Заработная плата как основной мотив производственной деятельности

План
Введение……………………………………………………………..3

Заработная плата как основной мотив производительной

деятельности…………………………………………………………4

2. Основы планирования заработной платы………………………….4

2.1 Планирование себестоимости продукции……………………….7

2.2 Планирование персонала фирмы………………………………..9

2.3 Планирование расходов на оплату труда………………………13

2.4 Факторы, влияющие на выбор системы и формы оплаты

труда……………………………………………………………….19

2.5 Оплата труда руководителей…………………………………….22

3. Оценка современного состояния организации

нормирования и оплаты труда в РФ……………………………….25

Заключение………………………………………………………….28

Список литературы………………………………………………….30

Введение
Рабочая сила, как трактуется в курсе экономики, — это совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений «способность к труду» делает рабочую силу товаром. Но это не обычный товар. Его отличие от других товаров состоит в том, что он, во-первых, создает стоимость больше чем стоит сам, во-вторых, без его привлечения невозможно осуществить любое производство, в-третьих, от него во многом зависит степень (эффективность) использования основных и оборотных производственных фондов.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.
1. Заработная плата как основной мотив

производительной деятельности
Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой привела к возникновению феномена отчуждения трудящихся от средств производства. Выражается это в том, что доходы трудовых коллективов и отдельных работников практически не зависели и не зависят от эффективности использования ресурсов. В силу этого трудящиеся относятся к ним не по-хозяйски. В этих условиях как никогда остро стоит вопрос, на который экономическая наука и практика не дали до сих пор ответа: каким образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи.
2. Основы планирования заработной платы
Заработная плата — совокупность вознаграждений в денежной или (и) натуральной форме, полученных работниками за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поскольку источником выплаты заработной платы является национальный доход, то величина фонда заработной платы трудового коллектива, каждого работника должна быть поставлена в прямую зависимость от достигнутых конечных результатов. Планирование заработной платы должно обеспечить:

рост объема производимой продукции (услуг, работ), повышение эффективности производства и его конкурентоспособности;

повышение материального благосостояния трудящихся.

Планирование фонда заработной платы включает расчет суммы фонда и средней заработной платы, как всех работников предприятия, так и по категориям работающих.

Исходные данные для планирования фонда заработной платы:

производственная программа в натуральном и стоимостном выражении и ее трудоемкость;

состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;

действующая тарифная система;

применяемые формы и системы оплаты труда;

нормы и зоны обслуживания, а также законодательные акты по труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие выплаты работникам предприятий, которые производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей практике используются разнообразные методы формирования фонда оплаты труда как в целом по предприятию, так и по структурным подразделениям. Следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формирования фонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

Механизм регулирования расходов на оплату содержит следующие элементы:

порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;

порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.

В странах с развитой рыночной экономикой в качестве важнейшего средства достижения равновесия в области занятости и повышения экономической эффективности производства многие специалисты рекомендуют переходить к гибкой заработной плате. На уровне народного хозяйства под этим понимается изменение заработной платы в зависимости от динамики экономических показателей развития страны в целом (валового национального продукта, производительности труда, инфляции, внешнеторгового баланса), а на уровне предприятия — увязка заработной платы с итогами его хозяйственной деятельности, эффективностью производства, что весьма эффективно реализуется через коллективный договор.

В нем необходимо четко сформулировать принципы, порядок оплаты труда всех категорий работающих, установить прямую зависимость размера оплаты труда от достигнутых конечных результатов.
2.1 Планирование себестоимости

продукции
В производстве планирование себестоимости продукции методом прямых затрат происходит по статьям согласно дей­ствующему порядку формирования себестоимости продук­ции (работ, услуг). Методика планирования средств зависит от особенностей каждого вида затрат. Перечень статей из­держек производства, их состав и методы распределения по видам продукции определяются отраслевыми методически­ми рекомендациями по вопросам планирования, учета и каль­куляции себестоимости продукции (работ, услуг) с учетом характера и структуры производства. При планировании из­держек производства может составляться смета затрат — плановый расчет себестоимости по элементам затрат, кото­рый нужен для определения потребности необходимых фир­ме материалов, топлива, энергии, заработной платы и др. В целом методические подходы планирования издержек в сфе­рах обращения и производства едины.

Отдельно планируется себестоимость:

♦ цеховая;

♦ производственная (сумма цеховой себестоимости и общезаводских расходов);

♦ коммерческая (полная), представляющая собой сум­му производственной себестоимости и коммерческих расходов по сбыту продукции.

Плановые элементы себестоимости включают:

1. Материальные затраты.

2. Затраты на оплату труда.

3. Отчисления на социальные нужды.

4. Амортизацию основных фондов.

5. Прочие затраты.

Современная практика планирования оперирует раз­дельными данными о постоянных и переменных издержках предприятия. Это является принципиально важным для грамотного управления затратами. Однако такой раздельный учет издержек бывает посильным для фирмы лишь при наличии компьютерной системы сбора, учета и обработки данных. Кроме того, желательно наличие детальных данных о сбытовых расходах фирмы по видам продукции, что по­зволяет ей определять издержкоемкость продажи каждого вида продукции (товара) и является залогом точной оценки эффективности торговли. Такая информация позволяет своевременно снимать с производства нерентабельные виды продукции. Поэтому информация о составе постоянных и переменных издержках, особенно по сбыту и продаже, яв­ляется важной частью системы управления издержками.

Таким образом, планирование издержек фирмы решает задачу обоснования расходов для выполнения плана маркетинга и получения прибыли. Планирование издержек есть часть внутрифирменной системы управления затратами. Существуют определенные принципы планирования, позволяющие добиваться оптимальных издержек в фирме.

Ме­тодика планирования издержек использует две основные группы методов: прямые расчеты и метод обратной каль­куляции. Номенклатура статей издержек отражает вид учета и отраслевые особенности расходов.

2.2 Планирование персонала фирмы
Основными задачами планирования персонала фирмы являются:

1. Выявление потребности в численности работников, в том числе по профессиям, специальностям и квалификации, достаточной для решения стоящих перед фирмой задач.

2. Определение средств на заработную плату и соци­альные нужды, достаточных для стимулирования труда работников, в том числе выбора эффективных систем мо­тивации труда, рациональных в сложившихся условиях де­ятельности и соответствующих целям фирмы.

Обоснование плановых показателей персонала предприятия про­исходит на основе следующих принципов организации труда:

♦ способность задействованной рабочей силы осуществ­лять общую стратегию фирмы и решать возникаю­щие проблемы деятельности;

♦ стабилизация трудового коллектива;

♦ создание нормальных и достойных условий труда для работников, соответствующих нормам трудово­го права;

♦ взаимозаменяемость работников;

♦ оптимальное соотношение результатов труда и средств на заработную плату.

Планирование персонала фирмы включает обоснование следующих основных показателей труда и заработной платы:

а) численности работников;

б) фонда заработной платы;

в) производительности труда;

г) средней заработной платы;

д) средств на выплаты социального характера. Основными официальными документами, регламенти­рующими плановые обоснования по персоналу, являются:

♦ Трудовой кодекс РФ, нормы которого обеспечивают минимальные гарантии в сфере занятости независи­мо от вида деятельности и формы собственности фир­мы;

♦ Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС), Единая тарифная сетка (ETC), нормативы и нормы труда, должностные инструкции, штатное расписание работников и другие официальные ин­струкции и материалы;

♦ трудовые соглашения и договоры, положения об оп­лате труда, о премировании работников и т.д.

Критериями расчетов показателей плана персонала яв­ляются планы фирмы: по объему деятельности, по прибы­ли, по издержкам, в том числе принимается во внимание предполагаемая сумма средств на заработную плату.

Планирование персонала фирмы рекомендуется начинать с расчета численности работников в рамках предполагаемых объема работы и суммы средств на заработную плату. Численность персонала определяется:

а) по категориям, в том числе служащим (руководителям, инженерно-техническим работникам и другим специалистам, младшему обслуживающему персоналу) и работ­никам массовых профессий (основным и вспомогательным);

б) по профессиям, специальностям и квалификации;

в) по цехам, отделам, подразделениям и филиалам фирмы.

С учетом времени работы определяются: постоянные, временные и сезонные работники, работники для выполне­ния разовых работ.

В соответствии с методикой численность работниковфирмы определяется на основании:

♦ планового объема деятельности, в том числе по пе­риодам;

♦ предполагаемого количества рабочих мест;

♦ норм выработки;

♦ бюджета времени одного работника;

♦ особенностей трудовой деятельности. Определяется численность: а) явочная; б) списочная и среднесписочная; в) общая.

Расчет численности работников по категориям рекомен­дуется производить в такой последовательности: сначала оп­ределяется численность основных работников; затем, вспомо­гательных и, наконец, служащих, в том числе специалистов. Расчет численности работников по видам деятельности имеет свои особенности для производственного, сельскохо­зяйственного, торгового или иного предприятия.

На производстве численность основных работников мо­жет определяться по формуле:

где L — численность основных работников;

О — объем работы или производственная программа с i учетом трудоемкости работ; ;

п — норма выработки (производительность труда);

В — бюджет (норма) времени одного работника на период, Определив общую численность основных рабочих, да­лее распределяют их численность по профессиям, специ­альностям и квалификациям согласно ETC и аттестацион­ному решению.

Численность вспомогательных рабочих может опреде­ляться различными методами, в том числе:

1) по трудоемкости выполняемых работ и нормам вы­работки;

2) по нормам обслуживания;

3) с учетом рабочих мест основной работы;

4) по нормативам численности при обслуживании от­дельных объектов.

Плановый расчет потребности в служащих, в том числе в специалистах, выполняется обычно на основе планового объема работы, а также с учетом потребности в функциях управления и условий деятельности. Могут использоваться имеющиеся нормативы численности административно-уп­равленческого персонала отдельных отраслей и видов де­ятельности. Однако в условиях рыночной экономики окон­чательное решение о численности и составе работников принимается руководством фирмы, которое полностью са­мостоятельно в вопросах труда и заработной платы при со­блюдении государственных минимальных гарантий в этой об­ласти. Обоснованными считаются подходы, устанавливаемые государством для предприятий бюджетной сферы.

Плановая численность работников, рассчитанная при по­мощи указанных выше методов, отражается в штатном рас­писании фирмы, которое обычно утверждается на год. В штатном расписании указываются управленческие подраз­деления фирмы, должности, плановое количество единиц работников каждой должности, специальности и квалификации, а также тарифные ставки или должностные оклады работников. В отдельные периоды времени плановая численность работников может отличаться от штатной в связи |с изменениями объемов деятельности.

Определение средств на заработную плату происходит на основе плана численности работников и установленных им должностных окладов (тарифных ставок), которые учи­тывают минимальный размер оплаты труда фирмы (не ниже государственного) и разряд работника по ETC.

Пример 39. Определить должностной оклад бухгалтера фирмы, которому при аттестации присвоен 10-й разряд по ETC. Минимальная зарплата в фирме установлена в размере 600 руб. в месяц.

Расчет. Минимальный должностной оклад бухгалтера, тарифи­цированного 10-м разрядом с коэффициентом 2,44, составит:

600 х 2,44 = 1464 (руб.).

Конкретный должностной оклад бухгалтера не может быть ниже указанной суммы, а при наличии средств у фирмы он может быть значительно выше. В нашем случае должностной оклад бухгалтера может быть установлен в размере 1470 руб. в месяц. Вывод. Должностной оклад бухгалтера фирмы, тарифицированно­го 10-м разрядом ETC, должен быть не менее 1464 руб. в месяц
2.3Планированиерасходов

на оплату труда

Плановая сумма расходов на оплату труда включает средства согласно действующему порядку. Обоснование рас­ходов на оплату труда требует проверки направлений их использования по категориям работников фирмы, чтобы сдельный вес премиальных выплат рабочих не был ниже удельного веса премиальных выплат служащих, особенно руководящего состава (табл. 1).

Полученные плановые показатели численности работ­ников и фонда заработной платы позволяют далее провести проверочный расчет соответствия предполагаемых данных |объему деятельности в плановом периоде (табл. 2). Данные таблицы свидетельствуют, что на 2-м году работы фирма имела неправильное соотношение роста производительности труда и средней зарплаты: на 1% прироста произво­дительности труда приходилось 1,88% прироста средней заработной платы.
Таблица 1

Разработочная таблица обоснования средств на заработную плату работников фирмы на планируемый год

(Д. ед.)

Показатели

Рабочие

Служащие

Итого

Расходы на оплату труда

85

37

122

В том числе:

1) постоянная часть зарплаты

52

22

74

2) переменная часть зарплаты

33

15

48

Из них:

— текущее премирование

17

7,5

24,5

— в % к постоянной части зарплаты

20

20

20

Такое же неправильное соотношение наблюдалось по указанным показателям и в 3-м году. При планировании показателей труда и заработной платы на 4-й год работы предусматривается правильное соотношение между этими показателями: на 1% прироста производительности труда будет приходиться 0,8% прироста средней зарплаты.
Таблица 2

Разработочная таблица плановых показателей

по труду и заработной плате работников фирмы

на планируемый год (в д. ед.)

(
Д
—
ед
.)

Показатели

Отчет

% изменений

Проект плана

1-й год

2-й год

3-й год

2-й год к 1-му году

3-й год ко 2-му году

всего

% к 3-му году

1. Объем продукции

1960

2050

2100

104,6

102,4

2160

102,9

2. Расходы на оплату труда

107

115

118

107,5

102,6

121

102,5

3. Среднесписочная численность, ед.

16,2

16,4

16,8

101,2

102,4

17,0

101,2

4. Производитель­ность труда

121

125

125

103,3

100

127

101,6

5. Средняя зарплата

6605

7012

7024

106,2

100,2

7118

101,3

Однако кроме расчета правильного соотношения ука­занных показателей требуется определение организацион­ных мер его достижения.

Подобная оценка соотношений приростов производи­тельности труда и средней заработной платы должна подтвердить правильное обоснование плановых показателей. (В противном случае требуется корректировка плановых по­казателей для достижения нужного соотношения, когда прирост производительности труда будет опережать прирост средней заработной платы в целом по фирме, а возможно, и по каждому ее подразделению).

После обоснования плановых показателей труда и заработной платы можно составить смету формирования и расхо­дования средств фонда заработной платы, которая также в ходе предварительного рассмотрения должна под­твердить оценку соответствия параметров планируемого года данным прошлых лет или иметь аргументированные объяснения изменений отдельных направлений расходования средств.

После обоснования направлений расходования средств фонда заработной платы может быть составлена смета на год с поквартальной разбивкой сумм (табл. 3). Данные таб­лицы показывают необходимые направления расходования средств по периодам, а также общую сумму имеющихся в плане средств на заработную плату с учетом неиспользо­ванных остатков фонда прошлых периодов.

Современная практика планирования показателей персонала отражает возрастающую роль социальной сферы в трудовой деятельности работников фирмы. Это вызывает необходимость составления ряда смет расходования средств на работников, что обычно происходит согласно условиям принятого коллективного договора. Фирма может планиро­вать использование средств на социальные нужды посред­ством составления следующих смет:

♦ расходования фонда социальной защиты или иного аналогичного фонда фирмы;

♦ расходования средств на охрану труда;

♦ расходования средств в соответствии с планом орга­низационно-технических мероприятий по улучшению условий труда;

♦ плана оздоровительно-профилактических меропри­ятий;

♦ перечень работ, при которых предоставляется бес­платное лечебно-профилактическое питание и др.
Таблица 3

Смета формирования и использования расходов

на оплату труда работников фирмы

на планируемый год (в тыс. руб.)

(Д. ед)

Средства фонда

В том числе по квартала!)

i

Показатели

за год,

I

и

Ш

IV

всего

1. Формирование средств:

121

26,8

30,2

30,2

33,8

остаток средств прошлых лет

7

2

1

2

2

2. Расходы на оплату труда

планового года

114

24,8

29,2

28,2

31,8

2. Использование средств:

121

26,8

30,2

30,2

33,8

1) на должностные оклады

и тарифные ставки

40

10

10

10

10

2) на сдельную оплату

32

8

8

8

8

3) на доплаты и надбавки

7

2

1,5

1,5

2,0

4) на текущее премирование

12

3

3

3

3

5) вознаграждение за выслугу

лет и стаж работы

7

0,5

0,5

0,5

5,5

в том числе по итогам года

5

5

6) компенсационные выплаты

2

1

1

7) единовременное поощрение

3

1

1

1

8) оплата за нсотработанное

время

18

3,3

5,2

5,2

4,3

в том числе отпускные

10

2

3

3

2

Таким образом, планирование персонала фирмы при­звано обеспечить нормальный процесс организации труда работников и выплаты им заработной платы, в том числе окладов и тарифов, а также вознаграждений стимулирую­щего характера.

2.4 Факторы, влияющие на выбор формы и

системы оплаты труда
Для достижения высоких конечных результатов оплату труда руководителей, специалистов, рабочих в условиях рыночной экономики целесообразно строить на следующих принципах.

Во-первых, основным критерием дифференциации заработной платы по предприятиям, работникам должен быть конечный результат их труда. Повышение заработной платы следует производить лишь в меру роста конечных результатов труда коллектива.

Во-вторых, необходимо обеспечивать опережающий рост производительности труда по сравнению с ростом заработной платы, так как это является непременным условием нормального развития производства, производительных сил. Например, одной из главных задач экономического регулирования в Японии является контроль за индексом стоимости рабочей силы.

В-третьих, целесообразно сочетать индивидуальную и коллективную заинтересованность и ответственность в результатах труда.

В-четвертых, механизм оплаты труда должен стимулировать повышение квалификации работников, учитывать условия труда.

В-пятых, системы оплаты труда должны быть простыми, понятными всем работникам.

При выборе системы оплаты труда целесообразно учитывать форму собственности, величину предприятия, его структуру, характер производимой продукции (услуг), а также особенности доминирующих в коллективе ценностей и целей. При этом необходимо, прежде всего, иметь в виду функциональные обязанности руководителей. Их главная задача заключается в том, чтобы обеспечить неуклонный рост объема производства (услуг) высококачественной продукцией при минимальных затратах ресурсов на основе ускорения научно-технического прогресса, использования передового опыта. В центре внимания руководителей должны быть вопросы социального развития коллектива, условия труда и быта работников.

Кроме того, решая вопросы оплаты труда, нужно иметь в виду следующие четыре фактора:

финансовое положение предприятия;

уровень стоимости жизни;

уровень заработной платы, которую выплачивают конкуренты за такую же работу;

рамки государственного регулирования в этой области.

В практике используются две формы оплаты труда — сдельная и повременная, а также множество систем. Первая основана на определении сдельных расценок с учетом разряда выполняемой работы и тарифной ставки первого разряда. Сдельная заработная плата рабочих основана на оплате труда в прямой зависимости от его результатов, выраженных в произведенной продукции, или выполненных операций.

При повременной форме оплаты труда заработок зависит от разряда рабочего и количества отработанных часов. Применение повременной оплаты труда может стимулировать высокоэффективный труд только при наличии нормируемых заданий, т.е. повременная заработная плата должна выплачиваться при условии выполнения установленного объема работ или выпуска определенного количества продукции с высоким качеством.

В настоящее время чисто сдельная и повременная оплата труда используется крайне редко. Существующие методы оплаты труда основаны на использовании разных систем премирования. При этом показателями премирования, как правило, являются достижения или перевыполнение дневной нормы выработки, обслуживания, совмещение различных видов деятельности, уровень квалификации, а также условия труда.

Системы оплаты труда должны быть в постоянном развитии. Администрации предприятия совместно с профсоюзной организацией целесообразно систематически оценивать эффективность средств на оплату труда.
2.5 Оплата труда руководителей
В условиях рыночных отношений отдельные предприятия приступили к внедрению новых систем оплаты труда руководителей.

Так, на ряде предприятий строительного комплекса, сельского хозяйства, автотранспорта заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от ее среднего уровня у работников предприятий.

В условиях роста цен на предприятиях сельского хозяйства и строительных материалов целесообразно шире использовать натуральные показатели в премировании. Так, на некоторых предприятиях по производству стройматериалов заработная плата руководителей с переходом к рынку поставлена в прямую зависимость от прироста объема продукции в натуральном выражении, ее качества и поставок по договорам, что незамедлительно сказалось на их деятельности.

На некоторых заводах заработная плата руководителей находится в прямой зависимости от уровня материального благосостояния руководимых ими коллективов. Заработная плата генерального директора возрастает на 5 процентов за каждый процент повышения оплаты труда всех работающих, а при понижении — снижается. У директоров комплексов это же соотношение. На уровне подкомплексов соотношение равно 3:1, а на уровне производительного цикла — 1,5:1. На отдельных предприятиях отказались от гарантированного вознаграждения своей деятельности. Высшие руководители оплачиваются по доле в доходе, создаваемом трудовым коллективом под их руководством.

В странах с развитой рыночной экономикой вознаграждение высших управляющих включает так называемые пакеты вознаграждений, которые состоят, как правило, из окладов, премий, бонусов, системы участия в прибылях, акционерном капитале, а также всевозможные льготы и привилегии, подчеркивающие высокий статус служащих этого звена управления.

В промышленности США управляющие низового звена (так называемые распорядители работ -мастера, начальники групп и т.д.) в среднем имеют годовой доход в 1,5 раза выше, чем промышленные рабочие, хотя мелкие администраторы могут получать такое же вознаграждение, как рабочий средней квалификации.

Доход управляющих среднего звена, как правило, почти в 2,5 раза выше, чем рабочих, и этот разрыв за последние годы увеличивается частично из-за того, что фирмы устраивают настоящую «охоту» за компетентными и перспективными руководителями и специалистами, привлекая их повышенными окладами. Высшие управляющие обычно получают компенсацию за свой труда в 3-5, а иногда и во многие десятки раз более высокую, чем рядовые лица наемного труда в производстве и управлении.

Материальное стимулирование руководителей связывается в первую очередь с показателями максимизации прибылей — более приоритетным, чем валовой объем реализации. Этот показатель, как считается до сих пор, отражает конечный результат хозяйственной деятельности руководителей, в соответствии с которым организуется их премирование. На премии приходится довольно существенная часть доходов: у главных руководителей и председателей совета директоров 25-35 %, у генерального управляющего отделения с оборотом около 500 млн.долл. ” 20-25%, у управляющего отделением с оборотом 150 млн.долл. — 15 %, у руководителя отдела генеральной дирекции — 10-15 %: у управляющего заводом, региональной сбытовой конторой, ревизора — 7,5 %. Вместе с окладами они составляют довольно солидные суммы.

Премии управляющим могут выплачиваться как наличными, так и в акциях компании, а чаще всего в смешанной форме в различной пропорции. Большая часть доходов менеджеров высшего звена реализуется в форме крупных пакетов акций своей компании. Часто акции, входящие в премию, выдаются не сразу. Это делается для того, чтобы «привязать» управляющего к фирме, поскольку в случае ухода из нее он теряет право на получение оставшейся невыплаченной премии.

На отдельных фирмах, в организациях, способных к самообновлению, вознаграждения используются для поощрения новаций. К их числу все чаще относятся пакеты акций под успешную будущую деятельность или какие-то меры, обеспечивающие получение определенного процента дохода с новой продукции или нового вида бизнеса.

Однако, по мнению отдельных специалистов по управлению, при оценке работы менеджеров недостаточно учитывать итоги хозяйственной деятельности. Так, например, многие считают, что было бы важно оценить, насколько ключевые менеджеры способны управлять людьми. Поэтому часть оценки управляющих основывается на результатах опроса их подчиненных. От этого зависят, в частности, расчеты их премий.

В условиях перехода к рыночным отношениям для решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции основной формой оплаты труда руководителей, специалистов должна быть контрактная система. Поэтому вырастает роль коллективного договора.
3. Оценка современного состояния организации нормирования и оплаты труда в РФ
Реформирование ранее действующих систем управления экономикой в России повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, — на уровне предприятия. Последние получили право решения практически вех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения среди управленческой элиты возобладало мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента — нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

В практике хозяйствования сложились, по меньшей мере, две тенденции.

Первая — это фактически состоявшееся обесценивание рабочей силы, приведшее к тому, что заработная плата не может выполнять свои воспроизводственные функции, то есть обеспечивать работнику условия для нормальной жизнедеятельности. Так, реальная зарплата за последние годы снизилась существенно, до 60%. Обесценивание рабочей силы произошло на фоне резкого роста цен. Дальнейшие возможности роста цен исчерпаны, и рост заработной платы может осуществляться лишь за счет снижения норм прибыли. Фактически это означает невозможность в течение определенного периода достижения нормальной цены рабочей силы.

Вторая — это процесс возникновения и углубления неоправданной дифференциации заработной платы. Если в 1992 году соотношение в уровнях зарплаты 10% работников с наиболее низкой заработной платой и 10% работников с самой высокой зарплатой было 1:6, то в настоящее время это соотношение достигает 1:20. Неоправданная дифференциация наблюдается по всем категориям работающих, по предприятиям одной отрасли, одной территории, по одноименным предприятиям рыночных форм собственности и в рамках одной из форм собственности.

Тенденции обесценивания рабочей силы и неоправданной дифференциации в оплате труда достигли такого размаха, что невольно приходишь к выводу об исчезновении в экономике России заработной платы как экономической категории, о превращении ее в некую социальную выплату работнику, не связанную ни с количеством, ни с качеством результатов труда.

Дееспособность предприятия возможна лишь на базе тесного взаимодействия и координации работ трех управлений: проектного, технологического и организации нормирования труда.
Заключение
Для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников предприятий нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Привлечение трудящихся к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, измеренного продолжительностью рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый в качестве мерила трудового вклада каждого работника и подразделений — значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления.

В настоящее время в области оплаты труда руководителей предприятий сложилась такая ситуация, для которой характерно полное расхождение ранее провозглашенных принципов с реальной действительностью. Их материальное благосостояние не только не связано с эффективностью производства, общественной полезностью производимой продукции, но даже с объемом произведенной продукции. Поэтому первым шагом к совершенствованию оплаты труда руководителей должно быть изменение в механизме формирования оплаты их труда на предприятиях.
Список литературы

Грузинов В.П. Экономика предприятия и предпринимательство. —

М.: «СоФит», 1994. 320с.

Фильев В.И. Нормирование труда на современном предприятии. —

Москва, 2000. 245с.

Методическое пособие. — М.: ЗАО «Бухгалтерский

Бюллетень».1997. 92 с.

Горбач А.В. Экономика предприятия. — Минск: 2000. 156 с.

5. А.И. Рофе, В.Т. Стрейко, Б. Г. Збышко, Экономика труда. – М.:

«МИК» 2002. 302 с.

6. Кемпбелл Р. Макконел, Стенли Л. Брю — “Экономикс”, 2т., М.:

Республика, 1992. 143 с.

7. Самуэльсон П. — “Экономика”, 2т., М.: Дело, 1991. 234 с.

8. Владимирова Л.П. Прогнозирование и планирование в условиях

рынка: Учебное пособие. – 3 – е изд., перераб. и доп. – М .:

Издательство – Торговая корпорация “Дашков и К”, 2004. – 400 с.