Тема:
«Видыдисциплинарных взысканий и порядок их применения»
План
Введение
1. Понятие дисциплинарнойответственности и взысканий
2. Виды дисциплинарнойответственности
3. Меры дисциплинарного взыскания
4. Порядок и сроки применениядисциплинарных взысканий
4.1 Выявление факта дисциплинарногопроступка
4.2 Анализ ситуации и принятиерешения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания
4.3 Применение дисциплинарноговзыскания
Заключение
Список использованной литературы
Задачи
Введение
Актуальность проблемыдисциплинарной ответственности обусловлена высокой степенью практическойзначимости вопросов регулирования трудовой дисциплины как для работодателя, таки для работника. Для работодателя эффективное регулирование дисциплины трудаважно потому, что если он не добьется строгой дисциплины на предприятии, онрискует привести организацию к банкротству. Для работников же надлежащееправовое регулирование вопросов трудовой дисциплины гарантирует защиту ихтрудовых прав от злоупотреблений работодателя. Соблюдение работникамидисциплины труда достигается как методами поощрения, так и методами наказания.В случае нарушения правил дисциплины труда, работник может быть привлечен кдисциплинарной ответственности.
Дисциплинарнаяответственность — это одно из проявлений властных полномочий работодателя поотношению к работнику, заключившему с ним трудовой договор.
Процедура привлеченияработников к дисциплинарной ответственности четко регламентирована трудовымзаконодательством. Однако практика показывает, что ошибки и незнаниезаконодательства администрацией и кадровыми службами организаций создаютблагоприятную среду для обращения работников в суд. При этом не толькоработодатели нарушают трудовые права работников, но зачастую многие работники,пользуясь льготами и привилегиями, предоставленными им трудовымзаконодательством, попросту злоупотребляют ими.
Цель настоящей работы –рассмотреть теоретические и практические аспекты в правовом регулированиивопросов дисциплины труда и дисциплинарной ответственности работников.
Теоретическую основуданного исследования составили труды Н.Г. Александрова, М.А. Гончаровой, К.Н.Гусова и В.Н. Толкуновой, А.В. Колосовского, В.И. Миронова, А.М. Куренного идругих авторов.
Нормативную базу исследованиясоставили Трудовой кодекс Российской Федерации, другие официальные документы изаконодательные акты Российской Федерации, а также Постановление ПленумаВерховного Суда РФ по вопросам трудовых отношений.
Практическая значимостьзаключается в возможности использования результатов исследования вправоприменительной деятельности
1. Понятиедисциплинарной ответственности и дисциплинарных взысканий
Дисциплинарнаяответственность одна из разновидностей юридической ответственности. Еесодержание составляет обязанность субъекта претерпевать за свои неправомерныедействия определенные неблагоприятные последствия. Дисциплинарнаяответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях. Дисциплинарнаяответственность – это реакция на правонарушение в сфере трудовых отношений,проявляющаяся в применении санкций неблагоприятного характера к нарушителямустановленного порядка. Дисциплинарная ответственность представляет собойпоследствие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностейконкретным работником, то есть несоблюдения им трудовой дисциплины.
Трудовойкодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) закрепил право применениядисциплинарных взысканий всецело за работодателем.[1]Конечно, вопрос о нарушении трудовой дисциплины может быть рассмотрен итрудовым коллективом с последующим общественным порицанием, однако именноработодатель по своему усмотрению решает вопрос о том, какой виддисциплинарного взыскания применить, либо вообще отказаться от привлечениянарушителя к ответственности и ограничиться беседой, устным замечанием. Лишь висключительных случаях, прямо предусмотренных в законодательстве, наработодателя возлагается обязанность применения мер дисциплинарнойответственности (статья 195 ТК РФ).[2] Полномочия по привлечениюк дисциплинарной ответственности могут быть возложены на руководителя илидругих должностных лиц, но в любом случае это право должно быть документальнозафиксировано в локальных нормативных актах. Непосредственным основанием дляпривлечения работника к дисциплинарной ответственности служит такой видправонарушения, который именуется в трудовом праве дисциплинарным проступком.Содержание дисциплинарного проступка, как и любого другого правонарушения,предполагает наличие совокупности юридических признаков: субъект, субъективнаясторона, объект, объективная сторона. Иными словами, формально-правовымоснованием привлечения к дисциплинарной ответственности является наличие вдеянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.
Субъектом дисциплинарного проступка являетсялицо (работник), состоящее в трудовом правоотношении с конкретным работодателеми нарушившее трудовую дисциплину.
Объектом дисциплинарного проступка являютсяобщественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовойдеятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудовогоправа. Объективную сторону дисциплинарного проступка образуют противоправноедеяние (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличиепричинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредныепоследствия могут проявляться в виде реального имущественного вреда и (или)вреда организационного характера. Причем вред, причиненный работодателю,включает, в том числе, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя,если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества.Примером имущественного вреда могут служить повреждение оборудования или утратадокументов, в результате чего работодатель должен будет произвестидополнительные финансовые расходы на приобретение или восстановление имуществаили недополучит денежные средства. Чаще имеет место ущерб организационногохарактера, когда нарушается трудовой порядок, установленный работодателем(совершаются прогул, опоздание на работу и другое). Субъективная сторона дисциплинарногопроступка состоит в виновности нарушителя. Традиционно выделяют две формы вины:умысел и неосторожность.
Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правилтрудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях,когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен былпредвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся ихпредотвратить.
В ТК РФсодержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которымпонимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его виневозложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применениемер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ).[3]По смыслу данного определения можно перечислить основные признакидисциплинарного проступка:
— действияили бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение илиненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;
— наличиевины – обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственностьнаступает исключительно за виновные действия, бездействие);
— работникомне исполнены именно трудовые обязанности;
— наличиеобстоятельств, делающих возможным применение дисциплинарного взыскания.
Прежде всего,неисполнение трудовых обязанностей — это не совершение определенных действий,которые работник должен осуществить для выполнения задач, поставленных передним, то есть фактически бездействие. Однако это может быть и активное действие,на совершение которого установлен запрет. Причем неисполнением работником безуважительных причин трудовых обязанностей является как неисполнение, так иненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовыхобязанностей. Как правило, критерием ненадлежащего исполнения трудовыхобязанностей является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределамисроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действийне соответствует первоначальной цели исполнения. При этом несвоевременностьисполнения должностных обязанностей предполагает не только опоздание, задержку,но и опережение отведенных сроков, например, совершение банковских операций попереводу денежных средств до согласования действий и так далее.
Наличие виныявляется обязательным условием для привлечения к дисциплинарнойответственности. Неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностейпризнается виновным, если работник действовал умышленно или по неосторожности.Не может рассматриваться как должностной проступок неисполнение илиненадлежащее исполнение обязанностей по причинам, не зависящим от работника(например, из-за отсутствия необходимых материалов, нетрудоспособности).
Дисциплинарнымпроступком могут быть признаны только такие противоправные действия(бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не любых, а именнотрудовых обязанностей, непосредственно связанных с трудовыми отношениями ивыполняемых в пределах рабочего места (статья 209 ТК РФ) и рабочего времени(статья 91 ТК РФ). Поэтому не может, например, считаться дисциплинарнымпроступком отказ работника выполнить общественное поручение или нарушение имобщественного порядка пусть даже по месту работы. Хотя ответственность занезаконные действия может наступать в рамках иной — уголовной илиадминистративной ответственности. Большинство обращений работников в суд, сисками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарнойответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершендисциплинарный проступок или не понимают, в чем состоит неисполнение имидолжностных обязанностей. Для того чтобы предупредить подобные трудовые спорыили облегчить процесс доказывания в суде, работодателю необходимо соблюстиследующие условия:
1) трудовыеобязанности работника должны быть документально закреплены;
2) работникдолжен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен сними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РФ именно в обязанностьработодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников подроспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственносвязанными с их трудовой деятельностью.
Только послеэтого должностные обязанности становятся обязательными для работника и ихнеисполнение или ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его кдисциплинарной ответственности.
Общиетрудовые обязанности, закрепленные в ТК РФ, как правило, фиксируются в правилахвнутреннего трудового распорядка или ином локальном нормативном акте,определяющем трудовой распорядок, а конкретные трудовые обязанности работниказакрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностнойинструкции, технических правилах и так далее.
Дляознакомления работника с его трудовыми обязанностями можно выбрать один извариантов:
Журналознакомления;
Листознакомления (отдельный на каждого работника);
Наличие росписиработника на соответствующем локально-нормативном акте обязательна.[4]
2. Виды дисциплинарной ответственности
Трудовоезаконодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общая испециальная. Общая дисциплинарная ответственность установлена ТК РФ, к неймогут быть привлечены все лица, вступившие в соответствие с ТК РФ в трудовыеотношения, и получившие статус работников. Специальная дисциплинарнаяответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:
1. Кругомлиц, на которых она распространяется;
2. Болеешироким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которогопредусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями одисциплине;
3. Специальнымимерами дисциплинарного взыскания;
4. Кругомдолжностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью
Итак, кдисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершениедисциплинарного проступка при наличии следующих обязательных условий:
1. Поведениеработника должно быть противоправным;
2. Еслиработником не исполнены или ненадлежащее исполнены возложенные на него трудовыеобязанности;
3. Работниксвоими действиями причинил вред работодателю;
4. Ущерб,претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работникомтрудовых обязанностей (или неправомерное поведение работника). Иными словами,наличие причинно-следственной связи между противоправным действием(бездействием) и возникшим ущербом;
5. Действияработника носят виновный характер, то есть совершены умышленно или понеосторожности.
Несоблюдениехотя бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания всудебном порядке по иску работника.
3. Меры дисциплинарного взыскания
Всоответствии со статьями 22 и 192 ТК РФ работодатель, обладая правомочиямидисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного проступкасамостоятельно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, помнению многих руководителей частного бизнеса, понимание этого правомочияосновано на принципе «что хочу, то и ворочу», и что, по их мнению, дает имвозможность применять любые меры ответственности к работникам. Однакозаконодатель в статье 192 ТК РФ установил следующие дисциплинарные взыскания,которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам,нарушившим трудовую дисциплину:
замечание;
выговор;
увольнение посоответствующим основаниям.
Приведенныйперечень взысканий, в отличие от мер поощрения, является исчерпывающим ирасширению не подлежит. Дополнительные меры взыскания возможны только в томслучае, если на работника распространяется специальная дисциплинарнаяответственность. В части 2 статьи 192 ТК РФ указано, что федеральными законами,уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могутбыть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Федеральныйзакон от 27 июля 2004 года №79-ФЗ «О государственной гражданской службеРоссийской федерации» в дополнение к общему перечню взысканий, применяемых кработникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполномдолжностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданскойслужбы.[5]
Такимобразом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, непредусмотренных ТК РФ, федеральными законами, уставами и положениями одисциплине, устанавливать и применять не могут. Однако на практике довольнораспространены такие меры, как штрафы, лишение разного рода надбавок, выговор спредупреждением и другие санкции, которые нельзя признать законными. Итак,дисциплинарное взыскание — это предусмотренная трудовым законодательством мерапринудительного воздействия, применяемая работодателем (должностным лицом,наделенным дисциплинарной властью) за совершенный работником дисциплинарныйпроступок.
Наиболеестрогой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины являетсяувольнение по соответствующим основаниям. Согласно статье 192 ТК РФ кдисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям,предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1статьи 336 ТК РФ, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 ТК РФ. Приэтом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когдавиновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальныйпроступок, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником поместу работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Кроме того,увольнение в качестве меры дисциплинарного взыскания может последовать за:
5) совершение виновных действийработником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, еслиэти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороныработодателя (пункт 7 статьи 81 ТК РФ);
6) совершение работником, выполняющимвоспитательные функции, аморального проступка, несовместимого спродолжением данной работы (пункт 8 статьи 81 ТК РФ).
Если виновныедействия, дающие основание для утраты доверия, либо аморальный проступок совершеныработником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей,только тогда увольнение по данным основаниям является мерой дисциплинарноговзыскания и с работником может быть расторгнут трудовой договор при условиисоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий. Увольнение по пункту 7статьи 81 ТК РФ возможно осуществить только по отношению к работникам,непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности. Как правило, круглиц, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности, в основномсовпадает с кругом лиц, с которыми в соответствии с законодательством можетбыть заключен договор о полной материальной ответственности. В этой связиследует руководствоваться Перечнем должностей и работ, замещаемых или выполняемыхработниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры ополной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенногоимущества, и Перечнем работ, при выполнении которых может вводиться полнаяколлективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенногоработникам имущества, утвержденных Постановлением Минтруда Российской Федерацииот 31 декабря 2002 года №85 «Об утверждении перечней должностей и работ,замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключатьписьменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной)материальной ответственности, а также типовых форм договоров о полнойматериальной ответственности».
Если работникнепосредственно не обслуживает денежные или товарные ценности, он не может бытьуволен по пункту 7 статьи 81 ТК РФ. Например, незаконным будет являтьсяувольнение по данному основанию главного бухгалтера, так как в соответствии сдействующим законодательством на него не могут быть возложены обязанности,связанные с непосредственной материальной ответственностью за денежные средстваи материальные ценности. Виновность работника устанавливается работодателем наосновании имеющихся у него доказательств, которыми являются документы,показания свидетелей, подтверждающие факт обмеривания, обсчета, халатностиработника и так далее. Согласно пункту 45 Постановления Пленума ВС РФ №2 приустановлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения,взяточничества и иных корыстных правонарушений, такие работники могут бытьуволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанныедействия не связаны с их работой.
Увольнение попункту 8 статьи 81 ТК РФ допускается только в отношении тех работников, которыезанимаются воспитательной деятельностью, то есть учителей, преподавателейучебных заведений, воспитателей детских учреждений. Следует отметить, что ТК РФне дает определения аморального проступка. По видимому, под аморальным следуетпонимать совершенный работником проступок, нарушающий принятые в обществе нормыморали и нравственности, и не соответствующий морально-этическим требованиям,предъявляемым к выполняемой им работе или занимаемой должности. При этомзаконодатель ввел новую норму: увольнение работника по основанию, предусмотренномупунктом 8 статьи 81 ТК, в случаях, когда аморальный проступок совершен внеместа работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовыхобязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступкаработодателем. Кроме того, к дисциплинарным взысканиям относится такжеувольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 1 статьи 336 ТК РФ.Статьей 336 ТК РФ предусмотрены дополнительные, по отношению к установленнымстатьей 77 ТК РФ и иными федеральными законами, основания прекращения трудовогодоговора с педагогическим работником;
4. Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий
Применениевзысканий – одно из правомочий работодателя. Как показывает практика,наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарныхправомочий касается несоблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий.Поэтому работодателям следует внимательно изучить соответствующий порядок инеуклонно его соблюдать. Нарушение хотя бы одного из условий применения дисциплинарныхвзысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания. Установленныйпорядок применения дисциплинарных взысканий в статье 193 ТК РФ служит гарантиейзащиты интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарнойответственности. При применении норм статьи 193 ТК РФ необходимо учитыватьналичие следующих условий:
— вдействительности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжениятрудового договора допущенное работником нарушение, послужившее поводом кувольнению,
— соблюденыли сроки применения дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьейТК РФ.
— за одинпроступок налагается только одно дисциплинарное взыскание.
Основная цельпорядка применения дисциплинарных взысканий — учесть все обстоятельствасовершения дисциплинарного проступка и вынести обоснованное решение по вопросудисциплинарной ответственности работника. В процедуре наложения дисциплинарноговзыскания можно выделить следующие стадии:
4.1 Выявление факта дисциплинарного проступка
Выявлениефакта дисциплинарного проступка документально фиксируется в акте (об опоздании,уходе с работы ранее установленного времени, появлении на рабочем месте всостоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником порученной работы итак далее) или докладной записке непосредственного руководителя работника. Доприменения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать отработника объяснение в письменной форме. Затребовав указанное объяснение,работодатель сможет установить в действиях работника вину, правильно оценить еестепень, противоправность поведения и другие обстоятельства, существенные дляправильного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарнойответственности.
В случае,если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником непредоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме,фиксирующий данный факт. При этом, согласно статье 193 ТК РФ непредставлениеработником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарноговзыскания.
4.2 Анализ ситуации и принятиерешения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания
На этойстадии исследуются все обстоятельства проступка, и в отношении нарушителяопределяется мера взыскания. В отдельных случаях, когда нарушение работникомтрудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и получениядостоверных данных назначается и проводится административное расследование(служебная проверка). В ходе проверки осуществляются сбор и документальноеоформление сведений, относящихся к проступку, в том числе устанавливаетсяследующее:
— цели имотивы совершения проступка;
— наличиевины в действиях либо бездействии конкретных работников и степень вины каждогов случае совершения проступка несколькими работниками;
— обстоятельства,влияющие на степень и характер ответственности виновного работника;
— личные иделовые качества работника, его предшествующее поведение;
— причины иусловия, которые способствовали совершению проступка;
— характер иразмер ущерба, причиненного работником, совершившим проступок.
Работодательиздает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо(или лица), которому поручено ее проведение, срок представления материаловпроверки и заключения по ее результатам. Работники на период проведенияпроверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.Работник, в свою очередь, имеет право:
— даватьписьменные объяснения с изложением своего мнения по поводу совершенногопроступка, заявлять о доказательствах по существу своего объяснения;
— требоватьприобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;
— податьзаявление об отводе работника от проведения проверки, с конкретными доводами,объясняющими отвод;
— ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончаниипроверки с ее материалами и заключением о результатах проверки, чтоудостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка,на заключении о результатах проверки. В случае отказа от ознакомления сзаключением или от подписи составляется акт.
По завершениипроверки составляется заключение, которое представляется руководителю.Заключение будет являться основанием для издания приказа о привлеченииработника к дисциплинарной ответственности. Конкретную меру дисциплинарноговзыскания выбирает работодатель. Обоснованность и справедливость решения вомногом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодательпринципами индивидуализации и соразмерности наказания. Дисциплинарноевзыскание, наложенное должностным лицом, не обладающим дисциплинарной властьюили с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.
4.3 Применение дисциплинарного взыскания
Работодательдолжен соблюсти установленный законом срок применения дисциплинарного взыскания:дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дняобнаружения проступка (статья 193 ТК РФ). При применении дисциплинарноговзыскания следует иметь в виду разъяснения Постановления Пленума ВС РФ №2,которые, в частности, сводятся к следующему:
1) Месячныйсрок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня обнаруженияпроступка;
2) Месячныйсрок для применения меры дисциплинарного взыскания — «увольнение по подпункту«г» пункта 6 статьи 81 ТК РФ» исчисляется со дня вступления в законную силуприговора суда либо постановления органа, уполномоченного на применениеадминистративных взысканий;
3) Днемобнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считаетсядень, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известноо совершении проступка;
4) В месячныйсрок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезниработника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдениепроцедуры учета мнения представительного органа работников (часть третья статьи193 ТК РФ); отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и всвязи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности(например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течениеуказанного срока;
5) К отпуску,прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска,предоставляемые работодателем, в том числе ежегодные (основные идополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях,отпуска без сохранения заработной платы. При этом дисциплинарное взыскание неможет быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, и лишьпо результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности илиаудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. Времяпроизводства по уголовному делу в указанные сроки не включается.
Следуетпомнить основное правило в сфере трудовой дисциплины: за каждый проступок можетбыть применено только одно дисциплинарное взыскание (часть 5 статьи 193 ТК РФ).Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний деньработы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал,но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялосьместо работы (должность). В день издания распоряжений о наложениидисциплинарного взыскания, и прекращении трудовых отношений, работнику заказнымписьмом с уведомлением направляются их копии, а также уведомление онеобходимости явиться за получением заработной платы, трудовой книжки или датьсогласие на отправление трудовой книжки и денежных сумм по почте (статьи 62,84.1. ТК РФ). Без согласия уволенного пересылка трудовой книжки признаетсянезаконной. Со дня направления указанного уведомления работодательосвобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки ипроизведения окончательного расчета с работником при увольнении. Согласностатье 84.1. ТК РФ работодатель не несет ответственности за задержку выдачитрудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформленияпрекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию,предусмотренному подпунктом «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.
Заключение
Данная стадияне обязательна в процедуре наложения дисциплинарного взыскания, однакоработодатель должен помнить, что в случае необоснованности дисциплинарноговзыскания или несоблюдения правил его наложения работник имеет право навосстановление своих трудовых прав. Согласно положению ТК РФ (часть 7 статьи193 ТК РФ) любое дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником вгосударственную инспекцию труда и (или) в органы по рассмотрению индивидуальныхтрудовых споров (комиссия по трудовым спорам (далее – КТС), суд) в порядкеустановленном законом. Основные полномочия государственной инспекции трудазакреплены в статьях 356-357 ТК РФ. Компетенция и порядок рассмотренияиндивидуальных трудовых споров КТС указаны в статьях 387-390 ТК РФ. Статьи391-397 ТК РФ раскрывают вопрос рассмотрения индивидуальных трудовых споров всуде. На основании изложенного, обращаем ваше внимание, что при рассмотрениисудебных споров о восстановлении на работе, обязанность доказать обоснованностьувольнения возлагается на работодателя. При этом, в случае несоблюденияустановленного порядка и (или) сроков, увольнение может быть признанонезаконным, а уволенный работник восстановлен в должности, кроме того, судобяжет работодателя выплатить работнику заработную плату за время вынужденногопрогула. Трудовое право не знает понятие «погашение» взыскания и употребляеттолько понятие «снятие» дисциплинарного взыскания. Поэтому по истечению года содня наложения взыскания работник считается не имевшим дисциплинарноговзыскания. Такой подход законодателя, естественно, исключает запись о дисциплинарномвзыскании в трудовую книжку. Однако взыскание снимается в связи с истечениемуказанного срока только при условии, что в течение этого срока работник небудет подвергнут новому дисциплинарному взысканию. Именно, подвергнут, то естьсамо по себе нарушение трудовой дисциплины в течение года после наложениявзыскания не препятствует снятию взыскания по истечению года, если толькособственник в пределах этого срока не успел подвергнуть работника новомувзысканию. Годичный срок исчисляется со дня наложения, днем наложения следуетсчитать день сообщения работнику под расписку об объявлении взыскания.[6]
Сообщениеработнику о наложении взыскания законодатель предусматривает как одну из стадийприменения взыскания. До сообщения работнику процедура применения взысканиярассматривается как незаконченная. Собственник имеет право своим приказом снятьдисциплинарное взыскание в любое время до истечения годичного срока со дняналожения. Однако ТК РФ допускает досрочное снятие взыскания при двух условия:1) если работник не допустил нового нарушения трудовой дисциплины; 2) проявилсебя как добросовестный работник. Запрещается на протяжении срока действиядисциплинарного взыскания применять к работнику поощрения.
Список литературы:
1. Трудовой кодекс РоссийскойФедерации от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ / Справочно-правовая система «Консультантплюс»
2. Федеральный закон от 30.06.2006 г.№ 90-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой Кодекс Российской Федерации, признаниине действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативныхправовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов(положений законодательных актов) Российской Федерации» / Справочная правоваясистема «Консультант плюс»
3. Постановление Правительства РФ от16.04.2003 г. № 225 «О трудовых книжках» // СЗ РФ. – 21.04.2003. — № 16. – Ст.1539.
4. Постановление Правительства РФ от21.09.2000 г. № 708 «Об утверждении Устава о дисциплине работниковрыбопромыслового флота Российской Федерации» // СЗ РФ. – 02.10.2000 г. — № 40.– Ст. 3965.
5. Постановление Пленума ВерховногоСуда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской ФедерацииТрудового кодекса Российской Федерации» // Российская газета. – 08.04.2004 г. — № 72.
6. Александров Н.Г. Трудовыеотношения как предмет правового регулирования / Ученые труды ВИЮН. М. -1947. –420 с.
7. Александров Н.Г. Трудовоеправоотношение: монография. — М.: «Проспект», 2008. – 344 с.
8. Гончарова М.А. Дисциплина труда.Правовое регулирование. Практика. Документы. / под ред. Ю. Л. Фадеева. –Подготовлен для системы Консультант плюс, 2006. – Справочно-правовая система«Консультант плюс».
9. Гусов К.Н., Толкунова В.Н.Трудовое право России: Учебник / М.: ТК «Велби», Изд-во «Проспект», 2006. – 496с .
ЗАДАЧИЗадача. Санитарка больницы ушла в отпуск пографику с 20 мая 2002 г. на 28 календарных дней. 31 мая 2002 г. она была отправлена в стационарное лечебное учреждение в связи с острым приступомаппендицита, где пролежала две недели.
Как следует решитьвопрос о дальнейшем использовании отпуска? На основании чего?
Согласно ст 124 ТК РФежегодный оплачиваемый отпуск должен быть продлен или перенесен на другой срокпо желанию работника и определению работодателя, в случае временнойнетрудоспособности работника, либо отпуск по согласованию с работником можетбыть перенесен на следующий год, если в этом существует производственнаянеобходимость. В таком случае работник должен дать свое письменное согласие.Таким образом санитарка больницы имеет право на продление ежегодногооплачиваемого отпуска на время проведенное в лечебном учреждении.
Задача. Решив уволиться сработы по собственному желанию, работник написал заявление следующегосодержания: ” Прошу уводить меня с работы по собственному желанию”.Поставил сегодняшнюю дату и Вечером в конце рабочего дня он был приглашен вотдел кадров, где ему объяснили, что завтра унего последний день работы, а после завтра он на работу может невыходить”. ” Позвольте, но мне так быстро увольняться не надо. Я ещехотел поработать, а потом увольняться. “Нет. дорогой. Работодатель решил уволить тебя с завтрашнего дня. Это его праворешать о дате увольнения, а не твое. Тем более ты предприятию не нужен”. Правыли работник отдела кадров или директор.
Согласно ст80 ТКРФ работник должен уведомить работодателя о своем желании уволиться сработы не позднее чем за 2 недели в течение указанного срока начинается наследующий день за днем подачи заявления. Но по соглашению между работником иработодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения указанногосрока. В данном случае работник может продолжать работу на предприятии посогласию с работодателем.