Содержание
Введение 3
1. Основные начала трудового законодательства 5
2. Понятие, содержание и заключение трудового договора (контракта) 8
2.1 Понятие трудового договора. 8
2.2. Субъекты, стороны трудового договора (контракта). 8
2.3 Срок трудового договора 9
2.4 Содержание и форма трудового договора (контракта) 10
3. Общие основания прекращение трудового договора по инициативе работника. 11
3.1 Основания прекращения трудового договора (контракта) на основании пп. 1, 2 и 6 ст. 29. 11
3.2 Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника. Статья 31. 13
3.3 Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника. Статья 32. 16
4. Трудовые споры, возникающие после прекращения трудовых отношений по инициативе работника 18
4.1 Основания прекращения трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ (соглашение сторон). 18
4.2 Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ, ст. 31 КЗоТ РФ (собственное желание) 22
4.3 Основания прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ
(отказ работника от перевода) 26
5. Оформление увольнения с работы 30
5.1 Заявление об увольнении 30
5.2 Приказ об увольнении 31
5.3 Представление о расторжении трудового договора 32
5.4 Протокол выборного профсоюзного органа 32
5.5 Записи при увольнении с работы 33
Заключение 36
Список литературы 38
Введение
В данной работе рассматриваются аспекты прекращения действия трудового договора (контракта) заключенного между работником и работодателем по причине желания работника.
Трудовой договор есть соглашение между работником и работодателем, по котором работник обязуется выполнять трудовую функцию, подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.
Являясь основанием возникновения и существования во времени трудовых отношений, трудовой договор выполняет функцию их специфического регулятора. Он призван индивидуализировать трудовые отношения применительно к личности работника и конкретного работодателя. Именно посредством трудового договора осуществляется обычно включение гражданина-работника в трудовой коллектив организации. С момента заключения трудового договора гражданин становится работником данной организации и на него полностью распространяется трудовое законодательство и действие локальных правовых актов нормативного характера, принятых в этой организации.
Значение трудового договора не ограничивается только установлением конкретного трудового правоотношения. Он служит также основанием существования и развития трудового отношения: изменение сторонами условий трудового договора означает обычно переводы и перемещения по работе, то есть изменение трудовых отношений, а расторжение трудового договора означает прекращение трудовых отношений.
Данная работа преследует собой цель рассмотрения прекращения трудовых отношений по инициативе работника по: пп. 1, 2 и 4 ст. 29, ст. 31 и ст. 32
КЗоТ РФ. Данный вопрос освещается как в специализированной литературе по трудовому праву, так и в периодических изданиях, посвященных трудовым взаимоотношениям и кадровой политике.
Особенно хочется выделить работы следующих авторов: Шкатулла В. И. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ и Смирнова О.В. Трудовое право РФ в которых дается достаточно хорошо рассмотренный материал по трудовому праву России и КЗоТу РФ. В статьях Миронова В.И. Судебная практика по трудовым спорам и Чикановой Л.А. Основания прекращения трудового договора, опубликованные в журнале справочник кадровика. В этих статьях довольно емко и подробно охватывается вопрос прекращения трудовых отношений работника и работодателя и судебная практика, возникающая после этого, если прекращение трудовых отношений не устроили какую-либо сторону.
Первая глава работы рассматривает ссновные начала трудового законодательства. Вторая – понятие, содержание и заключение трудового договора. В третьей главе показываются общие основания прекращение трудового договора по инициативе работника. Четвертая охватывает трудовые споры, возникающие после прекращения трудовых отношений по инициативе работника и в последней, пятой главе, рассматривается порядок оформления увольнения с работы.
1. Основные начала трудового законодательства
Целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условии труда, защита прав и интересов работников и работодателей. Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для достижения оптимального согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений по: организации труда и управлению трудом; трудоустройству у данного работодателя; профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя; социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений; участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях; материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда; надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда); разрешению трудовых споров.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются: свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда; защита от безработицы и содействие в трудоустройстве; обеспечение права каждого работника на справедливые условия труда, в том числе на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены, права на отдых, включая ограничение рабочего времени, предоставление ежедневного отдыха, выходных и нерабочих праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска; равенство прав и возможностей работников; обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда; обеспечение равенства возможностей работников без всякой дискриминации на продвижение по работе с учетом производительности труда, квалификации и стажа работы по специальности, а также на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации; обеспечение права работников и работодателей на объединение для защиты своих прав и интересов, включая право работников создавать профессиональные союзы и вступать в них; обеспечение права работников на участие в управлении организацией в предусмотренных законом формах; сочетание государственного и договорного регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; социальное партнерство, включающее право на участие работников, работодателей, их объединений в договорном регулировании трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений; обязательность возмещения вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей; установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного надзора и контроля за их соблюдением; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, в том числе в судебном порядке; обеспечение права на разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, а также права на забастовку в порядке, установленном настоящим
Кодексом и иными федеральными законами; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя Требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права представителей профессиональных союзов осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права; обеспечение права работников на защиту своего достоинства в период трудовой деятельности; обеспечение права на обязательное социальное страхование работников.
2. Понятие, содержание и заключение трудового договора (контракта)
2.1 Понятие трудового договора.
Трудовой договор (контракт) представляет собой соглашение работника и работодателя, по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему распорядку, а работодатель – выплачивать работнику заработную плату, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.
В содержание трудового договора (контракта) включаются взаимные права, обязанности и ответственность сторон.
2.2. Субъекты, стороны трудового договора (контракта). Субъектами трудового договора (контракта) являются работник и работодатель. Работник – физическое лицо. Для вступления в трудовые отношения он должен обладать правосубъектностью, то есть способностью иметь и лично осуществлять трудовые права и обязанности, а также нести юридическую трудоправовую ответственность – быть деликтоспособным. Вступление лица в трудовое правоотношение допускается по достижении им 15 лет.
Несовершеннолетние лица (лица, не достигшие 18 лет) в трудовых правоотношениях приравниваются в правах к совершеннолетним (ст. 174 КЗоТ).
Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах, на работе с вредными или опасными условиями труда и т.п.
Граждане имеют право на выбор работы путем прямого обращения к работодателю, либо через бесплатное посредничество службы занятости. Лица, обращающиеся в службу занятости, вправе претендовать на подходящую работу. Работодателем в трудовом договоре является юридическое или физическое лицо, обладающее работодательской правосубъектностью. Работодателем может быть коммерческая или некоммерческая организация, а также физическое лицо, занимающееся предпринимательской деятельностью без образования юридического лица, либо физическое лицо, принимающее работника для бытового обслуживания. Работодатель принимает окончательное решение при подборе персонала, он же заключает трудовые договоры. Но руководитель вправе передоверить эти функции другим должностным лицам. Работодатель вправе отказать в приеме на работу гражданину, направленному службой занятости.
Работодатель имеет право принимать на работу граждан, непосредственно обратившихся к нему, на равных основаниях с гражданами, имеющими направление службы занятости.
2.3 Срок трудового договора
Трудовые договоры (контракты) заключаются: на неопределенный срок; на определенный срок не более 5 лет; на время выполнения определенной работы. Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее исполнение, или интересов работника, а также в случаях непосредственно предусмотренных законом (ст.
17 КЗоТ). Срочный трудовой договор может быть расторгнут работодателем по истечении срока без объяснения причин.
Также, если по истечении срока трудового договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то договор (контракт) считается продленным на неопределенный срок.
Действие срочного трудового договора также считается продленным на неопределенный срок, если работника, принятого на конкретную должность на период замещения временно отсутствующего работника перевели с его согласия на другую должность на том же предприятии без указания срока.
2.4 Содержание и форма трудового договора (контракта)
Фактическим допуском к работе считается заключение трудового договора, независимо от того, оформлен ли прием на работу надлежащим образом.
Обязательная письменная форма контракта способствует расширению возможностей индивидуального регулирования. Так, помимо необходимых условий
(наименования сторон договора, определения трудовой функции работника, времени и места заключения договора, обязанностей работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии) в трудовой договор (контракт) может быть внесено множество условий персонифицирующих труд данного лица. Это могут быть условия, уточняющие оплату труда, договоренность о работе с неполным рабочим днем (неделей), о совмещении профессий, совместительстве, особом режиме рабочего времени, продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска и другие условия. Условия трудового договора (контракта) должны соответствовать основным требованиям законодательных и иных нормативных актов об охране труда. В трудовом договоре указываются достоверные характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за тяжелые работы, работы с вредными условиями труда. 3. Общие основания прекращение трудового договора по инициативе работника. 3.1 Основания прекращения трудового договора (контракта) на основании пп.
1, 2 и 6 ст. 29.
На основании ст. 29 общими основаниями прекращения трудового договора
(контракта) являются по инициативе работника: п. 1. соглашения сторон; п. 2. истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; п. 6. отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от работы в связи с изменение существенных условий труда.
В ст. 29 КЗоТ применяются понятия «прекращение трудового договора» и
«расторжение трудового договора». Во многих статьях КЗоТ вместо этих понятий употребляется термин «увольнение». Указанные понятия не однозначны по своему содержанию. Наиболее емким и широким является понятие
«прекращение трудового договора», в том числе и выбытие работника из списков личного состава в связи со смертью. В остальных случаях прекращения трудового договора, работник подлежит увольнению. При этом расторжение трудового договора означает его прекращение лишь по инициативе работника, инициативе администрации или по требованию профсоюзного органа. Соглашение сторон является самостоятельным основанием прекращения трудового договора, отличающимся от расторжения трудового договора по инициативе работника и его же расторжения по инициативе администрации тем, что здесь необходимо совместное волеизъявление сторон, направленное на окончание трудовых отношений.
При достижении договоренности между работником и работодателем о прекращении трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ (соглашение сторон), договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии двух сторон.
Для определения возможной сферы применения соглашения сторон как самостоятельного основания прекращения трудового договора необходимо прежде всего сопоставить п. 1 ст. 29 и ст. 31 КЗоТ. Ст. 31 относит к сфере «договоренности между работником и администрацией» (т.е. к сфере соглашения сторон) лишь вопрос о сроке расторжения трудового договора. Сама же инициатива расторжения договора исходит от работника и проявляется в форме подачи им заявления с просьбой об увольнении по собственному желанию.
Естественно, что при таких условиях расторжения трудового договора оформляется как увольнение по инициативе работника, а не прекращение трудового договора по соглашению сторон.
Прекращение же трудового договора по соглашению сторон может иметь лишь тогда, когда содержанием соглашения является обоюдное желание сторон прекратить трудовые отношения.
Перевод работника на работу в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, может последовать только с его согласия. Отказ работника от перевода является самостоятельным основанием прекращения трудового договора. Отказ работника от перевода на работу в другую местность, если предприятие в эту местность не переезжает, основанием для увольнения не является. Самостоятельным основанием прекращения трудового договора является и отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда.
3.2 Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника. Статья 31. Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок предупредив об этом администрацию письменно за две недели. Я случаях когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, а администрация предприятии, учреждения, организации обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
По договоренности между работником и администрацией трудовой договор
(контракт} может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
Правом расторжения трудового договора с предупреждением за две недели наделены лишь работники, заключившие трудовой договор (контракт) на неопределенный срок. Расторгнуть трудовой договор по своей инициативе в порядке, предусмотренном ст. 31 КЗоТ, может любой работник независимо от занимаемой должности. В период отбывания исправительных работ осужденным запрещается увольнение с работы по собственному желанию без разрешения в письменной форме уголовно- исполнительной инспекции. Разрешение может быть выдано после проверки обоснованности причин увольнения. Отказ и выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.
Расторжение трудового договора, заключенного ни неопределенный срок, по инициативе работника может быть произведено лишь на основании его письменного заявления (предупреждения). Никакие иные доказательства желания работника расторгнуть трудовой договор по своей инициативе и расчет не принимаются, поскольку ст. 31 КЗоТ для предупреждения об увольнении установлена обязательная письменная форма.
Основная цель предупреждения заключается в том, чтобы дать возможность работодателю подобрать нового работника на место увольняющегося по собственному желанию. Поэтому работник вправе предупредить администрацию о своем желании оставить работу не только в период работы, но и во время выполнения государственных и общественных обязанностей, перед уходом в отпуск или во время отпуска, а также болезни.
При рассмотрении споров о расторжении трудового договора (контракта), заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника (ст. 31 КЗоТ) необходимо иметь в виду следующее: а) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизлиянием. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить эти доводы истца; б) трудовой договор (контракт) может быть расторгнут по инициативе работника и до истечения указанного в названной статье Кодекса срока предупреждения но договоренности между работником и администрацией, в) работник, предупредивший администрацию о расторжении трудового договора
(контракт), вправе до истечения срока предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора. Если по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Вместе с тем, нельзя считать вынужденной подачу работником (в том числе по предложению работодателя) заявления с целью избежать увольнения по инициативе администрации за фактически уже совершенное виновное деяние
(например, прогул). Срок предупреждения исчисляется со следующего дня после подачи заявления об увольнении. Так, если заявление подано 15 февраля, то течение срока начинается с 16 февраля. Если последний день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем его окончания считается ближайший следующий за ним рабочий день (ст. 221 КЗоТ), Администрация в соответствии со ст. 31 КЗоТ не вправе уволить работника до истечения срока предупреждении без его согласия. Досрочное увольнение может последовать, лишь по договоренности между работником и администрацией. Если такого рода договоренность касается только срока расторжения трудового договора, а не самого основания его прекращения, трудовой договор расторгается по ст. 31, а не по п. 1 ст. 29 КЗоТ. Если работник просит расторгнуть трудовой договор по основаниям ст. 31 КЗоТ с определенной даты, то при не достижении об этом договоренности администрация не вправе без согласия работника уволить его по истечении общего срока предупреждения. На практике встречаются случаи незаконного отказа в увольнении работнику, несмотря на истечение срока предупреждения (например, но мотивам, что он не нашел себе замену, ни сдал числящиеся материальные ценности, не освободил место в общежитии и т. д.). В случае задержки оформления увольнения по собственному желанию (не выдана своевременно трудовая книжки) работник, оставив работу, имеет право требовать с предприятия выплаты заработной платы за время задержки трудовой книжки.
Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту издания приказа об увольнении. Самостоятельное оставление работником работы до истечения двухнедельного сроки предупреждения рассматривается кик прогул без уважительной причины.
Увольнение по инициативе администрации работника, прекратившего по собственному желанию работу по истечении двухнедельного срока предупреждения, не по ст. 31 КЗоТ, а по иным основаниям, является незаконным.
3.3 Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе работника. Статья 32.
Срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) и по другим уважительным причинам. Работник, принявший на себя по трудовому договору (контракту) обязательство проработать на данном предприятии определенный период времени, может быть освобожден от выполнения этого обязательства лишь при наличии уважительной причины. Закон содержит лишь примерный перечень уважительных причин, наличие которых является основанием для расторжения по требованию работника срочного трудового договора (контракта). На практике к числу таких уважительных причин относят также желание женщины перейти на другую работу по месту жительства в период беременности или по достижении ребенком возраста трех лет, тяжелую болезнь, ребенка и др. Трудовой договор может быть досрочно расторгнут по инициативе работника в случаях невыполнения работодателем его обязательств предусмотренных трудовым договором. При отказе администрации расторгнуть срочный трудовой договор по требованию работника последний вправе обратиться за разрешением вопроса в органы по рассмотрению трудовых споров. Таким образом, при наличии разногласий между работником и администрацией окончательную оценку уважительных причин, являющихся основанием для предъявления работником требования о досрочном расторжении трудового договора (контракта), дают органы, рассматривающие трудовой спор.
До недавнего времени правила расторжения срочною трудового договора, предусмотренные ст. 32 КЗоТ, применялись также к лицам, обязанным по окончании соответствующих учебных заведений отработать по распределению установленный срок. В настоящее время эти лица могут прекратить трудовые отношения на общих основаниях.
4. Трудовые споры, возникающие после прекращения трудовых отношений по инициативе работника
4.1 Основания прекращения трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ
(соглашение сторон). Общие основания прекращения трудового договора сформулированы в ст. 29 КЗоТ РФ. Она содержит такие основания прекращения трудового договора, которые могут быть применены ко всем работникам независимо от их категории.
Наиболее распространенным основанием прекращения трудового договора из числа перечисленных в ст. 29 КЗоТ РФ является расторжение трудового договора по инициативе администрации. Поэтому именно данному основанию прекращения трудового договора посвящены многочисленные публикации и комментарии. Другим основаниям уделяется не столь большое внимание. Вместе с тем, как свидетельствует практика, применение любого из них в той или иной мере вызывает определенные трудности. В связи с этим рассмотрим наиболее принципиальные и часто возникающие проблемы при применении некоторых других оснований прекращения трудового договора, предусмотренных ст. 29 КЗоТ РФ.
Соглашение сторон (п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ) как основание прекращения трудового договора заключается в обоюдном желании работника и администрации прекратить трудовые отношения.
Оно применяется тогда, когда для прекращения трудовых отношений желания только работника или только администрации недостаточно, необходимо взаимное волеизъявление сторон, каждое из которых имеет юридическое значение. Как правило, по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ расторгается срочный трудовой договор до истечения его срока. Во многом это объясняется тем, что ст. 31 КЗоТ РФ предоставляет работнику довольно широкие возможности для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по его собственной инициативе. Работник вправе расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, в любое время, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. По истечении указанного срока работник вправе прекратить работу, а администрация обязана выдать ему в установленном порядке оформленную трудовую книжку и произвести с ним расчет на день увольнения.
В случае, когда заявление работника о расторжении трудового договора обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, уход на пенсию и другие случаи), администрация обязана расторгнуть трудовой договор в срок, о котором просит работник.
В течение указанного срока предупреждения работник вправе отозвать свое заявление о расторжении трудового договора, если на эту работу администрацией не приглашен в порядке перевода другой работник. По договоренности между работником и администрацией трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанного срока предупреждения. Иное дело, когда работник заключил трудовой договор на определенный срок, т. е. срочный трудовой договор. Такой договор в соответствии со ст. 32 КЗоТ
РФ подлежит досрочному расторжению по требованию работника лишь по уважительным причинам, например в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения администрацией трудового законодательства, коллективного или трудового договора и др.
При отсутствии у работника, заключившего срочный трудовой договор, уважительной причины расторжение договора целиком зависит от администрации.
В этом случае работник и прибегает к такому основанию, как соглашение сторон.
Однако на практике правила ст. 32 КЗоТ РФ иногда трактуются неверно.
Полагают, что при отсутствии уважительных причин расторжение срочного трудового договора до истечения его срока вообще недопустимо, в т. ч. и по соглашению сторон.
Пример:
Так, решением суда была восстановлена на работе в должности кассира АО
“Садко” Г., которая на основании собственного заявления была уволена с работы до истечения срока трудового договора, а затем обратилась в суд с иском о восстановлении в прежней должности.
Суд признал неправомерным расторжение срочного трудового договора по инициативе Г. на том основании, что в ее заявлении отсутствовало указание на какие-либо уважительные причины или основания, предусмотренные ст. 32 КЗоТ РФ. Решение суда было оставлено без изменения вышестоящими судебными инстанциями.
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда судебные постановления отменила, указав следующее. Судом достоверно установлено и сторонами не оспаривалось, что расторжение с Г. срочного трудового договора состоялось на основании ее заявления, содержащего просьбу об увольнении с занимаемой должности по собственному желанию. Однако вывод суда первой инстанции о неправомерности расторжения срочного трудового договора по инициативе истицы ввиду отсутствия для этого в заявлении каких-либо уважительных причин или оснований, предусмотренных ст. 32 КЗоТ РФ, не основан на законе.
Вместе с тем, запрета на досрочное расторжение контракта по инициативе работника при отсутствии у него уважительных причин на увольнение, если на то имеется согласие администрации, названная норма закона о труде не содержит. На срочный трудовой договор, являющийся одним из видов трудовых договоров, распространяется общее для всех работников основание его прекращения, предусмотренное п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, – соглашение сторон. Трудовой договор возникает по соглашению сторон (ст. 15 КЗоТ РФ), следовательно, по их договоренности он может быть прекращен в любое время. Аннулирование такой договоренности также возможно лишь при взаимном согласии администрации и работника.
Вывод суда о необходимости заключения Г. и администрацией АО “Садко” специального соглашения по вопросу досрочного расторжения контракта ошибочен и основан на неправильном толковании норм материального права.
Как видно из материалов дела, истица, проявив инициативу, подала на имя генерального директора АО “Садко” письменное заявление о досрочном прекращении срочного трудового договора, с чем администрация согласилась, издав приказ о ее увольнении. Эти волевые действия сторон, направленные на досрочное прекращение трудового договора, свидетельствуют о достигнутой ими договоренности в этом вопросе и заключения какого-либо дополнительного соглашения на этот счет действующим трудовым законодательством, в т. ч. и п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, не предусмотрено.
Вывод суда о невозможности расторжения срочного трудового договора по соглашению сторон ошибочен и основан на неправильном толковании ст. 32 и ч. 1 ст. 29 КЗоТ РФ, не предусматривающих такого отказа. Установленное п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ основание прекращения трудового контракта по соглашению сторон никаких исключений для срочных трудовых договоров, как это определено в других пунктах данной законодательной нормы (пп. 2, 4 ст. 29
КЗоТ РФ), не делает.
Администрация использует соглашение сторон как основание прекращения трудового договора с работником в тех случаях, когда она заинтересована в этом сама, но законных оснований увольнения работника по инициативе администрации не имеется.
Администрация и работник вправе предложить любые условия расторжения трудового договора, не ухудшающие положения работника по сравнению с законодательством.
Пример:
М., работающая в шведской компании “АБАСТРА”, — одинокая мать, имеющая ребенка в возрасте до 14 лет. В связи с сокращением ее должности, вызванным ликвидацией структурного подразделения (представительства), в котором М. работала, администрация фирмы предложила ей другую работу, но М. от нее отказалась.
Так как ст. 170 КЗоТ РФ запрещает увольнение по инициативе работодателя одиноких матерей и отцов, имеющих ребенка в возрасте до 14 лет, администрация предложила М. прекращение трудовых отношений по соглашению с условием выплаты ей при увольнении средней заработной платы за 6 месяцев.
На таких условиях соглашение о прекращении трудовых отношений было подписано.
Аналогичная позиция высказана Минтрудом России, который на запрос одной из организаций разъяснил, что работодатели вправе вступать в переговоры с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, и предлагать ей
“значительную материальную помощь” в случае ее согласия на увольнение. Трудовой договор в этом случае может быть расторгнут по п. 1 ст. 29 КЗоТ
РФ, т. е. по соглашению сторон.
При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ РФ договор прекращается в срок, определенный сторонами. 4.2 Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе работника п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ, ст. 31 КЗоТ РФ (собственное желание) Некоторые спорные вопросы возникают и при прекращении трудового договора по такому, казалось бы, “простому” основанию, как расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по инициативе самого работника (п. 4 ст. 29 КЗоТ РФ, ст. 31 КЗоТ РФ). Как уже отмечалось, для этого необходимо лишь предупредить администрацию о предстоящем увольнении письменно за две недели (ч. 1 ст. 31 КЗоТ РФ).
Инициатива работника в расторжении трудового договора как основание его прекращения предполагает действительное (реальное) волеизъявление работника. Если это так, то проблем, как правило, не возникает. Однако нередко желание работника расторгнуть трудовой договор является вынужденным, спровоцированным администрацией либо какими-либо другими обстоятельствами, что влечет за собой возникновение трудового спора. Отсутствие действительной воли работника на расторжение трудового договора делает такое расторжение незаконным. На это обстоятельство обращается внимание в постановлении Пленума Верховного Суда от 22.12.92 № 16, который указал, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении по собственному желанию, суду необходимо тщательно проверить эти доводы (п. 15).
Как правило, судебная практика следует указанным требованиям, хотя встречаются и иные решения.
Пример:
В связи с преобразованием ТОО “Чарующие узоры” в ООО “Чарующие узоры” директор товарищества предложила К. подать заявление об увольнении по собственному желанию из ТОО, пообещав, что после преобразования она вновь будет принята на работу в ООО “Чарующие узоры”. Однако после преобразования товарищества в общество К. в приеме на работу было отказано. Ей была выдана трудовая книжка с записью об увольнении по ст. 31 КЗоТ РФ, т. е. по собственному желанию. К. обратилась в суд, пояснив, что не имела желания увольняться с работы, а заявление написала по просьбе директора, который сказал ей, что это необходимо сделать в связи с преобразованием товарищества. Суд при рассмотрении дела по иску К. пришел к выводу, что заявление К. об увольнении из ТОО не являлось добровольным ее волеизъявлением.
Пример:
Н. работал в Институте машиноведения в должности младшего научного сотрудника лаборатории механики. В связи с длительным прогулом Н. администрация намеревалась уволить его за прогул (п. 4 ст. 33 КЗоТ РФ). Однако Н. обратился к администрации с просьбой уволить его по собственному желанию и написал соответствующее заявление. Администрация пошла навстречу Н. и уволила его по ст. 31 КЗоТ РФ. После увольнения Н. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, пояснив, что администрация вынудила его подать заявление об увольнении, хотя сам он такого желания не имел. Рассмотрев материалы дела, суд не нашел доказательств того, что заявление об увольнении по собственному желанию было вынужденным, написанным под давлением администрации. В иске о восстановлении на работе Н. было отказано.
Пример: Сигналист станции Саянская В.А. Шавалев после личной ссоры с начальником станции 14.02.97 подал заявление об увольнении с работы по собственному желанию. В заявлении он не указал по просьбе работника отдела кадров станции число, с которого просит его уволить. Приказом начальника станции
В.А. Шавалев уволен с работы с 14.02.97. Как известно, ст. 31 КЗоТ РФ устанавливает право работников расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, письменно предупредив об этом работодателя за две недели. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения. Однако такой договоренности между В.А. Шавалевым и работодателем достигнуто не было. В связи с этим В.А. Шавалев имел право отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию в течение двух недель. Работодатель лишил работника возможности воспользоваться этим правом. При рассмотрении данного дела судом установлено, что уволенный работник в период срока предупреждения обращался в отдел кадров с просьбой вернуть заявление об увольнении по собственному желанию. Данная просьба осталась без удовлетворения. В связи с изложенным решением Рыбинского районного суда Красноярского края от 06.03.97 В.А. Шавалев был восстановлен на работе в должности сигналиста по закреплению подвижного состава станции Саянская, в его пользу взыскана заработная плата за все время вынужденного прогула. Кроме того, с работодателя взыскана госпошлина в доход государства.
Из приведенного примера следует, что работодатель не имел права увольнять работника до истечения двухнедельного срока предупреждения, в течение которого работник мог отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. Кстати, он это и сделал, а действия работников отдела кадров, отказавшихся вернуть заявление, признаны судом незаконными. Таким образом, при увольнении по собственному желанию дату увольнения может указать сам работник. В свою очередь работодатель вправе отказать работнику от увольнения в срок, указанный им, и потребовать от него отработать в течение двух недель. Если по истечении двухнедельного срока работник подтвердит свое желание быть уволенным, у работодателя возникает обязанность произвести увольнение. В тех случаях, когда работник не указывает в заявлении дату, с которой просит прекратить с ним трудовые отношения, работодатель не вправе произвести его увольнение до истечения двухнедельного срока. И в течение этих двух недель работник в любое время может отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию. Если он этого не сделает, у работодателя возникает обязанность произвести увольнение работника. 4.3 Основания прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ (отказ работника от перевода) Пункт 6 ст. 29 КЗоТ РФ предусматривает два основания прекращения трудового договора (контракта): отказ работника от перевода в другую местность вместе с организацией; отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Отказ работника от перевода в другую местность [034J вместе с организацией является обстоятельством, исключающим возможность продолжения трудовых отношений. В связи с этим трудовой договор (контракт) с работником, отказавшимся от перевода в другую местность вместе с организацией, подлежит прекращению.
Под другой местностью принято понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Перевод на работу из одного населенного пункта в другой, даже в пределах одного административного района, рассматривается как перевод в другую местность независимо от наличия автобусного или иного регулярного сообщения между этими пунктами.
Отказ от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда является правомерным основанием для прекращения трудового договора
(контракта) при условии, если существенные условия труда изменены в соответствии с требованиями, установленными ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ.
Согласно ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ, в связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда – систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного рабочего времени, совмещении профессий, изменении разрядов и наименования должностей и др., – работник должен быть поставлен в известность не позднее чем за два месяца. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор
(контракт) прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ.
Как видно из содержания приведенной нормы, администрация вправе в одностороннем порядке изменить существенные условия труда работника только в том случае, если в организации имеют место изменения в организации производства и труда. На это обстоятельство специально указал Пленум Верховного Суда РФ от 22.12.92 № 16, подчеркнув, что при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда), администрация обязана предоставить доказательства, подтверждающие, что изменение существенных условий труда явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства.
При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора
(контракта) по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ нельзя признать законным (п. 14-1 постановления Пленума Верховного Суда от 22.12.92 № 16).
Пример:
В Гематологическом научном центре РАМН администрация своим приказом изменила режим работы сотрудников кабинета переливания крови. Все они были переведены с 24-часовой смены на 12-часовую. Некоторые сотрудники, в т. ч. М., отказались работать по новому режиму работы, в связи с чем были уволены по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. Считая увольнение незаконным, М. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе. По ее мнению, приказ об изменении условий труда, обусловленных трудовым договором, являлся незаконным. Представитель ответчика в суде пояснил, что изменение режима работы сотрудников кабинета переливания крови осуществлено в целях приведения организации их труда в соответствие с требованиями, установленными Отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка, утв. Минздравом СССР от 31.10.84. Согласно указанным Правилам в учреждениях здравоохранения разрешена продолжительность смены 12ч. Как пояснил ответчик, 12-часовая смена позволяет обеспечить круглосуточную выдачу компонентов крови при надлежащей организации труда сотрудников кабинета переливания крови. Отказывая М. в иске о восстановлении на работе, суд указал, что изменение режима работы сотрудников кабинета переливания крови явилось следствием изменения в организации труда, произведенного в соответствии с требованиями, установленными Отраслевыми правилами внутреннего трудового распорядка, что соответствует ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ.
Пример:
Приказом по ООО “Богатырь” в связи с уменьшением объемов работы всем работникам было предложено написать заявление о переводе на режим неполного рабочего времени. Т., работавший мастером в одном из цехов, отказался писать такое заявление, так как в этом случае он существенно потерял бы в заработке. В связи с отказом работать на условиях неполного рабочего времени Т. был уволен с работы по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ. Считая увольнение незаконным, Т. обратился в суд с иском о восстановлении на работе. Обосновывая свое требование, истец пояснил, что изменение режима работы в ООО “Богатырь” не было связано с изменениями в организации производства или труда, а явилось следствием уменьшения объема работы. Объем работы действительно уменьшился, но администрация не приняла никаких мер к тому, чтобы исправить положение.
Ответчик, в свою очередь, пояснил, что при решении вопроса о переводе работников на неполное рабочее время администрация действительно исходила из того, что количество заказов значительно уменьшилось. Это поставило организацию в тяжелое финансово-экономическое положение. Однако в настоящее время администрация прилагает все усилия для того, чтобы поправить дело.
Уже разработан план по изменению организации производства и в ближайшее время он будет претворен в жизнь. Удовлетворяя иск Т. о восстановлении на работе, суд указал, что ответчиком не представлены доказательства того, что перевод работников на неполное рабочее время явился следствием изменений в организации производства. То обстоятельство, что в ООО “Богатырь” имеется план проведения таких изменений, не меняет существа дела, поскольку возможность изменения существенных условий труда закон связывает только с реальным изменением в организации производства или труда.
Таким образом, введение режима неполного рабочего времени на основании ухудшения финансово-экономического положения организации без соблюдения правил, установленных ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ, суд правомерно признал необоснованным.
Об изменении существенных условий труда, работник должен быть предупрежден не менее чем за два месяца (ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ). Если работник, уволенный по п. 6 ст. 29 КЗоТ РФ не был предупрежден за два месяца до увольнения об изменении существенных условий труда, суд при рассмотрении спора должен изменить дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока. Если же работник был предупрежден об изменении существенных условий труда, но уволен до истечения срока, предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ РФ, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока.
За время, на которое продлен трудовой договор (контракт) в связи с изменением даты его расторжения, утраченный заработок работника подлежит взысканию в соответствии со ст. 213 КЗоТ РФ.
5. Оформление увольнения с работы
5.1 Заявление об увольнении Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две недели. В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможностью продолжения работы (зачисление в учебное заведение, выход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор (контракт) в срок, о котором просит работник. По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу, администрация обязана выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет (ст. 32 КЗоТ РФ).
Подача работником заявления об увольнении по собственному желанию не исключает возможности его увольнения по другому основанию, если такое основание имеется к моменту издания приказа об увольнении.
Зачастую работники не знают, как правильно написать заявление об увольнении. Поэтому работодатель может разработать трафарет, который и заполняет работник.
Работник подписывает документ, проставляет дату и передает его на визирование, сначала руководителю структурного подразделения, из которого он увольняется, а затем – в отдел кадров. Начальник отдела кадров в свою очередь визирует заявление и передает его руководителю организации. Руководитель организации пишет, подписывает и датирует резолюцию, в которой должно быть отражено: исполнитель, характер исполнения и срок исполнения.
Инспектор отдела кадров на основании заявления и резолюции руководителя организации готовит приказ об увольнении и помещает заявление об увольнении в личное дело вместе с копией приказа.
5.2 Приказ об увольнении
На основании заявления работника и других документов инспектор отдела кадров оформляет проект приказа об увольнении. Как правило, проект приказа печатается на бланке в трех экземплярах. На месте, предназначенном для даты, инспектор отдела кадров впечатывает месяц и год издания приказа. Инспектор отдела кадров визирует проект приказа об увольнении в следующей последовательности: отдел кадров, руководитель структурного подразделения, из которого увольняется работник, бухгалтерия, заместитель руководителя организации, курирующий работу данного структурного подразделения.
При увольнении с должностей, связанных с материальной ответственностью, виза бухгалтерии обязательна.
Визируется проект приказа об увольнении на лицевой стороне первого экземпляра. Инспектор отдела кадров передает проект приказа об увольнении на подпись руководителю организации. Руководитель организации подписывает и датирует (проставляет число) первый экземпляр проекта приказа об увольнении. Приказ об увольнении инспектор отдела кадров регистрирует в службе документации, и увольняемый с работы проставляет свою подпись на первом экземпляре приказа об увольнении. Инспектор отдела кадров оформляет реквизит “отметка о заверении копии” на всех последующих экземплярах приказа (кроме первого экземпляра).
Первый экземпляр приказа инспектор отдела кадров передает в службу документации, второй – помещает в личное дело, третий – в бухгалтерию.
5.3 Представление о расторжении трудового договора В соответствии со ст. 35 КЗоТ РФ руководитель организации для расторжения трудового договора (контракта) по инициативе администрации (пп.1, 2 и 5 ст. 33 КЗоТ РФ) обращается для получения согласия в выборный профсоюзный орган (при наличии его на предприятии) с представлением. Проект представления готовится инспектором отдела кадров, оформляется на общем бланке или стандартном листе бумаги формата А4 и печатается в двух экземплярах. Инспектор отдела кадров визирует представление у начальника отдела кадров, руководителя структурного подразделения, откуда увольняется работник, и передает на подпись руководителю организации. Руководитель организации подписывает и датирует представление и направляет первый экземпляр в выборный профсоюзный орган, а второй – в службу документации.
Первый экземпляр представления вместе с протоколом заседания выборного профсоюзного органа помещается в дело этого органа.
5.4 Протокол выборного профсоюзного органа
Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в письменной форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного представления руководителя организации. Согласие выборного профсоюзного органа на увольнение работника должно быть выражено им как коллегиальным органом в форме соответствующего постановления. Виза председателя профкома на приказе (распоряжении) администрации об увольнении работника не может заменить решения коллегиального профсоюзного органа. При этом согласие выборного профсоюзного органа должно быть дано его правомочным составом, который определяется Уставом профсоюза. Выборный профсоюзный орган может дать администрации согласие на увольнение работника лишь по совершенно определенному основанию. Это основание со ссылкой на соответствующий пункт ст. 33 КЗоТ РФ должно быть предварительно сообщено администрацией. Получение администрацией согласия профсоюзного органа на увольнение того или иного работника дает ей право расторгнуть трудовой договор (контракт), но не обязывает к этому. Возможность реализации согласия профсоюзного органа ограничена месячным сроком со дня получения такого согласия.
Предварительное согласие на увольнение работника по указанным выше основаниям может быть дано лишь соответствующим выборным профсоюзным органом. Согласие вышестоящего профсоюзного органа его заменить не может.
Администрация, получив отказ соответствующего профсоюзного органа на увольнение работника, лишается права перенести рассмотрение вопроса в суд. Увольнение работника по основаниям, указанным в ч. 1 ст. 35 КЗоТ РФ, без получения предварительного согласия соответствующего выборного профсоюзного органа организации или по прошествии месячного срока со дня получения такого согласия признается незаконным (уволенный работник подлежит восстановлению на работе). Постановление выборного профсоюзного органа оформляется в форме протокола заседания секретарем заседания в двух экземплярах. Первый экземпляр протокола помещается в дело выборного профсоюзного органа, второй – направляется руководителю организации для принятия окончательного решения, а затем в службу документации.
Получив постановление выборного профсоюзного органа с согласием на расторжение трудового договора (контракта) администрация может готовить приказ об увольнении работника.
5.5 Записи при увольнении с работы В приказе об увольнении указано, что работник уволен с 20 числа. Какая дата увольнения должна быть внесена в его трудовую книжку?
В соответствии с п. 2.26 Инструкции о ведении трудовых книжек днем увольнения считается последний день работы, т. е. последний день, за который работнику выплачена заработная плата. Этот день и должен быть указан в трудовой книжке уволенного работника.
На практике предлог «с» в приказах об увольнении (“с такого-то числа”) часто вносит путаницу, поскольку не понятно, какой именно день является последним днем работы. Этого можно избежать, формулируя приказ, например, следующим образом: “Уволить 20 апреля 2001 г.”. Какая запись должна быть внесена в трудовую книжку работника при увольнении по собственному желанию по уважительной причине?
Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой на статью, пункт закона. Согласно ст. 39 КЗоТ РФ при расторжении трудового договора (контракта) по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом на пенсию по старости, зачислением в образовательное учреждение и по другим причинам, с которыми законодательство связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении в трудовую книжку вносится с указанием этих причин. Например, в соответствии со ст. 124 КЗоТ РФ в случае увольнения работника по собственному желанию в связи с уходом на пенсию работодатель не может удержать из его заработной платы излишне выплаченные денежные суммы за отпуск, использованный авансом. В связи с этим в приказе об увольнении и в трудовой книжке этого работника должна быть указана причина увольнения – уход на пенсию.
Согласно действующим на территории РФ Правилам исчисления непрерывного трудового стажа рабочих и служащих при назначении пособий по государственному социальному страхованию, в случае увольнения женщины с ребенком в возрасте до 14 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии ее поступления на работу до достижения ребенком 14-летнего возраста. В связи с этим женщины с детьми часто просят работодателя внести в их трудовые книжки записи о том, что их увольнение по собственному желанию связано с необходимостью ухода за ребенком.
Работодатель может внести в трудовые книжки этих женщин записи примерно следующего содержания: “Уволена по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, ст. 31 КЗоТ РФ”.
Однако следует заметить, что право на сохранение непрерывного трудового стажа зависит не от причины увольнения женщины, а от возраста ее ребенка. Даже если подобная запись не будет внесена в трудовую книжку, женщина может подтвердить это право свидетельством о рождении ребенка.
Заключение
В данной работе мы рассмотрели основания прекращения трудового договора
(контракта) по инициативе работника. В настоящее время правовая безграмотность работников, страх потерять и не найти работу в этой непростой ситуации во многом способствуют тому, что трудовые права работников нарушаются, даже если работник увольняется по своей инициативе. Рассмотренные выше примеры наглядно показывают эту картину. Массовый характер имеют нарушения законодательства о трудовом договоре. В отличие от гражданско-правовых (имущественных и личных неимущественных отношений), в трудовых правоотношениях всегда участвуют две стороны: работодатель и работник. Законодательство о труде и охране труда, а также трудовой договор выступают своеобразными посредниками между ними, при этом абстрактные правовые нормы применяются к вполне конкретным отношениям сторон и их последствиям. Добровольное заключение трудового договора (контраста) между гражданином
(который в этом случае приобретает статус работника) и юридическим или физическим лицом (работодателем) служит основанием для распространения на них действия законодательства о труде. В соответствии с действующим законодательством начиная с 6 октября 1992 г. все трудовые договоры
(контракты) должны заключаться в письменной форме, что, как показывает практика, соблюдается далеко не всегда. Значимость этого условия должны осознать обе стороны, что будет способствовать разрешению возникших трудовых споров.
От того, насколько в рамках законодательства о труде квалифицированно сформулированы и закреплены условия трудового договора (контракта), зависит результат защиты законных прав сторон при возникновении конфликтных ситуаций в процессе исполнения, изменения и расторжения трудового договора. Однако часто работодатель недооценивает письменную форму трудового договора для разрешения трудового спора, так как трудовой договор закрепляет не только права, но и обязанности сторон, т. е. трудовой договор исполняет роль своего рода баланса интересов сторон.
Как показали проверки, проводимые государственными инспекторами труда
Федеральной инспекции труда, в большинстве случаев выявляются следующие наиболее характерные нарушения законодательства о трудовом договоре: незаключение трудовых договоров в письменной форме; нарушение порядка приема на работу и увольнения с работы; заключение срочных трудовых договоров на выполнение работы, носящей постоянный характер; установление испытательного срока свыше сроков, предусмотренных законодательством; изменение существенных условий труда без предварительного уведомления работников; задержка выдачи трудовой книжки при увольнении и др. Эти и другие причины, влияющие на нормальный характер трудовых отношений, несут в себе отрицательные факторы, влияющие на взаимоотношения работников в администрации. К сожалению, немногие люди знают свои права в этом вопросе и случаются случаи их нарушения, что приводит стороны заключившие трудовой договор к судебным разбирательствам.
Знание работниками своих трудовых прав и обязанностей позволит им противостоять нарушениям в трудовом законодательстве. Прекращая трудовой договор по своей инициативе, у работника имеются широкие полномочия по его расторжению, которым иго наделят трудовой кодекс.
Список литературы
Кодекс законов о труде Российской Федерации Абрамова А. А., Дмитриева И. К. Контракт в трудовом праве. М.: Вести МГУ, серия «Право» 1999.
Акопова Е.М. Современный трудовой договоров (контракт). М.: НОРМА 2001. Гусов К.Н. Комментарий к кодексу законов о труде РФ. М.: Проспект. 1996.
Зайкин А. Д. Российское трудовое право. М.: НОРМА, 2000.
Кодекс законов о труде РФ. М.: ИНФРА-М. 2001.
Ржевский В.А., Гайкова В.Т. Основы государства и права. Ростов-на Дону:
Феникс. 2000
Смирнов О.В. Трудовое право РФ. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000. Толкунова В. Н., Гусов К. Н. Трудовое право России. Учебное пособие. М.:
2001.
Шкатулла В. И. Комментарий к Кодексу законов о труде РФ. М.: ИНФРА–М.,
2001.
Александрова З.О. Трудовые книжки // Справочник кадровика: №9, 2001. Красавин А.С Оформление увольнения с работы // Справочник кадровика: №10,
2001. Миронов В.И. Судебная практика по трудовым спорам // Справочник кадровика:
№1, 2000.
Чиканова Л.А. Основания прекращения трудового договора // Справочник кадровика: №№7-8, 2001.