Учет и анализ оплаты труда 2

Гипероглавление:
ПОВОЛЖСКИЙ КООПЕРАТИВНЫЙ ИНСТИТУТ
ЦЕНТРОСОЮЗА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Д И П Л О М Н А Я  Р А Б О Т А
                                                                            
                                                Введение            
          Глава 1. Сущность оплаты труда в современных условиях
          Глава 2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда
                  
              Заключение
          Список использованной литературы
          Приложения

–PAGE_BREAK–                                                Введение            
 

В соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Целью данной дипломной работы является провести исследования учета расчетов по оплате труда на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить анализ использования фонда оплаты труда.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии, рассмотреть действующую систему премирования. Следует рассмотреть учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета.  В-третьих, необходимо провести анализ затрат  на данном объекте, определить фонды, которые существуют на предприятии и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников. Учет и анализ оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.  В этом и состоит актуальность дипломного исследования работы.  

Данная дипломная работа выполнена на примере хлебозавода  Ртищевского ОРСа. Ртищевский отдел рабочего снабжения Юго-Восточной железной дороги- государственное унитарное предприятие относящееся к Федеральной собственности. Отдел рабочего снабжения (ОРС) образован в соответствии с Приказом НК путей сообщения от 4 мая 1942 г. в целях удовлетворения потребностей железнодорожников в торгово- бытовом обслуживании и общественного питании.

ОРС осуществляет  свою деятельность в сфере торговли, общественного питания, производстве товаров народного потребления, бытовых услуг и других сферах, незапрещенных законодательством Российской Федерации.

ОРС является юридическим лицом, имеет печать с обозначением своего наименования, расчетный счет и иные счета в банках, самостоятельный баланс.

В состав ОРСа входят структурные подразделения, не являющиеся юридическими лицами, такие как: магазины различных специализаций, столовые, кафе, кафетерии, цех безалкогольных напитков, хлебозавод.

Хлебозавод Ртищевского ОРСа был введен в эксплуатацию в 1966 году. Технологический процесс производства хлебобулочных изделий на хлебозаводе состоит из следующих этапов: приема и хранения сырья, подготовки сырья к пуску в производство, приготовление теста, разделки теста, выпечки и хранения выпечных изделий, отправки их в торговую сеть или по точкам сбыта.

В распоряжении предприятия имеются: производственные фонды, в том числе здания сооружения:

а) здание хлебозавода, мучной склад, проходная, огорождение хлебозавода, вагон-склад;

б) оборудования — просеиватель, стол циркулярный, печи, тестомесильные формовочные машины и другое оборудование.

Главная бухгалтерия, планово – экономический отдел труда и заработной платы,  отдел кадров, юридический отдел находятся непосредственно в отделе рабочего снабжения.

Хлебозавод Ртищевского ОРСа   реализует свою продукцию на договорной основе. В пределах города – 62 точки сбыта, такие как магазины, частные предприятия, больницы,  столовые и  кафе.  В пределах Ртищевского района – 4 точки, а также и на линейные станции по направлению Пензы, Балашова и Кирсанова.

Численность работников ОРСа на 2003 год составляет более пятисот человек из них в том числе: 45 человек на хлебозаводе.

 

 
          Глава 1. Сущность оплаты труда в современных условиях                           1.1.  Заработная плата как экономическая категория                                          1.1.1.  Заработная плата – понятие и сущность

В условиях рыночной экономики предприятия ищут новые модели оп­латы труда. Прежде чем сконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, что же такое заработная плата, ибо мно­гие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

Наиболее принципиальным является не искать новое в терминологии, а более обстоятельно выявить суть и свойства экономической категории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку.

Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому не совсем кон­кретно называется этот источник. Кроме того — заработная плата распределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия.

И определение заработной платы, как части совокупного обществен­ного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества,  за­тушевывает  связь заработной платы с непосредственным источником ее формиро­вания, с общими результатами работы трудового коллектива.

Рассматриваемую категорию можно определить сле­дующим образом. Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между  работни­ками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным тру­довым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

В экономической теории существует две основных  концепции оп­ределения природы заработной платы:

а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и  динамика формируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения;

б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами — спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы.

Теоретические основы  концепции заработная плата как цена труда были разработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он опреде­лял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, зара­ботная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разгра­ничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть то­варом и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способно­стью к труду, а заработная плата выступает в качестве пены этого товара в виде де­нежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспе­чивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил. Что вели­чина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств сущест­вования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его слож­ности и от рыночной конъюнктуры.

Стоимость рабочей силы имеет качественную и количественную стороны. Каче­ственная характеристика стоимости рабочей силы заключается в том, что она выра­жает определенные производственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы и покупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходи­мых для того, чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.

На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определенной ква­лификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценой рабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов, тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочую силу диф­ференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса со стороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей, то есть форми­руется система рынков по отдельным ее видам.

Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам (договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовые отношения между работодателем и наемным работником.

    продолжение
–PAGE_BREAK–                        1.1.2.  Функции заработной платы

Существуют следующие функции заработной платы: функция распределения, социальная функция и стимулирующая (мотивационная) функция.

Рыночной экономика избавляет от командной системы распределения, состоящей в разрыве функций производ­ства и распределения (предприятия создают национальное богатство, государство его распределяет). Функции распределения передаются непосредственным произво­дителем или частному владельцу предприятия. Только собственник вправе самостоятельно распоряжаться средствами производства и результатами труда. Принятие законов о собственности, о предпринимательстве и других  окончательно определило судьбу централизованно устанавливавшихся ранее механизмов форми­рования заработной платы. В новых условиях децентрализованная форма распреде­лительных отношений ориентируется на стоимостные показатели, конкуренцию на рынке и отражает финансово-рыночное положение предприятия.

В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возник­новение организованных форм рынка труда. Величина заработной платы определя­ется на основе затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимости и цены на рынке труда.

Все вопросы оплаты труда теперь решаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальный уровень оплаты. С переходом к товар­ной форме рабочей силы восстанавливаются и значительно расширяются все функ­ции оплаты труда.

С переходом к рынку заработная плата становится главным элементом воспроиз­водства рабочей силы и для предпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силы начинает играть вполне равноправную роль наряду со стиму­лирующей.  Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на оде­жду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.  Существует при этом два уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первый регулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработ­ной платы выражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплаты труда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характери­стик уровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государство защищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыноч­ной экономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основной уровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непо­средственно на предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода, требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самого рабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группы по типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. В общем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и ква­лификации рабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необхо­димый для обеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи, то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня по­требления в семье работника.

Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая — регулирование минимальной заработной платы. Но она опре­делилась ниже прожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов произ­водства. Таким образом получается, что рабочая сила как специфический товар все более отдаляется от своей естественной оценки-стоимости.

При низкой цене рабочей силы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудования дешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства. Низкая заработная плата — это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

Таким образом, заработная плата возрождает свою утерянную социальную функ­цию. Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимости товара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономиче­ских условиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты пред­принимателей работникам на социальные цели. Фонды социального развития иг­рают все большую роль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостью постоянного все более расширенного воспроизводства ра­бочей силы как фактора повышения производительности труда.

Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функция трудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и со­циальных стимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда, направляет его на реализацию целей управления.

Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет опреде­ляющее значение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако это значение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходе работника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает его социальный статус. Через заработную плату работник кос­венно оценивает себя, свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть и невысокой (какой она была все застойные годы прямого госу­дарственного управления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, то и мотивационная действенность будет выше.

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на пред­приятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счете также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с по­следующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более пред­почтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой за­слуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой  роста заработка, можно говорить и об адекват­ном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация зара­ботной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, наце­ленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сде­лать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, ис­пользовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у ра­ботников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Пси­хологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работ­ника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономиче­ские: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, пла­ново-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирова­ния мотивации, побуждения к активной деятельности каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата но­сила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения пред­приятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет гла­венствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам ра­ботников. Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работ­никами предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный по­тенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными со­циальными группами и социальная напряженность внутри производственных кол­лективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифферен­циация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и произ­водства. Заработная плата по хлебозаводу начисляется во время. Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов насе­ления составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного по­тенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок. Чтобы заработная плата выполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.
    продолжение
–PAGE_BREAK–                   1.2.  Организация оплаты труда в современных условиях напримере  хлебозавода Ртищевского ОРСа                             1.2.1. Основные принципы организации и регулирования                          оплаты труда

Основная задача организации зарплаты состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от его коллектива и качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого. Организация  оплаты труда предполагает:

–               определение форм и систем оплаты труда работников  предприятия;

–               разработку критериев и определение размеров  доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

–               разработку системы должностных окладов служащих и специалистов;

–               обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Вопросы организации труда занимают одно из ведущих мест в социально-экономической политике государства. В условиях рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов организации оплаты труда, включающие:

  –  принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам  труда, а не только по затратам;

— принцип  повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности  труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышении эффективности производства;

— принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства;

— принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда  и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать  работника в повышении эффективности  труда. Реализация этого принципа в организации  оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Заработная плата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собой способность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А оплата труда, относящаяся к денежному вознаграждению, выплачиваемому работнику за выполненную работу.

Будучи основным источником дохода, трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы  роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелону управления.

Зарплата может действовать как фактор, де стимулирующий  развитие производительности труда. Медленная работа часто вознаграждается  оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своей сметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам факт более крупных  затрат времени не является автоматическим индикатором выполнения  большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именно из этих предположений.

Линия поведения должна заключаться в том, чтобы поощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организации оплаты  труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

Регулирование оплаты труда осуществляется на основе сочетания мер  государственного воздействия с системой договоров.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

–              законодательное установление и изменение минимального размера оплаты труда  в РФ;

–              налоговое регулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,

–              установление районных коэффициентов и процентов надбавок;

–              установление государственных гарантий по оплате труда.

Регулирование оплаты труда на основе договоров  и соглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективными договорами, индивидуальными договорами (контрактами).

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы: контроль за инфляцией с помощью  налогов и фискальных мер, регулирование  доходов на основе государственных правил и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.  Потому главная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводу утверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливую оплату труда.

Прожиточный минимум представляет собой показатель минимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг, необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения его жизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальной оплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимального размера пособия по безработице и стипендии на период  профессиональной подготовки граждан по направлению службы занятости.

Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. 

Организациям следует руководствоваться Федеральным Законом РФ от 19 июня 2000 года № 82 – Федеральный Закон « О минимальном размере оплаты труда», согласно которому минимальный размер оплаты труда составляет 600 рублей в месяц,  и применяется исключительно для регулирования оплаты труда.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования оплаты труда работников бюджетной сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях рыночной экономики и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.

    продолжение
–PAGE_BREAK–                        1.2.2. Формы и системы оплаты труда

Порядок исчисления заработной платы работникам всех категорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы и системы заработной платы — это способ установления зависимости между  количество и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используются различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того, как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработной платы: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияние материального поощрения на показатели деятельности отдельного работника или коллектива бригады, участка, цеха.

Тарифная система — это совокупность нормативов, при помощи которых осуществляется дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от его сложности. К числу основных нормативов, включаемых в тарифную систему и являющихся, таким образом, ее основными элементами, относятся тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда –  это инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности (квалификации). Они представляют шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная сетка, применяемая  на хлебозаводе (в  неденоминированных рублях) представлена в приложении 1. Данная тарифная сетка  с 2003 года используется с повышающим коэффициентом от 0,2 до 4 в зависимости от выполнения плана и дисциплины работника.

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, получают путем умножения тарифной ставки 1-го разряда на тарифный  коэффициент соответствующего разряда. Размеры тарифных ставок могут устанавливаться или в виде фиксированных однозначных величин, или в виде «веток», определяющих  предельные значения.

Для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных разрядов предназначены  тарифно-квалификационные  справочники, в которые включены тарифно-квалификационные характеристики: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описанию работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Труд работников оплачивается повременно, сдельно ил по иным системам платы труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные  результаты работы.

В настоящее время традиционными формами оплаты труда являются повременная и сдельная, довольно широко используемые в  практике предприятий. Вместе с тем, если раньше превалировала оплата по сдельными системам, то сейчас на частных (малых) предприятиях все больше используется повременная оплата (окладные системы).

Повременной называется такая форма платы, когда основной заработок работника начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время, т.е. основной заработок  зависит  от квалификационного уровня работника и отработанного времени. Применение повременной оплаты труда оправдано, когда рабочий не может повлиять на увеличение выпуска продукции из-за строгой регламентации производственных процессов, и его функции  сводятся к наблюдению, отсутствуют количественные показатели выработки, организован и ведется строгий учет времени, правильно тарифицируется труда рабочих, а также используются нормы обслуживания и численности.

Повременная оплата может быть простой и повременно-премиальной.

При простой повременной системе оплаты труда размер заработной платы зависит от тарифной ставки или оклада и отработанного времени.

При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх зарплаты (тарифа, оклада) за  фактически отработанное время дополнительно получает и премию. Она связана с результативностью того или иного подразделения или предприятия в целом, а также с вкладом работника в общие результаты труда.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и месячную.

При почасовой оплате расчет заработка производится исходя из часовой тарифной ставки и фактически отработанных работником часов.

При поденной  оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, фактически отработанных работников в данном месяце, а также числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц. 

На хлебозаводе  применяется коллективно –сдельная и  повременная оплата труда, по способу начисления применяется  почасовая,  помесячная и поденная.

Заработная плата начисляется исходя  из тарифной ставки за час и фактически отработанного времени, которое отмечается в табелях учета рабочего времени.

Затем на основе тарифной ставки рассчитывается повременная заработная плата.

При помесячной оплате заработная плата работникам начисляется согласно окладам, утвержденным в штатном  расписании приказом по предприятию, и  количеству  дней фактической явки на работу. Такая разновидность повременной оплаты труда называется окладной системой. Таким образом, на предприятии оплачивается труда инженерно-технических работников и служащих.

Сдельная оплата труда при этой системе — основной заработок работника зависит от  расценки, установленной на единицу выполняемой работы или изготовленной продукции (выраженной в производственных операциях: штуках, килограммах, кубических метрах, бригадо-комплектах и т.д.).

Сдельная форма оплаты труда по методу начисления заработной платы может быть прямой сдельной, косвенной, сдельной аккордной, сдельно-прогрессивной. По объекту начисления она может быть индивидуальной и коллективной.

При прямой  индивидуальной сдельной системе размер заработка рабочего определяется количеством выработанной им за определенный отрезок  времени продукции или количеством выполненных операций. Вся выработка рабочего по этой системе оплачивается по одной постоянной сдельной расценке. Поэтому заработок рабочего увеличивается прямо пропорционально его выработке. Для определения расценки по этой системе дневная тарифная ставка, соответствующая разряду работы, делится на количество единиц продукта, произведенного за смену или норму выработки. Расценка может определяться и путем умножения часовой тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени, выраженную в часах.

При косвенно сдельной системе заработок рабочего ставится в зависимость  не от личной выработки, а от результатов труда  обслуживаемых ими рабочих. По этой системе может оплачиваться труд таких категорий вспомогательных рабочих как: ремонтники, наладчики оборудования,  обслуживающие основное производство. Расчет заработка  рабочего при косвенно-сдельной оплате может производиться либо на основе косвенной расценки и количества изделий, изготовленных обслуживаемыми рабочими. Для получения косвенной расценки дневная тарифная ставка рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, делится на установленную ему норму обслуживания и норму дневной выработки обслуживаемых рабочих.

При сдельно-премиальной системе заработок зависит не только от оплаты по прямым сдельным расценкам, но и от выплачиваемой премии  за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей.

При аккордной системе размер оплаты устанавливается не на отдельную операцию, а на весь заранее установленный комплекс работ с определением срока его выполнения. Сумма оплаты труда за выполнение этого комплекса работ объявляется заранее, как и  срок ее выполнения до начала работы.

Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок, то производятся промежуточные выплаты за практически выполненные в данном расчетном (платежном) периоде работы, а окончательный расчет осуществляется после окончания и приемки всех работ по наряду.  Практиковалась при дифференциации  ставок по интенсивности  труда для сдельщиков и повременщиков, при невыполнении в срок аккордной работы, ее оплата — не по ставкам сдельщиков, а по ставкам повременщиков.

Обязательным условием аккордной оплаты было наличие норм на выполнение работы.

Сдельно-прогрессивная система в отличие от прямой сдельной характеризуется тем, что оплата труда рабочих по неизменным расценкам производится только в пределах установленной исходной нормы (базы), а вся выработка сверх этой базы  оплачивается по расценкам прогрессивно нарастающим  в зависимости от перевыполнения норм выработки.

Нарастание расценки, выраженное в процентах  надбавки к основной расценке за единицу продукции, произведенной сверх нормы, устанавливается по определенной шкале, состоящей из нескольких ступеней. Число ступеней бывает разное, в зависимости от производственных условий.

Прогрессивное увеличение расценок за продукцию, изготовленную  рабочим сверх нормы, должно троиться с таким расчетом, чтобы себестоимость работ в целом не повышалась, а, наоборот, систематически снижалась за счет сокращения доли других затрат, падающих на единицу продукции.

Применение сдельно — прогрессивной системы целесообразно только в случае острой необходимости увеличения производительности труда на участках, лимитирующих выпуск продукции по предприятию в целом, то есть на так называемых «узких местах» производства.

При этом для правильного исчисления  процента выполнения норм выработки, а, следовательно, и размера прогрессивных доплат необходимо точно учитывать рабочее время.

При прогрессивной сдельной системе заработок рабочего растет быстрее, чем его выработка. Это обстоятельство  исключало возможность ее массового и постоянного применения.

Широкое распространение в промышленности нашла сдельно-премиальная форма оплаты труда. Сумма заработка находится в прямой зависимости от объема выполненных работ и расценки на эти работы. Эта форма способствует росту производительности труда и повышению  квалификации работника.

Заработок рабочего будет тем больше, чем он выполнит работ, а расценки на работы устанавливаются расчетным путем.

Коллективно-сдельная система оплаты труда. При ней заработок каждого  работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка.

Коллективная сдельная система позволяет производительно использовать рабочее время, широко внедрять совмещение профессий, улучшает использование оборудования, способствует развитию у работников чувства коллективизации, взаимопомощи, способствует укреплению трудовой дисциплины. Кроме того, создается коллективная ответственность за улучшение качества продукции.

С переходом на эту систему оплаты труда практически ликвидируется деление работ на  «выгодные» и «невыгодные» так как каждый рабочий материально заинтересован в выполнении всех работы, порученной бригаде.

Оплата труда рабочих при коллективной сдельной системе может производиться либо с применением индивидуальных сдельных расценок, либо на основе расценок, установленных для бригады в целом, т.е. коллективных расценок.

Индивидуальную сдельную расценку целесообразно устанавливать в том случае, если труда рабочих, выполняющих общее задание, строго разделен… В этом случае заработная плата каждого рабочего определяется исходя из расценки на выполняемую им работу и количества выпущенной с конвейера годной продукции.

При использовании коллективных сдельных расценок заработная плата рабочего зависит от выработки бригады, сложности работ, квалификации рабочих, количества отработанного каждым рабочим времени и принятого метода распределения  коллективного заработка.

Основная задача распределения заработка заключается в том, чтобы правильно учесть  вклад каждого работника в общие результаты работы.

Применяются два основных метода распределения коллективного заработка между членами бригады.

Первый метод заключается в том, что заработок распределяется между членами  коллектива пропорционально тарифным ставкам и отработанному времени.

Второй – с помощью “коэффициента трудового участия”

Бестарифная система оплаты труда представляет собой такую   систему, при которой заработная плата всех работников  представляет собой  долю каждого работающего в фонде оплаты труда.

Бестарифная система оплаты труда используется в условиях рыночной экономики, важнейший показатель которой по каждому предприятию является объем реализованной  продукции   и услуг. Чем больше объем реализованной продукции, тем более эффективно работает данное предприятие, следовательно, и заработная плата корректируется  в зависимости от объема производства.  Эта система используется для управления персонала вспомогательных рабочих, для работников  с повременной оплатой труда.

Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система. При контрактной форме найма работников начисление заработной платы осуществляется в полном соответствии с условиями контракта, в котором  оговариваются: условия труда, права и обязанности, режим работы и уровень оплаты труда, конкретное задание, последствия в случае досрочного расторжения договора.

Контракт подписывается руководителем предприятия и работником. Он является основой для решения всех трудовых споров.

Кроме тарифной заработной платы действующим законодательством предусмотрены различные доплаты за отступления от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой, за выполнение работ требующих более высокой квалификации, классность шоферам и другие. Порядок расчета различных доплат различен. Размеры и условия выплат определяются в коллективном договоре.

    продолжение
–PAGE_BREAK–                        1.2.3.  Состав и структура фонда оплаты труда

Рыночные отношения предоставили предприятиям и организациям различных форм собственности  и хозяйствования максимальную самостоятельность в вопросах оплаты  труда при условии, что оплата   осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти цели ассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фонд потребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный ему термин «фонд заработной платы».

Средства, направляемые на потребление, объединяют денежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фонд потребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты и расходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В состав средств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда.

В состав фонда заработной платы включаются начисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие  доплаты и надбавки, компенсационные  выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярный характер.

Включению в фонд заработной платы, в частности, подлежат:

1) Оплата за отработанное время

–               Заработная плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.

–               Заработная плата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).

–               Стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты

–               Премии и вознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный или периодический характер независимо от источников их выплаты.

–               Стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.).

–               Ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы

–               Компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:

–               Выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями.

–               Доплаты за работу во вредных или опасных условиях на тяжелых работах

–               Доплаты за работу в ночное время.

–               Оплата работы в выходные и праздничные дни.

–               Оплата сверхурочной работы

–               Оплата работника за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленных законодательством.

–               Доплаты работникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время их передвижения  в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.

–               Оплата труда квалифицированных  рабочих, руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных  от основной работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников.

–               Комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.

–               Гонорар работникам, состоящим в списочном  составе работников редакций газет, журналов и иных средств массовой информации.

–               Оплата услуг работников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников по перечислению страховых взносов  из заработной платы.

–               Оплата специальных перерывов в работе

–               Выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других  предприятий и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада по предыдущему месту  работы.

–               Выплата разницы в окладах при временном заместительстве.

–               Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям

–               Оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству

–               Оплата труда  работников не списочного состава.

–               Оплата труда лиц, не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этом размер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя за сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.

–               Оплата услуг (гонорар) работников не списочного состава  (за переводы, консультации, чтение лекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)

2) Оплата за неотработанное время

–               Оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный отпуск).

–               Оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков работникам.

–               Оплата льготных часов подростков.

–               Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательных учреждениях.

–               Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

–               Оплата на период обучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым профессиям.

–               Оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных или общественных обязанностей.

–               Оплата, сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми  на сельскохозяйственные и другие работы.

–               Суммы, выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам, вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.

–               Оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови.

–               Оплата простоев не по вине работника.

–               Оплата за время вынужденного прогула.

3) Единовременные  поощрительные выплаты

–               Единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты

–               Вознаграждение по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)

–               Материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников

–               Дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством.)

–               Денежная компенсация за неиспользованный отпуск.

–               Другие единовременные поощрения, включая стоимость подарков.

В фонд потребления входят, но не включаются в состав средств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы, надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания, выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временной нетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещение причиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся в распоряжении  предприятия.

Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

– основная заработная плата;

–     дополнительная заработная плата;

        –  премии, вознаграждения по итогам работы за год.

Основная заработная плата начисляется в зависимости от принятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная или контрактная.

Основная заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам  реже, чем два раза в месяц.

Дополнительная заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

–                    оплата основного, дополнительного  или учебного отпуска;

–                    компенсация за неиспользованный отпуск;

–                    выплаты выходного пособия при увольнении;

–                    выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;

–                    оплата времени выполнения государственных обязанностей;

–                    прочие выплаты согласно действующему законодательству.

Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда.

Вознаграждение по результатам финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачиваются за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

В целях усиления материальной заинтересованности рабочих, руководящих работников, главных специалистов, инженерно-технических работников, служащих на предприятии вводится положение о премировании.

Премирование рабочих производится по результатам работы за месяц. Рабочие совершившие прогулы лишаются премии полностью. Начисленные премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

Премию каждой группе рабочих в бригаде выплачивают в одинаковом размере в процентах к тарифным ставкам за фактически отработанное время.

Премирование руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц.  Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.
    продолжение
–PAGE_BREAK–          Глава 2. Учет расчетов с персоналом по оплате труда                                           2.1. Оперативный учет личного состава и использования рабочего времени

На предприятиях учет личного состава и использования рабочего времени входит в область оперативно-технического учета. Этим учетом занимается отдел кадров, а также отдельные, специально выделенные работники производственных подразделений. Однако без этого участка работы не возможно организовать учет труда и заработной платы.

Для организации такого учета, для составления отчетности и контроля за фондом оплаты труда весь персонал предприятия делиться по ряду признаков:

1.     По принадлежности к той или иной отрасти народного хозяйства персонал подразделяется на  промышленно-производственный и непромышленный персонал (персонал не основной деятельности). К промышленно-производственному персоналу относятся работники основных и вспомогательных производств, заводских лабораторий и отделов, очистных сооружений, узлов связи, вычислительных центров, охрана, заводоуправление. К непромышленному персоналу относятся работники, занятые обслуживанием жилищного и коммунального хозяйства, торговли, медицинских учреждений, дошкольного воспитания и так далее.

2.     По роли в процессе производства персонал подразделяется на рабочих и служащих. Рабочие- это лица, непосредственно занятые созданием материальных ценностей, ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг и так далее. Из группы служащих выделены  руководители, специалисты и другие работники. К руководителям относятся работники, занимающие соответствующие должности как по предприятию в целом, так и по отдельным структурным подразделениям. Специалистами является персонал, занятый инженерно-техническими, экономическими и другими работами. Все другие работники относящиеся к служащим, осуществляют подготовку и обслуживание производств.

Самая многочисленная из групп – рабочие – в свою очередь подразделяются по специальностям (профессиям) и квалификации.

На основе этих классификаций и в результате учета движения личного состава рассчитываются такие показатели численности работающих, как списочное и явочное число работников.

Списочный состав – это общее число постоянных и временных работников предприятия, включенных в списки на оплату труда. В списочный состав включаются работники, проработавшие свыше пяти дней, а в основных цехах свыше одного дня.

Явочный состав – это число работающих, вышедших каждый конкретный день. Эти показатели необходимы для расчетов нормативов выработки, для учетов движения рабочей силы.

Основными направлениями движения рабочей силы являются:  прием на работу,  перевод с должности на должность или из разряда в разряд,  перевод из цеха в цех или из отдела в отдел,  уход в отпуск, увольнение.

Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.

При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии на работу (форма   Т-1 приложение 2).

На основании приказа в отделе кадров заводится личная карточка ( приложение 3), а в бухгалтерии открывается лицевой счет и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физического лица. На вновь принятых в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка. Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является  бланком строгой отчетности.

Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную или сезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифром аналитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов с персоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и под соответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель. В случае увольнения или переводе на другую работу его табельный номер не может присваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.

Во всех остальных случаях составляется приказ (распоряжение) по предприятию, основанием для которого может быть либо заявление, либо заключение аттестационной комиссии.

Все первичные документы, связанные с движением личного состава, поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала или прекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и тому подобное.

Кроме показателей состава и движения личного состава предприятия большое значение имеет правильно организованный учет количества затраченного труда. Это количество может быть измерено:

–         при помощи показателя рабочего времени,

–         количества выпущенной продукции.

Измерение количества затраченного труда при помощи показателя рабочего времени означает использование повременной оплаты труда. Измерение количества затраченного труда при помощи количества выпущенной продукции (выработки) означает применение сдельной системы учета зарплаты. Однако и в условиях сдельной оплаты труда необходимо учитывать выполнение (или не выполнения норм выработки), то есть количество продукции (работ, услуг) выпущенного за определенный промежуток времени.

Независимо от используемой системы основой для начисления зарплаты служит учет фактически отработанного времени или табельный учет.

Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкой рабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочего дня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а также контроль за нахождением сотрудников в рабочее время.

Название табельного этот учет получил по основному документу, при помощи которого он ведется.

Табельный учет может вестись по централизованной и децентрализованной системе. Если используется централизованная система, то табель составляется по предприятию в целом на основании данных центральной проходной, если учет ведется по децентрализованной системе, то табель составляется по каждому структурному подразделению в отдельности, ведет его специально — выделенный для этого работник, а контроль за его ведением возлагается на руководителя соответствующего подразделения (цеха, отдела).

В зависимости от степени охвата информации табельный учет можно вести сплошным методом и методом отклонений. При сплошном методе регистрируются все данные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное. При использовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от  нормальных условий работы: неявки, опоздания, простои и т.п. Второй способ отличается меньшей трудоемкостью, но требует более четкой организации этого учета.

Существует несколько систем организации табельного учета: жетонная, карточная, пропускная, рапортно — ведомственная, учет с помощью КПУ.

На анализируемом предприятии применяется пропускная система. Каждому работнику выдается постоянный пропуск,  который он обязан забирать на проходной, явившись на работу, и сдавать, уходя с нее. На основании сданных или не сданных пропусков и осуществляется табельный учет.

Результатом табельного учета является составление табеля.

Табель представляет собой именной список работников бригады, смены, цеха, отдела. Табель приведен в приложении  4.

Включение работника в табель  или исключение из него производится на основании первичных документов по учету движения рабочей силы (приказов или распоряжений о принятии на работу или переводе с должности на должность). Отметки о неявке делаются в табеле на основании данных контроля пропускной системы. Кроме того, основанием для составления табеля служат листки временной нетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно с командировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочего дня по той или иной причине (льготные часы подростков, перерывы в работе кормящих матерей и т.п.). Учет выходных и праздничных дней  осуществляется в табеле на основании графика и режима работы предприятия. Случай – отступление от нормальных условий работы также фиксируется в табеле. Основанием для их отражения в учете служат те же документы, которыми эти работы оформляются.

Учет потерь рабочего времени (простоев) также ведется в табеле. Основанием для отражения их в учете служат листки о простое или накопительные ведомости простоев.

Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видов затрат рабочего времени. Все виды затрат рабочего времени делятся на 4 типа:

–         отработанное время;

–         неотработанное время;

–         неотработанное неоплачиваемое время;

–         праздничные и выходные дни.

Каждому виду затрат присваивается два шифра – буквенный и цифровой.

В приведенном   приложении 4 табеле пустые клетки означают отсутствие отклонений, то есть отработанный полный рабочий день – 12 рабочих часов.

В табеле на примере бригадира Мироновой А.И. с 1 марта она заступила в дневную смену с 8.00 до 20.00, со 2 марта по 3 марта заступила в ночную смену с 22.00 до 6.00, 4 марта  ставится пустая клетка, которая означает день отдыха. Всего за месяц Миронова А.И. отработала 161 час. Почерки в клетках обозначают не рабочие дни. О – обозначает очередные и дополнительные отпуска.

По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается по каждому работающему: количество часов или дней явок на работу, неявок по причинам, количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы, простои), общее количество  отработанных часов, в том числе ночные, сдельные, переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) и передаются в бухгалтерию.

При повременной  оплате труда табель является основным документом для определения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников, оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учета о фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов. При этом количество выработанной продукции в расчет не принимается.

Такая система оплаты труда применяется для групп персонала, непосредственно не связанных с выпуском продукции. Кроме того, она используется в тех производствах, в которых количество продукции не зависит от работающих, например, на линиях с жестко заданным ритмом работы (конвейер), а также в рецептурных производствах (химическая промышленность, фармацевтические производства). В таких производствах нет смысла увязывать сумму заработка  с количеством выпущенной продукции, тат как стремление увеличить сумму заработка, а следовательно, и выпуск может отрицательно повлиять на качество выпускаемой продукции. Однако на ряде производств такая увязка необходима, а повышение производительности труда не возможна без тесной увязки оплаты труда и количества выпущенной продукции. Такая система оплаты труда называется сдельной. При сдельной оплате наряду с табельным учетом важное значение имеет учет выработки.

    продолжение
–PAGE_BREAK–                   2.2. Техника и оформление расчетов по оплате труда

Повременная оплата труда распространяется на все категории работающих. Так, значительная часть труда рабочих в промышленности оплачивается по повременной форме и для расчета их заработка достаточно знать количество фактически отработанного времени и тарифную ставку. Основным документом при этом является табель учета использования рабочего времени. Произведение тарифной ставки на отработанные рабочим часы определит сумму заработка рабочего-повременщика.

Так в соответствии с тарифной сеткой (приложение 1) начальнику производства хлебозавода установлен должностной оклад в размере 1200 рублей 70 копеек, а машинисту засыпщику – тарифная ставка по 4 разряду в размере 876 рублей 66 копеек.

При месячной норме рабочего времени 160 часов (20 рабочих дней) отработано: начальником производства – 20 рабочих дней; машинистом – засыпщиком – 149, 5 часа.

Заработная плата за месяц составит:

Начальник производства – 1200 рублей 70 копеек;

Машинист – засыпщик – 819 рублей 07 копеек (876 рублей 66 копеек / 160 часов х 149,5 часа).

Труд производственных рабочих-повременщиков, если они непосредственно участвуют в технологическом процессе или изготовляют продукцию, оплачивается по тарифным ставкам рабочих-сдельщиков.

Простая повременная система оплаты труда дает известную возможность учесть качество труда, квалификацию рабочего, условия труда, но недостаточно обеспечивает непосредственную связь между конечными результатами данного рабочего и его заработной платой.

Поэтому в промышленности широко распространена повременно-премиальная система оплаты труда, при которой учитывается количество и качество труда, усиливается ответственность и личная материальная заинтересованность рабочих в результатах труда, так как премирование производится за экономию времени, сокращение или ликвидацию простоев оборудования и простоев рабочих, безаварийную работу машин, агрегатов, цехов, экономию материалов. Максимальные размеры премий и показатели премирования определяются Положением о премировании, разработанным предприятием. На хлебозаводе не существует повременно – премиальной оплаты труда.

На премирование рабочих, обеспечивающих экономию сырья и  материалов, может расходоваться определенный процент суммы от экономии, фактически полученной по каждому рабочему месту, участку и бригаде.

Если сумма экономии материалов определяется по бригаде  или участку, то общая сумма премии распределяется между рабочими пропорционально повременному заработку.

Премии начисляются рабочим-повременщикам за коллективные показатели работы цехов и предприятия (выполнение и перевыполнение планов, договоров поставок, реализации, прибыли, рентабельности и тому подобное). Их размер устанавливается по предприятию или цеху, а сумма рассчитывается исходя из фактического повременного заработка с включением ее в себестоимость продукции.

Специалисты и другие  работники, относящиеся к служащим, получают заработную плату по установленным месячным должностным окладам и в зависимости от количества отработанного в отчетном месяце дней. Их премирование производится  согласно установленной системе премирования с включением их сумм в себестоимость продукции.

 В марте Петров В.С. – технолог  с окладом  1175 руб. 30 копеек в месяц – отработал неполное количество рабочих дней (21 из 23 дней), 2 дня – пропуск по болезни, в связи с чем его заработок за фактически отработанное время составил  1073 рублей 10 копеек (1175 руб. 30 коп./ 23 х 21). Размер премии равен 30%. Сумма премии равна 321 руб. 93 коп. Сумма повременно-премиального заработка за март составила  1395 руб. 03 коп. (1173 руб. 10 коп. + 321 руб. 93 коп.).  За два дня болезни ему будет выплачено пособие по временной нетрудоспособности за счет органов социального страхования.

         При прямой сдельной форме заработок начисляется за выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам для любого количества изготавливаемой продукции.

Так в марте пекарь изготовил 150000  изделий. Расценка за 1 тысячу  изделия – 9 руб. 60 коп. Его заработок за месяц составил 1 440 руб. (9,60 х 150).

    На данном предприятии сдельная форма заработка рассчитывается следующим образом:

У бригадира Смыковой Т.Л. часовая тарифная ставка – 14 руб. 19 коп.

                                                Фактически отработано часов – 138

Ее сдельная оплата составит – 578 руб. 50 коп. (138 часа х 4 руб. 19 коп.)

Согласно комментируемой статьи трудовым законодательством сохранено положение о выплате заработной платы не реже чем каждые полмесяца.

Для этого организация вправе прибегнуть к авансовой или безавансовой форме. На хлебозаводе существует авансовая форма выплаты. При авансовой форме за первую половину месяца выдается аванс в счет причитающейся заработной платы за отработанный месяц, никакие удержания и начисления на социальное страхование и обеспечение при этом не производятся. На предприятии согласно положению коллективного договора администрации и рабочего коллектива сумма аванса исчисляется исходя из размера тарифной ставки (должного оклада), установленных работникам, и фактически отработанного времени (выполненного объема работы).

Организация учета выработки.

Организация учета выработки необходима при сдельной форме оплаты труда. То есть когда возможно измерить и подсчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральном измерении и установить на работе плановые, нормированные задания (в натуральном выражении) в единицу времени. Поэтому документация по учету выработки должна обеспечить работников учета данными:

–         о количестве и качестве выработанной продукции и выполненных работ;

–         о соответствии объема выполненных работ количеству израсходованных при этом материалов, сырья, полуфабрикатов;

–         об уровне выполнения норм выработки в размере зарплаты.

В зависимости от характера производства, системы организации и оплаты труда, способа контроля качества продукции в промышленности применяются следующие формы первичных документов, утвержденные законодательством: наряд  на сдельную работу, маршрутный лист (карта), рапорт о выработке, ведомость учета выработки, акт о приемке выполненных работ, нормированные задания повременщиков и другие. Указанные документы должны содержать следующие реквизиты: место работы (цех, участок, отдел и т.п.); расчетный период (год, месяц, число); фамилию, имя, отчество, табельный номер и разряд рабочего, код учета затрат (изделие, заказ, счет, статья расхода) и разряд работы; количество и качество работы; сумму заработка; количество нормо-часов по выполненной работе.

На данном предприятии составляется отчет бухгалтером за отработанный месяц (приложение 5), в котором отражается количество выработанной продукции, устанавливаются расценки и данные об уровне выполнения норм выработки в размере зарплаты.

Заполняются эти документы на основе технологических карт, действующих норм и расценок  (приложение 6), в соответствии с производственной программой цеха (участка), графика их работы и выдаются рабочему или бригаде до начала работы. По окончании работы отделом технического контроля (ОТК) проставляется фактическое количество выработанной, принятой годной продукции и брака.

В целях значительного сокращения объема первичной документации по учету выработки продукции и выполненных работ целесообразно применять укрупненные, комплексные нормы и расценки, а также многодневные (накопительные) документы (на неделю, декаду, месяц, на цикл операций или работ) взамен разовых, однодневных.

Организация учета выработки и особенно ее документальное оформление зависят от ряда условий: от характера в типа производства; от технологических особенностей производства; от форм оплаты труда; от применяемой системы контроля за качеством продукции; от уровня механизации и автоматизации учетных работ. Наиболее существенное, определяющее влияние на организацию учета выработки оказывают технологические особенности производства.

Исходя из этих особенностей основной документ для учета выработки в этих производствах — наряд.

Наряд- это задание на работу, которое выдается до начала смены, заранее, то есть в нем до начала работы предусматривается какое количество и какой именно продукции или работ, услуг должно быть выполнено на протяжении смены, а также норма времени и сдельные расценки. Чтобы избежать повторной выписки нарядов на одни и те же виды работ, выписку народов целесообразно производить в централизованном порядке с помощью машин в соответствии с технологической картой и до начала месяца передавать наряды начальникам цехов или мастерам соответствующих цехов и участков.

При выдаче наряда в нем указываются ФИО и табельный номер рабочего, а после изготовления продукции и приемки ее ОТК указывается количество изготовленной продукции, в том числе годной и забракованной, и фактически затраченное на изготовление этой продукции время, кроме того, в наряде делается отметка о сдаче этой продукции на склад. После заполнения наряд подписывается мастером, нормировщиком, контролером ОТК и сдается в бухгалтерию, где на основании его подсчитывается сумма заработной платы.

Наряды могут быть однодневные и многодневные, индивидуальные и бригадные. Если бригада выполняет работы по одному наряду, то на его оборотной стороне предусматриваются показатели, позволяющие исчислить заработок каждого члена бригады. Распределение общей суммы фактического заработка между отдельными членами бригады осуществляется в соответствии с количеством фактически отработанного времени, квалификацией (то есть разрядом) каждого члена бригады, общим результатом работы и личным трудовым вкладом каждого работника.

Индивидуальный наряд на  сдельную  работу  представлен в приложении 7.

Нарядная система учета выработки очень проста и доступна на любом предприятии, поэтому ома получила широкое распространение при всех типах производств. Маршрутный лист, также как и наряд, выписывается до начала работ. В нем указывается наименование продукции, которая подлежит изготовлению или обработке, количество этой продукции в партии, сопровождаемой маршрутным листом. Название документа связано с тем, что в ней в точном соответствии с технологической картой указана последовательность обработки продукции данного вида на протяжении всего технологического процесса, то есть маршрут ее движения.

При передаче партии продукции для обработки в маршрутной карте по каждой технологической операции указывается ФИО исполнителя и его табельный номер, а также результаты разбраковки, т.е. количество годной продукции и браки после этой операции.              

Иногда в маршрутной карте предусматриваются по каждой операции отрывные талоны. При наличии таких талонов рабочий после выполнения Данной операции отрывает соответствующий талон, в котором указано количество обработанной продукции, и хранит его для контроля за правильностью исчисления заработной платы.

После обработки партии  продукции на всех операциях маршрутная карта поступает на склад готовой продукции, где кладовщик расписывается в приемке продукции, а затем карта передастся в бухгалтерию и служит основанием дня начисления заработной платы.

В том случае, когда к моменту окончания расчетного периода обработка партии деталей закончена не полностью, маршрутная карта закрывается (в части выполненных операций), а на основе этой карты выписывается новая на те операции, которые не выполнены.

Маршрутная система имеет ряд достоинств по сравнению с нарядной, так как сокращается количество выписываемых документов (в одном документе совмещается учет выполнения операций и учет выработки), обеспечивается контроль за последовательностью технологических операций, за соблюдением технологической дисциплины.

    продолжение
–PAGE_BREAK–                         2.3.  Документация на доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы и неотработанное время
  

 Кроме заработной платы по тарифным ставкам, расценкам, окладам при нормальных условиях работы, рассмотренной в данной главе выше,  действующим  законодательством предусмотрены различные доплаты за отступление от нормальных условий труда. К таким доплатам относятся доплаты за работу в ночное и сверхурочное время, выходные и праздничные дни, временное заместительство отсутствующего работника, руководство бригадой (межразрядная доплата), за выполнение работ, требующих более высокой квалификации, многостаночное обслуживание, классность шоферам и т. п. Порядок расчета перечисленных доплат различен. Нормативными актами, действующими в настоящее время, предусмотрено, что предприятие   имеет   право   самостоятельно   устанавливать   размеры компенсационных доплат, но не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства. Размеры и условия выплат определяются в коллективных договорах.

Доплата за сверхурочные часы.

Рабочим-сдельщикам за часы сверхурочной работы выплачивается доплата. За первые два часа размер доплаты составляет 50% часовой тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда, а за каждый последующий час

— 100% этой тарифной ставки. 

Рабочие-повременщики получают за часы сверхурочной работы оплату по повышенной тарифной ставке: за первые два часа сверхурочной работы — в полуторном размере, за каждый последующий час — в двойном размере от обычной ставки.

  Доплатаза работу в ночное время. Ночным считается время с 22 часов до 6 часов утра. Основанием для начисления доплат за работув ночное время служат данные табельного учета. Работа в ночное время оформляется действующими на предприятии первичными документами по учету труда и заработной платы и оплачивается в соответствии с действующими тарифными условиями труда. Кроме этого каждому работнику за работу в ночное время положена надбавка. Размер надбавки составляет 40% тарифной ставки рабочего-повременщика или сдельщика соответствующего разряда. (На примере хлебозавода   — 40%).

Пример:

Тарифная ставка бригадира Смыковой Т.М. 570 руб. 50 коп. Часовая ставка составляет   — 4 руб. 19 коп. Месячная норма рабочего времени (138 часов ) отработано полностью, из них 7 ночных смен (77 часов 04 мин.) Согласно положениям по оплате труда  в организации доплата за работу в ночное время составляет 40%. 

Сдельная заработная плата за месяц составит:

–         тарифная ставка – 578 руб. 50 коп. (4 руб. 19 коп х 138 часа);

–         доплата за работу в ночное время – 128 руб. 68 коп. ( 78 руб. 50 коп / 138 часов х 77 часов 04 мин. х 40 % ).

Для расчета в табеле подсчитывается по каждому работнику количество часов ночной работы. 

Действующим  трудовым кодексом запрещается привлекать к ночным работам подростков до 18 лет, кормящих и беременных женщин и некоторые другие категории лиц в связи с охраной здоровья трудящихся.

Оплата  работы в праздничные и выходные дни. Работа в праздничные и выходные дни разрешена лишь на предприятиях с непрерывным технологическим циклом, а также связанных с необходимостью обслуживания населения.

Оплата за работу в праздничные и выходные дни производится:

сдельщикам -по двойным сдельным расценкам за фактически изготовленную продукцию;

рабочим- повременщикам — по двойным часовым тарифным ставкам;

работникам с месячными окладами — в размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, при условии, что выполнена месячная норма времени. Если же месячная норма времени не выполнена, то работа оплачивается как обычное явочное время.

По согласованию между администрацией предприятия и работающими денежная компенсация может быть заменена предоставлением другого дня отдыха, но с оплатой в обычном размере. Если не вся рабочая смена приходится на выходной или праздничный день, то компенсация начисляется только за те часы  фактической работы, которые совпали с праздничными днями.

Пример:

Часовая ставка Смыковой Т.Л. составляет 4 руб. 19 коп.

Двойная ставка 8 руб. 38 коп. (4 руб. 19 коп. х 2).

Количество отработанных праздничных дней – 10 часов 10 мин.

Оплата за работу в выходной день – 89 руб. 36 коп. (8 руб. 38 коп. х 10 часов 66 мин.)

 Доплата за часысверхурочной работы в выходные и праздничные дни не производится, так как уже выплачивается двойной тариф. Доплата за ночные часы производится в обычном порядке без удвоения суммы доплаты.

Оплата простоев. Основанием для начисления сумм оплаты за простой служит листок о простое, акт о простоеили ведомость простоев. Оплата за простой зависит от того, по чьей вине он произошел. Если простой произошел по винерабочего, то его время оплате не подлежит. Если простои произошли по не зависящим от рабочего причинам, те их время подлежит оплате.

Если в связи с простоем по независящим от него причинам работник переводится на нижеоплачиваемую работу, то при условии выполнения им норм выработки производится доплата до среднего заработка,  работающего основной профессии.

Оплата брака. Основанием для начисления сумм оплаты за брак служат акт о браке, извещение о браке или ведомость брака. В каждом из этих документов, которыми оформляется выпуск продукции с отступлением от требовании технических условий и государственных стандартов, обязательно должны быть указаны причина и виновник брака. Размер оплаты за брак зависит от виновникабрака и его характера. Оплате подлежит только брак, допущенный не по винерабочего. При этом окончательный, полный (неисправимый) брак оплачивается исходя из 2/3 часовой ставки повременщика соответствующего разряда. Исправимый (частичный) брак оплачивается в зависимости от степени годности продукции по индивидуальным расценкам.

Окончательный брак, допущенный по вине рабочего, оплате не подлежит. При этом работник несет ответственность за причиненный ущерб. Частичный брак по вине рабочего подлежит оплате исходя из степени годности продукции, но не свыше 50% тарифной ставки рабочего-повременщика соответствующего разряда.

Если брак допущен вследствие скрытых дефектов исходного сырья и материалов и при этом на их обработку уже затрачено свыше рабочей смены, то такой брак оплачивается по обычным сдельным расценкам. Если брак допущен по не зависящим от работника причинам в период освоения нового производства, то он оплачивается по полной тарифной ставке повременщика соответствующего разряда.

Оплати за многосменный режим работы. При многосменном режиме работы появляются ночная и вечерняя смена. Ночной считается смена, в которой не менее половины рабочего времени приходится на ночное время. Смена, предшествующая ночной, считается вечерней независимо от времени ее начала и окончания. Иные режимы труда (разделение рабочего времени на суточные дежурства, на части и т.п.) к многосменному режиму не относятся, и соответствующих доплат не производится.При многосменной работе доплата производится в размере 20 %  тарифной ставки сдельщика соответствующего разряда за все часы работы в вечернюю смену, 40 % — за все часы работы в ночную смену. Если размер доплаты за работу в ночное время установлен выше, чем компенсация за многосменный режим работы (например, в хлебопекарной промышленности), то выплачивается более высокая компенсация. Из этих двух компенсаций работник может получить только одну.

Оплата труда бригадиров, не освобожденных от основной работы. В этом случае кроме обычной оплаты за рабочее время или выпущенную продукцию в соответствии с количеством и качеством выпущенной продукции производится доплата за руководство бригадой. Доплата производится в размере 10 % тарифной ставки присвоенного бригадиру разряда (сдельщика или повременщика), если численность бригады составляет от 5 до 10 человек, или 15 % при условии, что в бригаде свыше 10 человек. Условием доплаты является выполнение бригадой установленных месячных заданий. На некоторых предприятиях сумма доплаты установлена в твердой сумме.

За временное заместительство доплачивается разница между окладами замещаемого и замещающего при условии, что временно замещающий не является штатным заместителем, заместительство оформлено приказом и продолжается более двух календарных недель.

Доплата за отклонение от нормальных условий,  предусмотренных технологическим регламентам. Отступление от нормальных технологических параметров, как правило, увеличивает время, затрачиваемое на изготовление продукции, а следовательно, и затраты труда. Основанием для начисления сумм таких доплат служит листок на доплату  или наряд с сигнальной красной полосой.

Рассмотренные виды оплат и компенсационные надбавки установлены за отработанное время. Оплата за отработанное время считается основной заработной платой. Оплата за неотработанное время – дополнительной.

На данном предприятии по тарифной сетке установлены надбавки:

8 % — пекарям, за вредность, машинистам – засыпщикам;

10 % — пекарям – мастерам за бригадирство.

Пример:

Сдельная заработная плата по часовой тарифной ставке бригадира Смыковой Т.Л. составляет – 578 руб. 50 коп.

18 % — надбавка установленная по тарифной сетки пекарям – мастерам

 (бригадир).

107 руб. 23 коп. (578 руб. 50 коп. х 18 %).

Дополнительная заработная плата начисляется на основании табеля учета использования рабочего времени и соответствующих документов, подтверждающих право работника на оплату неотработанного времени.

К дополнительной заработной плате относится оплата за время:

— избрания на выборные должности в государственных органах;

— выполнения государственных или общественных обязанностей;

— пребывания в очередном или дополнительном отпуске;

— оплата льготных часов подростков;

— выплата выходного пособия при увольнении;

— перерывов в работе кормящих матерей;

— направления на монтажные и наладочные работы;

— направления в командировки и переезд на работу в другую  местность;

— перевода не более легкий труд;

— направления для повышения квалификации с отрывом от производства и т.п.

К  ней относится также выплата компенсаций за неиспользованный отпуск и за вынужденный прогул при незаконном увольнении и восстановлении судом.

В соответствии с порядком, действующим в 2003 году, расчетным периодом для исчисления среднего заработка являются три календарных месяца (с 1-го до I-го числа), предшествующих, событию, с которым связана соответствующая выплата.

С учетом специфики работы отдельных отраслей или предприятий (например, сезонные производства) с согласия Минтруда РФ для исчисления среднего заработка расчетным периодом могут быть (как при ранее действовавшем порядке) 12 месяцев.                          

Для расчетов используется среднедневная или среднечасовая оплата.

Во всех случаях кроме оплаты отпуска среднедневной заработок определяется путем деления фактически выплаченных сумм в расчетном периоде на количество рабочих дней исходя из нормальной или сокращенной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством РФ.

Если дополнительная заработная плата начисляется не за целые рабочие дни (например, льготные часы подростков), то а расчетах используется среднечасовая заработная плата. Расчет среднечасовой тарифной ставки производится исходя из 40-часовой рабочей недели. Пересчет часовых тарифных ставок (окладов) при 36-часовой рабочей неделе производится путем деления соответствующих тарифных ставок на коэффициент 1,1 (40:36=1,1). Такой же порядок действует для других режимов, установленных трудовым законодательством РФ.

В таком порядке оплачиваются, например, льготные часы подростков. Льготные часы установлены для рабочих и служащих моложе 18 лет. Для этой категории работников установлена продолжительность рабочей недели — 36 часов, а для работников в возрасте от 15 до 16 лет — 24 часа.

 Дополнительная заработная плата исчисляется из тарифного заработка только в том случае, если отсутствует фактический заработок. При этом, если заработок отсутствует в расчетном периоде, то среднедневной заработок определяется исходя из фактически выплаченных сумм за период последних  трех  отработанных  календарных  месяцев  с   последующей корректировкой тарифных ставок (окладов), а также премий и других выплат, устанавливаемых в процентном выражении к тарифным ставкам (окладам) на коэффициенты повышения тарифных ставок по предприятию.

Из расчетного периода для подсчета среднего заработка исключаются фактически выплаченные суммы, а также время, в течение которого работник:

— освобождался от работы с частичным сохранением заработной платы или без оплаты;

— находился в основном, дополнительном или учебном отпуске;

— получал пособие по временной нетрудоспособности или пособие по беременности и родам;

— не работал в связи с приостановкой деятельности предприятия, цеха или производства, а также в связи со снижением объемов производства.

При расчете среднего заработка премии и другие выплаты стимулирующего характера, предусмотренные системой оплаты труда, включаются по времени их фактического начисления, а годовые премии и вознаграждения за выслугу лет — в размере 1/12 за каждый месяц расчетного периода.

При расчете среднего заработка в него не включаются денежные выплаты, на которые не начисляются страховые взносы:

а) компенсация за неиспользованный отпуск;

б) выходное пособие при увольнении;

в) различные виды денежных пособии, выдаваемых в качестве материальной помощи;

г) компенсационные выплаты (суточные по командировкам и выплаты взамен суточных);

д) стоимость путевок на санаторно-курортное лечение и в дома отдыха за счет фонда социального развития;

е) возмещение расходов по проезду, провозу имущества и найму помещения при переводе либо переезда на работу в другую местность;

ж) заработная плата за дни работыбез вознаграждения за труд, перечисляемая в соответствующий бюджет или благотворительные фонды:

з) поощрительные выплаты (включая премии) в связи с юбилейными датами за активную работу и в других аналогичных случаях, производимые за счет фонда оплаты труда;

и) денежные награды, присуждаемые за призовые места на конкурсах и т.п.;

к) стипендии, выплачиваемые предприятиями учащимся или аспирантам, направленным на обучение с отрывом от производства;

л) пособия, выплачиваемые за счет предприятия молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения.

Дополнительные перерывы для кормления ребенкаоформляются справками медицинских учреждений. Перерывы должны быть не менее чем через три часа и продолжением не менее 30 минут каждый. Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку. В основу исчисления среднего заработка положен принцип максимального приближения его к заработку, который работница получила бы, продолжая работать

Расчет ежегодных отпусков. Согласно трудовому законодательству отпуск за первый год работы  предоставляется рабочим и служащим по истечении одиннадцати месяцев непрерывной работы на данном предприятии. Отпуск за второй и последующие годы предоставляется в любое время года в соответствии с графиком очередности отпусков.

Составляется и регистрируется приказ на отпуск, в журнале приказов за тем заполняется записка – расчет о предоставлении отпуска работника (приложение 8 ).

При расчете отпускных применяется особый порядок. В этом случае среднедневной заработок определяется путем деления фактически выплаченных в расчетном периоде сумм на 3 и на коэффициенты:

29,6 – среднемесячное число календарных дней при оплате отпуска установленного в календарных днях.    

В случае, если расчетный период отработан не полностью, отпуск оплачивается исходя из среднего дневного заработка, определяемого путем деления заработка за фактически проработанное время.

При исчислении продолжительности ежегодного отпуска в календарных днях праздничные нерабочие дни, приходящиеся на период отпуска, не включаются и не оплачиваются.

Пример:

Пекарю Матюнькиной Ж.В. с 21 февраля предоставлен основной ежегодный отпуск продолжительностью 31 день (28+3 – за вредность).

В расчетном периоде, в качестве которого выступают три месяца предшествующих февралю, то есть работнику предоставлялись свободные от работы дни.

Для исчисления среднего заработка за отпуск следует:

1)                              Определить размер учитываемых  выплат – 3122 руб. 44 коп. (1032

                  руб. + 1032 руб. + 1058 руб. 44 коп.);

2)                              Исчислить размер среднедневного заработка – 55 руб. 42 коп. (3122 руб. 44 коп. / 3 / 29,6);

3)                              Исчислить сумму  среднего заработка за отпуск  1718 руб. 02 коп.

                  (55 руб. 42 коп. х 31 день).

Оплата времени учебного отпуска  студентам высших и учащихся средних специальных учебных заведений производится также из расчета среднемесячной заработной платы за 3 предшествующих месяцев работы.

 
    продолжение
–PAGE_BREAK–                            2.4.  Порядок расчета и учет удержаний  из оплаты труда

Заработная плата облагается следующими налогами:

— налогом на доходы физических лиц;

— единым социальным налогом.

Большинство доходов, выплачиваемых организацией работникам в течение календарного года, облагается налогом на доходы физических лиц. 

Работник может получить от организации доходы в денежной форме, в натуральной форме и в виде материальной выгоды.

К доходам, полученным в денежной форме, в частности, относятся:

— заработная плата;

— надбавки и доплаты (например, за выслугу лет, стаж работы, совмещение профессий, работу в ночное время и т.д.);

— выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты труда (например, за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах);

  — премии и вознаграждения.    

К доходам, полученным в натуральной форме, относятся:             

— оплата за работника товаров (работ, услуг);

— выдача работникам товаров (выполнение для них работ или оказание работникам услуг) на безвозмездной основе, то есть бесплатно;

— оплата труда в натуральной форме.

Материальная выгода возникает:

— если работник получит по сниженным ценам товары (ценные бумаги, работы, услуги) от организации;

— если работник получает от организации заем и уплачивает проценты за пользование денежными средствами поставке, которая ниже 3\4 ставки рефинансирования Банка России (по займам, выданным в рублях) или 9% годовых (по займам, выданным в валюте).

Выплачивая работникам доходы, организация обязана удержать налог на доходы и перечислить сумму налога в бюджет. В данном случае организация выступает в роли налогового агента.

Исключением является доход в виде материальной выгоды, полученной от экономии на процентах за использование заемными средствами. В данном случае налогоплательщик самостоятельно определяет налоговую базу либо поручает сделать это организации на основании нотариальной доверенности.

Налог удерживается непосредственно из суммы дохода, которую получил работник. Налог исчисляется по ставке 13%. Для некоторых доходов установлены специальные налоговые ставки. По этим ставкам облагаются доходы, полученные:

— в виде дивидендов (налог удерживается по ставке 6%);.

— в виде материальной выгоды, которая возникает при получении работником от организации займа или ссуды (налог удерживается по ставке 35%);

    –   от участия в конкурсах, играх и других мероприятиях, проводимых при рекламе товаров (Налог удерживается по ставке 35%);

    — работникам организации, которые не являются налоговыми резидентами Российской Федерации. При этом налоговыми резидентами не являются физические лица, которые находятся на территории  России менее 183 дней в календарном году.

   Налогом облагается общая сумма дохода, которую работник получил от организации в календарном месяце. Уменьшенная на сумму доходов, не облагаемых налогом. И на сумму налоговых вычетов.

Исчерпывающий перечень не облагаемых налогом доходов, выплачиваемых работникам, приведен в статье 217 второй части Налогового кодекса РФ. К таким доходам, в частности, относятся:

— суммы, выплачиваемые в пределах норм, установленных законодательством, в возмещение вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья;

— выходное пособие, выплачиваемое при увольнении работников ;

— установленные действующим законодательством компенсации, выплачиваемые работникам при переезде на работу в другую местность;

— компенсации, выплачиваемые  в связи с направлением работника в командировку (суточные в пределах установленных норм, оплата проезда и жилья и т.д.);

— единовременная материальная помощь, оказываемая работнику в связи со смертью члена его семьи;

— единовременная материальная помощь, оказываемая работникам, пострадавшим от террористических актов на территории России;

— стоимость выданной работнику и членам его семьи путевки на санаторно-курортное лечение или оздоровление в российском санатории, если организация приобрела эту путевку за счет нераспределенной прибыли;

           — стоимость лечения (медицинского обслуживания) работника и членов семьи, оплаченного организацией за счет нераспределенной прибыли; 

  — возмещение организацией расходов своего работника на приобретение медикаментов, назначенных ему или членам его семьи лечащим врачом, в пределах 2000 рублей в год;

–  суммы материальной помощи, не превышающие 2000 рублей в год;

— любые выигрыши и призы, не превышающие 2000 рублей в год, выдаваемые при проведении рекламной компании товаров (работ, услуг).

Сумма доходов, полученных работником организации, может быть уменьшена на налоговые вычеты. Налоговый вычет – это твердая денежная сумма, уменьшающая доход работника при исчислении налога. Вычеты бывают:

— стандартные;

— социальные;

— имущественные;

— профессиональные.

Организация может уменьшить доход работника только на стандартные налоговые вычеты. Социальные, имущественные и профессиональные вычеты организацией не предоставляются. Такие вычеты работник может получить в налоговой инспекции, где он состоит на учете, при подаче декларации о доходах за прошедший год.

         Стандартные налоговые вычеты уменьшают только сумму доходов, облагаемую налогом по ставке 13%.

         Если доход работника облагается по другой налоговой ставке (например,6%,30% или 35%), то сумма этого дохода на стандартные вычеты  не уменьшается. Поэтому организации следует вести раздельный учет доходов, облагаемых по ставке 13%, и  доходов, облагаемых по другим ставкам.

        Доход работников, облагаемый налогом, уменьшается на стандартные налоговые вычеты ежемесячно. Стандартные налоговые вычеты могут быть предоставлены в следующих суммах:

       — 3000  рублей;

       — 500 рублей;

       — 400 рублей;

       — 300 рублей.

       Если доход работника меньше, чем предоставленный ему налоговый вычет, то налог на доходы физических лиц с него не удерживается.

      При исчислении налога бухгалтеру необходимо:

      — определить сумму доходов, облагаемых налогом по специальным налоговым ставкам (6%, 30% и 35%);

     — определить сумму доходов, облагаемых по обычной ставке (13%).

     Сумма налога, подлежащая исчислению по специальным налоговым ставкам и перечислению в бюджет, определяется так: сумма доходов, облагаемых по ставке 6%, 30% и 35% умножается на соответствующую ставку налога, которая будет равна сумме налога, подлежащей исчислению по специальным налоговым ставкам.

     Сумма налога, подлежащая исчислению по обычной налоговой ставке и перечислению в бюджет, определяется так: сумма налога, подлежащая исчислению по ставке 13% равна общей сумме доходов; сумме доходов, облагаемых по специальным налоговым ставкам; сумме доходов, не облагаемых налогом; налоговым вычетам, умноженных на 13%.

     Начисление налога на доходы физических лиц отражается с помощью следующих проводок:

     Дебет 70  Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогам на доходы физических лиц»

     — удержан налог на доходы с сумм, выплаченных работникам данной организации.

       Дебет 76 Кредит 68 субсчет «Расчеты по налогу на доходы физических лиц»

      — удержан налог на доходы с сумм, выплаченных физическим лицам, если они не являются работниками данной организации.

      Порядок налогообложения доходов работника зависит от того, в какой форме он их получает:

     –  в денежной;

     –  в натуральной;

     –  в виде материальной выгоды.

      Если доход получен работником в денежной форме, то сумма денежных средств, выплаченная работнику, умножается на соответствующую налоговую ставку. Доход работника, облагаемый налогом по ставке 13%, должен быть уменьшен на сумму необлагаемых доходов и на стандартные налоговые вычеты.

      Если доход выплачивается в натуральной форме (например, при выдаче заработной платы готовой продукцией), то налогом облагается стоимость имущества, по которой оно передается работникам. Выручка от передачи работникам имущества облагается:

      — НДС;

      — налогом на пользователей автомобильных дорог (при передаче готовой продукции, товаров, работ или услуг).

      При исчислении налога на доходы физических лиц стоимость имущества, переданного в счет выплаты тех или иных доходов (например, заработной платы, премии, дивидендов и т.д.), увеличивается на сумму НДС и акцизов (если  передаваемое имущество этими налогами облагается) (ст. 211 НК РФ).

       Если работник покупает по сниженным ценам товары (работы, услуги) у организации, то налогом облагается разница между ценой таких товаров (работ, услуг), по которой они обычно продаются организацией сторонним покупателям, и их стоимостью, которую оплатил работник. С  указанной разницы налог исчисляется по ставке 13%.

     Организация обязана вести учет доходов, которые она выплачивает работникам. Учет доходов ведется в специальной налоговой карточке по форме  № 1- НДФЛ (утверждена приказом МНС России от 1 ноября 2000 г. № БГ – 3-08\379).

      В конце года на каждого работника организации составляется справка о доходах физического лица по форме № 2-НДФЛ (утверждена приказом МНС России от 30 октября 2001 г. № БГ-3-04/458). Справки о доходах предоставляются в налоговую инспекцию ежегодно не позднее 1 апреля года, следующего за отчетным.

     Доходы, начисленные работникам организации в виде выплат и вознаграждений по трудовым и гражданско-правовым договорам, облагаются единым социальным налогом. При этом имеются в виду гражданско-правовые договоры, заключенные с физическими лицами, которые не являются индивидуальными предпринимателями. Это могут быть договоры на выполнение работ, оказание услуг, а также авторские и лицензионные договоры. К выплатам и вознаграждениям, облагаемым налогом, в частности, относятся:

-заработная плата;

— надбавки и доплаты (например, за выслугу лет,  стаж работы, совмещение профессий, работу в ночное время и т.д.);

-выплаты, обусловленные районным регулированием платы труда (например, за работу в пустынных и безводных местностях, высокогорных районах);

-премии и вознаграждения;

-выплаты и вознаграждения в виде товаров (работ, услуг).

       Налогом  облагается общая сумма дохода, которую работник получил от организации, уменьшенная на сумму тех доходов, которые налогом не облагаются. Полученная величина облагаемого налогом дохода работника является налоговой базой для исчисления налога по конкретному работнику.

Перечень доходов, которые не облагаются налогом, приведен в статье 238 второй части НК РФ. К таким доходам, в частности, относятся :

-суммы, выплачиваемые  в возмещение вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья,  в пределах норм, установленных законодательством об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний;

–         суммы, выплачиваемые в качестве компенсации стоимости натурального довольствия, которые полагаются работникам по закону (например, работникам таможенных органов, прокуратуры, военнослужащим и т.д.):

–         выходное пособие и компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении;

–         компенсации, выплачиваемые при переезде на работу в другую местность в пределах норм, установленных законодательством;

–         компенсации, выплачиваемые в связи с направлением работника в командировку (суточные в пределах установленных норм, оплата проезда и жилья и т.д.);

–          возмещение стоимости проезда к месту проведения отпуска и обратно для работников, работающих в  районах Крайнего Севера, и членов их семей ;

–         единовременная материальная помощь, оказываемая работнику в связи со смертью члена его семьи;

–          единовременная материальная помощь, оказываемая работникам, пострадавшим от террористических актов на территории России;

–         страховые взносы, которые организация уплачивает за своих работников по договорам добровольного медицинского страхования, заключенным на срок не менее 1 года;

–          страховые взносы организации за своих работников по договорам добровольного личного страхования на случай трудового увечья или наступления смерти застрахованного работника;

–         выплаты в натуральной форме сельскохозяйственной продукцией или товарами для детей, если они являются продукцией собственного производства. При этом не облагается стоимость выданных товаров в приделах 1000 рублей в расчете на одного работника за один календарный месяц.

     Единым социальным налогом не облагаются доходы работников, которые являются инвалидами I, II и III групп. Однако доход такого работника, превышающий  100 000 рублей в год,  облагается налогом в обычном порядке. Чтобы не платить налог с доходов инвалидов, в налоговую инспекцию необходимо предоставить список инвалидов в котором указаны их фамилии, имена и отчества, а также номера и даты выдачи справок, подтверждающих факт инвалидности.

     Единый социальный налог  уплачивается в федеральный бюджет и во внебюджетные фонды (Фонд социального страхования РФ, Федеральный и территориальные фонды обязательного медицинского страхования). В отношении бюджета и каждого фонда установлена своя ставка налога. Налогом, подлежащим уплате в Фонд социального страхования РФ, не облагаются любые вознаграждения, выплачиваемые физическим лицам по договорам гражданско-правового характера (например, договору подряда или поручения).

   Если в течение календарного года сумма дохода того или иного работника превысит 100 000 рублей, организация имеет право уплачивать налог с его доходов по пониженной (регрессивной) ставке. Пониженная ставка начинает применяться с  того месяца, в котором доход работника превысил эту сумму. Статьей 241 НК РФ установлено ограничение: пониженная (регрессивная), ставка не может применяться, если налоговая база в среднем за месяц на одного работника составляет менее 2500 рублей. Организации, в которых средний месячный облагаемый доход на одного работника составляет менее 2500 рублей, должны уплачивать налог по обычной ставке 35,6%. Причем они не смогут до конца налогового периода использовать регрессивную шкалу. Средняя численность работников определяется в порядке, предусмотренном Инструкцией по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального государственного статистического наблюдения (утверждена постановлением Госкомстата России от 7 декабря 1998 г. № 121).

      Уплата ежемесячных авансовых платежей в федеральный бюджет и во внебюджетные фонды производится не позднее 15-го числа следующего месяца. Разница между суммой налога, исчисленной по итогам отчетного года (I  квартал, первое полугодие, 9 месяцев), и суммой ежемесячных авансовых платежей, уплаченных за отчетный период, уплачивается не позднее дня предоставления квартального отчета (20-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом).

 
    продолжение
–PAGE_BREAK–                   2.5.  Учет отчислений в фонды социальной защиты и их использование
 

Права граждан на различные виды социальной защиты (материальное обеспечение по болезни, старости, инвалидности и т.п.) закреплены Конституцией РФ. В соответствии с КЗОТом и нормативными документами Минфина РФ и Минтруда РФ фонды социальной зашиты создаются без вычетов из заработной платы работников. В настоящее время в РФ создаются следующие фонды социальной защиты: пенсионный фонд, фонд социального страхования, фонд обязательного медицинского страхования.

Отчисления в эти фонды являются обязательными для всех предприятий, учреждении и организации, являющихся юридическими лицами.

 Порядок формирования и использования отчислений в Пенсионный фондРФ. В соответствии со ст.8 Закона РФ «О государственных пенсиях в РФ» финансирование выплат пенсии поручено осуществлять Пенсионному фонду РФ как самостоятельному финансово-кредитному учреждению.

Согласно Федеральному закону от 5 февраля 1997 г. №26-ФЗ страховые взносы в этот фонд организации начисляют на все виды выплат, начисленных рабочим, а также начисленных физическим лицам по договорам гражданско-правового характера, предметом которых является выполнение работ  и оказание услуг, и по авторским договорам.

В соответствии с Инструкцией плательщиками взносов в ПФР являются:

— предприятия, организации и учреждения, независимо от формы собственности, осуществляющие предпринимательскую или иную деятельность на территории России;

— фермерские хозяйства и родовые и семейные общины, занимающиеся традиционными отраслями хозяйствования;

— граждане, включая иностранных, применяющие в личном хозяйстве труд наемных работников и выступающие как работодатели;

— граждане, включая иностранных, зарегистрированные в качестве предпринимателей и осуществляющие свою деятельность без образования юридического лица;

— граждане, работающие по прямым контрактам с иностранными предприятиями, не имеющими постоянных представительств на территории России и зарегистрированные в качестве предпринимателей без образования юридического лица.

Если гражданин работает по найму, то взносы за него обязан начислять и уплачивать работодатель.

Освобождены от уплаты взносов в ПФР общественные организации инвалидов и пенсионеров, а также находящиеся в их собственности предприятия, объединения и учреждения, созданные для осуществления уставных целей общественных организаций. Освобождение должно быть подтверждено решением управляющего отделением ПФР но месту нахождения плательщика.

Взносы в ПФР начисляются плательщиками на все вознаграждений за работу в денежном или натуральном выражении  по всем основаниям, которые включаются в расчет пенсии.

В настоящее время взносы составляют 28 % от облагаемой базы в т. ч. 14 % составляет федеральный бюджет, 14 % — страховые взносы на обязательное пенсионное страхование в свою очередь страховые взносы подразделяются на накопительные взнос и страховой. Расходы включаются в состав производственных затрат (издержек обращения).

Взносы начисляются до вычета всех налогов и удержаний, то есть от начисленной суммы. При начислении задолженности по взносам в ПФ от облагаемой заработной платы в учете составляется запись:

За март 2003 года:

Дт 20.2  Кт 69-2  — 15400 руб.

Дт 25   Кт 69-2  –  8400 руб.                             

Страховые взносы на выплаты, включенные в себестоимость (издержки), также включаются в себестоимость, начисляются за счет тех же источников, что и сами выплаты.

Перечисление взносов в ПФР производиться только в порядке безналичных расчетов и отражается в учете записью:

Дт 69-2          Кт 51       23800 рублей.          

Ежеквартально в срок до 20 числа месяца, следующего за отчетным кварталом в бухгалтерии плательщика составляют и представляют в ГНИ и отделение ПФР по месту нахождения предприятия «Расчетную ведомость по страховым взносам в ПФР».

Основанием для составления «Расчетной ведомости» служат данные главной книги,  первичного учета.

Контроль за своевременной и полной уплатой взносов плательщиками осуществляется уполномоченными отделений ПФР по месту нахождения предприятия. Плательщики обязаны предоставить уполномоченному все необходимые для проверки документы. По результатам проверки составляется акт и справка о начислении взносов в ПФР.

При обнаружении недоначисления (сокрытия) взносов, а также несвоевременного их перечисления на счета ПФР проверяющий рассчитывает штрафные санкции. При повторном нарушении штраф взыскивается в двойном размере. На сокрытую сумму начисляются и взыскиваются взносы и пени.

Порядок расчетов с остальными  фондами социальной защиты в основном совпадает с расчетами по задолженности ПФР. Нормативы отчисления в эти фонды устанавливается Правительством РФ и Минтруда РФ. В 2003 году действуют следующие нормативы:

–         фонд социального страхования  –  4 %

–         фонд обязательного медицинского страхования  –  3,6 %

Нормативы установлены от той же базы, что и для пенсионного фонда.

 При расчетах с фондом социального страхования (ФСС)  следует иметь ввиду, что начисление взносов отражается в учете записью:

Дт 20.2, 25

Кт 69-1 Расчеты социальному страхованию

Так за декабрь произведены следующие отчисления:

Дт 20.2   Кт 69-1    2983 руб. 50 коп.

Дт 25   Кт 69-1    1606 руб. 50 коп.

Начисленные взносы перечисляются в территориальное отделение ФСС не полностью. Из общей суммы начисленных страховых взносов ежемесячно  на предприятии в течении квартала и может быть использована на:

–   выплату пособий по временной нетрудоспособности, беременности и родам, погребение и так далее;

–         санаторно-курортное лечение;

–         физкультурно-оздоровительные мероприятия;

–         лечебно-диетическое питание;

–         и другие цели.

При использовании средств ФСС в учете делают следующие бухгалтерские записи:

— на начисление различных пособий, входящих в фонд оплаты труда и совокупный доход:

Дт 69-1    Кт 70.1     1669 руб. 80 коп.

–         на перечисление средств в счет частичного погашения стоимости путевок на санитарно-курортное лечение за своих работников:

Дт 69-1    Кт 51;

— на перечисление (выдачу) средств на проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий:

Дт 69-1    Кт 50,51

Если в течение отчетного квартала средства ФСС, оставшиеся в распоряжении предприятия, полностью не использованы, то свободный остаток должен быть в конце квартала перечислен на счет ФСС. Эта сумма отражается в ФСС в карточке аналитического учета по каждому страхователю, который в праве использовать их по целевому назначению.

От отчислений в ФСС не освобождается не одна категория плательщиков.

На суммы, начисленные по договорам гражданско-правового характера, например, по поручениям, договорам подряда, отчисления в ФСС не производятся.

Расчет пособия по временной нетрудоспособности. Это особенный вид оплаты не проработанного времени. Его источником является не себестоимость, как для всех предшествующих видов оплат непроработанного времени, а средства органов социального страхования.

Основанием для расчета сумм к оплате является табель учета использования рабочего времени и листок о временной нетрудоспособности лечебного (медицинского) учреждения.

При расчете пособия по временной нетрудоспособности следует иметь в виду, что размер пособия кроме среднего заработка за расчетный период и количества дней болезни зависит также и от непрерывного стажа работника. Если непрерывный стаж составляет до 3 лет, то пособие выплачивается в размере 60 % от суммы, рассчитанной исходя из среднего заработка, до 8 лет — 80 %, свыше 8 лет — 100 %. Некоторым категориям работников пособия выплачиваются в размере 100 % независимо от трудового стажа. К ним относятся работники в возрасте до 18 лет, работники, имеющие 3 и более детей, работники, получившие трудовое увечье или профессиональное заболевание, а также инвалиды Великой Отечественной войны.     

Пособие по беременности и родам. Это пособие выплачивается за период 70 календарных дней до родов  (в случае многоплодной беременности – 84 дня) и 70 календарных дней после родов (в случае осложненных родов – 86, при рождении 2 и более детей – 110 дней) в размере 100 % заработка, подсчитанного по правилам, установленным для исчисления пособия по временной нетрудоспособности. Для  работающих женщин пособие рассчитывается исходя из средней заработной платы. Для учащихся – в размере стипендии, для женщин, потерявших работу в связи с ликвидацией предприятия, в течение 12 месяцев со дня признания их безработными – в размере минимального размера оплаты труда.

Единовременное пособие при рождении ребенка. Право на это пособие имеет дин из родителей либо лицо, его заменяющее. Пособие выдается (дебет счета 69-1, кредит счета 50  — 4500 руб.) в размере 15-кратной минимальной оплаты труда, предусмотренной законодательством, на день рождения ребенка, а не на день обращения за пособием. Данное пособие выдается также при усыновлении ребенка в возрасте до 3 месяцев. Пособие выплачивается в случае, когда обращение за ним последовало не позднее 6 месяцев со дня рождения ребенка. Пособие  выдается  по месту работы (учебы) матери, а если мать не работает (не учится) – по месту постоянной работы (учебы) отца.

Для назначения и выплаты пособия представляются заявление о назначении пособия, справка о рождении ребенка, выданная органами ЗАГСа.

Пособие на погребение. В соответствии Федеральным законом «О погребении и похоронном деле» от 12.01.96 г. № 8-ФЗ супругу, близким родственникам, законному представителю или иному лицу, взявшему на себя обязанности осуществить погребение умершего, гарантируется оказание на безвозмездной основе услуг по погребению.

Если погребение осуществляется за счет средств граждан, им выплачивается социальное пособие в размере, равном стоимости услуг на погребение из гарантированного перечня таких услуг, но не превышающем размер минимальной оплаты труда  более, чем в 10 раз.

Социальное пособие на погребение умершего работавшего гражданина выплачивает на основании заявления и справки о смерти, выдаваемой органами ЗАГСа, в день обращения организация, в которой умерший работал; на погребение умершего несовершеннолетнего члена семьи – организация, где работают один из родителей или другие члены семьи, в которой проживал несовершеннолетний. Социальное пособие выплачивается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня смерти гражданина.

Выплата пособия на погребение учитывается по дебету субсчета 69-1 и кредиту счета 50  — 1000 руб.    

При расчетах с фондом обязательного медицинского страхования (ФОМС) следует иметь в виду, что начисление этого вида взносов отражается в учете записью:

Дт 20.2     Кт 69-3 «Расчеты по мед. страхованию».-1989 руб. 

Дт 25     Кт 69-3  –  1071 руб.

От отчислений в ФОМС не освобождается ни одна категория плательщиков. Взносы в ФОМС не начисляются на суммы оплаты по договорам гражданско-правового характера.

Использование средств фонда у плательщиков не предусматривается.

Из общей начисленной суммы в 3,6 % — 0,2 % перечисляется в федеральный фонд, а  3,4 % отчисляется в территориальный фонд.

Механизм страховых платежей установлен Инструкцией о порядке взимания и учета страховых взносов (платежей) на обязательное медицинское страхование. 

    продолжение
–PAGE_BREAK–                    2.6. Синтетический и аналитический учет расчетов с персоналом  по оплате труда
 

Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платы осуществляется по следующим основным направлениям:

— по каждому ра6отникунезависимо от времени его работы на предприятии;

— по видам начислений;

— по источникам выплат;

— по структурным подразделениям;

— по видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ.

На рабочем месте расчетчика основным направлением аналитического учета является организация учета начислении по каждому конкретному работнику.

В настоящее время на предприятиях и в организациях используются три варианта организации такого аналитического учета: по расчетно-платежным ведомостям, раздельно по расчетным и платежным ведомостям (приложение 9) и по составленным машинным способом листкам «расчет заработной платы» (начислено, удержано и к выдаче) на основании которых заполняется платежная ведомость для выдачи заработной платы.                    

Первые два варианта используются в условиях ручной обработки документации, а последний — в условиях автоматизации учета.

На хлебозаводе используется последний вариант расчета.

В соответствии с действующим КЗОТ заработная плата может выдаваться работающим один или два раза в месяц, в сроки, установленные в коллективном договоре.

Если заработная плата выдается два раза в месяц, то за его первую половину либо выдается аванс, либо делается полный расчет. Чаще выдается аванс. Размеры аванса и сроки его выдачи устанавливаются в коллективном договоре. Аванс устанавливается в процентном отношении к окладу или средней заработной плате за предыдущий период. Сумма аванса не должна быть больше фактически заработанной  за  соответствующий  период. Обычно аванс устанавливается на уровне 40 % oт месячного заработка, учитывая, что удержания составляют примерно 10 % от начисленной суммы.

В настоящее время чаще всего применяется порядок, при котором заработная плата начисляется и выдается один раз в месяц.

Многочисленные документы по учету выработки и заработной платы поступают в бухгалтерию или на вычислительный центр из производственных подразделений по графику. После поступления документов производится их группировка с целью определения общего месячного заработка каждого работника и общего фонда заработной платы по предприятию в целом и по категориям работающих.

Основным сводным документом по исчислению заработной платы является расчетная ведомость (расчетный лист — та же расчетная ведомость только на одного человека). Основанием для составления расчетной ведомости служат следующие первичные документы:

— табель учета использования рабочего времени;

— накопительные карточки заработной платы. Такая карточка используется для исчисления заработной платы рабочих-сдельщиков. Она заводится на каждого работника на месяц. В нее из нарядов, маршрутных листов или других документов переносится заработок за тот или иной период, например, за день;

— справки-расчеты на отдельные вилы доплат, сумм дополнительной заработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;

— исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты и удержания из заработной платы;                   

— платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.

В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачей заработной платы на руки:

табельный номер, Ф.И.0., сумма к выдаче, расписка в получении.

Работники получают заработную плату либо в кассе предприятия, либо в отделении банка, в котором открыт их личный счет.

Для выплаты заработной платы из кассы установлены жесткие сроки — три дня с момента получения наличных денежных средств в учреждении банка. В эти дни разрешается хранить наличность в кассе сверх установленного лимита.

Выдается заработная плата либо только через центральную кассу, либо через цеховых раздатчиков. При децентрализации выплаты заработной платы кассир ведет специальную книгу регистрации платежных ведомостей и сумм, выданных наличными. По истечении срока действия ведомостей раздатчик возвращает их и остатки наличности кассиру. Кассир построчно проверяет платежные ведомости, суммирует выданную заработную плату.

Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежной ведомости против Ф.И.0. работника специальным штампом иди от руки делается отметка ‘«депонировано», а не выданные суммы называются депонентскими.

На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о ее закрытии. При этом указываютсясуммы выданной наличными и депонированной заработной платы.

На депонентские суммы составляется реестр не выданной заработной платы.

Закрытая платежная ведомость и реестр не выданной заработной платы передаются кассиром в бухгалтерию, в расчетный отдел. После их проверки бухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработной платы, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира.

Вся не выданная в указанные сроки заработная плата подлежит возврату на расчетный счет предприятия.При этом в объявлении на взнос наличными указывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлятьна погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты и обязан выдать их по первому требованию предприятия.

В бухгалтерии предприятия учет депонентских сумм ведется в Книге учета депонированных сумм. Книга открывается на год. Учет ведется в разрезе производственных подразделений (цехов, отделов). Сумма задолженности по невыданной заработной плате числится в учете и течение трех лет. По истечении этого срока сумма списывается в состав балансовой прибыли, как прибыль от внереализационных операций. Возможно организовать учет депонированной заработной платы и. на основании реестров не выданной заработной платы, в которых предусмотрены для этого соответствующие графы.

Выплата депонентских сумм оформляется либо расходным ордером, либо выполняющей его функции отрезной частью листка книги учета депонированных сумм. Выплата отпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либо платежной ведомостью.

Синтетический учет расчетов с работниками по оплате труда ведется на сч. 70.1 «Расчеты по оплате труда». Счет преимущественно пассивный, входит в группу счетов расчетов. На этом счете отражается состояние расчетов с работниками как состоящими, так и не состоящими в списочном составе предприятия по всем видам выплат.

Начисление заработной платы и других видов выплат отражается по кредиту счета 70.1.

Так, за март 2003 года начислена заработная плата в сумме 85000 рублей.    Дт 20.2 Кт 70.1 — 55250 руб.   Дт 25  Кт 70 — 29750 руб.

В зависимости от производственных функций работников начисление ихтарифной заработной платы может отражаться в корреспонденции с дебетом счетов 20.2 «Основное производство хлебозавода», 25 «Общепроизводственные расходы”, 26 „Общехозяйственные расходы“, 97 „Расходы будущих периодов’, 28 “Брак в производстве»,  44 «Расходы на продажу».

Аналогичными записями отражаются различные виды доплат за отступление от нормальных условий, связанных с выполнением этих работ (ночные, сверхурочные и т.п.), и премии рабочим, включаемые в состав производственных затрат.

Выплаты работникам, которые в соответствии с действующими нормативными актами невключаются в состав затрат (издержек), например, материальная помощь, единовременные премии, ценные подарки и т.п., относятся за счет чистой прибыли. 

Если на предприятии формируется резерв на оплату отпусков рабочих, то начисление сумм отпускных для этой категории работающих отражается в корреспонденции с дебетом сч. 96.1 «Резервы предстоящих расходов и платежей».

Начисление сумм пособий по временной нетрудоспособности, пособий по беременности и родам и выплат, которые гарантированы обязательным социальным страхованием граждан, отражается в корреспонденции с дебетом сч. 69.1 «Расчеты с фондами социального страхования » по соответствующим субсчетам. 

           Бухгалтерские записи по начислению заработной платы отражаются в регистрах, предназначенных для учета производственных затрат (издержек обращения)

    продолжение
–PAGE_BREAK–          Глава 3.  Анализ использования фонда оплаты труда на примере хлебозавода Ртищевского ОРСа                            3.1. Задачи и источники информации анализа расходов на оплату труда

Изучение явлений природы и общественной жизни не возможно без анализа. Анализ представляет собой расчленение явления или предмета и его составные части (элементы) с целью изучения и внутренней сущности. К примеру, чтобы управлять производством продукции, нужно знать технологию производства, экономику предприятия, назначение этих показателей, их принцип действия и другое.

Для понимания сущности прибыли требуется знать основные источники ее получения, а также фактором, определяющим ее величину. Чем детальнее они исследованы, тем эффективнее можно управлять процессом формирования финансовых результатов.

Однако анализ не может дать полного представления об изученном процессе производства, без установления связи и зависимостей между его составными частями. Изучая или наблюдая производство продукции на хлебозаводе, надо знать не только его технологию процесса, но и его взаимодействие с другими экономическими показателями. При изучении прибыли  также нужно учитывать взаимосвязь и взаимодействие факторов, формирующих ее уровень.

Обеспечение эффективного функционирования  хлебозавода требует экономически грамотного управления   его деятельностью, которая во многом определяется умение ее анализировать. С помощью комплексного анализа изучается тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, выявляются резервы повышения или понижения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, вырабатывается его стратегия его развития.

От обеспеченности на хлебозаводе трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят его объем и своевременность выполнения всех работ, степень использования оборудования, машин, механизмов и как следство    – объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.   

Основными задачами данного предприятия являются: изучение обеспеченности трудовыми ресурсами, производительность труда, использование фонда рабочего времени. Выявление расходов по оплате труда и совершенствование оплаты труда.

       
                            3.2.  Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами  определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важными профессиями.

Таблица 1.1.
                             Обеспеченность хлебозавода трудовыми ресурсами
                             
Категория работников

Численность

Процент обеспеченности

План

Факт.

Среднесписочная численность производственного персонала

45

42

95

В том  числе рабочие

40

38

95

Вспомогательные рабочие

2

2

100

Инженерно – технические работники и служащие

3

2

95
    продолжение
–PAGE_BREAK–

Необходимо также анализировать качественный состав персонала по уровню квалификации (таблица 1.2).
Таблица 1.2

Состав рабочих по уровню квалификации
                          
Разряд рабочих

Тарифные коэффициенты

Численность рабочих на конец года, чел.

2001

2002

I

4,00

10

6

II

4,82

13

15

III

6,00

14

18

IV

6,74

3

6

Итого

40

45
                             Средний тарифный разряд рабочих

2,16

2,83

Средний тарифный коэффициент

5,49

5,81

          

Судя по среднему тарифному разряду и среднему тарифному коэффициенту рабочих, рассчитанных по средневзвешенной арифметической, их квалификационной уровень за 2002 год несколько повысился.

 Таблица 1.3

Данные о движении рабочей силы

                             Показатель

2001

2002

Численность ППП на начало года

40

38

Приняты на работу

2

6

Выбыли

1

1

В том числе:

По собственному желанию

2

3

Уволены за нарушение трудовой дисциплины

0

0

Численность персонала на конец года

39

40

Среднесписочная численность персонала

44

43

Коэффициент оборота по приему на работников

0,11

0,13

Продолжение

таблицы 1.3

 
Коэффициент оборота по выбытию работников

0,12

0,02

Коэффициент текучести кадров

0,07

0,06

Коэффициент постоянства кадров

0,77

0,7

  
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и   анализируют динамику следующих показателей:

    Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр):
   

                           Количество принятого на работу персонала                      6

             Кпр =                                                                            =                 = 0,13

                                   Среднесписочная численность персонала                                   43
     Коэффициент оборота по выбытию (Кв):
                    

                           Количество уволившихся  работников                                1

             Кв =                                                                            =                       = 0,02

                                   Среднесписочная численность персонала                                   43
      Коэффициент текучести кадров (Ктк):
          

                           Количество уволившихся работников по

                                 собственному  желанию и за нарушение

                                 дисциплины                                                                              3

             Ктк =                                                                                 =               = 0,06

                                   Среднесписочная численность персонала                                   43

 

      Коэффициент постоянства состава персонала предприятия (Кпс):

                     

                           Количество работников проработавших

                                   весь год                                                                                 34 

             Кпс =                                                                             =         = 0,7

                                   Среднесписочная численность персонала                                   43
Из данных о движении рабочей силы  по хлебозаводу  — необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращение кадров и др.).

    продолжение
–PAGE_BREAK–                   3.3.   Анализ показателей  по труду                             3.3.1.  Анализ показателей по труду и использования фондов рабочего времени

Под производительностью труда, как известно, в экономической литературе понимают степень эффективности живого труда, его фактическая способность производить в единицу времени определенное количество потребительских ценностей или количество затраченного времени на производство единицы продукции.

Производительность труда, будучи сложной экономической категорией измеряется несколькими показателями, находящимися между собой в определенных отношениях и соотношениях. Среди этих показателей первостепенную роль играют соотношение показателей объема, величин полученных благ от применения соответствующего количества труда. Это соотношение может быть выражено в виде прямых соотношений q (произведенная продукция) к Т (затраты времени в часах, днях и т.п.) и обратных отношений Т: q. Таким образом, существует система взаимообусловленных и взаимообратных показателей: выработка продукции в единицу времени w = q: т и трудоемкость изготовления единицы продукции t = Т: q. Необходимо всегда помнить, что трудоемкость уменьшается во столько раз, во сколько раз растет производительность труда.

Факторы производительности труда являются предметом пристального внимания работников науки, практики, поскольку они выступают в качестве первопричины, определяющих его уровень и динамику. К числу этих факторов следует в первую очередь отнести фондовооруженность труда и степень эффективности ее использования, уровень квалификации работников, их дисциплину и волю, рациональные формы разделения и кооперации труда.

Все многообразие факторов можно условно разделить на следующие группы:

·        факторы, относящиеся к самому живому труду или личные факторы (их еще называют «человеческим» фактором);

·        факторы, относящиеся к техническому и организационному уровню производства (технико-производственные факторы);

природные условия. Факторы производительности труда действуют постоянно, поскольку простые элементы процесса труда остаются одними и теми же. С развитием производства меняется взаимоотношение между ними: усиливается роль одних и ослабевает роль других. Если на ранних этапах общественного развития ведущая роль принадлежала личностным факторам, то с развитием производительности сил соотношение факторов изменилось: возросла роль организационно-технических факторов в повышении производительности труда. Это позволяет различать глобальные и локальные факторы производительности труда. Основанием такой классификации служит объект статистического исследования: или промышленность в целом, или ее отдельное звено — промышленное предприятие. Статистические исследования производительности труда на уровне народного хозяйства в большей мере учитывают глобальные факторы — численности населения страны, степень его трудоспособности и занятости. Если же брать отдельное предприятие, то в этом случае локальные факторы будут играть решающее воздействие на рост производительности труда: это приобретенные производственные навыки, квалификация, возраст, стаж работы, существующие традиции работников, их заинтересованность поддерживать соответствующий уровень производительности труда на своем предприятии и др. Факторы, влияющие на производительность труда, обладают не только личностной и технической природой, но и социально- экономической. Социально-экономические факторы оказывают не меньшее, а большее воздействие на рост производительности труда, чем те, о которых речь шла выше. Само понятие социальный фактор связано с особенностями главных сторон движущих сил развития общественного строя: рыночная или регулируемая экономика с преобладанием государственной собственности, демократическое, гражданское или тоталитарное общество, принципы социального партнерства в решении возникающих социальных конфликтов или голое администрирование и т.д. и т.п. Факторы производительности труда могут быть разделены на интенсивные и экстенсивные. В схеме взаимосвязи указанных факторов выделяют статистическую величину средней часовой выработки работ (интенсивный фактор) и экстенсивную статистическую величину, которой является средняя продолжительность рабочего дня и средняя величина количества дней работы одного списочного рабочего в течение данного периода.

В соответствии с принятыми методами определения объема произведенной продукции различают следующие методы измерения производительности труда: 1. натуральный и его разновидности на основе условно-натуральных измерителей продукции; 2. трудовой и его разновидности на основе нормированного и фактически отработанного времени; 3. стоимостный и его разновидности на основе показателей объема продукции (валовой и товарной) и объема (чистой, условной чистой, нормативно чистой продукции, нормативной стоимости обработки, нормативной заработной платы). Каждый из названных методов имеет самостоятельное значение, свои особенности, определенную сферу применения от правильности выбора соответствующего метода измерения производительности труда зависит достоверность и значение экономических выводов.

                        3.3.2. Анализ объема численности состава работников
Таблица 2
Объем численности состава работников

Показатели

план

Факт

% выполнения плана

абсолютное отклонение

1.Среднеспис состав всего:

45

42

93,3%

-3

Рабочих

40

38

95%

-2

Специалистов

2

2

100%

–

Служащих

3

2

66,7%

-1

2.рабочих всего:

40

38

95%

-2

Основных

35

33

94,3%

-2

Вспомогательных

5

5

100%

–

3.рабочих всего

40

38

95%

-2

4.число рабочих принятых на работу

–

5

5.число рабочих уволенных по всем причинам

–

4

6.число рабочих уволенных по собственному желанию

–

3

7.Коэф приема

–

0,119

8.Коэф прибытия

–

0,095

9.Коэф текучести

–

0,071

Продолжение

таблицы 2

 
10.ТП

41954,2

36098,0

11.Отработано всеми рабоч чел-дней

7361,8

6423,8

87,26%

-938,0

чел-час

51532,7

40790,0

79,15%

-10742,7

12.Кол-во раб дней

242,96

231,07

95,11%

-11,89

13.Продолжительность рабочего дня

7,00

6,35

90,71%

-0,65

14.Выработка (производительность)

за 1 час

0,814

0,885

108,70%

0,071

за 1 день

5,699

5,619

98,61%

-0,08

ср.ч на 1 работника

117,1

102,8

87,76%

-14,3

на 1 рабочего

138,4

129,8

93,78%

-8,6

15. ФЗП всего:

688,6

801,7

116,43%

-113,1

в т.ч. рабочих

674,8

670,1

99,30%

-4,7

16. Премии всего:

71,9

18798,58

в т.ч. рабочих

57,9

17.Ср. з/пл на 1 работника

1259,68

1496,01

118,76%

-136,33

на 1 рабочего  

1357,29

1469,16

108,23%

111,87

Персонал — личный состав учреждения, предприятия, фирмы или часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемойработы, например управленческий персонал.

Кнедовыполнению плана по товарной продукции привело то, что количество рабочих дней было сокращено на 11,89 то есть выполнение плана составило 95,11%, а продолжительность рабочего дня по сравнению с плановой была всего лишь 90,71%. В итоге отработанные человеко-дни сократились на 938,0, а человеко-часы на 10742,7. Уменьшение с/с состава рабочих (на 2 человека), тоже наложило свой отпечаток.

От сюда вытекает, что производительность труда упала из-за этих трех факторов – сокращение, по сравнению с плановым, с/с состава рабочих, уменьшение количества рабочих дней и сокращение рабочего дня.

Тем не менее, фонд заработной платы вырос на 16,43%. Рабочие же поделили между собой заработную плату тех 2 человек, что приняты не были, т.к. фонд оплаты труда на 40 человек, был  выплачен 38 человекам.

    продолжение
–PAGE_BREAK–                   3.4.Анализ структуры промышленно-производственного персонала (ППП)

Таблица 3
                             Расчет промышленно – производственного персонала

Категории ППП

План

Факт

Отклонение

чел.

уд вес

чел.

уд вес

чел.

уд вес

С/С численность всего:

45

100,00

42

100,00

-3

0,00

В т.ч.     1 рабочих

40

88,9

38

90,4

-2

1,5

Основных

35

77,8

33

78,5

-2

0,7

Вспомогательных

5

11,1

5

11,9

–

0,8

2.служащих

3

6,7

2

4,8

-1

-1,8

3.специалистов

2

4,4

2

4,8

–

0,4

           Численность любого п/п всегда делится на руководящий состав – специалистов, служащих и рабочих.

45-42= 3 –  на предприятии не хватает персонала, согласно штатного расписания положено еще 3 человек, следовательно их работа распределяется между другими 42 человеком и в итоге оказывается не столь эффективна выполнена, как это сделали ли бы конкретно отвечающие за ту работу люди.

По штатному расписанию специалисты и служащие должны был составить

45-40 = 55 чел. или 11,1 % из 100 %

На деле он составил: 42-38 = 4 чел.(или 9,8 % из 100 %).

Не смотря на то, что руководящий и служащей состав предприятия перенасыщен, рабочей силы не хватает. По сравнению с запланированными рабочими 40 чел (или 9,8 % из 100 %) на предприятии работает всего 38 (или 90,4%) рабочих, из которых вместо 11,1 % вспомогательных рабочих, всего 11,9 % от состава, основных почти норма, отклонение от нормы всего 0,7 %.

Отсюда видно, что рабочих явно не хватает, и запланированный план производства товарной продукции будет недовыполнен, нехватка рабочей силы напрямую связана с произведенной продукцией, а следовательно с прибылью и рентабельностью предприятия.

                   3.5.  Расчет влияния изменения производительности труда и численности рабочих на выпуск товарной продукции.

Таблица 4
    продолжение
–PAGE_BREAK–                             Показатели численности рабочих на выпуск продукции

отклонения
                                  Показатели
план

Факт

Скорректир план

всего

в том числе за счет:

Ч0

Ч1

откл. ч

Численность рабочих

40

38

38

-2

-2

Производительность труда рабочих

138,4

129,8

138,4

-8,6

–

Продолжение

таблицы 4

 
ТП

41954,2

36098,0

38492,7

-5856,2

-3461,5

Из таблицы 4 видно, что численность рабочих ниже, а следовательно производительность труда тоже снизалась, по этому объем произведенной товарной продукции упал на 5856,2 тыс. руб.

В скорректированном плане мы можем проследить какой могла бы быть товарная продукция при фактической численности и запланированной производительности труда рабочих:

41954,2-38492,7 = 3461,5 – это на 5856,2- 3461,5 = 2394,7 тыс. руб.

Из этого вытекает, что нехватка рабочих больше влияет на выпуск товарной продукции, чем производительность труда, которая является ниже запланированной. В итоге мы получаем, что при скорректированном плане объем товарной продукции возрастет:

5856,2/ 3461,5 = 1,69, в  – 1,69 раза.

Индекс числен  = =   = 0,95

Если рассматривать этот показатель, то численность работающих при плановой производительности труда составил  — 0,95

Индекс производительности труда =  == 0,82

Если рассматривать этот показатель, то производительность труда при фактической численности и разной производительности, он составит  — 0,82

Индекс ТП   = =  = 0,89

Если рассматривать показатель ТП, то при плановой численности с ей производительностью труда и фактической численность, с производительностью на самом деле то индекс составит  — 0,89.
                  

                   3.6 Анализ расходов по оплате труда

     Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

     В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение.  В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

  Приступая к анализу использования ФЗП, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное  и относительное  отклонение его фактической величины от плановой (базовой).

  Абсолютное отклонение (    ФЗПабс  )  рассчитывается как разность между фактически использованными средствами на оплату труда и базовым ФЗП в целом по предприятию, производительным подразделениям и категориям работников:

                                     ФЗПабс = ФЗП1 – ФЗП

  Относительное отклонение (  ФЗПотн)  рассчитывается как разность между фактически начисленной суммы заработной платы и базовым фондом, скорректированным на индекс объема производства продукции.

  Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства ( заработная плата по тарифным ставкам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат… ).

 Постоянная часть ФЗП зависит от численности работников, количества отработанных дней одним работником в среднем за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой заработной платы

(схема 1)

            

    Схема 1.  Структурно- логическая модель  детерминированного анализа ФЗП
    Согласно схеме 1 для детерминированного факторного анализа абсолютного отклонения по ФЗП  могут быть использованы следующие модели:

1.     ФЗП = ЧР  х  ГЗП,

2.     ФЗП = ЧР  х  Д  х  ДЗП,

3.     ФЗП =  ЧР  х Д х  ЧЗП,

где, ЧР – среднегодовая численность работников;

         Д – количество отработанных дней одним работником за год;

          ГЗП – среднегодовая заработная плата одного работника;

         ДЗП – среднедневная заработная плата одного работника;

           ЧЗП – среднечасовая заработная плата одного работника. 

       Проведем анализ фонда заработной платы на хлебозаводе. В первую очередь необходимо рассчитать    отклонение величины 2002 года по сравнению с 2001 годом для этого составим следующую таблицу.
  Таблица 5

             Анализ изменения  величины фонда заработной платы

        

Показатели

2001

2002

 Фонд заработной платы

625,5

801,7

 В том числе

  — переменная часть

121,5

121,5

  — постоянная часть

504

680,2

 Объем производства продукции в сопоставимых ценах

1412

1313

  Для анализа используем следующие формулы:

                     ФЗПабс = ФЗП 2002 – ФЗП 2001

                      ФЗП отн = ФЗП2002— (ФЗП2001х I+ ФЗП2001) 

 Где,     ФЗПабс– абсолютное отклонение фонда заработной платы; 

            ФЗП2002 – фонд заработной платы 2002 года;

             ФЗП2001 – фонд заработной платы 2001 года;

             ФЗПотн– относительное отклонение фонда заработной платы;

             ФЗП2001 и ФЗП2001 –соответственно переменная и постоянная сумма фонда заработной платы в 2001 году.
             I– индекс объема выпуска продукции, %.

                     ВП2002

            I  =                        

                      ВП2001

  Где,

      ВП2002 – производство продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб. в 2002;

      ВП2001— производство продукции в сопоставимых ценах, тыс. руб. в 2001;

     I= 1313/1412 х 100% =0,9

    ФЗПабс= 801,7 – 625,5 = 176,2 тыс. руб.

     ФЗПотн = 801,7 –(121,5 х 0,9 +504) = 801,7 –613,35 = 188,35 тыс. руб.
   Приведенные расчеты говорят о том, что сумма фонда оплаты труда в 2002 году увеличилась на 176 тысяч рублей по сравнению с 2001 годом. Необходимо учитывать, что абсолютное отношение  само по себе не характеризует использование фонда заработной платы, так как этот показатель определяется без учета выполнения плана по производству продукции.

     Относительное отклонение по фонду заработной платы говорит о том, что имеется экономия в использовании фонда заработной платы в размере 188,3 тысячи рублей.
    продолжение
–PAGE_BREAK–