціями.
Поліпшення умов праці жінок можливе лише за безпосередньої зацікавленості роботодавців, що забезпечується шляхом застосування системи економічного стимулювання та надання їм пільг, у тому числі щодо сплати податків і обов’язкових платежів.
Диференціація правового регулювання охорони праці жінок зумовлюється фізіологічними особливостями жіночого організму, у тому числі у зв’язку з материнством. Норми, що регулюють охорону праці жінок, можна поділити на дві групи:
1) ті, що регулюють охорону праці всіх працюючих жінок;
2) ті, що регулюють охорону праці жінок у зв’язку з їх материнством.
Зміст додаткових гарантій прав жінок на безпечні та нешкідливі умови праці полягає у встановленні заборони застосування їх праці на певних роботах, обмеження використання праці жінок на нічних роботах та встановлення граничної маси перенесення жінками вантажів. Наказом Міністерства охорони здоров’я України № 256 від 29 грудня 1993 р. затверджено «Перелік важких робіт та робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці жінок». Не дозволяється застосовувати працю жінок на підземних роботах, крім деяких з них, що пов’язані з виконанням нефізичних робіт, робіт по санітарному та побутовому обслуговуванню.
У законодавчому порядку заборонено залучати жінок до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. Наказом Міністерства охорони здоров’я України № 241 від 10 грудня 1993 р. затверджені «Граничні норми підіймання і переміщення важких речей жінками». Маса вантажу, що є допустимою для підіймання і переміщення жінками, обумовлюється характером виконуваних робіт. Встановлено два види гранично допустимої маси вантажу: разова та сумарна. Наприклад, сумарна маса вантажу, який переміщуєть-
416
ся з робочої поверхні протягом кожної години робочої зміни, не повинна перевищувати 350 кг.
Законодавством України не допускається залучення жінок до роботи у нічний час (ст. 175 КЗпП України). Водночас встановлені виключення, що допускають застосування праці жінок у тих галузях економіки, де це викликано особливою необхідністю, і дозволяється як тимчасовий захід. Перелік цих галузей, видів робіт із зазначенням максимальних термінів застосування праці жінок у нічний час затверджується Кабінетом Міністрів України1. Положення законодавства щодо обмеження застосування праці жінок у нічний час не поширюється на жінок, які працюють на підприємствах, де зайняті лише члени однієї сім’ї.
Спеціальні гарантії встановлюються жінкам у зв’язку з материнством. Вони надаються для вагітних жінок і жінок, що мають малолітніх дітей, понад гарантії, встановлені для всіх працюючих жінок.
Жінкам у зв’язку з материнством встановлюються пільги і компенсації у сфері робочого часу і часу відпочинку. Забороняється залучати вагітних жінок і жінок, що мають дітей віком до трьох років, до нічних, надурочних робіт, робіт у вихідні дні та направляти їх у відрядження. Залучення жінок, що мають дітей віком від трьох до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів, до надурочних робіт або направлення у відрядження можливе лише з їх згоди. Жінкам у зв’язку з материнством надано право працювати на умовах неповного робочого часу, першочергове право на надомну роботу. Роботодавці за власний кошт можуть запроваджувати для них роботу на умовах скороченого робочого часу, встановлювати інші пільги та гарантії. Для жінок, що мають дітей віком до півтора року, надаються додаткові перерви для годування дитини, що включаються у робочий час і оплачуються за середнім заробітком.
На необхідність розроблення та прийняття цього Переліку було зазначено у «Програмі вивільнення жінок із виробництв, пов’язаних з важкою працею та шкідливими умовами, а також обмеження використання їх праці у нічний час на 1996—1998 роки», затвердженій постановою Кабінету Міністрів України від 27 березня 1996 р. № 381. Нею також встановлено суб’єктів та строки виконання цього зобов’язання. Але станом на 2005 р. такий перелік не прийнято.
14 Трудове право України
417
Жінкам надаються соціальні відпустки у зв’язку з материнством:
1) відпустка по вагітності і пологах тривалістю 70 календарних днів до пологів і 56 календарних днів після (у разі ненормальних пологів або народження двох чи більше дітей — 70 календарних днів). Працюючим жінкам, які віднесені до 1-4 категорії осіб, що постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи, відпустка надається тривалістю 90 календарних днів до і 90 календарних днів піл я пологів;
2) відпустка для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
3) додаткова відпустка працівникам, які мають дітей, тривалістю 7 календарних днів (за наявності декількох підстав — 14 календарних днів);
4) відпустки без збереження заробітної плати:
матері, що має двох і більше дітей віком до 15 років або дити-ну-інваліда, тривалістю до 14 календарних днів щорічно;
для здійснення домашнього догляду за дитиною тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше як до досягнення дитиною шестирічного віку;
для догляду за хворою дитиною тривалістю, визначеною у медичному висновку, але не більше 30 календарних днів.
У зв’язку з материнством для жінок встановлені пільги у порядку надання щорічних відпусток. Вони мають право на одержання відпустки повної тривалості у перший рік роботи до настання шестимісячного терміну безперервної роботи, право на одержання щорічних відпусток за другий і наступні роки роботи в зручний для них час, право на перенесення щорічної відпустки у випадку настання строку відпустки у зв’язку з вагітністю і пологами.
Забороняється залучати вагітних жінок, як і будь-яких інших працюючих жінок, до роботи у шкідливих і важких умовах праці. Тому вони переводяться на іншу роботу, яка є легшою і виключає вплив несприятливих виробничих факторів, із збереженням середнього заробітку за попередньою роботою. Якщо роботодавець не може забезпечити вагітну жінку відповідною роботою, то до вирішення питання про надання легшої та нешкідливої роботи вона підлягає звільненню від роботи із збереженням середнього заробітку за всі пропущені робочі дні. Відповідно до
418
медичного висновку вагітним жінкам знижуються норми виробітку, норми обслуговування.
Трудове законодавство України встановлює спеціальні гарантії охорони праці неповнолітніх. Система гарантій обумовлена фізіологічними, психологічними й віковими особливостями неповнолітніх.
Права неповнолітніх у трудових відносинах базуються на принципі їх рівності з повнолітніми особами, а в галузі охорони праці неповнолітні користуються додатковими пільгами, встановленими законодавством України.
З метою захисту життя, здоров’я та працездатності неповнолітніх встановлено мінімальний вік прийняття їх на роботу (ст. 188 КЗпП України) та заборона залучення неповнолітніх до робіт, на яких забороняється застосування праці осіб молодше вісімнадцяти років (ст. 190 КЗпП України, ст. 11 Закону України «Про охорону праці»). «Перелік важких робіт і робіт із шкідливими і небезпечними умовами праці, на яких забороняється застосування праці неповнолітніх», затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 р. № 46. До цього переліку включені як підземні роботи, так і інші роботи із шкідливими та небезпечними умовами праці.
Для виявлення відповідності виконуваній роботі, ранньої діагностики захворювань неповнолітні при вступі на роботу та періодично, до досягнення ними 21 року, проходять обов’язкові медичні огляди.
Однією з гарантій забезпечення працездатності неповнолітніх є заборона залучати осіб молодше 18 років до підіймання і переміщення речей, маса яких перевищує встановлені для них граничні норми. «Граничні норми підіймання і переміщення важких речей неповнолітніми» затверджено наказом Міністерства охорони здоров’я України від 22 березня 1996 р. № 59. Забороняється призначати неповнолітніх на роботи, пов’язані виключно з підійманням, утриманням або переміщенням важких речей, як і заборонено залучати до тривалої роботи по підійманню та переміщенню важких речей осіб віком до 15 років.
Для неповнолітніх встановлюється скорочена тривалість робочого часу, надається щорічна основна відпустка подовженої тривалості у зручний для них час, забороняється їх залучати до нічних, надурочних робіт і робіт у вихідні дні.
419
З метою встановлення полегшених умов праці для робітників віком до 18 років норми виробітку встановлюються виходячи з норми виробітку для дорослих робітників пропорційно скороченому робочому часу. Для неповнолітніх працівників у встановлених законодавством випадках (ст. 193 КЗпП України) можуть затверджуватися знижені норми виробітку.
Особи з пониженою працездатністю (далі — інваліди) в Україні володіють повнотою усіх прав, тому їх дискримінація заборонена. Трудове законодавство України встановлює ряд гарантій для інвалідів у порядку їх працевлаштування, створенні належних і безпечних умов праці. З метою реалізації творчих і виробничих здібностей інвалідів та з урахуванням індивідуальних програм реабілітації інвалідам надано право працювати на підприємствах, в установах, організаціях із звичайними умовами праці, в цехах і на дільницях, де застосовується праця інвалідів1 .
Інваліди працевлаштовуються з врахуванням їх професійної працездатності, що встановлюється медико-соціальною експертною комісією. З метою захисту життя і здоров’я інвалідів та інших осіб інвалідові може бути відмовлено в укладенні трудового договору або в просуванні по службі, якщо за висновком МСЕК стан його здоров’я перешкоджає виконанню його професійних обов’язків. «Порядок організації та проведення медико-соціаль-ної експертизи втрати працездатності» затверджено постановою Кабінету Міністрів України від 4 квітня 1994 р. № 2212.
Роботодавці, які використовують працю інвалідів, зобов’язані створювати для них умови праці з врахуванням індивідуальних програм реабілітації та адаптації. Для інвалідів можуть створюватися спеціальні робочі місця або їх праця може застосовуватися на звичайному робочому місці, яке за умовами праці та з урахуванням фізичних можливостей інваліда може бути використане для його працевлаштування. Створення спеціалізованого робочого місця для інваліда передбачає його обладнання спеціальним технічним оснащенням, пристосуваннями і пристроями для праці інваліда, враховуючи анатомічні дефекти, рекомендації МСЕК, професійні навички і знан-
1 Стаття 17 Закону України «Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні» від 21 березня 1991 р. № 875-ХІІ.
2 Зібрання постанов Уряду України. — 1994. — № 8. — Ст. 190.
420
ня інваліда1. Гарантією створення робочого місця інваліда є не лише його відповідність встановленим вимогам й атестація робочого місця спеціальною комісією, а й реальне працевлаштування інваліда на таке робоче місце.
Підбір робочого місця здійснюється переважно на підприємстві, в установі, організації, де настала інвалідність. За інвалідами внаслідок трудового каліцтва або професійного захворювання, які проходять професійну реабілітацію, у тому числі професійну підготовку і перепідготовку згідно з індивідуальною програмою реабілітації, зберігається середній заробіток за попереднім місцем роботи із зарахуванням пенсії по інвалідності протягом строку, передбаченого програмою.
Законодавство України передбачає ряд пільг і гарантій, спрямованих на захист трудових інтересів працівників. На прохання інвалідів роботодавець зобов’язаний встановити неповний робочий час. Роботодавець вправі залучати інвалідів до надурочних робіт, робіт у нічний час лише за їх згодою та за умови, що не суперечить рекомендація МСЕК. Для інвалідів встановлено щорічні основні відпустки подовженої тривалості залежно від групи інвалідності, додаткові обов’язкові відпустки без збереження заробітної плати, встановлюються пільги щодо отримання щорічних відпусток.
Для інвалідів, як і для жінок, неповнолітніх, законодавством можуть бути передбачені й інші пільги, компенсації та гарантії.
продолжение
–PAGE_BREAK–12.5. Організація охорони праці на підприємстві, в установі, організації
Забезпечення прав громадян на безпечні та здорові умови праці здійснюється шляхом створення системи організації охорони праці не лише на національному, а й на виробничому рівні. Підвищення ефективності діючої системи управління охорони праці на всіх рівнях є одним із шляхів зниження виробничого травматизму та професійних захворювань, зменшення факторів шкідливого впливу на організм працюючих та скоро-1Положення про організацію робочих місць та працевлаштування інвалідів. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 3 травня 1995 р. № 314 // Зібрання постанов Уряду України. — 1995. — № 7. — Ст. 181.
421
чення кількості робочих місць зі шкідливими та важкими умовами праці.
Важливість створення системи управління охороною праці встановлюється міжнародними актами і договорами. Вона розглядається як необхідна гарантія забезпечення трудових прав працівників у сфері охорони праці. «Конвенція № 155 МОП про безпеку та гігієну праці та виробниче середовище» (1981 р.)1 визначила систему організації охорони праці на національному та виробничому рівні. На роботодавців покладається обов’язок надавати робочі місця, механізми та обладнання, організовувати виробничі процеси, які відповідають встановленим нормативам і не загрожують здоров’ю працюючих, вживати заходів щодо створення відповідних служб, на які покладаються комплексні функції управління охороною праці; співпрацювати з представниками працівників шляхом надання необхідної інформації, проведення консультацій з охорони праці; попереджувати виникнення виробничого травматизму та проводити розслідування й облік нещасних випадків і професійних захворювань; проводити навчання працівників з питань охорони праці та ін.2
Законодавство України відображає значну частину міжнародних стандартів з організації управління охороною праці на різних рівнях. Закон України «Про охорону праці» містить окремий розділ про організацію охорони праці, її управління на підприємствах, в установах, організаціях. Система управління охороною праці передбачає:
створення роботодавцем відповідних служб, які забезпечують вирішення конкретних питань охорони праці;
досягнення встановлених нормативів з охорони праці шляхом впровадження прогресивних технологій, додержання вимог при
1 Конвенція набула чинності 11 серпня 1983 p., але Україна її ще не ратифікувала. Проте сторони соціального партнерства на національному рівні в «Генеральній угоді між Кабінетом Міністрів України, всеукраїнськими об’єднаннями організацій роботодавців і підприємців та всеукраїнськими профспілками і профоб’єднаннями на 2004-2005 роки» зобов’язалися подати до Верховної Ради України проект закону про її ратифікацію // Урядовий кур’єр. — 2004. — 19 травня. — № 92.
2 Міжнародне законодавство про охорону праці: Конвенції та рекомендації МОП. — К., 1997. — Книга 1. — С. 50—51.
422
проектуванні, будівництві та реконструкції підприємств, об’єктів і засобів виробництва;
проведення лабораторних досліджень умов праці, атестації робочих місць на відповідність нормативним актам про охорону праці та надання пільг і компенсацій за результатами їх проведення;
проведення обов’язкових медичних оглядів певних категорій працівників, навчання з питань охорони праці з метою попередження виробничого травматизму;
усунення причин, що призводять до нещасних випадків, професійних захворювань, здійснення їх розслідування й обліку
та ін.
На виробництві можуть впроваджуватися й інші заходи з організації охорони праці. До кола питань по управлінню охороною праці включають: навчання працюючих безпеці праці, забезпечення безпеки виробничого устаткування, виробничих процесів, будівель та споруд, нормалізацію санітарно-гігієнічних умов праці, забезпечення працюючих засобами індивідуального захисту, встановлення оптимальних режимів праці та відпочинку працюючих, санітарно-побутового обслуговування працюючих та їх професійний відбір за окремими спеціальностями1.
Одним з елементів управління охороною праці на підприємстві є створення служби охорони праці. Порядок створення та повноваження служб охорони праці регулюються ст. 15 Закону України «Про охорону праці», «Типовим положенням про службу охорони праці», затвердженим наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15 листопада 2004 р. № 255, положенням про службу охорони праці, яке приймається роботодавцем.
Служба охорони праці може функціонувати в різних організаційних формах залежно від чисельності працюючих. Служба охорони праці може створюватися у вигляді самостійного структурного підрозділу, групи спеціалістів чи одного спеціаліста, у тому числі що працює на умовах сумісництва. Так, на підприємстві з кількістю працюючих менше 50 чоловік функції цієї служби можуть виконувати в порядку сумісництва особи, які мають відповідну підготовку. На підприємстві з кількістю працюючих 1Науково-практичний коментар до Закону України «Про охорону праці». — С. 110.
423
менше 20 осіб для виконання функцій служби охорони праці можуть залучатися на договірних засадах сторонні спеціалісти.
Служба охорони праці підпорядковується безпосередньо роботодавцю. За своїм посадовим становищем та умовами праці керівник служби прирівнюється до керівників основних виробничо-технічних служб підприємства.
Спеціалісти з охорони праці мають право видавати керівникам структурних підрозділів підприємства обов’язкові для виконання приписи щодо усунення наявних недоліків. Ці приписи, у тому числі про зупинення робіт, може скасовувати лише роботодавець.
Для виконання функцій, покладених на службу охорони праці, її спеціалісти мають право надсилати керівнику подання про притягнення до відповідальності працівників, які порушують законодавство про охорону праці, вимагати відсторонення від роботи працівників, які не пройшли медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань з охорони праці, не мають доступу до відповідних робіт або порушують нормативні акти про охорону праці, зупиняти роботу виробництв, машин, устаткування й інших засобів виробництва, які створюють загрозу життю або здоров’ю працюючих, та клопотати про заохочення працівників.
З метою забезпечення безпечних і здорових умов праці, комплексного вирішення питань охорони праці ліквідація служби охорони праці допускається лише у випадку ліквідації підприємства.
Система заходів організації ефективного управління охороною праці передбачає постійну співпрацю роботодавця з найманими працівниками та їх представниками, створення з ними спільних органів, які здійснюють організацію охорони праці. До таких органів належить комісія з питань охорони праці підприємства. Вона створюється на принципі паритетності представництва роботодавця та найманих працівників. Комісія з питань охорони праці підприємства є постійно діючим консультативно-дорадчим органом найманих працівників та роботодавця, тому на відміну від служби охорони праці її рішення носять рекомендаційний характер.
Комісія з питань охорони праці підприємства створюється на загальних зборах (конференції) найманих працівників. Водно-
424
час приймається рішення про її кількісний і персональний склад та затверджується Положення про комісію з питань охорони праці підприємства, яке розробляється на основі «Типового положення про комісію з питань охорони праці підприємства», затвердженого наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 3 серпня 1993 р. № 72.
Діяльність комісії з питань охорони праці підприємства спрямована на забезпечення захисту законних прав та інтересів працівників у сфері охорони праці, підготовку рекомендацій роботодавцю та працівникам з питань профілактики виробничого травматизму та професійних захворювань, вироблення пропозицій до колективного договору з охорони праці, узгодження позицій сторін у вирішенні практичних питань з охорони праці шляхом проведення двосторонніх консультацій.
Система заходів організації управління охороною праці включає додержання вимог з охорони праці при проектуванні, будівництві (виготовленні) та реконструкції підприємств, об’єктів і засобів виробництва, їх відповідності нормативним актам про охорону праці (ст. 21 Закону України «Про охорону праці»). Реалізація зазначених заходів здійснюється шляхом:
урахування вимог з охорони праці на стадії проектування виробничих об’єктів, засобів виробництва та проведення попередньої експертизи (перевірки) проектної документації виробничих об’єктів, нових технологій і засобів виробництва1;
встановлення дозвільної системи на початок роботи та види робіт підприємства, діяльність якого пов’язана з виконанням робіт та експлуатацією об’єктів, машин, механізмів, устаткування підвищеної небезпеки2;
Положення про порядок проведення державної експертизи (перевірки) проектної документації на будівництво та реконструкцію виробничих об’єктів і виготовлення засобів виробництва на відповідність їх нормативним актам про охорону праці. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 23 червня 1994 р. № 431.
Порядок видачі дозволів Державним комітетом з нагляду за охороною праці та його територіальними органами. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 15 жовтня 2003 р. № 1631; Положення про прийняття в експлуатацію закінчених будівництвом об’єктів постановою Кабінету Міністрів України від 22 вересня 2004 р. № 1243.
425
сертифікації машин, механізмів, устаткування, технологічних процесів, транспортних засобів;
іншими шляхами, що забезпечують безпечність умов праці. Наприклад, забороняється застосовувати у виробництві шкідливі речовини, у разі відсутності їх регламентації та державної реєстрації.
Незважаючи на широкий спектр чинників, що формують систему засобів, спрямованих на запобігання негативному впливу виробничого середовища на життя та здоров’я працівників, з ряду об’єктивних і суб’єктивних причин не вдається повністю усунути шкідливі і важкі умови праці. Відповідно роботодавець зобов’язаний провести (забезпечити) лабораторні дослідження умов праці на робочих місцях, на яких існують шкідливі і важкі умови праці, встановити пільги і гарантії для працівників, які працюють у цих умовах, та розробити заходи, що забезпечують усунення причин виникнення нещасних випадків і професійних захворювань.
Атестація робочих місць є комплексною оцінкою всіх чинників виробничого середовища і трудового процесу, супутніх соціально-економічних факторів, що впливають на здоров’я і працездатність у процесі трудової діяльності1. Проведення атестації робочих місць на підприємстві, в установі, організації здійснюється з дотриманням вимог, передбачених «Положенням про Державну експертизу умов праці», затвердженим постановою Ради Міністрів УРСР від 1 грудня 1990 р. № 357, «Порядком проведення атестації робочих місць за умовами праці», затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 1 серпня 1992 р. № 442, «Методичними рекомендаціями для проведення атестації робочих місць за умовами праці», затвердженими постановою Міністерства праці України і Міністерства охорони здоров’я України від 1 вересня 1992 р. № 41.
Атестація робочих місць за умовами праці обов’язково проводиться на всіх підприємствах, установах, організаціях, незалежно від їх галузевої належності і форм власності. На обов’язковість та необхідність її проведення впливає факт наявності технологічного процесу, обладнання, сировини та матеріалів, що є потенційними джерелами шкідливих і небезпечних виробничих факторів, які можуть вплинути на здоров’я працюючих, а також
1Порядок проведення атестації робочих місць за умовами праці. Затв. постановою Кабінету Міністерів України від 1 серпня 1992 р. № 442.
426
на їх нащадків. Метою проведення атестації робочих місць за умовами праці є встановлення на конкретному підприємстві, в установі, організації права працівника на безпечні, здорові умови праці, захист його життя й здоров’я, встановлення пільг і компенсації за шкідливі та небезпечні умови праці.
Атестація робочих місць за умовами праці має плановий характер. Відповідно розрізняють планову (чергову) та позапланову (позачергову) атестації. Планова атестація проводиться у строки, визначені колективними договорами, але не рідше одного разу на п’ять років. Проведення позапланової атестації здійснюється при наявності певних підстав та з ініціативи відповідних суб’єктів. Вона проводиться з ініціативи роботодавця, виборного органу первинної профспілкової організації, найманих працівників підприємства або їх виборного органу, органів державної експертизи умов праці з участю санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров’я України, якщо відбулася докорінна зміна умов і характеру праці.
Комплексний характер атестації робочого місця за умовами праці полягає у вивченні і дослідженні цих факторів виробничого середовища, що можуть негативно вплинути на здоров’я працівників, та в розробленні системи заходів, спрямованих на знешкодження таких факторів.
Під час проведення атестації робочих місць за умовами праці виявляють причини та фактори виникнення шкідливих і небезпечних умов праці, проводять дослідження та комплексну оцінку факторів виробничого середовища і характеру праці щодо їх відповідності вимогам стандартів, норм і правил (включаючи проведення гігієнічної, технічної та організаційної оцінки). За результатами проведеної оцінки факторів виробничого середовища встановлюється ступінь шкідливості та небезпечності умов праці на основі гігієнічної класифікації: особливо шкідливі і особливо важкі умови праці; шкідливі і важкі умови праці; шкідливі умови праці.
За результатами проведеної атестації робочих місць складають такі переліки:
а) робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджується право на встановлені законодавством пільги і компенсації;
427
б) робочих місць, виробництв, робіт, професій і посад, працівникам яких підтверджується право на пільги і компенсації за рахунок коштів підприємств;
в) робочих місць з несприятливими умовами праці, на яких необхідно здійснити першочергові заходи з поліпшення умов праці.
Фінансування заходів з управління охороною праці здійснюється роботодавцем, працівники не несуть жодних матеріальних витрат. Витрати роботодавця на охорону праці повинні становити не менш 0,5 відсотка від суми реалізованої продукції. Якщо ж роботодавець утримується за рахунок бюджету, то втрати на охорону праці передбачаються в державному або місцевих бюджетах і мають становити не менше 0,2 відсотка від фонду оплати праці. Порядок використання коштів і матеріалів, виділених на проведення заходів по охороні праці, зазначається у колективному договорі. У ньому слід також передбачити необхідні витрати, джерела фінансування, строки та відповідальних осіб за проведення заходів з охорони праці. План заходів щодо охорони праці включається до колективного договору. Він охоплює систему заходів щодо доведення умов праці до встановлених норм безпеки, гігієни праці та виробничого середовища. Наприклад:
проведення атестації робочих місць на відповідність їх нормативним актам про охорону праці;
забезпечення працюючих спеціальним одягом, спеціальним взуттям та іншими засобами індивідуального захисту;
реалізація заходів щодо усунення безпосереднього контакту працівників із шкідливими речовинами й матеріалами, іншими несприятливими та небезпечними факторами виробництва;
впровадження систем автоматичного контролю та сигналізації наявності шкідливих і небезпечних виробничих факторів, пристроїв аварійного вимкнення виробничого устаткування та комунікацій у разі виникнення небезпеки для працюючих;
проведення експертизи технічного стану будівель та споруд, експертизи та діагностики потенційно небезпечних об’єктів, устаткування, обладнання;
створення кабінетів, куточків, виставок з питань охорони праці, придбання потрібних нормативних документів, навчальних посібників, плакатів, періодичної літератури;
428
навчання працівників, проведення нарад, семінарів з питань охорони праці.
Організація та фінансування обов’язкових медичних оглядів покладається на роботодавця (ст. 17 Закону України «Про охорону праці»). їх проведення спрямоване на встановлення фізіологічної і психологічної придатності працівника виконуваній роботі, запобігання захворюванням і нещасним випадкам, виявлення ранніх ознак впливу виробничих умов на здоров’я працівників, виявлення захворювань, що загрожують життю і здоров’ю працівника та інших осіб.
Законодавство України передбачає проведення попередніх, періодичних та позачергових обов’язкових медичних оглядів1.
Обов’язкові медичні огляди при прийнятті на роботу, а також під час роботи, проводяться у випадках, які чітко передбачені у законодавстві — законах, спеціальних переліках і списках та інших підзаконних нормативно-правових актах, що приймаються у централізованому порядку. Враховуючи їх вимоги, на локальному рівні визначаються категорії працівників, які зобов’язані проходити медичні огляди. Встановлення контингенту працівників здійснюється роботодавцем разом із санітарно-епідеміологічною станцією та виборним органом первинної профспілкової організації. У разі зміни технологічного процесу, введенні нових підприємств, технологій, робочих місць і професій він зобов’язаний поінформувати про це територіальну санітарно-епідеміологічну станцію в кінці звітного року, на підставі чого коло працівників коригується щорічно. Визначивши контингент осіб, які підлягають періодичним медичним оглядам, роботодавець складає поіменний список працівників.
Положення про медичний огляд працівників певних категорій. Затв. наказом Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 р. № 45; Порядок проведення обов’язкового профілактичного наркологічного огляду громадян. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 6 листопада 1997 р. № 1238; Положення про медичний огляд кандидатів у водії та водіїв транспортних засобів. Затв. наказом Міністерства охорони здоров’я України та Міністерства внутрішніх справ України від 5 червня 2000 р. № 124/345; Порядок проведення обов’язкових профілактичних медичних оглядів та видачі особистих медичних книжок. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 23 травня 2001 р. № 559.
429
Обов’язкові медичні огляди проходять: працівники, зайняті на важких роботах, роботах із шкідливими чи небезпечними умовами праці1; працівники на роботах, де є потреба у професійному доборі2; працівники усіх професій віком до 21 року3; працівники окремих професій, виробництв та організацій, діяльність яких пов’язана з обслуговуванням населення4, та ін.
Працівник зобов’язаний проходити обов’язкові медичні огляди та виконувати медичні рекомендації. Роботодавець має право притягнути працівника, який ухиляється від проходження обов’язкового медичного огляду, до дисциплінарної відповідальності і зобов’язаний відсторонити його від роботи без збереження заробітної плати.
За час проходження медичного огляду за працівником зберігається місце роботи (посада) і середній заробіток.
Навчання працівників з питань охорони праці є однією зі складових системи управління організацією охорони праці. Усі працівники при прийнятті на роботу і в процесі роботи проходять навчання з питань охорони праці, надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки при виникненні аварій (ст. 18 Закону України «Про охорону праці»).
Навчання з питань охорони праці можна поділити на декілька видів:
а) за періодом його проведення — попереднє, періодичне та позачергове;
1 Перелік професій, працівники яких підлягають медичному огляду: Додаток до наказу Міністерства охорони здоров’я України від 31 березня 1994 р. № 45.
2 Перелік робіт, де є потреба у професійному доборі. Затв. наказом Міністерства охорони здоров’я України та Держнаглядохоронпраці від 23 вересня 1994 р. № 263/121.
3 Стаття 169 КЗпП України, ст. 17 Закону України «Про охорону праці».
4 Стаття 21 Закону України «Про захист населення від інфекційних хвороб» від 6 квітня 2000 р. № 1645-ИІ; Перелік професій, виробництв та організацій, працівники яких підлягають обов’язковим профілактичним медичним оглядам. Затв. постановою Кабінету Міністрів України від 23 травня 2001 р. № 559.
430
б) за суб’єктами, які проходять навчання, — навчання посадових осіб і спеціалістів з питань охорони праці, навчання інших працівників з питань охорони праці;
в) за суб’єктами, які проводять навчання, — навчання, що проводиться роботодавцем; навчання, що проводиться суб’єктами господарської діяльності, які одержали відповідний дозвіл.
Попереднє спеціальне навчання проводиться з особами, що приймаються на роботи з підвищеною небезпекою1; роботи, де є потреба у професійному доборі2-, а також з посадовими особами, діяльність яких пов’язана з організацією безпечного ведення робіт3. Ці категорії працівників проходять також і періодичне спеціальне навчання. Посадові особи і спеціалісти проходять навчання 1 раз на 3 роки, особи, які приймаються на роботи з підвищеною небезпекою та роботи, де є потреба у професійному доборі, — не рідше одного разу на рік.
У виняткових випадках посадові особи, а також фахівці з питань охорони праці, проходять позачергове навчання. Воно здійснюється:
у разі переведення працівника на іншу роботу або призначення його на іншу посаду, що потребує додаткових знань з питань охорони праці;
якщо комісією з розслідування встановлено факт порушення ними вимог нормативно-правових актів з охорони праці, внаслідок чого стався груповий нещасний випадок (професійне отруєння) або нещасний випадок (професійне отруєння) із смертельним наслідком;
з метою ознайомлення з новими нормативно-правовими актами з охорони праці.
1 Перелік робіт з підвищеною небезпекою. Затв. наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 р.
№ 15.
2 Перелік робіт, де є потреба у професійному доборі. Затв. наказом Міністерства охорони здоров’я України та Держнаглядохоронпраці від 23 вересня1994 р. № 263/121.
3 Перелік посад посадових осіб, які проходять навчання і перевірку знань з питань охорони праці: Додаток 3 до п. 5.1 «Типового положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці. Затв. наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 р. № 15.
431
На локальному рівні роботодавці розробляють і затверджують положення про навчання з охорони праці та щорічні плани-гра-фіки навчання і перевірки знань працівників з питань охорони праці.
Законодавство України передбачає навчання з питань охорони праці у вигляді інструктажів1. За характером і часом проведення інструктажі поділяються на: вступний, первинний, повторний, позаплановий, цільовий. Залежно від виду інструктажів встановлені підстави та періодичність їх проведення. Наприклад, повторний інструктаж проводиться з усіма працівниками у строки, визначені галузевими нормативними актами або роботодавцем, але не рідше одного разу на три місяці для працівників, що виконують роботи з підвищеною небезпекою, для решти працівників — не рідше одного разу на шість місяців.
Вступний інструктаж проводиться спеціалістом служби охорони праці або іншим фахівцем відповідно до наказу роботодавця, всі інші інструктажі проводяться безпосередніми керівниками робіт (начальником виробництва, цеху, дільниці, майстром). Результати проведення інструктажів заносяться у спеціальні журнали. Виключення становить цільовий інструктаж, проведений до виконання робіт з оформленням наряду-допуску, до якого заносяться відомості про проходження інструктажу.
Допуск до роботи осіб, які не пройшли навчання, інструктаж і перевірку знань з охорони праці, забороняється. Проте законодавство передбачає окремі виключення — допускається звільнення від проходження повторного інструктажу. Працівники не проходять зазначений інструктаж, якщо вони безпосередньо не обслуговують обладнання, не застосовують прилади та інструменти, не зберігають і не переробляють сировину і матеріали. Особи, які звільняються від проходження інструктажів, визначаються у спеціальному переліку, що затверджується роботодавцем.
З метою засвоєння в конкретних умовах знань правил безпечної експлуатації, технологічних і посадових інструкцій, технологічних процесів та обладнання, методів безаварійного керування ними, навчання з питань охорони праці проводиться у ви-
1Типове положення про порядок проведення навчання і перевірки знань з питань охорони праці. Затв. наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 26 січня 2005 р. № 15.
432
гляді стажування (дублювання). Воно проводиться після первинного інструктажу до самостійного виконання працівником дорученої роботи.
Розглянуті заходи спрямовані на попередження виникнення нещасних випадків і професійних захворювань. На роботодавця також покладаються обов’язки по розслідуванню та обліку нещасних випадків і професійних захворювань, вивченню причин, що спричинили настання негативних наслідків виробничого травматизму, їх здійснення регулюється «Порядком розслідування та ведення обліку нещасних випадків, професійних захворювань і аварій на виробництві» (далі — Порядок), затвердженим постановою Кабінету Міністрів України від 25 серпня 2004 р. № 1112.
Розслідування та облік проводиться з приводу виникнення нещасних випадків, професійних захворювань та аварій, що призвели до будь-якого з нижчезазначених наслідків:
втрати особою працездатності на один робочий день чи більше;
до необхідності переведення особи на іншу (легшу) роботу строком не менше ніж на один робочий день;
у разі зникнення особи під час виконання трудових обов’язків;
смерті особи.
Розрізняють нещасні випадки, розслідувані в загальному порядку, та нещасні випадки, що підлягають спеціальному розслідуванню. До останніх відносяться: нещасні випадки зі смертельним наслідком; групові нещасні випадки, які сталися одночасно з двома і більше працівниками незалежно від тяжкості ушкодження їх здоров’я; випадки смерті на виробництві, нещасні випадки з тяжкими наслідками, у тому числі з можливою інвалідністю потерпілого (за рішенням органів Держнаглядохо-ронпраці), та випадки зникнення працівника під час виконання ним трудових обов’язків. Порядок розслідування нещасних випадків поширюється і на аварії, в результаті яких вони настали.
Існує два види аварій, що підлягають розслідуванню та обліку: аварії І та II категорій. До І категорії відносяться аварії, внаслідок яких:
загинуло 5 чи травмовано 10 і більше осіб;
стався викид отруйних, радіоактивних, небезпечних речовин за межі санітарно-захисної зони підприємства;
433
збільшилася концентрація забруднюючих речовин у навколишньому природному середовищі більше ніж у 10 разів;
зруйновано будівлі, споруди чи основні конструкції об’єкта, що створило загрозу для життя і здоров’я працівників підприємства чи населення.
До II категорії відносяться аварії, внаслідок яких:
загинуло до 5 чи травмовано від 4 до 10 осіб;
зруйновано будівлі, споруди чи основні конструкції об’єкта, що створило загрозу для життя і здоров’я працівників цеху, дільниці з чисельністю працюючих 100 чоловік і більше.
Розслідуванню та обліку підлягають і професійні захворювання. Захворювання працівника вважається професійним, якщо така хвороба передбачена у «Переліку професійних захворювань», затвердженому постановою Кабінету Міністрів України від 8 листопада 2000 р. № 1662. Трудове законодавство України розрізняє гострі та хронічні професійні захворювання. До гострих професійних захворювань і гострих професійних отруєнь належать випадки, що сталися після одноразового (протягом не більше однієї робочої зміни) впливу небезпечних факторів, шкідливих речовин. Порядок розслідування та обліку захворювань є різним — гостре професійне захворювання розслідується як нещасний випадок, для розслідування хронічного професійного захворювання встановлено самостійний порядок.
Розслідуванню підлягають не лише нещасні випадки та професійні захворювання, що трапилися при виконанні працівником трудових обов’язків, айв інших випадках, передбачених у законодавстві. Наприклад, під час проїзду на роботу чи з роботи на транспортному засобі, що належить підприємству, або на іншому транспортному засобі, наданому роботодавцем; використання власного транспортного засобу в інтересах підприємства з дозволу або за дорученням роботодавця в установленому роботодавцем порядку.
Процедура розслідування і обліку нещасного випадку передбачає:
повідомлення відповідних суб’єктів про нещасний випадок, що трапився, і надання необхідної допомоги потерпілим та вжиття превентивних заходів щодо попередження виникнення інших нещасних випадків;
створення комісії з розслідування нещасних випадків;
434
проведення розслідування нещасних випадків; оформлення результатів розслідування та облік нещасних випадків.
Працівник, з яким трапився нещасний випадок, працівник, який виявив нещасний випадок, або свідок нещасного випадку терміново повідомляє безпосереднього керівника робіт або іншу уповноважену особу про нещасний випадок, що трапився, та має надати необхідну допомогу.
У свою чергу посадова особа зобов’язана терміново організувати надання медичної допомоги потерпілому, а при необхідності доставити його до лікувально-профілактичного закладу та зберегти до прибуття комісії з розслідування обстановку на робочому місці і вжити всіх засобів з метою запобігти виникненню подібних випадків у ситуації, що склалася. Вона також повідомляє роботодавця, керівника первинної організації профспілки, членом якої є потерпілий, або уповноважену найманими працівниками особу з питань охорони праці, якщо потерпілий не є членом профспілки, про нещасний випадок, що трапився. Повідомлення про нещасний випадок може надходити також від лікувально-профілактичного закладу у разі звернення до нього потерпілого з посиланням на те, що такий випадок трапився на виробництві. Якщо трапилася аварія, то роботодавець або особа, яка керує виробництвом під час зміни, зобов’язані ввести в дію план ліквідації аварії, вжити першочергових заходів щодо рятування потерпілих і надання їм медичної допомоги, запобігання подальшому поширенню аварії, встановлення меж небезпечної зони та обмеження доступу до неї людей.
Одержавши повідомлення про нещасний випадок, роботодавець повідомляє про нього відповідний робочий орган виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України, якщо потерпілий є працівником іншого підприємства — це підприємство, відповідні органи державної пожежної охорони, якщо випадок стався внаслідок пожежі, та санепідемстанції — у разі виявлення гострого професійного захворювання (отруєння).
Про груповий нещасний випадок, нещасний випадок зі смертельним наслідком, випадок смерті, а також зникнення працівника під час виконання ним трудових обов’язків роботодавець повідомляє також відповідні органи державного нагляду за охо-
435
роною праці та прокуратури, орган, до сфери управління якого належить це підприємство (у разі його відсутності — відповідній місцевій держадміністрації), установу державної санітарно-епідеміологічної служби, яка обслуговує підприємство (у разі гострих професійних захворювань (отруєнь), первинну організацію профспілки, членом якої є потерпілий, орган з питань захисту населення і територій від надзвичайних ситуацій за місцем настання нещасного випадку.
Наступним етапом проведення розслідування нещасних випадків є формування і призначення комісій з питань розслідування. За загальним правилом комісію з питань розслідування нещасного випадку призначає роботодавець. Залежно від виду нещасних випадків, що підлягають спеціальному розслідуванню, ця комісія може призначатися відповідними структурними органами державного нагляду за охороною праці чи Кабінетом Міністрів України. Наприклад, для проведення спеціального розслідування групового нещасного випадку, під час якого загинуло 2—4 особи, комісія призначається наказом керівника Держ-наглядохоронпраці або за його дорученням наказом територіального органу Держнаглядохоронпраці.
До складу комісії включаються керівник (спеціаліст) служби охорони праці або посадова особа, на яку роботодавцем покладено виконання функцій спеціаліста з питань охорони праці (голова комісії), керівник структурного підрозділу підприємства, на якому стався нещасний випадок, представник робочого органу виконавчої дирекції Фонду за місцезнаходженням підприємства (за згодою), представник первинної організації профспілки, членом якої є потерпілий, або уповноважена найманими працівниками особа з питань охорони праці, якщо потерпілий не є членом профспілки, інші особи. До складу комісії не може включатися керівник робіт, який безпосередньо відповідає за стан охорони праці на робочому місці, де стався нещасний випадок.
Розслідування нещасного випадку проводиться протягом трьох днів. Спеціальне розслідування та розслідування аварій проводяться протягом 10 робочих днів. У випадках, передбачених законодавством, строк розслідування може бути продовжено за погодженням з територіальним органом Держнаглядохоронпраці за місцезнаходженням підприємства, але не більше ніж на місяць, про що роботодавець видає наказ. А строк спеціального
436
розслідування у разі необхідності може бути продовжений органом, який призначив спеціальну комісію.
Протягом цих термінів комісія:
обстежує місце нещасного випадку, опитує свідків і осіб, причетних до нього, та одержує пояснення потерпілого, якщо це можливо;
визначає відповідність умов праці вимогам нормативно-правових актів про охорону праці;
з’ясовує обставини і причини, що призвели до нещасного випадку, визначає чи пов’язаний цей випадок з виробництвом;
визначає осіб, які допустили порушення нормативно-правових актів про охорону праці, а також розробляє заходи щодо запобігання подібним нещасним випадкам;
складає акт розслідування нещасного випадку за формою Н-5 (згідно з додатком 2 до Положення) у двох примірниках, а також акт за формою Н-1 (згідно з додатком 3 до Положення) у шести примірниках або акт за формою НПВ (не пов’язаний з виробництвом) і передає його на затвердження роботодавцеві. Ці акти розглядаються і затверджуються роботодавцем протягом доби після одержання матеріалів, підготовлених комісією за підсумками її роботи;
у випадках виникнення гострих професійних захворювань (отруєнь), крім акта за формою Н-1, складає також карту обліку професійного захворювання (отруєння) за формою П-5 (згідно з додатком 4 до Положення).
Затвердивши акти, роботодавець протягом трьох днів (у разі проведення спеціального розслідування — п’яти) надсилає їх потерпілому або довіреній особі.
Нещасні випадки, що трапилися на виробництві, реєструються у спеціальному журналі, а акт з матеріалами розслідування зберігається на підприємстві протягом 45 років. У разі ліквідації підприємства акт передається на зберігання правонаступнику, коли ж його немає — державному архіву.
Положення містить окремий розділ, що встановлює порядок розслідування і обліку хронічних професійних захворювань. Зв’язок профзахворювання з умовами праці працівника визначається на підставі клінічних даних і санітарно-гігієнічної характеристики умов праці, яка складається санепідемстанцією за участю спеціалістів (представників) підприємства, профспілок
437
та відповідного робочого органу виконавчої дирекції Фонду соціального страхування від нещасних випадків на виробництві та професійних захворювань України.
Запитання для самоконтролю
1. Спробуйте розібратися у змісті та співвідношенні термінів: охорона здоров’я, охорона праці, безпека праці, техніка безпеки, виробнича санітарія.
2. Охарактеризуйте поняття охорони праці як інституту трудового права, як елементу трудових правовідносин, як функції трудового права.
3. Чи поширюються норми законодавства про охорону праці лише на найманих працівників? Обґрунтуйте.
4. Який механізм запровадження пільг і компенсацій для працівників, що працюють у шкідливих і важких умовах праці? Чи позбавляються працівники, які працюють у шкідливих і важких умовах праці, відповідних пільг і компенсацій у випадку непроведения атестації робочих місць за умовами праці?
5. Дайте характеристику відповідності законодавства України міжнародним стандартам з питань охорони праці.
Рекомендована література
1. Голощапов С.А. Правовые вопросы охраны труда в СССР. — М., 1982.
2. Кобевник В. Ф. Охрана труда: Учебник. — К., 1990.
3. Козак 3. Я. Правове регулювання охорони праці: Навчальний посібник. — Львів, 2003.
4. Основи охорони праці: Посібник / В. Жидецький, В. Джи-гирій та О. Мельников. — Львів, 1999.
5. Петрова Н. Законодавство про охорону здоров’я жінок та дітей потребує вдосконалення // Право України. — 1997. — № 10.
6. Реус О. Вікові межі працездатності неповнолітніх: Адаптація українського законодавства до міжнародних угод // Право України. — 1998. — № 5.
7. Шамшина І. Щодо концепції законодавства України про охорону праці // Право України. — 1998. — № 4.
438
продолжение
–PAGE_BREAK–ТРУДОВІ СПОРИ (КОНФЛІКТИ) ТА ПОРЯДОК ЇХ ВИРІШЕННЯ
13.1. Поняття, предмет та класифікація трудових спорів
У процесі трудової діяльності між суб’єктами трудових відносин існують розбіжності, які можуть перерости у спори. Вони виникають як на стадії появи трудових правовідносин, так і в процесі їх існування, та найчастіше — при припиненні трудового договору.
Трудове законодавство не дає визначення трудових спорів. Лише в Законі України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» зроблено спробу легально визначити поняття колективного трудового спору як одного з видів трудових спорів.
У навчальній літературі з трудового права трудові спори розглядаються як розбіжності між працівниками і роботодавцем1. Однак наявність розбіжностей між суб’єктами трудових правовідносин не завжди призводить до виникнення трудового спору. Дуже часто такі розбіжності залагоджуються шляхом взаємних переговорів між самими суб’єктами, і ті чи інші непорозуміння, що так чи інакше пов’язані з порушенням трудових прав працівників, не переростають у трудовий спір. Тому, якщо визначати поняття трудових спорів, то потрібно мати на увазі, що такими можна визнати лише ті розбіжності між суб’єктами трудових та тісно пов’язаних з ними правовідносин, які не вдалося врегулювати при безпосередніх переговорах обох конфліктуючих сторін.
Стаття 224 КЗпП України, зокрема, передбачає, що трудовий спір підлягає розгляду в комісії по трудових спорах, якщо пра-
1 Див., наприклад: Прокопенко В. І. Трудове право України: Підручник. — X., 1998. — С. 447; Трудовое право: Учебник / Под ред. О. В. Смирнова. — М., 1999. — С. 431.
439
цівник самостійно або з участю первинної профспілкової організації, що представляє його інтереси, не врегулював розбіжності при безпосередніх переговорах з власником або уповноваженим ним органом.
Можна вважати, що трудовий спір — це одна з форм існування розбіжностей між суб’єктами трудових правовідносин.
Порядок вирішення розбіжностей між сторонами законодавством не врегульований. КЗпП України визначає лише, що це відбувається шляхом безпосередніх або з участю виборного органу первинної профспілкової організації переговорів. Закон «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» встановив, щоправда, спеціальний порядок формування вимог найманих працівників і строки їх розгляду роботодавцем.
Законодавство забезпечує регулювання вирішення самого трудового спору, який виникає після того, як розбіжності між сторонами не вдалося владнати шляхом переговорів.
Такі правила однаковою мірою стосуються як колективних трудових спорів, коли законодавством передбачається порядок їх вирішення за допомогою примирних процедур з моменту виникнення, так і індивідуальних трудових спорів, які виникають після звернення працівника до юрисдикційного органу (у комісію по трудових спорах чи до суду) з заявою про вирішення трудового спору. З цього моменту розбіжності між сторонами переростають у трудовий спір і будуть розглядатися за тими правилами, які визначені відповідними нормативними актами.
Кодекс законів про працю України визначає, що сторонами індивідуального трудового спору можуть бути лише працівник і роботодавець.
Натомість Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» називає сторонами колективного трудового спору найманих працівників окремі категорії найманих працівників, об’єднання найманих працівників, профспілки або об’єднання профспілок і роботодавців.
Працівник — як сторона спору — може особисто брати участь у засіданні органу, що вирішує спір за його заявою, або уповноважити інших осіб представляти свої інтереси. Стаття 226 КЗпП України встановлює, що за бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник виборного органу первинної профспілкової організації або за вибором праців-
440
ника інша особа, в тому числі адвокат. Аналогічно і роботодавець — може самостійно брати участь у процесі розгляду трудового спору або доручити представляти свої інтереси іншій уповноваженій особі.
Важливим є визначення предмета трудових спорів. Вважається, що вони виникають з приводу застосування трудового законодавства або з приводу встановлення умов праці.
Переважно предметом індивідуального трудового спору є застосування законодавства України про працю при виникненні, існуванні та припиненні трудових правовідносин. Оскільки основним юридичним фактом, що породжує трудові правовідносини, є трудовий договір, до предмета трудового спору віднесено і застосування законодавства при укладенні трудового договору, в тому числі законодавства, яке встановлює гарантії при прийнятті на роботу певних категорій осіб. Тут мається на увазі передусім необґрунтована відмова у прийнятті на роботу.
Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» предмет колективних трудових спорів дещо розширено. Вони можуть виникати також з питань виробничого побуту, невиконання колективних договорів чи угод. Крім того, предметом колективних трудових спорів можуть бути і неврегульовані розбіжності щодо встановлення як колективних, так і індивідуальних умов праці.
Отже, трудовими спорами вважаються неврегульовані при взаємних переговорах розбіжності між суб’єктами трудових правовідносин, які виникають з приводу застосування трудового законодавства або встановлення чи зміни умов праці.
Трудові спори можна класифікувати на окремі види за різними критеріями. Найбільш поширеним вважається їх поділ з огляду на предмет, сторони, характер та за їх підвідомчістю.
За предметом трудові спори можна класифікувати на спори про застосування законодавства про працю і спори про встановлення чи зміну умов праці.
До спорів з приводу застосування законодавства про працю віднесено спори про відмову у прийнятті на роботу, про поновлення на роботі, про порушення інших трудових прав працівників, передбачених законодавством (право на відпочинок, право на оплату праці, на її охорону тощо). До цього виду віднесено також спори з приводу притягнення працівника до матеріальної
441
чи дисциплінарної відповідальності, а також спори з приводу виконання умов трудового договору, колективного договору і угод.
До другого виду належать спори з приводу встановлення чи зміни індивідуальних, колективних умов праці, а також укладення колективного договору чи угод. Переважно це спори, які вирішуються згідно з Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
За сторонами трудові спори поділяються на індивідуальні та колективні. Сторонами індивідуального трудового спору є, зрозуміло, роботодавець і окремий працівник. А у колективному трудовому спорі залежно від його рівня сторонами можуть бути наймані працівники підприємства, об’єднання найманих працівників, профспілки, об’єднання профспілок, інші уповноважені найманими працівниками органи з однієї сторони, і роботодавець, об’єднання роботодавців або їхні уповноважені представники — з другої сторони.
За характером спорів виділяють трудові спори позовного і не-позовного характеру.
Спори про застосування законодавства про працю — це, як правило, спори позовного характеру. Вони виникають з приводу відновлення порушеного права або законного інтересу. Така категорія спорів розглядається на підставі позову зацікавленої сторони (працівника) відповідними юрисдикційними органами. До спорів позовного характеру належать передусім індивідуальні трудові спори.
Спори про встановлення умов праці відносяться до спорів не-позовного характеру, оскільки тут йдеться не про відновлення порушеного права або законного інтересу, а про встановлення нового права. У цьому випадку трудовий спір розглядається не юрисдикційним органом, а самими сторонами або за допомогою примирних органів, завданням яких є не винесення рішення по суті спору, а сприяння сторонам у його вирішенні. На відміну від юрисдикційних органів, які утворюються державою, примирні органи створюються за домовленістю між самими сторонами спору.
Класифікація трудових спорів на позовні і непозовні має важливе значення для визначення їх підвідомчості. Кожній групі відповідає певний порядок їх розгляду і орган, який повноважний вирішувати цей спір.
442
Підвідомчість — це визначена законодавством компетенція відповідних органів щодо розгляду і вирішення трудових спорів. Підвідомчість визначається видом трудового спору за сторонами і за предметом, а також з огляду на відносини, з яких випливає спір.
За ознакою підвідомчості можна виділити три види спорів позовного характеру:
1. Спори, які розглядаються в загальному порядку. Такий порядок передбачає вирішення індивідуального трудового спору в комісії по трудових спорах (КТС) і в місцевому суді. Якщо рішення КТС задовольнить сторони і вони його не оскаржать у судовому порядку, то спір на цьому і завершується. Якщо ж одна із сторін спору вважатиме рішення КТС незаконним і оскаржить його до суду, то розгляд трудового спору буде продовжено у судовому порядку.
2. Трудові спори, що розглядаються лише у судовому порядку. Стаття 232 КЗпП України визначає категорії спорів, які підвідомчі судам і не підлягають попередньому розгляду в КТС. Зокрема, безпосередньо у місцевих судах розглядаються трудові спори за заявами:
1) працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;
2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи;
3) керівника підприємства (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових органів, яким присвоєно персональні звання, службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами місцевого самоврядування з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень;
443
4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.
Безпосередньо у судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:
1) працівників, запрошених на роботу у порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — при наявності дитини віком до 14 років;
4) виборних працівників після закінчення строку повнова-
уКЄНЬ j
5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.
Разом з тим ст. 124 Конституції України, встановила, що судам підвідомчі всі спори про захист прав і свобод громадян. Суд не вправі відмовити особі у прийнятті позовної заяви чи скарги лише з тієї підстави, що її вимоги можуть бути розглянуті в передбаченому законом досудовому порядку1. Тому за бажанням позивача будь-який трудовий спір може розглядатися в судовому порядку без звернення до КТС.
У судовому порядку згідно зі ст. 25 Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» розглядаються також спори у випадках, коли законами України забороняється проведення страйку.
1Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя: Постанова Пленуму Верховного Суду України від 1 листопада 1996 р. № 9 // Юридичний вісник України. — 1996. — № 48.
444
3. Трудові спори, що розглядаються в особливому порядку. Цей порядок передбачає вирішення трудових спорів окремих категорій працівників або в порядку підлеглості, або в іншому порядку, передбаченому законодавством. Це, зокрема, стосується спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, державних службовців, членів виборних органів громадських організацій.
Необхідно зазначити, що особливий порядок розгляду трудових спорів не виключає можливості їх судового розгляду. Про це, зокрема, наголошується у постанові Пленуму Верховного Суду України «Про застосування Конституції України при здійсненні правосуддя» від 1 листопада 1996 р. № 9.
Трудовими спорами непозовного характеру можуть вважатися:
1) колективні трудові спори, що розглядаються за загальним правилом примирними комісіями і трудовим арбітражем із залученням незалежних посередників. І зрештою, якщо не вдається вирішити спір у такий спосіб, то сторони вдаються до оголошення страйку;
2) трудові спори, які розглядаються примирними органами, а у випадку їх невирішення, передаються до суду. До таких спорів даного виду відносяться колективні трудові спори, стосовно яких страйк забороняється.
Розгляд питання про трудові спори буде неповним, якщо не з’ясувати причини їх виникнення. Вони можуть бути як об’єктивного, так і суб’єктивного характеру.
До об’єктивних причин, що породжують трудові спори можна віднести обставини організаційного плану. Це передусім недостатній рівень організації праці, низький ступінь забезпечення захисту трудових прав і законних інтересів працівників.
Об’єктивними причинами є також причини соціально-економічного характеру. Зокрема, такими можна назвати фінансові труднощі підприємств, які не дозволяють своєчасно виплачувати заробітну плату, надавати працівникам передбачені законодавством або колективним договором пільги, у тому числі на соціально-побутове обслуговування та на охорону праці.
У навчальній літературі виділяють також причини юридичного характеру, до яких відносять суперечності у законодавстві про працю. Вони пов’язані з реформуванням трудового законодавства щодо умов ринкової економіки. Окремі зміни, що вносяться до чинного КЗпП України, нерідко суперечать вже існую-
445
чим нормам кодексу або спеціального законодавства. Більше того, деякі нові закони, які приймаються з метою регулювання окремих видів трудових відносин, іноді не співвідносяться між собою і тим же КЗпП України.
До причин юридичного характеру також можна віднести недостатню доступність законодавства про працю для роботодавця, а також для працівників та їх неналежну обізнаність. Передусім це зумовлено частою зміною законодавства, яке, всупереч Указу Президента України «Про порядок офіційного оприлюднення нормативно-правових актів та набрання ними чинності» від 10 червня 1997 р. № 503/97, не завжди публікується в доступних виданнях.
Причинами суб’єктивного характеру, які породжують виникнення трудових спорів називають:
1) порушення законодавства про працю роботодавцями, що в свою чергу призводить до порушення суб’єктивних трудових прав працівників. В основному це зумовлено або незнанням законодавства, або свідомим його порушенням з економічних чи інших причин;
2) неоднозначне тлумачення норм трудового права суб’єктами трудових правовідносин. Це може бути зумовлено як суперечностями в самому законодавстві, так і низькою правовою освітою населення;
3) помилки однієї із сторін спору про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов’язує виникнення, зміну чи припинення певних трудових правовідносин. Сюди можна віднести також добросовісну помилку щодо змісту трудових прав працівника, його необґрунтовані вимоги, на задоволення яких у нього немає прав.
продолжение
–PAGE_BREAK–13.2. Порядок розгляду індивідуальних трудових спорів
Переважна більшість трудових спорів, що так чи інакше виникають у сфері трудових правовідносин, належать до індивідуальних трудових спорів. Трудові правовідносини, що виникають на підставі трудового договору між працівниками і роботодавцями, з огляду на їх взаємокомпенсаційний характер нерідко призводять до розбіжностей між їх суб’єктами і потребують вирішення у встановленому законом порядку.
446
Тим самим сторонами індивідуального трудового спору з однієї сторони завжди є найманий працівник, тобто особа, яка працює на умовах трудового договору, а з другої — роботодавець, з яким цей працівник перебуває у трудових відносинах. Предмет індивідуального трудового спору складають трудові права і законні інтереси працівника, які, на його думку, порушені роботодавцем при застосуванні як централізованого трудового законодавства, так і колективного та трудових договорів. Предметом індивідуального трудового спору може бути також обов’язок з відшкодування матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю, неправомірними діями працівника. У цих випадках заява або позов подається роботодавцем у відповідний юрисдикційний орган.
Законодавством визначено систему органів з розгляду індивідуальних трудових спорів. Ними є:
1) комісія по трудових спорах (далі — КТС);
2) місцеві суди;
3) спеціальні органи, передбачені законодавством для розгляду спорів окремих категорій працівників.
Розгляд індивідуального трудового спору в КТС є самостійним видом розгляду індивідуальних трудових спорів, що передбачає дотримання спеціальної процедури та порядку.
Спеціальний орган досудової юрисдикції — комісія по трудових спорах — обирається загальними зборами або конференцією трудового колективу підприємства, де працює не менше 15 працівників. Якщо на підприємстві працює менше 15 осіб, КТС не обирається. За таких умов працівник має право звернутися за вирішенням спору відразу до суду. За умови, що КТС усе ж створюється на підприємстві, її кількісний та персональний склад, а також термін, на який вона обирається, визначають загальні збори (конференція) трудового колективу найманих працівників.
Останнім часом, особливо на приватних підприємствах з числом працюючих і понад 15 осіб, комісії по трудових спорах не обираються, тому працівники, права яких порушені, мають право звертатися до суду за вирішенням трудового спору. На тих підприємствах, де комісії все ж утворені, вони після прийняття Конституції України 1996 р. фактично втратили значення первинного обов’язкового органу з розгляду трудового спору. Можна вважати, що на даний час існує альтернативна підвідомчість з
447
розгляду трудових спорів. Працівник має право самостійно обрати куди йому звертатися за вирішенням спору: до КТС чи відразу до суду. При цьому суд не вправі відмовити у прийнятті заяви на тій підставі, що не було дотримано порядку досудового вирішення трудового спору.
Законодавство не встановлює обмежень щодо кількісного складу комісії. Це компетенція трудового колективу. Водночас доцільно обирати її з непарною кількістю членів.
Збори трудового колективу для утворення КТС вважаються правомочними, якщо на них присутні більше половини членів трудового колективу, а конференція — при умові, що з’явилося не менше двох третин обраних делегатів. Збори або конференція самостійно визначають порядок висування і обговорення кандидатур до комісії. Вони також узгоджують процедуру обрання членів комісії (чи буде голосування проводитися загалом за всіх запропонованих до складу КТС кандидатів, чи за кожного окремо; голосування буде відкритим чи таємним).
Стаття 223 КЗпП України встановлює вимогу, щоб до складу КТС підприємства входило не менше половини робітників. Це правило не стосується комісій установ і організацій. Водночас воно не є достатньо обґрунтованим, адже співвідношення робітників та інженерно-технічного персоналу на різних підприємствах може бути різним, а тому не завжди можна дотриматися зазначеної норми.
Рішення про утворення КТС і обрання її членів приймається більшістю голосів присутніх членів трудового колективу найманих працівників або делегатів конференції. На першому своєму засіданні новостворена комісія обирає зі свого складу голову, його заступника і секретаря.
Закон покладає обов’язок з організаційно-технічного забезпечення КТС на роботодавця. Він зобов’язаний виділити обладнане приміщення для проведення засідань комісії, надати або допомогти у придбанні машинописної та іншої техніки, необхідної для розгляду спору, підготовки і видачі копій, а також організувати діловодство КТС, облік і зберігання заяв працівників, а також справ, які розглядаються комісією. Крім того, роботодавець повинен забезпечити КТС печаткою, необхідною для належного оформлення документів, які видає комісія.
448
Для звернення до комісії по трудових спорах законом встановлений термін давності. Працівник має право звернутися із заявою про розгляд спору в тримісячний термін з моменту, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у справах про стягнення заробітної плати — без обмеження строку. Пропуск цього терміну не позбавляє можливості для працівника вирішення його спору в КТС. Якщо комісія дійде висновку, що його пропущено з поважних причин, то вона має право відновити термін і вирішити спір по суті. У випадку, якщо КТС визнає причини пропуску визначеного законом терміну неповажними, заява працівника залишиться без розгляду.
Кодекс законів про працю України встановлює обов’язок комісії реєструвати заяви, які надходять до неї. З дати реєстрації заяви обчислюється термін, протягом якого КТС зобов’язана розглянути індивідуальний трудовий спір.
Законодавством передбачено, що трудовий спір повинен бути розглянутий у десятиденний термін від дня звернення працівника до комісії. Якщо у вказаний строк спір не був розглянутий, то зацікавлений працівник вправі звернутися до суду для розгляду спору. Винятком із зазначеного правила є випадки, коли КТС не розглянула спір у десятиденний термін через неявку на засідання комісії самого працівника, який звернувся із заявою про розгляд спору.
Засідання комісії мають відбуватися в присутності працівника, який подавав заяву. Розгляд спору за відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. При повторному нез’явленні без поважних причин КТС може зняти заяву з розгляду. Проте рішення про зняття заяви з розгляду не позбавляє працівника права знову звернутися до КТС із заявою про розгляд спору в межах тримісячного терміну, передбаченого для звернення до КТС.
На засіданні комісії інтереси працівника за його вибором можуть представляти члени виборного органу первинної профспілкової організації або будь-яка інша особа, у тому числі і адвокат.
Трудове законодавство детально не регламентує діяльність КТС з розгляду індивідуального трудового спору. Встановлено лише загальне правило, за яким засідання комісії вважається правомочним, якщо на ньому присутні не менше двох третин обраних до її складу членів. КТС має право викликати на засідан-
15 Трудове право України
449
ня свідків, вимагати від роботодавця документи, необхідні для розгляду відповідного спору, доручати спеціалістам проведення перевірок, якщо такі є необхідними для правильного вирішення справи.
Кожна із сторін спору має право заявити відвід будь-якому члену комісії. Стаття 226 КЗпП України передбачає правило, що такий відвід повинен бути мотивованим. КТС самостійно розглядає питання про задоволення або незадоволення заявленого відводу і приймає рішення більшістю голосів членів комісії, які присутні на засіданні. При цьому член комісії, якому заявлено відвід, участі у голосуванні не бере.
На засіданні комісії головує голова, а у випадку його відсутності чи в разі, якщо комісія задовольнила вимогу про відвід голови комісії, засідання веде заступник голови.
Результати засідання оформляються протоколом, який підписується головою (його заступником) і секретарем комісії.
КТС приймає рішення більшістю голосів членів, які присутні на засіданні. Рішення комісії повинно бути чітким, обґрунтованим і таким, що ґрунтується на чинному законодавстві і колективному договорі.
У рішенні зазначається:
1) повне найменування підприємства, установи, організації;
2) прізвище, ім’я, по батькові працівника, який звернувся до комісії, а також його представника;
3) дата звернення до комісії;
4) дата розгляду справи;
5) суть спору;
6) прізвища членів КТС, які присутні на засіданні;
7) прізвище (найменування) роботодавця або його представника;
8) результати голосування;
9) мотивоване рішення.
Рішення не повинно містити будь-яких прохань чи побажань до роботодавця, воно має формулюватись у категоричній формі. Якщо рішення стосується грошових вимог, то необхідно вказати точну суму, що належить до виплати працівникові. Комісія не може повторно переглянути прийняте нею раніше рішення.
Копія рішення у триденний термін після його прийняття вручається працівникові і роботодавцеві. Пропуск вказаного тер-
450
міну відсуває відповідно початок перебігу строків, визначених для оскарження працівником рішення комісії, а також його виконання.
Рішення комісії по трудових спорах має обов’язкову силу і не потребує будь-якого затвердження. Однак кожна із сторін може оскаржити його до місцевого суду протягом 10 днів після вручення їй копії рішення. Якщо вказаний термін пропущено, то суд не вправі відмовити у прийнятті скарги. Якщо причини пропуску буде визнано поважними, строк відновлюється і скарга розглядається по суті. Якщо ж термін оскарження пропущено без поважних причин, то заява залишається без розгляду.
Рішення КТС роботодавець зобов’язаний виконати у триденний термін після 10 днів, передбачених на його оскарження. Проте якщо рішення комісії оскаржене до суду, воно не підлягає
виконанню.
Якщо роботодавець відмовляється виконати рішення КТС добровільно, то сама ж комісія видає працівникові посвідчення, що має силу виконавчого листа.
У статті 230 КЗпП України передбачено обов’язкові реквізити такого посвідчення. Воно повинне містити:
найменування органу, який виніс рішення щодо трудового
спору;
дату прийняття і видачі та номер рішення;
прізвище, ім’я, по батькові та адреса стягувача;
найменування та адреса боржника;
номери його рахунків у банках;
рішення по суті спору;
строк пред’явлення посвідчення до виконання.
Посвідчення підписується головою (його заступником) і завіряється печаткою комісії. Неналежне оформлення посвідчення може бути підставою для відмови у примусовому виконанні
рішення.
Працівник повинен пред’явити посвідчення державному виконавцю протягом трьох місяців від дня його отримання і на його підставі останній виконує рішення КТС в примусовому порядку.
Ще одним органом, який розглядає індивідуальні трудові спори, є місцеві суди.
Працівники, як ми вже зазначали, мають право відразу, минаючи комісії по трудових спорах, звертатись до суду за розгля-
451
дом будь-якого індивідуального трудового спору. Крім того, у місцевих судах розглядаються спори за заявами працівника або роботодавця, якщо вони не згодні з рішенням комісії по трудових спорах.
У судовому порядку як винятки не розглядаються спори про дострокове звільнення від виборної посади членів громадських чи інших об’єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також трудові спори суддів та прокурорсько-слідчих працівників.
Безпосередньо місцевими судами розглядаються спори про відмову у прийнятті на роботу працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства; молодих фахівців, які закінчили вищі навчальні заклади освіти і у встановленому порядку направлені на роботу; вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, одиноких матерів — при наявності дитини віком до 14 років; виборних працівників після закінчення строку їх повноважень; працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу; інших осіб, з якими роботодавець відповідно до чинного законодавства зобов’язаний укласти трудовий договір.
Для звернення до суду за захистом порушеного права законодавство встановлює спеціальні терміни позовної давності. Стаття 233 КЗпП України передбачає, що заява про вирішення трудового спору подається до місцевого суду протягом трьох місяців з дня, коли працівник дізнався або повинен був дізнатися про порушення своїх трудових прав. Тобто це той самий строк, який визначено і для звернення до комісії по трудових спорах. Проте існують також спеціальні строки для звернення до суду по деяких трудових спорах. Передусім це стосується спорів про поновлення на роботі. За цією категорією справ законодавство встановлює місячний термін, який обчислюється від дня вручення працівникові копії наказу про звільнення або від дня видачі трудової книжки. Однак цей скорочений термін позовної давності не поширюється на спори про зміну дати і формулювання причин звільнення, а також про оплату часу вимушеного прогулу.
Ще один виняток встановлено для спорів про стягнення з працівника матеріальної шкоди, заподіяної роботодавцю. Останній може звернутися до суду з позовом про стягнення такої шкоди протягом одного року від дня виявлення заподіяної працівником шкоди.
452
Крім того, у справах про стягнення заробітної плати строк звернення до місцевого суду не обмежено. Встановлені ст. 233 КЗпП України терміни звернення до суду не застосовуються до позовних вимог працівників про відшкодування шкоди, заподіяної їх життю і здоров’ю. У цьому випадку застосовуються строки позовної давності, передбачені Цивільним кодексом України.
Вказані терміни позовної давності поширюються і на звернення прокурора до суду. Щоправда перебіг строків позовної давності у випадку звернень прокурора обчислюється з моменту, коли він дізнався, що порушено права працівника.
Сторони індивідуального трудового спору звертаються до суду із позовною заявою. Це правило поширюється і на випадки оскарження працівником рішення КТС. При оскарженні рішення КТС роботодавець подає до суду заяву, яка не є позовною, крім випадків, передбачених законодавством.
При зверненні до суду працівника за вирішенням індивідуального трудового спору він звільняється від сплати судових витрат. По трудових спорах Цивільним процесуальним кодексом України встановлена альтернативна підсудність: працівники мають право звертатися до суду із позовною заявою як за місцем знаходження відповідача, так і за місцем свого проживання.
Якщо порядок розгляду індивідуальних трудових спорів у КТС регулюється трудовим законодавством, то порядок (процес) розгляду таких спорів у суді регулюється Цивільним процесуальним кодексом, і з деякими винятками — Кодексом законів про працю. Важливі роз’яснення з питань розгляду індивідуальних трудових спорів містяться у постановах Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, «Про судову практику у справах про відшкодування шкоди, заподіяної підприємствам, установам, організаціям їх працівниками» від 29 грудня 1992 р. № 14 та ін.
Крім позовної заяви, зацікавлена у вирішенні спору сторона подає необхідні для обґрунтування позовних вимог документи. Вони беруться до уваги судом при винесенні рішення.
Рішення по трудових спорах приймається на основі вивчення всіх матеріалів справи. Воно повинне бути мотивованим з посиланням на законодавство, а також при необхідності — на колективний та трудовий договори.
453
У випадку задоволення позовних вимог суд обов’язково вказує, які дії повинен вчинити відповідач для виконання рішення. У справах про стягнення грошових сум у рішенні обов’язково зазначається конкретна сума або частка від заробітної плати, яка стягується з працівника. При розгляді скарги на рішення КТС суд не зв’язаний рішенням останньої, хоча обов’язково серед інших матеріалів аналізує і її рішення.
При відмові у задоволенні позову суд обґрунтовує своє рішення посилаючись на законодавство, колективний і трудовий договори та на локально-правові акти.
Розглядаючи трудові спори суд має право вийти за межі позовних вимог, якщо таке передбачено законодавством. Зокрема, при винесенні рішення про поновлення працівника на роботі у випадку незаконного звільнення чи переведення на іншу роботу суд одночасно ухвалює рішення про виплату працівникові середнього заробітку за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи навіть тоді, коли позивач не заявляв таких вимог.
У разі визнання формулювання причини звільнення такою, що не відповідає чинному законодавству, суд зобов’язаний змінити її і у своєму рішенні вказати причини звільнення згідно з чинним законодавством і при цьому посилатись на відповідну статтю чи пункт закону. У тих випадках, якщо неправильне формулювання причин звільнення перешкоджало працівникові влаштуватись на нову роботу, суд одночасно приймає рішення про виплату середнього заробітку за вимушений прогул.
Суд виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу, але не більше ніж за один рік. Якщо заява про поновлення на роботі або про зміну формулювання причин звільнення розглядалася більше одного року не з вини працівника, то суд при розгляді справи виносить рішення про виплату середнього заробітку за весь час вимушеного прогулу. У випадку затримки видачі трудової книжки з вини роботодавця працівникові виплачується середній заробіток за весь час такої затримки.
При неможливості поновлення на попередній роботі працівника, звільненого внаслідок ліквідації підприємства, з яким він перебував у трудових відносинах, суд визнає звільнення незаконним і зобов’язує ліквідаційну комісію або власника чи орган,
454
уповноважений управляти майном ліквідованого підприємства, виплатити йому середній заробіток за весь час вимушеного прогулу. Одночасно суд визнає працівника звільненим за п. 1 ст. 40 КЗпП України у зв’язку з ліквідацією підприємства.
При затримці роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі незаконно звільненого або переведеного на іншу роботу працівника, суд виносить ухвалу про виплату такому працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки. Така ухвала виноситься незалежно від причин затримки.
У справах про поновлення на роботі третьою особою на стороні відповідача притягується посадова особа, винна у незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу. За наявності вини такої особи суд покладає на неї обов’язок відшкодувати заподіяну підприємству незаконним звільненням матеріальну шкоду.
Рішення суду по індивідуальних трудових спорах підлягають обов’язковому виконанню після вступу їх у законну силу, крім випадків негайного виконання. Закон України «Про виконавче провадження» передбачив, що негайному виконанню підлягають рішення про стягнення заробітної плати за один місяць, а якщо рішенням передбачене негайне стягнення всієї заробітної плати або її частини, то стягується заробітна плата, передбачена рішенням. Негайно виконується також рішення про поновлення на роботі чи на попередній посаді незаконно звільненого або переведеного працівника. Негайне виконання рішення означає відкриття виконавчого провадження не пізніше наступного дня після отримання виконавчих документів державним виконавцем і в той же день проведення відповідних виконавчих дій. Виконавчі документи повинні бути пред’явлені до виконання в цих випадках з наступного дня після постановления рішення.
При затримці роботодавцем виконання рішення суду про поновлення на роботі суд виносить ухвалу про виплату працівникові середнього заробітку або різниці в заробітку за весь час затримки його виконання. Примусове виконання рішення органів, які вирішують трудові спори, здійснюють органи державної виконавчої служби.
455
продолжение
–PAGE_BREAK–13.3. Порядок розгляду колективних трудових спорів
13.3.1. Поняття та види колективних трудових спорів
Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» визначає колективні трудові спори як розбіжності, що виникають між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення, умов праці або виконання законодавства про працю.
На відміну від індивідуальних трудових спорів сторонами таких спорів є колектив найманих працівників чи їх окремі категорії, профспілки або їх об’єднання з однієї сторони, а з другої — роботодавець, об’єднання роботодавців або їхні представники.
Предметом колективного трудового спору є встановлення нових або зміна існуючих умов праці, а також застосування законодавства про працю. У навчальній літературі, щоправда, висловлюється думка про те, що вимоги найманих працівників часто виходять за межі спорів про працю. їх предмет охоплює ширше коло соціально-економічних відносин, ніж ті відносини, які складають предмет трудового права1. Проте предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру: про зміну конституційного ладу, зміну адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів тощо.
За рівнем виникнення і вирішення колективні трудові спори бувають таких видів:
виробничі — виникають на рівні підприємства, установи чи організації;
галузеві та територіальні — спори, які охоплюють одну або кілька галузей господарства або ж виникають на рівні окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі чи адміністративно-територіальної одиниці;
національні — виникають на рівні держави і участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь).
Процедура розгляду колективних трудових спорів передбачає дві стадії (етапи). На першій стадії колективні трудові спори вирішуються за допомогою примирних процедур. Сюди відносить-
1Прокопенко В. І. Трудове право України. — Харків, 1998. — С. 469.
456
ся розгляд спору примирними комісіями і трудовими арбітража-ми. На стадії примирних процедур до участі у розв’язанні спору можуть залучатися незалежні посередники і представники Національної служби посередництва і примирення. Другою стадією вирішення колективних трудових спорів є проведення страйку. В особливому порядку вирішуються колективні трудові спори працівників органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу). Зазначеним категоріям працівників заборонено проведення страйку. Забороняється проведення страйку також за умов, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей або може призвести до інших небезпечних наслідків.
Отже, першим етапом (стадією) при вирішенні колективних трудових спорів є застосування примирних процедур.
Під примирними процедурами розуміють особливий спосіб вирішення колективного трудового спору без припинення роботи шляхом пошуку взаємоприйнятного для сторін рішення щодо конфліктної ситуації.
Трудове законодавство України передбачає чотири органи, які сприяють примиренню сторін: примирна комісія, трудовий арбітраж, незалежний посередник і Національна служба посередництва і примирення. Якщо примирна комісія і трудовий арбітраж мають чітко окреслені повноваження і починають брати участь у вирішенні спору в порядку і терміни, передбачені законом, то незалежний посередник і представники Національної служби посередництва і примирення можуть взяти участь у вирішенні спору у будь-який час. Законодавство не встановлює термінів і порядку їхньої роботи для сприяння сторонам у пошуках компромісу.
Колективний трудовий спір розпочинається з формування вимог найманих працівників. Закон по-різному регулює порядок оформлення вимог залежно від рівня спору.
На виробничому рівні вимоги можуть формуватися двома шляхами:
1) шляхом збору підписів;
2) на зборах (конференції) найманих працівників.
Вимоги вважаються сформованими, якщо зібрано не менше половини підписів усіх найманих працівників підприємства або
457
його структурного підрозділу. Законодавство сьогодні не регулює порядку їх прийняття зборами чи конференцією. Проте збори вважаються правомочними, якщо в них бере участь більше половини найманих працівників підприємства чи структурного підрозділу. Що ж стосується конференції найманих працівників, то в її роботі беруть участь повноважні представники (делегати). Норма представництва делегатів визначається самими ініціаторами скликання конференції. Конференція вважається правомочною за умови, що на ній присутні не менше 2/3 обраних делегатів. Рішення зборів або конференції вважається прийнятим, якщо за нього проголосувало більше половини присутніх учасників зборів чи делегатів конференції.
Якщо стороною спору є профспілка, її вимоги мають бути також схвалені загальними зборами або конференцією найманих працівників.
Разом з формуванням вимог наймані працівники обирають орган або особу, які будуть представляти їхні інтереси при вирішенні колективного трудового спору. Пропозиції щодо формування такого органу можуть вносити ініціатори формування вимог. Такий орган також затверджується загальними зборами (конференцією) найманих працівників або шляхом збирання підписів. Закон не визначає порядку збирання підписів для схвалення вимог найманих працівників. Вони можуть збиратися ініціаторами або у структурних підрозділах, або по підприємству загалом. Лист збору підписів оформлюється таким чином, щоб було зазначено прізвище та ініціали працівника, який підписується, а також його посада і структурний підрозділ, де він працює.
Вимоги працівників на галузевому, територіальному чи національному рівнях формуються і затверджуються залежно від того, хто представляє їхні інтереси. Якщо інтереси найманих працівників представляє профспілка чи об’єднання профспілок, то їхні вимоги оформлюються і затверджуються рішенням виборного органу відповідної профспілки чи об’єднання. Порядок прийняття рішення профспілками регулюється Законом України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності» та статутом цієї профспілки. При вирішенні колективного спору інтереси найманих працівників буде представляти або відповідний виборний орган, або інший орган, затверджений профспілкою.
458
Якщо ж спір виник на національному рівні, то вимоги схвалюються виборними органами всеукраїнського об’єднання профспілок за умови, що вони об’єднують працівників підприємств більшості регіонів України.
У випадках, коли інтереси найманих працівників представляють інші уповноважені ними організації чи органи, вимоги формуються і затверджуються конференцією представників підприємств. Представники обираються загальними зборами чи конференцією колективу найманих працівників підприємств, які підтримують відповідний колективний спір.
Викладені у письмовому вигляді вимоги направляються для розгляду роботодавцеві, копія вимог — до відповідного регіонального представництва Національної служби посередництва і примирення, яке зобов’язане зареєструвати їх і сприяти у вирішенні колективного трудового спору.
На роботодавця покладається обов’язок прийняти до розгляду направлені йому вимоги працівників і повідомити про своє рішення у письмовій формі протягом трьох днів від дня отримання вимог разом із соціально-економічним обґрунтуванням.
Якщо задоволення вимог найманих працівників чи профспілок виходить за межі компетенції роботодавця, він зобов’язаний надіслати їх у триденний термін до відповідного органу, до компетенції якого входить вирішення вимог. Роботодавець зобов’язаний також розглянути ті вимоги, які він повноважний вирішувати самостійно. Строк розгляду вимог кожною інстанцією не повинен перевищувати трьох днів і загальний термін не може перевищувати тридцяти днів від дня одержання їх роботодавцем до моменту отримання найманими працівниками чи профспілкою повідомлення про рішення роботодавця. Закон зобов’язує роботодавця належним чином обґрунтовувати своє рішення.
Після того, як представницький орган найманих працівників чи профспілки отримав від роботодавця повідомлення про повну або часткову відмову у задоволенні вимог і ухвалив рішення про незгоду з таким рішенням, виникає колективний трудовий спір. Законом не визначено, у якій формі приймається рішення про таку незгоду. Переважно воно ухвалюється на засіданні представницького органу і має зазначати з чим саме не згоден представницький орган найманих працівників, а також те, що названий орган розпочинає спір.
459
Колективний трудовий спір виникає також і тоді, коли закінчився передбачений законом триденний або тридцятиденний термін для розгляду вимог найманих працівників роботодавцем, а відповіді від нього представницький орган або профспілки не отримали.
Про виникнення колективного спору орган, який представляє інтереси найманих працівників, або профспілка зобов’язані у триденний термін з моменту його початку письмово проінформувати роботодавця, місцевий орган виконавчої влади, орган місцевого самоврядування за місцем знаходження підприємства і відповідне регіональне представництво Національної служби посередництва і примирення.
Після цього колективний трудовий спір вступає в стадію вирішення його за допомогою примирних процедур.
13.3.2. Порядок розгляду колективних трудових спорів примирними органами
Відповідно до Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» у випадках, якщо предметом колективного спору є встановлення нових або зміна існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту, укладення або зміна колективного договору чи угоди, то такий спір розглядається примирною комісією. Примирна комісія (далі — ПК) — це орган, який утворюється сторонами колективного трудового спору. До складу ПК входять представники сторін, і її метою є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору. Залежно від рівня спору розрізняють національну, галузеву, територіальну і виробничу примирні комісії.
Закон відповідно встановлює різні терміни утворення примирних комісій. ПК утворюється за письмовою заявою однієї зі сторін:
на виробничому рівні — у триденний термін;
на галузевому або територіальному рівні — у п’ятиденний термін;
на національному рівні — у десятиденний термін з моменту виникнення колективного трудового спору.
Комісія складається з однакової кількості представників сторін. Ініціатором утворення ПК може виступати будь-яка сторона. Достатньо звернутися до іншої сторони з письмовою заявою
460
про це. Рішення про встановлення кількості представників сторін визначається ними спільно і оформлюється відповідним протоколом.
Сторони самостійно визначають порядок делегування представників до ПК, персональний склад представників та їхні повноваження. Визначення представників сторін до комісії оформлюється відповідним рішенням кожної сторони.
Основним завданням ПК є вироблення рішення, що може задовольнити сторони колективного трудового спору (конфлікту).
Організаційне та матеріально-технічне забезпечення роботи ПК здійснюється за домовленістю сторін, а якщо сторони про це не домовились, то в рівних частках.
Примирна комісія зобов’язана розглянути спір і прийняти рішення у такі терміни:
виробнича ПК — у п’ятиденний термін; галузева або територіальна ПК — у десятиденний термін; національна ПК — у п’ятнадцяти денний термін з моменту утворення відповідної комісії.
За згодою сторін спору ці терміни можуть бути продовжені. Моментом утворення комісії вважається делегування сторонами своїх представників до комісії.
Примирна комісія розглядає спір на своїх засіданнях. У разі потреби вона може залучати до участі у засіданнях незалежного
посередника.
Незалежний посередник — це визначена за спільним вибором сторін особа, яка сприяє встановленню взаємодії між сторонами, проведенню переговорів, бере участь у виробленні примирною комісією взаємоприйнятного рішення. Незалежний посередник може бути обраний сторонами спору самостійно або за рекомендацією Національної служби посередництва і примирення. Списки незалежних посередників формуються цією ж службою. До цих списків включаються авторитетні спеціалісти, які володіють знаннями і практичним досвідом у галузі трудових відносин, у тому числі вчені і громадські діячі, представники органів з працевлаштування та інші спеціалісти в галузі економіки, соціології, психології праці і законодавства про працю. У рекомендаціях Міжнародної організації праці звертається увага на те, що посередник повинен уміти спілкуватися з людьми, бути чес-
461
ним, врівноваженим і терплячим, мати хист до переконання1. Посередництво передбачає активні форми втручання незалежного посередника, при яких він може запропонувати сторонам способи вирішення колективного спору, однак це розглядається як необов’язкова рекомендація2.
Незалежний посередник, порадившись зі сторонами колективного трудового спору, сам визначає порядок своєї роботи: регулярність зустрічей, нарад, проведення переговорів. Він має право вимагати від роботодавця документи і відомості, необхідні для вирішення спору. Це можуть бути як відомості загального характеру, так і ті, що стосуються предмета конкретного трудового спору.
Потрібно зазначити, що думка незалежного посередника не є обов’язковою для сторін. Його пропозиції мають рекомендаційний характер.
За домовленістю між сторонами у роботі ПК можуть брати участь також інші особи: експерти чи консультанти.
Примирна комісія правомочна розглядати спір і виносити рішення, якщо на її засіданні присутні не менше двох третин представників від кожної із сторін і незалежний посередник, якщо він введений до складу комісії. її рішення оформлюється протоколом. Рішення ПК має для сторін обов’язкову силу. Воно виконується в порядку і строки, визначені самою комісією, яка направляє рішення сторонам на наступний день після його прийняття. Рішення також направляється регіональному відділенню Національної служби посередництва і примирення. Комісія припиняє свою роботу на наступний день після винесення рішення.
У випадку неприйняття ПК взаємоприйнятного рішення колективний трудовий спір передається на розгляд трудовому арбітражу.
Трудовий арбітраж — це орган, який формується із залучених сторонами колективного трудового спору фахівців, експертів та інших осіб і приймає рішення по суті колективного трудового спору.
Він утворюється за ініціативою однієї із сторін спору або за ініціативою незалежного посередника. Без огляду на рівень колективного спору трудовий арбітраж утворюється у триденний
1 Киселев И. Я. Зарубежное трудовое право. — С. 169.
2 Там само. — С. 168.
462
термін або з моменту закінчення строків прийняття рішення ПК, а якщо спір не підлягає розгляду ПК, то з моменту виникнення такого спору.
Кількісний і персональний склад трудового арбітражу визначається за погодженням між сторонами спору. Рішення про це оформляється протоколом. До складу трудового арбітражу можуть входити народні депутати України, представники органів державної виконавчої влади та органів місцевого самоврядування. На прохання сторін трудового спору регіональні відділення Національної служби посередництва і примирення направляють своїх спеціалістів, експертів для участі в роботі трудового арбітражу.
До складу трудового арбітражу не можуть залучатися особи, які є представниками сторін колективного трудового спору, або інші особи, які в тій чи іншій мірі зацікавлені у його вирішенні на користь однієї із сторін.
Трудовий арбітраж повинен розглянути спір і прийняти рішення у десятиденний термін від дня його утворення. Сам арбітраж може продовжити цей термін до двадцяти днів. Рішення про продовження терміну приймається більшістю голосів членів трудового арбітражу.
Сторони спору мають право домовитися про місце та процедуру розгляду спору. Якщо ж сторонам не вдалося домовитись про це, то сам трудовий арбітраж має право встановити процедуру розгляду спору і місце його розгляду з урахуванням обставин
справи.
Арбітраж обирає голову із числа членів трудового арбітражу
простою більшістю голосів.
Колективний трудовий спір розглядається з обов’язковою участю представників конфліктуючих сторін, а якщо арбітраж визнає за необхідне, то і за участю представників інших зацікавлених органів та організацій.
Усі документи або інша інформація, яка подається однією із сторін трудовому арбітражу, обов’язково передаються для ознайомлення іншій стороні. Сторони також в обов’язковому порядку ознайомлюються з висновками експертів та іншими документами, що є у розпорядженні трудового арбітражу.
Рішення трудового арбітражу приймається простою більшістю голосів, оформлюється протоколом, який підписується усіма
463
членами трудового арбітражу. Будь-який член арбітражу має право викласти письмово свою окрему думку, якщо він не погоджується з ухваленим рішенням. Окрема думка члена трудового арбітражу долучається до протоколу засідання.
Рішення цього органу є обов’язковим для сторін спору, якщо вони про це попередньо домовились при утворенні трудового арбітражу. Без такої домовленості про обов’язковість його рішення сумнівною видається доцільність його утворення, що можна очевидно визнати недоліком чинного законодавства.
Рішення трудового арбітражу надсилається сторонам у триденний термін з моменту його прийняття. Копія його направляється також до регіонального відділення Національної служби посередництва і примирення.
продолжение
–PAGE_BREAK–13.3.3. Участь Національної служби посередництва
і примирення у вирішенні колективних трудових спорів
Крім названих вище органів, які виконують функцію примирення сторін колективного трудового спору, до вирішення спору може залучатися і спеціально створений державний орган — Національна служба посередництва і примирення (далі — НСПП). Вона була утворена Указом Президента України від 17 листопада 1998 р. № 1258/98 на підставі Закону України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)».
Національна служба посередництва і примирення — це постійно діючий орган, покликаний сприяти врегулюванню колективних трудових спорів (конфліктів). її основними завданнями є:
сприяння взаємодії сторін соціально-трудових відносин у процесі врегулювання колективних спорів;
прогнозування виникнення трудових спорів та сприяння своєчасному їх вирішенню;
здійснення посередництва і примирення під час вирішення спорів.
Закон визначає, на яких стадіях спорів і шляхом проведення яких заходів НСПП бере участь у вирішенні колективних спорів. Уже при висуненні вимог найманими працівниками, вони можуть звертатися до неї і надсилати свої вимоги.
На етапі, коли спору ще нема, НСПП здійснює реєстрацію висунутих працівниками вимог і може перевірити отримання їх протилежною стороною спору. Крім того, вона може проконтролювати розгляд вимог роботодавцем, а також державними орга-
464
нами, якщо розгляд і вирішення вимог найманих працівників виходить за межі компетенції роботодавця. Працівники служби роз’яснюють представникам сторін порядок вирішення спору, їх права та обов’язки згідно з чинним законодавством. Після початку колективного трудового спору НСПП може перевіряти також повноваження представників сторін.
НСПП аналізує вимоги найманих працівників, здійснює їх оцінку, обґрунтованість, а також дотримання при цьому чинного законодавства.
Національна служба посередництва і примирення формує списки незалежних посередників і трудових арбітрів, які можуть залучатися до вирішення спорів, та проводить їх підготовку. При наявності прохання сторін пропонує кандидатури також незалежних посередників та трудових арбітрів для участі у примирних процедурах. Тобто вже починаючи з етапу виникнення колективного трудового спору, НСПП бере активну участь у формуванні примирних органів, а також у примирних процедурах. На цьому етапі і в подальшому НСПП сприяє встановленню контактів між сторонами спору. На прохання сторін вона розглядає матеріали спору з метою його успішного вирішення, координує дії сторін спору щодо організаційного, матеріально-технічного і фінансового забезпечення роботи незалежних посередників, членів примирних комісій і трудового арбітражу. Крім того, служба здійснює контроль за виконанням сторонами колективного трудового спору рішень примирних органів. Якщо представники служби визнають за необхідне, то до участі у примирних процедурах за погодженням зі сторонами спору можуть залучатися народні депутати України, представники органів державної виконавчої влади, органів місцевого самоврядування.
На етапі проведення страйку НСПП також сприяє сторонам у проведенні колективних переговорів з метою найшвидшого залагодження конфлікту.
У тих випадках, коли Законом передбачена заборона проведення страйку, і в разі, якщо рекомендації служби не враховано сторонами, вона має право звернутися із заявою про вирішення колективного трудового спору до відповідного суду і при цьому бере активну участь у розгляді спору в суді.
Відповідно до Закону та Указу Президента України НСПП здійснює заходи по вивченню і узагальненню причин виникнен-
465
ня колективних трудових спорів та можливих їх наслідків. На основі проведеного аналізу вона розробляє пропозиції щодо запобігання колективних трудових спорів, вивчає і узагальнює вітчизняний та іноземний досвід роботи щодо запобігання та врегулювання конфліктів у сфері трудових відносин. НСПП вносить в установленому порядку пропозиції про вдосконалення законодавства з питань вирішення колективних трудових спорів, і в межах своєї компетенції розробляє і затверджує нормативні акти щодо здійснення примирних процедур. Зокрема, наказом від 24 квітня 2001 р. № 92 Національною службою посередництва і примирення затверджено «Положення про порядок проведення примирних процедур по вирішенню колективних трудових спорів (конфліктів)». НСПП затверджує положення про примирну комісію, про трудовий арбітраж, про незалежного посередника.
При пред’явленні відповідного посвідчення працівники служби посередництва і примирення користуються правом безперешкодного відвідання підприємств з метою врегулювання спорів, виявлення і усунення причин, які їх породжують.
До роботи у НСПП залучаються висококваліфіковані фахівці та експерти з питань вирішення колективних трудових спорів. Вона має свої регіональні відділення в областях і Автономній Республіці Крим.
Рішення НСПП мають рекомендаційний характер і повинні розглядатися сторонами колективного спору та відповідними центральними і місцевими органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування. У випадках, якщо у вимогах найманих працівників чи профспілки містяться питання, вирішення яких відповідно до законодавства віднесено до компетенції центральних або місцевих органів виконавчої влади чи органів місцевого самоврядування, НСПП надсилає свої рекомендації разом з відповідними матеріалами керівникам цих органів. Останні зобов’язані розглянути їх у семиденний термін і проінформувати про прийняті ними рішення сторони і Національну службу посередництва і примирення.
13.3.4. Правове регулювання проведення страйків
Колективний трудовий спір може бути припинений на будь-якій стадії, якщо сторони досягли згоди щодо предмета спору. Однак якщо в результаті примирних процедур не вдалося вирішити спір або ж роботодавець не виконує угоди про його ви-
466
рішення чи ухиляється від примирних процедур, працівники або профспілка мають право продовжити вирішення колективного трудового спору шляхом організації і проведення страйку. Тобто страйк — це фактично остання ланка в процесі вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).
За чинним законодавством страйком називається тимчасове колективне добровільне припинення роботи працівниками підприємства чи структурного підрозділу з метою вирішення колективного трудового спору.
Право на страйк — це конституційне право громадян, закріплене у ст. 44 Конституції України. Воно міститься також у ст. 4 Європейської соціальної хартії та ст. 8 «Міжнародного пакту про економічні, соціальні і культурні права». Рішення про участь у страйку приймає кожен працівник добровільно. За примушення до участі або неучасті у страйку винні особи несуть відповідальність у передбаченому законодавством порядку.
Закон України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» не тільки закріплює право на страйк, але і встановлює гарантії його реалізації. Передусім, участь працівників у страйку не вважається порушенням трудової дисципліни. До таких працівників не можна застосовувати заходів дисциплінарної відповідальності. Стягнення можуть застосовуватись лише до працівників, які брали участь у страйку, що був визнаний незаконним. Протягом усього проведення страйку працівники перебувають у трудових відносинах з роботодавцем, тому за ними зберігається місце роботи чи посада. Інші трудові права працівників у зв’язку з їх участю у страйку також не припиняються і не обмежуються.
Страйк є крайнім засобом вирішення колективного трудового спору і пов’язаний із серйозними наслідками як для роботодавця, так і для працівників. Тому Закон встановлює спеціальну процедуру проведення страйку — певну послідовність дій, терміни і правила проведення. Недотримання цієї процедури тягне за собою визнання страйку незаконним.
Закон передбачає різний порядок оголошення страйку залежно від рівня колективного трудового спору.
На виробничому рівні рішення про оголошення страйку приймається загальними зборами або конференцією найманих працівників. Рішення про оголошення страйку вважається прийня-
467
тим, якщо за нього проголосувала більшість найманих працівників підприємства, установи, організації або не менше двох третин делегатів конференції. Загальні збори чи конференція самі визначають процедуру розгляду питання, а також порядок голосування. Рішення про оголошення страйку оформлюється протоколом.
Порядок оголошення галузевого територіального чи національного страйку передбачає два етапи. На першому етапі рекомендації про початок страйку приймаються відповідним галузевим, територіальним чи всеукраїнським органом, який представляє інтереси найманих працівників чи профспілок, як відповідної сторони колективного трудового спору. Рекомендації приймаються в порядку, передбаченому статутом відповідної організації, або іншим актом, який цей порядок регулює.
Ухвалені рекомендації надсилаються відповідним колективам найманих працівників або профспілкам. Наймані працівники відповідних підприємств самостійно на загальних зборах або конференції розглядають рекомендації про оголошення страйку і приймають рішення про участь чи неучасть у страйку. Порядок прийняття такого рішення аналогічний оголошенню страйку на виробничому рівні.
У рішенні про оголошення страйку зазначається:
перелік розбіжностей сторін, які стали підставами для оголошення страйку;
дата і час початку страйку, його приблизна тривалість, а також передбачувана кількість учасників. Тривалість страйку законодавством не обмежується;
орган, який здійснює керівництво страйком, список осіб, які до нього входять.
Разом з прийняттям рішення про оголошення страйку збори чи конференція повинні вирішити питання щодо органу, який очолюватиме страйк на підприємстві, а також про дату початку страйку. Таким органом може бути представницький орган, який брав участь у вирішенні трудового спору на стадії примирних процедур. Це може бути найкращим варіантом, оскільки представницький орган найманих працівників уже володіє необхідною інформацією щодо ведення колективних переговорів. Проте Закон не обмежує право вибору представницького органу найманих працівників. Проведення страйку може очолювати і
468
інший орган, наприклад, страйком. При цьому він користуватиметься всіма правами представницького органу найманих працівників.
Якщо страйк оголошується на галузевому, територіальному чи національному рівнях, то його очолює орган чи особа, яких визначає виборний орган, що представляв інтереси найманих працівників чи профспілки на стадії примирних процедур, або ж це може бути орган, який ініціював виникнення колективного трудового спору.
Страйк вважається галузевим, якщо на підприємствах, де він оголошений, кількість працюючих становить більше половини загальної кількості працівників відповідної галузі. Якщо ж у страйку беруть участь працівники кількох галузей, то для того, щоб страйк вважався галузевим, необхідна участь у ньому більшості найманих працівників кожної з цих галузей.
Страйк вважається територіальним у тому випадку, якщо у ньому беруть участь більше половини загальної кількості найманих працівників відповідної адміністративно-територіальної одиниці.
Національним визнається страйк, якщо ним охоплено найманих працівників підприємств більшості регіонів України. Відповідно до ст. 133 Конституції України такими регіонами вважаються Автономна Республіка Крим, області, міста Київ та Севастополь.
Орган або особа, яка очолює страйк, зобов’язані у письмовій формі попередити роботодавця про початок страйку. Термін попередження незалежно від рівня страйку — 7 календарних днів до його початку. Якщо страйк оголошується на безперервно діючому виробництві, роботодавець повинен бути про нього попереджений за 15 календарних днів. Це правило введено для пом’якшення негативних економічних наслідків страйку. За час, який залишається до початку страйку, керівник підприємства (а якщо страйк оголошується у структурному підрозділі, то керівник структурного підрозділу) повинен прийняти відповідні рішення про недопущення простою тих працівників, які не беруть участі у страйку. В цей же період роботодавець повинен попередити постачальників та споживачів, транспортні організації, а також інші зацікавлені підприємства, вжити додаткових заходів, що
469
дозволять зберегти ділові зв’язки, конкурентоспроможність і рентабельність підприємства.
Умова про обов’язкове попередження роботодавця про страйк є однією з важливих складових порядку оголошення страйку. Недотримання такої вимоги може призвести до визнання страйку незаконним. Орган, який очолює страйк, повідомляє про його початок також Національну службу посередництва і примирення.
Місцеперебування органу, який здійснює керівництво страйком, а також місцеперебування працівників, які беруть участь у страйку, визначається самим органом за погодженням з роботодавцем. Керівний орган має право призупинити страйк. Для його відновлення не потребуватиметься повторних примирних процедур і повторного рішення найманих працівників.
Повноваження органу, який очолює страйк, припиняються у випадку підписання сторонами угоди про врегулювання колективного трудового спору або у випадку визнання страйку незаконним. Закон не передбачає обрання органу, який би здійснював керівництво страйком на постійній основі. Він обирається лише на час проведення конкретного страйку.
У період страйку сторони зобов’язані продовжити пошук шляхів для вирішення колективного трудового спору, використовуючи для цього всі наявні можливості, в тому числі продовжувати колективні переговори.
Роботодавець, а також орган, який очолює проведення страйку, і державні органи зобов’язані вжити всіх заходів для забезпечення на період страйку громадського порядку, збереження майна підприємства, а також забезпечити роботу обладнання, зупинка якого може загрожувати життю і здоров’ю людей.
Стаття 44 Конституції України передбачає, що заборона страйку можлива лише на підставі закону. Тим самим конституційне право на страйк може бути обмежене у тих випадках, коли це необхідно з метою захисту основ конституційного ладу, здоров’я, прав і законних інтересів громадян та з інших підстав, передбачених законами України.
Законом України «Про порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)» заборонено проведення страйку у випадках, якщо припинення працівниками роботи створює загрозу життю і здоров’ю людей, довкіллю або перешкоджає запобіганню стихійному лиху, аваріям, катастрофам, епідеміям та епізоо-
470
тіям чи ліквідації їх наслідків. Крім цього, забороняється проведення страйку працівниками органів прокуратури, суду, Збройних Сил України, органів державної влади, безпеки та правопорядку (крім технічного та обслуговуючого персоналу).
Право на страйк також може бути обмежено і згідно із Законом України «Про правовий режим надзвичайного стану» від 16 березня 2000 р. № 1550-ПІ, а також у випадку оголошення воєнного стану. У разі оголошення надзвичайного стану проведення страйків забороняється на весь термін його дії. Надзвичайний стан може бути оголошений на термін до ЗО днів, а в окремих місцевостях — до 60 днів. Президент може його продовжити ще на 30 днів.
У випадку оголошення воєнного стану проведення страйків забороняється на весь час його дії аж до повної відміни. У разі якщо страйк все ж відбувається на момент оголошення воєнного стану, то він у судовому порядку визнається незаконним, що тягне за собою відповідні правові наслідки. Крім цього, страйки визнаються незаконними з таких підстав:
1) якщо вони оголошені з вимогами про зміну конституційного ладу, державних кордонів та адміністративно-територіального устрою України, а також з вимогами, що порушують права людини;
2) оголошені без дотримання порядку оголошення початку колективного трудового спору, порядку проведення примирних процедур, а також порядку оголошення страйку;
3) оголошені з недотриманням вимог щодо органу, який здійснює керівництво страйком;
4) якщо проводяться під час здійснення примирних процедур.
Справа про визнання страйку незаконним розглядається місцевим судом у порядку позовного провадження. Заява з вимогою про визнання страйку незаконним подається до суду роботодавцем.
Суд зобов’язаний розглянути справу про визнання страйку незаконним протягом семи днів з дня подання заяви. У цей семиденний термін включаються строки підготовки справи до судового розгляду. Якщо суд винесе рішення про визнання страйку незаконним, він зобов’язує учасників страйку приступити до роботи не пізніше наступної доби після вручення представникам органу, який здійснює керівництво страйком, копії рішення.
471
У випадку невиконання рішення суду учасники страйку можуть бути притягнені до відповідальності, передбаченої законом.
Законом визначені спеціальні правила охорони трудових прав тих працівників, яким забороняється страйкувати. У тих випадках, коли примирні процедури не досягли позитивного результату, а рекомендації Національної служби посередництва і примирення не сприяли вирішенню колективного трудового спору, права працівників можуть бути захищені у судовому порядку. Звернутися до суду в цих випадках може Національна служба посередництва і примирення. Закон не передбачає права найманих працівників самостійно звертатися до суду, хоча згідно з Конституцією України працівники можуть і самостійно подати заяву до суду у випадках, коли їхні права порушені.
Зазначена категорія справ вирішується відповідним апеляційним судом.
Законодавство встановлює певні гарантії для працівників, що беруть участь у страйку. Зокрема, така участь не є порушенням трудової дисципліни і не може бути підставою притягнення працівників до дисциплінарної відповідальності, в тому числі і звільнення. Законом не передбачено застосування локауту, який полягає у тимчасовому призупиненні діяльності підприємства, що супроводжується масовим вивільненням працівників.
За рішенням найманих працівників або профспілки може бути утворений спеціальний страйковий фонд з добровільних внесків і пожертвувань. Рішення про утворення такого фонду, як правило, приймається разом з ухваленням рішення про оголошення страйку. Метою створення фонду є забезпечення матеріальною підтримкою учасників страйку та їх сімей, оскільки час участі у страйку не оплачується.
Працівникам, які не брали участі у страйку, але у зв’язку з його проведенням не мали можливості виконувати свої трудові обов’язки, встановлені такі ж гарантії, як за простої не з вини працівника. За ними зберігається заробітна плата у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше двох третин тарифної ставки встановленого працівникові розряду. Роботодавець зобов’язаний вести облік таких працівників.
Участь працівників у страйку, визнаному незаконним, також не вважається порушенням трудової дисципліни. Однак час участі у ньому не зараховується до трудового стажу.
472
Особи, винні у порушенні законодавства про колективні трудові спори несуть дисциплінарну, адміністративну, цивільно-правову або кримінальну відповідальність.
продолжение
–PAGE_BREAK–Запитання для самоконтролю
1. Спробуйте розібратися з термінологією: «трудові спори», «трудові суперечки», «трудові конфлікти», «розбіжності між наймачем та працівником».
2. Чи існують об’єктивні причини для виникнення трудових спорів в Україні? Які шляхи їх подолання?
3. Кажуть, що такий порядок вирішення трудових спорів, який встановлено в Україні, є демократичним. Вкажіть, у чому, на Вашу думку, виявляється цей демократизм?
4. Спробуйте пояснити, чому у складі КТС має бути не менше половини робітників?
5. Чи можна вважати, що норми глави XV «Індивідуальні трудові спори» у КЗпП України є процесуальними нормами в трудовому праві?
6. Постанова Пленуму Верховного Суду «Про практику розгляду судами трудових спорів» обов’язкова лише для судів чи і для учасників трудових відносин? Обґрунтуйте.
7. Чи вирішуються трудові спори державних службовців у КТС? А в суді?
8. Уважно проаналізуйте ст. 241і КЗпП і спробуйте по кожному з її абзаців навести приклад. З’ясуйте, про який «найближчий робочий день» йде мова в останньому абзаці наведеної статті.
9. Чи правомірно колективні трудові спори називати конфліктами?
10. Чи може колективний трудовий спір виникнути з ініціативи власника або уповноваженого ним органу?
11. Яка кількість членів трудового колективу має брати участь у спорі, щоб останній набрав значення колективного?
12. З якого моменту виникають колективні трудові спори?
13. Чи можуть до складу примирних комісій включатися представники третіх сторін?
14. Чи має право власник або уповноважений ним орган відмовитися від виконання рішення примирної комісії?
473
15. Хто призначає голову трудового арбітражу? Чи може ним бути особа, яка не працює на даному підприємстві?
16. Чи можуть працівники під час страйку перебувати вдома? А поїхати до родичів у інше місто?
17. Якщо суд залучається до визнання страйку незаконним, то чи можна вважати його однією з ланок вирішення колективного трудового спору?
18. Що таке локаут? Яке Ваше ставлення до цього явища?
19. Який запис робиться у трудовій книжці тих працівників, які будуть звільнені в результаті локауту?
20. Чи можна службових осіб, які допустили проведення страйку, вважати такими, що порушили трудову дисципліну?
21. Як довго може тривати страйк? Чи можна в законодавчому порядку врегулювати максимальний термін тривалості страйку?
Рекомендована література
1. Куренной А. М. Трудовые споры: Практический комментарий. — М., 2001.
2. Толкунова В. Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. — М., 1999.
3. Яресько А. Розгляд колективних трудових спорів (конфліктів) // Право України. — 1998. — № 8. — С 101.
4. Яресько А. Поліпшення механізму розгляду індивідуальних трудових спорів // Право України. — 2000. — № 10. — С 67.
474
НАГЛЯД І КОНТРОЛЬ ЗА ДОДЕРЖАННЯМ ЗАКОНОДАВСТВА ПРО ПРАЦЮ
14.1. Поняття та основні види нагляду і контролю
Здійснення правової реформи в Україні має своїм завданням забезпечення прав і свобод громадян, у тому числі і трудових. Позитивні зрушення у використанні трудових ресурсів зумовлюють, проте, і неповну зайнятість, зростання кількості вивільнюваних працівників у процесі приватизації, реструктуризації, запровадження механізму банкрутства підприємств, збільшення тривалості безробіття, посилення процесів декваліфікації робочої сили, скорочення чисельності працюючих за наймом, зростання безробіття. У зв’язку з цим відбувається інтенсивний перерозподіл трудових ресурсів з легального сектора економіки до «тіньового», розширення зайнятості у якому супроводжується інтенсифікацією праці при низькій заробітній платі, порушенням норм законодавства про працю1. Тому метою державної політики розвитку трудового потенціалу є створення правових, економічних, соціальних і організаційних засад щодо його збереження, відтворення та розвитку, спрямованих на створення умов для забезпечення захисту прав і гарантій громадян у сфері соціально-трудових відносин шляхом посилення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю2.
Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю — це діяльність компетентних державних та громадських
1 Основні напрями соціальної політики на період до 2004 року. Схвалено Указом Президента України від 24 травня 2000 р. № 717/2000 // Урядовий кур’єр. — 2000. — 31 травня. — № 97.
2 Про Основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року: Указ Президента України від 3 серпня 1999 р. № 958/99 // Урядовий кур’єр. — 1999. — 19 серпня. — № 155—156.
475
органів чи їх представників, спрямована на захист трудових прав працівників. У процесі цієї діяльності вони попереджують і виявляють порушення законодавства про працю з боку роботодавця, уповноважених ним осіб і працівників, поновлюють трудові права працівників та притягують до відповідальності винних у порушенні цих прав.
Терміни «нагляд» і «контроль» вживаються у законодавстві переважно як рівнозначні, адже і нагляд, і контроль охоплюють вищеназвані види діяльності. Однак зазначена діяльність має відмінності за своїм характером, метою та результатом.
Нагляд здійснюється наглядовим органом за діяльністю посадових осіб і органів, що не перебувають у його підпорядкуванні; повноваження органу нагляду мають владний характер і чітко визначені в нормативно-правових актах; ці повноваження передбачають прийняття правоохоронного акта індивідуального значення, який містить вимогу усунути правопорушення або передбачає міру покарання (санкцію).
Контроль є частиною організаційно-виконавчої діяльності і спрямований на прийняття організаційно-виконавчих актів. Він має за мету надати допомогу підконтрольним органам у здійсненні управлінської діяльності. Контроль за дотриманням трудового законодавства здійснюється як державними органами, так і громадськими організаціями та уповноваженими трудових колективів. На відміну від нагляду, контроль може здійснюватися як щодо підпорядкованих у адміністративному порядку підприємств, установ, організацій та посадових осіб, так і щодо тих, які не знаходяться у безпосередній адміністративній підпорядкованості у органів, що його здійснюють. Крім того, акти органів контролю можуть видаватися і за відсутності правопорушень, що свідчить про їх попереджувальний та рекомендаційний характер.
Заслуговує на увагу і висловлена вченими думка, що нагляд за дотриманням трудового законодавства означає перевірку законності рішення роботодавця (уповноважених ним осіб), а контроль — перевірку цього рішення з огляду не лише законності, але й доцільності1. Адже з посиленням договірних засад у регулюванні трудових відносин з’являється реальна можливість приймати в межах чинного законодавства найбільш ефективні
1Трудовое право: Учебник / Н. А. Бриллиантова, И. Я. Киселев, О. В. Смирнов и др. — М., 1998. — С. 357.
476
рішення. Це тягне за собою підвищення відповідальності роботодавця (уповноважених ним осіб) не лише за законність, але й за доцільність прийнятих рішень.
Правовідносини нагляду завжди мають державно-владний характер, оскільки один з його суб’єктів (орган нагляду) наділяється державою владними повноваженнями щодо другого (роботодавця). Такий стан суб’єктів є характерним для адміністративно-правових відносин. У зв’язку з цим, у навчальній літературі зазначається, що правовідносини з нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю є адміністративно-правовими і щодо трудових правовідносин виступають як зовнішні, пов’язані з організацією процесу праці на підприємстві, в установі, організації та застосуванням праці найманих працівників. Виняток становлять лише правовідносини з громадського контролю за додержанням трудового законодавства, оскільки його суб’єкти (роботодавці, професійні спілки, трудові колективи) не наділені владними повноваженнями, крім випадків, встановлених трудовим законодавством1.
Незважаючи на публічний характер відносин нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю, норми трудового законодавства, які їх регулюють, є охоронними і складають особливий правовий інститут. Ці норми регулюють відносини щодо охорони трудових прав працівників, забезпечують дотримання регулятивних норм трудового права. Охоронні відносини є самостійним видом суспільних відносин, які тісно пов’язані з трудовими відносинами, оскільки передують та існують паралельно з ними.
Сфера здійснення нагляду і контролю не обмежується власне трудовими правовідносинами, а поширює свою дію на всі правовідносини застосування праці. Тому нагляд і контроль здійснюється не лише за додержанням трудового законодавства, але й за додержанням законодавства про працю.
Нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю присвячені глава XVIII КЗпП України, а також інші спеціальні акти. Разом з тим необхідно зазначити, що у різних актах, які визначають компетенцію органів нагляду і контролю, відмінності між цими поняттями проводяться далеко не завжди. 1Трудове право України: Підручник / Н. Б. Болотіна, Г. І. Чанишева, Т. М. Додіна та ін. — С 538.
477
Аналіз законодавства і практики його застосування дозволяє виявити такі основні види нагляду і контролю: державний, особливими різновидами якого є відомчий і муніципальний; судовий, де необхідно виділити перш за все нагляд за дотриманням конституційних прав і свобод працівника; прокурорський нагляд, який займає проміжне місце між державним і судовим, і нарешті — громадський контроль. Кожен з них здійснюється різноманітними органами, які наділені відповідною компетенцією і колом піднаглядних (підконтрольних) об’єктів.
Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю проводиться у двох основних сферах: сфері встановлення умов праці та сфері застосування вже встановлених умов праці.
За умов суттєвого розширення локального і автономного (індивідуально-договірного) регулювання трудових відносин зростає значення нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю при встановленні умов праці. Тут він спрямований на встановлення відповідності правил і норм локального характеру вимогам ст. 9 КЗпП України, яка, як зазначалося, забороняє погіршувати становище працівників порівняно із законодавством України про працю.
Другим напрямом наглядово-контрольної діяльності є сфера застосування чинного трудового законодавства. Йдеться про відповідність правозастосувальних документів (наказів про прийняття, переведення і звільнення працівників, притягнення їх до дисциплінарної відповідальності та ін.) законодавству і локальним нормативним актам.
Кожен з названих напрямів передбачає попередній (попереджувальний), поточний і наступний нагляд і контроль. Мета попереднього нагляду і контролю полягає в тому, щоб попередити порушення законодавства, тобто не допустити прийняття незаконних рішень.
Прикладом попереднього нагляду і контролю у сфері встановлення умов праці є участь виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) у розробці та прийнятті локальних нормативних актів, а у сфері застосування умов праці — розгляд тим самих органом подань адміністрації. У процесі попереднього нагляду і контролю перевіряється законність і доцільність (в межах законності) рішень роботодавця.
478
Наступний нагляд і контроль має за мету виявити допущені порушення трудового законодавства і поновити права працівника. Окремо варто звернути увагу на виявлення прихованих (латентних) порушень. Наприклад, про неправомірне надання працівникам відпусток без збереження заробітної плати та їх неналежне оформлення.
Що стосується поточного нагляду і контролю, то він може бути або попереднім (якщо відповідне рішення ще не прийнято), або наступним (якщо це рішення уже відбулося).
Основним методом роботи при здійсненні державного нагляду і контролю за дотриманням законодавства про працю є проведення періодичних перевірок підприємств, установ, організацій. Залежно від їх конкретних завдань, мети і тривалості перевірки поділяються на три види: оперативні, цільові і комплексні.
Оперативна перевірка — це перевірка стану і організації робіт щодо дотримання законодавства про працю, охорони праці, що проводиться державним інспектором чи іншою посадовою особою на визначеному об’єкті протягом робочого дня (зміни).
Цільова перевірка — це перевірка на підприємстві конкретних питань законодавства про працю для поглибленого їх вивчення, що проводиться одним державним інспектором чи групою державних інспекторів протягом робочого дня (зміни) або декількох днів.
Комплексна перевірка — це всебічна і детальна перевірка (ревізія) додержання законодавства про працю, стану безпеки і умов праці на підприємстві. Головна її мета — оцінка виконання законодавства про працю.
продолжение
–PAGE_BREAK–14.2. Державний нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю
Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю здійснюють спеціально уповноважені на те органи та інспекції, які не залежать у своїй діяльності від власника або уповноваженого ним органу (ст. 259 КЗпП України).
До таких органів належать перш за все Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю, що був утворений у складі Міністерства праці та соціальної політики на базі його структурних підрозділів — головної державної
479
інспекції праці та Державної експертизи умов праці України1 і підвідомчі йому територіальні державні інспекції праці в областях, містах Києві та Севастополі, які відповідно входять до складу управлінь праці та зайнятості населення обласних державних адміністрацій, управлінь праці та зайнятості Київської та Севастопольської міських державних адміністрацій. Вони утворюють єдину систему нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форми власності.
Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю та територіальні інспекції праці свою діяльність здійснюють у взаємодії з органами державного управління охороною праці, органами державної податкової служби, правоохоронними органами, місцевими органами державної виконавчої влади і органами місцевого самоврядування, профспілковими об’єднаннями, представниками сторін, які підписали галузеві, регіональні угоди та колективні договори.
Контроль за додержанням законодавства про працю здійснюється щодо основних інститутів трудового права: прийому на роботу; зміни умов трудового договору; припинення трудових правовідносин; ведення трудових книжок; робочого часу і часу відпочинку; оплати праці, гарантій і компенсацій; укладення та виконання галузевих і регіональних угод, колективних договорів; трудових відносин у разі банкрутства та приватизації підприємств; відшкодування шкоди, заподіяної працівникові каліцтвом або іншим ушкодженням здоров’я, пов’язаним з виконанням ним трудових обов’язків; праці жінок, молоді, інвалідів та інших категорій громадян, які потребують соціального захисту; трудової дисципліни і матеріальної відповідальності працівників; виплати працівникам допомоги з державного соціального страхування.
Відповідно до покладених на них завдань Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю та територіальні інспекції праці виконують, зокрема, такі функції:
1Про утворення Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю: Постанова Кабінету Міністрів України від ЗО серпня 2000 р. № 1351 // Офіційний вісник України. — 2000. — 15 вересня. — № 35. — Ст. 1503.
480
контролюють додержання законодавства про працю на підприємствах, вимагають усунення виявлених порушень;
вносять на розгляд власника (керівника) підприємства або уповноваженого ним органу, органів державної виконавчої влади пропозиції, спрямовані на усунення і попередження порушень законодавства про працю, а у необхідних випадках доводять їх до відома органів прокуратури;
складають у випадках, передбачених законодавством, протоколи про адміністративні правопорушення вимог законодавства про працю, а також розглядають справи про адміністративні правопорушення та накладають адміністративні стягнення згідно із законодавством;
сприяють організації правового навчання власників (керівників) підприємств або уповноважених ними органів та проведенню роз’яснювальної роботи щодо законодавства про працю;
ведуть прийом громадян, розглядають листи, заяви, скарги громадян, підприємств з питань додержання законодавства про працю;
мають право залучати до перевірок підприємств громадських інспекторів праці.
Крім зазначених вище функцій, Державний департамент нагляду за додержанням законодавства про працю визначає головні напрями та пріоритети діяльності територіальних інспекцій, порядок подання ними звітності, надає їм необхідну організаційну і методичну допомогу, вивчає практику і узагальнює досвід їх роботи; скасовує необґрунтовані рішення територіальних інспекцій щодо порушень законодавства про працю, розглядає скарги на дії працівників державної інспекції; узагальнює встановлену звітність територіальних інспекцій про їх діяльність і готує зведені доповіді про діяльність державної інспекції; аналізує додержання законодавства про працю, готує пропозиції щодо його удосконалення.
Посадовим особам Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю та територіальних інспекцій праці надається право:
безперешкодно відвідувати підприємства з метою контролю за дотриманням законодавства про працю;
знайомитися з документами та одержувати від міністерств, інших центральних та місцевих органів державної виконавчої
16 Трудове право України
481
влади і органів місцевого самоврядування, підприємств копи наказів, розпоряджень, протоколів, дані обліку і звітності та інформацію з питань додержання законодавства про працю, інші документи і відомості, необхідні для виконання інспекцією своїх завдань;
у разі виявлення порушень законодавства про працю давати власнику (керівнику) підприємства або уповноваженому ним органу приписи про їх усунення. Приписи посадових осіб інспекції підлягають обов’язковому виконанню з повідомленням у місячний термін про вжиті заходи;
ставити перед власниками (керівниками) підприємств або уповноваженими ними органами питання про накладення стягнення на посадових осіб, винних у порушенні законодавства про працю та зайнятість населення, та ін.
Посадові особи Державного департаменту нагляду за додержанням законодавства про працю та територіальних інспекцій праці зобов’язані:
забезпечувати якісне проведення перевірок додержання законодавства про працю, об’єктивність їх результатів;
надавати допомогу підприємствам у вирішенні питань, пов’язаних із застосуванням законодавства про працю, організацією правового навчання працівників;
зберігати державну, службову і комерційну таємницю, отриману під час здійснення своїх посадових повноважень, не повідомляти підприємствам відомостей щодо осіб, які звернулися до них із заявою, скаргою, якщо цього вимагає заявник;
проводити роботу з роз’яснення та пропаганди законодавства про працю, аналізувати його застосування.
Важливе місце серед органів нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю займають органи державного нагляду за охороною праці, зокрема Державний департамент промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду Міністерства України з питань надзвичайних ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи, органи та заклади санітарно-епідеміологічної служби Міністерства охорони здоров’я України.
Державний департамент промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду як урядовий орган державного управління був утворений у складі Міністерства з питань надзвичайних
482
ситуацій та у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи внаслідок ліквідації Державного комітету України з нагляду за охороною праці на підставі Указу Президента України «Про Міністерство України з питань надзвичайних ситуацій у справах захисту населення від наслідків Чорнобильської катастрофи» від 20 квітня 2005 р. № 681/2005.
У межах своїх повноважень Державний департамент промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду організовує виконання актів законодавства та здійснює систематичний контроль за їх реалізацією.
Органи цього Державного департаменту здійснюють державний нагляд за дотриманням законодавства про охорону праці. Згідно з Законом України «Про охорону праці»1 і Кодексом України про надра2 на нього покладено також обов’язки по здійсненню гірничого нагляду, що включає в себе державний нагляд за веденням робіт по геологічному вивченню надр, їх використанням та охороною, а також використанням і переробкою мінеральної сировини. Порядок організації державного нагляду за охороною праці в системі Державного департаменту промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду визначається відповідно до положення про цей департамент, що підлягає затвердженню відповідно до постанови Кабінету Міністрів України від 15 липня 2005 р. № 590.
Основними завданнями Державного департаменту промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду у сфері охорони праці є: комплексне управління охороною праці на державному рівні; реалізація державної політики у сфері охорони праці та виробничої безпеки, державний нагляд за додержанням вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів щодо безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, а також за проведенням робіт, пов’язаних з геологічним вивченням надр, їх охороною, використанням і переробкою мінеральної сировини; координація робіт з профілактики травматизму невиробничого характеру; проведення експертизи проектної документації та видача дозволів на введення в експлуатацію нових і реконструйованих підприємств, об’єктів і засобів виробництва.
Цей орган відповідно до покладених на нього завдань:
1 Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 49. — Ст. 668.
2 Там само. — 1994. — № 36. — Ст. 340.
483
бере участь у формуванні державної політики у сфері охорони праці та профілактики травматизму виробничого і невиробничого характеру, охорони надр, розробляє механізм реалізації цієї політики;
організовує та здійснює державний нагляд за додержанням у процесі трудової діяльності вимог законодавства, міжгалузевих, галузевих та інших нормативно-правових актів про охорону праці;
розробляє за участю міністерств та інших центральних органів виконавчої влади і профспілок проект «Національної програми поліпшення стану безпеки, гігієни праці та виробничого середовища», організовує її виконання, забезпечує систематичне інформування населення про хід реалізації передбачених Програмою заходів, погоджує і контролює виконання галузевих і регіональних програм, а також комплексних заходів, здійснюваних підприємствами з цих питань;
здійснює державний гірничий нагляд;
здійснює державний нагляд за безпечним проведенням робіт на виробництвах та об’єктах підвищеної небезпеки, зокрема: контролює виконання вимог щодо вибухопожежобезпеки технологічних процесів під час експлуатації об’єктів і виробництв енергетики, нафтогазового комплексу, металургійних, коксохімічних, хімічних, нафтохімічних, нафтогазопереробних, інших ви-бухопожежонебезпечних виробництв та об’єктів, що пов’язані з використанням або зберіганням токсичних речовин, а також речовин, що здатні утворювати пилоповітряні або парогазові вибухонебезпечні суміші; здійснює контроль за станом та готовністю аварійно-диспетчерських, аварійно-рятувальних та газорятува-льних служб енергетики, нафтогазового комплексу, металургійних, коксохімічних, хімічних, нафтохімічних, нафтогазопереробних виробництв щодо локалізації та ліквідації наслідків аварій; здійснює нагляд за проектуванням, виготовленням, випробуванням, монтажем, ремонтом, реконструкцією, налагодженням, експлуатацією та технічним діагностуванням (обстеженням) підйомних споруд, парових і водогрійних котлів, посудин, що працюють під тиском, трубопроводів пари та гарячої води, устаткування та технологічних об’єктів енергетики, нафтогазового комплексу, металургійних, коксохімічних, хімічних, нафтохімічних, нафтогазопереробних виробництв, інших виробництв та об’єктів підвищеної небезпеки;
484
здійснює державний нагляд за своєчасним забезпеченням спецодягом, іншими засобами колективного та індивідуального захисту працівників відповідно до нормативно-правових актів;
здійснює державний нагляд за безпечним проведенням робіт з утилізації зброї, звичайних видів боєприпасів, виробів ракетної
техніки.
Посадові особи Державного департаменту промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду, його територіальних управлінь та державних інспекцій відповідно до своїх повноважень мають право:
безперешкодно в будь-який час без попереднього повідомлення відвідувати підконтрольні підприємства, установи і організації для перевірки додержання вимог законодавства про охорону праці та надр, одержувати від власника необхідні пояснення, матеріали та інформацію з цих питань;
залучати спеціалістів органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, підприємств, установ і організацій (за погодженням з їх керівниками) для розгляду питань, що належать до його компетенції;
надсилати (надавати) керівникам та посадовим особам підприємств, установ і організацій, Ради міністрів Автономної Республіки Крим, центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування обов’язкові для виконання приписи щодо усунення порушень вимог законодавства про охорону праці та надр;
зупиняти до усунення порушень вимог законодавства про охорону праці експлуатацію підприємств, об’єктів, окремих виробництв, цехів і дільниць, машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва, а також роботу, пов’язану з використанням надр, якщо ці порушення створюють загрозу життю або здоров’ю працюючих;
брати участь у перевірці знань з питань охорони праці посадових осіб та працівників, які експлуатують підйомні споруди, парові і водогрійні котли, посудини, що працюють під тиском, трубопроводи пари та гарячої води;
контролювати додержання встановленого порядку допуску працівників до роботи, їх інструктування, навчання та перевірку знань з питань охорони праці;
485
заслуховувати звіти посадових осіб центральних і місцевих органів виконавчої влади, органів місцевого самоврядування, а також підприємств, установ і організацій з питань охорони праці та надр.
Для реалізації покладених на Державний департамент завдань утворюються територіальні органи.
Територіальні органи безпосередньо підпорядковуються Державному департаменту промислової безпеки, охорони праці та гірничого нагляду і здійснюють державний нагляд на території (Автономної Республіки Крим, області, міст Києва та Севастополя) за додержанням вимог законодавчих, інших нормативно-правових актів про охорону праці та державний гірничий нагляд на підприємствах, в установах, організаціях та їх філіях усіх форм власності, за виробничою діяльністю окремих підприємців, а також на об’єктах Міністерства оборони, Міністерства внутрішніх справ, Державного комітету у справах охорони державного кордону, Служби безпеки та інших військових формувань України, де працюють громадяни за трудовими договорами, згідно з укладеними угодами між Державним департаментом, зазначеними міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади.
Територіальний орган Держдепартаменту не залежить від будь-яких господарських органів, об’єднань громадян, політичних формувань, місцевих органів виконавчої влади.
Одним із його основних завдань є здійснення державного нагляду за додержанням у процесі трудової діяльності вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів щодо безпеки, гігієни праці та виробничого середовища, а також за проведенням робіт з геологічного вивчення надр, їх охороною і використанням, переробкою мінеральної сировини.
Для виконання своїх функцій зазначений територіальний орган має у своєму складі державні інспекції, які є його структурним підрозділом, що здійснюють функції державного органу щодо організації управління охороною праці та здійснення нагляду за додержанням законодавчих й інших нормативних актів про охорону праці.
Держінспекція відповідно до покладених на неї функцій організовує і здійснює державний нагляд за:
функціонуванням системи управління охороною праці на підприємствах;
486
додержанням на підконтрольних підприємствах вимог законодавчих, державних, міжгалузевих, галузевих нормативних актів про охорону праці;
відповідністю вимогам нормативних актів про охорону праці діючих технологій, технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва, а також придбаних за кордоном;
безпекою і технічним станом будівель, споруд, устаткування, інших засобів виробництва;
своєчасним забезпеченням працівників спецодягом та іншими засобами індивідуального та колективного захисту і утриманням їх відповідно до чинних нормативних актів;
виготовленням, монтажем, ремонтом, реконструкцією, налагодженням і експлуатацією машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва згідно з вимогами нормативних актів про охорону праці;
додержанням вимог законодавства про охорону праці при укладенні трудового договору (угоди);
санітарно-побутовим забезпеченням працюючих на підприємствах, проведенням обов’язкових медичних оглядів окремих категорій працівників;
охороною праці жінок, неповнолітніх та інвалідів; відповідністю вимогам нормативних актів про охорону праці об’єктів виробничого, соціально-культурного та побутового призначення, а також тих, що будуються чи реконструюються; виготовленням, транспортуванням, зберіганням, використанням, випробуванням та обліком вибухових матеріалів і виробів на їх основі;
повнотою вивчення родовищ корисних копалин і умов їх розробки, умов будівництва та експлуатації підземних споруд, похованням шкідливих речовин, відходів виробництва, а також правильністю і своєчасністю передачі родовищ корисних копалин для промислового освоєння;
додержанням вимог щодо охорони надр при веденні робіт по їх вивченню, встановленню кондицій на мінеральну сировину, розробці родовищ твердих, рідких і газоподібних корисних копалин і використанню надр для цілей, не пов’язаних з видобуванням корисних копалин;
487
забезпеченням раціонального використання мінеральних ресурсів при їх переробці, найбільш повним і комплексним вилученням наявних корисних компонентів;
проведенням комплексу маркшейдерських і геологічних робіт;
роботою служб внутрішньовідомчого контролю за станом охорони праці, служб охорони праці та інших структурних підрозділів підприємств щодо створення безпечних і нешкідливих умов праці;
готовністю воєнізованих та інших професійних аварійно-рятувальних формувань, аварійно-диспетчерських служб до локалізації й ліквідації аварій;
правильним і ефективним використанням коштів фонду охорони праці підприємств, а також надходженням їх до регіонального та галузевого фондів охорони праці;
додержанням порядку зберігання, транспортування і використання отруйних, вогненебезпечних та шкідливих речовин;
своєчасним забезпеченням працівників, які зайняті на роботах з важкими та шкідливими умовами праці, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою та наданням інших пільг і компенсацій за важкі та шкідливі умови праці у відповідності до чинного законодавства;
правильністю сплати підприємствами штрафів за нещасні випадки і професійні захворювання, які сталися на виробництві з їхньої вини.
Держінспекція контролює додержання спеціальних вимог, встановлених для осіб, які приймаються на роботу, пов’язану зі зберіганням, використанням та обліком вибухових матеріалів.
Відомчий контроль за додержанням законодавства про охорону праці на підприємствах галузі здійснюють служби охорони праці міністерства, державного комітету, корпорації та іншого об’єднання підприємств, створених за галузевим принципом, які діють на основі «Типового положення про службу охорони праці»1.
1Типове положення про службу охорони праці. Затв. наказом Державного комітету України з нагляду за охороною праці від 15 листопада 2004 р. № 255 // Офіційний вісник України. — 2004. — № 48. — С 3191.
488
Цим же Типовим положенням передбачено створення служби охорони праці на підприємствах, у виробничих і науково-виробничих об’єднаннях, кооперативних, колективних та інших організаціях виробничої сфери з числом працюючих 50 і більше осіб, яка підпорядковується безпосередньо керівникові і прирівнюється до основних виробничо-технічних служб.
Спеціалісти служби охорони праці мають право: безперешкодно в будь-який час відвідувати виробничі об’єкти, структурні підрозділи підприємства, зупиняти роботу виробництв, дільниць, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва у разі порушень, які створюють загрозу життю або здоров’ю працюючих; одержувати від посадових осіб необхідні відомості, документи і пояснення (письмово чи усно) з питань охорони праці; перевіряти стан безпеки, гігієни праці та виробничого середовища на об’єктах підприємства, видавати керівникам перевіреного об’єкта, цеху, виробництва обов’язковий для виконання припис; вимагати від посадових осіб відсторонення від роботи працівників, які не пройшли медичного огляду, навчання, інструктажу, перевірки знань з охорони праці, не мають допуску до відповідних робіт або порушують нормативні акти про охорону праці тощо.
Нагляд у сфері використання ядерної енергії, відповідно до ст. 5 Закону України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку» від 8 лютого 1995 р. № 39/95-ВР1, є одним з основних принципів державної політики у сфері використання ядерної енергії та радіаційного захисту.
Державний нагляд за дотриманням норм, правил і стандартів з ядерної та радіаційної безпеки здійснюють Міністерство охорони навколишнього природного середовища України, Міністерство охорони здоров’я України, інші органи державної виконавчої влади згідно із законодавством України.
Органи державного регулювання ядерної та радіаційної безпеки створюють державні інспекції, на які покладається державний нагляд за дотриманням вимог ядерної та радіаційної безпеки.
Державні інспекції діють згідно з положеннями про них, що затверджуються Кабінетом Міністрів України. 1Відомості Верховної Ради України. — 1995. — № 12. — Ст. 81.
489
Державний пожежний нагляд за дотриманням роботодавцями законодавства про пожежну безпеку здійснюється державною пожежною охороною.
Пожежна охорона створюється з метою захисту життя і здоров’я працівників, підтримання належного рівня пожежної безпеки на підприємствах, в установах і організаціях.
Основними завданнями пожежної охорони є: здійснення контролю за дотриманням протипожежних вимог; запобігання пожежам і нещасним випадкам на них; гасіння пожеж, рятування людей та надання допомоги в ліквідації наслідків аварій, катастроф і стихійного лиха.
Органи державного пожежного нагляду відповідно до покладених на них завдань: розробляють з участю міністерств та інших центральних органів державної виконавчої влади і затверджують загальнодержавні правила пожежної безпеки, які є обов’язковими для всіх роботодавців та працівників; встановлюють порядок опрацювання і затвердження положень, інструкцій та інших нормативних актів з питань пожежної безпеки, що діють на підприємстві, в установі та організації, розробляють типові документи з цих питань; здійснюють контроль за додержанням вимог актів законодавства з питань пожежної безпеки роботодавцями, керівниками та іншими посадовими особами підприємств, установ та організацій тощо.
Спеціально уповноваженим центральним органом державної виконавчої влади, що здійснює контроль і нагляд за додержанням санітарного законодавства, державних стандартів, критеріїв та вимог, спрямованих на забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення, відповідно до ст. 31 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення»1 є центральний орган виконавчої влади в галузі охорони здоров’я. На сьогоднішній день це — Міністерство охорони здоров’я України.
Державний санітарно-епідеміологічний нагляд — це діяльність органів, установ та закладів державної санітарно-епідеміологічної служби щодо контролю за дотриманням юридичними та фізичними особами санітарного законодавства з метою попередження, виявлення, зменшення або усунення шкідливого впливу небезпечних факторів на здоров’я людей.
1Відомості Верховної Ради України. — 1994. — № 27. — Ст. 218.
490
Основними завданнями цієї діяльності є:
нагляд за організацією і проведенням підприємствами, установами, організаціями санітарних і протиепідемічних заходів;
нагляд за дотриманням роботодавцями санітарного законодавства;
проведення державної санітарно-гігієнічної експертизи умов праці, гігієнічної регламентації небезпечних факторів і видача дозволів на їх використання.
На установи і заклади державної санітарно-епідеміологічної служби покладаються функції спеціально уповноважених відповідних адміністративно-територіальних, транспортних та об’єкто-вих органів державного санітарно-епідеміологічного нагляду.
Основними напрямами діяльності державної санітарно-епідеміологічної служби є:
здійснення державного санітарно-епідеміологічного нагляду на підприємствах, в установах, організаціях;
визначення пріоритетних заходів у профілактиці професійних захворювань, а також у охороні здоров’я працівників від шкідливого впливу на них факторів виробництва;
вивчення, оцінка і прогнозування показників здоров’я працівників залежно від стану середовища праці, встановлення факторів навколишнього середовища, що шкідливо впливають на здоров’я працівників;
підготовка пропозицій щодо забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя працівників, запобігання занесенню та поширенню особливо небезпечних (у тому числі карантинних) та небезпечних інфекційних хвороб на підприємства, в установи, організації;
контроль за усуненням причин і умов виникнення та поширення інфекційних і професійних захворювань, отруєнь та їх державний облік;
видача висновків державної санітарно-гігієнічної експертизи щодо об’єктів поводження з відходами виробництва, методичне забезпечення та здійснення контролю під час визначення рівня небезпечності відходів.
Державний санітарно-епідеміологічний нагляд здійснюється за допомогою вибіркових перевірок дотримання санітарного законодавства за планами органів, установ та закладів державної
491
санітарно-епідеміологічної служби, а також позапланово залежно від санітарної, епідемічної ситуації та за заявами громадян.
Державний санітарно-епідеміологічний нагляд за дотриманням органами державної виконавчої влади, місцевого самоврядування, підприємствами, установами, організаціями і громадянами санітарного законодавства, контроль за проведенням санітарних і протиепідемічних заходів, виконанням програм профілактики захворювань, охорони здоров’я населення у межах відповідних територій здійснюють головні державні санітарні лікарі Автономної Республіки Крим, областей, міст, районів та їх заступники, головні державні санітарні лікарі на транспорті та їх заступники, а також головні державні санітарні лікарі об’єктів з особливим режимом роботи.
Державний контроль за дотриманням законодавства про працю на відповідних територіях здійснюють також місцеві державні адміністрації та виконавчі органи сільських, селищних, міських рад.
Місцеві державні адміністрації відповідно до ст. 16 Закону України «Про місцеві державні адміністрації» від 9 квітня 1999 p. № 586-XIV1 в межах, визначених Конституцією та законами України, здійснюють на відповідних територіях державний контроль за охороною праці та своєчасною і не нижче визначеного державою мінімального розміру оплатою праці. Для реалізації наданих повноважень вони мають право проводити перевірки стану додержання Конституції України та законів України, інших актів законодавства органами місцевого самоврядування та їх посадовими особами, керівниками підприємств, установ, організацій, їх філіалів та відділень незалежно від форми власності і підпорядкування (ст. 28 Закону).
До відання виконавчих органів сільських, селищних, міських рад (ст. 34 Закону України «Про місцеве самоврядування в Україні») належать повноваження: здійснення контролю за забезпеченням соціального захисту працівників, зайнятих на роботах із шкідливими умовами праці на підприємствах, в установах та організаціях, а також за якістю проведення атестації робочих місць, за умовами праці та надання працівникам відповідно до законодавства пільг та компенсацій за роботу у шкідливих умовах праці; участь у веденні колективних переговорів та укладен-
1Офіційний вісник України. — 1999. — 21 травня. — № 18. — Ст. 774.
492
ні територіальних тарифних угод, вирішенні колективних трудових спорів (конфліктів) щодо підприємств, установ та організацій, розташованих на відповідній території; реєстрація колективних договорів та угод, здійснення контролю за їх виконанням; здійснення контролю за поданням відповідно до закону підприємствами, установами та організаціями всіх форм власності відомостей про наявність вільних робочих місць (посад).
Нагляд за додержанням і правильним застосуванням законів Кабінетом Міністрів України, міністерствами та іншими центральними органами виконавчої влади, органами державного і господарського управління та контролю, Радою міністрів Автономної Республіки Крим, місцевими радами, їх виконавчими органами, військовими частинами, політичними партіями, громадськими організаціями, масовими рухами, підприємствами, установами і організаціями незалежно від форм власності, підпорядкованості та приналежності, посадовими особами та громадянами здійснюється Генеральним прокурором України і підпорядкованими йому прокурорами (ст. 1 Закону України «Про прокуратуру»1).
Предметом нагляду за додержанням і застосуванням законів є: відповідність актів, які видаються підприємствами, установами, організаціями та посадовими особами, вимогам Конституції України та чинним законам; додержання законів про соціально-економічні права і свободи громадян та їх захист, якщо законом не передбачений інший порядок захисту цих прав.
Перевірка виконання законів проводиться за заявами та іншими повідомленнями про порушення законності, що вимагають прокурорського реагування, а за наявності приводів — також з власної ініціативи прокурора.
При здійсненні прокурорського нагляду за додержанням і застосуванням законів прокурор має право: безперешкодно за посвідченням, що підтверджує займану посаду, входити у приміщення підприємств, установ та організацій незалежно від форм власності, підпорядкованості чи належності; мати доступ до документів і матеріалів, необхідних для проведення перевірки, вимагати для перевірки рішення, розпорядження, інструкції, накази та інші акти і документи роботодавця, одержувати інформацію про стан законності та заходи щодо її забезпечення; 1Відомості Верховної Ради України. — 1991. — № 53. — Ст. 793.
493
вимагати від керівників проведення перевірок, ревізій діяльності підпорядкованих і підконтрольних підприємств, установ, організацій та інших структур незалежно від форм власності, а також виділення спеціалістів для проведення перевірок, відомчих і позавідомчих експертиз; викликати посадових осіб та інших працівників, вимагати від них усних або письмових пояснень щодо порушень закону.
При виявленні порушень закону прокурор або його заступник у межах своєї компетенції мають право: опротестувати акти роботодавця, а також рішення і дії посадових осіб; порушувати у встановленому законом порядку кримінальну справу, дисциплінарне провадження або провадження про адміністративне правопорушення; давати приписи про усунення очевидних порушень закону; вносити подання посадовим особам підприємства, установи, організації про усунення порушень трудового законодавства та умов, що їм сприяли; звертатись до суду із заявами про захист прав і законних інтересів працівників і роботодавців.
продолжение
–PAGE_BREAK–14.3. Громадський контроль у сфері трудового права
Поряд з державним наглядом і контролем за дотриманням законодавства про працю значне місце займає громадський контроль у цій сфері, який здійснюють професійні спілки, трудові колективи, громадські інспектори тощо.
Відповідно до Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»1профспілки здійснюють громадський контроль за виконанням законодавства про зайнятість, виплатою заробітної плати, додержанням законодавства про працю та про охорону праці, створенням безпечних і здорових умов праці, належних виробничих та санітарно-побутових умов, забезпеченням працівників спецодягом, спецвзуттям, іншими засобами індивідуального та колективного захисту, виконанням колективних договорів і угод.
У разі загрози життю або здоров’ю працівників профспілки мають право вимагати від роботодавця негайного припинення робіт на робочих місцях, виробничих дільницях, у цехах та інших структурних підрозділах або на підприємстві в цілому на час, необхідний для усунення загрози життю або здоров’ю працівників.
1Відомості Верховної Ради України. — 1999. — № 45. — Ст. 397.
494
При порушенні роботодавцями, їх об’єднаннями, органами виконавчої влади, органами місцевого самоврядування умов колективного договору, угоди профспілки, їх об’єднання мають право направляти їм подання про усунення цих порушень, яке розглядається в тижневий термін. У разі відмови усунути ці порушення або недосягнення згоди у зазначений термін профспілки мають право оскаржити неправомірні дії або бездіяльність посадових осіб до суду.
Громадський контроль за додержанням законодавства про працю профспілки здійснюють через свої виборні органи та представників.
Виборний орган первинної профспілкової організації (профспілковий представник) на підприємстві, в установі або організації: укладає та контролює виконання колективного договору, звітує про його виконання на загальних зборах трудового колективу, звертається з вимогою до відповідних органів про притягнення до відповідальності посадових осіб за невиконання умов колективного договору; здійснює громадський контроль за виконанням роботодавцем законодавства про працю та про охорону праці, за забезпеченням на підприємстві, в установі або організації безпечних та здорових умов праці, виробничої санітарії, правильним застосуванням установлених умов оплати праці, вимагає усунення виявлених недоліків; здійснює контроль за підготовкою та поданням роботодавцем документів, необхідних для призначення пенсій працівникам і членам їх сімей; здійснює контроль за наданням пенсіонерам та інвалідам, які до виходу на пенсію працювали на підприємстві, в установі або організації, права користування нарівні з його працівниками наявними можливостями щодо медичного обслуговування, забезпечення житлом, путівками до оздоровчих і профілактичних закладів та іншими соціальними послугами і пільгами згідно зі статутом підприємства, установи або організації та колективним договором; здійснює контроль за державним соціальним страхуванням працівників у призначенні допомоги з соціального страхування, направляє працівників на умовах, передбачених колективним договором або угодою, до санаторіїв, профілакторіїв і будинків відпочинку, туристських комплексів, баз та оздоровчих закладів, перевіряє організацію медичного обслуговування працівників та членів їх сімей тощо.
495
Члени виборних органів профспілок, об’єднань профспілок, а також повноважні представники цих органів мають право безперешкодно відвідувати та оглядати місця роботи на підприємстві, в установі, організації, де працюють члени профспілок, вимагати і одержувати від роботодавця, іншої посадової особи відповідні документи, відомості та пояснення, що стосуються умов праці, виконання колективних договорів та угод, додержання законодавства про працю та соціально-економічних прав працівників.
Громадський контроль за додержанням законодавства про охорону праці поряд з профспілками здійснюють трудові колективи через обраних ними уповноважених, які мають право безперешкодно перевіряти на підприємстві виконання вимог щодо охорони праці та вносити обов’язкові для розгляду роботодавцем пропозиції про усунення виявлених порушень нормативних актів з безпеки і гігієни праці.
Для виконання цих обов’язків роботодавець за свій рахунок організовує навчання і звільняє уповноваженого з питань охорони праці від роботи на передбачений колективним договором строк зі збереженням за ним середнього заробітку.
Для здійснення своїх функцій державна інспекція праці Міністерства праці та соціальної політики України може залучати представників громадськості, профспілок шляхом оформлення останніх, за їх згодою, громадськими інспекторами праці з контролю за додержанням законодавства про працю1.
Організація діяльності та керівництво громадськими інспекторами праці здійснюється територіальними державними інспекціями праці, які зобов’язані систематично інструктувати громадських інспекторів праці, проводити з ними семінари з обміну досвідом роботи, надавати практичну і методичну допомогу.
Громадські інспектори праці проводять перевірки додержання законодавства про працю на підприємствах, в установах та організаціях всіх форм власності у порядку громадського доручення без звільнення від основної роботи і додаткової оплати.
1Положення про громадських інспекторів праці. Затв. наказом Міністерства праці та соціальної політики України від 20 березня 1998 р. № 43 // Людина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1998. — № 5.
496
Громадські інспектори праці мають право: контролювати додержання законодавства про працю на підприємствах та вимагати усунення виявлених правопорушень; вносити на розгляд роботодавця пропозиції, спрямовані на усунення і попередження порушень законодавства про працю; сприяти проведенню роз’яснювальної роботи щодо законодавства про працю на підприємствах; безперешкодно відвідувати підприємства з метою контролю за дотриманням законодавства про працю; знайомитися з документами та одержувати від роботодавців копії наказів, розпоряджень, протоколів, дані обліку і звітності та інформацію з питань додержання законодавства про працю; у разі виявлення порушень законодавства про працю давати роботодавцю приписи про їх усунення.
Державний департамент промислової безпеки, охорони праці та гірничного нагляду для здійснення своїх функцій може залучати на громадських засадах позаштатних державних інспекторів по нагляду за охороною праці1. Організацію діяльності та керівництво позаштатними інспекторами здійснює Департамент та територіальне управління Державного департаменту. Безпосередньо роботою позаштатного інспектора керує державний інспектор охорони праці, який здійснює нагляд на даному підприємстві за виконанням вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці.
Основним завданням позаштатного інспектора є проведення профілактичної роботи щодо попередження аварій, виробничого травматизму і профзахворювань, розкрадання вибухових матеріалів, забезпечення раціонального використання мінеральних ресурсів під час їх переробки, повного і комплексного вилучення корисних копалин, своєчасного і якісного проведення маркшейдерських і геологічних робіт.
Позаштатний інспектор здійснює на громадських засадах нагляд за додержанням у процесі трудової діяльності вимог законодавчих, міжгалузевих, галузевих та інших нормативних актів про охорону праці та охорону надр на визначених розпорядженням начальника інспекції підприємствах і об’єктах.
1Положення про позаштатного державного інспектора по нагляду за охороною праці. Затв. наказом Комітету по нагляду за охороною праці України від 19 червня 1998 р. № 127 // Офіційний вісник України. — 1998. — ЗО липня. — № 28. — Ст. 1068.
497
Позаштатному інспектору надається право: за попереднім повідомленням власника безперешкодно у будь-який час проводити планові та позапланові перевірки об’єктів і підприємств з питань, що відносяться до його компетенції; надсилати (надавати) керівникам та посадовим особам підприємств обов’язкові для виконання розпорядження (приписи) установленої форми про усунення порушень вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці та охорону надр і отримувати від них повідомлення про вжиті заходи; надавати пропозиції керівникам і посадовим особам підприємств про зупинку експлуатації об’єктів, окремих виробництв, цехів і дільниць, небезпечних робочих місць, машин, механізмів тощо, а також робіт, пов’язаних з використанням надр до усунення порушень вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці та охорону надр, якщо ці порушення створюють загрозу для життя або здоров’я працюючих (про такі випадки позаштатний інспектор повинен негайно повідомляти державного інспектора охорони праці); вносити пропозиції керівництву інспекції або державному інспектору охорони праці про притягнення до адміністративної відповідальності працівників, винних у порушенні законодавчих та інших нормативно-правових актів про охорону праці, охорону надр, зберігання, використання та облік вибухових матеріалів; контролювати додержання встановленого порядку допуску працівників до роботи, їх інструктування, навчання та перевірки знань з питань охорони праці.
Для здійснення громадського контролю за додержанням законодавства про охорону праці відповідно до ст. 47 Закону України «Про охорону праці»1 на підприємствах, в установах, організаціях незалежно від форм власності та видів їх діяльності створюється інститут уповноважених трудових колективів з питань охорони праці2.
Уповноважені трудових колективів з питань охорони праці обираються простою більшістю голосів на загальних зборах (конференції) колективу підприємства або цеху, зміни, дільниці,
1 Відомості Верховної Ради України. — 1992. — № 49. — Ст. 668.
2 Типове положення про роботу уповноважених трудових колективів з питань охорони праці. Затв. наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 28 грудня 1993 р. № 135 // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11—12. — С 652.
498
бригади, ланки тощо відкритим голосуванням з числа досвідчених та ініціативних працівників на строк дії повноважень органу самоврядування трудового колективу.
З метою створення безпечних і здорових умов праці на виробництві, оперативного усунення виявлених порушень вони здійснюють контроль за відповідністю законодавству про охорону праці: умов праці на робочих місцях, безпеки технологічних процесів, машин, механізмів, устаткування та інших засобів виробництва, стану засобів колективного та індивідуального захисту, що використовуються працівниками, проходів, шляхів евакуації та запасних виходів, а також санітарно-побутових умов; діючого режиму праці і відпочинку; використання праці жінок, неповнолітніх та інвалідів; забезпеченості працівників спеціальним одягом, взуттям, іншими засобами індивідуального захисту, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, миючими засобами, організації питного режиму; пільг і компенсацій, що надаються працівникам за роботу з важкими та шкідливими умовами праці; відшкодування власником шкоди працівникам у разі ушкодження їх здоров’я або заподіяння моральної шкоди; проведення навчання, інструктажів та перевірки знань працівників з охорони праці; проходження працівниками попереднього і періодичних медичних оглядів; забезпечення працівників інструкціями, положеннями з охорони праці, що діють в межах підприємства, та додержанням працівниками в процесі роботи вимог цих нормативних актів; своєчасним і правильним розслідуванням, документальним оформленням та обліком нещасних рипадків та професійних захворювань; виконанням наказів, розпоряджень, заходів з питань охорони праці, в тому числі заходів по усуненню причин нещасних випадків, професійних захворювань і аварій, визначених у актах розслідування; використанням фонду охорони праці підприємства за його призначенням; наявністю і станом наочних засобів пропаганди та інформації з питань охорони праці на підприємстві.
Уповноважені трудових колективів з питань охорони праці мають право: безперешкодно перевіряти стан безпеки і гігієни праці, додержання працівниками нормативних актів з охорони праці на об’єктах підприємства чи виробничого підрозділу, колектив якого його обрав; вносити до спеціально заведеної для цього кни-
499
ги обов’язків для розгляду роботодавцем (керівником відповідного структурного підрозділу підприємства) пропозиції щодо усунення виявлених порушень нормативних актів з охорони праці, здійснювати контроль за реалізацією цих пропозицій; вимагати від майстра, бригадира чи іншого керівника виробничого підрозділу припинення роботи на робочому місці у разі створення загрози життю або здоров’ю працюючих; вносити пропозиції про притягнення до відповідальності працівників, які порушують нормативні акти про охорону праці; брати участь у перевірках стану безпеки і умов праці, які проводяться посадовими особами органів державного нагляду і громадського контролю за охороною праці, міністерства, відомства, об’єднання, підприємства, місцевих органів державної виконавчої влади; бути представниками трудових колективів з питань охорони праці у місцевих судах.
Рішенням трудового колективу підприємства незалежно від форм власності та видів господарської діяльності з кількістю працюючих 50 і більше осіб відповідно до ст. 26 Закону України «Про охорону праці» може створюватися комісія з питань охорони праці підприємства1.
Комісія з питань охорони праці підприємства є постійно діючим консультативно-дорадчим органом роботодавця та трудового колективу, формується на засадах рівного представництва осіб від роботодавця та від трудового колективу і складається з представників роботодавця, профспілок, уповноважених трудового колективу, спеціалістів з безпеки, гігієни праці і представників інших служб підприємства. Вона має право здійснювати контроль за дотриманням вимог законодавства з питань охорони праці безпосередньо на робочих місцях, забезпеченням працюючих засобами колективного та індивідуального захисту, змиваючими та знешкоджуючими засобами, лікувально-профілактичним харчуванням, молоком або рівноцінними харчовими продуктами, газованою солоною водою та станом використання санітарно-побутових приміщень тощо.
Громадський контроль за додержанням вимог актів законодавства з питань пожежної безпеки здійснюється добровільними
1Типове положення про комісію з питань охорони праці підприємства. Затв. наказом Державного комітету України по нагляду за охороною праці від 3 серпня 1993 р. № 72 // Бюлетень законодавства і юридичної практики України. — 1997. — № 11—12. — С. 611.
500
пожежними дружинами (командами) та протипожежними об’єднаннями громадян у межах їх компетенції.
продолжение
–PAGE_BREAK–14.4. Відповідальність за порушення трудового законодавства і правил з охорони праці
За порушення трудового законодавства та правил з охорони праці встановлена відповідальність як роботодавця, так і посадових осіб, уповноважених ним для здійснення виконавчо-розпорядчої діяльності у сфері трудових відносин.
У випадках, коли порушення вимог щодо охорони праці створюють загрозу для життя або здоров’я працюючих, приписом державних інспекторів по нагляду за охороною праці може бути зупинена експлуатація підприємств, об’єктів, окремих виробництв, цехів і дільниць, машин, механізмів, устаткування, транспортних та інших засобів виробництва на строк, необхідний для усунення виявлених порушень.
Посадові особи підприємств, установ, організацій, які винні у порушенні чи невиконанні законодавчих актів про працю та охорону праці, притягуються до дисциплінарної, адміністративної, матеріальної та кримінальної відповідальності згідно із законодавством.
Адміністративна відповідальність наступає у випадках і в межах, передбачених Кодексом України про адміністративні правопорушення1. Зокрема, ст. 41 названого Кодексу встановлено, що порушення вимог законодавства про працю, вимог законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці посадовими особами підприємств, установ, організацій незалежно від форми власності, громадянами — власниками підприємств чи уповноваженими ними особами тягне за собою накладення штрафу від п’яти до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Кодекс України про адміністративні правопорушення встановлює також адміністративну відповідальність за ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди (ст. 41і); порушення чи невиконання колективного договору, угоди (ст. 412); ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за
1Відомості Верховної Ради Української РСР. — 1984. — Додаток до № 51. — Ст. 1122.
501
виконанням колективних договорів, угод (ст. 413); порушення вимог законодавчих та інших нормативних актів з безпечного ведення робіт у галузях промисловості (ст. 93). У цих випадках на винних може бути накладено штраф від одного до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Від імені органів спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці розглядати справи про адміністративні правопорушення і накладати адміністративні стягнення мають право:
за порушення законодавчих та інших нормативних актів про охорону праці, щодо безпечного ведення робіт у галузях промисловості та на об’єктах, підконтрольних органам спеціально уповноваженого цетрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці, також невиконання законних вимог органів спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці:
державні інспектори — штраф до семи неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;
головні інспектори, начальники інспекцій спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці та їх заступники — штраф до восьми неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;
начальники управлінь і відділів спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці та їх заступники — штраф до дев’яти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян;
керівник спеціально уповноваженого центрального органу виконавчої влади з нагляду за охороною праці та його заступники — штраф до чотирнадцяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян.
Відповідно до статей 287, 288 Кодексу України про адміністративні правопорушення постанову про накладення адміністративного стягнення у вигляді штрафу може бути оскаржено особою, щодо якої її винесено — вищестоящій посадовій особі інспекції або до місцевого суду, рішення якого є остаточним. Скаргу на постанову про накладення штрафу може бути подано протягом десяти днів з дня винесення постанови.
Постанова про накладення штрафу є обов’язковою для виконання особою, щодо якої її винесено, і підлягає виконанню з мо-
502
менту її винесення. При оскарженні або опротестуванні постанови вона підлягає виконанню після залишення скарги або протесту без задоволення.
Якщо негайне виконання постанови про накладення штрафу є неможливим, посадова особа інспекції, яка винесла постанову, може відстрочити виконання постанови на строк до одного місяця.
Штрафи накладаються також на підприємства, установи і організації (юридичні особи):
які здійснюють діяльність у сфері використання ядерної енергії, у разі порушення норм, правил і стандартів з безпеки або умов дозволів на ведення робіт, якщо ці порушення завдали або могли завдати шкоди здоров’ю людей чи навколишньому природному середовищу (ст. 82 Закону України «Про використання ядерної енергії та радіаційну безпеку»);
за порушення встановлених законодавством вимог пожежної безпеки, невиконання приписів посадових осіб органів державного пожежного нагляду (ст. 35 Закону України «Про пожежну безпеку»);
за порушення санітарного законодавства, зокрема за передачу замовникові або у виробництво і застосування конструкторської, технологічної та проектної документації, що не відповідає вимогам санітарних норм; за реалізацію продукції, забороненої до випуску і реалізації посадовими особами органів, установ і закладів державної санітарно-епідеміологічної служби; за випуск, реалізацію продукції, яка внаслідок порушення вимог стандартів, санітарних норм є небезпечною для життя і здоров’я людей; за реалізацію на території України імпортної продукції, яка не відповідає вимогам стандартів щодо безпеки для життя і здоров’я людей, санітарних норм, що діють в Україні; за ухилення від пред’явлення посадовим особам державної санітарно-епідеміологічної служби продукції, яка підлягає контролю (ст. 46 Закону України «Про забезпечення санітарного та епідемічного благополуччя населення»).
Кримінальна відповідальність осіб, винних у порушенні законодавства про працю і правил охорони праці, передбачена Кримінальним кодексом України. Зокрема, кримінальній відповідальності підлягають особи, винні: у незаконному звільненні з
503
роботи з особистих мотивів працівників (у тому числі неповнолітніх, вагітних жінок, матерів, які мають дітей віком до чотирнадцяти років або дітей-інвалідів) (ст. 172); грубому порушенні угоди про працю шляхом обману чи зловживання довірою або примусом до виконання роботи, не обумовленої угодою (ст. 173); примушуванні до участі у страйку або перешкоджанні участі у страйку шляхом насильства чи погрози застосування насильства (ст. 174); безпідставній невиплаті заробітної плати більше ніж за один місяць або внаслідок нецільового використання коштів, призначених для виплати заробітної плати (ст. 175); порушенні вимог законодавчих та інших нормативно-правових актів про охорону праці (ст. 271), правил безпеки під час виконання робіт з підвищеною небезпекою на виробництві або будь-якому підприємстві (ст. 272), правил безпеки на вибухонебезпечних підприємствах або у вибухонебезпечних цехах (ст. 273), правил ядерної або радіаційної безпеки (ст. 274), правил, що стосуються безпечного використання промислової продукції або безпечної експлуатації будівель і споруд (ст. 275), якщо ці порушення заподіяли шкоду здоров’ю потерпілого, спричинили загибель людей або інші тяжкі наслідки.
За вчинення цих злочинів Кримінальний кодекс України передбачає різні види покарань: штраф, позбавлення права обіймати певні посади чи займатися певною діяльністю, виправні роботи, арешт, обмеження волі та позбавлення волі на певний строк. Конкретний вид, розмір або строк покарання призначається судом у межах, визначених санкцією статті Кримінального кодексу України, що передбачає відповідальність за вчинений злочин, з врахуванням ступеня тяжкості вчиненого злочину, особи винного та обставин, що пом’якшують та обтяжують покарання.
Запитання для самоконтролю
1. Нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю — це одне і те ж, чи відмінні між собою явища?
2. Розкрийте співвідношення понять «нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю» та «нагляд і контроль за додержанням трудового законодавства».
3. Які форми взаємодії використовуються державними та громадськими органами нагляду і контролю за додержанням законодавства про працю?
504
4. Пригадайте основні функції громадського контролю за додержанням законодавства про працю.
5. Чи можуть за порушення законодавства про охорону праці застосовуватись санкції кримінальної відповідальності? Обґрунтуйте.
Рекомендована література
1. Коняхин Л. Г. Надзор и контроль за соблюдением законодательства о труде. — М., 1982.
2. Колпаков В. К. Адміністративне право України. — К.,
1999.
505
РОЗДІЛ 15
МІЖНАРОДНЕ ТРУДОВЕ ПРАВО
15.1. Поняття міжнародного трудового права, історичні передумови його становлення та розвитку
Історія становлення та розвитку міжнародного трудового права нерозривно пов’язана з процесом формування класу найманих працівників. Прагнення до поліпшення умов праці, побуту, життєвого рівня, загального добробуту як самих працівників, так і членів їхніх сімей, міжнародна інтеграція та деякі інші чинники сприяли появі міжнародних інституцій, що основними завданнями ставили вироблення єдиних міжнародних стандартів у сфері найманої праці та трудових відносин.
Забезпечуючи регулювання міждержавних відносин, спрямованих на захист основних трудових прав людини, міжнародне трудове право, водночас, є частиною міжнародного захисту прав людини1, і більше того, саме міжнародне трудове право поклало початок становленню інституту захисту прав людини у міжнародному праві2.
Загалом проблемам формування прав громадян почали надавати належної уваги ще з часів прийняття у 1215 р. Великої Хартії вольностей. Проте як обов’язок держави — захищати права своїх громадян — почали визначати з часу конституціону-вання так званих буржуазно-демократичних прав.
Серед перших, хто висував ідеї міжнародно-правового регулювання праці та робив спроби захисту трудових прав працівників з допомогою міжнародних засобів, були англійський соціал-утопіст Роберт Оуен та промисловець і політичний діяч Ч. Хінд-
1 Аметистов Э. М. Международное трудовое право и рабочий класс. — М., 1970. — С. 7.
2 Иванов С. А. Проблемы международного регулирования труда. — М., 1964. — С. 8.
506
лі, французький лікар та економіст Луї Рене Вільєрм, а також швейцарський послідовник Роберта Оуена Даніель Легран.
Роберт Оуен у 1818 р. звернувся до Конгресу держав Священного Союзу з петицією, в якій закликав використати розвиток техніки та збільшення виробничих потужностей як одну з умов поліпшення становища працівників. У 1833 р. Ч. Хіндлі підтримав законопроект про скорочення робочого часу, в основу якого було покладено процедуру взаємоузгодження інтересів сторін. Свою позицію він аргументував тим, що скорочення робочого часу можна компенсувати завдяки тим перевагам, які дають технічні удосконалення, концентрація виробництва, а також професійний рівень та майстерність англійських працівників. Це, на його думку, дасть можливість долати іноземну конкуренцію тих держав, де тривалість робочого часу може бути більшою. Але якщо в цих державах будуть застосовуватись технічні удосконалення чи нові системи організації праці і при цьому не змінюватиметься тривалість робочого часу, а це призведе до погіршення конкурентоспроможності англійських підприємств, то тоді тривалість робочого дня необхідно буде зробити предметом договору з іноземними державами1.
Луї Рене Вільєрм у 1937 р. ініціював створення міжнародного союзу промисловців з метою формування універсальних правил, які б визначали максимальну тривалість робочого дня у відповідності до вікових категорій працівників. У 50-х роках XIX ст. Даніель Легран неодноразово звертався до урядів та монархів різних країн з проектами заснування міжнародного трудового права. Об’єктами правового регулювання у його проектах були максимальна тривалість робочого дня для дорослих і дітей, заборона роботи у нічний час, робота на підприємствах зі шкідливими умовами праці.
Вирішальне значення для створення міжнародного трудового права мали проведені наприкінці XIX ст. в Англії, Франції, Німеччині, Швейцарії та інших європейських державах соціальні реформи, спрямовані на поліпшення становища працівників. Саме уряд Швейцарії виступив з ініціативою проведення конференції, яка своїм основним завданням мала визначати формування міжнародного трудового законодавства. Цю ініціативу підтримав німецький кайзер Вільгельм II і запропонував провести
1Аметистов Э. М. Цит. праця. — С. 17—18.
507
таку конференцію в Берліні, де вона, власне, і відбулася у 1890 р. Ця конференція стала першим міжнародним зібранням з проблем міжнародного трудового права. її результатом стали резолюції щодо поліпшення умов праці у шахтах, встановлення вікових меж прийому на роботу, скорочення робочого дня для дітей, підлітків та жінок, встановлення неділі обов’язковим вихідним днем.
Наступними етапами формування передумов міжнародного трудового права була утворена у 1890 р. Міжнародна асоціація трудового законодавства та скликані за її сприянням у 1905— 1906 pp. у Берні міжурядові конференції, на яких було офіційно прийнято дві важливі конвенції. Вони забороняли нічну працю жінок на промислових підприємствах та використання білого фосфору у виробництві сірників.
Важливо відзначити, що саме Швейцарія наприкінці XIX — на початку XX століття була одним із ініціаторів прийняття міжнародного трудового законодавства та відіграла основну роль в ідейному русі, який привів до виникнення у 1919 р. Міжнародної організації праці (МОП)1. Створення такої потужної міжнародної інституції, мета та завдання якої полягали в поліпшенні умов праці та життя працівників шляхом встановлення єдиних міжнародних стандартів трудових прав завершило формування передумов і стало початком становлення і розвитку сучасного міжнародного трудового права.
У 20-х роках XX століття факт існування міжнародного трудового права констатували німецькі юристи Г. Куттіг та Г. фон Тіллі, а також француз Рейно. У 50-х роках про самостійність міжнародного трудового права, його значення та перспективи розвитку писали болгарські вчені І. Янулов та М. Геновські, німецький юрист Ф. Гамільшег. А дещо пізніше про міжнародне трудове право як про нову галузь у сфері міжнародного права говорили югославський вчений Б. Благоєв, росіянин С А. Іванов, французькі юристи Ж. Камерлінк та Ж. Ліон-Кан.
Однією з характерних особливостей сучасного міжнародного права з точки зору загальної теорії права є те, що, будучи окремою галуззю права, воно одночасно виступає своєрідною систе-
1Зенгер А. Права человека и контроль за их осуществлением в Международной организации труда // Советское государство и право. — 1991. — № 10. — С. 106.
508
мою права, структурними елементами якої є ряд інших галузей права, яким притаманна міжнародна публічність. Власне, і міжнародне трудове право також є складовою міжнародного права.
На відміну від внутрідержавного регулювання трудових відносин, норми якого безпосередньо визначають умови праці, норми міжнародного трудового права такої юридичної основи не мають, а застосовуються через вольову поведінку держав-імпле-ментантів, що є суб’єктами міжнародного права. Для того, щоб норми міжнародної угоди мали змогу впливати на умови праці, необхідно, щоб конкретна держава вжила відповідних заходів законодавчого характеру, засвідчивши свою згоду на чинність тієї чи іншої угоди на її території. Стаття 9 Конституції України встановила, що чинні міжнародні договори, згода на обов’язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України, а ст. 81 КЗпП України передбачає, що коли міжнародним договором або міжнародною угодою, в яких бере участь Україна, встановлено інші правила, ніж ті, що їх містить законодавство України про працю, то застосовуються правила міжнародного договору або міжнародної угоди. Така процедура правового регулювання визначає примат норм міжнародного трудового права щодо норм внутрідержавного трудового права.
Міжнародні договори і угоди, які не отримали відповідної ратифікації, не можуть бути використані в процесі правового регулювання. Більше того, відповідно до ч. 2 ст. 8 Основного Закону України укладення міжнародних договорів, які суперечать Конституції України, можливе лише після внесення відповідних змін до Конституції. Тим самим міжнародно-правове забезпечення умов праці, як правило, перебуває у безпосередній залежності від волі держави.
У системі міжнародного права міжнародне трудове право виступає як сукупність взаємопов’язаних правових норм, що утворюють цілісну систему зі складною внутрішньою структурою, зумовленою особливим характером регульованих відносин.
Норми міжнародного трудового права за своїм змістом є загальними, оскільки встановлюють стандарти, загальні правила, основні принципи щодо трудових прав працівників та необхідну поведінку суб’єктів міжнародного права в нормотворчій та пра-вореалізуючій діяльності. У своїй сукупності вони утворили єди-
509
ну систему права, об’єднану спільним предметом правового регулювання, тобто відносинами, що виникають між суб’єктами міжнародного права щодо вироблення єдиних стандартів у сфері праці та трудових відносин.
Формування такої системи стандартів здійснюються шляхом укладення багатосторонніх та двосторонніх міжнародних договорів та угод, а також правових норм міжнародних організацій.
Отже, міжнародне трудове право — це самостійна галузь у системі сучасного міжнародного права, сформована на основі єдиної системи загальних стандартів у сфері праці та трудових відносин (наймана праця, зайнятість, трудова міграція), а також міжнародних договорів та правил і норм міжнародних організацій.
І. Я. Кисельов наголошує, що міжнародні стандарти праці — це своєрідна нормативна субстанція міжнародного трудового права, одне із досягнень сучасної цивілізації, що відображає результати діяльності держав, які покликані привнести у ринкову економіку соціальні цінності, розроблені зусиллями світового співтовариства. Змістом цих стандартів є концентроване відображення досвіду багатьох країн, результат скрупульозного відбору найбільш цінних та універсальних норм і положень національних систем трудового права, створення оригінальних синтезуючих правил регулювання трудових відносин1.
Зусиллями міжнародних організацій створено збірник модельних правових норм, творче застосування яких є необхідною умовою розробки та удосконалення будь-якої національної системи трудового права, що намагається відповідати загальноци-вілізованим вимогам.
продолжение
–PAGE_BREAK–15.2. Мета, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права
Основною метою міжнародно-правового регулювання праці є поступове поліпшення умов праці та життя найманих працівників, членів їх сімей, розширення та гарантування їх трудових прав. Для досягнення цієї мети Статутом МОП передбачено використання таких засобів: регулювання робочого часу, встановлення максимальної тривалості робочого тижня та робочого дня; регулювання ринку праці; запобігання безробіттю; забезпечення
1Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — С. 448—449.
510
відповідного умовам життя рівня заробітної плати; захист працівників від професійних захворювань та нещасних випадків на виробництві; охорона праці дітей, підлітків та жінок; забезпечення працівників похилого віку та інвалідів; захист працівни-ків-мігрантів; визнання принципу рівної заробітної плати за однакову працю; визнання свободи асоціацій, організація професійного та технічного навчання тощо.
10 травня 1944 р. у Філадельфії було прийнято «Декларацію про цілі та завдання Міжнародної організації праці». Філадельфійська декларація 1944 p., як її прийнято називати, визначила основні завдання МОП на черговому етапі її діяльності і, по суті, стала програмою подальшого розвитку трудового права. Вона передбачала: досягнення повної зайнятості та підвищення рівня життя; забезпечення працівникам можливості застосовувати свої сили у тих професіях, де вони можуть досягнути найбільш повного розвитку власних можливостей та покликань і зробити найбільший внесок у загальний добробут; забезпечення як засобів досягнення цієї мети можливостей для професійного навчання та переміщення робочої сили, включаючи міграцію; проведення політики у сфері заробітної плати, робочого часу та інших умов праці, що спрямовані на забезпечення отримання всіма справедливої частки результатів прогресу і встановлення прожиткового мінімуму всім, хто цього потребує; ефективне визнання права на колективні переговори та участь працівників у розробці та застосуванні соціальних і економічних заходів; розширення та поліпшення соціального забезпечення й медичної допомоги; захист життя та здоров’я працівників усіх професій; забезпечення добробуту дітей та захисту материнства; гарантування необхідного харчування, житлових умов та умов для відпочинку і культурного розвитку; забезпечення рівного доступу до освіти та професійного навчання.
Основними функціями сучасного міжнародного трудового права вважаються регулятивна, правоохоронна та інтеграційно-корпоративна.
Оскільки норми міжнародного трудового права отримують практичне застосування через внутрішньоправову імплементацію, то їх регулятивна функція стосується передусім суб’єктів міжнародного трудового права. Вона спрямована на забезпечення відносин, які виникають в процесі співробітництва держав та
511
міжнародних організацій щодо питань праці та трудових відносин. Об’єктами правового регулювання тут виступають їх права та обов’язки у сфері нормотворчої та правореалізуючої діяльності, і пов’язані з процедурою прийняття правових актів міжнародними організаціями та контролем за їх дотриманням, а також правила укладання дво- та багатосторонніх договорів з питань трудових відносин.
Правоохоронна функція стосується безпосередньо учасників трудових відносин (працівників та роботодавців) і реалізується шляхом формування міжнародними договорами системи стандартів правового регулювання праці і трудових відносин.
Інтеграційно-корпоративна функція полягає у тому, що для забезпечення досягнення поставленої мети і виконання завдань, визначених Статутом МОП та Філадельфійською декларацією, необхідні спільні зусилля всіх держав, представників роботодавців, трудящих та об’єднання їх у відповідні міжнародні інституції, що безпосередньо займаються проблемами правового регулювання праці, узгодженням та реалізацією відповідних інтересів усіх сторін у зазначеній сфері.
Прогресивними положеннями Філадельфійської декларації 1944 р. є проголошене нею право усіх людей незалежно від раси, віри чи статі на матеріальний добробут та духовний розвиток в умовах свободи і гідності, економічної стабільності та рівних можливостей, що стало основоположним принципом міжнародного трудового права.
У червні 1998 р. на 86-й сесії Міжнародної конференції праці (МКП) було ухвалено «Декларацію основоположних засад та прав у сфері праці», яка уточнила зміст фундаментальних принципів соціальної політики, що містяться у Статуті МОП. Сформульовані цією Декларацією принципи є обов’язковими для всіх держав—членів МОП і передбачають такі важливі положення, як: свободу об’єднань та дієве визнання права на ведення колективних переговорів; скасування всіх форм примусової праці; заборона дитячої праці; недопущення дискримінації у трудових відносинах.
Обов’язковість проголошених у Декларації принципів покладає на держави ще й конкретні зобов’язання щодо ратифікації конвенцій, положення яких повинні забезпечити реалізацію та дотримання цих принципів. Такими, зокрема, є конвенції № 29
512
«Про примусову чи обов’язкову працю» (1930 p.), № 87 «Про свободу асоціації і захист права на організацію» (1948 p.), № 98 «Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів» (1949 p.), № 100 «Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю однакової цінності» (1951 p.), № 105 «Про скасування примусової праці» (1957 p.), № 111 «Про дискримінацію в галузі праці і занять» (1958 p.), № 138 «Про мінімальний вік прийому на роботу» (1973 р.) та ін.
15.3. Суб’єкти міжнародного трудового права та особливості їх правового статусу
Оскільки міжнародне трудове право є однією із галузей в системі сучасного міжнародного права, то очевидним є той факт, що його суб’єктний склад не може бути ширшим суб’єктів міжнародного права. Тобто з’ясування правового статусу суб’єктів тут повинно базуватися на тих самих теоретичних засадах, що вироблені теорією міжнародного права.
Суб’єкт міжнародного права — це носій міжнародних прав та обов’язків, які виникають згідно з загальними нормами міжнародного права або ж приписами міжнародно-правових актів1. Тим самим, суб’єктом міжнародного трудового права вважаються такі носії прав і обов’язків у сфері міжнародного правового регулювання трудових відносин, якщо вони є учасниками таких відносин в силу свого міжнародно-правового статусу.
Передусім до суб’єктів міжнародного трудового права належать держави, об’єднання держав та міжнародні організації. Міжнародно-трудова правосуб’єктність держав, наприклад, визначається обсягом їх прав та обов’язків як суб’єктів міжнародного права взагалі і є частиною міжнародної правосуб’єктності. Важливим для визначення їх правового статусу є право останніх брати участь у міжнародному співробітництві з будь-яких питань, що складають міжнародний інтерес, та обов’язок забезпечувати і дотримувати належний рівень гарантування та захисту основних прав і свобод людини на відповідній території, що водночас є і основними принципами сучасного міжнародного права.
Як суб’єкти міжнародного трудового права держави, по-перше, мають право реалізувати свої інтереси у сфері праці, трудо-
1Колосов Ю. М., Кузнецов В. И. Международное право. — М., 1995. — С. 57.
17 Трудове право України
513
вої міграції, соціального забезпечення шляхом укладення міжнародних договорів на дво- та багатосторонній основі; по-друге, вони мають право брати участь у діяльності міжнародних організацій з універсальним та спеціальним статусом та у прийнятті останніми правових приписів щодо правового регулювання праці та трудових відносин; по-третє, їм надано право об’єднуватись і виробляти спільні рішення в даній сфері на регіональній основі.
Держави за способом набуття прав та обов’язків володіють первинною, а за змістом та обсягом належних їм прав — загальною та договірною правосуб’єктністю, що водночас містить і ознаки універсальності. Вони виявляються в тому, що держава лише за самим фактом її існування зі всіма необхідними атрибутами державності автоматично набуває статусу суб’єкта міжнародного права з усією сукупністю міжнародних прав та обов’язків, у тому числі і у сфері праці та трудових відносин. Крім того, з метою набуття додаткових прав та обов’язків, розширюючи межі своєї правосуб’єктності, держава вступає у договірні стосунки з іншими державами, об’єднаннями держав та міжнародними організаціями, метою яких є узгодження інтересів у визначеній сфері та вироблення єдиних підходів, принципів, стандартів правового регулювання праці та трудових відносин. Більше того, всі міжнародні заходи, які стали предметом угод та домовленостей, здійснюються не безпосередньо, а через державу. Тільки вона бере на себе відповідні міжнародно-правові зобов’язання щодо охорони трудових прав індивідів. Тобто лише вольовий акт верховної державної влади, яким ратифікуються відповідні міжнародні угоди з питань праці, надає дієвості відповідним положенням міжнародних актів. Отже, володіючи усією сукупністю прав, держава передусім виходить із власних інтересів і виявляє волю щодо їх реалізації у конкретних договірних взаємовідносинах. Загалом подальша реалізація обумовлених договірних взаємовідносин так само залишається прерогативою держави і пов’язана з наступною їх ратифікацією і наданням таким домовленостям юридичної сили в межах своєї юрисдикції.
До числа суб’єктів міжнародного трудового права належать також об’єднання держав. їхня правосуб’єктність є похідною від правосуб’єктності держав, оскільки за своїм характером, змістом та обсягом повністю залежить від волі держави. Проте за способом набуття прав та обов’язків міжнародно-трудова право-
514
суб’єктність об’єднань держав є договірною, оскільки сукупність прав і обов’язків щодо правового регулювання питань праці та трудових відносин виникає на підставі дво- та багатосторонніх договорів, у тому числі і договорів щодо утворення відповідних об’єднань. Такими об’єднаннями є Рада Європи, Європейський Союз, Співдружність Незалежних Держав, Організація Американських держав, Організація африканської єдності, Арабська Організація праці, Організація економічного співробітництва та розвитку тощо.
Особливе місце в системі суб’єктів міжнародного трудового права посідають ООН як міжнародна організація універсального характеру та МОП як її спеціалізована установа.
Основними завданнями ООН, як це визначено в преамбулі її Статуту, є утвердження віри в основні права людини, рівноправність чоловіків та жінок, сприяння соціальному прогресу та поліпшенню умов життя, використання міжнародного апарату для сприяння економічному та соціальному прогресу всіх народів. Статтею 55 Статуту передбачено, крім того, що з метою створення умов стабільності та добробуту, необхідних для мирних і дружніх відносин між націями, які ґрунтуються на засадах поваги принципів рівноправності та самовизначення народів, ООН сприяє підвищенню рівня життя, повної зайнятості населення та створенню умов для економічного і соціального розвитку та прогресу. Такі статутні положення дозволяють цій організації розробляти заходи, спрямовані на створення в окремих країнах умов, які б сприяли забезпеченню права на працю. Як суб’єкт міжнародного права, який володіє правосуб’єктністю універсального характеру і є найбільш важливою міжнародною організацією, ООН закріпила в Статуті найбільш важливі завдання та напрями своєї діяльності. Вимоги, які за своєю правовою природою є належними до сфери правового регулювання праці та трудових відносин, і стали програмними цілями ООН, визначили її компетенцію і як суб’єкта міжнародного трудового права, їх основу складають повноваження щодо сприяння міжнародному співробітництву держав у сфері вирішення соціальних проблем, складовою частиною і основою яких є питання правового регулювання праці. Правосуб’єктність ООН у даній сфері за характером та змістом визначених повноважень є водночас загальною та універсальною, оскільки, по-перше, правові акти,
515
прийняті в рамках ООН, стосуються основ правового статусу працівників загалом. По-друге, правові акти цієї організації є визначальними, вихідними положеннями в процесі формування міжнародних стандартів у сфері праці та трудових відносин. Таке право ООН визначається на підставі п. З ст. 1 Статуту, де зазначено, що однією із цілей Організації є здійснення міжнародного співробітництва у вирішенні міжнародних проблем економічного, соціального, культурного і гуманітарного характеру та в заохоченні і розвитку поваги до прав людини і основних свобод для всіх без винятку незалежно від раси, статі, мови і релігії. А відповідно до Загальної декларації прав людини (1948 p.), «Пакту про економічні, соціальні та культурні права» та «Пакту про громадянські та політичні права» (1966 р.) право на працю, справедливу оплату праці та сприятливі її умови, захист від примусової праці, свободу асоціацій і об’єднань, охорону праці та соціальне забезпечення тощо є основними із усіх найважливіших прав людини. Саме такі питання правового регулювання праці та трудових відносин формують сферу нормотворчої діяльності ООН. Статут та прийняті пізніше документи створили умови і дали поштовх подальшому прогресивному розвитку міжнародного трудового права.
Чи не найголовнішим суб’єктом міжнародного трудового права вважається Міжнародна організація праці (МОП), яка була створена в 1919 р. відповідно до рішення Паризької мирної конференції як спеціалізована установа Ліги Націй. Статут МОП став окремою частиною Версальського мирного договору від 28 червня 1919 р. Саме цей день є офіційною датою заснування МОП. Із припиненням діяльності Ліги Націй МОП не припинила свого існування, а з 1946 р. стала першою спеціалізованою установою ООН на підставі угоди про їх взаємне співробітництво і визнання МОП спеціалізованою установою ООН. На даний час членами МОП є 174 держави. Україна — член цієї організації з ЗО квітня 1954 р.
Цілі та завдання МОП визначені в преамбулі її Статуту. 10 травня 1944 р. вони були переглянуті та уточнені Філадельфійською декларацією, прийнятою Генеральною конференцією на 26-й сесії МОП, яка, підтверджуючи основні принципи заснування цієї організації, включила до Статуту такі повноваження:
516
прийняття міжнародних конвенцій та рекомендацій щодо організації та реалізації праці;
розробка конкретних міжнародних програм, пов’язаних з поліпшенням умов праці та життя працівників;
ухвалення програм допомоги державам у реалізації програм міжнародного технічного співробітництва;
розробка програм загального, професійного навчання у сфері праці1.
Структура МОП є досить оригінальною порівняно з іншими спеціалізованими установами ООН. Вона заснована на принципах тристороннього представництва, які визначені у її Статуті. Більше того, МОП є єдиною організацією системи ООН, де цей принцип застосовується на всіх рівнях. Така система дає можливість національним представникам підприємців та працівників брати участь нарівні з урядовими представниками у вирішенні всіх питань, що стосуються компетенції Організації. Ця участь поширюється, як правило, на всі етапи розробки міжнародних правових норм, а також на процедури і функції контролю2. Принцип трипартизму (тристороннє співробітництво) МОП відрізняє її не лише від спеціалізованих установ ООН, а й від інших міжнародних організацій та істотно впливає на прийняття, зміст та авторитет конвенцій і рекомендацій.
Штаб-квартира МОП знаходиться в Женеві. Структурними одиницями і основними органами МОП є: Генеральна конференція (Міжнародна конференція праці); Адміністративна Рада; Міжнародне бюро праці (МБП).
Вищий орган МОП — Міжнародна конференція праці включає представників усіх держав—членів МОП. Основною робочою формою є сесії, які скликаються щорічно, як правило, у Палаці Націй у Женеві. Окремі сесії також проходили у Вашингтоні, Генуї, Філадельфії, Парижі, Сієтлі, Монреалі, Сан-Франциско.
Делегація кожної держави представлена двома представниками від уряду та по одному від підприємців і працівників. Кожен делегат має право індивідуального голосу.
Основними повноваженнями Міжнародної конференції праці є:
визначення завдань та основних напрямів діяльності МОП;
вирішення питань членства окремих держав у ній;
1 Скрипка В. И. Трудовое право. — М., 1997. — С 80.
2 Зенгер А. Цит. праця. — С 107.
517
внесення та затвердження змін і доповнень до Статуту МОП;
прийняття рішень з окремих питань правового регулювання праці, трудової міграції та соціального забезпечення;
контроль та нагляд за імплементацією та дотриманням державами положень ратифікованих конвенцій;
спостереження за напрямами розвитку національного трудового законодавства щодо рекомендацій МОП.
Міжнародна конференція праці обирає Адміністративну Раду, яка є її виконавчим органом і також побудована на основі принципу трипартизму. Загальний склад Адміністративної Ради — 56 членів: 28 представників урядів та по 14 представників від підприємців та працівників. З 28 представників від урядів 10 місць без виборів відведено представникам промислово найбільш розвинених країн світу. Адміністративна Рада обирається терміном на три роки. Скликається тричі на рік у період між сесіями Міжнародної конференції праці.
Адміністративна Рада:
призначає Генерального директора Міжнародного бюро праці (МБП);
затверджує статут персоналу МБП;
готує порядок денний для сесій Міжнародної конференції праці;
готує питання, які виносяться на розгляд Міжнародної конференції праці;
координує роботу МОП з діяльністю інших міжнародних організацій;
розглядає скарги членів МОП щодо недотримання її конвенцій.
Постійним секретаріатом МОП є Міжнародне бюро праці, очолюване Генеральним директором, який призначається Адміністративною Радою і є найвищою посадовою особою МОП. Персонал МБП формується Генеральним директором згідно з правилами, затвердженими Адміністративною Радою. Місце його розташування разом з дослідницьким центром та видавництвом знаходяться в Женеві. Основні повноваження МБП полягають в дослідницькій роботі, підготовці документації та доповідей, обранні та поширенні інформації серед держав—членів МОП, організації нарад, семінарів з питань міжнародного регулювання праці, підготовці матеріалів на конференції МОП, публікації періодичних видань.
518
продолжение
–PAGE_BREAK–15.4. Джерела міжнародного трудового права
Міжнародно-правове регулювання праці і трудових відносин здійснюються способами та засобами, які відомі сучасному міжнародному праву згідно з його засадами та принципами. Правові форми, у яких втілюються рішення міжнародних організацій, регіональних об’єднань та взаємні домовленості держав є різноманітними і залежать від джерел та порядку їх прийняття, сфери регульованих ними відносин та деяких інших чинників. Вибір певної форми, у якій здійснюється міжнародно-правове регулювання праці та трудових відносин визначає юридичну силу міжнародних документів, а відповідно, й можливість та обов’язковість їх застосування і юридичну ефективність.
Необхідність, доцільність та можливість правового впливу на міждержавні відносини щодо взаємоузгодження інтересів у сфері праці є матеріальними умовами для прийняття відповідних рішень, які, набуваючи конкретної правової форми, стають джерелами міжнародного трудового права.
Основними джерелами міжнародно-правового регулювання праці та трудових відносин є, безперечно, акти ООН, МОП, правові акти регіональних об’єднань держав та міжнародні договори з питань праці, які укладаються між суверенними державами. Одні з цих документів за своїм характером та змістом є міжнародними договорами, а це означає, що норми таких документів щодо сторін, які є учасниками домовленостей, породжують відповідні юридичні зобов’язання і передбачають контроль та нагляд за їх застосуванням. Інші документи у цій сфері можуть і не мати договірних ознак, а тому положення їх не містять міжнародних зобов’язань для держав, а носять лише програмний характер.
Єдність та цілісність системи джерел сучасного міжнародного трудового права забезпечуються тим, що норми правових документів, перш за все, врегульовують відносини між суб’єктами міжнародного права, що складають інтерес, окреслений сферою правового регулювання праці та трудових відносин, а по-друге, сприяючи поліпшенню умов праці, побуту, життєвого рівня працівників та членів їх сімей, вони спрямовані на досягнення соціально-правового ефекту.
Міжнародні документи з питань праці та трудових відносин договірного характеру за предметом та об’єктом правового регу-
519
лювання можна розмежувати на констатуючі та регулятивні. До перших належать багатосторонні договори, які укладаються між державами з метою утворення міжнародних організацій, завдання та функції яких пов’язані з вирішенням питань праці. Як правило, такі договори визначають цілі, керівні принципи та завдання таких організацій, їх структуру та порядок формування керівних органів, форми участі та членства держав, права та обов’язки їх членів, функції та повноваження організації загалом та її структурних одиниць, процедуру діяльності тощо. Такими документами є Статут Міжнародної організації праці, окремі положення Статуту ООН та статутні документи деяких інших міжнародних організацій1.
Друга група містить міжнародні договори з конкретних питань праці та трудових відносин, які можуть укладатись як в рамках міжнародних організацій та регіональних об’єднань держав, так і між окремими державами на дво- та багатосторонній основах. Угоди з питань праці, що укладаються міжнародними організаціями та регіональними об’єднаннями держав, переважно є багатосторонніми, хоча можуть бути і двосторонніми.
Важливим документом, що належить до системи джерел міжнародного трудового права вважається Загальна декларація
1 Для прикладу: «Угода про Міжнародний Валютний фонд» (1944 p.), визначає, що одна із основних цілей фонду полягає в тому, щоб забезпечити розширення і збалансоване зростання міжнародної торгівлі та зробити таким чином свій внесок у забезпечення і підтримання високого рівня зайнятості у всіх країнах, що є його членами.
В «Угоді про Міжнародний банк реконструкції та розвитку» (1944 р.) увага також акцентується на забезпеченні та підтриманні високого рівня зайнятості в країнах-членах;
«Угодою про Міжнародну фінансову корпорацію» (1956 р.) передбачається необхідність сприяння зростанню продуктивності підприємств у країнах-членах, особливо в слабо розвинених регіонах, що у свою чергу повинно сприяти зростанню зайнятості. Подібні положення містяться в статутних документах Брюссельського договору (1948 p.), Договору про створення Європейського об’єднання вугілля і сталі (1951 p.), Договору про створення Європейського економічного співтовариства (1957 p.), Єдиному Європейському акті (1987 р.) (вніс зміни і доповнення до Римського договору), Маастріхтського договору (1992 p.), Амстердамського договору (1997 р.) та ін.
520
прав людини, схвалена Генеральною Асамблеєю ООН 10 грудня 1948 р. у вигляді резолюції. За правовою природою це є програмний документ, але обсяг та рівень проголошених у ній прав і свобод людини є настільки прогресивним і високим, що навіть незважаючи на те, що вона не є загальнообов’язковим актом, розглядається світовим товариством як міжнародний договір. Вона стала основою для прийняття у 1966 р. «Міжнародного пакту про економічні, соціальні та культурні права» та «Міжнародного пакту про громадянські та політичні права». На відміну від Декларації ці пакти є багатосторонніми міжнародними договорами, а їх норми обов’язкові для держав-учасниць. Пакти відповідним чином ратифіковано переважною кількістю держав—членів ООН, у тому числі й Україною 19 жовтня 1973 р. Обидва пакти набули чинності з 1976 р.
Важливими джерелами міжнародного трудового права є також прийнята в рамках ООН «Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» (1966 p.), яка набула чинності для України 7 квітня 1969 p., «Конвенція про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок» (1979 p.), діє в Україні з 3 вересня 1981 p., «Конвенція про права дитини» (1989 p.), набула чинності для України 27 вересня 1991 p., «Міжнародна конвенція про захист прав усіх трудящих-мігран-тів та членів їх сімей» (1990 p.).
Питома частка в системі джерел міжнародного трудового права належить документам, прийнятим в рамках МОП. Нормо-творча діяльність цієї організації полягає, основним чином, у прийнятті рішень, що мають форму конвенцій та рекомендацій. Загальна кількість їх на даний час складає понад 370, і тільки третя частина ратифікована Україною.
Конвенції МОП є міжнародними договорами, що породжують відповідні юридичні зобов’язання перед державами — членами МОП, які їх ратифікували. Рекомендації за своїм характером міжнародними договорами не визнаються і не вимагають ратифікації. Держави, які ратифікували відповідні конвенції, зобов’язані приймати законодавчі чи інші акти, що мають сприяти ефективному використанню та застосуванню ратифікованих конвенцій у нормотворчій, праворегулятивній та правореаліза-ційній діяльності. Залежно від важливості регульованих конвенцією питань, держави зобов’язані один раз на 2—5 років робити
521
доповіді щодо вжитих заходів, спрямованих на ефективність застосування ратифікованих конвенцій. Разом з тим держави не звільняються від обов’язку інформувати Адміністративну Раду про стан національного законодавства і практику щодо нерати-фікованих конвенцій. Рекомендації за своїм змістом та правовою природою є джерелом інформації, програмою для удосконалення національного законодавства. Але вже тепер МОП ставить вимогу про зростання ролі рекомендацій як одного з важливих регуляторів та чинників міжнародно-правового забезпечення трудових відносин.
Конвенції і рекомендації МОП приймаються Міжнародною конференцією праці. Порядок їх ухвалення передбачає однакову процедуру. Міжнародне бюро праці попередньо здійснює підготовку доповідей, у яких узагальнюється законодавство та практика різних країн щодо правового регулювання праці. Всі конвенції та рекомендації повинні пройти обговорення у спеціальних комітетах і приймаються кваліфікованою більшістю, 2/3 голосів делегатів, присутніх на сесії Міжнародної конференції праці. Вважається, що така кваліфікована більшість голосів повинна надати прийнятій конвенції, окрім юридичної сили, ще й міжнародного авторитету.
Інша група договорів у системі сучасного міжнародного трудового права передбачає регулювання праці та трудових відносин на регіональному рівні, а саме в рамках Ради Європи, Європейського Союзу, Співдружності Незалежних Держав, Організації американських держав, Організації африканської єдності, Арабської організації праці, Організації економічного співробітництва та розвитку тощо.
Регіональні європейські стандарти у сфері праці сформовані, головним чином, на основі «Європейської конвенції про захист прав людини і основних свобод» (1950 р.) та Європейської соціальної хартії (1961 p., переглянутої у травні 1996 p.).
Регіональною організацією європейських держав є Рада Європи (РЄ). Вона — найбільш представницька організація на континенті. До її складу входить 41 держава, у тому числі з 1995 р. — Україна.
Важливе місце в системі джерел міжнародного трудового права, що мають своєрідну правову природу, належить нормам з питань праці, які ухвалюються в рамках Європейського Союзу
522
(ЄС) його керівними органами. Головною метою діяльності ЄС є соціальний прогрес у державах-учасницях та їх соціальне зближення. Це, зокрема, визначено в Маастріхтському договорі 1992 р. та Амстердамському договорі 1997 р. Названі договори визначають також і основні напрями подальшого розвитку європейського трудового права.
Особливістю правової природи норм установчих документів ЄС є те, що вони безпосередньо врегульовують трудові відносини у країнах—учасницях ЄС без будь-якого додаткового підтвердження національним законодавством цих держав. Більше того, за наявності колізій у правовому регулюванні вони користуються пріоритетом щодо норм національного законодавства. Ці норми у сукупності формують так зване «первинне право» ЄС. Правові акти, які ухвалюються органами ЄС відповідно до визначених повноважень, формують систему «вторинного права», а тому повинні прийматись на підставі та на виконання «первинних норм»1.
Основними джерелами формування системи «вторинного права» ЄС є регламенти, директиви та рекомендації. Регламенти — це акти прямого застосування, що мають наднаціональний та транснаціональний характер і не вимагають з боку урядів держав—членів ЄС додаткових дій, спрямованих на їх визнання. За своєю правовою природою вони прирівнюються до «первинного права», мають пріоритет перед національними нормами, а у випадку невідповідності їм національний акт визнається недійсним.
Директиви також є обов’язковими для держав—членів ЄС, але свобода дій держав щодо їх реалізації ширша порівняно з регламентами. Держави самостійно обирають шляхи досягнення визначених директивами цілей через акти національного законодавства, оскільки самі директиви не мають сили актів прямої дії. Але держави зобов’язані відповідно до визначених у директивах цілей приймати необхідні акти, спрямовані на їх реалізацію, до визначеної дати. Якщо з боку держави не вжито необхідних заходів щодо реалізації директив до зазначеної дати, то вони стають актами прямої дії.
1Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М., 1999.
523
Рекомендації за своєю правовою природою є актами програмного характеру. Як правило, це пропозиції керівних органів ЄС, що не можуть бути обов’язковими для держав — членів ЄС.
Ще одним видом джерел міжнародного трудового права вважаються двосторонні договори з питань праці та трудових відносин, які історично утвердилися у системі норм міжнародно-правового регулювання праці. Першою такою угодою, яка регламентувала питання праці, стала угода між Італією та Францією від 15 квітня 1904 р. Вже у 1906 р. в Берні було укладено два перших багатосторонніх договори про працю. На відміну від багатосторонніх угод у сфері праці, які зазвичай охоплюють широке коло об’єктів правового регулювання, двосторонні договори, як правило, укладаються державами з питань взаємного працевлаштування громадян поза межами території держав, а також визначення умов праці та соціального забезпечення трудівни-ків-мігрантів і членів їх сімей. Особливістю двосторонніх договорів з питань праці є те, що вони передбачають тверді юридичні зобов’язання кожної з держав, які виступають сторонами домовленостей, і підлягають ратифікації компетентними органами державної влади.
15.5. Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин
Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин — це впорядкована система міжнародних норм та принципів, розроблених на основі взаємних угод між державами щодо питань, пов’язаних із визнанням та закріпленням основних прав людини у сфері праці, регламентування найманої праці та її окремих умов, захистом індивідуальних та колективних інтересів працівників, визначення основ правового статусу трудів-ників-мігрантів, регулювання праці окремих категорій працівників, формування соціальної політики та визначення її пріоритетів. Утворення цієї системи, забезпечення її цілісності, єдності та функціональної здатності є результатом нормотворчої діяльності, яка здійснюється в рамках ООН, Міжнародної організації праці, регіональних об’єднань держав та дво- і багатосторонніх домовленостей між ними. Така діяльність має впорядкований та системний характер, що досягається завдяки чіткому перерозподілу завдань, функцій та повноважень міжнародних організа-
524
цій, взаємоузгодженням інтересів між самими державами та дотриманням загальновизнаних норм і принципів сучасного міжнародного права.
Міжнародні стандарти праці — це своєрідна нормативна субстанція міжнародного трудового права, що відображає результати діяльності держав і направлена на внесення до ринкової економіки соціальних цінностей. Змістом цих стандартів є концентроване відображення досвіду багатьох країн, результат прискіпливого відбору найбільш цінних та універсально значимих норм і положень національних систем трудового права, створення оригінальних синтетичних правил за участю юристів, які представляють існуючі системи правового регулювання праці, підсумок зіткнення різноманітних думок та підходів, різнорідних політичних сил та інтересів, ідеологічних концепцій, знаходження компромісних юридичних формул, трансформованих у міжнародні норми1.
У рамках ООН закріплено основні права людини у сфері праці. Саме правові документи ООН, у яких отримали програмне та нормативне закріплення трудові права, стали фундаментальними в процесі формування правової моделі міжнародних трудових стандартів. Саме правові документи ООН, які за своєю природою мають універсальний характер, а це — Загальна декларація прав людини, пакти 1966 p., «Міжнародна конвенція про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» (1966 p.), «Конвенція про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок» (1979 p.), «Міжнародна конвенція про захист прав усіх трудящих-мігран-тів та членів їх сімей» (1990 p.), «Конвенція про права дитини» (1989 р.) створили формальні передумови для такого моделювання і впорядкування нормотворчої діяльності МОП у другій половині XX ст.
Так, Загальна декларація прав людини проголошує низку основних трудових прав:
кожна людина як член суспільства має право на соціальне забезпечення і на здійснення необхідних для підтримання її гідності і для вільного розвитку її особи прав у економічній, соціальній і культурній галузях (ст. 21);
1Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — С. 448.
525
кожна людина має право на працю, на вільний вибір роботи, на справедливі і сприятливі умови праці та на захист від безробіття (п. 1 ст. 22);
кожна людина, без будь-якої дискримінації, має право на рівну оплату за однакову працю (п. 2 ст. 23);
кожний працюючий має право на справедливу і задовільну винагороду, яка забезпечує гідне людини існування її самої та її сім’ї і яка в разі необхідності доповнюється іншими засобами соціального забезпечення (п. З ст. 23);
кожна людина має право створювати професійні спілки і входити до професійних спілок для захисту своїх інтересів (п. 4 ст. 23);
кожна людина має право на відпочинок і дозвілля, включаючи право на розумне обмеження робочого дня та на оплачувану періодичну відпустку (ст. 24);
кожна людина має право на такий життєвий рівень, включаючи їжу, одяг, житло, медичний догляд та необхідне соціальне обслуговування, який є необхідним для підтримання здоров’я і добробуту її самої та її сім’ї, і право на забезпечення в разі безробіття, хвороби, інвалідності, вдівства, старості чи іншого випадку втрати засобів до існування через незалежні від неї обставини (п. 1 ст. 25).
Більш детально регламентовано основні трудові права людини у «Міжнародному пакті про економічні, соціальні і культурні права» (1966 p.), положення якого так само, як і положення «Пакту про громадянські і політичні права», передбачають тверді юридичні зобов’язання щодо їх імплементації до національного законодавства держав, які ратифікували ці пакти.
Трудові права, які закріплені в «Пакті про економічні, соціальні і культурні права», стосуються: визнання права на працю та елементів, які є його складовими (ст. 6); визнання права кожного на справедливі і сприятливі умови праці (ст. 7), а саме: справедливу зарплату і рівну винагороду за працю рівної цінності без будь-якої дискримінації, безпечні умови праці та її гігієну, однакову можливість просування по роботі виключно на підставі трудового стажу і кваліфікації, відпочинок, дозвілля і розумне обмеження робочого часу та оплачувану періодичну відпустку так само, як і винагороду за святкові дні; створення для захисту своїх економічних та соціальних інтересів професійних спілок,
526
безперешкодний вступ та участь у них, право у визначених законом межах на страйк (ст. 8); право на соціальне забезпечення (ст. 9); охорони материнства шляхом надання пільг працюючим матерям та здійснення особливих заходів щодо охорони праці дітей та підлітків (ст. 10).
«Пакт про громадянські і політичні права» передбачив заборону примусової чи обов’язкової праці (ст. 8) та свободу асоціації, що включає право створювати профспілки і вступати до них для захисту своїх інтересів (ст. 22).
У статті 6 «Конвенції про ліквідацію всіх форм расової дискримінації» визначено зобов’язання держав-учасниць заборонити і ліквідувати расову дискримінацію в усіх її формах і забезпечити рівноправність кожної людини перед законом, незважаючи на расу, колір шкіри, національне або етнічне походження. Зокрема, щодо права на працю гарантується вільний вибір роботи, справедливі і сприятливі умови праці, захист від безробіття, рівну плату за рівну працю, справедливу і задовільну винагороду, право створювати професійні спілки і вступати до них, право на професійну підготовку, на соціальне забезпечення. Подібне положення значно детальніше та ширше відображено у ст. 11 «Конвенції про ліквідацію усіх форм дискримінації по відношенню до жінок». Держави-учасниці вживають усіх відповідних заходів для ліквідації дискримінації щодо жінок у галузі зайнятості з метою забезпечення на основі рівності чоловіків та жінок рівні права на працю та працевлаштування, вільного вибору професії чи роду роботи, просування по службі, одержання професійної підготовки і перепідготовки, право на рівну винагороду, соціальне забезпечення, право на оплачувану відпустку. Держави також зобов’язані вживати відповідних заходів, спрямованих на запобігання дискримінації щодо жінок через одруження чи материнство та гарантувати їм ефективне право на працю. У «Конвенції про права дитини» визначено обов’язок держави щодо професійної підготовки дітей до трудової діяльності, визнання за кожною дитиною права користуватися благами соціального забезпечення, на захист від економічної експлуатації. Держави вживають відповідних законодавчих, адміністративних і соціальних заходів, завдяки яким встановлюють мінімальний вік для прийому на роботу, визначають необхідні вимоги щодо тривалості робочого дня й умов праці, передбачають відповідаль-
527
ність осіб, що перешкоджають цьому. Конвенцією ООН «Про захист прав усіх трудящих-мігрантів та членів їх сімей» передбачено низку важливих і необхідних трудових прав.та гарантій їх забезпечення для осіб, які працюють поза межами держави свого громадянства чи постійного проживання. Такими є право на отримання інформації про діяльність, якою вони зможуть займатись, та її умови, заборона дискримінації, право вільного пересування та вибору місця проживання, право на об’єднання у професійні спілки, право переведення отриманих доходів та заощаджень на батьківщину та інші.
Фундаментальні положення щодо основних прав людини у сфері праці та трудових відносин, які визначені правовими документами ООН, конкретизовані та детально регламентовані Міжнародною організацією праці шляхом розробки та прийняття конвенцій та рекомендацій з окремих питань праці.
Норми, розроблені МОП, можна поділити на дві великі групи залежно від об’єкта правового впливу та категорій працівників, щодо яких взаємоузгоджуються інтереси держав—членів МОП. До першої групи належать норми:
які визначають основні права людини у сфері праці, гарантії їх забезпечення та захисту;
спрямовані на вирішення проблем зайнятості та запобігання безробіттю;
які визначають основи та пріоритети соціальної політики, соціального забезпечення та соціального страхування;
які регулюють умови праці та відпочинку;
що стосуються колективно-договірного регулювання та реалізації і захисту колективних прав працівників.
Другу групу міжнародних трудових стандартів складають норми:
щодо зайнятості та визначення умов праці та відпочинку жінок;
які регулюють працю дітей та підлітків;
які регулюють працю осіб похилого віку;
які визначають основи правового статусу трудівників-мігран-тів і регулюють трудові відносини;
які регулюють працю певних категорій працівників (зайнятих у промисловості, на транспорті, шахтах, торгівлі, сільському господарстві, моряків та рибалок, корінного населення та на-
528
селения, яке веде племінний спосіб життя, працівників плантацій, сестринського персоналу тощо).
Основні права людини у сфері праці та трудових відносин стосуються передусім заборони примусової праці, заборони дискримінації у сфері праці та прав на асоціацію.
У правових документах МОП на проблемах примусової чи обов’язкової праці зосереджена значна увага, а основними серед них є «Конвенція № 29 Про примусову чи обов’язкову працю» (1930 р.) та «Конвенція № 105 Про скасування примусової праці» (1957 р.) і дві рекомендації № 35 «Про непряме примушення до праці» (1930 р.) та № 36 «Про регламентацію примусової праці» (1930 p.).
Окрему групу складають норми щодо дискримінації у сфері праці і трудових відносин, які сформульовані «Конвенцією № 111 Про дискримінацію в галузі праці і занять» (1958 p.), «Конвенцією № 100 Про рівну винагороду чоловіків і жінок за працю однакової цінності» (1951 p.).
Основу правового регулювання у сфері свободи асоціацій складають «Конвенція № 87 Про свободу асоціації і захист права на організацію» (1948 p.), «Конвенція № 98 Про застосування принципів права на організацію та на ведення колективних переговорів» (1949 p.), «Конвенція № 135 Про захист прав представників трудящих на підприємствах і про можливості, які їм надаються» (1971 p.).
У 1921 р. було прийнято «Конвенцію № 11 Про право на організацію і об’єднання трудівників у сільському господарстві», у 1947 р. — «Конвенцію № 84 Про право на об’єднання та регулювання трудових конфліктів на територіях поза метрополіями».
Характерною особливістю всіх цих конвенцій та рекомендацій з огляду на їх нормативний зміст є те, що вони, стверджуючи основні права людини у сфері праці, стали правовою основою прийнятої у 1998 р. Міжнародною конференцією праці «Декларації про основоположні принципи та права у сфері праці». На їх основі сформульовано три принципи: свобода об’єднань і визнання права на ведення колективних переговорів; ліквідація всіх форм примусової праці; заборона дискримінації у сфері праці та занять.
529
Значна увага у діяльності МОП зосереджена на проблемах правового регулювання праці дітей та підлітків. Передусім, це норми, які визначають мінімальний вік для прийняття на роботу у різних галузях господарства, регламентують умови праці молоді на різних роботах, нічну працю та медичне обстеження. Такими є, зокрема, конвенції № 10 «Про мінімальний вік допуску дітей на роботу у сільському господарстві» (1921 p.), № 15 «Про мінімальний вік допуску підлітків на роботу вантажниками вугілля або кочегарами на флоті» (1921 p.), № 16 «Про обов’язковий медичний огляд дітей і підлітків, зайнятих на борту суден» (1921 p.), № 59 «Про мінімальний вік прийняття дітей на роботу в промисловості» (1937 p.), № 60 «Про вік прийняття на роботу дітей на непромислові роботи» (1937р.), № 77 «Про медичний огляд дітей і підлітків з метою з’ясування їх придатності до праці у промисловості» (1946 p.), № 112 «Про мінімальний вік для прийняття на роботу рибалок» (1959 p.), № 123 «Про мінімальний вік допуску на підземні роботи у шахтах та рудниках» (1965 p.). Основною і найбільш загальною щодо багатьох цих питань є «Конвенція № 138 Про мінімальний вік прийому на роботу» (1973 p.).
Норми, які визначають мінімальний вік для прийняття на роботу та регулюють її умови, стали правовою основою для формування четвертого принципу у декларації 1998 р. — принципу дієвої заборони дитячої праці.
продолжение
–PAGE_BREAK–Запитання для самоконтролю
1. Чи є виправданим із загальнотеоретичної точки зору та особливостей предметів міжнародного та національного трудового права вживання терміну «міжнародні трудові відносини»?
2. Норми міжнародного трудового права є складовими елементами системи міжнародного права чи національного трудового права?
3. У чому полягає особливість джерел міжнародного трудового права?
4. Охарактеризуйте правову природу конвенцій та рекомендацій МОП.
5. Назвіть способи імплементації актів МОП у національне трудове право.
530
Рекомендована література
1. Гусов К. Н., Курилин М. Н. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и рекомендациях МОТ). — М.,
1992.
2. Иванов С. А. Проблемы международного регулирования
труда. — М., 1982.
3. Киселев И. Я. Международное трудовое право. — М., 1997.
4. Киселев И. Я. Сравнительное и международное трудовое право. — М., 1999.
5. Конвенции и рекомендации МОТ: В 2 т. — Женева, 1991.
531
ЗМІСТ
ПЕРЕДМОВА… З
РОЗДІЛ 1. Поняття, предмет, метод та система
трудового права України………..5
1.1. Поняття трудового права………….5
1.2. Предмет трудового права України………10
1.3. Метод правового регулювання трудових правовідносин…………………21
1.4. Функції трудового права України………27
1.5. Система трудового права………….31
1.6. Місце трудового права у системі права України. .35
РОЗДІЛ 2. Основні принципи трудового
права України ……………42
2.1. Поняття принципів трудового права …….42
2.2. Принцип обмеження сфери правового регулювання відносинами найманої праці……..46
2.3. Принцип оптимального поєднання централізованого і локального правового регулювання… 47
2.4. Принцип соціального партнерства
і договірного встановлення умов праці……….51
532
2.5. Принцип єдності і диференціації правового регулювання трудових відносин…………..53
2.6. Принцип визнання незаконними умов договорів про працю, які погіршують правове
становище працівників……………..55
РОЗДІЛ 3. Трудові правовідносини………..58
3.1. Поняття трудових правовідносин та їх структура. 58
3.2. Правосуб’єктність учасників трудових правовідносин………………..
3.3. Правове становище працівників у трудовихправовідносинах……………….65
3.4. Роботодавці як суб’єкти трудових правовідносин… 77
3.5. Участь профспілок у трудових правовідносинах. .87
РОЗДІЛ 4. Джерела (форми) трудового права України ……70
4.1. Поняття джерел трудового права та їх класифікація……………..
4.2. Нормативні акти як джерела
трудового права України…………….105
4.3. Акти договірного та локального характеру
у сфері трудового права…………….110
4.4. Акти судової влади як одна з форм
трудового права………………..115
РОЗДІЛ 5. Правові засади соціального партнерства.
Колективні договори…………121
5.1. Поняття соціального партнерства,
його мета та форми………………121
5.2. Колективні угоди та їх значення у регулюванні трудових відносин……………….127
5.3. Колективний договір, його сторони та зміст… 132
5.4. Колективні переговори з укладення
та підписання колективних договорів і угод…….147
533
РОЗДІЛ 6. Трудовий договір.
Порядок прийому на роботу ……..154
6.1. Поняття трудового договору………..154
6.2. Форма та зміст трудового договору……..160
6.3. Загальний порядок укладення
трудового договору ………………178
6.4. Види трудового договору…………186
РОЗДІЛ 7. Зміна умов трудового договору
та підстави його припинення……..213
7.1. Зміна умов трудового договору ………213
7.2. Припинення трудового договору………221
7.3. Загальний порядок припинення
трудового договору ………………258
7.4. Правове регулювання відсторонення
працівника від роботи……………..265
РОЗДІЛ 8. Правове регулювання робочого часу … 269
8.1. Поняття робочого часу та його види…….269
8.2. Режим робочого часу…………..278
РОЗДІЛ 9. Правове регулювання часу відпочинку … 288
9.1. Поняття та види часу відпочинку……..288
9.2. Правове регулювання відпусток………293
9.3. Щорічні відпустки……………295
9.3.1. Щорічна основна відпустка ………295
9.3.2. Щорічні додаткові відпустки………298
9.3.3. Інші види щорічних відпусток, передбачені законодавством………………..301
9.3.4. Порядок надання і оплати щорічних
відпусток…………………..304
9.4. Цільові відпустки, що не належать
до часу відпочинку………………312
9.5. Відпустки без збереження заробітної плати… 316
534
РОЗДІЛ 10. Правове регулювання оплати праці …. 320
10.1. Поняття оплати праці та її структура…… 320
10.2. Види регулювання заробітної плати……. 326
10.3. Тарифна система …………… 334
10.4. Гарантії та компенсації ………… 342
РОЗДІЛ 11. Внутрішній трудовий розпорядок та юридична відповідальність за трудовим правом…………349
11.1. Поняття трудової дисципліни
та методи її забезпечення……………349
11.2. Внутрішній трудовий розпорядок
на підприємствах, в установах та організаціях …..353
11.3. Система заходів заохочення працівників
як засіб забезпечення трудової дисципліни…….356
11.4. Юридична відповідальність за трудовим правом України. Загальна характеристика
та підстави………………….360
11.5. Дисциплінарна відповідальність
за трудовим правом………………364
11.6. Поняття, правові підстави та умови
матеріальної відповідальності ………….374
11.6.1. Види матеріальної відповідальності працівників………………….377
11.6.2. Колективна (бригадна) матеріальна відповідальність………………..386
11.6.3. Визначення розміру шкоди та порядок
її покриття………………….387
РОЗДІЛ 12. Правове регулювання охорони праці… 392
12.1. Поняття охорони праці та її правове забезпечення…………………392
12.2. Загальні гарантії прав працівників
на охорону праці……………….400
12.3. Спеціальні гарантії прав на охорону праці працівників, які працюють у важких
і шкідливих умовах праці……………408
535
12.4. Спеціальні гарантії права на охорону праці жінок, неповнолітніх осіб та осіб з пониженою працездатністю………………..415
12.5. Організація охорони праці на підприємстві,
в установі, організації……………..421
РОЗДІЛ 13. Трудові спори (конфлікти) та порядок
їх вирішення……………439
13.1. Поняття, предмет та класифікація
трудових спорів………………..439
13.2. Порядок розгляду індивідуальних
трудових спорів………………..446
13.3. Порядок розгляду колективних
трудових спорів………………..456
13.3.1. Поняття та види колективних
трудових спорів………………..456
13.3.2. Порядок розгляду колективних
трудових спорів примирними органами………460
13.3.3. Участь Національної служби посередництва і примирення у вирішенні
колективних трудових спорів ………….464
13.3.4. Правове регулювання проведення страйків… 466
продолжение
–PAGE_BREAK–РОЗДІЛ 14. Нагляд і контроль за додержанням
законодавства про працю………475
14.1. Поняття та основні види нагляду і контролю… 475
14.2. Державний нагляд і контроль
за додержанням законодавства про працю…….. 479
14.3. Громадський контроль у сфері трудового права. . 494
14.4. Відповідальність за порушення трудового законодавства і правил з охорони праці……… 501
РОЗДІЛ 15. Міжнародне трудове право……..506
15.1. Поняття міжнародного трудового права, історичні передумови його становлення та розвитку… 506
536
15.2. Мета, завдання, функції та принципи міжнародного трудового права……….
15.3. Суб’єкти міжнародного трудового права
та особливості їх правового статусу……..
15.4. Джерела міжнародного трудового права. .
15.5. Міжнародно-правові стандарти у сфері праці та трудових відносин…………..
Навчальне видання
Пилипенко Пилип Данилович,
доктор юридичних наук, професор Бурак Володимир Ярославович, кандидат юридичних наук, доцент Козак Зоряна Ярославівна, кандидат юридичних наук, доцент Синчук Світлана Миколаївна, кандидат юридичних наук, доцент Якушев Ігор Михайлович, кандидат юридичних наук, доцент Шевчук Тарас Павлович, старший викладач
ТРУДОВЕ ПРАВО УКРАЇНИ
Академічний курс
Підручник
Редактор С. І. Бережинська
Обкладинка художника В. С. Жиборовського
Комп’ютерна верстка Т. Р. Михайлєнко
Підписано до друку 01.11.2005 р.
Формат 60 х 84 Vi6- Папір офсетний.
Гарнітура SchoolBook. Друк офсетний.
Умов. друк. арк. 31,4. Обл.-вид. арк. 27,5.
Зам. 6-44.
Видавничий Дім «Ін Юре»
Україна, 04107, м. Київ, вул. Багговутівська, 17—21
Тел./факс: (044) 537-51-00, 537-51-20, 537-51-28
E-mail: [email protected], [email protected]
Свідоцтво про внесення суб’єкта видавничої справи
до Державного реєстру видавців, виготівників
і розповсюджувачів видавничої продукції
Серія ДК, № 2191 від 20.05.2005 р.
Віддруковано ВАТ «Білоцерківська книжкова фабрика» м. Біла Церква, вул. Л. Курбаса, 4 Ссылки (links):
mailto:[email protected]:[email protected]

Похожие работы