Содержание
Введение
1. Заработная плата в современной организации
2. Затраты организации на персонал
2.1 Состав затрат на персонал
2.2 Процедура оценки затрат на сотрудников
3. Инвестиции в человеческий капитал
Заключение
Список использованной литературы
Введение
Известно, что конкурентоспособность предприятия во многомзависит от занятого на нем персонала. Хорошо подготовленный, обученныйперсонал, с высоким уровнем мотивации на качественную работу представляет неменьшее, а то и большее богатство, чем новейшее оборудование и передоваятехнология. На работе человек проводит большую часть своей сознательной жизни,поэтому должны быть созданы и реализованы условия, с одной стороны — длямаксимального использования трудового потенциала работников, а с другой стороныдля достижения максимального эффекта организации.
Персонал компании, как и любой другой ресурс, несет в себеопределенные затраты, которые в некоторых компаниях достигают более половинывсех расходов. Первое, что приходит в голову, когда речь идет о затратах наперсонал, это, разумеется, заработная плата или фонд оплаты труда (ФОТ). Основнаямасса предприятий устанавливает оклад раз на несколько лет, и все это времяприкладывает усилия для того, чтобы держать его в прежних рамках. При этом годот года на такую заработную плату приходят все более скромные специалисты,общий уровень эффективности работы на участке падает. В конце концов, последнийспециалист увольняется, и руководитель выделяет в два раза большую сумму нанового сотрудника, потому что за прежний оклад не будет работать не то чтоинженер, а даже уборщица. Это печально, как для организации, так и для экономикив целом.
Поэтому, чтобы заинтересовать работников в улучшениитрудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату, аменеджерам по управлению персоналом на предприятии необходимо ставить передсобой задачу конкретизации затрат на рабочую силу, учета и анализа всехиздержек, связанных с ее функционированием.
Таким образом,актуальность темы сомнений не вызывает.
Работа состоит извведения, трех частей, заключения и списка использованной литературы. Общийобъем работы 20 страниц.
1. Заработная плата в современной организации
Для эффективного управления персоналом необходимо знатьмотивационные установки работников, уметь их формировать и направлять всоответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Одно из главныхнаправлений решения данной проблемы основано на применении современныхконцепций активизации человеческого фактора, а главной составляющей мотивации истимулирования труда является оплата труда.
Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов, задействованныхв производственном процессе. В значительной степени она определяетсяколичеством и качеством затраченного труда, однако, на нее воздействуют и чисторыночные факторы, такие, как спрос и предложение труда, сложившаяся конкретная конъюнктура,территориальные аспекты, законодательные нормы и др.
Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческойстратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духепартнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуетсяизменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономическизаработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязимежду требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечныерезультаты, и как следствие — размером заработной платы. Чтобы заработная платавыполняла свою стимулирующую функцию, должна существовать прямая связь между ееуровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степеньюответственности. Таким образом, правильная социально-обусловленная мотивацияорганизации заработной платы, есть решающее условие достижения цели управлениятрудом, нацеленности работника на производительный труд.
Оплата труда персонала организации должна включать следующиеосновные составляющие:
1. Оплата по тарифным ставкам и окладам производится всоответствии со сложностью и ответственностью труда.
2. Рыночный компонент отражает соотношение спроса ипредложения на рабочую силу. Реальные ставки оплаты труда, установленные врезультате переговоров между работодателем и работником, могут существеннопревышать ставки тарифной сетки для отдельных групп персонала вследствиеповышенного спроса на данный вид труда.
3. Доплаты и компенсации учитывают те производственные исоциальные характеристики труда, которые объективно не зависят от работника.
4. Надбавки и премии вводятся для стимулированиядобросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективностипроизводства и отражают результаты собственных достижений работника. Доплаты инадбавки чаще всего характеризуют особые условия работы конкретного работника. Премииже рассчитаны обычно на то, чтобы стимулировать достижение на производствекакого-то определенного результата. Если мы хотим стимулировать работника,поощрять его стремление повысить свою умелость, квалификацию, то целесообразнееприменять доплаты и надбавки. Доплаты и надбавки носят стабильный характер,ведь у работника есть определенный уровень квалификации и мастерства, чтожелательно зафиксировать в величине его заработной платы. А что касаетсятекущих результатов труда, то они изменчивы, могут отклоняться от среднихпоказателей, достижений других работников. Системой премирования целесообразностимулировать рост этих результатов.
Основные виды обязательных доплат и надбавок перечислены вКодексе законов о труде, в нормативных документах правительства РоссийскойФедерации. Ряд доплат и надбавок введен еще решениями бывшего союзногоправительства, они действуют до сих пор, хотя их размер может изменяться (доплатыза стаж работы, выслугу лет в отдельных отраслях). Виды различных доплатизлагаются обычно в комментариях к законам о труде. Доплаты и надбавки,вызванные специфическим характером работы в условиях перехода к рынку,целесообразно регулировать на уровне отраслевого соглашения и соответственноотражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.
В современных условиях организациям дано право самимустанавливать виды, формы, размеры различных стимулирующих выплат. Например,для предприятия важно закрепить кадры, имеющие большой стаж работы по той илииной специальности. Тогда здесь целесообразно ввести доплаты за стаж работы. Нонадо иметь в виду следующее обстоятельство. Если значительно стимулироватьдоплатами стаж работы, величина зарплаты может существенно оторваться отрезультатов текущей деятельности работников. А это нежелательно. При введенииновых видов доплат и надбавок за те или иные условия труда надо стремиться ктому, чтобы это не приводило к отрыву зарплаты от результатов трудовойдеятельности. Так, например, доплаты, связанные с квалификационнымихарактеристиками работника, можно отменить в том случае, если он их утрачиваетили начинает трудиться на таком участке, где они не требуются. Как правило,если человек постоянно совмещает профессии, он должен постоянно получатьсоответствующую доплату. Правда, можно в этом случае изменить функции и кругработ работника и ввести эту доплату в его постоянный заработок.
Вопрос об установлении (отмене) доплаты, ее величине — этовсегда предмет индивидуального разговора администрации и конкретного работника.Надбавки за производительность выше нормы до последнего времени имели формусдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньшенормативной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибосчитается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного вышеопределения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающейличные достижения работника, следует, что сдельный приработок — это вид надбавок.
Все виды доплат, надбавок и выплат можно разделить на двегруппы: стимулирующие и компенсационные. К стимулирующим относятсявыплаты, направленные на усиление материальной заинтересованности работников вулучшении производственных результатов:
премии,
надбавки (рабочим — к тарифным ставкам за профессиональноемастерство, руководителям подразделений, специалистам и служащим — кдолжностным окладам за высокие достижения в труде, за выполнение особо важнойработы на срок ее проведения и т.п.);
вознаграждение за общие результаты работы предприятия поитогам работы за год, единовременное вознаграждение за выслугу лет (единовременноевознаграждение за непрерывный стаж работы на предприятии);
другие выплаты стимулирующего характера за достижениеработниками высоких производственных результатов, как действующие напредприятии, так и устанавливаемые им вновь.
Стимулирующие выплаты определяются предприятиямисамостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условияих выплат определяются в коллективных договорах.
Компенсационные доплаты и надбавки в настоящее время можноразделить на две большие группы. Во-первых, это доплаты и надбавки, не имеющиеограничений по сферам трудовой деятельности. Как правило, они обязательны дляпредприятий всех форм собственности. Во-вторых, доплаты и надбавки, применяемыев определенных сферах приложения труда. В большинстве своем они такжеобязательны, но о размерах их можно договориться с работодателями. В первуюгруппу входят доплаты:
за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время;
несовершеннолетним работникам в связи с сокращением ихрабочего дня;
рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифногоразряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного емуразряда, и ставкой по выполняемой работе);
при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованнойпродукции не по вине работника;
до среднего заработка в условиях, предусмотренныхзаконодательством; рабочим в связи с отклонениями от нормальных условийисполнения работы.
Все остальные виды надбавок имеют ограниченную сферуприменения. Одни из них устанавливаются в целях компенсации дополнительнойработы, не связанной непосредственно с основными функциями работника (например,работник выполняет функции руководителя, но не освобождается от основной работы).Другие виды надбавок охватывают сферу работ с неблагоприятными условиями труда.Третьи обусловлены особым характером выполняемой работы.
Предприятия, устанавливая доплаты и надбавки, имеютвозможность учесть все особенности работы на тех или иных участках.
В настоящее время организациям дана полнаясамостоятельность, как в определении размеров этих выплат, так и формкомпенсации. Они могут устанавливаться в виде определенного процента к тарифнойставке или в виде абсолютной выплаты за время работы в этих условиях и др. Приопределении доплат должно быть соблюдено лишь одно условие — их абсолютныеразмеры не могут быть ниже минимально установленных государством
Премии могут быть двух основных видов: закачественное и своевременное выполнение работ; за личный творческий вкладработника в общий результат деятельности цеха и предприятия. К первому видуотносятся премии за выполнение этапов работы (по итогам года из фондаруководителя организации). К премиям за личные творческие достижения относятся:авторские вознаграждения за рост эффективности; вознаграждения за активноеучастие в освоении новых технологических и организационных нововведений.
5. Социальные выплаты включают полную или частичную оплатурасходов по таким статьям, как транспорт; медицинская помощь; отпуск и выходныедни; питание во время работы; повышение квалификации работников фирмы; страхованиежизни работников фирмы и членов их семей и другие расходы.
6. Дивиденды по акциям организации (участие в прибылях). Доходыот участия в прибылях часто становятся не только существенным элементомвознаграждения наемных работников, но в ряде случаев (в результате покупкиакций) происходит и преобразование собственности, если она в значительной частипереходит к этим работникам.
Для того чтобы работники были довольны своей зарплатой имогли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимоправильно выбрать систему оплаты труда. В настоящее время, благодаря свободедействия каждая организация может разрабатывать свою систему оплаты труда, взависимости от профессии, квалификации работников, сложности условийвыполняемых работ.
Под системой оплаты трудапонимают способ исчисленияразмеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия всоответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Выборсистемы оплаты труда — важный шаг для любой организации. Эта система должнабыть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость междупроизводительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой. Системуоплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждогоработника в отдельности, однако обычно система оплаты труда устанавливается дляопределенных категорий работников. Выделяют классические и современные системыоплаты труда.
Классические системы оплаты труда, такие как тарифная,сдельная, повременная — значит, что заработная плата может зависеть либо ототработанного времени, либо от полученных результатов. Такие системы оплатытруда учитывают в основном возможности предприятия, но практически не принимаютво внимание материальные, и тем более психологические, пожелания работника. Втаблице 1 рассмотрены основные системы оплаты труда, а также их преимущества инедостатки.
Таблица 1. Преимуществаи недостатки существующих систем оплаты трудаСистема оплаты труда Для каких категорий работников может применяться Преимущества Недостатки Повременная Для всех Простота расчета заработной платы, достаточно тарифных ставок и информации об отработанном времени Заработная плата не зависит от результатов работы Повременно-премиальная Для всех Простота расчета, при распределении премии могут учитываться результаты работы Размеры премий не всегда зависят от результатов работы. Премии распределяет руководитель, и поэтому существует вероятность субъективной оценки Сдельная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Сумма заработной платы четко зависит от количества произведенной продукции, налицо заинтересованность работников в повышении производительности труда Не учитывается качество произведенной продукции, а только количество Сдельно-премиальная Для работников, чьи трудовые результаты могут быть оценены в натуральных показателях Те же, что и у сдельной системы оплаты труда. Кроме того, если премии устанавливаются за качество продукции, работник заинтересован выпускать больше продукции не в ущерб ее качеству Те же, что и у сдельной системы оплаты труда, при условии, что премии не связаны с качеством произведенной продукции Бонусная Для работников, от которых напрямую зависит уровень прибыли или доходов организации Работники напрямую заинтересованы в повышении выручки или прибыли организации Не всегда рост выручки и прибыли напрямую зависит от работника Оплата труда на комиссионной основе Для работников, от которых напрямую зависят доходы организации Те же, что и у бонусной системы оплаты труда. Чем выше полученные доходы, тем выше заработная плата. Работник сам может приблизительно рассчитать свою зарплату Те же, что и у бонусной системы оплаты труда Бестарифная Для специалистов, работающих в группе и выполняющих сходные функции Члены группы заинтересованы в повышении зарплаты, а значит, коллективный труд становится более эффективным Сложно оценить вклад каждого участника группы. Может иметь место «уравниловка» Система с групповым премированием Для специалистов, работающих в группе, объединенной для выполнения определенного проекта Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда. Специалисты охотнее будут участвовать в новом проекте и помогать друг другу для скорейшего его завершения Те же, что и у бестарифной системы оплаты труда Оплата труда с премиями за знания и компетенцию Для специалистов, работа которых требует специальных знаний, навыков и высокого уровня профессионализма Специалисты материально заинтересованы в повышении профессионального уровня Не всегда компетенция и знания совпадают с эффективной работой
Все описанные основные типы систем оплаты труда, применяютсяв комбинации или модифицируются различными способами. Хотя совсем недавносчиталось достаточным иметь одну систему оплаты, которая универсально подходитк данной организации (так, например, выбиралась система с дополнительнымивыплатами, а затем система без них). Сейчас во многих организациях пришли квыводу, что следует выбирать систему оплаты в зависимости от условийфункционирования предприятия. При этом необходимо особенно учитыватьпроизводимую продукцию или оказываемые им услуги, природу самойпроизводственной системы (степень требуемых навыков, автоматизация процессапроизводства, необходимая технология, продолжительность рабочего цикла и т.д.) ихарактеристики рабочей силы (возрастная структура, стабильность, текучестькадров, уровень прогулов и т.д.).
Современный этап характеризуется активизацией разработкиновых (усовершенствованных) систем оплаты труда, которые позволяют учитыватьвклад каждого работника в общие результаты деятельности предприятия и личноеотношение к труду, объективно оценивать достижения работников. В связи смногообразием форм экономической деятельности в настоящее время применяютсяразнообразные гибкие модели оплаты труда.
Под гибкой моделью оплаты труда понимается такаясистема, которая заработок работника ставит в зависимость от его личных заслуги от общей эффективности работы коллектива. Здесь при определении размераоплаты труда учитываются не только стаж, квалификация, профессиональноемастерство, но и значимость работника для предприятия, его мотивация наулучшение деятельности всей организации, способность достичь определенныхцелей, внося свой вклад в процветание фирмы. Гибкие модели оплаты трудаучитывают такие особенности работников как, например, самостоятельность вработе, дисциплинированность, ответственность, своевременность выполнениязаданий, инициативность, настойчивость, качество выполнения работ,целеустремленность, честность и другие.
Можно выделить две системы гибких моделей оплаты труда:
гибкие модели оплаты труда на основе тарифного регулированиязаработной платы,
гибкие модели оплаты труда на бестарифной основе.
Гибкая модель тарифного регулирования оплаты трудазаключается в том, что в Единой тарифной сетке по каждому разрядуустанавливается до 10 квалификационных уровней. Это позволяет стимулироватькаждого работника в пределах установленного разряда к улучшению количественныхи качественных показателей работы. Важное значение при этом имеет выборэффективных методов оценки по каждому из установленных показателей.
Бестарифная система оплаты труда представляет собойвариант коллективной системы организации заработной платы, альтернативнойтарифной системе. Индивидуальная заработная плата каждого работникапредставляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработнойплаты на основе учета его деловых, профессиональных и личных качеств. Внастоящее время можно выделить следующие бестарифные системы оплаты труда: рейтинговая,система плавающих окладов, шкала социальной справедливости, оплата труда покоэффициенту трудовой стоимости, система оплаты труда на комиссионной основе,оплата по ставкам трудового вознаграждения.
Изучение зарубежного опыта показало, что в настоящее времянаибольшее распространение получили Европейские модели оплаты труда, основанныена результатах труда или на трудовых вкладах работников. Система мотивации иоплаты труда, ориентированная на показатели работы (более точно — на исполнениеработы — Performance-Related Pay) базируется на сдельной форме оплаты труда. Сутьее заключается в том, что рост заработной платы (добавки к базовой ставке) ипремии зависит от количественных показателей работы отдельных работников. Онавключает широкий диапазон различных систем: индивидуальную или коллективную, соплатой по конечному результату (payment by results) или по конечному вкладу,на комиссионной основе, по индивидуальным или коллективным премиям, основаннаяна навыках и достижениях, на участии в прибылях, собственности и др. Преобладаниеприменяемой системы оплаты труда зависит от места, времени и национальной иликультурной среды. Например, оплата труда по результатам наибольшеераспространение получила в США, Нидерландах, Великобритании, однако во Франции,Германии и большей части Азии, где преобладают коллективистские культуры, такаясистема не будет успешной.
Применение современных форм оплаты труда способствуетразвитию активности работников, удовлетворению их материальных и моральныхпотребностей, что, в свою очередь, повышает эффективность работы предприятия ижизненный уровень населения.
Организация должна постоянно отслеживать, насколько точносоответствуют те или иные принятые системы оплаты поставленным перед нимицелям, и предпринимать корректирующие действия там, где это необходимо. Когдакорректирующее действие предполагает разработку новой системы оплаты, онадолжна отвечать специфическим потребностям и задачам организации, а не бытьлишь случайно выбранным средством. Помимо этого следует также учитыватьпреобладающие экономические факторы, такие, как соответствующий рынок трудовыхресурсов и общий климат рабочих взаимоотношений, особенно соглашение позаключению договоров об оплате и процедурах обсуждения. Функция определениясправедливой взаимосвязи между уровнем оплаты и выполняемой работой являетсяключевой для каждого конкретного предприятия или отрасли промышленности.
Таким образом, отметим, что хорошая политика в областиоплаты труда должна:
обеспечивать сотрудников справедливым и удовлетворяющим ихвознаграждением за вносимый ими вклад в виде затраченного времени, усилий,навыков;
предоставлять отдельным менеджерам мощные средствавознаграждения и мотивации своих подчиненных;
быть гибкой.
2. Затраты организации на персонал
Современное управление рассматривает затраты на персонал нетолько как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций ценностиперсонала для организации, его способности приносить будущую выгоду.
Затраты на персонал — общепризнанный для стран срыночной экономикой интегральный показатель, включающий совокупность расходов,связанных с привлечением, вознаграждением, стимулированием, решением социальныхпроблем, организацией работы и улучшением условий труда персонала. Наряду сзаработной платой сюда относятся установленные в законодательном порядке и потарифным соглашениям расходы работодателей на социальные услуги (т. н. «дополнительныезатраты на персонал»), при этом размер и структура последних могутсущественно меняться от фирмы к фирме. В большинстве организаций расходы наперсонал являются вторым по величине фактором затрат.
Общие расходы на персонал состоят из прямых и косвенныхзатрат. Прямые затраты обычно связаны с оплатой отработанного времени иливыполненного объема работ. Косвенные затраты обусловлены необходимостьювозмещения дополнительных расходов по выплате страховых взносов в социальныефонды; по оплате неотработанного времени (ежегодных отпусков, больничныхлистов, праздничных дней); по оплате дополнительных расходов в виде премий котпуску, тринадцатой-четырнадцатой зарплаты, расходов в столовой, поликлинике; пооплате профессиональной подготовки работников; по оплате подоходного и другихналогов; по возмещению расходов на жилье для работников.2.1 Состав затрат на персонал
В российской практике, согласно действующей инструкцииГоскомстата РФ от 19.07.95, издержки на персонал включают три группы затрат: расходына оплату труда (фонд заработной платы), выплаты социального характера ирасходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социальногохарактера.
1. В состав расходов на оплату труда включаютсясоответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования,в т. ч. следующие основные виды выплат:
1) оплата за отработанное время, в том числе:
заработная плата по тарифным ставкам, окладам, сдельнымрасценкам; процент от стоимости оказанных услуг, выручки;
стоимость натурального вознаграждения; денежные инатуральные премии независимо от источников выплаты; стимулирующие доплаты; ежемесячноевознаграждение за стаж и выслугу лет;
компенсационные выплаты в связи с режимом работы и условиямитруда;
оплата руководителям и специалистам, привлекавшимся кподготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров и отвлекаемым отосновной работы;
комиссионное вознаграждение (страховым агентам, брокерам);
гонорары штатным журналистам;
оплата специальных перерывов в работе;
оплата разницы в окладах при временном заместительстве,работы совместителей и другого несписочного персонала;
2) оплата за неотработанное время, в том числе:
оплата ежегодных, дополнительных и учебных отпусков;
оплата льготного времени и времени выполнениягосударственных обязанностей, доноров;
оплата простоев по вине работников и вынужденных прогулов;
единовременные премии по итогам работы за год; оплатаподарков;
компенсации за неиспользованные отпуска;
выплаты на содержание жилья, топливо, питание;
материальная помощь.
2. К выплатам социального характера относятся:
надбавки к пенсиям работающим на предприятии;
единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда,выплачиваемые за счет средств предприятия;
взносы за счет средств предприятия на добровольноемедицинское страхование и оплата медицинских услуг;
оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом:
возмещение расходов за пребывание детей в детских садах ияслях;
компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемомотпуске по уходу за детьми;
суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников,профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а такжевозмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;
выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;
суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства приувольнении по сокращению штатов;
оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;
материальная помощь, предоставляемая в связи с семейнымиобстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;
помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд.
3. Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы ивыплатам социального характера, включают следующие основные статьи:
дивиденды по акциям, выплаты по облигациям и паям. По мереразвития рыночных отношений появляется необходимость учитывать новые видызатрат, связанных с участием работников в прибылях и капитале организации;
страховые взносы в социальные фонды, негосударственныепенсионные фонды и выплаты из них;
авторские вознаграждения;
стоимость форменной одежды и спецодежды;
расходы, связанные с командировками;
расходы, связанные с переездом с одного места работы надругое;
расходы на платное обучение работников;
расходы по содержанию объектов социальной сферы;
расходы на проведение социально-культурных и спортивныхмероприятий;
расходы по обслуживанию садовых товариществ.
Если текучесть кадров большая, то появляются дополнительныерасходы, связанные с поисками новой рабочей силы, ее инструктажем и освоениемработ. При высокой текучести кадров растет размер оплат сверхурочных работ,увеличиваются брак и простои, повышается уровень заболеваемости,производственного травматизма, наступает ранняя инвалидность. Все это повышаетрасходы, связанные с персоналом, приводит к росту себестоимости продукции иснижению ее конкурентоспособности.
Различие в характере издержек, включаемых и не включаемых взаработную плату, является важным для принятия решений по управлению персоналом.Так, издержки, связанные с наймом и профобучением новых работников, диктуютнеобходимость выбора определенной стратегии в этой деятельности. Теорганизации, которые придерживаются стратегии, нацеленной на наймвысокооплачиваемых работников, привлекают сразу много кандидатов на каждуювакансию, чтобы расширить возможности выбора наиболее профессиональноподготовленного и опытного работника. Выплачивая высокую заработную плату, ониизбегают прямых и косвенных издержек, связанных с наймом неопытных работников. Теже организации, которые следуют стратегии, направленной на наймнизкооплачиваемых работников, смогут привлекать только малоопытных кандидатов идолжны быть готовы к затратам на профобучение и к риску потерять работника,повысившего свою квалификацию, в связи с его уходом к предпринимателю,предлагающему ему более высокую заработную плату. Таким образом, экономя назарплате низкооплачиваемого работника, организация вынуждена больше средствтратить на его образование и на найм новых работников.2.2 Процедура оценки затрат на сотрудников
Для проведения целенаправленной аналитической работы поизучению расходов на персонал, рассмотрения их с различных позиций, выявленияих роли, представляет интерес их классификация по различным признакам,приведенная в таблице 2.
Таблица 2. Классификация затрат организации на персоналКлассификационные признаки Виды затрат на персонал организации 1. Фазы процесса воспроизводства рабочей силы На производство рабочей силы На распределение рабочей силы На потребление (использование) рабочей силы 2. Степень активности (способность приносить в будущем доход) Первоначальные Восстановительные 3. Уровень подхода С позиций государства С позиций организации С позиций работника 4. Целевое назначение На приобретение работников На оплату труда и материальное вознаграждение На развитие персонала На подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников На услуги социально-бытового назначения На социальную защиту и социальное страхование На улучшение условий труда, медицинское обслуживание 5. Источники финансирования Фонды общественных организаций Государство: госбюджет, внебюджетные источники Организация: себестоимость продукции, услуг, прибыль Работник 6. Характер затрат Прямые Косвенные 7. Время возмещения Долговременные Текущие 8. Обязательность затрат Обязательные Необязательные 9. Отношение к целесообразности сокращения затрат Резервообразующие Нерезервообразующие 10. Место возникновения затрат Для каждого учетного участка (подразделения организации)
В соответствии с классификацией по фазам процессавоспроизводства рабочей силы затраты на персонал относят к производствуквалифицированной рабочей силы, ее распределению и использованию. Затратыорганизации на производство рабочей силы связаны с приобретением, обучением,развитием собственного персонала. Затраты на распределение рабочей силыопределяются масштабами внутриорганизационного перемещения рабочей силы:
переводом собственных работников в другие структурныетерриториально отдаленные подразделения, привлечением работников со стороны (затратына проезд, подъемные, суточные и т.п.);
в затратах на потребление рабочей силы в основном можновыделить фонд оплаты труда, выплаты и льготы из поощрительных фондов, затраты,связанные с поддержанием дееспособности рабочей силы (на медицинскоеобслуживание, технику безопасности, социально-бытовое обслуживание и т.п.);
а также на социальную защиту и социальное страхование.
Оценка затрат на персонал с точки зрения его ценности дляорганизации производится по двум группам затрат: первоначальные ивосстановительные.
Первоначальные затраты (издержки приобретения) включаютзатраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Конкретныйсостав затрат зависит от целей оценки и доступности данных. Затраты найма и отбора- это все затраты, отнесенные на одного успешного (т.е. принятого в организацию)кандидата; затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку иорганизацию рабочего места для нового сотрудника; издержки ориентации иформальной подготовки — затраты на процедуры, проводимые до выхода на работу, вотличие от обучения на рабочем месте.
Восстановительные затраты (издержки замещения) — этосегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника надругого, способного выполнять те же функции. Они включают затраты наприобретение нового специалиста, его обучение (ориентацию) и затраты, связанныес уходом работающего. Затраты ухода могут включать прямые выплатыувольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочегоместа во время поиска замены, снижением производительности труда работника смомента принятия решения об увольнении и его коллег.
Оценка затрат на рабочую силу с позиций государства восновном сводится к учету в условном денежном измерении следующих расходов: фондазаработной платы работников народного хозяйства, расходов из общественныхфондов потребления на общеобразовательное и политическое развитие, наприобретение и повышение профессиональной квалификации, на выплаты во времяболезни, одиноким матерям и другим.
Аналитические расчеты затрат на персонал на уровнеорганизации сводятся к учету затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ,услуг), и затрат, финансируемых за счет других источников. При этом выбористочника финансирования имеет для организации большое значение. Включениезатрат на персонал в себестоимость выступает гарантом их возвращения послереализации продукции. Финансирование из прибыли нацелено не на решениесиюминутных задач, а на перспективу. Так, финансирование за счет прибылиподготовки и повышения квалификации работников даст возможность увеличить вбудущем доход организации от более квалифицированной рабочей силы.
Все расходы на содержание персонала регулируются следующимипутями:
1. Через существующие расходы: ограничение максимальногочисла работающих; прекращение приема на работу; активное сокращение персонала.
2. Через рабочие выплаты: замораживание выплат сверх тарифов;пересчет повышения тарифов на внетарифные выплаты; корректировка внутреннихфондов социального обеспечения.
3. Через анализ общих расходов.
4. Посредством повышения эффективности: одинаковыерезультаты с меньшим персоналом; лучшие результаты, полученные тем жеперсоналом.
3. Инвестиции в человеческий капитал
Последние полтора-два десятилетия управленческой наукипрошли под двумя знаменами: «инновации» и «человеческие ресурсы».Из всех ресурсов именно «человеческий ресурс» или «человеческийпотенциал» стал ресурсом, скрывающим наибольшие резервы для повышенияэффективности функционирования современной организации. «Человеческийфактор» стал рассматриваться как объект инвестиций не менее, а, бытьможет, и более важный, чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
В настоящее время в России и за рубежом под “человеческимкапиталом” на уровне предприятий обычно понимается совокупностьнавыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуального потенциалаперсонала, обеспечивающих получение прибыли. Благодаря идеям, заложенным втеории человеческого капитала, изменилось отношение общества к вложениям вчеловека. В этих вложениях научились видеть инвестиции, обеспечивающие нетолько производственный эффект, но и выгоды для самого человека. Рабочая сила всоответствии с теорией человеческого капитала рассматривается как средство производства,требующее капиталовложений с целью повышения производительности. В частности,процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на следующиеэтапы:
Этап 0. Затраты на профориентацию. На этом этапеосуществляется профессиональная ориентация и обучение в учебных заведенияхбудущих специалистов и квалифицированных рабочих. Это дорогостоящий этап,который финансируется в настоящее время преимущественно из средствгосударственного бюджета. Однако в последнее время наметился рост числа обучающихсяза счет собственных средств или за счет фирм-работодателей.
Образование играет особую роль в формировании и развитиичеловеческого капитала. Концепция человеческого капитала предполагает, чтовложения человеком средств в образование производятся на рациональной основе — ради получения больших доходов в будущем. Затраты на образование — это оплатастоимости обучения в высшем учебном заведении. Необходимость постоянногообучения и развития персонала обусловлена рядом причин. К числу таких причин обычноотносят форсированное развитие науки и техники, динамику внешней среды,изменение спроса потребителей, новые предложения конкурентов и т.п. Естественно,что постоянное производственное обучение требует определенных инвестиций вчеловеческий капитал. Во всех развитых странах инвестиции в образование — одно из наиболее эффективных мероприятий как с точки зрения самогочеловека, так и общества в целом. В России образование долгое время былобесплатным для обучающегося. Сегодня, когда и коммерческие, и государственныевузы предоставляют возможность учиться на платной основе, человек можетпринимать активное участие в формировании своего человеческого капитала, вкоторый он и вкладывает деньги, платя за получаемое образование.
Отметим еще один важный и принципиальный момент: кромематериального выигрыша повышение уровня образования человека часто дает емуколичественно слабо измеримые, но важные преимущества в виде улучшения условийтруда, досуга и потребительского выбора. Кроме того, человек получает более широкийдоступ к интересной, приятной и перспективной работе.
Обязательно нужно отметить также повышение престижа вобществе и возможность получения удовлетворения от самореализации. Во всем мирезаработная плата рассматривается в качестве мерила уважения, с которым обществоотносится к конкретной профессии. Согласно результатам исследований ученыхразных стран, 60% разницы в доходах людей приходится на образование, а 40% — навсе остальные факторы (здоровье, природные способности, социальноепроисхождение). Поэтому, вкладывая средства в образование, человек в первуюочередь определяет свое будущее.
Этап I. Затраты на поиск и найм персонала. Затраты имеютпостоянный характер, так как связаны с систематической работой кадровых службпо планированию персонала, разработке первичной документации, тестовых программдля соискателей, а также с заключением договоров с учебными заведениями,службами занятости, специализированными кадровыми агентствами и т.п. В денежномэквиваленте они, как правило, равны 2-3 размерам заработной платы посоответствующей вакансии (в расчете на одного работника).
Этап II. Затраты на персонал в период адаптации. Даннаякатегория затрат обусловлена оплатой труда вновь принятого работника. Какправило, это период испытательного срока (2-3 месяца). Размер затрат несколькониже (на 30-40%) от предполагаемых впоследствии затрат на оплату труда, чтообусловлено «вхождением в должность» вновь принятого работника, егосоциальной и психологической адаптацией. Окончание периода адаптации работникадолжно соответствовать началу окупаемости инвестиций в персонал.
Этап III. Затраты на персонал в период накопления потенциалароста. Размер затрат соответствует затратам на оплату труда. Однако на этомэтапе профессионализм сотрудника недостаточен для получения работодателемприбавочного продукта, формирующего прибыль.
Этап IV. Затраты на персонал в период достиженияпрофессионализма. Размер затрат на персонал на этом этапе складывается нетолько из затрат на оплату труда, но и из затрат на различные мероприятия,связанные с совершенствованием мотивации и стимулирования труда. Финансируютсяэти мероприятия, как правило, за счет части дополнительной прибыли, получаемойвследствие высокой технологичности выполняемых работ, экономии ресурсов,инновационного подхода и т.п. Однако уровень совокупных затрат в целом на этомэтапе существенно ниже, чем получаемая прибыль.
Этап V. Затраты на персонал в период обучения, повышенияквалификации. Данная категория затрат имеет ряд особенностей. Прежде всего этизатраты должны быть соизмеримы с предполагаемыми результатами обучения, длячего необходимо оценить эффективность учебных программ и потребности ивозможности обучаемого контингента. Иногда бывает достаточно лишь создатьнеобходимые условия для самообразования и самообучения персонала, а зачастуюразрабатывать целостную систему мотивов, чтобы снизить сопротивляемостьперсонала нововведениям и завлечь на учебные курсы.
Этап VI. Затраты на персонал в период капитализации знанийвследствие повышения квалификации. Размерность затрат сопоставима с периодомдостижения профессионализма (Этап IV). Целесообразен дополнительный элементстимулирования за использование на практике знаний, навыков, умений, полученныхв результате обучения, способствующих преумножению прибыли предприятий. Наданном этапе происходит получение максимально возможной прибыли отиспользования персонала. Увеличение продолжительности данного периода возможноза счет реализации предприятием эффективного мотивационного комплекса, кпримеру, участие персонала в распределении прибыли.
Этап VII. Затраты на персонал в период снижения и «моральногостарения» профессионализма. Уровень затрат возвращается к периодудостижения профессионализма (Этап IV) с той лишь разницей, что используемаяранее система мотивации и стимулирования перестает приносить положительныерезультаты, а уровень производительности работника снижается в силуопережающего роста научно-технического прогресса и старения накопленных знанийи навыков. Следствием этого является снижение объема прибавочного продукта,производимого работником, и соответственно получаемой предприятием прибыли.
Таким образом, развитие персонала в настоящее время изстатьи издержек превратилось в объект инвестиций, а значит, как и любыеинвестиции, требует постоянной оценки капиталоотдачи, а именно: как затраты наперсонал повлияли или повлияют в будущем на повышение эффективности организации.
В современном мире, принцип соотнесения денежных затрат наразвитие персонала и практических результатов в виде прибыли в системе управленияперсоналом должен стать не только общепризнанным, но и главенствующим вхозяйственной деятельности организации. Сущность данной концепции — прибыльностьинвестиций в персонал. Она должна строить экономические критерии деятельностиработников и практически выражаться в инвестициях, необходимых для экономическиобоснованной подготовки и переподготовки работников, целесообразногоиспользования, управляемого поведения, максимального раскрытия возможностей испособностей как отдельной личности, так и различных групп персонала.
Заключение
Анализируя вышесказанное, сделаем краткие выводы.
Главной составляющей мотивации и стимулирования трудаявляется оплата труда.
Оплата труда работников — это цена трудовых ресурсов,задействованных в производственном процессе.
Для того чтобы работники были довольны своей зарплатой имогли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимоправильно выбрать систему оплаты труда. В настоящее время, благодаря свободедействия каждая организация может разрабатывать свою систему оплаты труда, взависимости от профессии, квалификации работников, сложности условийвыполняемых работ.
Под системой оплаты трудапонимают способ исчисленияразмеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам предприятия всоответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда. Существуютосновные (классические) системы оплаты труда: сдельная и повременная — это значит,что заработная плата может зависеть либо от отработанного времени, либо от полученныхрезультатов. Все остальные системы оплаты труда в той или иной мере являются ихмодификациями.
Современный этап характеризуется разработками новых, усовершенствованныхсистем оплаты труда, которые позволяют учитывать вклад каждого работника в общиерезультаты деятельности предприятия и личное отношение к труду, объективнооценивать достижения работников, т.е. гибкие модели оплаты труда. Выделяют двесистемы гибких моделей оплаты труда:
гибкие модели оплаты труда на основе тарифного регулированиязаработной платы,
гибкие модели оплаты труда на бестарифной основе.
Персонал компании, как и любой другой ресурс, несет в себеопределенные затраты — совокупность расходов, связанных с привлечением,вознаграждением, стимулированием, решением социальных проблем, организациейработы и улучшением условий труда персонала, и включают три группы затрат: расходына оплату труда (фонд заработной платы), выплаты социального характера ирасходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социальногохарактера.
В настоящее время развитие персонала из статьи издержекпревратилось в объект инвестиций, «человеческий капитал» сталрассматриваться как объект инвестиций не менее, а, быть может, и более важный,чем заводы, оборудование, технологии и т.п.
Под «человеческим капиталом» понимаетсясовокупность навыков, умений, способностей, квалификаций и интеллектуальногопотенциала персонала, обеспечивающих получение прибыли.
Список использованной литературы
1. Василенко Е.И. Управление персоналом. Курс лекций / Е.И. Василенко. — М:РУДН, 2002. — 196 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровойработе / В.Р. Веснин. — М.: Юристъ, 1998. — 496 с.
3. Володина Н. Управление персоналом / Н. Володина. — Издательство: Бегингрупп, 2006. — 112 с.
4. Давыдов А.Ю. Образовательный фактор в формировании и развитиичеловеческого капитала. — Пятигорск, 2001.
5. Кирьянов А.В. Виды инвестиций в человеческий капитал и их эффективность// Экономика России: основные направления совершенствования. Межвузовскийсборник научных трудов. — 2000. — №7.
6. Лазарева Н.В. Направление совершенствования организации оплаты труда всовременных условиях // Материалы Х региональной научно-технической конференции«Вузовская наука — Северо-Кавказскому региону». — 2006. — №6.
7. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие / Под ред.П.В. Шеметова. — Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. — 312 с.
8. Мишурова И.В. Технологии кадрового менеджмента / Мишурова И.В., Крюков С.В.,Жуков Д.В. и др. — М.: Изд-во: Март, 2004. — 362 с.
9. Орловский С. Зарплатный маятник // The CHIEF. — 2006. — № 3.
10. Стародубов В.И. Управление персоналом организации. Учебник для вузов /Под ред. В.И. Стародубова. — М.: ГЭОТАР-Медиа, 2006. — 1104с.
11. Стаут Ларри. Управление персоналом. Настольная книга менеджера / ЛариСтаут. — М.: Изд-во «Добрая книга», 2006. — 536 с.
12. Теория управления: Учебник / Под общ. ред.А.Л. Гапоненко, А.П. Панкрухина.- М.: РАГС, 2003. — 558 с.
13. Травин В.В. Основы кадрового менеджмента: пособие / В.В. Травин, В.А. Дятлов- М.: Дело, 2001. — 336 с.
14. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. — М.:ИНФРА-М, 2004. — 638 с.
15. Чугунов А. Прибыльная мелочность // Секрет фирмы. — 2005. — №11.
16. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации / С.В. Шекшня.- М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. — 364 с.
17. Эренберг Р. Дж. Современная экономика труда: Теория и государственнаяполитика / Р.Дж. Эренберг, Р.С. Смит. — М.: Изд. МГУ, 1996.