Www fnpr ru

www.fnpr.ru О применении «заемного» труда в Российской Федерации Постановление Исполкома ФНПР От 14.09.2005 г. № 5-4 _________________________________________________________________ О применении «заемного» труда в Российской ФедерацииВ последнее 10-летие в российской действительности появились новые формы занятости населения. Наиболее распространенной остается занятость, основанная на использовании наемного труда и предполагающая наличие трудовых отношений, которые регулируются трудовым законодательством. Такая ситуация характерна для большинства стран мира. При этом в практике имеют место такие формы занятости, которые предполагают использование наемного труда, но не обеспечивают его адекватной защиты, например, лизинг рабочей силы, все чаще называемый в России «заемным» трудом. Активным агентом на рынке труда, стремящимся внедрить систему «займа» рабочей силы, являются частные агентства занятости. Оценив ситуацию на рынке труда и возможные последствия развития новых отношений в сфере труда; заслушав информацию о позиции и намерениях МОТ по обеспечению защиты наемных работников, независимо от способа обеспечения занятости; заслушав информацию о проекте концепции правового регулирования «заемного» труда и целесообразности ратификации Россией Конвенции МОТ № 181; исходя из принципа, что независимо от типа занятости все наемные работники должны работать в условиях уважения их достоинства и иметь равную степень законодательной защиты, Исполнительный комитет ФНПР постановляет: 1. Информацию о применении «заемного» труда в Российской Федерации принять к сведению, аналитическую записку по данному вопросу направить в членские организации ФНПР (прилагается). 2. Членским организациям ФНПР: организовать широкое обсуждение допустимости использования «заемного» труда; представить мнение профсоюзного актива и членов профсоюзов по данной проблеме в ФНПР до 1 февраля 2006 года. 3. Правовому отделу Аппарата ФНПР совместно с отделами социально-трудовых отношений и международным обобщить итоги обсуждения, сформулировать позицию ФНПР по данной проблеме и представить на рассмотрение Исполнительного комитета ФНПР в феврале 2006 года. 4. Руководству ФНПР: предложить сторонам Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений обсудить проблемы, связанные с незаконным применением «заемного» труда на заседании комиссии в соответствии с регламентом ее работы; предложить Правительству Российской Федерации внести на рассмотрение Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений систему мер по сокращению безработицы, повышению эффективности работы по содействию занятости, повышению возможностей государственной системы содействия занятости в соответствии с п. 3.1. действующего Генерального соглашения; информировать МОТ о позиции российских профсоюзов в отношении «заемного» труда в России.Аналитическая записка о применении «заемного» труда в Российской Федерации 1. Развитие форм занятости трудоспособного населения и трудовых отношений В настоящее время мировая, в том числе и российская действительность, демонстрирует многообразие форм занятости: наемный труд, предпринимательская деятельность, самозанятость, учеба, служба в армии и т.д. При этом преобладающей формой занятости остается наемный труд, который предполагает возникновение трудовых отношений. Трудовые отношения являются правовым понятием, которое широко используется в странах мира для обозначения отношений между наемным работником и работодателем, для которого выполняется работа на определенных условиях в обмен на заработную плату и социальные услуги. Международная организация труда на базе достаточно регулярно проводимых обследований делает вывод о том, что трудовые отношения остаются по-прежнему преобладающей основой для трудовой деятельности в большинстве стран мира и представляют собой правовую концепцию, которая лежит в основе функционирования рынка труда во многих странах. Более того, в промышленно развитых странах трудовые отношения являются не просто преобладающими, они доказывают свою прочность. Параллельно существуют отношения, которые носят либо неопределенный, либо скрытый характер, при этом обладают признаками трудовых отношений, но не определены трудовым законодательством и «подпадают» под гражданские, коммерческие и другие отношения, либо совершенно не определены законодательно. Имеют место различные формы «маскировки» трудовых отношений, но, практически, при всех этих формах зависимый работник теряет свои права и степень защищенности в большей или меньшей степени. Кроме того, возникновение различных форм занятости, кроме стабильных трудовых отношений, далеко не всегда влечет за собой формирование новых рабочих мест и сокращение масштабов бедности как в отдельных странах, так и в мире в целом. В 2003 году, несмотря на рост экономики, после продолжавшегося на протяжении ряда лет спада, безработица в мире в целом выросла до 189,9 млн. человек, достигнув самого высокого уровня, когда-либо зарегистрированного МОТ. И он не снижается. Уровень безработицы растет даже в странах Евро-зоны. По данным Евростата в январе 2004 года в Евро-зоне безработица составила 8,8 %, что на 0,1 % пункта больше, чем в соответствующий период прошлого года. Среди стран Европы максимальный уровень безработицы отмечался в Испании – 11,2 % (в январе 2003 года – 11,4 %, 2002 года – 11 %), минимальный – в Люксембурге – 3,9 % (соответственно, 3,3 % и 2,4 %). В Финляндии, Германии и Франции он составлял 9 – 9,5 %, Бельгии – 8,4 %, Швеции, Дании и Португалии – 6 – 6,7 %, Австрии и Ирландии – соответственно 4,5 % и 4,6 %. В большинстве стран Европейского экономического сообщества уровень безработицы среди женщин выше, чем у мужчин. Максимальный уровень безработицы у мужчин зарегистрирован в Германии (9,5 %), у женщин – в Испании (15,7 %), минимальный, соответственно, в Люксембурге (2,9 %) и Ирландии (4,2 %). В январе 2004 года уровень молодежной безработицы (лица моложе 25 лет) в Евро-зоне составил 16,7 %. По оценкам аналитиков безработица в Европе в 2005 году может оказаться самой высокой с конца 90-х годов, когда она превысила 9 %. Высокий уровень безработицы отмечается в такой экономически развитой стране, как США: в 2001 году – 4,9 %, в мае 2003 года – более 8 % от численности экономически активной части населения. Число людей живущих на 1 доллар США или менее в день насчитывает 550 миллионов, среди них «работающие бедные», в том числе и вовлеченные в сферу непостоянной и неустойчивой работы. В «Целях в области развития», сформулированных МОТ на Саммите Тысячелетия, содержится тезис о том, что «… невозможно переломить такую тенденцию и сократить масштабы бедности, если все, кто имеет отношение к принятию решений, не перестанут рассматривать занятость как малозначимую проблему и не поставят концепцию достойного труда в центр макроэкономической и социальной политики». 2. Трехсторонние трудовые отношения Трехсторонние отношения: человек, ищущий работу – посредник в поиске работы – работодатель, существовали, практически, всегда, в том числе и в России, где еще в Х1Х веке было легализовано коммерческое посредничество при найме. Оно осуществлялось как физическими лицами, так и специальными конторами (бюро). Кроме того, приисканием работы (”указанием труда”) занимались благотворительные организации, органы земского и городского самоуправления. С начала ХХ в. стала расширяться сеть бирж труда, а в 1915 г. создается Всероссийское бюро труда. При этом речь шла о чистом посредничестве, когда два заинтересованных лица при помощи третьего вступают в правоотношения по поводу использования труда. Развитие форм содействия в поиске работы всем, кто ее не имеет, в мире шло в направлении от коммерческого содействия к созданию государственной системы содействия занятости, о чем свидетельствуют конвенции и рекомендации МОТ. Рекомендация МОТ № 72 о службе найма (1944 г.) поставила задачу создания специализированных служб занятости вместо посреднических контор. На повышение роли государственных служб занятости были направлены положения конвенций МОТ: № 88 об организации служб занятости (1948 г.), № 122 о политике занятости (1964 г.), № 168 о содействии занятости и защите от безработицы (1988 г.) и др. При этом при любых формах содействия занятости четко определялся работодатель, обремененный законодательством либо берущий на себя добровольно определенную ответственность перед работником. Такие отношения квалифицируются двухсторонними трудовыми отношениями. МОТ «трехсторонними трудовыми отношениями» определяет отношения, которые возникают тогда, когда наемные работники одного лица («поставщик») работают для другого лица («пользователь»). МОТ неоднократно обращалась к теме трехсторонних трудовых +отношений. В настоящее время МОТ подготовила доклад на тему «Трудовые отношения», который будет обсуждаться на 95-ой сессии Международной конференции труда в 2006 году. Данный документ содержит информацию о применении в практике различных стран «трехсторонних трудовых отношений», о системе законодательного регулирования этих отношений и защищенности наемных работников. (см. сайт http://www.ilo.ru/standards/standards_ru.htm). Такие отношения не являются новостью и для мировой практики и для России (например, подряд; внешнее совмещение; в определенной степени – вахтовый метод и т. д.). Российское законодательство в течение последнего столетия во всех случаях возникающие отношения определяло как трудовые, на которые распространялись все нормы трудового законодательства, четко определяло работодателя, ответственного за исполнение норм трудового права. Бизнес, предприниматели во все времена стремились к минимизации затрат, не в последнюю очередь за счет расходов на рабочую силу. В мировой практике прежде всего с этой целью расширяется применение временной (вынужденной) занятости, различные системы «гибкой» занятости, в том числе «заемный труд» (в русской транскрипции), в результате которого и возникают трехсторонние отношения, которые далеко не всегда квалифицируются как трудовые. О том, что при этом далеко не всегда появляются новые рабочие места, говорилось выше. Каждая страна подходила к этим процессам по своему, обеспечивая их законодательное регулирование. Во Франции, например, после февральской революции 1848 г. правительственным декретом было установлено, что ”эксплуатация труда рабочих через посредников уничтожается”. Причина запрета – в том, что при такого рода посредничестве не только присваивалась еще большая часть заработной платы работников, но и создавались благоприятные условия для эксплуатации. В других государствах, где такого запрета не было, для борьбы с ”подставными работодателями” использовались суды, которые опирались на общие положения гражданского права о притворных сделках или действиях, нарушающих ”добрые нравы”. Цель – признать за рабочими право предъявлять требования к владельцу обслуживаемого ими предприятия. Бельгийским законодательством в 1900 г. было определено, что, каковы бы ни были внутренние отношения между посредником и предпринимателем, именно последний считается ответственным перед рабочими. В США агентства по временному предоставлению рабочей силы появились впервые в середине 80-х годов прошлого века. Они обслуживали, в основном, малые предприятия, освобождая их от забот, связанных с управлением кадрами, и получая за это определенное вознаграждение. Так, если на фирме не хватало определенных специалистов, их брали в “аренду” у частного агентства занятости на определенный срок. Наиболее часто подобным договором оформлялись услуги по курьерскому обслуживанию, охране, уборке помещений. Так называемый «заемный» труд сегодня используется организациями в рамках нескольких схем, в основном это: аутсорсинг (outsourcing) – компания передает какую-либо из своих функций, не являющуюся профильной, внешней компании; аутстаффинг (outstaffing) – компания выводит часть своих работников за рамки штата и передает их кадровому агентству. Агентство формально выполняет для них функции работодателя, но по факту они продолжают работать в прежней компании; подбор временного персонал (temporary staffing) – предоставление временного и сезонного персонала на короткий срок (как правило, на проект или на время сезонного пика). Кадровое агентство само подбирает работников, заключает с ними гражданско-правовые договоры и полностью несет за них ответственность; лизинг персонала (staff leasing) – предоставление находящихся в штате кадрового агентства сотрудников клиенту на относительно длительный срок – от трех месяцев и до нескольких лет. Многие зарубежные специалисты признают, что в результате применения «заемного» труда уровень защиты трудовых прав работников снижается. Практически нигде нет достаточного законодательства, регулирующего отношения при «заемном» труде. В ряде стран ЕС (например, в Великобритании, Ирландии, Дании, Финляндии) не дано точного понятия «заемного» труда, не установлены достаточные гарантии прав работников. Более подробно регламентированы вопросы «заемного» труда в Германии. В результате общественных дискуссий по проблемам перехода на использование «заемного» труда (в основном, аутстаффинга) между представителями работников и работодателей Еврокомиссия приняла решение о необходимости разработки рамочного закона, гарантирующего соблюдение минимальных трудовых прав. Так, в проекте предлагается предусмотреть нормы, предотвращающие дискриминацию в части рабочего времени, заработной платы и отдыха. Озабоченность использованием трудовых ресурсов подрядных (субподрядных) организаций выразил Всемирный Конгресс (2003 год) Международной федерации профсоюзов работников химической промышленности, энергетиков, горняков и разнорабочих (ICEM), которая инициировала всемирную кампанию по проблеме использования трудовых ресурсов (суб)подрядчиков/агентств занятости под лозунгом «Нет торговле рабочими местами» и сделала это направление работы приоритетным. В рамках этой кампании ICEM стремится включить в Глобальные рамочные соглашения, подписанные ею с 11 транснациональными компаниями, в том числе с российской нефтяной компанией «ЛУКОЙЛ», нижеследующее положение: «Компания соглашается, что в качестве своей общей политики, она будет воздерживаться от использования трудовых ресурсов (суб)подрядчиков/агентств занятости за исключением случаев, когда это стороны признают неизбежным. В случае, если компания планирует привлечь работников (суб)подрядных организаций/агентств занятости, она до подписания каких-либо контрактов с третьими сторонами проведет консультации с профсоюзами, представляющими интересы работников, которых это могло бы затронуть. Компания обеспечит профсоюзных представителей всей актуальной фактической информацией. Если достигается соглашение о привлечении (суб)контрактного труда, компания проследит за тем, чтобы профсоюзные представители имели право встретиться с любым (суб)подрядчиком или агентством, которого компания рассматривает как кандидата на заключение таких контрактов». ICEM обратилась к своим членским организациям, в числе которых Российский Нефтегазстройпрофсоюз, с просьбой включать такое положение в коллективные договоры между профсоюзами и работодателями. На 15-16 сентября 2005 года в г. Брюсселе намечено проведение очередной Глобальной конференции ICEM по (суб)подрядному труду. В настоящее время Национальный совет по трудовым отношениям США определил «общность интересов» в качестве главного принципа трехсторонних трудовых отношений, когда временные работники имеют с постоянными работниками общие процедуры контроля, условия труда и интересы с точки зрения заработной платы, рабочего времени и условий занятости. В Нидерландах положения нового коллективного договора для временных работников на 2004-2009 годы предусматривают постепенное распространение защиты работников в зависимости от продолжительности работы на предприятии. После 26 недель работы на одном и том же предприятии-пользователе, временные работники получает такую же заработную плату, как и постоянные наемные работники на сопоставимых рабочих местах на этом предприятии. В законе Финляндии о трудовых договорах содержаться положения, направленные на защиту работника: работодатель обязан информировать работника об условиях заключаемого с ним договора. При этом работодатель должен с самого начала определить, считает ли он работника наемным или самостоятельно занятым работником. Коллективные переговоры распространяются на временных работников. В соответствии с положениями закона о трудовых договорах Аргентины, на работника, нанимаемого через частные агентства занятости, распространяется действие коллективного договора и представительство профсоюза. Однако, ни в одной стране законодательство не обеспечивает временному работнику тот уровень защиты, который имеет работник, нанятый по трудовому договору на длительную постоянную работу. По признанию большинства экспертов за рубежом и в России, применение «заемной» рабочей силы становится средством экономии издержек на заработную плату и иные социальные выплаты, инструментом разделения персонала, усиления эксплуатации работников, способом уклонения от обязательств, налагаемых на работодателей трудовым законодательством и коллективными договорами. «Заемные» работники нередко подвергаются дискриминации и оказываются полностью или частично лишены социальной защиты. Многие работодатели постоянно ищут способ нанять работника без обеспечения его полным социальным пакетом, предусмотренным законодательством. В то же время подчеркивается, что «заемный» труд позволяет предприятиям-пользователям быстро заменять отсутствующих по той или иной причине работников (болезнь, отпуск, командировка и т. п.), гибко менять количественный состав рабочей силы при колебаниях экономической конъюнктуры (например, пик и падение продаж), получать в свое распоряжение необходимое число работников для оперативного выполнения конкретных производственных задач (срочных и неожиданных заказов, сезонной работы), оптимизировать затраты на персонал. Однако, эта «гибкость» и полученный экономический эффект далеко не всегда направляется на обеспечение адекватного экономического благополучия наемных работников. Расширение масштабов «перепродажи» работников представляет естественный коммерческий интерес для различных организаций по лизингу персонала. Международная ассоциация компаний по лизингу персонала (CIETT) поставила перед собой цель – к 2010 году привлечь 4 млн. новых «заемных» работников. В США в 2002 году частные агентства занятости наняли на работу 10 млн. человек. По данным СМИ годовые финансовые обороты на мировом рынке кадровой индустрии превышают 250 млрд. долларов США. Очевидно, что им есть за что бороться. Учитывая расширение использования «заемного» труда через посредничество различных организаций, в том числе частных агентств занятости (ЧАЗ), а также необеспеченность таких трудовых отношений достаточной законодательной защитой, МОТ принимает Конвенцию № 181 (1997 год). Данная Конвенция дает частным агентствам занятости, под которыми понимается любое физическое или юридическое лицо, право найма работников с целью предоставления их в распоряжение третьей стороне («предприятию-пользователю»). При этом Конвенция отдает формирование правового статуса ЧАЗ и системы защиты работников, нанятых ими, на национальный уровень (также как в России все полномочия и ответственность по социальным проблемам передаются в регионы). Такое положение налагает серьезную ответственность на национальные профсоюзы по обеспечению прав наемных работников, независимо от форм найма и использования их труда.3. «Заемный» труд в современной России Действующее российское законодательство не содержит понятия ни трехсторонних трудовых отношений, ни «заемного» труда. Однако, передача работников, находящихся в трудовых отношениях с одним работодателем для использования их труда другому работодателю (для производства конкретных видов работ и услуг) имеет место. Осуществляется она специализированными организациями, которые обеспечивают занятость своих работников, передавая их по договору для оказания услуг производства определенных работ на другие предприятия. Работники таких специализированных предприятий защищены Трудовым кодексом Российской Федерации. В трудовом договоре оговорены все вопросы защиты работника. Например, к числу таких специализированных организаций можно отнести некоторые общества с ограниченной ответственностью и малые предприятия. Например, охранные предприятия, действующие на основании лицензий, предоставляют организациям работников для обеспечения охраны, безопасности, поддержания общественного порядка на объектах коллективной, государственной и иной собственности, для личной охраны граждан, для установки и обслуживания технических средств охраны, охраны и сопровождения грузов при перевозках различными видами транспорта. Кроме того, «передача» работников производится через системы подряда, командировок, вахтового метода работы. Проблема временных или разовых работ для конкретных предприятий решалась и решается через внешнее совмещение и индивидуальные договоры с физическими лицами. Подавляющее большинство предприятий имело и имеет ресурсы на оплату труда внештатных работников (сторонних лиц). Во всех случаях возникающих трудовых отношений работники обеспечены единым уровнем трудовых прав и гарантий. Однако, в последние годы «заемный» труд в России получает распространение по схемам западных кадровых технологий. В первую очередь он находит применение в организациях, входящих в транснациональные корпорации, а также в компаниях с участием иностранного капитала. Среди первых, кто начал использовать «новые» формы найма работников были ОАО “Новомосковскбытхим”, корпорацию ИКЕА, компанию “Ренессанс Капитал”, нефтяную компанию “СИДАНКО”, и др. Одним из пионеров перевода на аутсорсинг в нефтегазовой отрасли можно назвать нефтедобывающие предприятия «Юганскнефтегаз» нефтяной компании «ЮКОС» в г. Нефтеюганске, которые вывели автотранспортные и сервисные предприятия из состава компании, но которые, став самостоятельными юридическими лицами, продолжали по договорам оказывать услуги материнскому предприятию, одновременно расширяя круг заказчиков. Практически все ведущие нефтяные компании России относятся к буровым активам как к непрофильному бизнесу. Концентрируя свое внимание на основных профильных видах деятельности и проведя реструктуризацию, нефтяные компании заключают контракты на сервисные услуги с буровыми организациями. Создание технологической и ценовой конкуренции между буровыми подрядчиками позволяет нефтяным компаниям делать оптимальный выбор претендентов на оказание услуг. Вывод непрофильных предприятий из состава вертикально-интегрированных компаний создал определенные трудности для отраслевого профсоюза. Так, если до проведения реструктуризации нефтяной компании «ЮКОС», на автотранспортные и сервисные предприятия распространялось действие Соглашения между руководством компании «ЮКОС» и межрегиональной профсоюзной организацией (МПО ОАО «НК «ЮКОС») и коллективного договора, заключенного в «Юганскнефтегазе», то с выводом этих предприятий из состава компании, оно прекратилось. Сократилась численность членов профсоюза в этих организациях. При этом нельзя сказать, что реструктуризация проходила с нарушением Трудового кодекса Российской Федерации. На работников новых структур полностью распространяется трудовое законодательство. Серьезную работу по защите трудовых прав заемных работников проводит Нефтегазстройпрофсоюз РФ. В ОАО «ЛУКОЙЛ» межрегиональная профсоюзная организация не стоит в стороне от проходящих процессов реструктуризации и реформирования компании, а совместно с администрацией решает вопросы обеспечения законных прав и интересов работников и сохранения в коллективах здорового морально-психологического климата. В реорганизуемых обществах предусмотрен ряд компенсационных мер, подготовлена Программа обеспечения занятости, предусматривающая трудоустройство высвобождаемых работников на других предприятиях Компании, в сервисных структурах и других организациях. Большинство организаций, выведенных из состава Группы «ЛУКОЙЛ» остаются в составе профсоюзных организаций общества и под защитой межрегиональной профсоюзной организации ОАО «НК «ЛУКОЙЛ» (МПО ОАО «НК «ЛУКОЙЛ»), на них распространяются нормы и положения Отраслевого соглашения, Соглашения с администрацией МПО ОАО «НК «ЛУКОЙЛ». Нефтегазстройпрофсоюз РФ создал в Нефтеюганске территориальную профсоюзную организацию, как структурную организацию Профсоюза, сумел объединить членов профсоюза предприятий транспортного и сервисного обслуживания. Однако уровень оплаты труда и социальной защищенности на предприятиях все же снизился, несмотря на заключение коллективных договоров на всех предприятиях этой территориальной организации. Наибольшую обеспокоенность вызывают «посредники» по «займу» труда, не берущие на себя обязанностей работодателя, работающие вне трудового законодательства либо не имеющие имущественных ресурсов для гарантии трудовых прав работников. К таким «посредникам» можно отнести некоторые частные агентства занятости, а также теневых «посредников», работающих, в основном, с иностранной рабочей силой из ближнего зарубежья.4. Целесообразность применения «заемного труда» и возможность законодательного обеспечения прав «заемных работников» Итак, в настоящее время все более широкое распространение получают кадровые технологии, которые предполагают привлечение предпринимателями работников со стороны на какое-то определенное время и для выполнения определенной работы, что вызвано, в основном, процессом реструктуризации предприятий, углублением разделения труда, что, в свою очередь, определило возникновение узкоспециализированных организаций, в том числе малых, оказывающих специализированные услуги и производящие специализированные работы. Трудовые отношения наемных работников таких организаций защищены трудовым законодательством. Совсем иначе выглядят отношения, складывающиеся в агентствах по лизингу рабочей силы (лизингу труда), часто их называют агентствами временного труда. Роль таких агентств часто берут на себя частные агентства занятости, по сути своей ориентированные только на посредничество в поиске работы. В России лизинг рабочей силы (труда) получил название “заемного” труда. Представляется необходимым обратить внимание на неудачный выбор термина. Наемный труд, регулируемый трудовым российским законодательством, по сути своей является “заемным”. Работодатель “занимает” труд работника, но не более чем на две недели (заработная плата должна выплачиваться не реже 2-х раз в месяц, но по факту предварительного использования труда работника). Авансирование труда, практически, не встречается в реальной жизни и даже не предусматривается трудовым законодательством. Российские частные агентства занятости, очевидно, лоббируют предоставление им права нанимать работников с целью их передачи “во временное пользование” реальному предпринимателю. При этом не ощущается их желание брать на себя ответственность ни за работника, ни за качество производимых работ, чем и отличаются от них специализированные коммерческие организации. Кроме того, ясно просматривается “передача клиентов” государственных служб занятости в коммерческие структуры, наблюдается и стремление “перетянуть” бюджетные ресурсы, направляемые на нужды содействия занятости. В случае применения системы, когда предприятие-пользователь покупает не услугу, а труд “по займу” конкретных работников, работник попадает в сложную ситуацию с точки зрения обеспечения своего права на коллективную защиту своих интересов. Проблема ратификации Конвенции МОТ № 181, меры и формы использования положений этой Конвенции вызывала дискуссию в среде юристов, работающих в сфере трудового права, экономистов-специалистов в области организации труда и заработной платы и т.д. Дискуссия демонстрирует серьезные разногласия по отношению к проблемам, однозначно возникающим при ее ратификации, и способам их разрешения. Ощущаются настроения “растащить” Трудовой Кодекс и узаконить дифференциацию трудовых прав по формам обеспечения занятости. По инициативе Комитета Государственной Думы по труду и социальной политике разработана Концепция правового регулирования заемного труда (см. журнал “Хозяйство и право” № 2-3. 2004 год). Разработчики Концепции полагают возможным применение системы “займа” рабочей силы, в том числе ЧАЗами, а также возможным и необходимым отрегулировать законодательно возникающие трехсторонние отношения (отдельным Федеральным законом). В Концепции дан наиболее полный перечень проблем, требующих (по их мнению) урегулирования. Предлагаемый принцип урегулирования в общих чертах представляет “расщепление” прав и гарантий работников, обеспечиваемых работодателем, между частным агентством занятости и предприятием-пользователем. Трудно сказать, какую задачу ставили перед собой разработчики Концепции. Заявив о возможности применения “заемного” труда, они в своих аналитических “выкладках” может быть, не желая того, продемонстрировали неизбежность снижения уровня прозрачности трудовых отношений, осложнение контроля за обеспечением прав и свобод наемного работника. Становится очевидной достаточность, в основном, действующего трудового законодательства, несостоятельность ЧАЗ в качестве работодателей (даже с ограниченной ответственностью). Также становится еще более очевидной несостоятельность государственной системы содействия занятости и необходимость серьезного пересмотра ее деятельности, возможностей, эффективности в целом; еще более очевидной становится необходимость более правомочного участия профсоюзов в организации системы содействия занятости независимо от схемы ее финансового обеспечения. Более рациональной представляется схема, основывающаяся на консолидации страховых принципов финансового обеспечения с бюджетными ресурсами и трехстороннем принципе управления. Кроме того, национальная политика обеспечения занятости населения должна содержать (помимо деятельности служб занятости) систему мер по увеличению числа рабочих мест и их совершенствованию в целях развития экономики, способной удовлетворить материальные и духовные потребности населения. В настоящее время все чаще задаются вопросом: сколько и каких кадров нужно экономике, забывая, что экономика всего лишь механизм, призванный обеспечить потребности человека. Концепция требует серьезного обсуждения: это – мнение участников парламентских слушаний на тему: “Перспективы ратификации Российской Федерацией Конвенции МОТ № 181 и проблемы правового регулирования “заемного труда» (май, 2004 год). С ним нельзя не согласиться. При этом следует помнить, что положения конвенций МОТ появляются в процессе трехсторонних дискуссий. Они (положения) являются результатом компромисса интересов участников – представителей трех сторон: работников, работодателей, правительств. Кто был убедительней? Надо ли ратифицировать Конвенцию и менять национальное трудовое законодательство, если оно по степени защиты интересов работников (наибольшей части населения страны) намного выше, в то же время вполне позволяет обеспечить и интересы добросовестных предпринимателей. Более того, МОТ, приняв Конвенцию № 181, не сняла с повестки дня вопрос о развитии отношений, возникающих между трудом и капиталом (бизнесом), о чем свидетельствует решение заслушать доклад “Трудовые отношения” на очередной Конвенции МОТ в 2006 году, об этом упоминалось выше. Это свидетельствует об обеспокоенности МОТ о том, в каком направлении будет двигаться развитие национального законодательства в сфере труда. МОТ предлагает обсудить положения доклада на национальном уровне на трехсторонней основе (адрес доклада в Интернете указан выше). Предлагаются также для обсуждения проекты двух резолюций о трудовых отношениях, а также возможное содержание Рекомендации. Российские профсоюзы обязаны четко представлять себе в этом плане все отрицательные и положительные стороны законодательной легализации “заемного” труда, т.е. «займа» человека, выработать свою позицию, потребовать трехсторонних консультаций по проблеме, и, в результате, определиться в своей позиции, которую будут отстаивать ее представители на 95-й сессии МОТ в 2006 году. Наш интерес заключается в защите и сохранении трудовых прав наемных работников во всех случаях возникновения трудовых отношений, обеспечении равенства прав и степени защиты, в положительном влиянии новых форм коммерческих отношений в трудоустройстве на уровень занятости трудоспособного населения.