Убеждение и внушение как методы психологического воздействия (влияния) руководителя на подчинённых

Министерствонауки и образования Украины
Одесский Национальный Университет
имениИ.И. Мечникова
ИМЕМ отделенияпсихологии
Курсоваяработа натему:
«Убеждениеи внушение, как методы психологического воздействия (влияния) руководителя наподчинённых»
Работу выполнила
cтудентка III курса
Федоренко Екатерина
Александровна
научный руководитель
Бефани Анжела
Анатольевна
Одесса 2004г

Содержание
1. Введение
2. Анализ методов психологического влияния руководителя наперсонал организации
2.1 Понятие психологического влияния
2.2 Классификация методов психологического влияния наличность
2.3 Метод убеждения
2.3.1 Анализ определений понятия убеждения в психологии
2.3.2 Виды убеждения
2.4 Метод внушения
2.4.1 Общая характеристика понятия внушения
2.4.2 Виды внушения
2.4.3 Приёмы внушения
2.5 Сравнительная характеристика убеждения и внушения, какметодов психологического влияния
3, Заключение
4, Список литературы

1. Введение
Эффективное управлениечеловеческимиресурсами не возможно без применения методов воздействия и влияния руководителя на персонал. Методы воздействия являются неотъемлемыми и важнейшими факторами в структуреуправления трудом персонала.
Проблема влиянияруководителя на персонал на данный момент очень актуальна, так как управление –это взаимодействие того, кто управляет с тем, кем управляют. Таким образом,очевидно, что в процессе взаимодействия влияние осуществляется постоянно всамых разных формах. Важно, чтобы влияние было осознанным, целенаправленным состороны руководителя.
Умениевлиять на персонал помогает руководителю решить следующие немаловажные задачи,во-первых: мотивировать сотрудников, что может положительно сказаться на ихпрофессиональном развитии и росте. Во-вторых: помочь подчинённому творческивыразиться в труде. В-третьих: сплотить группу сотрудников в коллектив. В-четвёртых:руководитель и его команда придут к успеху, экономической выгоде.
Озаманчивых перспективах руководителя, знающего методы влияния на подчинённых ииспользующего свои знания на благо, можно говорить очень много. По общемупризнанию специалистов в области управления любой управленец должен оперироватьрядом различных методов воздействия.
Простотапсихологического влияния с помощью общения заключается в том, что каждыйчеловек уже умеет это делать. У всех есть свои способы воздействия на других.Сложность в том, что нужно научиться понимать разнообразные аспекты общения,научится использовать его законы. Кроме того, необходимо ясно представлять своисобственные цели, интересы и возможности. Это тоже не самая простая задача.
В данной работепоставлена цель выполнить теоретический анализ научных данных, раскрывающихсодержание методов психологического воздействия убеждения и внушения. В работемы поставили перед собой следующие задачи: дать определение понятиямпсихологического влияния и воздействия, ввести такие понятия, как конструктивностьпсихологического влияния и его корректность, дать классификацию методампсихологического влияния, подробно рассмотреть методы психологического влиянияубеждение и внушение, дать сравнительную характеристику методов психологическоговлияния на личность убеждения и внушения.

2. Анализ методовпсихологического влияния руководителя на персонал организации
2.1 Понятиепсихологического влияния
Прежде чем, рассмотретьметоды психологического влияния необходимо сразу ввести понятие влияния длятого, чтобы было понятно каким категориальным аппаратом мы будем пользоваться вэтой работе.
Воздействие – впсихологии это целеинтенциональный перенос какого –либо движения, информации отодного участка корреляции к другому или же воздействия одних нейроструктур надругие. Воздействие может классифицироваться, какнепосредственно-конвергенционное, когда сама динамика движения и заключается всамом движении кодоинформация экстрапалируется в форме импульсныхсигналов-движений [20].
Влияние – процесс ирезультат изменения индивидом или социальной группой поведения других людей, ихпозиций, оценок и установок. Механизмом направленого влияния являются убеждениеи внушение, механизмом ненаправленого влияния – подражание и заражение. Влияниеможет быть прямым и косвенным. Критерий его полезности – реализуемые в нёмсоциальные ценности [1].
Психологическое влияние —это воздействие на психическое состояние, чувства, мысли и поступки другихлюдей с помощью исключительно психологических средств: вербальных,паралингвистических или невербальных [16].
Психологическое влияние —это воздействие на состояние, мысли, чувства и действия другого человека спомощью исключительно психологических средств, с предоставлением ему права ивремени отвечать на это воздействие [16]. Из этого определения мы видим, какСидоренко определяет понятие психологического влияния через понятиепсихологического воздействия, что не допустимо если рассматривать определениевоздействия по словарю Юрчука [20].
В литературных источникахнет единства в определении понятий психологического влияния и психологическоговоздействия по этому в этой работе мы их дифференцировать не будем.
Ф. Зимбардо [5] выделяеттри кита влияния: установка, поведение, когниция.
Установка – этоценностная диспозиция, по отношению к тому или иному объекту. Установка имеетдиспозициональный характер в том смысле, что является благоприобретённой,усвоенной путем научения тенденции думать о каком-либо предмете, человеке илипроблеме каким-либо определённым образом [5].
Поведенческие интенции –это намерения, одидания или планы действий, предваряющие сами действия: подобнообещаниям, эти планы не всегда находят воплощение в реальности [5].
Когниции – познания,сложившиеся в результате познавательных процессов и включающие в себя какубеждения, так и элементы сведений о данном объекте, как нам следует вести себяпо отношению к нему [5].
Аффективные реакции –эмоции, чувства, отражающие наши установки на уровне физического возбуждения[5].
Установки – комплексные,суммарные оценочные реакции, включающие в себя все остальные компоненты [5].
Эффект прямоговоздействия зависит от присутствия авторитетного лица по мнению С. Милргама[11]. Он провёл серию экспериментов, в которых варьировал фактор физическойблизости экспериментатора к испытуемому и степень его надзора за последним. Водной ситуации экспериментатор находился рядом с испытуемым, в другой –проинструктировав испытуемого он удалялся из лаборатории и затем отдавалприказы по телефону, в третьей ситуации экспериментатор ни разу не появлялсяперед испытуемым, все инструкции были записаны на магнитофон. Удалениеэкспериментатора из помещения привело к резкому сокращению показателяподчинения, а значит и воздействие было мало эффективным. Количество послушныхиспытуемых в первой ситуации в три раза превысило аналогичный показатель вовторой ситуации. Разговаривая с экспериментатором по телефону, испытуемыепроявляли большее упорство. В третьей же ситуации испытуемые могли вообще непридерживаться инструкции.
Инициаторвлияния — тот из партнеров, который первым предпринимает попытку влияния любымиз известных (или неизвестных) способов [16].
Адресат влияния — тот изпартнеров, к которому обращена первая попытка влияния[16]. В дальнейшемвзаимодействии инициатива может переходить от одного партнера к другому впопытках взаимного влияния, но всякий раз тот, кто первым начал сериювзаимодействий, будет называться инициатором, а тот, кто первым испытал еговлияние, — адресатом[16].
Методы влияния –совокупность способов, приёмов и процедур воздействия на личность для измененияличностных позиций, оценок и установок [20].
Ссылки на возможностьприменения социальных санкций или физических средств воздействия также должнысчитаться психологическими средствами, по крайней мере, до тех пор, пока этиугрозы не приводятся в действия. Характерным для психологического влиянияявляется то, что у партнера, на которого оказывается влияние, есть возможностьответить на него психологическими же средствами. Иными словами, емупредоставлено право, ответить и время для этого ответа [16].
Многие виды влияния людейдруг на друга являются смешанными, сочетающими в себе психологические,социальные, а иногда и физические средства. Психологическое влияние —прерогатива более цивилизованных человеческих отношений [16]. Здесьвзаимодействие принимает характер психологического соприкосновения двухдушевных миров. Всякие внешние средства слишком грубы для его тонкой ткани[16].
Психологическикорректной (грамотной, правильной) будет такая форма влияния, в которой:
а)учитываются психологические особенности партнёра и текущей ситуации;
б)применяются правильные психологические приёмы воздействия [16].
Длятого, чтобы влияние было признано психологически конструктивным, должны бытьсоблюдены все два приведённых выше критерия. Например, очевидно, психологическибезошибочным может быть и разрушительное влияние на другого человека. Поэтомупонятия психологической конструктивности и психологической корректности(безошибочности) являются перекрещивающимися, но не совпадающими [16].
Одной из важнейшихспособностей руководителя в современной западной деловой, культуре считаетсяего гибкость, умение поддаваться влиянию и изменять свое поведение и своиоценки [7].
Умениеуступить конструктивному влиянию — признак преобладания направленности назадачу над сиюминутным стремлением подтвердить свою собственную значимость. Вконечно счете успешное выполнение задачи будет в большей степей способствоватьподтверждению собственной значимости, несгибаемость в споре. В случае если доводыпартнера нас убеждают, мы просто соглашаемся с ним, не прибегая к методамконтраргументации; случае если его цели и запросы, а также продемонстрированныйим уровень компетентности нас удовлетворяют, мы не препятствуем егосамопродвижению, а просто принимаем его на работу. Аналогичным образом мы можемсогласиться быть зараженными чужим энтузиазмом или добровольно начать подражатьпрофессионалу высокого класса приемлемым в воспитании детей и при передачемастерства от профессионала высокого класса молодому профессионалу [16].
2.2. Классификацияметодов психологического влияния на личность
Мы представляем классификациюметодов влияния на личность в виде следующей таблицы предложенной Сидоренко[16].Метод влияния Определение 1.Убеждение Сознательное аргументированное воздействие на другого человека или группу людей, имеющие своей целью изменение их суждения, отношения, намерения или решения. 2. Внушение Сознательное неаргументированное воздействие на человека или группу людей, имеющее своей целью изменение их состояния, отношения к чему-либо и предрасположенности к определенным действиям. 3. Самопродвижение Объявление своих целей и предъявление свидетельств своей компетентности и квалификации для того, чтобы быть оцененным по достоинству и благодаря этому получить преимущества на выборах, при назначении на должность и др. 4. Заражение Передача своего состояния или отношения другому человеку или группе людей, которые каким-то образом (пока не нашедшим объяснения) перенимают это состояние или отношение. Передаваться состояние может как непроизвольно, так и произвольно, усваиваться — также непроизвольно или произвольно. По другим источникам: процесс перехода эмоционального состояния от одного индивида к другому на психофизиологическом уровне контакта, фактор спонтанного социального сплочения. Однако при выходе из-под контроля психическое заражение (индукция) приводит к распаду нормативно-ролевого поведения, возникает деструктивный «эффект толпы» [5]. 5. Пробуждение импульса к подражанию Способность вызывать стремление быть подобным себе. Эта способность может как непроизвольно проявляться, так и произвольно использоваться. Стремление подражать и подражание (копирование чужого повеления и образа мыслей) также может быть как произвольным, так и непроизвольным. 6. Формирование благосклонности Привлечение к себе непроизвольного внимания адресата путем проявления инициатором собственной незаурядности и привлекательности, высказывания благоприятных суждений об адресате, подражания ему или оказания ему услуги. 7. Просьба Обращение к адресату с призывом удовлетворить потребности или желания инициатора воздействия 8. Принуждение Угроза применения инициатором своих контролирующих возможностей для того, чтобы добиться от адресата требуемого поведения. Контролирующие возможности — это полномочия в лишении адресата каких-либо благ или в изменении условий его жизни и работы. В наиболее грубых формах принуждения могут использоваться угрозы физической расправы. Субъективно принуждение переживается как давление: инициатором — как собственное давление, адресатом — как давление на него со стороны инициатора или «обстоятельств». 9. Деструктивная критика Высказывание пренебрежительных или оскорбительных суждений о личности человека и/или грубое агрессивное осуждение, поношение или осмеяние его дел и поступков. Разрушительность такой критики — в том. что она не позволяет человеку «сохранить лицо», отвлекает его силы на борьбу с возникшими отрицательными эмоциями, отнимает у него веру в себя. 10. Манипуляция
Скрытое побуждение адресата к переживанию определенных состояний, принятию решений и/или выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.
По другим источникам: система средств идеологического и социально-психического воздействия с целью изменения позиций и поведения людей вопреки их интересам. Манипуляция массовым сознанием и поведением – характерная особенность административно-командной системы [5].
2.3 Метод убеждения
2.3.1 Анализ определений понятияубеждения в психологии
Понятиюубеждение в социальной психологии дают следующие определения:
1.Убеждение- это система мировоззренческих знаний человека, прошедших через его ум,чувство и волю [2].
2.Убеждение – это совокупность разносторонних влияний на личность с цельювоспитания у нее общественно необходимых качеств [4].
3.Убеждение – это побуждение человека к определенной деятельности [14]. Убеждать— это значит побуждать людей словом, делом, своим примером и целенаправленноморганизацией социальной сферы [14].
4.Убеждение– личностное образование, представляющее отношение человека к действительностии характеризующееся единством когнитивного и потребностно-личностногокомпонентов [3]. Качества убеждения зависят от способа усвоения определённыхзнаний, мнений оценок.
5.Убеждение – это воздействие на сознание, чувства,волю людей посредством сообщения, разъяснения и доказательства важности тогоили иного положения, взгляда, поступка либо их недопустимости с целью заставитьслушающего изменить существующие взгляды, установки, позиции, отношения иоценки либо разделить мысли или представления говорящего [5].
Убеждение – основной,наиболее универсальный метод руководства и воспитания [3]. Механизм убежденияоснован на активизации умственной деятельности человека, на обращении крациональной стороне сознания. Предполагается, что убеждаемый долженосуществить сознательный выбор путей и средств достижения цели, т.е. чтобыубедить, надо привлечь внимание объекта воздействия, изложить и разъяснитьновую информацию, привести впечатляющие аргументы.
Убедить кого-либо в чем-либо – значит добиться такого состояния, когдаубеждаемый, вследствие логических рассуждений и умозаключений, согласится сопределенной точкой зрения и будет готов защищать ее или действовать всоответствии с ней [14].
Основными средствамиубеждения выступают графический знак, образ, тембр речи, жест, мимика,эмоционально-волевые состояния, ритм речи и действий, свет и цвет наглядногосредства, результаты труда, статус и авторитет убеждающего. Следует добавить,что не все люди в равной степени обладают готовностью принять точку зрениявоздействующего лица. Чаще всего воспринимается лишь та информация, котораясогласуется с имеющимися установками [1].
Вданном случае понятие, которое мы будем рассматривать в данной работе наиболееполно отражено в пятом определении, его дополняют третье и четвёртоеопределение. При этом понимаем, конечно, диалектическую взаимосвязь и единствовсех названных сторон убеждения.

2.3.2Виды убеждения
Помнению Майерса [11], существует два способа убеждения прямой и косвенный.
Прямойспособ убеждения – это убеждение, имеющее место, когда заинтересованнаяаудитория сосредотачивает всё внимание на благоприятных аргументах [11].
Косвенныйспособ убеждения – это убеждение, имеющее место в том случае, когда на людейвлияют случайные факторы, например: привлекательность автора [11].
Прямойспособ убеждения имеет место, когда люди от природы склонны анализироватьпроисходящее или заинтересованы в предлагаемой теме. Если тема не привлекаетустойчивого внимания аудитории, убеждение может осуществляться по средствомкосвенного способа, когда люди используют случайные признаки или эвристику дляпоспешных выводов [11]. Убеждение, осуществляемое прямым способом, являетсяболее аналитическим и менее поверхностным, оно более устойчиво и с большейвероятностью способно повлиять на поведение [11].
Всяпроцедура убеждения укладывается в четыре вида воздействия. Это информирование,разъяснение, доказательство и опровержение [14].
Информирование– это сообщение, во имя чего личность должна действовать[14]. Для того чтобыпобудить личность к деятельности, требуется целый спектр побудительныхвоздействий [14]. Это связано с тем, что субъект воздействия, прежде чемдействовать, хочет убедиться, что надо делать и сумеет ли он это делать. Никтоне начнет действовать, если считает, что действовать либо не стоит, либоневозможно. Психолог Т. Томашевский вывел вышеизложенную зависимость и выразилеё следующей формулой:
D = f (vp)

покоторой решение, приводящее к действию, является функцией (f) ценности поли (У) и вероятности еереализации (р) ‘ [14]. Междуоценкой ценности цели и оценкой вероятности ее реализации существует отношениепсевдопроизведения (если один элемент приближается к нулю, тогда и всепроизведения’ приближается к нулю, несмотря на величину другого элемента)[14].
Вформуле Томашевского отражена очень важная для руководителя мысль: чтобыпобудить работника к нужной деятельности, следует прежде всего информироватьего о ценности цели и вероятности ее достижения, т. е. убедить его вцелесообразности действий [14].
Яркимпримером в этом плане является работа с людьми по стимулированию их навнедрение новой технологии и новой техники. Следует подчеркнуть, что всеизвестные нам нововведения по степени принятия их людьми можно разделить на двегруппы:
а) нововведения,имеющие отношение исключительно к технической (технологической) стороне производства;
б) нововведения,связанные с социальными аспектами производства.
Перваягруппа нововведений – это, например, совершенствование какого-либо техническогоустройства, облегчающего труд работника[14].
Впоследнее время на многих предприятиях появилась проблема, связанная скомпьютеризацией. Она заключается в том, что это техническое устройствозначительно облегчит труд работника, при условии, что сотрудник владеетнавыками работы с этой машиной. Зачастую специалисты в своём деле и большимопытом работы сталкиваются тем, что они беспомощны перед компьютером. Сотрудникиобычно с негативизмом ждут такого нововведения, это связано с боязнью нового, ригидностью.Важно информировать персонал о пользе всякого нововведения, отправлятьработников на курсы по овладению необходимыми навыками. Необходима работа синформацией для руководителя, как и по каким каналам, она поступает кподчинённым.
Втораягруппа нововведений обычно также внедряется не гладко. Дело здесь заключается втом, что такое нововведение ломает устоявшиеся стереотипы поведения персонала [14].
Информирование о результатах работы — ознакомление срезультатами деятельности оказывает стимулирующее воздействие на сотрудников.Рядом исследователей доказывается, что информирование исполнителя способноповысить результаты труда на 12 — 15% [14].
Речьидет об информации как об успехах, так и о неудачах. В то же время отсутствиекакой-либо информации приводит к снижению результатов, напряженности, конфликту[14]. Кроме того, информирование способствует налаживанию благоприятных деловыхотношений «по вертикали», улучшает взаимопонимание, облегчает процессвоздействия в целом. Хорошо организованное обсуждение результатов работыспособствует мотивации подчиненных, а также необходимо для ощущения имисобственной значимости и внесения тех или иных изменений в их поведение [14].Сила цифры иногда оказывается более действенной, чем убеждения и наказания[14].
Информированиео результатах деятельности будет действенно при условии, что до этогопроизведена объективная оценка работы сотрудников на основе выделенных исогласованных критериев [14]. Желательно, чтобы для молодого сотрудника их былонемного (два-три). В дальнейшем можно включать в набор оценок результатовработы другие критерии, например коммуникабельность, обязательность,дисциплинированность, взаимодействие и т.п. Обсуждение результатов работыдолжно проводиться регулярно: один раз в квартал и по истечении года [14]. Вусловиях дефицита количественных показателей деятельности подчиненныхнаибольшую трудность для руководителя будет представлять преодоление «эффектаореола», т.е. позитивной оценочной пристрастности при благоприятномотношении к сотруднику и гипертрофированном внимании к недостаткам приантипатии [14].
Следующийвид убеждающего воздействия, который занимает не менее важное место, чеминформирование – это разъяснение [14]. Сама должность обязывает руководителяпроизводства разъяснять многие насущные вопросы. Можно выделить наиболеетипичные виды разъяснения: а) инструктивное; б) повествующее; в) рассуждающее[14].
Инструктивноеразъяснение – это схематическое раскладывание деятельности подчиненных,побуждаемых к усвоению инструкции [14]. При таком разъяснении мышлениеподчинённого не загружается, а задействуется память. Следует заметить, чтотакой прием не очень нравится творческим натурам или лицам с художественныминаклонностями. У тех же, кто привык к строгим, можно сказать алгоритмическим,правилам и указаниям, инструктирование не порождает противодействия [14].
Повествующееразъяснение – это своеобразный рассказ нацелен на изложение фактов в видеживого повествования, которое последовательно приводит к вполне определеннымвыводам [14]. Во многих случаях такой вид разъяснений привычнее (знаком еще сошкольной скамьи) и потому предпочтительнее. Но его использование обязываетруководителей производства тренироваться в компоновке материала сообщения, впостановке голоса, мимики и жестов [14].
Рассуждающегоразъяснения – это разъяснение с полемикой, активизирует мыслительнуюдеятельность, побуждает внимательнее отнестись к предлагаемым конкретнымвыводам [14]. Приёмы рассуждающего разъяснения важны для руководителей,общающихся с творческими, инициативными людьми, которые жаждут активногоучастия общения [14].
Рассуждающееразъяснение строится таким образом, что руководитель ставит перед собеседникомвопросы «за» и «против», заставляя его мыслить самого [14].При рассуждающем разъяснении можно, поставив вопрос, самому ответить на него, аможно побудить к ответу слушающего. Именно побудить, всем ходом рассуждениявозбудить у собеседника желание дать ответ. Здесь нельзя требовать ответа. Кактолько руководитель начнет побуждать к ответу, рассуждающее разъяснение теряетсмысл. При рассуждающем разъяснении слушающий вместе с руководителем ищет путиразрешения ситуации (конечно, под направляющим влиянием руководителя).Слушающий (подчинённый) при этом ощущает свою значимость. Когда же из неговытягивают ответы, то он, лишаясь такого ощущения, переходит в состояниепсихологической защиты. И тогда рассуждающее разъяснение превращается винструктивное [14].
Естественнорассуждающее разъяснение очень полезно и в устном выступлении руководителя передаудиторией [14]. В этом случае желателен переход от рассуждений к постановкепроблемы. Таким образом, в рассуждающем разъяснении ответ на поставленныйвопрос высказывается в основном руководителем, а в проблемном он формируетсясамими слушающими [14]. Проблемное разъяснение практикуется главным образомперед аудиторией в специальном выступлении [14].
Доказательство– логическая операция, строящаяся на основах законов логики: законе тождества,законе противоречия, законе исключённого третьего и законе достаточногооснования [14]. Суть доказательства заключается в том, что выдвигается какой-тотезис и подыскиваются аргументы или доводы для доказывания тезиса [14].
Самапроцедура обычно называется демонстрацией [14]. Чтобы убедить сотрудников илидоказать им истинность какого-либо положения необходимы факты. Без фактов нетдоказательства. Факты создают у работников соответствующий настрой навосприятие действительности, формируют установку [14].
Оценкатруда подчинённых очень сильно сказывается на мотивации их трудовой активности,если эта оценка воспринимается ими, как реальная, истинная, то она выполняетсвою побуждающую функцию, если же она воспринимается, как заниженная,надуманная, не реальная, то и побуждения нет [14]. Подчинённым нужны факты,доказывающие истинность оценки. Не менее важная роль в доказательствепринадлежит личным качествам руководителя [14]. Успех доказательства зависит отего чувства такта, от умения ладить с людьми [14]. Доказывая что-либо, мы темсамым опровергаем идею нашего собеседника, а значит для опровержения слово,дело и личность руководителя также свойственны, как и для доказательства [14].
Опровержение– критика устоявшихся взглядов и стереотипов поведения людей, с разрушением иформированием его установок [14]. Во время опровержения мы встречаемся счувством собственного достоинства оппонента. В связи с этим одной логикиоказывается недостаточно. Нет смысла вступать в спор, чтобы опровергнутьчто-либо. Наш оппонент не признается, что был не прав, для замены однойустановки на другую требуется не один день.
Существуютспецифические социально-психологические правила:
1.Приопровержении доводов оппонента следует обращаться к его чувству собственногодостоинства. Чувство собственного достоинства (ЧСД) равно отношению величиныуспеха данного лица (У) к его притязаниям (П) [14].
ЧСД=У/П
Чемвыше успех и чем меньше притязания, тем выше ЧСД [14]. Под успехом здесьпонимается не материальная, социально-психологическая величина, выступающая ввиде оценочных суждений со стороны окружающих [14]. Во всех случаях добиваются успехав тех случаях, если дают человеку почувствовать его собственное «Я»:называют его по имени и отчеству, подчёркивают реальные заслуги, даютвозможность проявить инициативу, побуждают к самостоятельным действиям, стараютсяне навязывать чужой образ мыслей, а стимулируют к размышлению [14].
Эффективностьубеждения зависит от личностных свойств тех, кого убеждают [14]. Согласноисследованиям американских учёных убеждению не поддаются: люди с ограниченнойфантазией, внутренне ориентированные личности, социально не контактные люди,лица с явно выраженной агрессивностью, индивиды с параноидальными тенденциями[14].
2.4 Метод внушения
2.4.1 Общая характеристика понятия внушения
Внушение(суггестия) – форма непосредственного психического воздействия, связанная сослаблением сознательного контроля; выступает как стихийный компонентповседневного общения или как специально организуемый вид коммуникации,рассчитанный на некритическое восприятие информации [5]. Внушение – один измеханизмов воздействия на массовое и индивидуальное сознание, широкоиспользуемое в массовой коммуникации, рекламе, распространении моды и вполитическом манипулировании; аутосуггестия (саомвнушение) является средствомпсихической саморегуляции [5].
Внушение –воздействие на поведение и психику человека, предполагающее некритическоевосприятие им особенностей информации [3]. Внушение осуществляется посредствомвербальных и невербальных средств. Общаясь, люди постоянно воздействуют друг надруга, внушая или навязывая друг другу свои мнения, оценки, настроения [3].Сила внушения увеличивается во время стихийных бедствий (землетрясений,наводнений), а также под влиянием целенаправленной рекламы, значимостипередаваемой информации, авторитета говорящего [3].
Особенностьювнушения является его адресованность не к логике и разуму личности, не к еёготовности мыслить и рассуждать, а к готовности внутренне принять передаваемыесведения, указываемые сведения [8]. Внушение, отмечал Бехтерев, действует путёмнепосредственного прививания психических состояний, то есть идей, чувствованийи ощущений, не требуя вообще никаких доказательств и не нуждаясь в логике [8].
По В. М. Бехтереву, внушение есть не что иное, каквторжение в сознание (или прививание к нему идеи), происходящее без участия ивнимания воспринимающего лица и нередко без ясного с его стороны сознания(религия, гипноз) [8].
Некотороевремя в отечественной психологии, педагогике игнорировали внушение, как методвоспитания [8]. Считалось, что внушение подавляет волю, снижает критичностьмышления до слепой веры и только убеждением можно воспитывать сознательныхидейных борцов [8]. В то же время в психотерапии использование внушения вбодрствующем состоянии и в гипнозе имеет длительную историю, и показало значительнуюэффективность [8].
Согласноконцепции А. М. Сводяща, объясняющей механизм внушения, в мозгу человекапротекают процессы верификации информации, т.е. определение ее достоверности[8]. Из значительного количества обрушивающейся информации более сложная подвергаетсялогической переработке и оценке [8]. Большая же часть ее подвергаетсяавтоматической неосознаваемой оценке с точки зрения достоверности и значимости.Благодаря этому, организм не загружая сознание, ограждается от неадекватногореагирования на сигналы, которые к нему либо не имеют отношения, либо несутнесущественную или ложную информацию [8].
Воздействиевнушением заключается в организации и доведении до объекта информации в такомвиде, чтобы она не вызывала сомнения в ее ценности, значимости и усваиваласьбез анализа [7].
В процессеобщения всегда имеет место внушение, когда наблюдается эффект первоговпечатления, актуализируются стереотипы, предрассудки; возникают аффекты инеустойчивое психическое состояние участников общения; отмечается внешнеесходство ситуации, облика и поведения людей с прошлым опытом общения исостоянием [8].
Привнушении у личности, подвергающейся внушению, могут возникать определённыебарьеры. Болгарский психотерапевт Г. Лозанов утверждает, что с возрастом учеловека формируются три барьера: критическо-логический, интуитивно-эффектный иэтический [8]. Все, что не содержит впечатления добронамеренной логическойвыдержанности, доверия и чувства уверенности, все, что противоречит этическимпринципам личности, как правило, отбрасывается.
В этой связи Г. Лозанов предлагает такие преодоленияданных барьеров [8]:
1.авторитет источника воздействия,
2. инфантилизация (создание атмосферыраскрепощенности, подлаживания, игривости, подобно той, что царит в детскихиграх),
3.двуплановость (подключение дополнительныхраздражителей: мимики, пантомимики, декорации),
4. интонации,
5.ритм,
6.псевдопассивность (налаживание спокойного отношения,доверия к источнику информации, снятие страха перед возможной неудачей) [8].
2.4.2 Виды внушения
Внушениеподразделяется на непосредственное и опосредованное [15]. Непосредственное –прямое воздействие на людей [15].
Прямоевнушение — достигается путем непосредственного словесного воздействияэмоционально насыщенным, повелительным тоном [15]. Словесная формула при этомимеет вид прямой речи, обращенной к объекту воздействия. В ней выражаетсятребуемое поведение либо состояние, которое должно наступить сразу же послевысказанных слов [15]. Фразы должны быть резкими (но не оскорбительными),которые легко запоминаются [15]. Наиболее важные фразы следует повторятьнесколько раз [15]. Речь внушающего может сопровождаться средствами,усиливающими эффект воздействия (жесты, мимика, интонация и ритм) [15].Громкость речи варьируется в зависимости от индивидуальных состояний и важноститой или иной фразы в формуле [15].
Опосредованное внушениеосуществляется вне личных контактов, через систему средств информации, кино,радио, телевидение, прессу, наглядные средства. В этом случае эффект внушениязависит от авторитетности источника и жизненной значимости информации, которыемогут вызвать доверие и снизить сопротивление внушаемому воздействию [15].Внушение этого вида довольно эффективно используется в практике. В отличие отпрямого, при косвенном внушении всегда прибегают к помощи добавочногораздражителя [15]. Словесной формулы может не быть совсем. Сила воздействияначальника при этом заключена не в словах, а в его внешнем виде, в авторитете,в обстановке кабинета и предметах на его столе, в том, как он ведет себя вразличных ситуациях. Ввиду этого руководителю следует позаботиться о своемвнешнем виде и о создании в своем кабинете обстановки, подчеркивающейзначимость того, что он делает и чего он добивается от подчиненных [15].Характер и авторитет руководителя – слов не бросает на ветер, ни одно нарушениене остается безнаказанным – показывает наглядный пример подчиненным в своемповедении: исполнителен, точен, не пересекается с подчиненными и вышестоящимначальством [15].
 Следуетотметить что, существует классификация внушения на два следующих типавоздействия на психику управляемых [7]. Первый вид внушения основывается наотношениях авторитета и доверия, целенаправленного или непреднамеренногоэмоционально окрашенного воздействия руководителя силой уверенности, знанияособенностей персонала, учета его готовности некритически, без изменениявоспринимать предлагаемую информацию, следовать примеру в поведении, взглядам,настроению добровольно признанного авторитетного руководителя – лидера [7]. Притаком внушении воля подчиненных не подавлена, сознательное отношение- тоже, ноограничена мыслительная активность, его критичность, полнота отражения всехотношений, связей, ситуаций взаимодействия [7].
 Второй видвнушения связан с принуждением, зависимостью [7]. Он основывается навынужденном признании превосходства руководителя в силе власти, не на доверии,а на страхе наказания или угрозе лишения какой-либо ценности, опасении статьжертвой агрессии начальника, группы людей, оказаться изолированным,отвергнутым. В этом случае порализуется воля, возникает желание слепогоповиновения, повторения, следования указаниям, пунктуально их копируя иосуществляя. Сознание заторможено, эмоции ограничены чувством страха. Подавленыличностные склонности, инициатива, активность [7].
Первый видвнушения имеет вдохновляющий эффект, второй- подавляющий. Вдохновляющеевнушение может быть предпосылкой для убеждающего воздействия, так как внушаетуверенность в свои силы, мобилизует мыслительную деятельность в заданномнаправлении, ориентируя на сознательное подчинение [7].
Подавляющеевнушение способствует формированию навыков, привычек, которые могут стать впоследствии мотивами для соответствующего поведения, осознаваемыми илинеосознанными [7]. Когда внушение ценности, отношения, формы поведенияосознаются и принимаются личностью, они принимают форму убежденности, т. е.защищаются, обосновываются и реализуются по внутренним побуждениям,потребностям людей, бывших объектом внушающего воздействия. В таком случае самаубежденность ограничена и обусловлена характером, содержанием, направленностьювнушения, степенью самостоятельности мышления, ориентации и выбора типаповедения, отношения, установки [7].
2.4.3 Приёмывнушения
Наиболее удачной классификацией приёмов внушения нам кажетсяклассификация Потеряхина А.Л. [15], которую мы приводим ниже. Перечисленныениже приемы являются иллюстрацией реализации некоторых указанных вышепринципов. Поэтому своеобразным практикумом руководителя в использованиисуггестии является овладение приемами внушения, которые можно разделить на тригруппы:
1. Приемы прямого внушения — совет, предложение, внушающее наставление, команда, приказ.
2. Приемы косвенноговнушения — намек, одобрение, осуждение, «обманутое ожидание» и др.
3. Приемы скрытого внушения-трюизм, иллюзия выбора, предоставление всех вариантов, увязываниедействительного и желаемого.
Приемы прямого внушения.
Совет и предложение – эти приемы наиболее эффективны в том случае,если объект проникся доверием к внушающему. Приемы прямого внушения требуютразличной постановки голоса, интонации предложений, жестикуляции. Так, прииспользовании совета для внушения, тон должен быть мягкий, доброжелательный. Вто же время, исследования психологов показывают, что многие люди не знают своихинтонационных особенностей. В результате этого очень часто совет подаетсяменторским тоном, естественно вызывающим внутренний протест у внушаемого. Чтобыизбавиться от этого недостатка, нужно целенаправленно тренировать интонированиеречи с использованием видеозаписи, магнитозаписи голоса [15].
Внушающее наставление характеризуется тем, что обращениеруководителя, выраженное в императивной форме, без аргументации, обуславливаетисполнительское поведение подчиненного. Словесными формами внушающегонаставления являются повеление, указание, распоряжение, запрещение. Внушающеенаставление поддерживается более эмоциональной интонацией и вселяющимиуверенность жестами. Построение фразы и интонации не должны допускатькритического восприятия. Текст произносится с чувством непреклоннойуверенности, что подчиненный выполнит распоряжение. В отличие от команд иприказов, которые рассчитаны на срабатывание уже имеющегося навыка, внушающеенаставление создает целостную установку деятельности. Чаще всего внушающее наставление применяется как индивидуальноесредство, в целях выработки у подчиненных уверенности в себе, корректировкиуровня притязаний, ослабления негативных привычек, изменения образа поведения.Условиями эффективности внушающего наставления в управленческом общенииявляется прежде всего авторитет руководителя, а также отсутствие конфликтностив его отношениях с подчиненным, благоприятный микроклимат в коллективе фирмы,стиль и форма словесного выражения этого суггестивного приема [15].
Команды и приказы, как вид прямого внушающего воздействия, требуютточного и быстрого исполнения. Они рассчитаны на автоматизм поведения ипредставляют собой особый вид вербального воздействия, выраженный в краткойформе, точно определяемый существующими нормативными положениями илитрадициями. Команды отдаются твердым, спокойным голосом и повелительным тоном.Важно, чтобы указания проникали в подсознание сотрудников, по возможности,глубоко и однозначно. Тогда формируется глубокое комплексное восприятие [15].
К группе приемов прямого внушения вероятно следует относить иповторение. Большинство исследователей сходятся на том, что стимул, многократнонаправляемый реципиенту, дает эффект, которого невозможно достигнуть приедино-кратном использовании. Для достижения внушения часто недостаточно бываетподать внушаемое один раз. Чтобы добиться результата, его надо повторять. Ноповторяя воздействие, следует стремиться к тому, чтобы внушаемое входило всознание слушателей или читателей каждый раз по-новому, с помощью разныхфакторов, чтобы изменился способ подачи содержания. Сила внушения в такихслучаях увеличивается, во-первых, за счет повторения воздействия внушаемоймысли [15].
Во-вторых, изменение способа воздействия внушаемой идеигарантирует от пассивного и скрытого противодействия слушателей. Повторение недает эффекта при отсутствии интереса у слушателя к информации. Оно такжебезрезультатно, если сообщение слишком легко усваивается или вызывает резкоесопротивление. Повторение не должно быть механическим. Стереотипноевоспроизведение информации оказывается малополезным для суггестивноговоздействия [15].
Повторение, как прием внушения, нужно осуществлять с учетом того,что повторное восприятие представлений, образов неизменно вызываетассоциативное действие психики. С повторением информационных сообщенийпервичные ассоциации дополняются новыми на основе пространственных, временных,количественных, причинно-следственных отношений, отношений последовательности ит.д., которые возникают в сознании индивидов той или иной аудитории. В конечномитоге сформулировавшиеся ассоциативные ряды и цепи закрепляют в психикеполученную информацию. Чем больше таких ассоциаций, тем вероятнее, чтосообщения будут приняты сознанием реципиентов [15].
Приемы косвенного внушения.
Косвенное внушение подается не в императивной, а скорее вописательной форме: в виде рассказа, описания какого-либо случая, комментария,намека и др. Цель воздействия здесь выражена не прямо, а косвенно. Силавнушающего воздействия здесь определяется уровнем техники речи руководителя,его умением владеть голосом, мимикой, жестами, интонационно передавать чувства.Для ситуации управленческого общения косвенное внушение более приемлемо, таккак оно не наносит ущерба личному достоинству подчиненного, не провоцируетзапуск механизмов психологической защиты личности, что может наблюдаться при использовании некоторых приемовпрямого внушения, например, приказа или команды. Косвенное внушениеприменеяется в условиях, требующих наиболее тонкого подхода к партнеру, вситуациях, исключающих, с одной стороны, возможность убеждения, а с другойстороны, прямого внушения [15].
Основными приемами косвенного внушения являются намек, внушающеекосвенное одобрение, косвенное осуждение и другие.
На использовании механизмакосвенного внушения построен такой воспитательный прием, как намек. Заключаетсяон в том, что руководитель, желая затормозить развитие нежелательного качества,не указывает на требуемое поведение прямо, не критикует, а идет к целиокольными путями. При намеке слова или выражения руководителя конструируютсятак, чтобы не полностью высказанная мысль могла быть понята только по догадке[15].
Намек – этопуть, безусловно, щадящий самолюбие. Пользуются им в ситуациях незначительныхнарушений, не подлежащих открытому обсуждению и наказанию [15]. Применять егоцелесообразно по отношению к подчиненным, проявляющим эгоизм, тщеславие,снобизм, самодовольство, обидчивость, ревность, коварство, своекорыстие,хвастовство и раздражительность, а также часто прибегающих к помощи других.Готовность использовать этот прием к подчиненным, вызывающим симпатию уруководителей, невелика, однако возрастает при отрицательном отношении кобъекту воздействия. Прием используется для оказания корректирующего влияния налюдей, легко берущихся за выполнение поручений и не доводящих их до конца.Инициативность- полезная черта, но когда она бесплодна и только отвлекаетлюдей, приходится производить мягкую коррекцию [15].
Намек может осуществляться в форме шутки, иронии, совета,аналогии. Внутренняя сущность намека в его направленности не на сознание, не налогику объекта, а на эмоции и внутренние установки [15].
Вместе с тем, шутка, ирония, аналогия, будучи действенныминструментом внушения, можегзадеть личное достоинство объекта, что может бытьпричиной появления контрсуггестивных барьеров. В связи с этим, внушающий долженчутко улавливать отношение объекта к предмету общения. Большое значениеприобретает эмоциональны и фон ситуации общения. Здесь желательно создание «концертногонастроения», формирование стойкого интереса к обсуждаемой проблеме [15].
Внушающее косвенное одобрение используется для формирования уподчиненного чувства уверенности в своих силах, положительного отношения квыполняемой задаче. Одобрение произносится с яркой эмоциональной окраской, вголосе слышится теплота, преобладает мягкий тон. В результате косвенногоодобрения у объекта порождается ощущение чувства собственного достоинства,формируется установка, нацеленная на деятельность в подобном же плане.Внушающее косвенное осуждение по форме должно быть немногословно, лаконично.Интонационная окраска речи руководителя должна вызывать адекватноеэмоциональное состояние партнера. Оно нацеливает внушаемого на коррекциюсобственного поведения [15].
«Плацебо» — прием внушения впервые стал применяться вмедицинской практике. Он заключается в том, что врач, прописывая больномунейтральное средство, утверждает, что оно обладает большим лечебным эффектом.Принимая такое лекарство, больной чувствует облегчение и даже выздоравливает[15].
В управленческом общении могут быть ситуации, в которых возможноприменение приема «плацебо», в частности, в педагогических целях.Однако пользоваться им нужно крайне осторожно, так как раскрытие факта егоиспользования воспринимается внушаемым как обман [15].
«Обходной маневр» — сущность этого приема, — пишет И.Д.Ладанов [14], — заключается в том, что какая-либо мысль или идея преподноситсяобъекту как его собственная.
Обманутое ожидание может использоваться в управленческом общениикак при дружеском отношении объекта к суггестору, так и при явно враждебном.Предпосылкой успешного применения, — по мнению И.Д. Ладанова [14], — этогоприема является создание напряженной ситуации ожидания от оппонента вполнеопределенных действий. Предшествующие события должны сформировать у объектастрого направленный ход мыслей. При обнаружении несостоятельности этойнаправленности объект внушения оказывается в растерянности и без сопротивленияпринимает внушаемую идею.
Прием Сократа состоит в том, чтобы в ходе общения не датьсобеседнику сказать «нет», а вынудить его все время говорить «да»,т.е. к согласию с мнением суггестора [15].
«Свободный» комментарий был основан на теориирациональности внушения. Задачей такого комментария является созданиеопределенного контекста для информации о фактах. Внушение здесь осуществляется,в частности, через подмену объекта суждения [15].
Иллюстрирование факта, cчитается, что подражание видимому образуосуществляется легче, а идеи и вера, как объект имитации, усваиваются на основеразличных ассоциаций с этими видимыми образами [15].
Ю.А.Шерковин приводит приемы внушения, разработанные американскимипсихологами супругами Ли [15]:
«Приклеивание ярлыков» наименованию основной идеи илиявления «приклеивается» эпитет или метафора, чаще всегооскорбительные, вызывающие негативное отношение.Таким образом преднамеренносоздается эмоциональная окрашенность слов или словосочетаний, которые ранеебыли нейтральными. Этот прием используется чаще всего для того, чтобы опорочитьявление или предмет в глазах реципиента. Вместе с тем, этот прием может бытьиспользован и для возвеличивания какого-либо явления, создания авторитеталичности и т.п. То есть ярлыки могут нести и положительную окраску [15].
«Сияющее обобщение» заключается в обозначении конкретнойвещи, идеи или личности обобщающим родовым именем, имеющим положительнуюэмоциональную окраску. Цель этого приема состоит в том, чтобы побудить партнерапо общению принять и одобрить преподносимое понятие. Прием «сияющегообобщения» скрывает отрицательные стороны конкретной вещи, идеи илиличности и, тем самым, не вызывает у реципиента нежелательных ассоциаций.Пример сияющего обобщения из современной жизни: «демократическиепреобразования» (преобразования происходят, но не обязательно все онидемократические) [15].
Прием «переноса» или «трансфера»: его сутьзаключается в побуждении партнера к ассоциации преподносимого понятия скаким-либо другим, имеющим бесспорную престижную ценность, чтобы сделатьпонятие приемлемым. Возможен также и негативный перенос через побуждение кассоциации с явно отрицательными понятиями. Этот вариант, — отмечает Ю.А.Шерковин [15], — широко применяется для опорочивания идей, личностей, ситуаций,которые не могут быть дискредитированы логическим доказательством.
«Свидетельство» состоит в приведении высказыванияличности, которую уважает или, наоборот, ненавидит партнер. Такое высказываниесодержит оценку преподносимого явления. Эта оценка должна побудить реципиента копределенному, положительному или отрицательному отношению к обсуждаемомуявлению. Здесь могут использоваться высказывания политических деятелей,известных артистов и т.п. [15].
«Игра в простонародность»: при использовании этогоприема сообщение преподносится преднамеренно упрощенно, с использованиемобыденной лексики (иногда даже нецензурной), привычного для данной средыжаргона. Цель этого приема состоит в побуждении слушателя к ассоциации личностикоммуникатора и преподносимых им понятий с позитивными ценностями из-за «народности»этих понятий или принадлежности их источника к «простым людям». Приэтом «простонародность» может демонстрироваться внешним видом,характером поведения, образом жизни [15].
Прием «перетасовки» cостоит в отборе и тенденциозномпреподнесении аудитории только положительных или только отрицательных фактовдействительности с целью внушения партнеру справедливости какой-либо идеи.Здесь происходит инспирирование фактов, которые приводят партнера к нужнымвыводам. Внешне же сохраняется видимость убеждения [15].
«Фургон с оркестром»: этот прием состоит в побуждениипартнера к принятию преподносимой в сообщении ценности, поскольку все в даннойсоциальной группе ее разделяют. Апелляция ко «всем», -отмечает Ю.А.Шерковин [15], — учитывает, что люди, как правило, верят в побеждающую силубольшинства, и поэтому хотят быть с теми, кто его составляет. Этот прием широкоприменяется в рекламе товаров и услуг. В управленческом общении использование этого приема состоит вапелляции к мнению коллектива.
Приемы скрытого внушения.
Приемы скрытого внушения в настоящее время находят широкоеприменение в медицинской практике, рекламе, частично используются впедагогической деятельности. После соответствующей адаптации они могут успешноприменяться и в отдельных формах управленческого общения [15].
Трюизм — это очевидная истина, банальность. Однако высказываниетакой очевидной истины в ходе беседы с подчиненным оказывает внушающеевоздействие, потому, что происходящие в окружающем мире события люди склоннывоспринимать на «свой счет», так, как будто все нацелено наних.Ценность этого приема заключается еще и в том, что, воспринимая банальностькак адресованную себе, подчиненный не имеет возможности возражать. Однако вконкретной ситуации она автоматически предоставляет возможность конкретномуруководителю дать вполне определенное задание данному исполнителю [15].
Очень эффективным приемом внушения является предоставление иллюзиивыбора. Сущностью этого приема является констатация чего-либо посредствомпредоставления иллюзии выбора. Целесообразно использовать иллюзию выбора дляпредотвращения конфликтов, оптимизации психологического климата в общениируководителя и подчиненного [15].
Более сложным является метод предоставления всех вариантов, когдаруководитель перечисляет или предоставляет все возможные варианты действийподчиненному, но мимикой, экспрессивными характеристиками голоса выделяетнаиболее желательный ход событий. Этим методом, также как и в предыдущем,во-первых, констатируется или предполагается то, что подчиненный предпринимаеткакие-то действия. А во-вторых — на подсознательном уровне внушается наиболеецелесообразный вариант этих действий [15].
Не представляет труда использование такого метода внушения какувязывание действительного и желаемого. В самом названии заложена схема егоиспользования [15].
Ясно, что эти скрытые методы внушения, как и все остальные, недействуют автоматически, но они значительно расширяют коммуникативный арсеналруководителя и, следовательно, повышают эффективность управленческого общения[15].
В другихисточниках [1] предлагается следующая классификация приёмов внушения.
 Большой привлекательностьюи ценностью обладает то, что труднодоступно или редко встречается, иначе говоря– мнимый запрет. Желая привлечь внимание сотрудников к чему-либо обыденному,руководитель может умышленно драматизировать ситуацию, подчеркнуть трудность ирискованность достижения цели, ограниченность возможностей для удовлетворениязаявок и т.п [1].
Отступление –это приём внушения, который предусматривает, во время конфликта, возможностьобличающей стороне излить недовольство, высказать публично свои жалобы, нелишнедать некоторое послабление, в особенности если действительно режим труда былнапряженным, а также признание вины руководителя и наказание виновных. Вситуации же запущенного конфликта, при наличии негативного лидера,заинтересованного в дестабилизации положения в коллективе, необходимо прибегатьк более тонким мерам. Нужно нейтрализовать негативного лидера и расшататьединство негативной группы. Сделать это можно путем противопоставления емудругого лидера и другой группы, правильно отражающей линию руководства. Эти жесотрудники должны развенчивать действия вожака [1].
Выжидание –приём, также использующийся в ситуации конфликта, неподчинения, противоборствасил, когда отсутствует необходимая информация о состоянии противной стороны ижелательно получить дополнительную информацию о подчиненном. Ожидание,отсутствие видимых действий со стороны руководителя создают ситуациюнеопределенности. Подчиненный, находясь в напряжении, связанном с каким-либонарушением, конфликтом с руководством, ждет развязки с неблагоприятным для себяисходом и в этой ситуации совершает какое-то действие. Последнее представляетдля руководства информацию о реальном состоянии подчиненного, о его мотивах ицелях. Если выжидание становится слишком затяжным, то начальник может сам статьинициатором действий, пойти на обострение или на некоторые незначительныеуступки, чтобы тем самым вызвать действие противоположной стороны [1].
В другомслучае выжидание бывает целесообразным по другой причине. Видя, например, чтосотрудник, совершивший поступок, подготовил приемлемую для него версиюоправдания, начальник не спешит с разговором и разбирательством, а дает емувозможность разочароваться в своей версии и убедиться в бесполезности своейсистемы защиты [1].
Демонстрацияусиления ресурсов – приём, при котором руководитель информирует подчиненного отом, что у него есть возможность увеличить собственные ресурсы в такой мере,что они будут намного превышать ресурсы подчиненного. Это может бытьпредъявление фактов нарастающей силы либо просто бурной деятельности. Подобнаятактика способна вызвать ряд действий подчиненного: от дополнительноймобилизации своих ресурсов до признания своего поражения и согласия пойти науступки, подчиниться. Используется этот прием в ситуациях конфликта, неподчиненияи низкой результативности.
Маскировкаответственности – приём применим в воспитательных целях заключается в том,чтобы переложить ответственность за результаты работы на подчиненного. Этостимулирует деятельность, воспитывает самостоятельность, снимает избыточнуютревожность. Начальник как бы уходит от руководства под каким-либо благороднымпредлогом: ссылается на занятость, некомпетентность, усталость, волнение илиболезненное состояние. Подчиненному ничего не остается, как взятьответственность на себя. Следует, однако, отличать от этого приема попыткуруководителя взвалить на подчиненного вину за низкие результаты труда.Сотрудник, как правило, в состоянии отличить, где, чья ответственность, аугроза начальника вызовет разве что защитную реакцию [1].
2.5Сравнительная характеристика методов психологического влияния на личность
Внашей работе мы подошли к качественному анализу понятий «влияние» и«внушение», который мы проведём, через их сравнительнуюхарактеристику.
Существуетспособ воздействия на психику подчиненных, содержащий в себе такую организациюих поведения, при которой создаются обстоятельства, условия и ситуации,отражаемые как необходимые, вынужденные, неизбежные, обязательные илипринудительные для определенной деятельности, поведения людей. Такоевоздействие может иметь своим последствием внушающий или убеждающий эффект, чтозависит от степени осознания причин и мотивов, отношений вынужденногоповедения, от выработки привычки к выполняемым актам деятельности и формамповедения.
Ведущим способомвоздействия на психику управляемых должно быть убеждение, которое позволяетсознательно и самостоятельно ставить новые цели, быть активными, способнымитворчески решать задачи. Не исключено использование внушения и воздействиеорганизацией поведения для мобилизации внутренних потенций, веры в свои силы,для познания и проверки своих возможностей. Если внушение, принуждениепроисходит при отношениях неравенства, то убеждение может быть действеннымтолько тогда, когда создаются отношения равенства между руководителем иподчинённым как соучастниками, единомышленниками, сотрудниками, равноправнымиличностями.
В отличие от убеждения, где один человек воздействуетна других в основном силой логики и различными аргументами, при внушенииосуществляется целенаправленное словесное или образное воздействие, вызывающеенекритическое восприятие и усвоение какой-либо информации.
Вместе с темспособы управленческого воздействия могут взаимно или односторонне ослаблятьили усиливать друг друга. Важна последовательность и интенсивность действиякаждого из них. Так, для убеждения необходимым условием выступает внушение,помогающее установить контакты, вызвать внимание, интерес, создать отношениедоверия.

3. Заключение
Подводя итог о проделанной работе, мы можем сделатьвывод о том, что мы справились с поставленными задачами, а именно: далиопределение понятию психологического влияния, которое говорит о том, чтовлияние – это процесс и результат изменения индивидом или социальной группойповедения других людей, их позиций, оценок и установок. Затем определилипонятие воздействие, как целеинтенциональный перенос какого – либо движения,информации от одного участка корреляции к другому или же воздействия однихнейроструктур на другие. Выявили, что понятия психологическойконструктивности и психологической корректности (безошибочности) являютсяперекрещивающимися, но не совпадающими. Далее мы описали классификацию методовпсихологического воздействия. Подробно рассмотрели метод убеждения иперечислили виды убеждения, а также описали метод внушения, его виды и приёмы.На основе проделанной работы мы привели сравнительную характеристику методовпсихологического воздействия убеждения и внушения. Данные методы широкоиспользуются в управлении персоналом организации.
Убеждение являетсяконструктивным методом влияния руководителя на личность подчинённого, так какосновной упор этого метода делается на сознание сотрудника. Однако, как ужебыло сказано больший эффект достигается при совместном использовании убежденияи внушения. Это объясняется тем, что в процессе общения всегда имеет местовнушение, когда наблюдается эффект первого впечатления, актуализируютсястереотипы, предрассудки, то или иное мнение складывается бессознательно.Отсюда мы можем сделать вывод о том, что способы психологического влияния наличность подчинённого могут взаимно лил односторонне ослаблять или усиливатьдруг друга.

4 Список литературы
1.        Бандурка А.М., Бочарова С. П., Землянская Е. В., «Основы психологииуправления», изд. Университета внутренних дел, Харьков, 1999, 528 с.
2.        Грэм Дж. Скотт, «Сила ума: описание пути к успеху в бизнесе»,изд. «Дело», Москва, 1991, 520 с.
3.        Дьяченко М.И., Кандыбович Л. А., «Психология словарь справочник»изд. Хэлтон, 1998, Минкс, 399 с.
4.        Еникеев М.И., Кочетков О.Л., «Краткий энциклопедический словарь пообщей, социальной и юридической психологии», 1997, изд. Юридическаялитература, Москва.448 с.
5.        Зимбардо Ф., Ляйппе М., «Социальное влияние», Питер, СПб,2001, 448 с.
6.        Зинченко В. П. «Психологический словарь», изд. «Педагогика-Пресс»,Москва, 1998, 440 с.
7.        Ершов А.И. (статья), «Проблемы психологического воздействия»,Межвузовский сборник трудов, изд. «Иваново», 1979, 143 с.
8.        Карпов А. Б., «Психология менеджмента», изд. «Питер»,Санкт-Петербург, 1999, 454 с.
9.        Кричевский Р. Л., «Если выруководитель», изд. «Дело»,Москва, 1996, 320 с.
10.      Лозниця «Психология менеджмента», изд. «Астропринт»,Киев, 1999, 299 с.
11.      Майерс Д., «Социальная психология», изд. «Питер»,Санкт-Петербург, 1999, 688 с.
12.      Милграм С., «Эксперимент в социальной психологии», изд. «Питер»,Санкт-Петербугр, 2000, 336 с.
13.      Морозов А.Л., «Психология влияния», изд. «Питер»,Санкт-Петербург, 2000, 506 с.
14.      Ладанов И. Д., Жариков Е., «Руководитель и умение убеждать»,изд. «Профиздат», Москва, 1988, 300 с.
15.      Потеряхин А. Л., «Психология управления», изд. «Астропринт»,Киев, 1999, 432 с.
16.      Сидоренко Е. В., «Психология влияния и противостояния»,изд. «Дело», Москва, 1995, 325 с.
17.      Столяренко «Психология управления», изд. «Профиздат»,Ростов-на-Дону, 1997, 320 с.
18.      Френсис Д. и Вудок М., «Раскрепощенный менеджер», изд. «Дело»,Москва, 1994, 453 с.
19.      Чалдини Р., «Психология влияния», изд. «Питер»,Санкт-Петербург, 2001, 620 с.
20.      В.В. Юрчук «Современный словарь по психологии», 2000, Минск,изд. Элайда, 704 с.