Содержание
Введение
1 Понятие и причины возникновения коллективных трудовых
конфликтов и споров
2 Осуществление права на забастовку
2.1 Понятие забастовки
2.2 Право на забастовку и его ограничение
3 Процедура организации забастовки
3.1 Порядок объявления забастовки
3.2 Правовое положение работников во время забастовки
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Введение
Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные белорусские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно – правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.
Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Республики Беларусь, являясь базой для развития и совершенствования всего белорусского законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.
Новое содержание получило в Конституции традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества.
Конституция Республики Беларусь, провозгласив нашу страну социальным и правовым государством, закрепила в ст.41 право граждан на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку [1]. Трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовых споров – индивидуальных и коллективных.
Интересы нанимателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.
Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является наниматель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.
Цивилизованное разрешение трудовых споров возможно только путем достижения согласия на основе реализации прав и интересов как нанимателя, так и работников. Обеспечить баланс прав и интересов всех участников трудовых правоотношений (государства, работников и нанимателей) призван Трудовой кодекс. В этом документе подробно прописана процедура разрешения коллективных трудовых споров, сформулирован принцип социального партнерства как системы взаимоотношений трех сторон: нанимателя, работника и профсоюзного органа.
Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь – от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества – признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.
Цель данной работы заключается в исследовании такого явления как забастовка, в его анализе, выявлении причин, способствующих его возникновению, а также в нахождении новых подходов к его решению.
Это предполагает рассмотрение следующих вопросов:
– понятие и причины возникновения коллективных трудовых конфликтов;
– право на забастовку и его осуществление;
– проведение забастовки в РБ;
– правовое положение работников в связи с проведением забастовки.
При написании работы были использована следующая литература: Куренной М.П. «Трудовое право на пути к рынку», Толкунова В.Н. «Трудовые споры и порядок их разрешения», Киселёв И.Я. «Зарубежное трудовое право», Семенков В.И «Трудовое право», Р.З.Лившиц, Ю.П. Орловский «Трудовое право России», А. Д. Гусев, Я.С. Яскевич «Права человека», а также как белорусские нормативно-правовые акты, так и российские.
1 Понятие и причины возникновения коллективных трудовых конфликтов и споров
Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми являются наниматель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену. Однако при этом они не всегда могут подпадать под термин «трудовой спор».
Можно ли любой конфликт назвать спором в юридическом смысле? Нет, потому что далеко не каждый конфликт перерастает в юридический спор [2,с.115]. Во-первых, конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимать никаких усилий по его разрешению. Во-вторых, участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. В-третьих, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.
Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Рассмотрение трудовых споров в этих органах позволяет реализовать право граждан на труд и защитить его в случае нарушения. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.
Разрешение возникающих трудовых конфликтов без постороннего вмешательства нередко невозможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.
Действующее белорусское законодательство дает определение коллективного трудового спора. Так, в ст.377 Трудового кодекса Республики Беларусь, он характеризуется как неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений [3].
Причины трудовых споров следует отличать от обстоятельств или условий их возникновения – факторов, которые способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами обстоятельства не вызывают трудового спора.
Причинами трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива (спорящей стороны), проявляющего трудовой эгоизм, не считающегося с общественными интересами.
Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора (две черты) спорящих сторон, в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия.
1) Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей в бюрократизме, гонении за критику, консервативном пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у отдельных работников – в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, производстве брака и т. п.
Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях повышения оплаты, которую реально не заработали.
К отстаиванию индивидуального сознания относятся не только волокита, бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию работников, ущемление их законных прав, но и излишнее административное усердие отдельных представителей администрации на всех ее уровнях (вплоть до отдельных министров), когда в погоне за выполнением производственных заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но целых трудовых коллективов, полномочия их в самоуправлении.
2) Незнание или плохое знание трудового законодательства. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет работников или, не получив у профсоюзного органа согласия на сверхурочные работы, организует их и т. д.[4, с.10-11]
Соединяясь вместе в действиях одного должностного лица, обе причины обостряют спор.
Условия (обстоятельства) трудовых споров могут быть производственного и правового характера. Они связаны с организацией производства или с организацией правотворчества – принятием норм права. Поэтому по отношению к спорящей стороне они объективно существуют в нашей жизни.
Конфликты могут провоцироваться также сменой собственника, недовольством работников политикой иностранных инвесторов. В качестве примеров можно сослаться на коллективные трудовые споры, имевшие место на предприятии ОАО “Комсомолец” со 100% финским капиталом и на совместном российско-немецком предприятии ОАО “Эра-Хенкель”. Работники выдвинули требования о повышении тарифных ставок и их индексации, а также об улучшении условий труда и оснащении предприятий новой техникой. Следует отметить: в обоих случаях к урегулированию коллективных трудовых споров были привлечены соответствующие службы Минтруда России, что позволило добиться соглашения сторон и подписать новые коллективные договоры.[5, с. 51-54]
Существует специальная теория конфликтов (конфликтология), которую в нашей стране разрабатывают главным образом в последние годы, и то лишь социологи и психологи, а юристы не приступили по существу к ее разработке. В США, Англии и в других странах эта теория изучается в юридических вузах. В США, например, есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Эти центры оказывают также и услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению [6, с.225], вскрывают и устраняют действительные причины разногласий. Думается, что в нашем обществе можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии институт подготовки менеджеров по конфликтам, которые обладали бы определенными специальными знаниями мирного решения конфликта (спора).
Преподаватель: А. В. Соловьев, кандидат психологических наук, относит социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия [7, с.236].
Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять [4, с.16]. На основании ст.378 сторонами трудовых конфликтов являются наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представителей [3], то есть полноправные субъекты правоотношений. Мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений, а сам социально-трудовой конфликт, безусловно, влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путём рассмотрения спора примирительной комиссией, при помощи посредника, путём рассмотрения спора трудовым арбитражем и, наконец, путём использования права на забастовку [8, с.474].
Конфликт внутри трудового коллектива с точки зрения теории конфликта является нормой. Он в какой-то степени может способствовать развитию системы.
Трудовой конфликт не должен восприниматься как только отрицательное явление. Если им умело управлять, то он может стать элементом организационного развития необходимых для общества преобразований.
Однако если конфликт игнорируется или процедуры его разрешения не применяются должным образом, он проявит себя как деструктивная сила и выплеснется не только в виде крайней формы – забастовки, но и за пределы предприятия, вовлечет новых субъектов и (иной раз!) поменяет социальные ориентиры.
2 Осуществление права на забастовку

2.1 Понятие забастовки
В литературе сложились два подхода к понятию «забастовка». Согласно первому, забастовкой следует считать любое прекращение социально регламентированной деятельности, вызванное внешним поводом или внутренним противодействием ее субъектам. Другая позиция исходит из положения, что социальный протест рабочих на производстве не следует всегда сводить к забастовкам, так как существует разнообразные скрытые формы сопротивления несправедливым действиям администрации.
Забастовка – социальный (трудовой) конфликт, так как в ней выражается потребность в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности. Она является средством ее реорганизации.
Забастовку так же можно определить как групповое, организованное, гласное (в отличие от саботажа) и целенаправленное воздействие на производственный процесс путём временного отказа субъекта от участия в регламентированной деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований. Субъектом забастовки может быть отдельная группа, рабочий коллектив или отрасль в целом.
Забастовки могут иметь разную напряженность: они либо содействуют сохранению существующей социально-экономической системы, либо разрушают ее.
Забастовка имеет экономический, социально-психологический и политический аспекты.
В экономическом аспекте ее сущность определяет взаимоотношение рынка труда и капитала. Известно три типа трудовых отношений. В первом прибыль достигается за счет интереса работников и относительного или абсолютного их обнищания. Второй тип трудовых отношений характеризуется тем, что прибыль формируется и за счет вложения в работников, т. е. здесь уже наблюдается сочетание интересов работника и нанимателя. При третьем типе трудовых отношений прибыль получается за счет гармонизации интересов собственника, средств производства и собственника рабочей силы, которое достигается с помощью системы участия в прибылях и принятия решения, т.е. самоуправления.
Социальный аспект трудовых конфликтов – это, прежде всего взаимоотношение социальных групп и отдельных лиц. Со стороны собственника в нем участвуют слои предпринимателей и управляющих, каждый из которых имеет сложную социальную структуру. Со стороны работников в конфликтах также участвуют далеко не однородная масса, их субъектом являются и отдельный работник, и трудовой коллектив (профсоюз). Социально-психологический аспект забастовки выражается в поведении людей в кризисной ситуации. Для одного (собственник, предприниматель) – это стремление сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей (потери рабочего времени и продукции в результате приостановки работы), для других (работников) изменить свой социальный статус.
Политический аспект заключается во взаимоотношениях рабочего движения, государства и различных политических партий. Если государство выступает одновременно и в роли собственника (нанимателя) и в роли посредника, и в роли защитника интересов, то конфликт с рабочими может перерасти в глобальный, что, по сути, и происходит сейчас. Взаимоотношения рабочего движения с политическими партиями могут осуществляться по двум сценариям. В первом случае партии контролируют рабочих и используют их в своих целях. Но, этот вариант носит больше теоретический характер, чем прикладной. В большинстве же случаев происходит другое. Партии манипулируют профсоюзными лидерами, а через них и рабочим движением посредством денег, либо политического шантажа.
Что касается нашей страны, то в соответствии со ст.388 Трудового кодекса Республики Беларусь забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Исходя из Закона, можно выделить следующие общие черты любой забастовки:
– временный характер отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;
– свобода волеизъявления работников;
– единая цель – разрешение коллективного трудового спора.
Отсутствие в действиях работников хотя бы одного из признаков, указанных в ч.1ст.388, не даёт основания считать эти действия забастовкой.
В Республике Беларусь виды забастовок законодательно не определены, но, например, в Российской Федерации п.3 ст.14 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» предусматривает возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной [9].
Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.
Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах, – орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку[10, с.323].
Кроме того, многие исследователи в области права выделяют следующие виды забастовок: обычную и «итальянскую».
Обычная забастовка – это наиболее распространенный вид, который заключается в том, что работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Именно он является предметом внимания законодателя.
Очень интересной в плане формы проведения представляется так называемая «итальянская забастовка», или работа по правилам. Работники в этом случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование нормального производственного процесса. Суть этого вида забастовки – в существующих противоречиях между формальной и неформальной организацией работы на предприятии. Особенность заключается еще и в том, что забастовка практически не регулируется законом, ибо для предъявления претензий к работающим нет оснований.
Для получения более полного представления о забастовке как о явлении необходим анализ забастовочного движения, который и будет дан в приложении А на примере Российской Федерации.
2.2 Право на забастовку и его ограничение
Право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения. Начиная с конца 18 века законодательство, когда говорило о забастовках, только запрещало их. Во второй половине 19 века под напором нарастающего стачечного движения это запретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на забастовку.
Право на забастовку закреплено в ст.41 Конституции Республики Беларусь.
В соответствии с белорусским законодательством забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора.
Право граждан на забастовку признается и гарантируется только в том случае, когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение социально-экономической политики правительства, в строгом смысле не подпадают под признаки определения, данного в ч.1 ст.388 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Ст.388-399 Трудового кодекса не только закрепляют право на забастовку, но и устанавливают порядок его реализации [3].
В соответствии со ст.388 право на забастовку не является абсолютным и может быть ограничено законом в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц [3].
Для предотвращения злоупотребления правом на забастовку Законом введены некоторые ограничения. Так, являются незаконными забастовки, создающие реальную угрозу национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц. Это ограничение установлено для всех работников независимо от профессии и сферы действия.
На основании ст.12 Закона «Об основах службы в государственном аппарате» запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку, служащих государственного аппарата [11].
Право на забастовку может быть ограничено и в соответствии со ст.11 Закона «О чрезвычайном положении», который предусматривает отложение проведения забастовок или приостановление их на территории, на которой введено чрезвычайное положение, но не более чем на трёхмесячный срок [12].
В соответствии с ранее действовавшим Законом Республики Беларусь от 18 января 1994г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» забастовки запрещались в вооружённых силах, в органах внутренних дел, гражданской обороны, государственной безопасности, прокуратуры, государственной власти и управления, на предприятиях и организациях энергетики, центролизованного теплоснабжения и газоснабжения, в учреждениях неотложной и скорой медицинской помощи, а также на предприятиях, прекращение (приостановление) работы которых создаёт угрозу жизни и здоровью людей.
Ограничение права на забастовку не противоречит и общепризнанным принципам и нормам международного права. Так, исходя из ч.2 ст.8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах запрет права на забастовку допустим в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства [13, с.266], а в соответствии с п. «с» ч. 1 ст. 8 в отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других [13, с.266]. При этом регламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых данными актами ограничений.
Реализация права на забастовку не должна преследовать политических целей. Законодатель в ч.4ст.388 предусмотрел запрет на оказание материальной помощи участникам забастовки за счёт политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных физических и юридических лиц [3].
3 Процедура организации забастовки
3.1 Порядок объявления забастовки
Работники вправе организовать и провести забастовку в случае, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного спора. Забастовка может проводиться не позднее трёх месяцев после отклонения предложения примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – отклонения предложения посредника либо (и) несогласия с решением трудового арбитража (за исключением случая, когда оно для сторон спора является обязательным) [14, с.51].
Решение о проведении забастовки принимается не представительным органом работников (профсоюзом), а непосредственно работниками на собрании или конференции тайным голосованием.
Таким образом, ни наниматели, ни их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников (делегатов конференции).
В соответствии со ст. 389 Трудового кодекса собрание считается правомочным, если на нём присутствовало более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.
Решение о забастовке по спорам, возникающим при заключении, изменении или прекращении соглашений на республиканском, отраслевом или местном уровнях принимается работниками соответствующих организаций (например, отрасли, территории) в порядке, установленном ст.389 Трудового кодекса.
Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить нанимателя о предстоящей забастовке. Срок предупреждения – не позднее двух недель. Это правило введено для смягчения неблагоприятных экономических последствий забастовки. В этот период руководство организации или его обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации.
Условие об обязательном предупреждении нанимателя (и о сроке этого предупреждения) является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь признание забастовки незаконной.
В решении об объявлении забастовки указываются:
– перечень разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки;
– дата и время начала забастовки, её продолжительность и предполагаемое количество участников;
– предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых на предприятии, в учреждении, организации во время проведения забастовки.
Получив уведомление о забастовке, наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местным органам исполнительной и распорядительной власти.
В случае если решение о проведении забастовки было принято с нарушением установленных требований, если забастовка была начата ранее двухнедельного срока с момента регистрации уведомления о проведении забастовки у нанимателя, а также, если имеются основания считать, что забастовка несёт в себе реальную угрозу национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, наниматель обязан обратиться в суд.
Участие в забастовке является добровольным. Запрещается принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней. Принуждение – это психическое или физическое воздействие на работника в целях заставить его принять участие в забастовке или отказаться от неё и приступить к выполнению трудовых обязанностей. Принуждение может выражаться в угрозах уволить с работы, понизить в должности, в нанесении побоев, лёгких телесных повреждений и.т.д.
В процессе проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны принять необходимые меры по обеспечению в организациях законности, сохранности государственной и частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ (услуг).
Перечень минимально необходимых работ по поддержанию жизненно важных функций предприятия (организации), прекращение или приостановление которых может вызвать угрозу для жизни и здоровья людей, должен быть определён в коллективном договоре. В случае возникновения разногласий между сторонами спора по минимуму необходимых работ он устанавливается до начала забастовки местным исполнительным и распорядительным органом по письменному ходатайству нанимателя, решение которого является обязательным для сторон.
В целях урегулирования разногласий стороны обязаны продолжить переговорный процесс во время проведения забастовки.
Таким образом, забастовка, хотя и признается одним из способов разрешения коллективного трудового спора, на самом деле побуждает нанимателя к новому раунду переговоров. Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченность трудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур.
Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюза.
Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.
Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).
3.2 Правовое положение работников во время забастовки
С принятием решения о забастовке стороны спора становятся оппонирующими сторонами социального конфликта, каждая из которых преследует свои цели и задачи. Вместе с тем у сторон сохраняется взаимная зависимость друг от друга, что обязывает их руководствоваться принципами, предусмотренными ст.353 Трудового кодекса РБ.
В соответствии со ст.392 Трудового кодекса РБ основными обязанностями сторон во время забастовки являются:
– неукоснительное соблюдение законов, сохранности государственной и частной собственности;
– обеспечение общественного порядка;
– выполнение минимума необходимых работ (услуг).
Понятие минимума необходимых работ (услуг) является новым для белорусского законодательства. По существу, это перечень жизненно важных функций, прекращение или приостановление которых может вызвать угрозу жизни и здоровья людей.
Такой минимум работ (услуг) должен определяться в коллективном договоре. При отсутствии коллективного договора стороны определяют минимум необходимых работ (услуг) своим соглашением в пятидневный срок после принятия решения о проведении забастовки. Инициатором такого соглашения может выступать любая сторона спора, но в соответствии с п.3.ч.1ст.390 Трудового кодекса РБ предложения по минимуму необходимых работ (услуг) должен внести представительный орган работников не позднее двух недель до начала забастовки. В случае возникновения разногласий между сторонами по минимуму необходимых работ (услуг) коллективный трудовой спор не возбуждается, так как минимум необходимых работ (услуг) будет установлен по письменному ходатайству нанимателя местным исполнительным и распорядительным органом до начала забастовки, решение которого является обязательным для сторон [15, с.916-917].
Минимум необходимых работ (услуг) устанавливается в таких организациях (их филиалах или представительствах), работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. К ним относятся транспорт, связь энергетика, здравоохранение. Можно добавить к этому перечню детские дошкольные учреждения, предприятия торговли продуктами питания, аптеки и т.д. Однако все это лишь примеры. Законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня, предлагая лишь критерий для определения организаций, в которых выполнение минимума работ (услуг) обязательно.
Примером обеспечения минимума необходимых работ (услуг) может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения [10, с.325].
Выполнение минимума необходимых работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной.
При выполнении заранее обусловленного объема необходимых работ (услуг) забастовка выражается не в полном прекращении деятельности организации, а в значительном снижении объемов, темпов и других параметров работы. Таким образом, достигается компромисс между обеспечением гарантий права на забастовку и охраной законных интересов граждан, не имеющих к ней отношения.
Нельзя также не упомянуть ещё об одной важной обязанности сторон во время проведения забастовки. Это продолжение коллективных переговоров. Порядок ведения коллективных переговоров регламентирован ст.357 Трудового кодекса РБ.
Практика разрешения социальных конфликтов указывает нанимателю на необходимость во время проведения забастовки сосредотачивать внимание на организации эффективного взаимодействия с профсоюзом. Речь идёт об отмене информацией на личностном уровне, налаживании отношений на уровне групп работников и путём связи с общественностью, о планировании социального развития в новых условиях и проведении совместных мероприятий по борьбе с противозаконными действиями работников.
Но кроме обязанностей закон закрепляет права сторон, а также устанавливает гарантии реализации права на забастовку.
Так, участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и, следовательно, не влечет применения мер дисциплинарной ответственности, включая увольнение по инициативе администрации. Лишь в том случае, когда работники не исполняют обязанности прекратить незаконную забастовку (или отказаться от ее проведения), а также не выполняют решения об отсрочке или о приостановке забастовки, допустима квалификация их действий в качестве дисциплинарного проступка.
В период забастовки работники продолжают состоять в трудовых отношениях, за ними сохраняются место работы и должность. Законодательство, таким образом, установлен общий принцип недопущения умаления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке.
Работникам, не участвовавшим в забастовке и выполнявшим свои трудовые обязанности, выплачивается заработная плата.
За работниками, отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за всё время забастовки не может быть ниже двух третей тарифной ставки (оклада), установленной каждому из них. Наниматель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст.34 Трудового кодекса РБ.
Коллективным договором, соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотренный законом о труде порядок выплат работникам, не участвовавшим в забастовке [15. с.921].
Заключение
В последнее время приходится довольно часто слышать о забастовках, акциях отказа от работы, пикетах, голодовках и блокировании дорог. Как социальное явление забастовка представляет собой довольно сложный многоплановый процесс. Поэтому проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку, требуют углубленного изучения и исследования с анализом не только действующего белорусского законодательства, но и соответствующего зарубежного правового материала и накопленного опыта в этой области.
В современных экономических и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской (и иной, не запрещенной законом экономической) деятельности и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей [16, с. 25].
По этой причине интересы наемных работников могут отличаться (и отличаются) от интересов работодателей. Это аксиоматическое положение наиболее ярко начало проявляться с конца XVIII в., когда с приходом эпохи промышленного производства были зафиксированы первые случаи экономического давления работников на работодателей с целью защиты своих профессиональных интересов.
Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь – от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества – признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и предвзятой защите института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.
Можно сделать вывод, что право на забастовку (право рабочей борьбы, право на коллективные действия работников – в зарубежном законодательстве оно иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогу фактически, прежде чем получило свое закрепление юридически. Следовательно, забастовки – явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном являясь нормативной реальностью, само отражает реальность социальную. Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самый жесткий законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данного явления, если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) те предпосылки, которые его вызвали.
В этой связи представляется целесообразным обратить внимание на те проблемы, которые ускользнули из поля зрения исследователей. Среди них можно выделить такие, как:
– макросоциальный аспект забастовки, т.е. место данного явления в ряду других форм социального действия и его отношения к социальным институтам
– механизмы возникновения и функционирования забастовок
– рассмотрение морального аспекта поведения бастующих.
По данным вопросам нет ни одного эмпирического исследования, ни одного более-менее полного теоретического исследования, что позволяет говорить о необходимости дальнейшей разработке данной темы.
Для того чтобы уменьшить вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, нанимателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого правового института.
Думается, что в нашем обществе для этого можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии опыт по созданию социальных центров по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Эти центры могли бы не только оказывать услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению, но и предоставлять законодателю информацию, необходимую для совершенствования действующего законодательства.
8 июня 1999 года депутатами Палаты представителей был принят новый вариант Трудового кодекса, одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. С 1 января 2000 года настоящий Кодекс вступил в силу.
Законодатели планировали сделать цивилизованной процедуру забастовки. Во многом это им удалось, хотя отказ от такого института как предварительная забастовка и кажется несколько необдуманным. Также хотелось бы более подробного описания полномочий органа, возглавляющего забастовку и установления конкретного перечня предприятий и организаций, на которых проведение забастовки запрещено.
Так как в отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка – это ультимативное действие работников, давление на нанимателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.
Белорусское законодательство подробно регламентирует порядок использования права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на нанимателя. Однако если наниматель ответит на это встречными мерами – уволит или иным образом накажет работников, – то эффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим последствиям для предприятий.
Таким образом, право на забастовку представляет собой баланс между интересами работников и нанимателей в случаях возникновения коллективных трудовых споров.
Список использованных источников
1 Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями). Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. – Мн.: Амалфея, 2000. – 48с.
2 Куренной М.П. Трудовое право на пути к рынку. М.: Дело, 1997. – 300с.
3 Трудовой кодекс республики Беларусь: принят палатой представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. – 3-е изд. – Мн.: Амалфея, 2001. – 240с.
4 Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. – М.: Юристъ, 1997. – 250с.
5 Лазарев В. Трудовые споры: законодательство и практика //Человек и труд. – 2001. – №1 – С.81-83.
6 Киселёв И.Я. Зарубежное трудовое право. – М.: Норма-Инфра, 1998. – 360с.
7 Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). – М.: УРСС, 1999. – 375с.
8 Трудовое право: Учебник /В.И.Семенков, В.Н.Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. Ред. Семенкова В.И. – Мн.: Амалфея, 1997. – 592с.
9 О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Закон РФ от 23.11.1995г. //Сборник Законов РФ. – 1995. – №48. – Ст.4557.
10 Трудовое право России: Учебник /Р.З.Лившиц, Ю.П. Орловский. – М.: Норма-Инфра, 1999. – 400с.
11 Об основах службы в государственном аппарате: Закон РБ от 23 ноября 1993 года №2581-XII //Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь, 1993. – №32. – Ст.416; 1995. – №35. – Ст.470.
12 О чрезвычайном положении: Закон Республики Беларусь от 24 июня 2002года №117-З //Народная газета. – 2002. – 9 июля. – №148. – С. 2-4.
13 Права человека: Учебное пособие /А. Д. Гусев, Я.С. Яскевич, Ю.Ю. Гафарова и др.; Под общ. Ред. А.Д. Гусева и Я.С. Яскевич. – Мн.: ТетраСистемс, 2002. – 304с.
14 Черемисов В.А. Забастовка как крайняя мера в разрешении коллективного трудового спора //Отдел кадров. – 2002. – №9. – С.51-53.
15 Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000. – 1072с.
16 Кливер Е.П. Понятие права на забастовку в российском и зарубежном законодательстве //Вестник Омского университета. – 1999. – Вып.4. – С.25-26.
17 Герасимова Е. Экспертиза: Право на забастовку в российском законодательстве //Правозащитник. – 1998 . – № 1. – С.56-57.
18 Володченко А. Ставропольские маршрутки на тропе войны //Российская газета. – 2002. – 23 марта. – С.4
Приложение А

Статистика забастовочного движения в России в 90-х годах

Если для Республики Беларусь забастовки, к счастью, являются пока событием экстраординарным, то для Российской Федерации они давно стали реальностью. Поэтому анализ статистики российского забастовочного движения является наиболее интересным для дачи представления как о количестве трудовых споров, так и о их качественных изменениях.
В период с 1990 г. по 1992 г. количество забастовок в Российской Федерации ежегодно увеличивалось. В промышленности их пик пришелся на 1991 г. (в основном в угольной отрасли); в бюджетной сфере – на 1992 г. (больше всего бастовали учителя). Главные причины конфликтов, перераставших в забастовки – либерализация цен, безработица, резкое снижение доходов и т. д. [17, с.56-57].
К 1993 – 1994 гг. количество забастовок резко уменьшилось, причем в 1993 г. в бюджетной сфере их не было вообще. Однако это отнюдь не свидетельствовало об уменьшении социальной напряженности. От забастовок, которые не давали желаемых результатов, в этот период профсоюзы (прежде всего в бюджетной сфере) перешли к давлению на органы региональной исполнительной власти, используя иные формы протеста: митинги, пикетирование зданий администраций, шествия и др.
Новый взлет забастовок в Российской Федерации отмечен в 1995-1997 гг. (в 1997 г. – около 17 тыс.). И если пик забастовок в промышленности не достиг наивысшего уровня, зафиксированного в 1990-1992 гг., то в бюджетной сфере, и особенно в образовании, он превысил его почти в три раза. Основная их причина – несвоевременная выплата заработной платы. Например, 16 сентября 1996 г. в Приморье начали бессрочную забастовку энергетики на 17 предприятиях акционерного общества «Дальэнерго» (в том числе крупнейшие в крае Партизанская ГРЭС, Артемовская ТЭЦ и Владивостокская ТЭЦ-2). Кроме того, к забастовке присоединилась не входящая в систему «Дальэнерго» Приморская ГРЭС (г. Лучегорск), на которой началась голодовка персонала. Главной причиной акций протеста энергетиков Приморья стала невыплата заработной платы за 4 месяца.
Количественные параметры забастовочного движения в 1998 г. были спокойнее. Число забастовок и участников забастовочного движения по сравнению с 1997 г. сократилось в два раза. Однако, несмотря на сокращение числа забастовок и количества их участников, они стали жестче. Экономические требования сопровождались политическими лозунгами, использовались новые формы протеста, – например, объявление шахтерами «рельсовой войны», сопровождавшейся значительными народно-хозяйственными потерями. Сугубо отраслевые коллективные действия стали трансформироваться в региональные и всероссийские акции протеста.
Из всех забастовок, прошедших в стране в 1999 г., 98% приходилось на сферу образования, причем большинство из них состоялось 27-29 января, во время всероссийской акции протеста работников этой отрасли. Они требовали выплаты задолженности по зарплате, которая только по образовательным учреждениям субъектов Федерации превысила 10 млрд. руб., или 2,6 их ФОТ. Например, в поселке Ольга Приморского края объявили голодовку 8 учителей. Учителя обратились в профком с заявлением, в котором говорится, что, «в связи с невыплатой заработной платы за 3 месяца, невыносимым нищенским материальным положением, невозможностью физического выживания предупреждаем, что решением собрания коллектива, начнется акция протеста в форме бессрочной голодовки до полного погашения задолженности».
Меры, предпринятые Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов Федерации по погашению до конца 1999 г. долгов по зарплате работникам организаций бюджетной сферы (в том числе финансируемых из региональных и местных бюджетов), принесли плоды: в том числе сократилось и количество забастовок (по сравнению с 1998 г. на 35%), соответственно, потери рабочего времени уменьшились на 37%.
В 1999 – 2002 гг. по Ставрополью прокатилась волна забастовок водителей маршрутных такси, а одна из последних – в краевом центре, длившаяся два дня, почти парализовала жизнь города. [18, с.4].
Причиной забастовки водителей в Ставрополе стали контрольно-кассовые машины (ККМ), которые власти на протяжении последних двух лет безуспешно пытаются внедрить на маршрутах.
В данном случае видно, что не только погашение задолженности по заработной плате может явиться причиной забастовки, но и нежелание мириться с навязываемыми нововведениями властей.
Что касается характера требований, выдвигаемых в ходе забастовки, то эти статистические данные лучше представлять в виде таблиц и схем.
Приведенные цифры нельзя принимать как абсолютно объективные, так как до сих пор не существует строго сформулированной методики учета забастовок. Не существует жесткого разделения политических, экономических и иных требований.

Относительные величины

Характер требований
Частота появления (в процентах)
1991-1992 гг.
1995 -1996 гг.
Экономические
41.3
55.2
Социальные
45.5
33.4
Политические
9.4
7.2
Другие
3.6
4.2
Итого:
100
100

Абсолютные величины
Характер требований
Частота появления
1991-1992 гг.
1995 -1996 гг.
Экономические
282
345
Социальные
311
208
Политические
64
44
Другие
26
27
Итого
683
624

Содержание
Введение
1 Понятие и причины возникновения коллективных трудовых
конфликтов и споров
2 Осуществление права на забастовку
2.1 Понятие забастовки
2.2 Право на забастовку и его ограничение
3 Процедура организации забастовки
3.1 Порядок объявления забастовки
3.2 Правовое положение работников во время забастовки
Заключение
Список использованных источников
Приложение А
Введение
Рыночная экономика невозможна без применения человеческого труда. Это аксиома, однако, приходится констатировать, что, увлекаясь чисто экономическими категориями, современные белорусские политики и предприниматели нередко забывают об этом. На первое место выходят проблемы собственности, организационно – правовых форм предпринимательства, инвестиций, прибыли, налогов. Безусловно, все это очень важные элементы рыночной экономики, но она не может существовать без рынка труда, на котором продается и покупается такой специфический «товар», как рабочая сила, способности человека к тому или иному виду труда. Все остальное производно от этого. Непонимание этой достаточно простой вещи создает базу для социальных конфликтов в основной сфере человеческой деятельности.
Ведущая роль в регулировании общественных отношений (в том числе и в сфере труда) принадлежит праву. Конституция Республики Беларусь, являясь базой для развития и совершенствования всего белорусского законодательства, закрепляет широкий спектр прав и свобод человека и гражданина.
Новое содержание получило в Конституции традиционное право на труд. Право человека на труд является одним из самых принципиальных прав, а способы его реализации в значительной степени характеризуют уровень развития общества.
Конституция Республики Беларусь, провозгласив нашу страну социальным и правовым государством, закрепила в ст.41 право граждан на защиту своих экономических и социальных интересов, включая право на объединение в профессиональные союзы, заключение коллективных договоров (соглашений) и право на забастовку [1]. Трудовое законодательство развивает конституционные положения и создает правовой механизм для разрешения возникающих трудовых споров – индивидуальных и коллективных.
Интересы нанимателя и нанимаемого им работника не всегда совпадают, поэтому возможно столкновение этих интересов на любой стадии трудового правоотношения, что, в свою очередь, приводит к возникновению конфликтов.
Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми является наниматель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену.
Цивилизованное разрешение трудовых споров возможно только путем достижения согласия на основе реализации прав и интересов как нанимателя, так и работников. Обеспечить баланс прав и интересов всех участников трудовых правоотношений (государства, работников и нанимателей) призван Трудовой кодекс. В этом документе подробно прописана процедура разрешения коллективных трудовых споров, сформулирован принцип социального партнерства как системы взаимоотношений трех сторон: нанимателя, работника и профсоюзного органа.
Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь – от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества – признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.
Цель данной работы заключается в исследовании такого явления как забастовка, в его анализе, выявлении причин, способствующих его возникновению, а также в нахождении новых подходов к его решению.
Это предполагает рассмотрение следующих вопросов:
– понятие и причины возникновения коллективных трудовых конфликтов;
– право на забастовку и его осуществление;
– проведение забастовки в РБ;
– правовое положение работников в связи с проведением забастовки.
При написании работы были использована следующая литература: Куренной М.П. «Трудовое право на пути к рынку», Толкунова В.Н. «Трудовые споры и порядок их разрешения», Киселёв И.Я. «Зарубежное трудовое право», Семенков В.И «Трудовое право», Р.З.Лившиц, Ю.П. Орловский «Трудовое право России», А. Д. Гусев, Я.С. Яскевич «Права человека», а также как белорусские нормативно-правовые акты, так и российские.
1 Понятие и причины возникновения коллективных трудовых конфликтов и споров
Трудовые конфликты между сторонами трудовых правоотношений, которыми являются наниматель и работник, могут возникать по самым разным поводам, основаниям и на любом этапе трудовых отношений. Они могут предшествовать этим отношениям или приходить им на смену. Однако при этом они не всегда могут подпадать под термин «трудовой спор».
Можно ли любой конфликт назвать спором в юридическом смысле? Нет, потому что далеко не каждый конфликт перерастает в юридический спор [2,с.115]. Во-первых, конфликт может «тлеть», а стороны не предпринимать никаких усилий по его разрешению. Во-вторых, участники отношений, регулируемых трудовым правом, могут разрешить свой конфликт добровольно, мирным путем, посредством переговоров и не допустить перехода возникающих между ними разногласий на стадию трудового спора. В-третьих, нельзя не учитывать чисто психологические факторы. Так, большинство работников, несмотря на недовольство неправомерными действиями работодателя, все же избегают обращения за защитой своих прав в компетентные органы, опасаясь негативных для себя последствий.
Но если конфликт не решается его участниками и возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов, то он перерастает в трудовой спор. Рассмотрение трудовых споров в этих органах позволяет реализовать право граждан на труд и защитить его в случае нарушения. Кроме того, общество получает информацию о реальном положении дел в сфере трудовых отношений, что позволяет вносить коррективы в их правовое регулирование.
Разрешение возникающих трудовых конфликтов без постороннего вмешательства нередко невозможно. Законодательство о трудовых спорах как раз и призвано разрешать их в рамках цивилизованных процедур.
Действующее белорусское законодательство дает определение коллективного трудового спора. Так, в ст.377 Трудового кодекса Республики Беларусь, он характеризуется как неурегулированные разногласия сторон коллективных трудовых отношений по поводу установления, изменения социально-экономических условий труда и быта работников, заключения, изменения, исполнения либо прекращения коллективных договоров, соглашений [3].
Причины трудовых споров следует отличать от обстоятельств или условий их возникновения – факторов, которые способствуют большому количеству трудовых споров по одним и тем же вопросам или значительно обостряют возникший спор. Но без причин сами обстоятельства не вызывают трудового спора.
Причинами трудовых споров часто являются виновные действия должностных лиц, отражающие их субъективные негативные черты. Но причина негативного свойства может быть и со стороны трудового коллектива (спорящей стороны), проявляющего трудовой эгоизм, не считающегося с общественными интересами.
Причинами трудовых споров являются следующие два субъективных негативных фактора (две черты) спорящих сторон, в результате которых по-разному оцениваются фактические обстоятельства, действия.
1) Отставание индивидуального сознания от общественного, отклонение от норм общеустановленной морали. Это проявляется у некоторых руководителей в бюрократизме, гонении за критику, консервативном пренебрежительном отношении к удовлетворению прав и законных интересов граждан, а у отдельных работников – в прогулах, появлении на работе в нетрезвом состоянии, производстве брака и т. п.
Со стороны отдельных трудовых коллективов в коллективных спорах эта причина может проявляться в групповом эгоизме, требованиях повышения оплаты, которую реально не заработали.
К отстаиванию индивидуального сознания относятся не только волокита, бюрократизм, различные гонения критикующих администрацию работников, ущемление их законных прав, но и излишнее административное усердие отдельных представителей администрации на всех ее уровнях (вплоть до отдельных министров), когда в погоне за выполнением производственных заданий нарушаются трудовые права не только отдельных работников, но целых трудовых коллективов, полномочия их в самоуправлении.
2) Незнание или плохое знание трудового законодательства. Если руководитель плохо знает трудовое законодательство, то он допускает трудовые правонарушения, например неправильно переводит или увольняет работников или, не получив у профсоюзного органа согласия на сверхурочные работы, организует их и т. д.[4, с.10-11]
Соединяясь вместе в действиях одного должностного лица, обе причины обостряют спор.
Условия (обстоятельства) трудовых споров могут быть производственного и правового характера. Они связаны с организацией производства или с организацией правотворчества – принятием норм права. Поэтому по отношению к спорящей стороне они объективно существуют в нашей жизни.
Конфликты могут провоцироваться также сменой собственника, недовольством работников политикой иностранных инвесторов. В качестве примеров можно сослаться на коллективные трудовые споры, имевшие место на предприятии ОАО “Комсомолец” со 100% финским капиталом и на совместном российско-немецком предприятии ОАО “Эра-Хенкель”. Работники выдвинули требования о повышении тарифных ставок и их индексации, а также об улучшении условий труда и оснащении предприятий новой техникой. Следует отметить: в обоих случаях к урегулированию коллективных трудовых споров были привлечены соответствующие службы Минтруда России, что позволило добиться соглашения сторон и подписать новые коллективные договоры.[5, с. 51-54]
Существует специальная теория конфликтов (конфликтология), которую в нашей стране разрабатывают главным образом в последние годы, и то лишь социологи и психологи, а юристы не приступили по существу к ее разработке. В США, Англии и в других странах эта теория изучается в юридических вузах. В США, например, есть социальные центры по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Эти центры оказывают также и услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению [6, с.225], вскрывают и устраняют действительные причины разногласий. Думается, что в нашем обществе можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии институт подготовки менеджеров по конфликтам, которые обладали бы определенными специальными знаниями мирного решения конфликта (спора).
Преподаватель: А. В. Соловьев, кандидат психологических наук, относит социально-трудовые конфликты к области юридической конфликтологии. Такое отнесение базируется на широком смысле юридического (юридически оформленного) конфликта. Под последним признается любой конфликт, в котором спор так или иначе связан с правовыми отношениями сторон, а сам конфликт влечет юридические последствия [7, с.236].
Наука конфликтология выделяет конфликтную ситуацию, которую для преодоления конфликта необходимо хорошо понять [4, с.16]. На основании ст.378 сторонами трудовых конфликтов являются наниматель (наниматели, объединения нанимателей) и работники в лице их представителей [3], то есть полноправные субъекты правоотношений. Мотивация поведения сторон конфликта связана с элементами правового регулирования социально-трудовых отношений, а сам социально-трудовой конфликт, безусловно, влечет за собой определенные юридические последствия. Кроме того, социально-трудовой конфликт может быть разрешен путём рассмотрения спора примирительной комиссией, при помощи посредника, путём рассмотрения спора трудовым арбитражем и, наконец, путём использования права на забастовку [8, с.474].
Конфликт внутри трудового коллектива с точки зрения теории конфликта является нормой. Он в какой-то степени может способствовать развитию системы.
Трудовой конфликт не должен восприниматься как только отрицательное явление. Если им умело управлять, то он может стать элементом организационного развития необходимых для общества преобразований.
Однако если конфликт игнорируется или процедуры его разрешения не применяются должным образом, он проявит себя как деструктивная сила и выплеснется не только в виде крайней формы – забастовки, но и за пределы предприятия, вовлечет новых субъектов и (иной раз!) поменяет социальные ориентиры.
2 Осуществление права на забастовку

2.1 Понятие забастовки
В литературе сложились два подхода к понятию «забастовка». Согласно первому, забастовкой следует считать любое прекращение социально регламентированной деятельности, вызванное внешним поводом или внутренним противодействием ее субъектам. Другая позиция исходит из положения, что социальный протест рабочих на производстве не следует всегда сводить к забастовкам, так как существует разнообразные скрытые формы сопротивления несправедливым действиям администрации.
Забастовка – социальный (трудовой) конфликт, так как в ней выражается потребность в обновлении, изменении существующей жизнедеятельности. Она является средством ее реорганизации.
Забастовку так же можно определить как групповое, организованное, гласное (в отличие от саботажа) и целенаправленное воздействие на производственный процесс путём временного отказа субъекта от участия в регламентированной деятельности с целью удовлетворения выдвинутых им требований. Субъектом забастовки может быть отдельная группа, рабочий коллектив или отрасль в целом.
Забастовки могут иметь разную напряженность: они либо содействуют сохранению существующей социально-экономической системы, либо разрушают ее.
Забастовка имеет экономический, социально-психологический и политический аспекты.
В экономическом аспекте ее сущность определяет взаимоотношение рынка труда и капитала. Известно три типа трудовых отношений. В первом прибыль достигается за счет интереса работников и относительного или абсолютного их обнищания. Второй тип трудовых отношений характеризуется тем, что прибыль формируется и за счет вложения в работников, т. е. здесь уже наблюдается сочетание интересов работника и нанимателя. При третьем типе трудовых отношений прибыль получается за счет гармонизации интересов собственника, средств производства и собственника рабочей силы, которое достигается с помощью системы участия в прибылях и принятия решения, т.е. самоуправления.
Социальный аспект трудовых конфликтов – это, прежде всего взаимоотношение социальных групп и отдельных лиц. Со стороны собственника в нем участвуют слои предпринимателей и управляющих, каждый из которых имеет сложную социальную структуру. Со стороны работников в конфликтах также участвуют далеко не однородная масса, их субъектом являются и отдельный работник, и трудовой коллектив (профсоюз). Социально-психологический аспект забастовки выражается в поведении людей в кризисной ситуации. Для одного (собственник, предприниматель) – это стремление сохранить свою социальную позицию даже путем потери определенных ценностей (потери рабочего времени и продукции в результате приостановки работы), для других (работников) изменить свой социальный статус.
Политический аспект заключается во взаимоотношениях рабочего движения, государства и различных политических партий. Если государство выступает одновременно и в роли собственника (нанимателя) и в роли посредника, и в роли защитника интересов, то конфликт с рабочими может перерасти в глобальный, что, по сути, и происходит сейчас. Взаимоотношения рабочего движения с политическими партиями могут осуществляться по двум сценариям. В первом случае партии контролируют рабочих и используют их в своих целях. Но, этот вариант носит больше теоретический характер, чем прикладной. В большинстве же случаев происходит другое. Партии манипулируют профсоюзными лидерами, а через них и рабочим движением посредством денег, либо политического шантажа.
Что касается нашей страны, то в соответствии со ст.388 Трудового кодекса Республики Беларусь забастовка – временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
Исходя из Закона, можно выделить следующие общие черты любой забастовки:
– временный характер отказа работников от выполнения трудовых обязанностей;
– свобода волеизъявления работников;
– единая цель – разрешение коллективного трудового спора.
Отсутствие в действиях работников хотя бы одного из признаков, указанных в ч.1ст.388, не даёт основания считать эти действия забастовкой.
В Республике Беларусь виды забастовок законодательно не определены, но, например, в Российской Федерации п.3 ст.14 Закона «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» предусматривает возможность проведения двух видов забастовок: обычной и предупредительной [9].
Предупредительная забастовка представляет собой особую акцию, демонстрирующую готовность работников добиться удовлетворения своих требований. Она может быть объявлена в ходе проведения примирительных процедур, но не ранее чем после пяти календарных дней работы примирительной комиссии. Прибегнуть к такой забастовке можно лишь один раз за все время рассмотрения коллективного трудового спора. При этом ее продолжительность не должна превышать одного часа.
Принять решение об объявлении предупредительной забастовки может представитель работников, участвующий в примирительных процедурах, – орган общественной самодеятельности, орган профсоюза или единый представительный орган. Он же возглавляет забастовку[10, с.323].
Кроме того, многие исследователи в области права выделяют следующие виды забастовок: обычную и «итальянскую».
Обычная забастовка – это наиболее распространенный вид, который заключается в том, что работники прекращают производство и покидают свои рабочие места. Именно он является предметом внимания законодателя.
Очень интересной в плане формы проведения представляется так называемая «итальянская забастовка», или работа по правилам. Работники в этом случае не прекращают работу, а начинают выполнять свои трудовые обязанности строго в соответствии с установленными технологическими правилами, следствием чего является блокирование нормального производственного процесса. Суть этого вида забастовки – в существующих противоречиях между формальной и неформальной организацией работы на предприятии. Особенность заключается еще и в том, что забастовка практически не регулируется законом, ибо для предъявления претензий к работающим нет оснований.
Для получения более полного представления о забастовке как о явлении необходим анализ забастовочного движения, который и будет дан в приложении А на примере Российской Федерации.
2.2 Право на забастовку и его ограничение
Право на забастовку закреплялось в законодательстве под напором рабочего движения. Начиная с конца 18 века законодательство, когда говорило о забастовках, только запрещало их. Во второй половине 19 века под напором нарастающего стачечного движения это запретительное законодательство постепенно смягчается. Рабочий класс требовал юридического закрепления права на забастовку.
Право на забастовку закреплено в ст.41 Конституции Республики Беларусь.
В соответствии с белорусским законодательством забастовкой признается временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора. Приведенное определение позволяет выделить характерные признаки забастовки. Отказ работников от выполнения всех или части трудовых обязанностей означает, по существу приостановку деятельности организации. Эта акция всегда носит коллективный характер и направлена на разрешение коллективного трудового спора.
Право граждан на забастовку признается и гарантируется только в том случае, когда она используется в качестве способа урегулирования трудового конфликта. Это важная характеристика забастовки. Акции, направленные на достижение иных целей, например, на изменение социально-экономической политики правительства, в строгом смысле не подпадают под признаки определения, данного в ч.1 ст.388 Трудового кодекса Республики Беларусь.
Ст.388-399 Трудового кодекса не только закрепляют право на забастовку, но и устанавливают порядок его реализации [3].
В соответствии со ст.388 право на забастовку не является абсолютным и может быть ограничено законом в той мере, в какой это необходимо в интересах национальной безопасности, общественного порядка, здоровья населения, прав и свобод других лиц [3].
Для предотвращения злоупотребления правом на забастовку Законом введены некоторые ограничения. Так, являются незаконными забастовки, создающие реальную угрозу национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц. Это ограничение установлено для всех работников независимо от профессии и сферы действия.
На основании ст.12 Закона «Об основах службы в государственном аппарате» запрещаются забастовки, а потому ограничено право на забастовку, служащих государственного аппарата [11].
Право на забастовку может быть ограничено и в соответствии со ст.11 Закона «О чрезвычайном положении», который предусматривает отложение проведения забастовок или приостановление их на территории, на которой введено чрезвычайное положение, но не более чем на трёхмесячный срок [12].
В соответствии с ранее действовавшим Законом Республики Беларусь от 18 января 1994г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» забастовки запрещались в вооружённых силах, в органах внутренних дел, гражданской обороны, государственной безопасности, прокуратуры, государственной власти и управления, на предприятиях и организациях энергетики, центролизованного теплоснабжения и газоснабжения, в учреждениях неотложной и скорой медицинской помощи, а также на предприятиях, прекращение (приостановление) работы которых создаёт угрозу жизни и здоровью людей.
Ограничение права на забастовку не противоречит и общепризнанным принципам и нормам международного права. Так, исходя из ч.2 ст.8 Международного пакта об экономических, социальных и культурных правах запрет права на забастовку допустим в отношении лиц, входящих в состав вооруженных сил, полиции и администрации государства [13, с.266], а в соответствии с п. «с» ч. 1 ст. 8 в отношении других лиц ограничения возможны, если они необходимы в демократическом обществе в интересах государственной безопасности или общественного порядка или для ограждения прав и свобод других [13, с.266]. При этом регламентация права на забастовку международно-правовыми актами о правах человека отнесена к сфере внутреннего законодательства. Но это законодательство не должно выходить за пределы допускаемых данными актами ограничений.
Реализация права на забастовку не должна преследовать политических целей. Законодатель в ч.4ст.388 предусмотрел запрет на оказание материальной помощи участникам забастовки за счёт политических партий, движений, иных общественных объединений, преследующих политические цели, а также иностранных физических и юридических лиц [3].
3 Процедура организации забастовки
3.1 Порядок объявления забастовки
Работники вправе организовать и провести забастовку в случае, когда примирительные процедуры не привели к разрешению коллективного спора. Забастовка может проводиться не позднее трёх месяцев после отклонения предложения примирительной комиссии, а если стороны обращались к посреднику или (и) в трудовой арбитраж – отклонения предложения посредника либо (и) несогласия с решением трудового арбитража (за исключением случая, когда оно для сторон спора является обязательным) [14, с.51].
Решение о проведении забастовки принимается не представительным органом работников (профсоюзом), а непосредственно работниками на собрании или конференции тайным голосованием.
Таким образом, ни наниматели, ни их представители не вправе организовывать забастовку и принимать в ней участие.
Решение считается принятым, если за него проголосовало не менее двух третей присутствующих работников (делегатов конференции).
В соответствии со ст. 389 Трудового кодекса собрание считается правомочным, если на нём присутствовало более половины работников, а конференция – не менее двух третей делегатов.
Решение о забастовке по спорам, возникающим при заключении, изменении или прекращении соглашений на республиканском, отраслевом или местном уровнях принимается работниками соответствующих организаций (например, отрасли, территории) в порядке, установленном ст.389 Трудового кодекса.
Приняв решение об объявлении забастовки и избрав орган, возглавляющий ее, работники должны предупредить нанимателя о предстоящей забастовке. Срок предупреждения – не позднее двух недель. Это правило введено для смягчения неблагоприятных экономических последствий забастовки. В этот период руководство организации или его обособленных структурных подразделений может принять необходимые управленческие решения по предотвращению простоя работников, не желающих участвовать в забастовке, поставить в известность поставщиков и потребителей, принять иные меры, позволяющие сохранить деловые связи, конкурентоспособность и рентабельность организации.
Условие об обязательном предупреждении нанимателя (и о сроке этого предупреждения) является одним из важнейших элементов порядка объявления забастовки. Несоблюдение этого требования может повлечь признание забастовки незаконной.
В решении об объявлении забастовки указываются:
– перечень разногласий сторон, являющихся основанием для проведения забастовки;
– дата и время начала забастовки, её продолжительность и предполагаемое количество участников;
– предложения по минимуму необходимых работ (услуг), выполняемых на предприятии, в учреждении, организации во время проведения забастовки.
Получив уведомление о забастовке, наниматель обязан немедленно сообщить об этом собственнику или уполномоченному им органу, поставщикам, потребителям, транспортным организациям, местным органам исполнительной и распорядительной власти.
В случае если решение о проведении забастовки было принято с нарушением установленных требований, если забастовка была начата ранее двухнедельного срока с момента регистрации уведомления о проведении забастовки у нанимателя, а также, если имеются основания считать, что забастовка несёт в себе реальную угрозу национальной безопасности, общественному порядку, здоровью населения, правам и свободам других лиц, наниматель обязан обратиться в суд.
Участие в забастовке является добровольным. Запрещается принуждение к участию в забастовке или отказу от участия в ней. Принуждение – это психическое или физическое воздействие на работника в целях заставить его принять участие в забастовке или отказаться от неё и приступить к выполнению трудовых обязанностей. Принуждение может выражаться в угрозах уволить с работы, понизить в должности, в нанесении побоев, лёгких телесных повреждений и.т.д.
В процессе проведения забастовки стороны коллективного трудового спора обязаны принять необходимые меры по обеспечению в организациях законности, сохранности государственной и частной собственности, общественного порядка, минимума необходимых работ (услуг).
Перечень минимально необходимых работ по поддержанию жизненно важных функций предприятия (организации), прекращение или приостановление которых может вызвать угрозу для жизни и здоровья людей, должен быть определён в коллективном договоре. В случае возникновения разногласий между сторонами спора по минимуму необходимых работ он устанавливается до начала забастовки местным исполнительным и распорядительным органом по письменному ходатайству нанимателя, решение которого является обязательным для сторон.
В целях урегулирования разногласий стороны обязаны продолжить переговорный процесс во время проведения забастовки.
Таким образом, забастовка, хотя и признается одним из способов разрешения коллективного трудового спора, на самом деле побуждает нанимателя к новому раунду переговоров. Проявленные в ходе забастовки решимость и сплоченность трудящихся являются стимулом для дальнейшего урегулирования спора с помощью примирительных процедур.
Забастовку возглавляет избранный собранием (конференцией) работников орган или соответствующий орган профсоюза.
Орган, возглавляющий забастовку, вправе созывать собрания (конференции) работников, получать от работодателя информацию по вопросам, затрагивающим интересы работников, привлекать специалистов для подготовки заключений по спорным вопросам.
Полномочия органа, возглавляющего забастовку, избранного собранием (конференцией) работников, прекращаются в случае подписания сторонами соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или в случае признания забастовки незаконной, если иное не было предусмотрено решением собрания (конференции).
3.2 Правовое положение работников во время забастовки
С принятием решения о забастовке стороны спора становятся оппонирующими сторонами социального конфликта, каждая из которых преследует свои цели и задачи. Вместе с тем у сторон сохраняется взаимная зависимость друг от друга, что обязывает их руководствоваться принципами, предусмотренными ст.353 Трудового кодекса РБ.
В соответствии со ст.392 Трудового кодекса РБ основными обязанностями сторон во время забастовки являются:
– неукоснительное соблюдение законов, сохранности государственной и частной собственности;
– обеспечение общественного порядка;
– выполнение минимума необходимых работ (услуг).
Понятие минимума необходимых работ (услуг) является новым для белорусского законодательства. По существу, это перечень жизненно важных функций, прекращение или приостановление которых может вызвать угрозу жизни и здоровья людей.
Такой минимум работ (услуг) должен определяться в коллективном договоре. При отсутствии коллективного договора стороны определяют минимум необходимых работ (услуг) своим соглашением в пятидневный срок после принятия решения о проведении забастовки. Инициатором такого соглашения может выступать любая сторона спора, но в соответствии с п.3.ч.1ст.390 Трудового кодекса РБ предложения по минимуму необходимых работ (услуг) должен внести представительный орган работников не позднее двух недель до начала забастовки. В случае возникновения разногласий между сторонами по минимуму необходимых работ (услуг) коллективный трудовой спор не возбуждается, так как минимум необходимых работ (услуг) будет установлен по письменному ходатайству нанимателя местным исполнительным и распорядительным органом до начала забастовки, решение которого является обязательным для сторон [15, с.916-917].
Минимум необходимых работ (услуг) устанавливается в таких организациях (их филиалах или представительствах), работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества. К ним относятся транспорт, связь энергетика, здравоохранение. Можно добавить к этому перечню детские дошкольные учреждения, предприятия торговли продуктами питания, аптеки и т.д. Однако все это лишь примеры. Законодатель не устанавливает исчерпывающего перечня, предлагая лишь критерий для определения организаций, в которых выполнение минимума работ (услуг) обязательно.
Примером обеспечения минимума необходимых работ (услуг) может служить соблюдение установленного по соглашению графика работы поликлиники в ходе забастовки медицинского персонала. Допустим, каждый день бастующие обеспечивают проведение приема пациентов с 9.00 до 13.00, выполняя при этом срочные назначения [10, с.325].
Выполнение минимума необходимых работ (услуг) в полном объеме чрезвычайно важно, так как в противном случае забастовка может быть признана незаконной.
При выполнении заранее обусловленного объема необходимых работ (услуг) забастовка выражается не в полном прекращении деятельности организации, а в значительном снижении объемов, темпов и других параметров работы. Таким образом, достигается компромисс между обеспечением гарантий права на забастовку и охраной законных интересов граждан, не имеющих к ней отношения.
Нельзя также не упомянуть ещё об одной важной обязанности сторон во время проведения забастовки. Это продолжение коллективных переговоров. Порядок ведения коллективных переговоров регламентирован ст.357 Трудового кодекса РБ.
Практика разрешения социальных конфликтов указывает нанимателю на необходимость во время проведения забастовки сосредотачивать внимание на организации эффективного взаимодействия с профсоюзом. Речь идёт об отмене информацией на личностном уровне, налаживании отношений на уровне групп работников и путём связи с общественностью, о планировании социального развития в новых условиях и проведении совместных мероприятий по борьбе с противозаконными действиями работников.
Но кроме обязанностей закон закрепляет права сторон, а также устанавливает гарантии реализации права на забастовку.
Так, участие работников в забастовке не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и, следовательно, не влечет применения мер дисциплинарной ответственности, включая увольнение по инициативе администрации. Лишь в том случае, когда работники не исполняют обязанности прекратить незаконную забастовку (или отказаться от ее проведения), а также не выполняют решения об отсрочке или о приостановке забастовки, допустима квалификация их действий в качестве дисциплинарного проступка.
В период забастовки работники продолжают состоять в трудовых отношениях, за ними сохраняются место работы и должность. Законодательство, таким образом, установлен общий принцип недопущения умаления трудовых прав работника в связи с участием в забастовке.
Работникам, не участвовавшим в забастовке и выполнявшим свои трудовые обязанности, выплачивается заработная плата.
За работниками, отказавшимися в письменной форме от участия в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности выполнять свои трудовые обязанности, заработная плата за всё время забастовки не может быть ниже двух третей тарифной ставки (оклада), установленной каждому из них. Наниматель вправе переводить этих работников на другую работу в порядке, предусмотренном ст.34 Трудового кодекса РБ.
Коллективным договором, соглашением или соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора, может быть предусмотрен более льготный, чем предусмотренный законом о труде порядок выплат работникам, не участвовавшим в забастовке [15. с.921].
Заключение
В последнее время приходится довольно часто слышать о забастовках, акциях отказа от работы, пикетах, голодовках и блокировании дорог. Как социальное явление забастовка представляет собой довольно сложный многоплановый процесс. Поэтому проблемы, связанные с осуществлением права на забастовку, требуют углубленного изучения и исследования с анализом не только действующего белорусского законодательства, но и соответствующего зарубежного правового материала и накопленного опыта в этой области.
В современных экономических и правовых условиях можно говорить о формировании двух основных сфер приложения личного труда человека: свободном использовании своих способностей и имущества для предпринимательской (и иной, не запрещенной законом экономической) деятельности и свободном распоряжении своими способностями к труду (работа по найму). Правовой статус указанных категорий граждан отличается, в частности, по объему экономического риска, ответственности, социальным гарантиям. Причем вторая категория граждан (наемные работники) находится в экономической зависимости (хозяйской власти) от первой, выступающей в роли работодателей. Таким образом, работодатели осуществляют деятельность для достижения собственных целей, используя не только свои способности и имущество, но и способности к труду других людей [16, с. 25].
По этой причине интересы наемных работников могут отличаться (и отличаются) от интересов работодателей. Это аксиоматическое положение наиболее ярко начало проявляться с конца XVIII в., когда с приходом эпохи промышленного производства были зафиксированы первые случаи экономического давления работников на работодателей с целью защиты своих профессиональных интересов.
Нужно сказать, что формирование института права, регулирующего коллективные трудовые споры (конфликты), прошло долгий и тяжелый путь – от полного запрета коллективных акций работников (с введением уголовной ответственности за участие в них) до признания права на забастовку на межгосударственном уровне. Данный процесс в национальных правовых системах сопровождался принципиальными изменениями сущности права в сторону его гуманизации, обусловленными новой системой ценностей общества – признанием прав человека, стремлением достичь социального мира, социальной справедливости в распределении общественного продукта, пришедшей на смену концепции абсолютной свободы договора и предвзятой защите института частной собственности. Необходимо также отметить, что на этот процесс воздействие, главным образом, оказывала именно рабочая борьба, проводившаяся вопреки существующему законодательству.
Можно сделать вывод, что право на забастовку (право рабочей борьбы, право на коллективные действия работников – в зарубежном законодательстве оно иногда именуется и так) изначально пробивало себе дорогу фактически, прежде чем получило свое закрепление юридически. Следовательно, забастовки – явление социальное, отразившееся в правовой материи постольку, поскольку оно объективно требует урегулирования. Иными словами, право, в основном являясь нормативной реальностью, само отражает реальность социальную. Осознание этого факта приводит к мысли, что даже самый жесткий законодательный запрет забастовок не сможет предотвратить данного явления, если не будут ликвидированы (или, по крайней мере, смягчены) те предпосылки, которые его вызвали.
В этой связи представляется целесообразным обратить внимание на те проблемы, которые ускользнули из поля зрения исследователей. Среди них можно выделить такие, как:
– макросоциальный аспект забастовки, т.е. место данного явления в ряду других форм социального действия и его отношения к социальным институтам
– механизмы возникновения и функционирования забастовок
– рассмотрение морального аспекта поведения бастующих.
По данным вопросам нет ни одного эмпирического исследования, ни одного более-менее полного теоретического исследования, что позволяет говорить о необходимости дальнейшей разработке данной темы.
Для того чтобы уменьшить вредные последствия забастовок, определить критерии их социальной оправданности, необходимо выработать такое законодательство, которое бы гармонично сочетало интересы работников, нанимателя, государства и третьих лиц (общества). Решение столь сложной задачи возможно лишь на основе глубокого и всестороннего анализа этого правового института.
Думается, что в нашем обществе для этого можно и нужно использовать имеющийся в США, Англии опыт по созданию социальных центров по изучению и разрешению конфликтов, в которых подготавливают менеджеров по конфликтам. Эти центры могли бы не только оказывать услуги участникам конфликта, проводя конкретную работу по его преодолению, но и предоставлять законодателю информацию, необходимую для совершенствования действующего законодательства.
8 июня 1999 года депутатами Палаты представителей был принят новый вариант Трудового кодекса, одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. С 1 января 2000 года настоящий Кодекс вступил в силу.
Законодатели планировали сделать цивилизованной процедуру забастовки. Во многом это им удалось, хотя отказ от такого института как предварительная забастовка и кажется несколько необдуманным. Также хотелось бы более подробного описания полномочий органа, возглавляющего забастовку и установления конкретного перечня предприятий и организаций, на которых проведение забастовки запрещено.
Так как в отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка – это ультимативное действие работников, давление на нанимателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах, она является крайней, исключительной мерой разрешения трудового конфликта.
Белорусское законодательство подробно регламентирует порядок использования права на забастовку для разрешения коллективных трудовых споров. Идея предоставления работникам права на забастовку заключается в том, чтобы дать им возможность оказать экономическое давление на нанимателя. Однако если наниматель ответит на это встречными мерами – уволит или иным образом накажет работников, – то эффективность забастовки сведется к нулю. С другой стороны, неконтролируемая и ненаказуемая возможность проведения забастовки может привести к значительным негативным экономическим последствиям для предприятий.
Таким образом, право на забастовку представляет собой баланс между интересами работников и нанимателей в случаях возникновения коллективных трудовых споров.
Список использованных источников
1 Конституция Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями). Принята на республиканском референдуме 24 ноября 1996г. – Мн.: Амалфея, 2000. – 48с.
2 Куренной М.П. Трудовое право на пути к рынку. М.: Дело, 1997. – 300с.
3 Трудовой кодекс республики Беларусь: принят палатой представителей 8 июня 1999 года. Одобрен Советом Республики 30 июня 1999 года. – 3-е изд. – Мн.: Амалфея, 2001. – 240с.
4 Толкунова В.Н. Трудовые споры и порядок их разрешения. – М.: Юристъ, 1997. – 250с.
5 Лазарев В. Трудовые споры: законодательство и практика //Человек и труд. – 2001. – №1 – С.81-83.
6 Киселёв И.Я. Зарубежное трудовое право. – М.: Норма-Инфра, 1998. – 360с.
7 Социальные конфликты в современной России (проблемы анализа и регулирования). – М.: УРСС, 1999. – 375с.
8 Трудовое право: Учебник /В.И.Семенков, В.Н.Артемова, Г.А. Василевич и др.; Под общ. Ред. Семенкова В.И. – Мн.: Амалфея, 1997. – 592с.
9 О порядке разрешения коллективных трудовых споров: Закон РФ от 23.11.1995г. //Сборник Законов РФ. – 1995. – №48. – Ст.4557.
10 Трудовое право России: Учебник /Р.З.Лившиц, Ю.П. Орловский. – М.: Норма-Инфра, 1999. – 400с.
11 Об основах службы в государственном аппарате: Закон РБ от 23 ноября 1993 года №2581-XII //Ведомости Верховного Совета Республики Беларусь, 1993. – №32. – Ст.416; 1995. – №35. – Ст.470.
12 О чрезвычайном положении: Закон Республики Беларусь от 24 июня 2002года №117-З //Народная газета. – 2002. – 9 июля. – №148. – С. 2-4.
13 Права человека: Учебное пособие /А. Д. Гусев, Я.С. Яскевич, Ю.Ю. Гафарова и др.; Под общ. Ред. А.Д. Гусева и Я.С. Яскевич. – Мн.: ТетраСистемс, 2002. – 304с.
14 Черемисов В.А. Забастовка как крайняя мера в разрешении коллективного трудового спора //Отдел кадров. – 2002. – №9. – С.51-53.
15 Комментарий к Трудовому кодексу Республики Беларусь / Под общ. ред. Г.А. Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000. – 1072с.
16 Кливер Е.П. Понятие права на забастовку в российском и зарубежном законодательстве //Вестник Омского университета. – 1999. – Вып.4. – С.25-26.
17 Герасимова Е. Экспертиза: Право на забастовку в российском законодательстве //Правозащитник. – 1998 . – № 1. – С.56-57.
18 Володченко А. Ставропольские маршрутки на тропе войны //Российская газета. – 2002. – 23 марта. – С.4
Приложение А

Статистика забастовочного движения в России в 90-х годах

Если для Республики Беларусь забастовки, к счастью, являются пока событием экстраординарным, то для Российской Федерации они давно стали реальностью. Поэтому анализ статистики российского забастовочного движения является наиболее интересным для дачи представления как о количестве трудовых споров, так и о их качественных изменениях.
В период с 1990 г. по 1992 г. количество забастовок в Российской Федерации ежегодно увеличивалось. В промышленности их пик пришелся на 1991 г. (в основном в угольной отрасли); в бюджетной сфере – на 1992 г. (больше всего бастовали учителя). Главные причины конфликтов, перераставших в забастовки – либерализация цен, безработица, резкое снижение доходов и т. д. [17, с.56-57].
К 1993 – 1994 гг. количество забастовок резко уменьшилось, причем в 1993 г. в бюджетной сфере их не было вообще. Однако это отнюдь не свидетельствовало об уменьшении социальной напряженности. От забастовок, которые не давали желаемых результатов, в этот период профсоюзы (прежде всего в бюджетной сфере) перешли к давлению на органы региональной исполнительной власти, используя иные формы протеста: митинги, пикетирование зданий администраций, шествия и др.
Новый взлет забастовок в Российской Федерации отмечен в 1995-1997 гг. (в 1997 г. – около 17 тыс.). И если пик забастовок в промышленности не достиг наивысшего уровня, зафиксированного в 1990-1992 гг., то в бюджетной сфере, и особенно в образовании, он превысил его почти в три раза. Основная их причина – несвоевременная выплата заработной платы. Например, 16 сентября 1996 г. в Приморье начали бессрочную забастовку энергетики на 17 предприятиях акционерного общества «Дальэнерго» (в том числе крупнейшие в крае Партизанская ГРЭС, Артемовская ТЭЦ и Владивостокская ТЭЦ-2). Кроме того, к забастовке присоединилась не входящая в систему «Дальэнерго» Приморская ГРЭС (г. Лучегорск), на которой началась голодовка персонала. Главной причиной акций протеста энергетиков Приморья стала невыплата заработной платы за 4 месяца.
Количественные параметры забастовочного движения в 1998 г. были спокойнее. Число забастовок и участников забастовочного движения по сравнению с 1997 г. сократилось в два раза. Однако, несмотря на сокращение числа забастовок и количества их участников, они стали жестче. Экономические требования сопровождались политическими лозунгами, использовались новые формы протеста, – например, объявление шахтерами «рельсовой войны», сопровождавшейся значительными народно-хозяйственными потерями. Сугубо отраслевые коллективные действия стали трансформироваться в региональные и всероссийские акции протеста.
Из всех забастовок, прошедших в стране в 1999 г., 98% приходилось на сферу образования, причем большинство из них состоялось 27-29 января, во время всероссийской акции протеста работников этой отрасли. Они требовали выплаты задолженности по зарплате, которая только по образовательным учреждениям субъектов Федерации превысила 10 млрд. руб., или 2,6 их ФОТ. Например, в поселке Ольга Приморского края объявили голодовку 8 учителей. Учителя обратились в профком с заявлением, в котором говорится, что, «в связи с невыплатой заработной платы за 3 месяца, невыносимым нищенским материальным положением, невозможностью физического выживания предупреждаем, что решением собрания коллектива, начнется акция протеста в форме бессрочной голодовки до полного погашения задолженности».
Меры, предпринятые Правительством РФ и органами исполнительной власти субъектов Федерации по погашению до конца 1999 г. долгов по зарплате работникам организаций бюджетной сферы (в том числе финансируемых из региональных и местных бюджетов), принесли плоды: в том числе сократилось и количество забастовок (по сравнению с 1998 г. на 35%), соответственно, потери рабочего времени уменьшились на 37%.
В 1999 – 2002 гг. по Ставрополью прокатилась волна забастовок водителей маршрутных такси, а одна из последних – в краевом центре, длившаяся два дня, почти парализовала жизнь города. [18, с.4].
Причиной забастовки водителей в Ставрополе стали контрольно-кассовые машины (ККМ), которые власти на протяжении последних двух лет безуспешно пытаются внедрить на маршрутах.
В данном случае видно, что не только погашение задолженности по заработной плате может явиться причиной забастовки, но и нежелание мириться с навязываемыми нововведениями властей.
Что касается характера требований, выдвигаемых в ходе забастовки, то эти статистические данные лучше представлять в виде таблиц и схем.
Приведенные цифры нельзя принимать как абсолютно объективные, так как до сих пор не существует строго сформулированной методики учета забастовок. Не существует жесткого разделения политических, экономических и иных требований.

Относительные величины

Характер требований
Частота появления (в процентах)
1991-1992 гг.
1995 -1996 гг.
Экономические
41.3
55.2
Социальные
45.5
33.4
Политические
9.4
7.2
Другие
3.6
4.2
Итого:
100
100

Абсолютные величины
Характер требований
Частота появления
1991-1992 гг.
1995 -1996 гг.
Экономические
282
345
Социальные
311
208
Политические
64
44
Другие
26
27
Итого
683
624