Содержание Введение 5
I)Теоретические показатели бухгалтерского учета затрат на оплату труда
I.1. Сущность оплаты труда в современных условиях 7
I.2. Бухгалтерский учет труда изаработной платы 28
I.3. Анализ затрат на оплатутруда 43
II) Бухгалтерский учет и анализ затратна оплату труда ООО “Сантек”
II.1. Характеристика ООО «Сантек» 59
II.2. Бухгалтерский учет затрат наоплату труда 62 65
II.3. Анализ затрат на оплату труда ООО“Сантек” 71 III) Рекомендации 64
III.Рекомендации 89
Выводы ипредложения 92 Приложения 94 Введение
В соответствии сизменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется иполитика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников.Многие функции государства по реализации этой политики возложенынепосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы,системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все видызаработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальныхльгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источниковфинансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствиис законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничныедни и тому подобное).
Рыночные отношения вызвалик жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных квыплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия(дивиденды, проценты).
Таким образом, трудовыедоходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечныхрезультатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерамине ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всехорганизационно-правовых форм устанавливаются законодательством.
Актуальность темывыпускной квалификационной работы определяется тем, что учет и анализ оплатытруда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета напредприятии.
Целью работы являетсяизучение бухгалтерского учета затрат на оплату труда и их анализ по ООО“Сантек”.
Для достиженияпоставленной цели необходимо решение следующих задач:
— изучение теоретических основ бухгалтерского учета и систематизация показателейанализа затрат на оплату труда;
– рассмотрение бухгалтерского учета по оплате труда ООО “Сантек”;
— проведение анализа затрат на оплату труда в условиях изучаемого предприятия;
— разработка рекомендаций по совершенствованию учета затрат по оплате труда иснижение этих затрат.
Из вышеизложенного можно сделать вывод, что тема выпускнойквалифицированной работы является актуальной в настоящее время и занимаетважное место в изучении вопросов бухгалтерского учета и анализа хозяйственнойдеятельности на современных предприятиях.
I) Теоретические показатели бухгалтерского учета затрат на оплату труда
I.1. Сущность оплаты труда в современныхусловиях
В современныхусловиях предприятия ищут новые модели оплаты труда. Прежде чемсконструировать механизм оплаты труда в новых условиях, нужно определить, чтоже такое заработная плата, то есть обстоятельно выявить суть и свойства экономическойкатегории «зарплата» в изменившихся условиях. Определение заработной платы какдоли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национальногодохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками,противоречит рынку.
Здесь раскрывается только источник заработной платы, к тому несовсем конкретно называется этот источник. Кроме того — заработная платараспределяется не только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависяти от фактического трудового вклада работника, от конечных результатовхозяйственной деятельности предприятия.
И определение заработнойплаты, как части совокупного общественного труда, национального дохода,которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы снепосредственным источником ее формирования, с общими результатами работытрудового коллектива.
Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом.Заработная плата — это основная часть средств, направляемых на потребление,представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечныхрезультатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками всоответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовымвкладом каждого и размером вложенного капитала.
В экономической теориисуществует две основных концепции определения природы заработной платы:
а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамикаформируются под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса ипредложения;
б) заработная плата — это денежное выражение стоимости товара «рабочаясила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величинаопределяется условиями производства и рыночными факторами — спросом ипредложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы отстоимости рабочей силы.
Теоретические основы концепции заработная плата как цена труда былиразработаны А. Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает вкачество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработнуюплату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включалстоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит непроводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественнойзаработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы онопределял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого,заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.
Концепция заработная плата как денежное выражение стоимости товара«рабочая сила» разработана К. Марксом. В основу он заложил положение оразграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не можетбыть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающаяспособностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этоготовара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не весьтруд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платысостоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовныепотребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Марксустановил. Что величина заработной платы не сводится к физиологическомуминимуму средств существования, она зависит от экономического, социального,культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности иинтенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.
Стоимость рабочей силыимеет качественную и количественную стороны. Качественная характеристикастоимости рабочей силы заключается в том, что она выражает определенныепроизводственные отношения, а именно продажу рабочим своей рабочей силы ипокупку ее с целью увеличения прибыли. С количественной стороны стоимостьрабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для того,чтобы произвести, развить, сохранить и увековечить рабочую силу.
На рынках рабочей силы продавцами выступают работники определеннойквалификации, специальности, а покупателями – предприятия, фирмы. Ценойрабочей силы является базовая гарантированная заработная плата в виде окладов,тарифов, форм сдельной и повременной оплаты. Спрос и предложение на рабочуюсилу дифференцируется по ее профессиональной подготовке с учетом спроса состороны ее специфических потребителей и предложения со стороны ее обладателей,то есть формируется система рынков по отдельным ее видам.
Купля-продажа рабочей силы происходит по трудовым контрактам(договорам), которые являются главными документами, регулирующими трудовыеотношения между работодателем и наемным работником.
Существуют следующиефункции заработной платы: функция распределения, социальная функция истимулирующая (мотивационная) функция.
В отношениях непосредственно оплаты труда стало играть главную роль возникновениеорганизованных форм рынка труда. Величина заработной платы определяется наоснове затрат на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса на нее, стоимостии цены на рынке труда.
Все вопросы оплаты труда теперьрешаются на уровне предприятий. Государство устанавливает лишь минимальныйуровень оплаты. С переходом к товарной форме рабочей силы восстанавливаются изначительно расширяются все функции оплаты труда.
С переходом к рынку заработнаяплата становится главным элементом воспроизводства рабочей силы и дляпредпринимателя, нанимателя рабочей силы социальная функция рабочей силыначинает играть вполне равноправную роль наряду со стимулирующей. Бюджетработника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но ипокупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее. Существует при этомдва уровня обеспечения социальной ориентации заработной платы. Первыйрегулируется государством. Прямое его влияние на уровень заработной платывыражается в виде установления минимального гарантированного уровня оплатытруда. Косвенное влияние связано с индексацией стоимостных характеристикуровня жизни в зависимости от инфляции, роста цен. Тем самым государствозащищает трудовой доход работника от свойственной в отдельных случаях рыночнойэкономике тенденции экономии на затратах на рабочую силу. Второй основнойуровень реализации социальной функции заработной платы осуществляется непосредственнона предприятиях. Если заработную плату рассматривать с точки зрения дохода,требующегося для обеспечения нормального воспроизводства только самогорабочего, то наиболее распространенным будет деление всего персонала на группыпо типу и величине общественных затрат на воспроизводство их рабочей силы. Вобщем случае оплата труда должна дифференцироваться по сложности труда и квалификациирабочих. Если же заработную плату рассматривать как доход, необходимый дляобеспечения нормального воспроизводства не только трудящегося, но и его семьи,то механизм заработной платы будет строиться уже с учетом уровня потребления всемье работника.
Из системы государственного регулирования осталась лишь одна составляющая- регулирование минимальной заработной платы. Но она определилась нижепрожиточного минимума, из-за инфляции и падения объемов производства. Такимобразом получается, что рабочая сила как специфический товар все болееотдаляется от своей естественной оценки-стоимости.
При низкой цене рабочейсилы возникает экономическая возможность замещения дорогостоящего оборудованиядешевой рабочей силой. Устраняется стимул к росту эффективности производства.Низкая заработная плата — это деградация имеющейся системы образования,поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получиввысокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизернуюзаработную плату наравне с работниками самого простого труда.
Таким образом, темадипломной работы была мною выбрана не случайно. Вопрос заработной платы, егорешение на каждом конкретном предприятии, является одним из наиболее актуальныхв наше время.
Заработная плата возрождает свою утерянную социальную функцию.Вместе с тем, она становится лишь одним из элементов возмещения стоимоститовара «рабочая сила». Важную роль в общей сумме доходов в новых экономическихусловиях играют и резко возросшие многочисленные выплаты, доплаты предпринимателейработникам на социальные цели. Фонды социального развития играют все большуюроль в улучшении материальных условий жизни работников в связи с необходимостьюпостоянного все более расширенного воспроизводства рабочей силы как фактораповышения производительности труда.
Главной является стимулирующая, а более точно, мотивационная функциятрудовых доходов работников. Именно эта часть механизма заработной платы и социальныхстимулов играет главную роль в интенсивном использовании живого труда,направляет его на реализацию целей управления.
Мотивационный механизм непосредственно заработной платы имеет определяющеезначение и, в частности в реализации стратегии на перспективу. Однако этозначение обусловлено не только рабочей долей заработной платы в общем доходеработника. Традиционно в сознании работника заработная плата психологическиассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, косвенно выражает егосоциальный статус. Через заработную плату работник косвенно оценивает себя,свои успехи в работе сравнительно с другими. Заработная плата может быть иневысокой (какой она была все застойные годы прямого государственногоуправления экономикой), но если она оказалась выше, чем у коллег по работе, тои мотивационная действенность будет выше.
В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платына предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработнойплаты, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее в конечном счететакже выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника)с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих болеепредпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности:заработная плата — заслуги работника). Поэтому организация заработной платы соценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.
По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение еготрудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и обадекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой).Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения кпредприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность,отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивацииорганизация заработной платы есть решающее условие достижения цели управлениятрудом, нацеленности работника на производительный труд.
Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяетсделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности,использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная платасоответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников,воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественныхинтересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, азатем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкоепонимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладомего в конечные результаты, и как следствие — размером заработной платы. Ксожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическаяориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетныйдоход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) идругие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации,побуждения к активной деятельности каждого работника.
В настоящее времяпроисходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановойсоциалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и невыполняла своей стимулирующей функции, то сейчас оказалось, что связи междууровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятийне существует.
Стимулирующая роль заработной платы выше, когда тарифная часть играет главенствующуюроль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все большенаблюдается использование повременной оплаты труда.
Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда как по отраслям, так ивнутри их по профессионально квалифицированным группам работников. Наибольшаядифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и ихдиректорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.
Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал:нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальнымигруппами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Всеэти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеетпрямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.
Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менеевыполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулированиятруда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, котороепрактически не связано с результатами труда. Это привело к тому, чтоорганизация производства лишилось одного из мощных рычагов повышенияэффективности и полноправности выхода на мировой рынок.
Для рациональной организации начисления зарплаты необходимо, чтобы оплата труда в зависела от его коллектива и качества трудового вклада каждогоработника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.Организация оплаты труда предполагает:
* определение форм и систем оплатытруда работников предприятия;
* разработку критериев и определениеразмеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;
* разработку системы должностныхокладов служащих и специалистов;
* обоснование показателей и системыпремирования сотрудников.
Заработнаяплата тесно связана с производительностью труда. Производительность труда — важнейший показатель эффективности процесса труда, представляет собойспособность конкретного труда воздавать в единицу времени определенное количество продукции. А заработная плата, относящаяся к денежному вознаграждению,выплачиваемому работнику за выполненную работу. Будучи основнымисточником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена навознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достиженияжелаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработнойплаты непосредственно влияет на темпы роста производительности труда,стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясьтрадиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние напроизводительность. Организация не может удержать рабочую силу, если она невыплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалыоплаты, стимулирующей людей к работе. Для того, чтобы обеспечить стабильныйрост производительности, руководство должно четко связать заработную плату,продвижение по службе с показателями производительности труда, выпускомпродукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом,чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительностипри краткосрочных негативный результатах. Особенно это относится к эшелонууправления.
Зарплата может действовать как фактор, дестимулирующий развитие производительности труда. Медленная работа частовознаграждается оплатой сверхурочных. Отделы, допустившие перерасход своейсметы в этом году могут надеяться на увеличение сметы на будущий год. Сам фактболее крупных затрат времени не является автоматическим индикаторомвыполнения большего объема работ, хотя схемы оплаты труда часто исходят именноиз этих предположений.
Линия поведения должна заключаться в том, чтобыпоощрять то, что способствует росту производительности. В деятельности по организацииоплаты труда предпринимателю редко предоставляется полная самостоятельность.Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентнымигосударственными органами.
Регулирование оплаты труда осуществляется на основесочетания мер государственного воздействия с системой договоров.
Государственное регулирование оплаты труда включает:
– законодательноеустановление и изменение минимального размера оплаты труда в РФ;
– налоговоерегулирование средств, направляемых на оплату труда предприятиями, а также доходов физических лиц,
– установлениерайонных коэффициентов и процентов надбавок;
– установлениегосударственных гарантий по оплате труда.
Регулирование оплаты труда на основе договоров исоглашений обеспечивается: генеральным, территориальным, коллективнымидоговорами, индивидуальными договорами (контрактами).
Существуют три типа политики в области доходов изаработной платы: контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер,регулирование доходов на основе государственных правил и положений, политикатрехстороннего сотрудничества. Все эти элементы имеют место в России. Но причрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованнаяполитика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентацияна налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок. Потомуглавная надежда, видимо, в политике переговоров, в частности, по поводуутверждения уровней заработной платы, обеспечивающих гибкую и справедливуюоплату труда.
Прожиточный минимум представляет собой показательминимального состава и структуры потребления материальных благ и услуг,необходимых для сохранения здоровья человека и обеспечения егожизнедеятельности. Прожиточный минимум используется для обоснования минимальнойоплаты труда и трудовой пенсии по старости и для установления минимальногоразмера пособия по безработице и стипендии на период профессиональнойподготовки граждан по направлению службы занятости.
Минимальный размер оплаты представляет собой низшую границу стоимости неквалифицированной рабочей силы,исчисляемой в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица,работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда.Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономическихвозможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40%прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает егопериодически пересмотр с учетом изменения индекса потребительских цен и тарифовна услуги. Федеральным законом РФ «О внесении изменений и дополнений вФедеральный закон «О минимальном размере оплаты труда»», минимальный размероплаты труда установлен: с 1 сентября 2005 г- 800 рублей.
Минимальная ставка заработной платы основывается наминимальном размере оплаты труда. Месячная минимальная заработная платаработника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы труда), не может бытниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер оплаты труда невключаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.При определении минимальной ставки (оклада) работников предприятияработодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чемустановленный Федеральным законом минимальный размер оплаты труда. На уровнеминимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях,если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качествеспециальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.
Для регулирования оплаты труда работников бюджетнойсферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифнойсистемы. Она представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорийработников от рабочего разряда до руководителей организации.
Оплата труда работников не бюджетной сферы(муниципальных, частных организаций, акционерных обществ, обществ сограниченной ответственностью и т. д.) определяется собственником предприятия,исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевыхи специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, ирегулируется действующей системой налогообложения на прибыль (доход)предприятия.
В условиях рыночной экономики и расширения праворганизации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системыпремирования и условия выплаты вознаграждений за выслугу лет определяются вколлективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться болеевысокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретныеразмеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам трудаработника.
Оплата труда работников производится в первоочередномпорядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов.
Порядок исчисления заработной платы работникам всехкатегорий регламентируют различные формы и системы заработной платы. Формы исистемы заработной платы — это способ установления зависимости между количеством и качеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Дляэтого используются различные показатели, отражающие результаты труда ифактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает,как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченномувремени и по индивидуальным или коллективным результатам деятельности. От того,как форма труда используется на предприятии, зависит структура заработнойплаты: преобладает ли в ней условно- постоянная часть (тариф, оклад) илипеременная ( сдельный приработок, премия). Соответственно разным будет и влияниематериального поощрения на показатели деятельности отдельного работника иликоллектива бригады, участка, цеха.
Рыночные отношения предоставили предприятиям иорганизациям различных форм собственности и хозяйствования максимальнуюсамостоятельность в вопросах оплаты труда при условии, что оплата осуществляется за счет их собственных средств без выделения на эти целиассигнований из бюджета. В результате на предприятиях появились понятия: «фондпотребления», «средства, направляемые на потребление», а также идентичный емутермин «фонд заработной платы».
Средства направляемые на потребление объединяютденежные и натуральные выплаты, носящие индивидуальный характер. Фондпотребления включает, кроме того, выплаты за счет фонда социальной защиты ирасходов на содержание объектов здравоохранения, культуры и спорта. В составсредств, направляемых на потребление, включаются: средства фонда оплаты труда…
В состав фонда заработной платы включаютсяначисленные предприятием, учреждением, организацией суммы оплаты труда вденежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время,стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные срежимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительныевыплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо, носящие регулярныйхарактер.
Включению в фондзаработной платы, в частности, подлежат:
1) Оплата за отработанноевремя
– Заработная плата,начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное время.
– Заработная плата,начисленная за выполненную работу работникам по сдельным расценкам. В процентахот выручки от реализации продукции (выполнения работ и оказания услуг).
– Стоимость продукции, выданной впорядке натуральной оплаты
– Премии ивознаграждения, (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный илипериодический характер независимо от источников их выплаты.
– Стимулирующиедоплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональноемастерство, совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне ит. п.).
– Ежемесячные илиежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы
– Компенсационныевыплаты, связанные с режимом работы и условиями труда:
– Выплаты,обусловленные районным регулированием платы труда: по районным коэффициентам заработу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных районах, процентныенадбавки к заработной плате за стаж работы в районах крайнего Севера, вприравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическимиусловиями.
– Доплаты за работу во вредных илиопасных условиях на тяжелых работах
– Доплаты за работу в ночное время.
– Оплата работы в выходные ипраздничные дни.
– Оплата сверхурочной работы
– Оплата работниказа дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи с работой сверх нормальнойпродолжительности рабочего времени при вахтовом методе организации работ, присуммированном учете рабочего времени и в других случаях, установленныхзаконодательством.
– Доплатыработникам, постоянно занятым на подъемных работах, за нормативное время ихпередвижения в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно.
– Оплата трудаквалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий иорганизаций, освобожденных от основной работы и привлекаемых для подготовки,переподготовки и повышения квалификации работников.
– Комиссионноевознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, штатным брокерам.
– Гонорарработникам, состоящим в списочном составе работников редакций газет, журналови иных средств массовой информации.
– Оплата услугработников бухгалтерий за выполнение ми письменных поручений работников поперечислению страховых взносов из заработной платы.
– Оплата специальных перерывов в работе
– Выплата разницы вокладах работникам, трудоустроенным из других предприятий и организаций, ссохранением в течение определенного срока размеров должностного оклада попредыдущему месту работы.
– Выплата разницы в окладах привременном заместительстве.
– Суммы,начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы напредприятии, согласно специальным договорам с государственными организациями(на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как выданныенепосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям
– Оплата труда лиц,принятых на работу по совместительству
– Оплата труда работников не списочного состава.
– Оплата труда лиц,не состоящих в списочном составе работников предприятия (организации), завыполнение работ по гражданским договорам, если расчеты за выполненную работупроизводятся предприятием с физическими, а не юридическими лицами. При этомразмер средств на оплату труда этих физических лиц определяется, исходя засметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных документов.
– Оплата услуг(гонорар) работников не списочного состава (за переводы, консультации, чтениелекций, выступление по радио и телевидению и т.д.)
2) Оплата занеотработанное время
– Оплата ежегодныхи дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованныйотпуск).
– Оплатадополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх предусмотренныхзаконодательством) отпусков работникам.
– Оплата льготных часов подростков.
– Оплата учебныхотпусков, предоставленных работникам, обучающимся в образовательныхучреждениях.
– Оплата на периодобучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышениеквалификации или обучение вторым профессиям.
– Оплата на периодобучения работников, направленных на профессиональную подготовку, повышениеквалификации или обучение вторым профессиям.
– Оплата трудаработников, привлекаемых к выполнению государственных или общественныхобязанностей.
– Оплата,сохраняемая по месту основной работы за работниками, привлекаемыми насельскохозяйственные и другие работы.
– Суммы,выплаченные за счет средств предприятия, за не проработанное время работникам,вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации.
– Оплата работникам-донорам за дни обследования,сдачи крови.
– Оплата простоев не по вине работника.
– Оплата за время вынужденного прогула.
3)Единовременные поощрительныевыплаты
– Единовременные (разовые) премиинезависимо от источников их выплаты.
– Вознаграждение поитогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы)
– Материальнаяпомощь, предоставленная всем или большинству работников
– Дополнительныевыплаты при предоставлении ежегодного отпуска (сверх нормальных отпускных суммв соответствии с законодательством.).
– Денежная компенсация занеиспользованный отпуск.
– Стоимостьбесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения акций или льгот поприобретению акций.
– Другие единовременные поощрения,включая стоимость подарков.
4)Выплаты на питание,жилье, топливо
– Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики питания ипродуктов (в соответствии с законодательством).
– Оплата (полнаяили частичная) стоимости питания в том числе в столовых, буфетах, в видеталонов, предоставления его по льготным ценам с или бесплатно ( сверхпредусмотренной законодательством).
– Стоимостьбесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики (всоответствии с законодательством) жилья и коммунальных услуг или суммы денежнойкомпенсации за непредставление их бесплатно.
– Средства навозмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренныхзаконодательством).
– Стоимость бесплатно предоставленногоработникам топлива.
В фонд потребления входят, но не включаются в составсредств, направляемых на потребление: затраты на командировочные расходы,надбавки к зарплате взамен суточных работникам, направляемым для выполнениямонтажных, наладочных и строительных работ, стоимость спецодежды, спецпитания,выплаты за счет средств фонда социальной защиты, включая пособия по временнойнетрудоспособности, по беременности, по уходу за ребенком, пенсии, возмещениепричиненного ущерба, а также расходы за счет чистой прибыли, остающейся враспоряжении предприятия.
Всю начисленную на предприятии заработную плату можноподразделить на следующие виды:
– основная заработная плата;
– дополнительная заработная плата;
– премии, вознаграждения по итогамработы за год.
Основная заработная плата начисляется в зависимости отпринятых на предприятии форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплататруда, повременная или контрактная.
Основная заработная плата согласно действующемутрудовому законодательству не должна выплачиваться работникам реже, чем двараза в месяц.
Дополнительная заработная плата начисляется наосновании документов, подтверждающих право работника на оплату занеотработанное время. К таким выплатам относятся:
* оплата основного,дополнительного или учебного отпуска;
* компенсация занеиспользованный отпуск;
* выплаты выходногопособия при увольнении;
* выплаты принаправлении работника на курсы повышения квалификации;
* оплата временивыполнения государственных обязанностей;
* прочие выплатысогласно действующему законодательству.
Выплаты работнику дополнительной заработной платыпроизводятся в сроки, определенные действующим законодательством.Можно сделать вывод, что представление осущности заработной платы менялось со временем. В современных условияхзаработная плата фактически является товаром, и ее размер формируетсяпосредством спроса о предложения. Однако в отличие от обычных товаровзаработная плата несет в себе три важных функции: социальную, распределительнуюи стимулирующею. Поэтому является одним из важнейших факторов влияющих наэкономические и социальные процессы как внутри предприятия, так и в обществе вцелом.
I.2. Бухгалтерский учет труда изаработной платы
Бухгалтерский учет заработной платы осуществляется в соответствии с Федеральным законом от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ «Обухгалтерском учете».
Аналитический учет расчетов по оплате труда и начислению заработной платыосуществляется по следующим основным направлениям:
— по каждому ра6отникунезависимо от времени его работы напредприятии;
— повидам начислений;
— по источникам выплат;
— по структурным подразделениям;
-по видам выпускаемой продукции, оказываемых услуг, выполняемых работ.
Аналитический учет оплаты труда в организации ведется по каждомуработнику с использованием лицевых счетов рабочих и служащих (формы N Т-54 и NТ-54а). Лицевые счета открываются на каждого работника организации в момент егопринятия на работу.
В течение года в лицевые счета заносят данные о начисленной заработнойплате, премиях, выплатах по итогам года и пособий по листам нетрудоспособности,о произведенных удержаниях с указанием сумм к выдаче.
По окончании календарного года лицевой счет работника закрывается иоткрывается новый лицевой счет на следующий год.
Срок хранения лицевых счетов — 75 лет.
Ежемесячно бухгалтерией организации в лицевые счета работников заносятсясведения о размере начисленной оплаты труда и иных доходов работника, суммахпроизведенных удержаний и вычетов, а также о суммах, причитающихся к выплате.
Основанием для заполнения лицевых счетов являются табели учетаиспользования рабочего времени, наряды на сдельную работу, наряды — заказы навыполнение работы, листки о временной нетрудоспособности, приказы(распоряжения) администрации о выплате премий, оказании материальной помощи,исполнительные документы, поступившие в организацию, и др.
Основным сводным документом по исчислению заработной платы, обычно,является расчетная ведомость. Основанием для составления расчетной ведомостислужат следующие первичные документы:
— табель учета использования рабочего времени;
-накопительные карточки заработной платы. Такая карточка используется дляисчисления заработной платы рабочих-сдельщиков. Она заводится на каждогоработника на месяц. В нее из нарядов, маршрутных листов переносится заработокза тот или иной период, например, за день;
— справки-расчеты на отдельные виды доплат, сумм дополнительнойзаработной платы и пособий по временной нетрудоспособности;
— исполнительные листы и заявления работников на различные вычеты иудержания из заработной платы;
— платежные ведомости или расходные кассовые ордера на выданные авансы.
В платежной ведомости содержатся только показатели, связанные с выдачейзаработной платы на руки:
табельный номер, Ф.И.0., сумма к выдаче, расписка в получении.
Если заработная плата не получена в установленные сроки, то в платежнойведомости против Ф.И.0. работника специальным штампом иди от руки делаетсяотметка ‘«депонировано», а не выданные суммы называютсядепонентскими.
На лицевой стороне платежной ведомости кассир делает запись о еезакрытии. При этом указываютсясуммы выданной наличными и депонированнойзаработной платы.
На депонентские суммы составляется реестр невыданнойзаработной платы.
Закрытая платежная ведомость и реестр невыданной заработной платыпередаются кассиром в бухгалтерию, в расчетный отдел. После их проверкибухгалтер выписывает расходный кассовый ордер на сумму выданной заработнойплаты, оформляет и передает его в кассу для составления отчета кассира.
Вся невыданная в указанные сроки заработная плата подлежит возврату нарасчетный счет предприятия.При этом в объявлении на взнос наличнымиуказывается, что это депонированные суммы. Эти суммы банк не может направлятьна погашение задолженности предприятия или на прочие выплаты и обязанвыдать их по первому требованию предприятия.
В бухгалтерии предприятия учет депонентских сумм ведется в Книге учетадепонированных сумм. Книга открывается на год. Учет ведется в разрезепроизводственных подразделений (цехов, отделов). Сумма задолженности поневиданной заработной плате числится в учете в течение трех лет. По истеченииэтого срока сумма списывается в состав балансовой прибыли, как прибыль отвнереализационных операций.
Выплата депонентских сумм оформляется расходным ордером. Выплатаотпускных и расчета при увольнении оформляется либо расходным ордером, либоплатежной ведомостью.
Основными направлениями движения рабочей силы являются: прием наработу, перевод с должности на должность или из разряда в разряд, перевод изцеха в цех или из отдела в отдел, уход в отпуск, увольнение.
Каждый из этих случаев оформляется соответствующими документами.
При приеме на работу составляются приказы (распоряжения) о принятии наработу (форма N Т-1). На основании приказа в отделекадров заводится личная карточка (форма №Т-2), а в бухгалтерии открываетсялицевой счет и налоговая карточка учета совокупного годового дохода физическоголица. На вновь принятых в отделе кадров заводится и хранится трудовая книжка.Заполненная и оформленная подписями, штампами и печатями трудовая книжка является бланком строгой отчетности.
Каждому работнику предприятия, принятому на постоянную, временную илисезонную работу, присваивается табельный номер, который является шифроманалитического учета и проставляется во всех документах по учету расчетов сперсоналом. На основании приказа (распоряжения) о приеме на работу и подсоответствующим табельным номером табельщики заносят работника в табель. Вслучае увольнения или перевода на другую работу его табельный номер не можетприсваиваться другому работнику в течение одного-двух лет.
Во всех остальных случаях составляется приказ (распоряжение) попредприятию, основанием для которого может быть либо заявление, либо заключениеаттестационной комиссии.
Все первичные документы, связанные с движением личного состава,поступают в бухгалтерию предприятия и служат основанием для начала илипрекращения начисления заработной платы, изменения тарифных ставок и томуподобное.
Кроме показателей состава и движения личного состава предприятия большоезначение имеет правильно организованный учет количества затраченного труда.Это количество может быть измерено:
– при помощипоказателя рабочего времени,
– количествавыпущенной продукции.
Измерение количества затраченного труда при помощи показателя рабочеговремени означает использование повременной оплаты труда. Измерение количествазатраченного труда при помощи количества выпущенной продукции (выработки)означает применение сдельной системы учета зарплаты. Однако и в условияхсдельной оплаты труда необходимо учитывать выполнение (или не выполнения нормвыработки), то есть количество продукции (работ, услуг) выпущенного заопределенный промежуток времени.
Не зависимо от используемой системы основой для начисления зарплатыслужит учет фактически отработанного времени или табельный учет.
Табельный учет должен обеспечивать контроль за своевременной явкойрабочих и служащих на работу и своевременным их уходом по окончании рабочегодня в соответствии с действующим на предприятии трудовым распорядком, а такжеконтроль за нахождением сотрудников в рабочее время.
Название табельного этот учет получил по основному документу, при помощикоторого он ведется.
В зависимости от степени охвата информации табельный учет можно вестисплошным методом и методом отклонений. При сплошном методе регистрируются вседанные: явки, неявки, опоздания, сверхурочные часы и тому подобное. Прииспользовании метода отклонений в табеле регистрируются только отклонения от нормальных условий работы: неявки, опоздания, простои и т.п. Второй способотличается меньшей трудоемкостью, но требует более четкой организации этогоучета.
Существует несколько систем организации табельного учета: жетонная, карточная,пропускная, рапортно-ведомственная, учет с помощью КПУ.
На анализируемом предприятии применяется пропускная система. Каждомуработнику выдается постоянный пропуск, который он обязан забирать напроходной, явившись на работу, и сдавать, уходя с нее. На основании сданных илине сданных пропусков и осуществляется табельный учет.
Результатом табельного учета является составление табеля.
Табель представляет собой именной список работников бригады, смены, цеха,отдела.
Включение работника в табель или исключение из него производится наосновании первичных документов по учету движения рабочей силы (приказов илираспоряжений о принятии на работу или переводе с должности на должность).Отметки о неявке делаются в табеле на основании данных контроля пропускнойсистемы. Кроме того, основанием для составления табеля служат листки временнойнетрудоспособности, приказы о служебных командировках совместно скомандировочными удостоверениями, приказы об установлении сокращенного рабочегодня по той или иной причине (льготные часы подростков, перерывы в работекормящих матерей и т.д.). Учет выходных и праздничных дней осуществляется втабеле на основании графика и режима работы предприятия. Случай – отступлениеот нормальных условий работы также фиксируется в табеле. Основанием для ихотражения в учете служат те же документы, которыми эти работы оформляются.
Учет потерь рабочего времени (простоев) также ведется в табеле.Основанием для отражения их в учете служат листки о простое или накопительныеведомости простоев.
Для ведения табельного учета используют унифицированные обозначения видовзатрат рабочего времени. Все виды затрат рабочего времени делятся на 4 типа:
– отработанноевремя;
– неотработанноевремя;
– неотработанноенеоплачиваемое время;
– праздничные ивыходные дни.
Каждому виду затрат присваивается два шифра – буквенный и цифровой.
В приведенном в приложении 2табеле используются условные обозначения: В — выходной; 4 — совместитель; Б — больничный; О — отпуск, согласно ТК РФ и трудовому договору; 8 — рабочий день;У — учебный отпуск; 7 — предпраздничный день; УВ — увольнение; Р — отпуск поуходу за ребенком.
По окончании месяца табель закрывается, то есть в нем подсчитывается покаждому работающему: количество дней явок на работу, неявок по причинам,количество неотработанных часов (опоздания, преждевременный уход с работы,простои), общее количество отработанных часов, в том числе ночные, сдельные,переработка. Табель подписывается табельщиком, начальником цеха (отдела) ипередаются в бухгалтерию.
При повременной оплате труда табель является основным документом дляопределения причитающейся каждому работнику заработной платы. Для работников,оплачиваемых повременно, она определяется на основании данных табельного учетао фактически отработанном за месяц времени и установленных окладов. При этомколичество выработанной продукции в расчет не принимается.
Такая система оплаты труда применяется для групп персонала,непосредственно не связанных с выпуском продукции. Кроме того, она используетсяв тех производствах, в которых количество продукции не зависит от работающих,например, на линиях с жестко заданным ритмом работы (конвейер), а также врецептурных производствах (химическая промышленность, фармацевтическиепроизводства). В таких производствах нет смысла увязывать сумму заработка сколичеством выпущенной продукции, тат как стремление увеличить сумму заработка,а следовательно, и выпуск может отрицательно повлиять на качество выпускаемойпродукции. Однако на ряде производств такая увязка необходима, а повышениепроизводительности труда не возможна без тесной увязки оплаты труда иколичества выпущенной продукции. Такая система оплаты труда называетсясдельной.
Сумма начисленной заработной платы не выдается на руки работникуцеликом. Предварительно из нее производятся различные вычеты и удержания. Всоответствии с действующим законодательством посредником в расчетах междугосударственными органами, юридическими и физическими лицами с одной стороны исвоими работниками — с другой стороны обязано выступать предприятие. В связи сэтим бухгалтерия предприятия производит расчет и перечисление по назначениювсех удержаний и вычетов.
Синтетический учет расчетов с рабочими и служащими (счет № 70«Расчеты с персоналом по оплате труда») осуществляется в рядежурналов-ордеров. Операции, связанные с начислением заработной платы и другие(записи по кредиту счета № 70), отражаются на промышленных предприятиях,снабженческих и других хозяйственных организациях, кроме строек, вжурнале-ордере № 5 в строительных организациях — в журнале-ордере № 5 — с.жу
По кредиту счета 70 отражаются суммы: причитающейся работникаморганизации оплаты труда — в корреспонденции со счетами учета затрат напроизводство (расходов на продажу) и других источников; оплаты труда,начисленной за счет резерва на оплату отпусков работникам и резервавознаграждений за выслугу лет, — в корреспонденции со счетом 96 «Резервыпредстоящих расходов»; начисленных доходов от участия в капиталеорганизации и т.п. — в корреспонденции со счетом 84 «Нераспределеннаяприбыль (непокрытый убыток)»; начисленных пособий по социальномустрахованию пенсий и других аналогичных сумм — в корреспонденции со счетом 69«Расчеты по социальному страхованию и обеспечению».
По дебету счета 70 отражаются: суммы оплаты труда, премий, пособий,выплаченных из кассы либо с расчетного счета организации; суммы начисленныхналогов, платежей по исполнительным документам и т.д. Не выплаченные вустановленный срок начисленные суммы отражаются по дебету счета 70«Расчеты с персоналом по оплате труда» и кредиту счета 76«Расчеты с разными дебиторами и кредиторами», субсчет «Расчетыпо депонированным суммам».
Операции по выплате заработной платы и другие дебетовые обороты по счету№ 70 находят отражение в журналах-ордерах, предназначенных для учета оборотовпо кредиту счетов, корреспондирующих со счетом № 70 «Расчеты с рабочими ислужащими».
Счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»предназначен для обобщения информации о расчетах по социальному страхованию,пенсионному обеспечению и обязательному медицинскому страхованию работниковорганизации.
К счету 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»могут быть открыты субсчета:
69-1 «Расчеты по социальному страхованию»;
69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»;
69-3 «Расчеты по обязательному медицинскому страхованию».
На субсчете 69-1 “«Расчеты по социальному страхованию»учитываются расчеты по социальному страхованию работников организации.
На субсчете 69-2 «Расчеты по пенсионному обеспечению»учитываются расчеты по пенсионному обеспечению работников организации.
На субсчете 69-3 «Расчеты по обязательному медицинскомустрахованию» учитываются расчеты по обязательному медицинскому страхованиюработников организации.
Счет 69 «Расчеты по социальному страхованию и обеспечению»кредитуется на суммы платежей на социальное страхование и обеспечениеработников, а также обязательное медицинское страхование их, подлежащиеперечислению в соответствующие фонды. При этом записи производятся вкорреспонденции со:
счетами, на которых отражено начисление оплаты труда, — в частиотчислений, производимых за счет организации;
счетом 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» — в частиотчислений, производимых за счет работников организации.
Кроме того, по кредиту счета 69 «Расчеты по социальному страхованиюи обеспечению» в корреспонденции со счетом прибылей и убытков или расчетовс работниками по прочим операциям (в части расчетов с виновными лицами)отражается начисленная сумма пеней за несвоевременный взнос платежей, а вкорреспонденции со счетом 51 «Расчетные счета» — суммы, полученные вслучаях превышения соответствующих расходов над платежами.
По дебету счета 69 «Расчеты по социальному страхованию иобеспечению» отражаются перечисленные суммы платежей, а также суммы,выплачиваемые за счет платежей на социальное страхование, пенсионноеобеспечение, обязательное медицинское страхование.
Суммы удержанного налога на доходы физических лицотражаются в корреспонденции с кредитом сч. 68 «Расчеты по налогам исборам» по субсчету «Расчеты по налогу на доходы физических лиц.Суммы удержаний по исполнительным листам отражаются в корреспонденциис кредитом сч. 76 „Расчеты с разными дебиторами и кредиторами“ посубсчету «Расчеты по претензиям». Суммы, удержанные из заработной платыработников в возмещение потерь от брака продукции, отражаются в корреспонденциис дебетом сч. 28 «Брак в производстве».
Суммы удержаний в счет погашения подотчетных сумм, невозвращенных в установленные нормативными актами сроки, отражаются вкорреспонденции с кредитом сч. 71 „Расчеты с подотчетными лицами“.
Можно сделать вывод, аналитический учет заработнойплаты тесно связан с кадровым учетом и учетом рабочего времени. Синтетическийучет сформированный, исходя из данных аналитического учета, формирует данные оначислениях и удержаниях по заработной плате, а также о суммах задолженности порасчетом с рабочим персоналом предприятия. I.3. Анализ затрат на оплату труда
Анализу хозяйственной деятельности принадлежит важная роль всовершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямойзависимости от количества и качества труда, производственных результатов. Впроцессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста исовершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты трудаработников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда ипотребления.
В основные задачи анализа использования оплаты труда входят:
-проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;
-определение размеров и динамики средней заработной платы отдельныхкатегорий и профессий работников;
-выявление отклонений в численности работников и в средней заработнойплате на расход фонда зарплаты;
-изучение эффективности применяемых систем премирования;
-исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпамипроизводительности труда;
-обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению сповышением его оплаты;
-выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использованияфонда заработной платы.
Формирование расходов на оплату труда зависит от категорий работников,поскольку оплата труда рабочих в большей степени подвержена влиянию объемаоказанных услуг (при сдельной оплате труда), или отработанного времени (приповременной оплате труда). Оплата труда служащих производится по установленнымдолжностным окладам, то есть напрямую связана с объемом производства.
Переменная часть расходов на оплату труда включает оплату по сдельнымрасценкам, выплаты премий сдельщикам и повременщикам, так как последниеосуществляются за достижения лучших показателей по выполнению работ, и частьотпускных, относящихся к переменной части оплаты труда.
Прежде всего указанные виды оплат зависят от объема выполненных работ.Чем он больше, тем больше оплаты начисляется рабочим. Объемный фактордействует совместно со структурным, то есть с изменением удельных весов отдельныхвидов работ, имеющих большую или меньшую трудоемкость и соответственно оплатуза единицу продукции, что приводит к изменению начисленной оплаты трудасдельщика. Третьим фактором, оказывающим влияние на переменную часть оплатытруда является прямая оплата труда за единицу изделия или за единицу объемаработ, которая, в свою очередь, зависит от трудоемкости и часовой оплаты труда,изменяющихся под влиянием факторов научно-технического прогресса и улучшенияорганизации труда.
Анализ использования фонда зарплаты должен осуществляться по заранеепредусмотренной системе. Основными его этапами на предприятии являютсяследующие:
1. Подбор, обработка и систематизациянеобходимых отчетных данных и материалов оперативного наблюдения.
2. Анализ накопленных материалов.
3. Использование результатов анализа дляразработки и осуществления мер оперативного воздействия на практику работыпредприятия и повышения эффективности производства.
Рациональное использование фонда заработной платы тесно связано справильной организацией зарплаты на предприятии, зависит от степени выполненияпроизводственной программы и состояния организации производства и труда,поэтому необходимо, чтобы анализ обеспечивал:
1. Проверкусоответствия размеров использования фонда заработной платы объему выполненнойпроизводственной программы.
2. Проверку подсчетавыполнения плана по объему производства как основы для регулированиярасходования фонда зарплаты.
3. Определениеразмера экономии или допущенного перерасхода этого фонда и основных направленийперерасхода.
4. Группировкуфакторов, определяющих фактические соотношения между ростом производительноститруда и ростом оплаты труда.
5. Разработкуконкретных организационно-технических мероприятий, вытекающих из всегоматериала анализа.
Для целей анализа следует подбирать, обрабатывать и систематизироватьлишь такие материалы и данные, которые обеспечивают возможность выявлениястепени влияния определенных факторов (положительных или отрицательных) на расходование фонда заработной платы.
Для успешного осуществления анализа нужно располагать следующимиматериалами:
1. Отчетными данными (в сравнении спланом) об объеме производства, численности работающих, производительноститруда, среднемесячной (квартальной, годовой) зарплате, фонда заработной платы.
2. Отчетными данными (в сравнении спланом) об использовании фонда зарплаты по его составным (структурным)элементам.
3. Данными осостоянии технического нормирования на предприятии.
4. Данными одоплатах за отклонение от нормальных условий работы.
5. Материаламиоперативного контроля, характеризующими состояние тарифной дисциплины напредприятии, и правильность тарификации работ и рабочих.
6. Материалами,характеризующими законность ряда выплат и доплат, произведенных за отчетныйпериод.
7. Материаламиоперативного контроля, касающихся правильности учета выработки рабочих и такдалее.
Правильность выводов анализа и его эффективность зависят отсопоставимости анализируемых данных. Сопоставимость показателей при анализеособенно важна в следующих случаях:
1. Когда фактическоевыполнение производственной программы отклоняется от плана по ассортименту (пономенклатуре), то есть когда в анализируемом отчетном периоде наблюдаютсяассортиментные сдвиги и связанные с этими изменениями трудоемкости.
2. При неправильномметоде планирования заработной платы на предприятии.
3. Когда в отчетномпериоде имеет место существенный пересмотр норм, неотраженный в плановыхлимитах по труду, или изменились расчетные (тарифные) ставки и т.д.
Фонд заработной платы и выплат социальногохарактера расходуются по смете. Смета позволяет контролировать расход фонда поего направлениям и не производить выплаты незаработанных средств.
Анализ фонда оплаты труда в этих условияххозяйствования может сводиться к сравнению, сколько средств заработано понаправлениям расходования, предусмотренным в смете, и какие суммы фактическивыплачены.
Также можно анализировать структуру заработной платына одного работающего различных категорий работников и подразделений.
Экономия по фонду заработной платы исходя изустановленного норматива остается в распоряжении предприятия и можетиспользоваться для установления надбавок к заработной плате за высокуюквалификацию и достижения в работе. Это повышает значение анализа заработной платыс точки зрения использования ее результатов для того, чтобы фактически добитьсяэкономии по фонду.
Для определения месячного размера необходимого тарифногоплана определяется среднесписочная численность работающих, устанавливается ихмесячный тарифный фонд.
Фондрабочего времени ( ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количестваотработанных дней одним работником в среднем за год (Д) и среднейпродолжительности рабочего дня (П)ФРВ=ЧРхДхП (1)
Анализиспользования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большоезначение. В процессе его, следует осуществлять систематический контроль заиспользованием ФЗП (оплаты труда), выявлять возможности экономии средств засчет роста производительности труда и снижения трудоемкости продукции.
ФЗП по действующей инструкции органов статистики включают всебя не только фонд оплаты труда , относимый к текущим издержкам предприятия,но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся враспоряжении предприятия.Сведения об использовании средств, направляемых напотребителей, представлены в таблице 8 приложений.
Наиболее удельный в составе средств , направленных напотребление занимает фонд оплаты труда, включаемый в себестоимость продукции.
Фонда заработной платы, включаемого в себестоимостьпродукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютные и относительныеотклонения фактической ее величины от плановой.
Абсолютное отклонение (дел.ФЗП абс.) определяетсясравнением фактически используемых средств на оплату труда (ФЗП ф) с плановымфондом заработной платы (ФЗП пл.) в целом по предприятию, производственнымподразделениям и категориям работников.:
дел. ФЗПабс.= ФЗП ф. –ФЗП пл.
Однако, как известно, абсолютное отклонение нехарактеризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показательопределяется без учета степени выполнения плана по производству продукции, %выполнения плана по производству продукции.
Так же необходимо учитывать, что корректируетсятолько переменная часть фонда заработной платы, которая изменяетсяпропорционально объему производства продукции, это заработная плата рабочихпо сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу запроизводственные результаты и сумму отпускных, соответствующая доле переменной заработной плате.
Постоянная часть оплаты труда не изменяется приувеличении или спаде объема производства (заработная плата рабочих по тарифнымставкам.заработная плата служащих по окладам, все виды доплат, суммаотпускных). Относительноеотклонение по фонду заработной платы с учетом выполнения плана по производствупродукции определяется по формуле:
Дел.ФЗПотн. =ФЗПф-ФЗПск =ФЗПф. – ( ФЗПпл.пер. х Квп. + ФЗПпл.пост.), где
дел.ФЗПотн.- относительное отклонение по фонду заработнойплаты.
ФЗП ф.- фонд заработной платы фактически;
ФЗПск.- фонд заработной платы плановый, скорректированный накоэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
ФЗП пер. и ФЗП пост. – соответственно переменная ипостоянная сумма планового фонда заработной платы.
Кв-коэффициент выполнения плана по выпуску продукции.
При расчете относительного отклонения по фондузаработной платы используется поправочный коэффициент(Кп), который определяетудельный вес переменной заработной платы в общем фонде. Он показывает, на какуюдолю % следует увеличить плановый фонд заработной платы на каждый процентперевыполнения плана по выпуску продукции ( ВП %).
делФЗПотн.=ФЗПф-ФЗП ск.= ФЗП ф-(ФЗП пл.х(100 + делВП%хКп))/100
Необходимо также проанализировать причины измененияпостоянной части оплаты труда, куда входят зарплата рабочих, служащих, а также все виды доплат. Фонд заработной платы этих категорий работников зависитот среднесписочной численности и среднего заработка за соответствующий периодвремени .
Среднегодовая зарплата работников, кроме того зависит также от количества отработанных дней в среднем одним работником за год, среднейпродолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.
Для детерминированного факторного анализа абсолютныеотклонения по фонду повременной заработной платы могут быть использованыследующие модели.
ФЗП =ЧР х ГЗП
ФЗП= ЧР х Д х ДЗП
ФЗП = ЧР х Д х П х ЧЗП,
Где ЧР- среднегодовая численность работников; Д- количествоотработанных дней одним работником за год; П- средняя продолжительностьрабочего дня; ГЗП- среднегодовая зарплата одного работника; ДЗП-среднедневнаязарплата одного работника; ЧЗП-среднечасовая зарплата одного работника.
Расчет влияния этих факторов можно произвести способомабсолютных разниц: Дел ФЗПчр =(ЧРф — ЧРпл) х Дпл х Ппл х ЧЗПпл ;
ДелФЗПд =ЧРф х (Дф -Дпл) х Ппл х ЧЗПпл;
ДелФЗПп =ЧРф х Дф х(Пф-Ппл) х ЧЗПпл;
ДелФЗПчзп =ЧРф х Дф х Пф х (ЧЗПф- ЧЗПпл).
Большое значение при анализе использования фонда заработной платы имеетизучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а такжефакторах, определяющих его уровень. Среднегодовая заработная плата рабочих(ГЗП) зависит от количества отработанных дней каждым рабочим, среднейпродролжительности рабочего дня и среднечасовой зарплаты:
ГЗП=Д х П х ЧЗП,
а среднедневная заработная плата (ДЗП)- от продолжительности рабочего дняи среднечасовой зарплаты:
ДЗП=П х ЧЗП.
В процессе анализа следует также установить соответствие между темпамироста средней заработной платы и производительностью труда. Для расширенноговоспроизводства нужно, чтобы темпы роста производительности труда опережалитемпы роста его оплаты. Если этот принцип не соблюдается, то происходитперерасход фонда зарплаты, повышение себестоимости продукции и уменьшение суммыприбыли.
Изменение среднего заработка работающих за тот или иной отрезоквремени(год, месяц, день, час) характеризуется его индексом(Iзп), который определяется отношениемсредней заработной платы за отчетный период(ЗП1) к средней заработной плате вбазисном периоде(ЗПо). Аналогичным образом рассчитывается индекспроизводительности труда(Iгв):
Iгв= ГВ1/ГВ0;
Iзп= ГЗП1/ГЗП0,
где ГВ- среднегодовая выроботка продукции одним рабочим.
Для определения суммы экономии(-Э) или перерасхода(+Э) фонда зарплатыв связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда иего оплаты можно использовать следующую формулу:
Эфзп= ФЗПф х (Iзп-Iгв)/Iзп
Для оценки эффективности использования средств на оплату труданеобходимо применять такие показатели, как объем производства продукции вдействующих ценах, сумма выручки и прибыли на рубль зарплаты и др. В процессеанализа следует изучить динамику этих показателей, выполнения плана по ихуровню.
Необходимо установить факторы изменения каждого показателя,характеризующего эффективность использования фонда заработной платы можноиспользовать следующую модель:
ВП/ФЗП= ВП/ Т х Т/ΣДх ΣД/ЧР х ЧР/ППП /(ФЗП/ППП)= ЧВ х ПД х Дх Уд/ГЗП,
Где ВП- выпуск продукции в текущих ценах; ФЗП- фондзаработной платы персонала; Т-количество часов, затраченных на производствопроджукции; ΣД и Д-количество отработанных днейсоответственно всеми рабочими и одним рабочим за анализируемый период; ЧР-среднегодовая численность работников; ППП- среднесписочная численностьперсонала; ЧВ-среднечасовая выработка продукции; ПД- средняя продолжительностьрабочего дня; Уд-удельный вес рабочих в общей численности персонала; ГЗП-среднегодовая зарплата одного работника.
Выручка на рубль заработной платы зависит еще от соотношенияреализованной и проихзведенной продукции(Дрп):
В/ФЗП= Дрп х ЧВ х ПД х Д х Уд/ГЗП
Прибыль от реалдизации продукции на рубль заработной платы, кромевышеназванных факторов, зависит еще и от уровня рентабельности продаж(отношениеприбыли к выручке):
П/ФЗП= Rpn х Дpnх ЧВ х ПД х Д х Уд/ГЗП
При анализе размера чистой прибыли на рубль заработной платыдобавляется фактор чистой прибыли в общей сумме валовой прибыли(Дчп)
ЧП/ФЗП= Дчп х Rpn х Дpn х ЧВ х ПД х Д х Уд/ГЗП.
Проведенный анализ должен показать основныенаправления поиска резервов повышения эффективности использования средств наоплату труда.
II) Бухгалтерский учет и анализ затратна оплату труда ООО “Сантек”
II.1. Характеристика ООО «Сантек»
Полноефирменное наименование – общество с ограниченной ответственностью «Сантек».
Общество сограниченной ответственностью «Сантек» (далее – ООО «Сантек») былозарегистрировано в органах государственной власти 25 июня 2001г. ООО «Сантек»осуществляет свою деятельность на основании Устава и других учредительныхдокументов.
Уставныйкапитал предприятия на момент его организации согласно учредительным документамсоставил 100000 тыс. руб. Изменения уставного капитала общества в изучаемомпериоде не производились. Изменения в устав в изучаемом периоде невносились.ООО «Сантек» является ремонтно-строительной организацией успешнофункционирующей с 2001 г. ООО «Сантек» начало свою деятельность, занимаясьподрядами на выполнение работ.
Cхема1. Структура управления предприятием ООО «Сантек»Собрание участников общества />/> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Главный бухгалтер /> />
Начальник производства /> /> /> /> />
Директор предприятия />
Рабочий и прочий персонал предприятия />
Бухгалтерия предприятия
Таблица 3. Основные показатели результатов хозяйственной деятельности
ООО «Сантек» за 2003-2004 г.(в тыс.руб.) № Показатели Годы Изменения 2003 2004 Абсолю-тные в т.р. Относи-тельные в % 1.
Выручка (нетто) от
реализации товаров, продукции, работ, услуг 99 980 100 800 820 0,8 2. Себестоимость реализованной продукции 70 001 80 600 10599 15,1 В т.ч. на оплату труда 20 381 21 465 1084 5,3 В т.ч. на ЕСН 7 337 7 727 390 5,3 3. Валовая прибыль(убыток) 29 979 20 200 — 9779 -32,6 4. Прочие внереализационные доходы – 2632 2632 – 5. Прочие внереализационные расходы 1241 1367 126 10,2 6. Прибыль(убыток) до налогообложения 28 738 21 465 -7273 -25,3 7. Налог на прибыль 6897 5152 -1745 -25,3 8. Нераспределенная прибыль(убыток) 21841 16313 -5528 -25,3
Из данных табл.3 следует, что прибыль от реализации и нераспределенная прибыль предприятия в 2004 году уменьшились по сравнению с 2003 годом. Уменьшение данных показателей произошло за счет увеличения себестоимости продукции на 15,1 %.
Из данных таблицы 4 можно определить, что доля зарплаты в общих расходах в 2004 году составляет 26,6 %.
Ниже приводится структура затрат ООО «Сантек» за 2004 г.
Таблица 4. Структура затрат ООО «Сантек» В 2004 г. ВСЕГО З А Т Р А Т % Материальные затраты 37,2 Затраты на оплату труда 26,7 Отчисления на социальные нужды 10,3 Амортизация основных фондов 14,2 Прочие расходы 11,6
Таблица 5. Затраты ООО «Сантек» В 2004 и 2003 г.
ВСЕГО З А Т Р А Т
в том числе:
2003
в т.р.
2004
в т.р. Материальные затраты 26040,37 30708,6 Затраты на оплату труда 18690,27 20230,6 Отчисления на социальные нужды 7210,103 7173,4 Амортизация основных фондов 9940,142 12170,6 Прочие расходы 8120,116 10316,8
Из данных таблицы 5 можно сделать вывод, что структура затрат на производство продукции (выполнения работ) является стабильной и изменяется из года в год незначительно. Наибольший размер затрат приходится на материальные затраты.
II.2. Бухгалтерский учет затрат на оплату труда
В марте 2004 года в ООО «Сантек» аналитический учет расчетов по оплате труда велся по каждому ра6отнику; по видам начислений; по источникам выплат; по видам выполняемых работ.
Учет заработной платы на на предприятии велся по форме N Т-54а (автоматизированный вариант учета). Лицевые счета открываются на каждого работника. Бланк формы приводится в приложении
Каждому работнику предприятия был выдан расчетный листок, где были отражены все обороты по начислению и удержанию заработной платы с этим работником.
Таблица 15. Анализ использования фонда рабочего времени Показатель На одного работника Отклонение от плана План Факт На одного работника На всех работников
1.Календарное количество дней
В том числе:
— Праздничные
— Выходные дни
— Выходные субботние дни
2.Номинальный ФРВ
3.Неявки на работу, дни
В том числе:
— Ежегодные отпуска
— Отпуска по учебе
— Дополнительные отпуска с разрешения администрации
— Отпуска по беременности и родам
— Болезни
— Прогулы
— Простои
4.Явочный ФРВ, дн.
5.Продолжительность рабочей смены
6.Бюджет рабочего времени, ч
7.Предпраздничные сокращенные дни
8.Льготное время подросткам
9.Внутрисменные простои
10.Полезный фонд рабочего времени
11.Средняя продолжительность рабочего смены
12.Сверхурочное отработанное время, ч
13.Непроизводственные затраты рабочего времени
365
9
52
50
254
34
16
1
5
3
9
–
–
220
8
1760
9
2
–
1749
7,95
–
–
365
9
52
50
254
44
16
2
8
2
11,8
0,2
4
210
8
1680
9
2,4
30,6
1638
7,8
9
8,3
–
–
–
–
–
+ 10
–
+1
+ 3
– 1
+2,8
+0,2
+4,0
— 10
–
-80
–
+0,4
+30,6
-111
-31,5
+9
+8,3
–
–
–
–
–
+1650
–
+165
+495
-165
+462
+33
+660
-1650
–
-13200
–
+60
+5049
-18315
-5197
+1485
+1367
/> /> /> /> /> /> /> />
По данным предприятия большая часть потерь ((1495+33+660)х7,95+5197=14642ч.) вызвана субъективными факторами: дополнительного отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения ФРВ. Недопущение их равнозначно высвобождению 8 работников(14842/1749)
Изучив потери рабочего времени в результате изготовления забракованной продукции и исправления брака, а так же в связи с отклонениями от технологического прогресса, для определения их величины используем данные о потерях от брака (Ж-О№10), таблица 15.
Таблица 16. Данные для расчета непроизводственных затрат рабочего времени Показатель Сумма, тыс. рублей
1. производственная себестоимость товарной продукции
2. Заработная плата работникам
3. Заработная плата производственных рабочих
4. Материальные затраты
5. Себестоимость забракованной продукции
6. Затраты на исправление брака
80 600
16532
10075
42500
500
80
По данным таблицы 15 определяем:
А) удельный вес зарплаты производственных рабочих в производственной себестоимости товарной продукции:
10075 / 80600 х100 = 12,5%
б) Сумма зарплаты в себестоимости окончательного брака :
500х12,5 /100 =62,5 тыс.руб.
в) удельный вес зарплаты производственных работников в произодственной себестоимости товарной продукции за вычитомсырья и материалов, полуфабрикатов и комплектующих изделий :10075/180600-42500)х100=26,44%
г) зарплата рабочих в окончательном браке и на его исправление: 62,5+21,15= 83,65 тыс.руб.
е)Среднечасовая зарплата рабочих:
16532 тыс.р / 270270чел-ч =61 р.
ж) рабочее время затраченное на изготовление брака и его исправление :
83650000/ 61168 =1367 чел-ч
Потери рабочего времени в связи с отклонением от нормальных условий работы расчитывается делением суммы доплат по этой причине на среднюю зарплату за 1 ч. На данном предприятии таковых доплат не было.
Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его необходимо потери рабочего времени( ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднесписочную выработку продукции
Дел.ВП = ПРВ хЧВ пл.=(14642 + 1367)х 343руб.=5492 тыс.р
Для анализа производительности труда используем следующие данные. Таблица 17. Исходные данные для факторного анализа Показатель План Факт Отклонен Объем производства продукции в тыс.руб. 96000 100800 +4800
Среднесписочная численность ППП,
рабочих(ЧР)
200
160
202
165
+2
+5 Удельный вес раб.в общ числ-ти ППП (УД),% 80 81,68 +1,68 Отработанных дней одним раб.за год(Д) 220 210 -10 Средняя продолжительность раб.дня(П), ч 7,95 7,8 -0,25
Общее количество отработанного времени :
Всеми работниками за год(Т)чел.ч
В том числе 1 рабочим, чел.ч
Среднегодовая выработка, тыс.руб.
Одного работающего (ГВ)
Одного рабочего, (ГВ*)
279840
1749
480
600
270270
1638
499,01
610,91
-9570
-111
+19,01
+10,91 Среднедневная выроботка (ДВ), р. 2,73 2,91 +0,18 Среднечасовная выроботка (ДВ), р. 343,05 372,96 +29,91
Непроизводственные затраты(ТН), р. – 1367 — Сверхплановая экономия времени за счет внедрения мероприятий НТП(Тэ), т.чел.ч. – 8500 — Изменение стоимости товарной продукции в результате структурных сдвигов, т.р. – +2300 — Таблица 18. Расчет влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия способом абсолютных разниц. Фактор Алгоритм расчета Дел.ГВ, тыс.руб.
Изменение :
t доли рабоч.в общей численности ППП
t кол-во отработанных дней одним рабочим за год
-продолжительности рабочего дня
-среднечасовой выработки
Дел.Гвуд=дел.УдхГВ*пл=
= 0,0168х600=+10,08
дел.ГВд=дел.УДф х дел.Д х ДВпл=
=0,8168 х (-10) х 2,73= -22,27
дел.ГВп=Удф х Дф х дел.П х дел.ЧВ=
=0,1868х210х(-15)х0,34305= -8,83
дел.ГВчв =Удф х Дф х Пф х делЧВ=
=0,8168 х210х7,85х0,02991= +40,03
Среднегодовая выработка продукции одним рабочим равна произведению следующих факторов:
ГВ= УдхДхПхЧВ
ГВ= 80% х 220 х7,95 х343,05 =479,995
Расчет влияния данных факторов на изменение уровня среднегодовой выработки ППП произведем способом абсолютных разниц.
По данным таблицам 16 и 17 среднегодовая выработка работника предприятия выше плановой на 19 тыс.р( 499-480).
Отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 22,27 и 8,83 тыс.р. Аналогичным образом анализируется изменение среднегодовой выработки рабочего, которая зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год, средней продолжительности рабочего дня и среднечасовой выработки.
ГВ =Д х П х ЧВ
ГВ= 220 х7,95 х343,05 = 599994,5
Рассчитаем влияние данных факторов способом абсолютных разниц
Дел.ГВ д= дел Д х Ппл х ЧВпл.= -10х7,95х0,34305 = — 27,27 тыс.р
Дел.ГВп =Дф х дел.П х ЧВ пл.= 210 х(-0150Х0,34305 = -10,81тыс.р.
Дел.ГВчв = Дф х Пфх дел.ЧВ = 210х7,8 х 0,02991 = 48,99 тыс.р
ИТОГО: +10,91 тыс.р
Анализируем изменение среднечасовой выработки как одного из основных показателей производительности труда и фактора, от которого зависит уровень среднедневной и среднегодовой выработки рабочих.
Для анализа среднечасовой выработки воспользуемся методикой, разработанной Н.А Русак*, согласно которой величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоемкости продукции и стоимостной ее оценки. К 1- группе факторов относятся такие как технический уровень производства, организация производства, непроизводственные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во 2-ю группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок.
Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок .Кроме планового и фактического уровня среднечасовой выработки, необходимо расcчитать 3 условных показателя ее величины.
1 ) среднечасовой выработки должен быть расcчитан в сопоставимых с планом условиях (за производственно отработанное время, при плановой структуре продукции и плановом техническом уровне производства)Для этого фактический объем производства товарной продукции следует скорректировать на величину его изменения в результате структурных сдвигов(дел ВПстр.) и кооперированных поставок(дел.ВПкп), а количество отработанного времени на
непроизводственные затраты времени( Тн) и сверхплановую экономию
времени от внедрения мероприятий НТП (Тэ), которую нужно
предварительно определить. Алгоритм расчета:
Чвусл1 = (ВПф.+- дел.ВПстр.) / (Тф – Тн+- Тэ)=
= (100800-2300) / (270270 – 1367+8500) =355,08 р.
Если сравнить полученный результат с плановым, то узнаем как изменилась среднечасовая выработка за счет интенсивности труда в связи с улучшением его организации, т.к. остальные условия приближены к плановым:
Дел.Чвинт. =355,08-343,05 =+12,03 р
2) показатель отличается от 1) тем, что при его расчете затраты труда не корректируются на Тэ :
ЧВ усл2 = ( ВПф + — дел.ВП стр.) / ( Тф-Тн.)=
= (100800 – 2300) / (270270 – 1367) = 366,3 р
Разность между полученным и предыдущим результатом покажет изменение среднечасовой выработки за счет сверхплановой экономии времени в связи с внедрением мероприятий НТП :
Чвтэ = 366,3 – 355,08 — +11,22 р
3) показатель, отличающийся от второго тем, что знаменатель не корректируется на производственные затраты времени:
ЧВ усл3 = ( ВПф +- дел.ВПстр.) / Тф.=
= (100800-2300) / 270270 = 364,45 р
Разность между 3) и 2) условными показателями отражает влияние непроизводственных затрат времени на уровень среднечасовой выработки:
ДелЧВ тн = 364,45 – 366,3 = — 1,85 р.
Если же сравнить 3) показатель с фактическим, то узнаем как изменилась среднечасовая выработка за счет структурных сдвигов производственной продукции:
Дел.ЧВстр. = 372,96 – 364,45 = 8,51 р.
Таким образом все факторы, за исключением 3) оказали положительное влияние на рост производительности труда рабочих предприятия.
Так как, прибыль зависит от рентабельности коэфициента оборачиваемости капитала и суммы функционирующего капитала, факторную модель данного показателя можно представить следующим образом:
П/ЧР = П/В х В/ КЛ х КЛ/ ЧР или П/ЧР =П/В х В/ТП хТП/ЧР, где
П- прибыль от реализации продукции
ЧР- среднесписочная численность работников
В- выручка от реализации продукции
КЛ-среднегодовая сумма капитала
ТП- стоимость выпуска товарной продукции в действующих ценах П/ЧР-рентабельность персонала
П/В- рентабельность продаж
КЛ/ЧР- капиталовооруженность труда
В/ТП –доля выработки в стоимости выпускаемой продукции
ТП/ЧР- среднегодовая выработка продукции одним рабочим в действующих ценах.
По первой модели можно определить, как изменилась прибыль одного работника за счет изменения уровня рентабельности продаж, коэффициента оборачиваемости капитала и капиталовооруженность труда. Прибыль на одного работника ( таблица 6)выше плановой на 6 млн. р, в том числе за счет изменения рентабельности :
• рентабельности продаж :
(0,193 –0,1879 ) х 1,95 х 244,225 = +2,43 тыс.р
• оборачиваемости капитала :
(2 – 1,95 ) х 0,193 х 244,225 = +2,30 тыс.р
• капиталовооруженности :
(247,525 – 244,225) х 2 х 0,0193 = + 1,27 тыс.р
ИТОГО: +6,00 тыс.р.
Вторая модель позволяет установить как изменилась прибыль на одного работника за счет уровня рентабельности продаж, удельного веса выработки в общем объеме произведенной продукции и производительности труда.
На анализируемом предприятии прибыль увеличилась за счет :
· рентабельности продаж: ( 0,193 –0,1879) х 0,9922 х 480 = +2,43 тыс.р.
· доли выр-ки в стоимости товара продукции:
(0,9581 – 0,9922) х 0,193 х 480= — 3,15 тыс.р
· производительности труда :
(516,33- 480) х 0,193 х 0,9581 = + 6,72 тыс.р
ИТОГО: 6,00 тыс.р.
III) Рекомендации
В целом по предприятию за 2004 год получены хорошие результаты. Однако на данном предприятии имеется и относительный перерасход в использовании фонда заработной платы в размере 424 т.руб. Этот перерасход зарплаты произошел за счет изменения структуры производства (увеличение удельного веса более трудоемкой продукции). То есть можно порекомендовать введение более жесткого контроля за соблюдением номенклатуры выпускаемой продукции (выполняемых работ) в соответствии с планом. В том случае если изменение ситуации на рынке диктует изменение ассортимента выпуска продукции (выполняемых работ), в сторону увеличение удельного веса более трудоемкой продукции, то это необходимо обосновывать отдельным документом.
Несмотря, на то, что среднегодовая выработка работника предприятия в 2004 году выше плановой на 19 тыс.р., следует учитывать, что она выросла на 10 тыс.р. в связи с увеличением доли рабочих в общей численности ППП и на 40 тыс.р за счет повышения среднечасовой выработки рабочих, а отрицательно на ее уровень повлияли сверхплановые целодневные и внутрисменные потери рабочего времени, в результате она соответственно уменьшилась на 22,27 и 8,83 тыс.р. То есть, можно порекомендовать разработать план мероприятий, направленный на сокращение доли управленческого и прочего (нерабочего) персонала в общей численности предприятия. Кроме того, очевидно, что у предприятия существуют проблемы с рациональным использованием рабочего времени. Для решения этой проблемы, по-моему мнению, необходимо ввести как обязательный вопрос для обсуждения на оперативных совещаниях руководства предприятия любые отклонения от плана по целодневным и внутрисменным потерям рабочего времени. Важность данной проблемы для предприятия подтверждает то, что в среднем одним рабочим отработано по 210 дней вместо 220, и по этому сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего — 10 дней. Общие потери рабочего времени составляют 19800 ч. или 7.3%. Что недопустимо для достижения предприятием положительной динамики основных производственных показателей и прежде всего увеличения прибыли и рентабельности производства. Как один из вариантов решения данной проблемы можно порекомендовать рассмотреть возможность сокращения общей численности работников предприятия, в том числе и за счет снижения численности производственных рабочих, при сохранении прежних объемов работ. Цель данной рекомендации в повышении эффективности работы персонала и сокращения скрытого резерва рабочего времени, выраженного в величине его систематических потерь по сравнению с планом.
В целях обеспечения заинтересованности работников административно управленческого аппарата в результатах деятельности предприятия рекомендуется в ООО «Сантек» для формирования оплаты труда использовать показатели процентов от полученной за отчетный период фактической прибыли. Также для большей заинтересованности в продолжение работы именно на этом предприятии, необходимо установить премию за выслугу лет. Таким образом, реализация на практике высказанных рекомендаций позволит повысить качество учетной работы по оплате труда и расчетов с работниками в фирме ООО «Сантек».
Выводы и предложения.
В дипломной работе рассмотрены вопросы организации, задачи учета, системы и формы оплаты труда, порядок документирования и учета наличия и движения личного состава и использования рабочего времени, порядок исчисления средств на оплату труда, ведение синтетического и аналитического учета заработной платы.
В целом состояние бухгалтерского учета по начислению и выплате заработной платы отвечают требованиям действующему законодательству.
Для начисления заработной платы предприятия использует табеля учёта отработанного времени, на основе которых бухгалтерия производит начисление заработной платы. Начисленная заработная плата отражается в лицевых счетах работников, а также в личной карточке учета доходов в виде заработной платы и других выплат. Причитающаяся к выплате заработная плата заносится в платёжную ведомость, на основании которой и производится выплата.
Результаты исследования практического материала на ООО «Сантек» составили основу выполненной работы.
Как недостаток необходимо отметить, что в ООО «Сантек» ряд первичных документов ведется в произвольной форме, что может привести к неоднозначной интерпретации информации в них содержащейся.
В результате проведенного анализа затрат на заработную плату можно
По данным предприятия большая часть потерь ((1495+33+660)х7,95+5197=14642ч.) вызвана субъективными факторами: дополнительного отпуска с разрешения администрации, прогулы, простои, что можно считать неиспользованными резервами увеличения ФРВ. Недопущение их равнозначно высвобождению 8 работников(14842/1749)
Сокращение потерь рабочего времени — один из резервов увеличения выпуска продукции. Чтобы подсчитать его необходимо потери рабочего времени( ПРВ) по вине предприятия умножить на плановую среднесписочную выработку продукции
Дел.ВП = ПРВ хЧВ пл.=(14642 + 1367)х 343руб.=5492 тыс.р.
Из всего вышеизложенного можно сделать вывод, что предприятие имеет возможность значительно улучшить свои производственные и финансовые показатели, при чем во многом за счет более активной работы по анализу затрат по заработной плате и выработке рекомендаций и предложений на его основе.
ПРИЛОЖЕНИЯ Список использованных источников
1.Налоговый кодекс Российской Федерации — часть вторая от 5 августа 2000 г. N 117-ФЗ (с изм. и доп. от 18 июля 2005 г.)
1. Семейный кодекс РФ от 29 декабря 1995 г. N 223-ФЗ (с изм. и доп. от 28 декабря 2004 г.)
2. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ (с изм. и доп. от 9 мая 2005 г.)
3. Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I „О коллективных договорах и соглашениях“ (с изм. и доп. от 29 июня 2004 г.)
4. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. N 129-ФЗ „О бухгалтерском учете“ (с изм. и доп. от 30 июня 2003 г.)
5. Федеральный закон от 21 июля 1997 г. N 119-ФЗ „Об исполнительном производстве“ (с изм. и доп. от 22 августа 2004 г.)
6. Федеральный закон от 12 февраля 2001 г. N 17-ФЗ „О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2001 год“
7. Федеральный закон от 8 декабря 2003 г. N 166-ФЗ „О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2004 год“
8. Федеральный закон от 8 декабря 2003 г. N 167-ФЗ „О страховых тарифах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний на 2004 год“
9. Федеральный закон от 29 декабря 2004 г. N 202-ФЗ „О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год“
10. Приказ Минфина РФ от 29 июля 1998 г. N 34н „Об утверждении Положения по ведению бухгалтерского учета и бухгалтерской отчетности в Российской Федерации“ (с изм. и доп. от 24 марта 2000 г.)
11. Приказ Минфина РФ от 9 декабря 1998 г. N 60н „Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету “Учетная политика организации» ПБУ 1/98″ (с изм. и доп. от 30 декабря 1999 г.)
12. Приказ Минфина РФ от 6 мая 1999 г. N 32н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету „Доходы организации“ ПБУ 9/99» (с изм. и доп. от 30 декабря 1999 г., 30 марта 2001 г.). Положение по бухгалтерскому учету «Доходы организации» ПБУ 9/99 (утв. приказом Минфина РФ от 6 мая 1999 г. N 32н)
13. Приказ Минфина РФ от 6 мая 1999 г. N 33н «Об утверждении Положения по бухгалтерскому учету „Расходы организации“ ПБУ 10/99» (с изм. и доп. от 30 марта 2001 г.)
14. Приказ Минфина РФ от 31 октября 2000 г. N 94н «Об утверждении Плана счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности организаций и инструкции по его применению» (с изм. и доп. от 7 мая 2003 г.)
15. Приказ МНС РФ от 29 ноября 2000 г. N БГ-3-08/415 «Методические рекомендации налоговым органам о порядке применения главы 23 „Налог на доходы физических лиц“ части второй Налогового кодекса Российской Федерации» (с изм. и доп. от 5 марта 2001 г.) (отменен)
16. Постановление СМ СССР и ВЦСПС от 23 февраля 1984 г. N 191 «О пособиях по государственному социальному страхованию» (с изм. от 14 августа 1991 г.)
17. Постановление Правительства РФ от 4 сентября 1995 г. N 883 «Об утверждении Положения о порядке назначения и выплаты государственных пособий гражданам, имеющим детей» (с изм. от 8 августа 2003 г.)
18. Постановление Правительства РФ от 8 февраля 2002 г. N 92 «Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организаций такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией» (с изм. от 9 февраля 2004 г.)
19. Постановление Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы»
20. Постановление Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты»
21. Письмо Фонда социального страхования РФ от 25 февраля 2004 г. N 02-18/07-1202 «О применении нового порядка исчисления пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам»
22. Постановление Фонда социального страхования РФ от 9 марта 2004 г. N 22 «Об утверждении Инструкции о порядке учета и расходования средств обязательного социального страхования»
23. Письмо Фонда социального страхования РФ от 18 января 2005 г. N 02-18/07-306 «О статьях 7 и 8 Федерального закона „О бюджете Фонда социального страхования Российской Федерации на 2005 год“
24. Положение о порядке обеспечения пособиями по государственному социальному страхованию (утв. постановлением Президиума ВЦСПС от 12 ноября 1984 г. N 13-6) (извлечение) (с изменениями от 24 августа 1990 г.) (в ред. на 15 апреля 1992 г.)
25. Порядок ведения кассовых операций в Российской Федерации (утв. решением Совета Директоров ЦБР 22 сентября 1993 г. N 40)
26. Анализ ошибок //Главбух — N 11 — июнь 2003 – СПС «Гарант»
27. Бакина С.И. Оплата труда: Организация, учет, налогообложение. – М.: Вершина, 2003 – 160 с.
28. Березкин И.В. Порядок удержаний из заработной платы работников по исполнительным документам //Консультант бухгалтера — N 12 — декабрь 2003 – СПС «Гарант»
29. Брызгалин А.В., Берник В.Р., Головкин А.Н. Расходы на оплату труда. Налоговый и бухгалтерский учет — »Налоги и финансовое право”, 2003 – СПС «Гарант»
30. Верховцев А.В. Заработная плата. – М.: Инфра – М, 2003. – 225 с.
31. Воробьева А. Удержания из заработной платы /Финансовая газета. Региональный выпуск — N 36 — сентябрь 2004 – СПС «Гарант»
32. Гейц И.В. Исчисление пособий по временной нетрудоспособности и по беременности и родам в 2005 году //Консультант бухгалтера — № 3 – март 2005 – СПС «Гарант»
33. Гейц И.В. Случаи, порядок и размеры удержаний, производимые из заработной платы физических лиц, в том числе налога на доходы физических лиц //Консультант бухгалтера – N 3 — март 2003 – СПС «Гарант»
34. Елгина Е.Б. Первичные документы. — «Статус-Кво 97», 2004. – СПС «Гарант»
35. Заработная плата: расчет и учет /Под ред. Широковой М.В. — «Альфа-Пресс», 2004 г. – СПС «Гарант»
36. Захарьин В.Р. Комментарий к Положению об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденному постановлением Правительства РФ от 11.04.2003 N 213 //Налоговый вестник: комментарии к нормативным документам для бухгалтеров. — N 7- июль 2003. – СПС «Гарант»
37. Зубкова А.Ф. Экономика труда. – М.: Финстатинформ, 2002. – 490 с.
38. Капкова Е. Первичные документы для начисления и выплаты заработной платы //Новая бухгалтерия — Выпуск 8 — август 2004 – СПС «Гарант»
39. Ковязина Н. Заработная плата: начисление, удержания, доплаты и компенсации /Финансовая газета. Региональный выпуск — N 47 — ноябрь 2003. – СПС «Гарант»
40. Курбангалеева О.А. Отпуска и больничные листы в 2004 году: оформление, расчет, бухгалтерский учет и налогообложение — «Вершина», 2004 – СПС «Гарант»
41. Красноперова О.А. Комментарий главы 24 НК РФ «Единый социальный налог». — Система ГАРАНТ, 2004.
42. Лабынцев Н.Т. Учет труда и заработной платы. – М.: Приор, Экспертное бюро – М, 2003 – 338 с.
43. Мещирякова Е.И. Учет труда и заработной платы // Главбух. – 2004 — № 10 – с.26-29.
44. Морозова Ж.А. ЕСН в вопросах и ответах — «Статус-Кво 97», 2004 – СПС «Гарант»
45. Разгулин С.В. Порядок исчисления и уплаты организациями единого социального налога (2-ое издание, переработанное и дополненное) — Система ГАРАНТ, 2004.
46. Рощин С.Ю. Экономическая теория труда. – М.: Инфра – М. 2000 – 400 с.
47. Савина А.И. Создаем резерв на оплату отпусков — минимизируем налоговые платежи / Главбух — N 13 — июль 2004 г – СПС «Гарант»
48. Счет 70 «Расчеты с персоналом по оплате труда» (Бератор «Практическая энциклопедия бухгалтера. Корреспонденция счетов») (в редакции обновления за март 2005 г.)
49. Тихомиров М.Ю. Увольнение с работы: учебно-практическое пособие. Второе издание, дополненное и переработанное. — М.: изд. Тихомирова М.Ю., 2004. – СПС «Гарант»
50. Титова Г. Удержания из заработной платы работников /Финансовая газета. — N 38 — сентябрь 2003 – СПС «Гарант»
51. Электронная версия бератора «Практическая энциклопедия бухгалтера». Том 3. Выплаты физическим лицам (в редакции обновления за апрель 2005 г.)
Взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работником предприятия.
/>
Среднегодовая выработка продукции
/>Работника (ГВппп) /> /> /> /> /> /> /> />
/> Доля раб. в общей Среднегодовая выра-
/>/> Численности ботка одним работ-
/>/> работников(УД) ником( ГВ)
/>/>/>/>/>/>
/> Кол-во отработанных Среднедневная вы-
/>/>/> Дней 1 раб-ком за год работка прод-ции
/>/> (Д) 1 работн.( ДВ)
/>/>/>
/>/>/>/> Средняя продолжитель. Среднечасовая выр-
/>/>/>/> Рабочего дня (П) тка прод-ции (ЧВ)
/> /> /> /> /> /> />
Факторы связанные со Факторы, связанные
/> Снижением трудоем-. С изменением стои-
кости мостной оценки
/>/>/>/> продукции
/> /> /> /> /> /> /> /> />
/>/>/>/>/>/> техн.уровень Организация
/>/> производства производства Измен.стр-ры Измен.ур-
/>/>/>/>/> прод-ции Непроизводственные затраты рабочего времен
/>
Схема факторной системы переменного фонда заработной платы
/>
/>/>/>/> Переменная часть ФЗП
/> /> /> /> /> /> /> /> />
Объем производства Структура Прямая оплата
/>/> Продукции (ВВП) произв-ва(УДi) труда за ед.пр-ции
/>/>/>/> (УЗП)
/> /> /> /> /> /> /> />
Удельная трудоемкость Удельная оплата
Продукции(УТЕ) труда за 1 чел-ч
/>/> (ОТ)
.
Приложение
к приказу Минфина РФ
от 22 июля 2003 г. № 67н
Бухгалтерский баланс
на 1 января 2005
Коды Форма № 1 по ОКУД 0710001 Дата (год, месяц, число) 30.01.2005 Организация Общество с ограниченной ответсвенностью «Сантек» по ОКПО Идентификационный номер налогоплательщика ИНН Вид деятельности по ОКВЭД Организационно-правовая форма / форма собственности / по ОКОПФ/ОКФС Единица измерения: тыс. руб. / млн. руб. (ненужное зачеркнуть) по ОКЕИ 384/385 Местонахождение (адрес) Дата утверждения Дата отправки (принятия) /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> Актив Код по- На начало На конец отчет- казателя отчетного года ного периода 1 2 3 4
I. ВНЕОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ 0 Нематериальные активы 110 0 Основные средства 120 108333 112443 Незавершенное строительство 130 703 703 Доходные вложения в материальные ценности 135 0 0 Долгосрочные финансовые вложения 140 0 0 Отложенные налоговые активы 145 0 0 Прочие внеоборотные активы 150 0 0 151 0 0 Итого по разделу I 190 109036 113146
II. ОБОРОТНЫЕ АКТИВЫ 6377 Запасы 210 5404 в том числе: 2237 сырье, материалы и другие аналогичные ценности 211 1646 животные на выращивании и откорме 212 0 0 затраты в незавершенном производстве 213 1598 2228 готовая продукция и товары для перепродажи 214 2448 1465 товары отгруженные 215 0 0 расходы будущих периодов 216 94 65 прочие запасы и затраты 217 0 0 218 0 0 Налог на добавленную стоимость по приобретенным 3034 ценностям 220 3223 Дебиторская задолженность (платежи по которой 0 ожидаются более чем через 12 месяцев после отчетной даты) 230 0 в том числе покупатели и заказчики 231 0 0 Дебиторская задолженность (платежи по которой 1869 ожидаются в течение 12 месяцев после отчетной даты) 240 3827 в том числе покупатели и заказчики 241 0 0 Краткосрочные финансовые вложения 250 0 0 Денежные средства 260 176 30 Прочие оборотные активы 270 0 0 271 0 0 Итого по разделу II 290 11456 12484
БАЛАНС 300 120492 125630
Форма 0710001 с. 2 Пассив Код по- На начало На конец отчет- казателя отчетного периода ного периода 1 2 3 4
III. КАПИТАЛ И РЕЗЕРВЫ 100 100 Уставный капитал 410 Собственные акции, выкупленные у акционеров 411 ( 0) ( 0) Добавочный капитал 420 0 0 Резервный капитал 430 0 0 в том числе: 0 0 резервы, образованные в соответствии с законодательством 431 резервы, образованные в соответствии 0 0 с учредительными документами 432 433 0 0 Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток) 470 103385 119698 Итого по разделу III 490 103485 119798
IV. ДОЛГОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА 0 0 Займы и кредиты 510 Отложенные налоговые обязательства 515 0 0 Прочие долгосрочные обязательства 520 0 0 521 0 0 Итого по разделу IV 590 0 0
V. КРАТКОСРОЧНЫЕ ОБЯЗАТЕЛЬСТВА 0 0 Займы и кредиты 610 Кредиторская задолженность 620 17077 5832 в том числе: 14931 5000 поставщики и подрядчики 621 задолженность перед персоналом организации 622 371 762 задолженность перед государственными 185 70 внебюджетными фондами 623 задолженность по налогам и сборам 624 105 прочие кредиторы 625 1415 0 Задолженность перед участниками (учредителями) 0 0 по выплате доходов 630 Доходы будущих периодов 640 0 0 Резервы предстоящих расходов 650 0 0 Прочие краткосрочные обязательства 660 0 0 661 0 0 Итого по разделу V 690 17007 5832
БАЛАНС 700 120492 125630
СПРАВКА о наличии ценностей,
учитываемых на забалансовых счетах Арендованные основные средства 910 0 0 в том числе по лизингу 911 0 0 Товарно-материальные ценности, принятые на 0 0 ответственное хранение 920 Товары, принятые на комиссию 930 0 0 Списанная в убыток задолженность 0 0 неплатежеспособных дебиторов 940 Обеспечения обязательств и платежей полученные 950 0 0 Обеспечения обязательств и платежей выданные 960 0 0 Износ жилищного фонда 970 0 0 Износ объектов внешнего благоустройства и других 0 0 аналогичных объектов 980 Нематериальные активы, полученные в пользование 990 0 0 995 0 0 Руководитель ,, Главный бухгалтер ,, (подпись) (расшифровка подписи) (подпись) (расшифровка подписи) « 30.11.2005 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
Приложение
к приказу Минфина РФ
от 22 июля 2003 г. № 67н
Отчет о прибылях и убытках
за 2004 год Коды Форма № 2 по ОКУД 0710002 Дата (год, месяц, число) 30.01.2005 Организация Общество с ограниченной ответсвенностью «Сантек» по ОКПО Идентификационный номер налогоплательщика ИНН Вид деятельности по ОКВЭД Организационно-правовая форма / форма собственности по ОКОПФ/ОКФС Единица измерения: тыс. руб. / млн. руб. (ненужное зачеркнуть) по ОКЕИ 384/385 Показатель За отчетный За аналогичный наименование код период период преды- дущего года 1 2 3 4
Доходы и расходы по обычным видам
деятельности Выручка (нетто) от продажи товаров, продукции, работ, 100800 99980 услуг (за минусом налога на добавленную стоимость, акцизов и аналогичных обязательных платежей) 010 011 0 0 Себестоимость проданных товаров, продукции, ( 80600) ( 70001) работ, услуг 020 021 ( 0) 0 Валовая прибыль 029 20200 29979 Коммерческие расходы 030 ( 0) ( 0) Управленческие расходы 040 ( 0) ( 0) Прибыль (убыток) от продаж 050 20200 29979
Прочие доходы и расходы Проценты к получению 060 0 0 Проценты к уплате 070 ( 0) ( 0) Доходы от участия в других организациях 080 0 0 Прочие операционные доходы 090 0 0 091 0 0 Прочие операционные расходы 100 ( 0) ( 0) 110 0 0 0 Внереализационные доходы 120 2632 0 0 121 Внереализационные расходы 130 ( 1367) ( 1241) 131 0 0
Прибыль (убыток) до налогообложения 140 21465 28732 Отложенные налоговые активы 141 0 0 Отложенные налоговые обязательства 142 0 0 Текущий налог на прибыль 150 ( 5152) ( 6897) 180 0 0
Чистая прибыль (убыток) отчетного 16313 21841
периода 190 СПРАВОЧНО. 0 0 Постоянные налоговые обязательства (активы) 200 Базовая прибыль (убыток) на акцию 201 0 0 Разводненная прибыль (убыток) на акцию 202 0 0 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />
0
Форма 0710002 с. 2
Расшифровка отдельных прибылей и убытков Показатель За отчетный период За аналогичный период предыдущего года наименование код прибыль убыток прибыль убыток 1 2 3 4 5 6 Штрафы, пени и неустойки, приз- 0 0 0 0 нанные или по которым получены решения суда (арбитражного суда) об их взыскании 210 Прибыль (убыток) прошлых лет 220 0 0 0 0 Возмещение убытков, причиненных 0 0 0 0 неисполнением или ненадлежащим исполнением обязательств 230 Курсовые разницы по операциям 0 0 0 0 в иностранной валюте 240 Отчисления в оценочные резервы 250 х 0 х 0 Списание дебиторских и кредитор- 0 0 0 0 ских задолженностей, по которым истек срок исковой давности 260 270 Руководитель ,, Главный бухгалтер ,, (подпись) (расшифровка подписи) (подпись) (расшифровка подписи) 30.11.2005 /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> /> />